MUFG BK Global Business Insight EMEA & Americas...MUFG BK Global Business Insight EMEA & Americas 2 Ⅰ．メキシコの労働法社会保障制度概要...

1

三菱 UFJ 銀行国際業務部

March 6, 2020

・本資料は情報提供を唯一の目的としたものであり、金融商品の売買や投資などの勧誘を目的としたものではありません。

本資料の中に銀行取引や同取引に関連する記載がある場合、弊行がそれらの取引を応諾したこと、またそれらの取引の実

行を推奨することを意味するものではなく、それらの取引の妥当性や、適法性等について保証するものでもありません。

・本資料の記述は弊行内で作成したものを含め弊行の統一された考えを表明したものではありません。

・本資料は信頼できると思われる情報に基づいて作成されていますが、その正確性、信頼性、完全性を保証するものではあ

りません。最終判断はご自身で行っていただきますようお願いいたします。本資料に基づく投資決定、経営上の判断、そ

の他全ての行為によって如何なる損害を受けた場合にも、弊行ならびに原資料提供者は一切の責任を負いません。実際の

適用につきましては、別途、公認会計士、税理士、弁護士にご確認いただきますようお願いいたします。

・本資料の知的財産権は全て原資料提供者または株式会社三菱 UFJ 銀行に帰属します。本資料の本文の一部または全部につ

いて、第三者への開示および、複製、販売、その他如何なる方法においても、第三者への提供を禁じます。

・本資料の内容は予告なく変更される場合があります。

MUFG BK Global Business Insight

EMEA & Americas

Ⅰ．メキシコの労働法社会保障制度

TNY 国際法律事務所（TNY LEGAL MEXICO S.A. DE C.V.）

共同代表取締役兼弁護士（日本）堤雄史

ジェネラルマネージャー津村亜希子

Ⅱ．EU の再生可能エネルギー市場統合戦略 ―「優遇」から「市場統合」へ―

ユーラシア研究所

立教大学経済学部助教道満治彦

Ⅲ．米国：売上実績が伴わない従業員の解雇は可能ですか？

Philosophy LLC 代表山口憲和

Ⅳ．UAE における代理店保護規制について

弁護士法人マーキュリー・ジェネラル

弁護士、法学修士（LL.M. ニューヨーク大学）

法務博士（J.D. 東京大学法科大学院）酒井勝則

弁護士、法務博士（J.D. 神戸大学法科大学院）新留治

MUFG BK Global Business Insight EMEA & Americas

2

Ⅰ．メキシコの労働法社会保障制度

概要

使用者においても労働者においても関心が高いのが、社会保障制度であろう。メキシコは最低賃金額が

低く、人件費が抑えられると認識されがちであるが、社会保障費の企業負担額を鑑みると、予想以上に人

件費を要するという事態も生じうる。本稿ではメキシコの社会保障制度について取り上げる。

1．概要

メキシコの社会保障制度は大きく（1）社会保険、（2）労働者住宅基金、（3）年金の 3 つに分けることが

できる。これら社会保障制度は、憲法 123 条に基づき制定された（1）健康と医療支援に対する人権、（2）

生計の保護、（3）個人および集団の福祉のための社会サービスの保障を目的とする社会保障法（Ley del

Seguro Social。以下、「社会保障法」）、（1）住宅基金の財源管理、（2）労働者が快適で衛生的な部屋を建設、

取得、修理、改築し、それらによって生じた負債の支払いに対して安価で十分な信用を得られるようにす

る資金調達システムの確立、（3）労働者向け住宅の建設計画の調整および財源管理を目的とする、国立労

働者住宅基金機構に関する法律（Ley del Instituto del Fondo Nacional de La Vivienda para Los

Trabajadores。以下、「Infonavit 法」）、年金の運用管理を目的とする、退職積立金制度に関する法律（Ley de

Los Sistemas de Ahorro para el Retiro。以下、「SAR 法」）に基づく。

社会保障法の制定を受け、1944 年、業務災害、疾病、妊娠、障がい、老齢、死亡に対するリスクに備え

るため、社会保険庁（Instituto Mexicano del Seguro Social：IMSS）が運営を開始した。社会保険において

は IMSS が、労働者住宅基金については労働者住宅基金機構（Instituto del Fondo Nacional de La Vivienda

para Los Trabajadores：Infonavit）が、年金については全国退職積立金制度委員会（Comisión Nacional del

