-
MOTIVASI KERJA DI PERPUSTAKAAN BAGI PUSTAKAWAN
LULUSAN NON ILMU PERPUSTAKAAN
Studi Kasus Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Ilmu Perpustakaan (S.IP)
oleh:
Reni Puspita
NIM. 1111025100003
PROGRAM STUDI ILMU PERPUSTAKAAN
FAKULTAS ADAB DAN HUMANIORA
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA 1436 H/ 2015 M
-
i
ABSTRAK
Reni Puspita (1111025100003). Motivasi Kerja di Perpustakaan
Bagi
Pustakawan Lulusan Non Ilmu Perpustakaan: Studi Kasus
Perpustakaan
Kementerian Kesehatan RI. Di bawah bimbingan Ida Farida,
MLIS,
Jurusan Ilmu Perpustakaan Fakultas Adab dan Humaniora
Universitas
Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2015.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui motivasi kerja
pustakawan lulusan non
ilmu perpustakaan dan faktor-faktor yang mendorong motivasi
kerja pustakawan
lulusan non ilmu perpustakaan di Perpustakaan Kementerian
Kesehatan RI. Jenis
penelitian yang digunakan adalah deskriptif dengan metode
kualitatif dengan
informan yaitu 3 orang pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan.
Hasil
penelitian ini menunjukan bahwa motivasi pustakawan lulusan non
ilmu
perpustakaan bekerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI
merupakan
motivasi intrinsik. Motivasi pustakawan non ilmu perpustakaan
bekerja di
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI yaitu, keinginan dari diri
pustakawan
untuk bekerja di perpustakaan sebagai pengabdian kepada apratur
negara,
pengembangan intelektual bidang perpustakaan maupun kesehatan
dan sebagai
penjenjangan karir. Penulis menyimpulkan bahwa adanya faktor
pendorong
motivasi pustakawan dalam bekerja di Perpustakaan Kementerian
Kesehatan RI,
yaitu adanya gaji, tunjangan, dan kesempatan untuk
berkembang.
Kata Kunci: Motivasi, Motivasi Kerja, Pustakawan, Non Ilmu
Perpustakaan,
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI.
-
ii
ABSTRACT
Reni Puspita (1111025100003). Work Motivation in Non Graduate
Library For
Librarians Library Science: A Case Study Library of the Ministry
of Health.
Under the guidance of Ida Farida, MLIS, Library Science
Department
Faculty of Adab and Humanities Syarif Hidayatullah State
Islamic
University of Jakarta, in 2015.
This study aims to determine the motivation of librarians
working non graduate
library science and the factors that drive employee motivation
non graduate
library science librarians at the Library of the Ministry of
Health. This type of
research is descriptive with qualitative methods with informants
are 3 non-science
graduates librarian library. These results indicate that the
motivation non librarian
library science graduates working in the Library of the Ministry
of Health is an
intrinsic motivation. Motivation non sciences library librarian
working at the
Library of the Ministry of Health, namely the desire of
self-librarian to work in
the library as apratur devotion to the state, the intellectual
development of the
field of health and as a library and career development. The
authors conclude that
their motivating factor in working librarian at the Library of
the Ministry of
Health, namely the salary, benefits, and opportunities to
grow.
Keywords: Motivation, Work Motivation, Librarian, Non Sciences
Library,
Library of the Ministry of Health.
-
iii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat-Nya
penulis
dapat menyelesaikan skripsi guna memenuhi persyaratan mencapai
gelar sarjana.
Untuk menyelesaikan skripsi ini penulis mengambil judul tentang
Motivasi Kerja
di Perpustakaan Bagi Pustakawan Lulusan Non Ilmu Perpustakaan:
Studi Kasus
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI yang merupakan hasil
penelitian
selama penulis melakukan kegiatan penelitian yang dilakukan di
Perpustakaan
Kementerian Kesehatan RI.
Dalam penulisan skripsi ini penulis mendapat banyak bantuan dari
berbagai
pihak yang mendukung. Pada kesempatan ini penulis ingin
mengucapkan terima
kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Sukron Kamil, M.Ag selaku Dekan Fakultas Adab
dan
Humaniora.
2. Bapak Pungki Purnomo, MLIS selaku Ketua Jurusan Ilmu
Perpustakaan.
3. Bapak Mukmin Suprayogi, M.Si selaku Sekretaris Jurusan
Ilmu
Perpustakaan.
4. Bapak Parhan Hidayat, M.Hum selaku Dosen Pembimbing
Akademik
yang telah mencurahkan waktunya untuk ACC judul skripsi
saya.
5. Ibu Ida Farida, MLIS selaku Pembimbing Skripsi yang telah
mencurahkan
ilmu dan waktunya untuk membimbing saya dalam menyelesaikan
skripsi
ini.
