МУ Упрвление персоналом

Оглавление

Практическая работа 1. Персонал предприятия как объект управления……

4

Практическая работа 2. Управление трудовыми ресурсами………………..

5

Практическая работа 3. Организационная структура службы управления персоналом ………………………………………………………………...…...

8

Практическая работа 4. Подбор персонала. Составление резюме ………….

10

Практическая работа 5. Планирование деловой карьеры……………………

12

Практическая работа 6. Адаптация персонала ……………………………….

14

Практическая работа 7. Мотивация в процессе трудовой деятельности …..

16

Практическая работа 8. Повышение квалификации персонала …………….

18

Практическая работа 9. Конфликты в коллективе. Деловая игра…………...

20

Итоговый тест. Закрепление основных понятий по курсу ………………….

23

Список рекомендуемой литературы………………………………………….. 26

Приложение. Правила оформления резюме ……………………………… 27

3

ВЛИЯНИЕВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ

ОРГАНИЗАЦИИ

ВЛИЯНИЕ ЛИЧНЫХХАРАКТЕРИСТИК РАБОТНИКОВ

Практическая работа 1

Персонал предприятия как объект управления

Задание 1Дайте определение понятиям управление, персонал,

трудовые ресурсы. Перечислите и поясните основные направления

деятельности, связанные с управлением персоналом.Как классифицируется персонал по степени отношения к

управлен-ческому решению?

Задание 2 Закончите схему, представленную на рис. 1.

4

ВЛИЯНИЕ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ_

_

_

_

_

ВЛИЯНИЕ СТИЛЯРУКОВОДСТВА

_

_

_

_

_

_

_

_

_

УПРАВЛЕНИЕПЕРСОНАЛОМОРГАНИЗАЦИИ

Рис. 1. Влияние различных факторов на процессуправления персоналом организации

Задание 3 В табл. 1 приведены характеристики японского и

американского подходов к управлению персоналом.

Таблица 1 Критерии

организации работы Японский подход Американскийподход

Основа организации Гармония Эффективность

Отношение к работеГлавное –выполнениеобязанностей

Главное –реализация заданий

Конкуренция Практически нет СильнаяГарантии дляработника

Высокие(пожизненный найм) Низкие

Принятие решений Снизу вверх Сверху внизДелегирование

власти В редких случаях Распространено

Отношение сподчиненными Семейные Формальные

Метод найма После окончанияучебы

По деловымкачествам

Оплата труда В зависимости отстажа

В зависимости отрезультата

5

_

_

_

_

_

Опишите основные характеристики российского подхода куправлению персоналом, используя критерии, приведенные втаблице.

Практическая работа 2

Управление трудовыми ресурсами

Исходную базу для определения количественныххарактеристик трудовых ресурсов страны, региона илинаселенного пункта образуют показатели числен-ности,состава и движения населения соответствующей территории.

Средняя численность населения за год

,

где Рн – численность населения на начало года; Рк – численность населения на конец года.

Общий коэффициент рождаемости за год

,

где Ni – число новорожденных за год.Общий коэффициент смертности за год

,

где Nj – число умерших за год.Естественный прирост (убыль) населения за год

.Коэффициент естественного прироста населения

.

6

Механический (миграционный) прирост (убыль) населенияза год

С = Мi - Mj ,где Мi – число прибывшего населения за год;

Мj – число выбывшего населения за год.Коэффициент механического прироста населения

.

Общий прирост населения за год

ΔР=Е+С.

Коэффициент общего прироста населения

.

Перспективная (прогнозируемая) численность населенияна конец анализируемого года или на начало следующегогода определяется по формуле

Рк=Рн+Е+С.Трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в

трудоспособном возрасте и работающих в народном хозяйствеграждан моложе и старше трудоспособного возраста.

В настоящее время в соответствии с трудовымзаконодательством России нижней границей трудоспособноговозраста считается 16 лет, верхней, опре-деляющей правона получение пенсии, – 55 лет для женщин и 60 лет длямужчин. Для некоторых категорий граждан, чьяпрофессиональная деятель-ность связана с высокимипсихофизиологическими нагрузками на организм, пенсионнаяпланка ниже на 5–10 лет, а иногда и более. Право нальготное получение пенсии имеют работники производств снеблагоприятными, тяже-лыми условиями труда, а также тех

7

профессиональных занятий, где с годами утрачиваетсявозможность поддерживать нужную «трудовую форму».

Кроме того, существует категория граждан, утратившихработо-способность полностью или частично, получающихпенсию по инвалидности (работающие и неработающиеинвалиды).

Итак, численность трудовых ресурсов определяется поформуле

,где Ртр – численность населения в трудоспособномвозрасте; Ринв – численность неработающего населения того жевозраста, считаю-щегося согласно установленнымгосударством правовым нормам нетрудо-способным (инвалидыI-II групп и лица льготных пенсионных возрастов); Рпен – работающие лица пенсионного возраста; Рмол – работающие подростки до 16 лет.

Среднегодовая численность трудовых ресурсов за год

Естественный прирост трудовых ресурсов за год ,

где Рв – численность лиц, входящих в трудоспособныйвозраст, а также численность лиц пенсионного возраста иподростков до 16 лет, вовлекаемых для работы вобщественном производстве;

Рп – численность лиц, выходящих за пределытрудоспособного возраста, а также численность лиц,умерших или получивших инвалидность в трудоспособномвозрасте. Миграционный прирост трудовых ресурсов иотносительные показатели динамики численности трудовыхресурсов (коэффициенты общего, естественного имеханического прироста) определяются аналогично расчетуподобных показателей для всего населения.

8

Задание Определить следующие показатели трудовых ресурсов: среднюю численность населения за год; общие коэффициенты рождаемости и смертности,

естественный прирост населения за год, коэффициентестественного прироста населения;

механический прирост населения за год, коэффициентмеханического прироста;

общий прирост населения за год, коэффициент общегоприроста;

перспективную численность населения на конец года; численность трудовых ресурсов; среднегодовую численность трудовых ресурсов; естественный прирост трудовых ресурсов за год.

Таблица 2 Исходные данные

Показатель Значения показателей по вариантам1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Численностьнаселе-ния наначало года,тыс. чел.

500 600 700 400 500 800 900 650 550 550

Числоноворожден-ных, тыс. чел

30 28 70 34 25 40 38 35 26 28

Число умерших, тыс. чел.

25 25 55 33 18 37 33 30 23 21

Числоприбывшегонаселения, вт. ч.

50 60 70 40 50 80 90 65 55 55

в трудоспособномвозрасте, тыс.чел.

35 40 45 30 45 70 68 52 47 45

9

Число убывшегонаселения, в т. ч. в

35 38 44 29 44 68 66 50 45 43

трудоспособномвозрасте, тыс.чел.

21 25 30 20 35 55 50 40 38 37

Население втрудо-способномвозрасте наначало года, тыс. чел.

350 450 550 300 350 650 750 500 400 400

Нетрудоспособное население,тыс. чел

45 55 65 35 45 75 85 55 40 45

Работающие пен-сионеры, тыс. чел.

15 20 25 20 20 40 40 20 15 20

Работающиеподростки,тыс. чел.

3 4 5 4 5 6 7 6 5 3

Числовступивших втрудоспособныйвозраст, тыс.чел.

45,6

44,6

49,5

33,6

50 52,4

67,8

54,2

36,8

35

Число вышедшихизтрудоспособного возраста,тыс. чел.

12,4

15,4

14,2 9,4 16,

511,2

26,5

22,1

13,5

9,1

В вариантах с 11 по 20 значение каждого изпоказателей увеличить на 4 тыс. чел., в вариантах с 21 по30 – на 7 тыс. чел.

Практическая работа 3

10

Организационная структура службы управленияперсоналом

Организационная структура – это упорядоченнаясовокупность устой-чиво взаимосвязанных элементов,обеспечивающих функционирование и раз-витие организациикак единого целого.

Существуют организационные структуры иерархического,органического и партисипативного типов. К иерархическомутипу относят линейную, функ-циональную, линейно-функциональную, линейно-штабную и дивизиональную; корганическому типу – проектную и матричную структурыуправления орга-низациями.

Требования к организационной структуре: ясность; экономичность; стабильность; приспособляемость; устойчивость.