Sistema de Ahorro para el Retiro：CONSAR）が全体の管理を行っている。しかしながら、運用においては

IMSS が一括管理しているため、社会保障費の支払先は IMSS のみとなる。

労働者を雇用した場合、使用者は労働者をこれらの社会保障に加入させる義務を負い、その雇用から 5

営業日以内に使用者は当該労働者を IMSS に登録しなければならず、その労働者の給与額やその他登録情報

の変更等も 5 営業日以内に行わなければならない（社会保障法第 15 条）。なお、労働者は IMSS に登録され

ると、Infonavit および年金にも登録されることとなる。

また、会社設立後、直ちに労働者を IMSS に登録できるわけではなく、労働者を IMSS に登録する前提と

して、IMSS に会社を雇用主として登録しなければならない。雇用主登録の際には、会社の納税者番号（RFC）

やデジタル署名（e.firma）、会社所在地を証明する書類のほか、会社代表者もしくは代理人個人のデジタル

署名（e.firma）や個人識別番号（CURP）といったものが求められるため、設立時の現地代理人やパート

ナーの選定の際には、このような手続も担ってくれるか否か確認する必要がある。

社会保障費の負担については、社会保険、年金については労働者負担と企業負担に分けられるが、労働

者住宅基金については、全額が企業負担となる。その算出の基準は、該当する労働者の給与額となるが、

給与、賞与、休暇手当、食事手当、住居手当等の諸手当、現物給付、および、労働者に対して支払われる


3

その他の金額を含めた額を対象期間で除した額、すなわち「Salario Base de Cotización（SBC）」と言われ

る包括的な給与の日額（社会保障法第 27 条）となる点に注意が必要である。

2．社会保障費

社会保障費の負担割合は下表のとおりである（2019 年 12 月 31 日現在）。

支払について、社会保険費は毎月 17 日までに前月分を、退職積立金制度と労働者住宅基金の負担金は隔

月となっており、17 日までに前 2 カ月分を支払うこととなる。

3．社会保険

社会保険は多岐にわたるが、ここでは主なものを紹介する。

社会保険の被保険者およびその家族は、IMSS の病院での診察や入院（出産によるものを含む）、医薬品

等を無償で享受することができる。また、4 週間以上の保険料の納付がある被保険者は、病気等により就業

ができない場合、就業できなくなった日から 4 日目以降、最大 52 週の間、SBC の 60％の額の休業手当を受

け取ることが可能である（社会保障法第 96 条～第 98 条）。

また、被保険者が妊娠した場合、（1）補助金の支給開始日（出産予定日の 42 日前）以前 12 カ月の間に

30 週以上の社会保険料の納付があること、（2）IMSS の病院が発行する妊娠していることおよび出産予定日

が記された診断書があること、（3）補助金対象期間に報酬を伴う仕事を行わないことを条件として、出産

予定日の前後 42 日間、SBC の 100％の額の補助金を受け取ることができる（社会保障法第 101 条、第 102

条）。

出産日が予定日と異なった場合は、産後 42 日間については実際の出産日より起算され、これにより出産

前の未就業期間が 42 日間を超える場合は、その超えた期間について、SBC の 60％額が支給される。なお、

労働者が妊娠、出産による補助金を受領する場合、使用者は当該労働者に対して給与を支払う義務を負わ

ない（社会保障法第 101 条、第 103 条）。


4

年金受給者または死亡前 9 カ月間の間に 12 週以上の社会保険料の納付がある被保険者が死亡した場合、

遺族は、死亡証明書の写しと葬儀費用の領収書の原本をもって、葬儀補助金を申請することができる。葬

儀補助金は一般最低賃金 2 カ月分の額となる（社会保障法第 104 条）。

労働災害を被った労働者は、以下の手当てを受け取ることができる（社会保障法第 58 条、第 64 条）。

（1）就業できない間、SBC の 100％の金額の休業手当

（2）永久的に障がいが残ると診断された場合は、SBC の 70％の金額（疾病の場合は、過去 52 週の平均 SBC

額の 70％の金額）の障がい年金（部分的な障がいの場合は、その程度に応じた割合となる）

（3）労働災害によって労働者が死亡した場合、60 日分の一般最低賃金額と同等額の葬儀手当

（4）労働災害によって労働者が死亡した場合、配偶者および 16 歳未満の子に対する遺族年金

（配偶者に対しては（2）の年金額の 40％の金額、16 歳未満の子に対しては（2）の年金額の 20％の金

額、配偶者がいない場合には、労働者の親または祖父母に対して（2）の額の 20％の金額が支給される。）