6. Ibu Nurul Hayati, M.Hum dan Bapak Amir Fadillah, M.Si selaku
dosen
penguji skripsi yang telah memberikan saran untuk perbaikan
skripsi ini.
-
iv
7. Seluruh Bapak dan Ibu dosen Jurusan Ilmu Perpustakaan yang
telah
memberikan ilmu yang bermanfaat kepada penulis selama proses
perkuliahan.
8. Kedua orang tua tercinta Bapak Wiyono dan Ibu Sri Sudarnani,
serta
kakakku Agus Sutopo, yang selalu mendoakan dan memberikan
kasih
sayang dan dukungan untuk kelancaran penulisan skripsi ini.
Skripsi ini
penulis persembahkan untuk kalian.
9. Dra. Siwi Wresniati dan drg. Ria Puwanti, M. Kes yang telah
menerima
penulis untuk melakukan penelitian di Perpustakaan
Kementerian
Kesehatan RI.
10. Sahabat seperjuangan Dini Amelia Witriani, Yusra, Okka
Tiara, Anis
Afifah yang sama-sama memberikan dukungan untuk
menyelesaikan
skripsi ini.
11. Teman-teman KKN Atmosphere 2014.
12. Teman-teman JIP angkatan tahun 2011.
13. Sahabat SMA Ayu, Efi, Meinia yang telah memberikan semangat
untuk
menyelesaikan skripsi ini.
Penulis berharap skripsi ini dapat memberikan manfaat dan
menambah
wawasan bagi para pembacanya.
Jakarta, 4 Juni 2015
Penulis
Reni Puspita
-
v
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN
SURAT PERNYATAAN
ABSTRAK
.......................................................................................................
i
ABSTRACT
.....................................................................................................
ii
KATA PENGANTAR
.....................................................................................
iii
DAFTAR ISI
....................................................................................................
v
DAFTAR TABEL
............................................................................................
viii
DAFTAR BAGAN
..........................................................................................
ix
DAFTAR LAMPIRAN
....................................................................................
x
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
........................................................... 1
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah
....................................... 5
C. Tujuan Penelitian
......................................................................
6
D. Manfaat Penelitian
....................................................................
7
E. Daftar Istilah
.............................................................................
7
F. Sistematika Penulisan
...............................................................
8
BAB II TINJAUAN LITERATUR
A. Pengertian Pustakawan
.............................................................
10
B. Pengertian Motivasi Kerja
........................................................ 11
C. Bentuk-bentuk Motivasi
........................................................... 15
-
vi
D. Teori
Motivasi...........................................................................
15
E. Hubungan Motivasi dengan Tingginya Produktivitas
.............. 20
F. Faktor Pendorong Motivasi
Kerja............................................. 22
G. Penelitian Relevan
....................................................................
28
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis dan Pendekatan Penelitian
............................................... 31
B. Sumber Data
.............................................................................
32
C. Teknik Penentuan
Informan......................................................
32
D. Teknik Pengumpulan
Data........................................................ 33
E. Teknik Analisis Data
................................................................
35
F. Jadwal Penelitian
......................................................................
37
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Perpustakaan Kemneterian Kesehatan RI.......
38
2. Visi dan Misi Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI .........
39
3. Koleksi
.....................................................................................
40
4. Sumber Daya Manusia
.............................................................
41
5. Layanan Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI
................. 44
6. Tata Tertib Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI
............. 45
B. Hasil Penelitian
1. Motivasi Kerja di Perpustakaan
............................................. 47
2. Faktor Pendorong Motivasi Kerja
-
vii
a. Gaji
..........................................................................................
56
b. Kondisi dan Keamanan Kerja
................................................. 58
c. Kebutuhan Sosial
....................................................................
61
d. Penghargaan dan Pengakuan
................................................... 63
e. Kesempatan untuk Berkembang
............................................. 65
C. Pembahasan
...................................................................................
68
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan
....................................................................................
72
B. Saran
..............................................................................................
72
DAFTAR PUSTAKA
..............................................................................
..... 74
LAMPIRAN
BIODATA PENULIS
-
viii
DAFTAR TABEL
1. Tabel 2.1 Faktor Pendorong
Motivasi.......................................................
22
2. Tabel 2.2 Jadwal
Penelitian.......................................................................
37
3. Tabel 4.1 Jumlah
Koleksi..........................................................................
41
-
ix
DAFTAR BAGAN
1. Gambar 1 Struktur
Organisasi......................................................................