Задание 1Спроектировать организационную структуру управления

организацией, используя следующий план:1. Назовите общее направление деятельности, миссию,

цель, задачи выбранной для исследования организации. 2. Охарактеризуйте направление работы структурных

подразделений. 3. Опишите элементы организационных структур

организации. 4. Постройте организационную структуру вашего

объекта исследования. 5. Определите тип данной организационной структуры. 6. В чем заключаются преимущества и недостатки

организационной структуры вашего объекта исследования?

Задание 2 11

В соответствии с выбранным вариантом разработатьдолжностную инструкцию для руководителя или служащегоотдела.

Вариант Должность 1 Главный инженер

2 Главный механик3 Водитель-экспедитор 4 Начальник отдела маркетинга (директор по

маркетингу) 5 Начальник отдела логистики6 Главный диспетчер7 Главный механик8 Главный энергетик9 Инженер по охране окружающей среды

(эколог)10 Начальник отдела кадров

Практическая работа 4

Подбор персонала. Составление резюме

Резюме − это краткое изложение наиболее важных дляпотенциального работодателя фактов вашей биографии,в основном связанных с вашим опытом работы, навыкамии знаниями.

1. Хронологическое подразумевает перечислениев хронологическом по-рядке, начиная с последнего местаработы, компаний, в которых вы работали, позиций, которыезанимали, обязанностей, которые выполняли. Такой типрезюме подойдет для большинства кандидатов.

2. Функциональное содержит информацию о функцияхи навыках, кото-рые вы освоили за время трудовойдеятельности, хронология занимаемых вами позицийне указывается.

12

3. Гибридное включает перечень основных функций,которые вам при-ходилось выполнять, с указаниемв обратном хронологическом порядке тех компаний, гдевы работали.

4. Таргетированное резюме руководителя предназначается для конк-ретной вакансии, не содержитникакой дополнительной информации.

5. Удлиненное резюме руководителя вариант дляменеджеров топ-уровня, по объему превышает стандартные 1–2 страницы обычного резюме.

6. Резюме в   текстовом формате представляет собойупрощенную версию резюме, и предназначен, как правило,для пересылки по электронной почте «в теле» письма.

7. Резюме для временного (контрактного) работника подходит для соискателей, у которых были периодыконтрактной работы одновременно на несколькихработодателей.

Стандарты написания резюмеПри оформлении резюме следует учитывать тот факт, что

в большинстве случаев оно пересылается по электроннойпочте и просматривается затем на экране компьютера.Поэтому, если резюме будет крайне неудобно для просмотрав обычных рабочих условиях, то вероятность того, что вашотклик на вакансию будет прочитан работодателем, резкоснижается. Следовательно, при составлении р е з ю м еобратите внимание на необходимые стандарты, которымдолжен соответствовать создаваемый вами документ:

1. Одна страница формата А 4. 2. Распространенный шрифт: Times New Roman или Arial.

3. Размер кегля – от 12 до 14 пунктов.

4. Желательно оставить справа поля шириной 2 см,чтобы рекрутер имел возможность делать какие-либопометки.

13

5. Оптимальный размер файла резюме – 100–150килобайт.

Основные ошибки при написании резюме1. Большой объем резюме. Предпочтительно, чтобы

резюме занимало 1-2 страницы. 2. Не стоит включать в резюме фотографии большого

размера или гро-моздкие элементы оформления. Из-заподобных вложений вес файла зна-чительно увеличивается.Вариант решения проблемы: предварительно раз-местивпортфолио или фотографию на каком-нибудь специально пред-назначенном для этого интернет-ресурсе, вы можетевставить в резюме ссылку на адрес вашей страницы. Еслиу вас такой возможности нет, то можно указать в разделе«Дополнительная информация» о готовности прислать потен-циальному работодателю по электронной почте всенеобходимые свиде-тельства, подтверждающие вашуквалификацию. Поскольку резюме – это визитная карточкасоискателя, то любые сведения должны лишний раз указыватьна серьезность ваших намерений устроиться на новуюработу.

3. Не следует архивировать резюме. Во-первых, темсамым вы вынуждаете менеджера по персоналу тратить времяна его «распаковку». Во-вторых, адресат можетпользоваться другой программой-архиватором и не сумеетбыстро открыть ваш файл.

4. Не нужно называть подготовленный к отправке файлсловами наподобие resume.doc или resume.rtf. Менеджерпо персоналу, сохраняя такой файл на своем компьютере,вынужден будет его переименовать, чтобы впоследствиибыстро найти нужный документ, поэтому оптимальныйвариант – указать в качестве названия файла собственнуюфамилию, например, sidorov.doc.

14

5. Крайне нежелательно использовать клавишу «Capslock». Не стоит также составлять резюме в формате Excel,Power Point и других. Любой формат, кроме MS Word,является нежелательным. Избегайте различных «украшений»,как то: рамки, цветной или нестандартный шрифт, таблицыи прочее. Чем проще выглядит ваше резюме, тем онопрофессиональнее. Нестандартное оформление «режет» глазаи  затрудняет восприятие информации.

6. Грамматические и стилистические ошибки. Наличие илиотсутствие ошибок в тексте резюме свидетельствуетоб общем уровне подготовки кандидата: о его эрудиции,теоретической подкованности, умении четко и   связно излагать свои мысли. Следует избегать использованиягромоздких фраз, предложений и речевых оборотов. Не стоитзабывать о том, что «краткость – сестра таланта».

7. Чрезмерные подробности личной жизни. Не следуетвключать в резюме информацию личного плана.

8. Использование аббревиатур и сокращений (например,«зам. ВП, отд. РТП корпоративной перекодировки документовЕТУ»).

9. Необъяснимые разрывы в трудовом стаже. При наличииразрывов в трудовом стаже имеет смысл писать нехронологическое, а функциональное резюме.

10. Некорректно указанная желаемая позиция. В этойчасти резюме необходимо точно и четко сформулироватьпозицию, на которую вы претендуете. Желательно при этомсоотнести название искомой должности с тем, как звучитвакансия работодателя.

Задание 1Используя рекомендации, приведенные выше, и образцы

резюме, предложенные в приложении, написать резюме дляпоиска работы.

Задание 2

15

Найти основные ошибки при составлении приведенногониже резюме.

Резюме

Андреев Олег ПетровичАдрес: г. Иркутск, ул. Пролетарская, 127, кв.2, тел. 10-00-00Цель: ищу работу водителя-экспедитора.Образование: окончил в 2000 году ИрГТУ каф. М на АТ.Опыт работы:1999 - 2000 гг. – Производственная практика на базе МУПИрПУ2000 - 2001 гг. – Работал водителем такси2004 - 2009 гг. – Водитель-экспедитор в ООО«Экспедиция».Знание иностранных языков: нетКомпьютерные навыки: нет.Дополнительная информация:Староста группы на III-V курсах. Женат, двое детей.

Практическая работа 5

Планирование деловой карьеры

Карьера − это индивидуально осознанные позиция иповедение, связан-ные с трудовым опытом и деятельностьюна протяжении рабочей жизни человека.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности,определенную работу, должность, место на служебнойлестнице. Она имеет более глубокое содержание. Целикарьеры проявляются в причине, по которой человек хотелбы иметь конкретную работу, занимать определеннуюступеньку на иерархической лестнице должностей.

Возможные цели карьеры:

16

1. Заниматься деятельностью, которая соответствуетсамооценке человека и доставляет моральноеудовлетворение;

2. Получить работу или должность, соответствующиесамооценке, в местности, природные условия которойблагоприятно действуют на состояние здоровья и позволяюторганизовать хороший отдых;

3. Занимать работу или должность, которые усиливаютиндивидуальные возможности и развивают их;

4. Иметь творческую работу или должность;5. Работать по профессии или занимать должность,

которые позволяют достичь определенной степенинезависимости;

6. Иметь работу или должность, хорошо оплачиваемыеили позволяющие одновременно получать большие побочныедоходы;

7. Иметь возможность работать и активно обучаться;8. Совмещать работу с воспитанием детей или домашним

хозяйством.Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом

квалификации. Для того же, чтобы управлять карьерой,требуется информация о том, что происходит спотребностями людей на различных этапах их карьеры.

Задание 1В табл. 3 представлены основные этапы развития

карьеры. На основании таблицы опишите основные целикарьеры для различных этапов. Обоснуйте свой ответ.