なお、労働災害とは、業務に起因する怪我や病気、時間や場所を問わず業務中の死亡や業務に起因する

死亡を言い、労働者が自宅から職場および職場から自宅へ直接移動する際の事故を含むと定義されている

（社会保障法第 42 条、第 43 条）。

4．労働者用住宅基金

労働者は住宅の購入等について、Infonavit でローンを組むか、Infonavit と金融機関とのローンを組み合

わせた融資を選択できる。拠出金額に応じた額をローン返済に充てることができ、低所得者でも住宅の購

入を可能にすると言われている。

5．年金

老齢年金は、60 歳以降に失業した場合に備えた年金と 65 歳以降の生活に備えた年金とに分けられる。そ

れぞれの受給には、少なくとも 1,250 週の負担額の納付があることが前提となっている。万一、納付期間を

満たしていない場合は、1,250 週に達するまで納付を継続するか、年金口座に蓄えられた額を一括で受け取

る方法を選択することできる（社会保障法第 154 条、第 162 条）。

退職積立金は確定拠出型の積立年金である。労働者は、Afore（年金管理会社）もしくは Sifore と呼ばれ

る運用機関を選択し、それぞれの機関が用意する運用方法を選び、運用実績に応じた額を受け取ることが

できる。また、運用機関での預け入れの期間が 12 カ月を経過すると、他の運用機関への預け替えも可能と

なる（SAR 法第 74 条）。

**************************************

1 労働災害保険の負担率は、過去の事故発生率等を考慮し決定され、もしくは企業の事業内容をもとに決められるリスク段

階によって決定される（社会保障法第 72 条および第 73 条）。

2 2020 年の UMA は 86.88 ペソ／日となり、月額はこの 30.4 倍となることから 2,641.15 ペソである。


5

記事提供：TNY 国際法律事務所（TNY LEGAL MEXICO S.A. DE C.V.）

共同代表取締役兼弁護士（日本）堤雄史

ジェネラルマネージャー津村亜希子

（2020 年 2 月 7 日作成）


6

Ⅱ． EU の再生可能エネルギー市場統合戦略

―「優遇」から「市場統合」へ―

概要

再生可能エネルギー利用が 30％を超え、太陽光や風力などの変動性再生可能エネルギーは大量導入の時

代を迎えた。2017～2019 年初めに成立した「クリーンエネルギーパッケージ」は、再生可能エネルギーの

「優遇」から「市場統合」へと向かっている。これに基づき EU は、公正な競争条件の下で、再生可能エ

ネルギーを利用するための条件整備に着手。新たなビジネス機会が生まれている。

1． EU 加盟国における再生可能エネルギー導入状況

EU の「クリーンエネルギーパッケージ」による環境エネルギー政策の大改革の焦点の一つは、再生可能

エネルギーをどう欧州エネルギー市場に統合していくかである。

その前提として、EU での再生可能エネルギー導入量の推移を見ておきたい。エネルギー全体に占める再

生可能エネルギーの割合を見ると、2017 年時点では EU28 カ国で 17.5％である。主要国を見れば、スウェ

ーデン 54.5％、デンマークが 35.8％、イタリア 18.3％、ドイツ 15.5％などとなっている。EU の目標では、

EU 全体で 2020 年までに 20％にすると定められている。

他方で、電力に占める再生可能エネルギー比率を見れば、EU 全体で 30.7％、スウェーデン 65.9％、デン

マーク 60.4％、スペイン 36.3％、ドイツ 34.4％などとなっている（図表 1）。スウェーデンの比率が高いの

は、大規模水力の割合が高いことが理由である。他方で、デンマークは風力、ドイツは風力と太陽光の比

率が高まっている。風力や太陽光が増加してきている背景には、EU 全体と加盟国の再生可能エネルギー政

策および電力市場改革の相互作用がある。

【図表 1 EU および EU 主要国の電力に占める再生可能エネルギー比率の推移】


7

2． 2009 年電力指令・2009 年再生可能エネルギー指令までの制度の変遷

再生可能エネルギーの黎明期から「クリーンエネルギーパッケージ」に至るまで、再生可能エネルギー

の電力市場への統合はどういった経緯をたどってきたのか。それには、電力指令と再生可能エネルギー指

令の改正の流れを理解する必要がある。

電力指令の制度の変遷で一貫しているのは、所有権分離も見据えた発送電分離を行い、送配電ネットワ

ーク利用の公平性を重視した点である。1996 年電力指令では会計分離の義務付けだけに留まっていた。そ

の後に改正を重ねて、2009 年電力指令では所有権分離、ISO（Independent System Operator［独立系統運

用機関］）型分離、ITO（Independent Transmission Operator「独立送電運用機関」）型分離のいずれかを

選択することが明記された。加えて、各国に電力市場の監督機関の設立と独立性を担保させ、2011 年 3 月

には欧州全体のエネルギー規制者協力機関 ACER（Agency for the Cooperation of Energy Regulators）が

設立された。

送配電ネットワークや市場へのアクセスという観点からは、電力指令で電力市場を活性化させるために

発電事業者が所有する全電源が送電網への接続を許可する第三者アクセスが強化されている。このように、

電力指令での重要な論点は、電力市場と送配電ネットワークの中立性の担保が行われたことである。

他方で、再生可能エネルギー指令で重要な点は、気候変動対策の中核として再生可能エネルギーを利用

することである。そのために（1）目標値の設定とその義務化、（2）再生可能エネルギーが優先的に調達さ

れる優先給電の担保、（3）市場へのアクセスおよび送電線への物理的接続の面での再生可能エネルギーの

優遇が重要な役割を果たした。

その上で、EU の電力市場を理解する際に重要な概念がメリットオーダーである。メリットオーダーとは、

一般的に短期限界費用の安い電源から順番に給電（調達）することを指す。メリットオーダーに従えば、

限界費用が安い再生可能エネルギーは最初に調達される。これが再生可能エネルギーの導入を後押しした

のである。

このように、（1）電力市場と送配電ネットワークの中立性確保、（2）再生可能エネルギーのネットワー

クへの接続の促進、（3）限界費用に応じたメリットオーダーの 3 点が、EU における再生可能エネルギーの

発展を促してきたのである。


8

3．クリーンエネルギーパッケージの中の再生可能エネルギー政策

EU は「クリーンエネルギーパッケージ」を発表し、2018 年末から 2019 年初めにかけてエネルギー関連

の指令や規則など 8 つの法令を制定・改定した（図表 2）。その中でも再生可能エネルギーと電力市場に関

連する、4.エネルギー同盟と気候変動行動のガバナンスに関する規則、2.2018 年再生可能エネルギー指令

（REDII）、7.域内電力市場に関する規則に絞って検討してみよう。

【図表 2 クリーンエネルギーパッケージによって改正された 8 法令】

●エネルギー同盟と気候変動行動のガバナンスに関する規則

これまで別々であった温室効果ガスや再生可能エネルギー導入量などの報告書を国家エネルギー・気候

変動進捗報告書に統合し、EU および加盟国における気候変動エネルギー政策に関するガバナンスの強化と

効率化が行われている。その報告書では、（1）温室効果ガス削減量等の気候変動関連の進捗状況、（2）再

生可能エネルギーの導入、（3）エネルギー効率性、（4）エネルギー安全保障、（5）域内エネルギー市場、（6）

エネルギー貧困、（7）気候変動エネルギー分野の研究・イノベーション・競争力の報告が求められる。

●2018 年再生可能エネルギー指令（REDII）

REDII で強調されていることは「費用効率的」で「市場志向の欧州アプローチ」という点である。REDII

には多くのポイントがあるが、3 点に絞りたい。まず（1）EU 全体で 2030 年までに再生可能エネルギーを

少なくとも 32％（対全エネルギー）にする目標が定められた。また（2）冷暖房部門や輸送部門における再

生可能エネルギー導入目標も加えられた。

もう 1 つ重要なのが、（3）コスト効率的で市場ベースのファイナンス支援スキームの原則である。固定

価格買取制度（FIT）からフィード・イン・プレミアム（FIP）や入札制度への移行が 2014～2020 年の環境・

エネルギー関連の国家補助金に関するガイドラインに盛り込まれていたが、これが改めて指令に明記され

た。つまり、再生可能エネルギーの導入補助政策を段階的に廃止し、再生可能エネルギーを電力市場に統

合していく方向性が示されている。


9

●域内電力市場に関する規則

この規則の目的は 2009 年電力指令を抜本的に改定し、近年の欧州電力市場の変遷とクリーンエネルギー

への移行を踏まえた上で、電力のクロスボーダー取引を行う市場のあり方と国境を越える送電システムを

再定義することにある。そのため、（1）再給電などを含む系統安定化の規定や、（2）欧州エネルギー規制

者協力機関 ACER や欧州電力事業者ネットワーク ENTSO-E の役割なども、本規則に統合されている。こ

のように論点は多いが、（3）再生可能エネルギーという文脈では優先給電の規模の縮小に着目したい。経

済的優先順位、すなわちメリットオーダーではないものを優先給電と本規則では定義し、再生可能エネル

ギーに対する優先給電が与えられるケースを既存の施設および400kW未満の発電施設または規制当局が承