Таблица 3 Этапы карьеры

Этап Возраст Потребности (по А. Маслоу)

Предварительный До 25лет

Социальные потребности,безопасность, начало

самоутвержденияЭтап становления До 30

летСамоутверждение,безопасность,

17

начало самовыражения

Этап продвижения До 45лет

Самоутверждение,начало самовыражения

Этап сохранения До 60лет Рост самовыражения

Этап завершения После60 лет

Стабилизация самовыражения,безопасность

Пенсионный этап После65 лет

Самовыражение в новой областидеятельности, безопасность,

социальные потребности

Задание 2Составить план деловой карьеры на период до трех лет,

опираясь на приведенный ниже примерный план.I. Направления развития карьеры. 1. В области управления людьми:

– повысить (сохранить, понизить) уровеньответственности в области …− приобрести необходимые знания, умения и навыки дляисполнения обязанностей по должности…

2. В области, соответствующей профилю работы: − освоить направление работ… − совершенствовать знания в области… − расширить функции в области… − получить образование…3. В области развития коллектива: − взять на себя обязанности… − проявить инициативу в…4. В росте по служебной лестнице:

− стремиться к получению должности…II. Знания, умения и навыки, которые необходимо

приобрести (совер-шенствовать). 1. В специальных областях в соответствии с профилемработы:

18

– получение базового профессионального образования; – в умении вести деловые переговоры; – в умении работать с клиентами.

2. В области управления людьми: – развитие лидерских качеств; – умение распределить роли в группе; – умение оценивать подчиненных; – умение поддерживать эффективные коммуникации.

III. Обучение.1. Порядок приобретения (совершенствования)

необходимых знаний, умений, навыков: – окончить учебное заведение; – принять участие в семинарах; – пройти стажировку по специальности; – пройти стажировку в должности; – принять участие в тренингах.

2. Виды обучения: – очное; – заочное; – вечернее.

3. Финансирование: – за свой счет; – за счет организации.

Практическая работа 6

Адаптация персонала

Адаптация − это постепенное взаимное приспособлениеработника и организации в новых для сотрудникапрофессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Направления адаптации:Первичная – приспособление молодых сотрудников, не

имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускникиучебных заведений различного уровня).

19

Вторичная – приспособление сотрудников, имеющих опытпрофессио-нальной деятельности, но меняющих объектдеятельности или свою профессио-нальную роль.

Виды адаптации:1. Психофизиологическая. 2. Социально-психологическая.3. Профессиональная.4. Организационная. Позитивному и эффективному знакомству нового

сотрудника с организацией поможет:1. Приветствие и представление коллективу. В коротком

представлении нужно упомянуть имена, должности, характерработы коллег. Сказать добрые слова о тех, когопредставляете.

2. Непосредственный начальник. В первые дни сновичком нужно работать в тесном контакте. Закрепить егоза наставником – опытным, уважаемым, умеющим обращаться слюдьми сотрудником.

3. Информация об организации. Вводный курс долженсодержать сле-дующую информацию:

– история фирмы; – организационная структура; – функции различных отделов; – продукция или услуги, предоставляемые фирмой; – политика руководства в отношении сотрудников и

потребителей; – привилегии для сотрудников; – нормы, порядки и требования к сотрудникам.4. Путеводитель по организации. Сотруднику необходимо

знать, где нахо-дятся его кабинет, кабинет руководителя,медпункт и т.д.

5. Хороший инструктаж.6. Посильные полезные рабочие задания. Поручения,

которые новичку по силам, укрепят его уверенность в себе,желание работать. Посильная, продук-тивная работа

20

позволит работнику испытать чувство удовлетворения отпро-деланного, подготовит его к более сложным заданиям вбудущем.

Задание 1Заполните пустующие графы схемы.

Рис. 2. Факторы, влияющие на адаптацию новыхсотрудников в организации

Задание 2 Составьте программу адаптации молодых специалистов на

автотранспортном предприятии, используя приведенные вышерекомендации.

Практическая работа 7

Мотивация в процессе трудовой деятельности

21

Адаптация новых сотрудников

Отношениеколлектива

Успех организации в реализации целей и решениисоответствующих им задач в значительной степени зависитот уровня заинтересованности работ-ников в этом. Главнаяпричина различия поведения сотрудников – их разныепотребности и цели. Социальные, культурные,наследственные и трудовые факторы влияют на мотивацию.

Мотивация – это процесс сознательного выборачеловеком поведения, под воздействием внешних (стимулы) ивнутренних (мотивы) факторов.

Стимул – внешнее воздействие на человека, отражаемоеим, как мотив.

Мотив – побуждение к действию, к деятельности.Стимулирование – это процесс активизации деятельности

персонала, повышения его заинтересованности в реализациицелей и решении задач, стоящих перед организацией.

Задание 1Ниже приведен ряд пословиц (табл. 4). Как можно было

бы интерпре-тировать каждую из них с точки зрения системымотиваций труда на предприятии?

Таблица 4Пословицы Интерпретация

Ближняя копеечка дорожедальнего рубля

Дали орехов белке, когдау нее зубов не стало

Ешь, что поставят, делай,что заставят

Звенят бубны хорошо, даплохо кормят

Без поджога дрова не горятБудь в голубятне корм, а

голуби слетятся

22

Задание 2В табл. 5 приведен ряд факторов, снижающих мотивацию

работников. Опишите возможные меры противодействия состороны руководства предприятия.

Таблица 5 Факторы, снижающие мотивацию Возможные меры

противодействияСтрах физических и нервныхперегрузок, связанных с

выполнением работыНеуверенность в

собственных силах, боязньпроявить некомпетентность

Стремление в первуюочередь выполнить легкую и

приятную работуНедостаточная вера в

важность и необходимостьвыполнения работыРабота слишком скучна инепривлекательна

Отсутствие жестких сроковвыполнения работы

Слабый внешний контроль завыполнением работы

Задание 3В современном мотивационном менеджменте существует

несколько теорий мотивации. Какое из приведенных нижеутверждений, на ваш взгляд, является наиболее верным?Обоснуйте свой ответ.

23

1. Оплата труда является основным ориентиром, которыелюди исполь-зуют, чтобы сравнить себя с другими (теориясправедливости Адамса).

2. Деньги являются единственным мотиватором. Оплатачетко связана с результатами труда (научное управление Ф.Тейлора).

3. Оплата является стимулом, который можетудовлетворить ряд потреб-ностей (иерархическая модель А.Маслоу):

– физиологических; – в безопасности (как физической, так и

психологической); – в уважении, оценке, признании; – в самореализации.4. Забота о качестве трудовой жизни всего коллектива

и каждого сотруд-ника в отдельности, привлечениесотрудников к групповому принятию реше-ний – предпосылкираскрытия их потенциала (теория Z Уильяма Оучи).

5. Ключевым фактором мотивации является руководитель.Именно руко-водитель должен дать почувствоватьсотруднику, что он является членом коллектива и занимаетв нем важное место (теория человеческих отношений Э.Мэйо,Ф. Ретлисбергера).

Практическая работа 8

Повышение квалификации персонала

Повышение квалификации – это обучение сотрудника сцелью углуб-ления и усовершенствования уже имеющихся унего профессиональных знаний, необходимых для определениявида деятельности

Ключевым моментом в управлении профессиональнымобучением и повышением квалификации является определениепотребностей организации в этой области, которое состоитв выявлении несоответствия между требова-ниямиорганизации к профессиональным навыкам и знаниям своих

24

сотруд-ников и теми знаниями и навыками, которыми ониобладают. В современных теориях человеческого капиталасотрудники рассматриваются в качестве основ-ногокапитала, который влияет на увеличение стоимостиорганизации.

Задание 1В табл. 6 приведены основные преимущества (+) и

недостатки (-) методов обучения и повышения квалификацииработников. Заполните пустые графы таблицы. По какимкритериям оценивается эффективность повышения квали-фикации сотрудников?