認する革新的実証事業に限定している。

4．「再生可能エネルギーの市場統合」から見る政策の変化

EU の再生可能エネルギー政策を歴史的に見れば、クリーンエネルギーパッケージ制定前後で大きく方向

性が変化していることが分かる。それは、再生可能エネルギーを「優遇」する方向から、再生可能エネル

ギーを「市場へ統合」するという方向へと移っている点である。

2009 年までの電力指令および再生可能エネルギー指令の改正は、再生可能エネルギーをどう増やしてい

くかに重きがあった。そのために EU は気候変動対策と環境統合原則の観点から再生可能エネルギーに対

してさまざまな優先規定を設けて、また欧州各国も固定価格買取制度のような導入補助政策を行ってきた。

それらの政策の効果もあり、太陽光と風力という変動性再生可能エネルギー（VRE）が増加し、再生可能

エネルギーは EU 全体で 30％以上を占める電源となった。

他方で、この 10 年間で再生可能エネルギーを取り巻く政策環境は大きく変化した。ポスト 2020 の環境

エネルギー分野を考えれば、（1）気候変動による異常気象の深刻化とパリ協定発効、（2）VRE の導入量の

増加、（3）国境を越えるエネルギー市場取引の増加、（4）EU 全体のエネルギーインフラの拡大の必要性、

（5）失業と経済停滞への対応と新産業育成といった課題を解決する必要がある。クリーンエネルギーパッ

ケージによる大改正は、それらの政策課題の解決に本格的に着手することを示している。つまり再生可能

エネルギーが 30％を超えた EU は「再生可能エネルギーの市場統合」、すなわち欧州全体のエネルギーイン

フラの拡大を含めて、「主力電源となった再生可能エネルギー」をどう物理的に接続し、市場でどう使って

いくかという新たな段階に来たと見るべきだろう。

クリーンエネルギーパッケージは、パリ協定以降の気候変動政策や変動型再生可能エネルギーの拡大へ

の対応を行うとともに、リスボン条約 194 条（エネルギー市場機能の確保、エネルギー供給の安全保障、

エネルギー効率性の改善および再生可能エネルギー促進、エネルギーネットワークの相互接続の促進）を

加速化させるものである。同時に、本パッケージは、これまで優先規定で保護されてきた再生可能エネル

ギーの、更なる拡大と市場への実装を具体的かつ着実に進めようとするものである。それは、再生可能エ

ネルギー事業が、ビジネスとして成立する時代の到来を告げている。

記事提供：ユーラシア研究所

立教大学経済学部助教道満治彦


10

（2020 年 2 月 12 日作成）


11

Ⅲ．米国：売上実績が伴わない従業員の解雇は可能ですか？

概要

日系企業の米国拠点で生じがちな人事・労務の問題について、人事・労務カウンセリングにおける対話

を通して説明します。本稿は、米国で一般的な“At-Will”雇用による従業員の解雇を検討する場合について

説明します。

■人事・労務担当者からの相談：実績が伴わないセールス担当者の解雇は可能ですか？

クライアント（以下「Q」）：1 年前に雇ったセールス担当者の売上実績が思わしくありません。このような

状況で解雇は可能でしょうか？

弊社（以下「A」）：セールス担当者も他の従業員と同様に“At-Will”で雇用していると思いますので、解雇

は可能です。

Q：At-Will とは何でしょうか？

A：At-Will とは、いつ、どんな理由によっても雇用者は従業員を解雇することがあり、従業員も、いつ、

どんな理由によっても辞職することがあるという、自由意志による雇用関係という意味です。おそらく御

社の従業員も、オファーレターや就業規則がまとめられた Employee Handbook で At-Will の雇用関係であ

ることを確認し、署名した上で雇用されているのではないでしょうか。

Q：オファーレターとは何でしょうか？

A：オファーレターとは、従業員が採用の際に会社から提示された雇用条件の内容について理解し、従うこ

とを認識したとして署名をするレターのことです。

Q：採用する際にはオファーレターが必要なのですか？

A：義務ではありませんが、オファーレターは一般的な雇用条件提示の方法です。Employee Handbook へ

の署名はもらっていますか？

Q：Employee Handbook には署名をもらっていますが、At-Will ということが書いてあるか確認をしてみ

ます。とにかく、採用面接の時には「ものすごく売る自信がある」というので雇ってみたのですが、この 1

年間、売上はまったく伸びていません。

A：売上が伸びていないという事実をその従業員にフィードバックしていましたか？

Q：フィードバックはしていません。それは数字を見れば分かることだと思います。


12

A：数字を見れば分かるはず、というマネジメントの考えは、従業員に伝わっていない可能性があります。

Q：去年とほぼ同額で推移しています。セールス担当者の採用前と採用後で数字が変わっていないのですか

ら、自分が成果を上げていないことは自覚しているはずですが･･････。

A：自覚しているかどうかは本人にフィードバックしないと分かりません。特に日系企業で多いのは、マネ

ジメントが従業員の実績に満足していないにも関わらずずっと我慢していて、我慢の限界に達した時にい

きなり解雇を言い渡したことで、本人がびっくりしてしまうというケースなのです。

Q：今回もそのケースかもしれません。売上が前年と横ばいだと月例ミーティングで報告しているのに、反

省した様子が全くありません。

A：自分の売上が好調だと思い込んでいる従業員はよくいますよ。ものすごくよい実績を上げていたはずな

のに、急に解雇を言い渡されてびっくりしてしまい、「解雇は不当だ！」と弁護士に駆け込むというケース

をよく聞きます。

Q：売上実績は私が本社に報告しなければならないので、どうしてあんなに呑気なのかと思っていました。

A：不満に思っていたとしても、口頭や文書で本人にフィードバックしないと分かってもらえませんよ。売

上の目標設定はしているのですか？

Q：会社の目標設定はしています。

A：個人の目標設定はしていないのですか？

Q：個人の目標設定は特に行っていません。会社全体の業績でボーナスを出すことは伝えていましたが。

A：例えば毎月、個人の売上目標を設定して、その目標をクリアできなければ、月例ミーティングの際にで

もフィードバックしてみるのはいかがでしょうか？もちろん、業績を向上させるのが目的ですから、どの

ように売上を改善すべきか建設的に話し合ったり、必要なトレーニングを行ったり、改善のための支援を

会社が行うことも重要だと思います。

Q：分かりました。すぐに解雇を決めるよりも、まずは毎月目標を設定して取り組んでもらい、そのフィー

ドバックをしていくことにしましょう。

A：もし改善のための施策を実施するように指導しても、それに従わない、または改善が見られないことが

続くようでしたら、文書で Warning を出すこともフィードバックの方法の一つです。

Q：Warning とは何でしょうか？


13

A：段階的懲戒の手段の一つです。実績が思わしくない場合や会社のポリシーに従わない場合に、まずは口

頭で Warning を行い、それでも改善が見られない場合には文書で Warning を行い、さらにそこに至っても

改善が見られない場合には解雇することもあるという、懲戒解雇への段階を踏むことです。段階的懲戒に

ついては Employee Handbook に記載している企業も多いですよ。

Q：Employee Handbook にそのことが書かれているか確認をしてみます。

A：まずは従業員なら分かっているはずだ、という前提を外して、口頭や文書で明確に伝えることを実践し

ていただくのが最初の一歩ではないでしょうか？

Q：分かりました。まずは目標設定と月例ミーティングでのフィードバックを実践してみます。

■コメント：At-Will の場合、サプライズ解雇とならないよう注意。要所要所でフィードバッグを！

弊社に寄せられる相談の中で多いものの一つに、「解雇は可能ですか？」という質問があります。米国で

は At-Will による雇用が一般的なので、解雇することが出来ないというケースは少ないと思います。もちろ

ん、Exective 採用などで雇用契約を結んでいる企業もありますから、雇用契約の有無やその内容によって

解雇に関する回答も変わってきます。

ただし、解雇が可能ということと、解雇によって会社が訴訟を提起されるということは、別の次元の話

です。解雇することで訴訟を起こされたり、問題が生じたりすることはよくあります。その際に起きる問

題の一つが「サプライズ」です。

よくあるサプライズ事例を挙げると、マネジメントは従業員に対する積もり積もった不満が我慢できな

くなった時に解雇しますが、従業員のほうは、自分の実績はとてもよいと自信満々なため、なぜ自分が解

雇されるのか見当もつかないというものです。特に日系企業では、このようなフィードバック不足による

サプライズが起こりやすいといわれています。

面談などでの口頭や文書で明確にフィードバックを行うとともに、実績改善のための前向きな支援を行

うようにすることで、こうした問題が解決することもあります。そのためにも、個人の目標設定や月例ミ

ーティングなどフィードバックの仕組みを設計しておくことは重要な施策ではないでしょうか。

今回ご紹介させていただいたような人事・労務に関するご相談がございましたら、どうぞお気軽にお知

らせいただけると幸甚です。お問い合わせの多い質問については、個別の内容が分からないようにして、

こちらのコーナーで回答させていただければと思います。