Таблица 6

Обучение на рабочем месте Обучение вне рабочеговремени

+

Содержание курсов ивремя их проведения

может быть эффективноприспособлено к

потребностям организации

-

+ -

Периодичность ипродолжительность

обучения устанавливаетсяобычно обучающейорганизацией

- +

Участники обучения могутобмениваться информацией

и делиться опытом ссотрудниками других

организаций- Участники обучения могут

быть легко оторваны отпроцесса обучения в

+

25

связи с производственнойнеобходимостью

- +

Для обучения можетиспользоваться

специализированноедорогостоящееоборудование,

приобретение которогонецелесообразно для

организации

- +Наличие

квалифицированногообучающего персонала

-

Участники обучения могутнеохотно обсуждатьнекоторые вопросы в

среде коллег

+

+ - Достаточно высокиезатраты на обучение

+

Легкий переход отучебных примеров кнепосредственномувыполнению работы

-

Задание 2Укажите факторы, влияющие на эффективность обучения и

повышения квалификации.

26

Эффективность обучения

Практическая ориентация

Рис. 3.

Практическая работа 9

Конфликты в коллективе. Деловая игра

Конфликт – это противоречивые позиции сторон покакому-либо поводу, стремление к противоположным целям,использование различных средств по их достижению,несовпадение интересов, желаний и т. д.

Субъекты конфликта – участники конфликтноговзаимодействия, в ка-честве которых могут выступатьотдельные личности, группы, организации.

Объект конфликта – это то, на что претендует каждаяиз конфлик-тующих сторон, что вызывает ихпротиводействие.

Задание 1Студенты делятся на две команды. Участники команд

выполняют функции экспертов, анализирующих отдельныеаспекты предлагаемой конфликтной ситуации. Затемэксперты анализируют варианты, предложенные другойкомандой.

Ситуация первая. Ваш непосредственный начальник, минуявас, дает срочное задание вашему подчиненному, которыйуже занят выполнением другого ответственного задания. Выи ваш начальник считаете свои задания неотложными.

Выберите и обоснуйте наиболее приемлемый для васвариант решения:

27

а). Не оспаривая задание начальника, буду строгопридерживаться долж-ностной субординации, предложуподчиненному отложить выполнение текущей работы.

б). Выражу подчиненному свое несогласие с заданиемначальника, преду-прежу его, что впредь в подобныхслучаях буду отменять задания, поручаемые ему безсогласования со мной.

в). В интересах дела предложу подчиненному выполнитьначатую работу.

Ситуация вторая. Вы получили одновременно два срочныхзадания: от вашего непосредственного и вашеговышестоящего начальника. Времени для согласования сроковвыполнения заданий у вас нет, необходимо срочно начатьработу.

Выберите предпочтительное решение:а). В первую очередь буду выполнять задание того

начальника, кого боль-ше уважаю.б). Сначала выполню задание вышестоящего начальника.в). Сначала буду выполнять задание, наиболее важное

на мой взгляд.г). Буду выполнять задание своего непосредственного

начальника.

Ситуация третья. В самый напряженный периодзавершения произ-водственного задания в бригаде совершеннеблаговидный поступок: нарушена трудовая дисциплина, врезультате чего допущен брак. Бригадиру неизвестенвиновник, однако выявить и наказать его надо.

Как бы вы поступили на месте бригадира? Выберитеприемлемый для вас вариант решения:

а). Оставлю выяснение фактов по этому инциденту доокончания выпол-нения производственного задания.

б). Заподозренных в проступке вызову к себе, жесткопоговорю с каждым с глазу на глаз, предложу назватьвиновного.

28

в). Сообщу о случившемся тем из рабочих, которымнаиболее доверяю, предложу им выяснить конкретныхвиновных и доложить.

г). После смены проведу собрание бригады, публичнопотребую выявления виновных и их наказания.

Ситуация четвертая. Подчиненный второй раз невыполнил ваше задание в срок, хотя обещал и давал слово,что подобного случая больше не повторится.

Как бы вы поступили:а). Дождаться выполнения задания, а затем сурово

поговорить с ним нае-дине, предупредив в последний раз.б). Не дожидаясь выполнения задания, поговорить с

подчиненным о при-чинах повторного срыва, добитьсявыполнения задания, наказать за срыв лишением премии.

в). Посоветоваться с опытным работником, авторитетнымв коллективе, как поступить с нарушителем. Если такогоработника нет, вынести вопрос о недисциплинированностиработника на собрание коллектива.

Ситуация пятая. Подчиненный игнорирует ваши советы иуказания, делает все по-своему, не обращая внимания назамечания, не исправляя того, на что вы ему указываете.

Как вы будете поступать с этим подчиненным вдальнейшем:

а). Разобравшись в мотивах упорства и видя ихнесостоятельность, при-меню обычные административные мерынаказания.

б). В интересах дела постараюсь вызвать его наоткровенный разговор, по-пытаюсь найти с ним общий язык,настроить на деловой контакт.

в). Обращусь к активу коллектива – пусть обратятвнимание на его не-правильное поведение и применят мерыобщественного воздействия.

г). Попытаюсь разобраться в том, не делаю ли я самошибок во взаи-моотношениях с этим подчиненным, потомрешу, как поступить.

29

Ситуация шестая. В трудовой коллектив, где имеетсяконфликт между двумя группами по поводу внедренияновшеств, пришел новый руководитель, приглашенный состороны.

Каким образом, по вашему мнению, ему лучшедействовать, чтобы нормализовать психологический климат вколлективе:

а). Установить деловой контакт со сторонникаминового, не принимая всерьез доводы сторонников старогопорядка, вести работу по внедрению новшеств, воздействуяна противников силой своего примера и примера других.

б). Попытаться разубедить и привлечь на свою сторонусторонников преж-него стиля работы, противниковперестройки, воздействовать на них убеж-дением в процесседискуссии.

в). Выбрать актив, поручить ему разобраться ипредложить меры по норма-лизации обстановки в коллективе,опираться на актив, поддержку адми-нистрации иобщественных организаций.

г). Изучить перспективы развития коллектива иулучшения качества вы-пускаемой продукции, поставитьперед коллективом новые перспективные задачи совместнойтрудовой деятельности, опираться на лучшие достижения итрудовые традиции коллектива, не противопоставлять новоестарому.

Ситуация седьмая. В самый напряженный периодзавершения произ-водственной программы один изсотрудников вашего коллектива заболел. Каждый изподчиненных занят выполнением своей работы. Работа отсут-ствующего работника также должна быть выполнена в срок.

Как вы поступите в данной ситуации:а). Посмотрю, кто из сотрудников меньше загружен и

распоряжусь: "Вы возьмете эту работу, а Вы поможетедоделать это".

30

б). Предложу коллективу: "Давайте вместе подумаем,как выйти из соз-давшегося положения".

в). Попрошу членов актива высказать свои предложения,предварительно обсудив их с членами коллектива, затемприму решение.

г). Вызову к себе самого опытного работника и попрошуего выручить коллектив, выполнив работу отсутствующего.

Ситуация восьмая. У Вас создались натянутые отношенияс коллегой. Допустим, что причины этому вам не совсемясны, но нормализовать отношения необходимо, чтобы нестрадала работа.

Что бы вы предприняли в первую очередь:а). Вызову коллегу на откровенный разговор, чтобы

выяснить истинные причины натянутых отношений.б). Сначала попытаюсь разобраться в собственном

поведении по отно-шению к нему.в). Обращусь к коллеге со словами: "От наших

натянутых взаимоот-ношений страдает дело. Порадоговориться, как работать дальше".

г). Обращусь к другим коллегам, которые в курсе нашихвзаимоотношений и могут быть посредниками в ихнормализации.

Ситуация десятая. В вашем коллективе имеетсяработник, который скорее числится, чем работает. Его этоположение устраивает, а вас нет.

Как вы поступите в данном случае:а). Поговорю с этим человеком с глазу на глаз. Дам

понять, что ему луч-ше уволиться по собственному желанию.б). Напишу докладную вышестоящему начальнику с

предложением "со-кратить" эту единицу.в). Найду для него подходящее дело, прикреплю

наставника, усилю конт-роль за его работой.

Каждой группе студентов необходимо:

31

1) определить факт наличия конфликта, объект и видконфликта, оппо-нентов конфликта и их ранги, сутьинцидента;

2) проанализировать варианты решения конфликта;3) оценить действия другой команды.