※免責事項：山口憲和は、この記事の中で正確で常識的、倫理的な人事管理、雇用主、職場、保険情報を提供するために

万全を期していますが、山口憲和は弁護士ではなく、この記事の内容は法的助言として解釈できません。不確かな場合は、

常に弁護士に相談してください。この記事に関する情報は、ガイダンスのためだけに提供されており、決して法的助言とし

て提供されるものではありません。この情報を利用して損害が生じた場合でも弊社では責任を負いかねますのでご了承下さ

い。


14

記事提供：Philosophy LLC

代表山口憲和

（2020 年 2 月 9 日作成）


15

Ⅳ．UAE における代理店保護規制について

概要

日本企業がアラブ首長国連邦（UAE）国内で自社製品の輸入販売やサービス提供を行う方法として一般

的に利用されるのが、現地代理店の販売チャネルを利用する手法です。しかし、UAE における代理店は手

厚い法的保護が与えられているため、外国企業にとって大きな負担となることがあります。本稿では、商

業代理店法に定められた商業代理店の定義、要件、法的保護の内容及び罰則について概説します。

1．はじめに

日本企業がアラブ首長国連邦（UAE）国内において自社製品の輸入販売やサービス提供を行う方法とし

て一般的に利用されるのが、現地の代理店との間で代理店契約、販売店契約、フランチャイズ契約等を締

結して、現地代理店の販売チャネルを利用する手法です。しかし、UAE における代理店は、商業代理店法

（1981 年連邦法第 18 号。以下「商業代理店法」といいます）に基づく手厚い法的保護が与えられているた

め、委託する側の日本企業をはじめとする外国企業にとって大きな負担となることがしばしばあります。

特に、UAE における代理店保護法制は、他の中東諸国のそれと比べ、現地の代理店にとって保護が充実し

ており、利用する側にとっては厳格な内容を含むことから、代理店契約を締結する際には、解約まで視野

に入れて、UAE における規制の内容を検討しておく必要性が高いように思います。

本稿では、商業代理店法に定められた、商業代理店の定義、要件、法的保護の内容及び罰則について概

説します。

2．商業代理店の定義

商業代理店（Commercial Agency）とは、手数料や利益を対価として、UAE 国内において商品またはサ

ービスを流通、販売、展示または提供するためのエージェント（Agent）として本人（Principal）を代表す

ることと定義されています。係る定義によると、商業代理店の範囲は、1）商業代理店の行為によって売主

たる本人と顧客間で直接売買契約が成立し、代理店は対価として本人から手数料を取得する場合（いわゆ

る代理店型）のみならず、2）本人と代理店間及び代理店と顧客間でそれぞれ売買契約が成立し、代理店は

本人から手数料を取得せず転売差額を利益として取得する場合（いわゆる販売店型）に加え、3）本人との

間でフランチャイズ契約を締結する場合まで、広く含むと解されています。

3．商業代理店の要件

商業代理店法が適用されるのは、以下の各要件を充足する場合です。

1）商業代理店が、UAE 国民であるか UAE 国民が 100％出資する法人であること

2）商業代理店が、経済省（Ministry of Economy）に商業代理店として登録していること

2）の登録の際に、商業代理店は、本人が登録に同意していることを示す書類等の必要書類を添付の上、

所定の申請書を経済省に提出する必要があります。登録申請書に必要な記載事項として法定されてい

る事項は、次のとおりです。

・商業代理店の名称・国籍・住所地

・本人の名称・国籍・住所地

・代理店契約に係る資産・商品・サービスの内容


16

・商業代理店の活動領域

・代理店契約の効力発生日及び満了日

・（商業代理店が法人の場合）主たる事務所の名称・種類・所在地

・（商業代理店が法人の場合）資本金の額

上記のとおり、UAE の商業代理店法の適用範囲は、商業代理店が、経済省に登録をしている場合に限ら

れます。すなわち、UAE においては、無登録の代理店を利用している場合には、商業代理店法の適用はな

く、一般法である UAE 民法（1985 年連邦法第 5 号）や UAE 商法（1993 年連邦法第 18 号）等が適用され

ることになります。

このような無登録の代理店を利用した場合、後述 5.の商業代理店法違反を構成し、罰金が科せられる可

能性がある点については、慎重な留意が必要になります。

4．商業代理店に対する主な法的保護

（1）独占権

商業代理店は、契約により定められた領域内において、契約により定められた商品及びサービスを独占

的に販売、提供することができます。これは、当該領域内で本人が選任した商業代理店とは異なる代理店

を選任することができないということ、ならびに、本人自身が当該領域内で当該商品及びサービスを販売、