Итоговый тест

Закрепление основных понятий по курсу

1. Что такое объект управления персоналом? а) отдельный рабочий; б) коллектив работников; в) специалист по трудовым ресурсам. 2. Принципы управления персоналом – это... а) устойчивые правила сознательной

деятельности людей; б) способы воздействия на коллективы и отдельных

работников с целью осуществления координации ихдеятельности в процессе функцио-нирования организации;

в) часть процесса управления, выделенная поопределенному при-знаку (качество, труд и зарплата, учети т.д.).

3. В систему административных методов входят:а) экономические нормативы функционирования

фирмы, система от-ветственности за качество иэффективность работы, участие в прибылях и капитале;

б) правовые нормы и акты;в) формирование коллективов, создание нормального

психологи-ческого климата, творческой атмосферы.4. С помощью экономических методов…

а) определяется культура трудовой деятельности;б) осуществляется материальное стимулирование

коллективов и от-дельных работников;в) осуществляется превращение административного

задания в осоз-нанный долг.32

5. Состав, соподчиненность взаимосвязанных звеньев вуправлении – это...

а) штатная структура;б) организационная структура;в) функциональная структура персонала.

6. Линейные руководители осуществляют управлениеа) производственными участками;б) отделом кадров;в) бухгалтерией.

7. Как называется краткая трудовая биографиякандидата на должность?

а) профессиограмма;б) рекламное объявление;в) персональное резюме.

8. Способность сотрудника осознать необходимостьрегулярной учебы, чтобы соответствовать растущимтребованиям – это...

а) адаптация работника;б) развитие работника;в) аттестация работника.

9. Какие модели карьеры вы знаетеа) "змейка", "лестница", "пирамида";б) "змея", ""трамплин", "лестница";в) "круг", "последовательно-параллельная",

"вертикальная".10. Воздействие не непосредственно на личность, а на

внешние обстоятельства с помощью благ – это...а) принудительная мотивация;б) стимулирование;в) нормативная мотивация.

11. Какая форма обучения применяется для обученияменеджеров?

а) групповая (бригадная) форма;б) факультет повышения квалификации;в) наставничество.

12. Для стимулирования работников применяется:а) самоаттестация;

33

б) промежуточная аттестация;в) итоговая аттестация.

13. Подберите определение понятию «конфликт»:а) это ситуация, когда отсутствует согласие между

двумя или более сторонами. Каждая сторона делает все,чтобы было найдено компромиссное решение;

б) это ситуация, когда отсутствует согласие междудвумя или более сторонами. Каждая сторона делает все,чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другойстороне делать то же самое.

в) это наиболее острая ситуация, требующаяразрешения значимых противоречий, возникающих в процессевзаимодействия сторон. Каждая сторона отказывается идтина определенные уступки взамен на частичные уступки состороны оппонента.

14. Подберите характеристики, имеющие отношение кконфликту:

а) явление нежелательное, его необходимо, повозможности, пре-дупреждать либо немедленно решать;

б) способствует выявлению разнообразных точекзрения, обнару-жению назревающих проблем;

в) создает условия для принятия более эффективныхрешений групп-пой, дает людям возможность выразить своимысли и, тем самым, удов-летворить личные потребности вуважении и власти.

15. Укажите основные методы профилактики и решенияконфликтов:

а) разъяснение требований к работе;б) использование координационных и интегральных

механизмов;в) установление общеорганизационных комплексных

целей;г) принуждение к выполнению указаний руководителя;д) использование системы вознаграждений;

16. Какие факторы способствуют поддержанию мотивации?а) многообразие предъявляемых работой требований

к мастерству;34

б) ясность содержания задачи и передаваемое еючувство отож-дествления с работой;

в) собственное ощущение важности работы;г) планово-горизонтально перемещаться по службе с

интервалом при-мерно в пять лет;д) обогащение содержания работы и расширение ее

рамок;е) активное структурное планирование организации и

применение гибких организационных форм (проектная,матричная организация);

ж) обратная связь;з) систематическое развитие организационной

деятельности, ценность обучения и творческого подхода;и) реализация новых форм взаимодействия:

производственная демо-кратия, беседы руководителя сподчиненным;

к) самостоятельность.17. Подберите к термину соответствующее ему

определение:1. Мотивация – это …2. Стимулирование – это …а) процесс сознательного выбора человеком

поведения, под воздей-ствием внешних (стимулы) ивнутренних (мотивы) факторов;

б) процесс активизации деятельности персонала,повышения его заин-тересованности в реализации целей ирешении задач, стоящих перед органи-зацией.

18. Адаптация – это …а) постепенное приспосабливание работника и

организации в новых для сотрудника профессиональных,социальных и организационно-экономи-ческих условияхтруда;

б) постепенное приспосабливание работника к новымдля него про-фессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда в организации;

35

в) постепенное взаимное приспосабливание работникаи организации в новых для сотрудника профессиональных,социальных и организационно-экономических условиях труда.

Список рекомендуемой литературы

1. Бычкова А.В. Управление персоналом : учеб. пособие.Пенза : Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. 137 с.2. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. М. : Элит, 2001.

304 с.3. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления

персо-налом : учеб. пособие. Воронеж : Изд-во ВГУ, 2004.Вып. 3. 83 с.4.Дятлов В.А. Управление персоналом. М.: Юрайт, 2003. 512

с.5. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. М. :

ИНФРА-М, 2006. 336 с. 6. Макарова И.К. Управление персоналом : наглядные

учебно-методи-ческие материалы. М. : ИМПЭ им. А.С.Грибоедова, 2006. 98 с.7. Музыченко В.В. Управление персоналом : лекции. М. :

Академия, 2006. 528 с. 8. Пелл А. Как управлять людьми / пер. с англ. М.

Трибрат. М. : АСТ, 2005. 355 с.9. Пугачев В.П. Руководство персоналом: учебник. М. :

Аспект-Пресс, 2006. 416 с.10. Тараненко В.К. Управление персоналом,

корпоративный мониторинг, психодиагностика : тесты дляотбора персонала. Киев: Ника-Центр, 2006. 240 с.11. Управление персоналом : учебник для вузов / под

ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. М. : ЮНИТИ, 1998. 423с.

36

Приложение

Правила оформления резюме

Стандартное резюме должно содержать пять основныхразделов: личные данные соискателя, цель (желаемаяпозиция), предыдущий опыт работы, образование кандидатаи дополнительные сведения. Сейчас речь пойдетоб информации, которая должна быть указана в графе«Личные данные», поскольку зачастую, пренебрегаязаполнением этого раздела, соискатели ставят под сомнениеэффективность всего документа в целом.

1. Фамилию, имя и отчество желательно указыватьполностью. В боль-шинстве случаев анонимность соискателейне приветствуется работодателями, так как р е з ю м е –официальный документ, и ,соответственно, требуетсясоблюдение формальностей. Если вы не хотите, чтобыо поисках работы стало известно вашему руководствуи коллегам, то лучше воспользоваться имею-щейся на многихсайтах по поиску работы функцией «закрытого резюме».

2. Резюме без указания контактной информациипредставляется бес-смысленным. В документе следуетуказать электронный адрес, а также несколько номеровтелефонов (рабочий, домашний, мобильный), по которымс вами можно было бы оперативно связаться. Если жевы находитесь в пас-сивном поиске работы и не хотите,чтобы вас постоянно беспокоили звонками потенциальныеработодатели, а предпочитаете первоначально сами озна-комиться со всеми вариантами посредством электроннойпочты, то лучше сразу отразить этот факт в резюме, чтобыне «отвлекаться» на ненужные вам звонки.

3. Наличие в анкете только электронного адресаможет сыграть не в вашу пользу. Разослав приглашенияс датой и временем назначенного собеседования,работодатель, скорее всего, не будет отслеживать ихполучение. Тем самым по «техническим причинам» вы можете

37

пропустить важное интервью. К тому же, пообщавшисьс менеджером по персоналу по   телефону , у вас будет шансполучить уже на этом этапе достаточно информациио вакансии, задав уточняющие вопросы. Если же у вас нетвозможности общаться с рекрутером по телефону в рабочеевремя, то рядом с номером телефона укажите тот период,в течение которого работодатель может с вами связаться.

4. Если на текущем месте работы вы точно знаете,когда заканчивается ваш контракт, сообщите этуинформацию. Указание таких сведений позволит сразуобозначить сроки, в которые вы сможете приступитьк выполнению новых обязанностей. То же самое касаетсяи тех соискателей, которые хотят найти работу в другомгороде. Сообщите потенциальным работодателям о своемжелании и готовности к переезду в такие-торегионы/города/страны, а также время, когда сможете этоосуществить.

Правила составления хронологического резюме

В хронологическом резюме рассказывается об опытеработы в обратном хронологическом порядке.

Преимущества1. Наиболее предпочтительный и понятный формат для

большинства рекрутеров, менеджеров по найму и эйчаров,поскольку данное резюме удобно читать.

2. Автоматически показывает карьерный рост. 3. Эффективен, если ваша нынешняя должность хорошо

демонстрирует вашу квалификацию для искомой вакансии. НедостаткиЭтот формат невыгодно использовать, если ваша

последняя должность не связана с той работой, на которуювы претендуете.

Структура1. Вводная часть (2–4 предложения) рассказывает

о ваших основных карьерных целях, навыках и достижениях.38

Хорошие названия для этого раздела: «Профайл» или«Сводка».

2. Второй раздел – «Профессиональный опыт».Он включает имя вашего нынешнего или последнегоработодателя, название города, где расположенопредприятие, и даты прихода и ухода. Затем следуетназвание должности и должностные обязанности.Достижения – самая важная часть хронологи-ческого резюме.Здесь перечисляются ранее занимавшиеся должности, достиг-нутые успехи и их значимость для позиции, на которуювы претендуете. Качественные достижения лучше дополнитьколичественной информацией (например, продажи увеличены на 25%).В этой части лучше всего упомянуть такие детали, как общее числосотрудников в вашем подчинении. Чем меньше словвы употребите, тем больше сможете сказать потенциальномуработо-дателю.

3. Завершает резюме перечень особых заслуг (почетныеграмоты, госу-дарственные награды и так далее),информация о членстве в профессиональных организацияхи образовании.

ВыводХронологическое резюме – предпочтительный вариант для

большинства рекрутеров и менеджеров по персоналу.Существует немного случаев, когда его использованиенежелательно. К примеру, если ваша последняя позицияне имеет отношения к желаемой вакансии, или если вашатрудовая биография – это сплошь цепочка не связанныхмежду собой должностей. Тогда есть смысл рассмотретьпреимущества функционального или гибридного резюме.

Пример хронологического резюме

Василий Иванов Москва ул. Красноказарменная 10, кв 5 (555) 555-5555 [email protected]

39

ХарактеристикаСтремительное развитие в должности менеджера отдела

компании сред-него размера. Добился значительного ростаприбыли.  Энергичный, активный, в поиске новыхвозможностей. Обладаю навыками стратегического плани-рования, разработки программ и управления персоналом.Много путешествую, знаком с различиями культур. Владеюразговорными испанским и француз-ским.

Опыт работыМебельная фабрика «Родина», Москва, 2000 – 2006,

исполнительный директор.Выполнение административных функций в одной из

крупнейших отечест-венных мебельных компаний.Планирование, разработка производственных планов, внешниесвязи. Годовой оборот – 15 миллионов долларов.

Успешное выполнение поставленных задач долгосрочнойпрограммы «Мебель будущего». Достижения включают в себяразработку новых модель-ных рядов, привлечениедополнительных инвестиций, сотрудничество с веду-щимидизайнерами мебели.

Разработал программу «Удобная Родина моя», приведшуюк десяти-кратному увеличению инвестиций в производство.

Продукция удостоена звания «Товар года» в номинации«Лучшая мебель России».

Активная позиция в связях с общественностью, вклад вразвитие дошкольного образования, стопроцентноефинансирование детских садов «Малютка» и «Дельфинчик».

Расширение модельных рядов кухонных стульев «Весна–3», появление новых модельных рядов кушеток «Бабье лето–1» и шезлонгов «Жара–2003».

Улучшения условий труда, повышение качества работыпищевого комбината, расширение стояночных площадок длясотрудников.

40

Новая маркетинговая политика, формирование новогоимиджа компании, выпуск усовершенствованных брошюр икаталогов.

Часовая фабрика «Горизонт», С.-Петербург, 1994 –2000, начальник отдела кадров.

Ответственный за все аспекты деятельности и развитияотдела кадров. Полная ответственность за разработкурасписания и правил приема на работу. Разработка программуправления персоналом.

Внедрение новых способов конвейерной сборки часовыхмеханизмов,. повысивших производительность на 15%.Годовой оборот компании составлял 4 миллиона долларов

Повышение эффективности взаимодействия сотрудников суправляю-щим персоналом, повышение информированностиначальства о нуждах работников.

Руководил образовательной программой и программамистажировок на всех стадиях производства.

Ленинградский государственный университет / СПбГУ,Санкт-Петербург, 1987 – 1994:

директор соцбытсектора, 1987 – 1990;исполнительный секретарь ректората, 1990 – 1994.Ответственный за весь процесс обеспечения жильем 15

000 иногородних студентов, улучшение жилищных условий,планирование и контроль за проведением плановых иэкстренных ремонтных работ, поставок материалов иоборудования, прием на работу обслуживающего персонала.

Изменил политику финансирования соцбытсектора,повысив плату за проживание со студентов,обучающихся на коммерческой основе.

Председатель Совета хозяйственников Санкт-Петербурга.

Директор Всероссийской программы улучшения жилищныхусловий. Программа получила поддержку губернаторарегиона.

41

Член совета при ректоре.

Награды Удостоен звания «Заслуженный работник социальной

сферы» Министерства труда и социального развития. Награжден премией в номинации «Рывок в мебельной

промыш-ленности» Российского союза промышленников ипредпринимателей.

Профессиональные ассоциацииСанкт-Петербургская ассоциация промышленников,

Российский союз промышленников и предпринимателей,Межрегиональный союз развития социальной сферы, Советхозяйственников Санкт-Петербурга.

ОбразованиеУральский политехнический институт, инженер-механик,

1985;Ленинградский государственный университет, кандидат

экономических наук по специальности «Управлениепроизводством», 1988

Правила составления функционального резюме

Основное отличие функционального резюмеот хронологического – от-сутствие привязки навыкови достижений к конкретному времени и месту работы. Длясоискателя есть очевидное преимущество в использованииименно этого формата: можно привлечь внимание к своимсильным сторонам и скрыть недостатки, которые сразустанут очевидны в хронологическом резюме.

Преимущества1. Подчеркивает ваши навыки и достижения. 2. Скрывает недостатки, очевидные в хронологическомрезюме (например,

42

перерывы в работе). Недостатки1. Многие рекрутеры и работодатели просто не будут

читать такое резюме, поскольку они хотят (и привыкли)анализировать профессиональный опыт со-трудникав хронологическом порядке.

2. Многие работодатели хорошо знают, что соискатели,использующие функциональное резюме, обычно пытаютсяскрыть перерывы в работе или какие-то другие, не слишкомпривлекательные, детали своего профессио-нального опыта.Для них такой формат будет выглядеть как предостережение.

Структура1. Вводная часть (2–4 предложения) суммирует вашицели и достижения. 2. Вторую часть следует озаглавить «Сильные

стороны» или «Навы-ки». Их можно сгруппировать в 3–5разделов (например, «Менеджмент», «Мар-кетинг»,«Продажи»), что позволит вам продемонстрироватьдостижения в совершенно разных областях (к примеру,финансовому менеджеру – в области информационныхтехнологий (ИT). Здесь также хорошо бы указать конкретныерезультаты и не забыть о цифрах.

3. Особенности вашей профессиональной биографии.В этом разделе перечисляются имена работодателей и датыприхода и ухода. Названия должностей желательны,но не обязательны. В самом конце – информацияоб образовании.

ВыводФункциональное резюме – хороший способ что-то скрыть.

Именно поэтому его лучше применять только в самом крайнемслучае. Если вы все же решили воспользоваться именно этимвидом, то постарайтесь как можно теснее связать переченьваших достижений с желаемой должностью. Вероятно, есливы перечислите навыки, которые на 100% совпадаютс требованиями работодателя, он не станет обращатьвнимание на «предостерегающие» особенности формата.

43

Если же вам нечего скрывать, но вы хотите привлечь особоевнимание к вашим сильным сторонам, то можно использоватьгибридное резюме.

Пример функционального резюме

Петр Щеглов Рабочий просп. 1, кв. 1Москва, 123456 (495) 111-1111 [email protected]

Краткая характеристикаУспешный управленец в области разработки, развития и

реализации программ, увеличивающих прибыль и продажитоваров и услуг. Достижения в сферах менеджмента,маркетинга и продаж.