提供等することができないことを意味します。

（2）手数料請求権

商業代理店は、契約により定められた領域内において、契約により定められた商品及びサービスが販売、

提供された場合、本人に対し所定の手数料を請求することができます。もっとも、商業代理店は、実際に

商品及びサービスの販売、提供に尽力する必要はなく、本人が自ら顧客と交渉する等して商品の販売等に

至ったような場合であっても、手数料を請求することができます。

（3）輸入差止権

商業代理店は、契約に定められた商品が、契約により定められた領域内に輸入されることを差し止める

ことができます。具体的には、輸入時の商品の荷受人が、登録された商業代理店と異なる場合、税関当局

は、当該商業代理店の請求により、当該商品を没収して港湾倉庫に一時留め置かなければなりません。

（4）契約終了の制限

代理店契約は、たとえ契約上有効期間が定められていたとしても、重要な正当事由がない限り、終了さ

せることはできません。この契約終了の制限に関して、2006 年の法改正の際には、有効期間の定められた

契約につき、正当事由なく終了させることができるという形で法改正がなされました。しかしながら、同

法改正を機に、本人たる外国企業と商業代理店との間の契約終了及び登録抹消の件数が増大し、商業代理

店からの強い反発が見られました。その結果、経済省は、次第に法改正前と同様に、契約の終了を制限す

る方向の実務運用を進め、結局 2010 年の法改正の際に、有効期間の定めのある契約であっても重要な正当

事由のない限り終了することはできないという形で従前の制限が復活することとなりました。


17

契約終了の根拠たる重要な正当事由については、法律上明文の定めはありませんが、以下のような事由

が含まれると解されています。

1）売上目標や最低必要販売数を充足しない等、商業代理店による契約上の義務の不履行がある場合

2）商業代理店が商業代理店法に違反する場合

3）本人たる外国企業の商品及びサービスと競合する商業活動を商業代理店が行う場合

4）商業代理店が本人たる外国企業のイメージを維持できていないか、当該企業の評価を傷つける行動を

する場合

（5）契約終了に際しての補償請求権

現在の改正後の商業代理店法によると、代理店契約の当事者双方は、相手方に対し、契約終了時に被っ

た損失及び損害に対する補償を請求することができます。補償される金額は法令上明記されていませんが、

代理店契約の契約期間、商業代理店の貢献度、商業代理店によって生み出された純利益等に応じて定まる

と解されています。

5．法令違反による罰則

上記のような商業代理店法に定められた規制に違反した場合、本人たる外国企業を含む商業代理店契約

の当事者には、罰金として少なくとも 5,000 ディルハム（約 15 万円）が科せられると定められています。

加えて、商業代理店が、登録に際して故意に虚偽申告をした場合や、商業代理店法の定めに反する活動を

行った場合にも、罰金として少なくとも 5,000 ディルハム（約 15 万円）が科せられます。

記事提供：弁護士法人マーキュリー・ジェネラル

弁護士、法学修士（LL.M. ニューヨーク大学）

法務博士（J.D. 東京大学法科大学院）酒井勝則

弁護士、法務博士（J.D. 神戸大学法科大学院）新留治

（2020 年 1 月 28 日作成）


18

～本レポートに関するアンケートも実施中～

（回答時間：10 秒。回答期限：2020年 3 月 18日）

https://s.bk.mufg.jp/cgi-bin/5/5.pl?uri=uBk9eN

（編集・発行）三菱 UFJ 銀行国際業務部

（照会先）小澤文月塩山翠里

(e-mail)： [email protected]

本レポートのバックナンバーは、以下の URL からご覧いただけます。 http://www.bk.mufg.jp/houjin/kokusai_gaitame/report/index.html



http://www.bk.mufg.jp/houjin/kokusai_gaitame/report/index.html

http://www.bk.mufg.jp/houjin/kokusai_gaitame/report/index.html

MUFG BK Global Business Insight EMEA & Americas...MUFG BK Global Business Insight EMEA & Americas 2 Ⅰ．メキシコの労働法 社会保障制度 概要...

Documents

MUFG BK Global Business Insight EMEA & Americas...MUFG BK Global Business Insight EMEA & Americas 2 Ⅰ．メキシコの労働法社会保障制度概要...