Менеджмент Взял на себя ответственность за изменение финансовых

результатов деятельности компании и смог обеспечитьповышение годовых доходов с 1 млн рублей до 9 млн.Переориентировал бизнес с брокерской деятельности накуплю-продажу, провел реструктуризацию и оптимизациюбизнеса.

Запустил программу восстановления снятого спроизводства продукта, что принесло компании 2,8 млнрублей годового дохода.

Создал с нуля производственное подразделение,переориентировав реализацию с продажи продуктов безгарантии качества на переработку и модернизацию, запустивтри новых линии продуктов.

Руководил маркетинговым направлением, задействовавтакие инстру-менты, как рекламу, выставки и т.д.

44

Управлял подготовкой специалистов по прямым продажам,был ответ-ственным за продажи по пяти основным линиямпродуктов.

Способствовал повышению эффективности работысотрудников, кури-ровал обучение персонала.

Маркетинг Определил стратегии и программы, реализация которых

позволила достигнуть поставленных целей. Разработал и управлял реализацией программ по

продвижению про-дукта.

Выполнял анализ конкурентоспособности и маркетинговыеисследова-ния.

Запускал новые линии продуктов.

Продажи Обладатель целого ряда наград за отличные результаты

продаж. Увеличил долю рынка с 46 до 55 %.

Укрепил дистрибьютерскую сеть и привлек новыхдистрибьютеров.

Успешно внедрил новый тип коллективных продаж,которые принят многими подразделениями компании.

Опыт работыRussian Technical Decisions TP., Москва. 2002 – 2006:- коммерческий директор отдел переработки

оборудования, 2004 – 2006; - глава отдела оптимизации продаж, 2002 – 2004.Сабрина Partnership, Москва. 1994 – 2002: - региональный директор по Центральному округу

Москвы, 1998−2002;

45

- специалист по продажам отдела фототоваров,Московская обл., 1995 –

− 1996; - местный торговый представитель, Калужская обл.,

1994 – 1995.

ОбразованиеФинансовая академия при правительстве РФ, менеджмент.

Правила написания гибридного резюме

Как можно сделать вывод из названия, гибридный форматсочетает в себе признаки нескольких видов резюме.Документ такого типа начинается как функциональноерезюме, а заканчивается как хронологическое.

Преимущества1. Объясняет, где и когда вы достигли того или иного

успеха. 2. Позволяет подчеркнуть основные достижения

и преимущества. 3. Смягчает многие недостатки функционального

формата.

НедостаткиМногие работодатели не будут читать текст до конца,

поскольку он начинается как неприемлемое для нихфункциональное резюме.

Структура1. Документ начинается с короткой вводной части

наподобие той, с ко-торой стартует функциональное резюме.2. Профессиональные достижения, сгруппированные

по функциональным областям, составляют основную частьгибридного резюме. Она тоже аналогична функциональному.

3. В разделе о профессиональном опыте перечисляютсяимена работо-дателей и названия должностей, а такжеосновные должностные обязанности. В целом, все так же,как и в обычном хронологическом резюме.

46

ВыводЭто неплохой вариант, если вы хорошо знаете

требования работодателя и считаете, что можете изложитьваши профессиональные достоинства в соот-ветствии с ними.В США многие консультанты не рекомендуют использоватьэтот формат из-за распространенного негативного отношенияработодателей к функциональному резюме. Так что, напротивгибридного резюме тоже можно сделать пометку«использовать с осторожностью!».

Пример гибридного резюме

Прошенков Игорь Борисович Москва, 111116, ул. Часовая д. 10 кв. 44(495) 1111111 [email protected]

ХарактеристикаТоп-менеджер с профессиональным опытом в разных

областях бизнеса – в сфере высоких технологий и торговлинедвижимостью – с комплексными знаниями в областименеджмента и финансов. Опыт проведения стратегическойполитики: от запуска новых мощностей до достижения уровнярентабельного, преуспевающего предприятия. Имеется опыткризис-менеджмента убыточного бизнеса. Признан многимиотраслевыми изданиями успешным управленецем.

Топ-менеджмент Пересмотр плана развития компании. Переориентация на продажи в Интернете позволила

увеличить еже-годную выручку до 15 млн руб. и поднятьприбыль до уровня 1,2 млн.

Увеличение нормы валовой прибыли с 10% до 27%.

47

Запуск многофункциональной акционерной компании.Строительство более 10 млн кв. м площадей, прирост штатана 130 человек при капитализации в 2 млрд руб.

Удвоение прибыли в двухгодичный срок.

Увеличение прибыли низкодоходных торговых помещенийдо $10 млн в год.

Финансы Создание финансовой инфраструктуры двух компаний.

Финансовое планирование, проведение анализа и составлениеотчетов, контроль и регулирование денежных операций,бюджетирование, ведение финансовой отчетности, банковскиеоперации.

Восстановление и оптимизация алгоритма финансовойотчетности путем введения новой системы прогнозирования,которая позволила повысить рента-бельность дочернихпредприятий и ежегодно экономить до $850 тыс.

Разработка финансового плана по покупке акцийминоритариев для сокращения налоговых отчислений на $0,5млн.

Значительное увеличение нормы прибыли было достигнутопосредством инновационной программы работы с клиентамичерез Интернет по принципу комплексного обслуживания.

За разработку и проведение рекламной кампании вИнтернете удостоен премии лауреата отраслевых изданий,как лучшая инновация в области рекламы и продвижениятовара.

REA COMPANY (компания по управлению недвижимостью),Москва, 1997 – 2000.Финансовый директор.

48

Развитие московского представительства крупнойзарубежной компа-нии, занимающейся управлениемнедвижимостью.

Построение принципиально новой модели бизнеса, подборкоманды топ-менеджеров, внедрение системы оценкисотрудников, направленной на дости-жение результата.

Ведение наступательной политики на рынке посредствомпредложения офисных помещений в пригороде синфраструктурой мегаполиса, иннова-ционного дизайна ималозатратных конструкторских решений.

Восстановление и продажа убыточных торговых площадей.

Увеличение доли занимаемого рынка до 13%.

Внедрение ИТ-систем по управлению финансовойотчетностью, бюджетировнию, снижению трансакционныхиздержек и долгосрочному планированию.

НИРА-ПЛЮС (компания по управлению активами), Москва,1993 – 1997. Исполнительный директор.

Составление бизнес-плана, утверждение концепцииразвития.

Увеличение штата сотрудников на 130 человек плюс наймвнештатных сотрудников для управления активами в условияхповышенного риска.

Работа с владельцами активов в регионах. Рекрутингрегиональных менеджеров.

Снижение операционных расходов, поддержание высокогоуровня обслуживания владельцев.

Лизинг недвижимости по максимально высокой ренте.

МИТ-недвижимость (управление собственностью), НижнийНовгород, 1991 – 1993. Заместитель финансового директора.

Руководитель отдела со штатом в 50 человек. Переустройство алгоритма финансовой отчетности,

введение единого бухгалтерского регистра, управление49

собственностью, оценка рыночной стоимости имущества,бюджетирование, долгосрочное планирование системыналоговых отчислений, анализ издержек и предложения пооптимизации.

Проведение оценки инвестиционной привлекательностисреднесрочных вложений компании.

Оценка стоимости бизнеса в случае слияний ипоглощений.

Расчет финансовой эффективности нестандартныхстратегических проектов корпоративного уровня.

ОбразованиеMBA, МИРБИС. Бакалавриат по направлению

«Стратегический менеджмент», ГУУ.

Правила составления таргетированного резюмеруководителя

Опытному менеджеру бывает сложно разместить всю своютрудовую биографию на одной или двух страницахстандартного резюме. Здесь могут быть два решения:

1. Если вы уверены, что ваша кандидатура будетрассмотрена (либо вы уже попали в шорт-лист, либо оченьизвестны в своей области), можно написать подробный отчето своем профессиональном опыте, существенно превы-шающий2 страницы. В таком случае вам следует обратитьсяк написанию документа в формате удлиненного резюмеруководителя.

2. Если вам важно вызвать первоначальный интересу работодателя, то вряд ли вы можете себе позволитьсразу предложить ему текст на 10 страниц. В этом случаецелесообразно составить резюме, специально «заточенное»под требования данной вакансии. В нем будут отражены

50

только те навыки и опыт, которые имеют прямое отношениек искомой позиции.

ПреимуществаТаргетированное резюме позволяет привлечь внимание

конкретного работодателя и продемонстрировать ему вашилучшие качества.

Недостатки1. Необходимо писать отдельное резюме для каждой

вакансии, а кроме того, требуется хорошо исследоватьпотребности работодателя, используя свои связи или какие-то «закрытые» каналы информации.

2. Важный профессиональный опыт может «выпасть»из резюме.

Структура1. В начале документа опишите свой профессиональный

опыт, который может заинтересовать целевого работодателя.Покажите, что вам уже при-ходилось решать задачи, сходныес потребностями данной должности.

2. Обратный хронологический порядок – общепринятыйстандарт такого резюме.

3. Резюме руководителя должно состоять из короткихпримеров, а не длинных абзацев. Перечисление только самыхважных и значимых для работо-дателя должностей – еще одинспособ сократить объем текста.

4. Не забудьте про цифры, статистику и другиеколичественные харак-теристики достижений.

ВыводТаргетированное резюме руководителя – хороший,

но трудоемкий способ привлечь внимание работодателя.Подходит для менеджеров высокого уровня, специалистамс серьезным опытом работы. Если у вас и такнезначительный профессиональный опыт, то нет смысла«отфильтровывать» бóльшую его часть.

51

Пример таргетированного резюме руководителя

Иван Иванов, ИТ-директорУЛ. СЕТЕВАЯ, Д.1, КВ.1.МОСКВА, 111111(495) 555-555ivanov @ iii . ru

Профессиональная характеристикаОбразованный и целеустремленный ИТ-менеджер с

незаурядными коммуникативными навыками. Готов работатькак индивидуально, так и в команде. Отличная подготовка всфере информационных технологий, архитек-туры сетей,построения корпоративной культуры, управления активами,организации бюджетного процесса.

Технические знания Microsoft Project 3COM Hubs

Citrix Winframe

Windows NT

Arc serve

TCPIP

Novell

Networking

GoldMine

IPX/SPX

Network cables

HyperPrep52

DHCP

Microsoft Office Suite

HTML

Профессиональный опытRUS-IT-PLUS – г. Москва, 3/00 – настоящее время Технический директор, 5/02 – 6/05 Осуществлял руководство технической частью всех

проектов компании. Осуществлял планирование и организацию работы

технического персо-нала одновременно с контролемрезультативности и качества продукта на выходе.

Обеспечивал внутреннюю техническую поддержку всехподразделений компании.

Сформулировал политику снижения издержек и затратвремени, связанных с технологическими выгрузками изоперативной памяти, тем самым сделав возможнымзначительное повышение эффективности и снижениевынужденных простоев

В качестве руководителя подразделения участвовал вомногих совместных проектах, связанных с восстановлениембаз данных, снижением рисков потери информации и т.д.

Ведущий ИТ-специалист, 3/00 - 5/02 Выполнял работу по построению внутренней сетевой

инфраструктуры и технической поддержке рабочих станций ипринтеров с использованием Novell Netware 4.11, WindowsNT Workstation и Server, Veritas Tape Backup исобственные приложения RusIT.

Сумел уменьшить бюджет на внутреннюю сетевуюинфраструктуру на 10-15%.

Осуществлял индивидуальную техническую поддержку каквнутри компании, так и при работе с клиентами.

53

Сократил часы среднего вынужденного простояоборудования с 11 до 2 в месяц.

КОМПИТ ЭДВАЙС – г. Москва, 2/98 - 3/00 Консультант. Особо отмечен за отличное техническое

консультирование и техническую поддержку, поддержаниесети в работоспособном состоянии, адекватные временикачественные модификации работы сети, системноеадминистрирование и другую деятельность, направленную наоптимизацию работы персонала и повышение прибыликомпании.

ОМЕГА-ГРАНД, системный администратор, 11/98 - 3/00. Администрирование сети Novell network состоящей из шестисерверов SFTIII Compaq. Производил обновления деталейкомпьютеров, гарантированное восстановление файлов изаписей баз данных. Осуществлял техническую поддержкуперсонала.

ОбразованиеМосковский государственный университет им. М.В.

Ломоносова, факультет вычислительной математики и кибернетики

Правила оформления резюме в текстовом форматеКак правило, все резюме отправляются в компании

посредством элек-тронной почты. Однако в ваши планы можетвмешаться эпидемия компью-терных вирусов. Либо самработодатель, либо его антивирусная программа могутудалить резюме, присоединенное к письму в виде вложения.Поэтому разумно будет подготовить документ для рассылки«в теле» письма. Текст в этом случае будет настолькопростым и аскетичным, что, по мнению экспер-тов,заслуживает выделения в специальный формат.

Преимущества

54

1. Почтовые программы, не совместимые с вашей,не исказят текст. 2. Менеджеру по персоналу не придется открывать

вложение. Часто работ-ники кадровых служб избегают делатьэто из-за страха получения компью-терных вирусов.

НедостаткиТекст выглядит не очень привлекательным, резюме плохо

смотрится в напечатанном виде. СтруктураПо сути, это обычное хронологическое резюме, но:1. Кандидаты не должны использовать специальные

символы, которых нет на клавиатуре компьютера. Например,вместо тире надо ставить дефис, а серия дефисов должнаприменяться для разграничения разделов документа.

1. Текст должен быть выровнен по левой стороне. Длявыделения абзацев лучше использовать серию пробелов.

2. При рассылке по электронной почте важноправильно выбрать тему (subject) письма. Не стоитпридумывать слишком яркие, ничего не значащие заголовки(«Нанимайте лучших!»), которые выглядят как спам, и,вероятно, будут заблокированы спам-фильтром. В то жевремя сообщения с темой «Информация» или «Резюме» тоже,скорее всего, будут проигнорированы. Лучше привязатьписьмо к конкретной вакансии компании, озаглавив егосоответственно, например, «Опытный специалист по базамданных».

Пример резюме в   текстовом формате

Евгения Считаева ул. Цифровая, д.1, кв.1г. Москва 111-2222ХАРАКТЕРИСТИКА

=============================================================

55

-- дипломированный бухгалтер с одиннадцатилетнимопытом работы в области финансового менеджмента, включаядва года независимой ревизорской деятельности ипятилетний опыт ведения отчетности.

-- Особые навыки работы в пищевой промышленности. -- Большой опыт руководства. -- Участие в проектах по разработке сетевых

бухгалтерских систем. -- Отличное владение 1С, Excel, Access.

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОПЫТ=============================================================ABC Элемент с сентября 2001 до настоящего времени г. Москва

Финансовый директор-- Подотчетна непосредственно исполнительному

директору. -- Отвечала за подготовку основного и дополнительных

бюджетов на суммы в несколько десятков миллионов рублей. -- Руководила ведением отчетности предприятия.-- По собственной инициативе разработала

корпоративные стандарты ведения отчетности, которые быливведены в трех регионах, где работает компания.

Достижения: -- Провела реорганизацию работы и внутренней

структуры финансового отдела компании, обеспечивадекватный анализ и контроль деятельности.

-- Увеличение прибыли компании на 21% процент впервый год функ-ционирования программы.

-- Руководила организацией специальных семинаров дляперсонала фи-нансового отдела по вопросам веденияотчетности, инноваций в сфере бухучета.

-- Снизила издержки на 17% в двухлетний срок.

Хлебопроизоводительный холдинг «РОССИЯНОЧКА»

56

с декабря 1999 до сентября 2001 г. Москва Менеджерфинансового отдела

-- Подотчетна финансовому директору.-- Участие в подготовке бюджета. -- Анализ и участие во внедрении мер по максимизации

прибыли и минимизации издержек производства. Достижения: -- Снижение издержек на 11%.-- Организовала и провела серию образовательных

семинаров для топ- менеджмента компании небухгалтерскогопрофиля.

МОСБЕТА-АУДИТ с марта 1998 по декабрь 1999 г. Москва, бухгалтер:

-- ответственна за аудиторскую деятельность.

ОБРАЗОВАНИЕ =============================================================

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ г. Москва, бухгалтерский учет и аудит, июль 1998

57