43
-
x
DAFTAR LAMPIRAN
1. Lampiran 1 Transkrip Wawancara
2. Lampiran 2 Surat Permohonan Dosen Pembimbing
3. Lampiran 3 Surat Tugas Menjadi Pembimbing Skripsi
4. Lampiran 4 Surat Izin Penelitian
5. Lampiran 5 Surat Balasan Izin Penelitian
6. Lampiran 6 Nota Dinas Izin Penelitian
7. Lampiran 7 Foto Kegiatan Wawancara
8. Lampiran 8 Lembar Observasi
9. Lampiran 9 Lembar Bimbingan Skripsi
10. Biodata Penulis
-
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perpustakaan merupakan lembaga yang melayani kepentingan
umum
dan sebagai salah satu pusat informasi, yang bertugas
mengumpulkan,
mengolah, menyajikan bahan pustaka agar dapat digunakan oleh
pemustaka
secara efektif dan efisien. Perpustakaan terbagi atas beberapa
jenis salah
satunya adalah perpustakaan khusus. Perpustakaan khusus adalah
lembaga
informasi yang berada di lingkungan instansi atau organisasi
yang mempunyai
tugas dan fungsi untuk memenuhi kebutuhan pemustaka khususnya
pada
instansi tersebut.1
Di dalam sebuah perpustakaan hal yang terpenting adalah
pustakawan
yang menjalankan atau bekerja di perpustakaan, tanpa adanya
pustakawan
pelayanan perpustakaan tidak akan berjalan dengan baik. Menurut
UU tentang
perpustakaan No. 43 tahun 2007 pustakawan adalah seseorang yang
memiliki
kompetensi yang diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan
kepustakawanan
serta mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk melaksanakan
pengelolaan
dan pelayanan perpustakaan. Tugas pustakawan yang wajib
dilakukan oleh
setiap pustakawan ialah: (1) memberikan layanan prima terhadap
pemustaka;
(2) menciptakan suasana perpustakaan yang kondusif; dan (3)
memberikan
1 Sutarno NS, Manajemen Perpustakaan: Suatu Pendekatan Praktik
(Jakarta : Sagung
Seto, 2006), h.3.
1
-
2
keteladanan dan menjaga nama baik lembaga dan kedudukannya
sesuai tugas
dan tanggung jawabnya.2
Pustakawan harus memiliki motivasi kerja yang baik sehingga
kegiatan pokok perpustakaan dapat berjalan dengan semestinya.
Menurut
Kamus Besar Bahasa Indonesia, motivasi adalah dorongan yang
timbul dari
diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan sesuatu
tindakan
dengan tujuan tertentu atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan
seseorang
atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena
ingin
mencapai tujuan yang dikehendakinya.3
Menurut Reksohadiprodjo dan Handoko dalam buku Motivasi dan
Pemotivasian dalam Manajeman, motivasi kerja merupakan motivasi
yang
terjadi pada situasi lingkungan kerja yang terdapat pada suatu
organisasi atau
lembaga. Pada dasarnya manusia selalu menginginkan hal yang
baik, sehingga
daya pendorong atau penggerak yang memotivasi semangat
kerjanya
tergantung dari harapan yang akan diperoleh mendatang, jika
harapan itu
menjadi kenyataan maka seseorang akan cenderung meningkatkan
motivasi
kerjanya.4 Motivasi kerja diartikan sebagai keadaan dalam diri
individu yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan
tertentu
guna mencapai tujuan.5 Berdasarkan definisi dari para ahli di
atas, maka dapat
disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan atau keinginan
untuk
2 Republik Indonesia, Undang-Undang RI No 43 Tahun 2007 tentang
Perpustakaan
(Jakarta: Perpustakaan Nasional RI, 2007). 3 Tim Penyusun Kamus
Besar Bahasa Indonesia, Kamus Bahasa Indonesia (Jakarta: Pusat
Bahasa, 2008), h. 90. 4 J. Winardi, Motivasi dan Pemotivasian
dalam Manajeman (Jakarta: Rajawali Pers, 2008),
h.26. 5 John Adair, Menjadi Pemimpin Eksekutif (Jakarta, Pustaka
Pressindo, 1984), h.177.
-
3
melakukan sesuatu yang diarahkan pada perilaku yang melibatkan
diri dengan
pekerjaan.
Dorongan kerja dapat berasal dari dalam (intrinsik) atau berasal
dari
luar (ekstrinsik). Dorongan kerja yang berasal dari dalam diri
(intrinsik)
seseorang yang dapat mempengaruhinya untuk berperilaku atau
bergerak ke
arah tertentu seperti: prestasi, tanggung jawab, kemajuan,
pekerjaan itu
sendiri, penghargaan. Sedangkan, dorongan kerja yang berasal
dari luar
(ekstrinsik) adalah faktor-faktor dari luar diri seseorang yang
dapat
memotivasinya untuk bekerja dengan baik, seperti: gaji, keamanan
kerja,
kondisi kerja, kebijakan perusahaan, kualitas hubungan dengan
atasan. Hasil
kerja yang diperoleh dari masing-masing jenis motivasi akan
bervariasi.6
Motivasi kerja di perpustakaan berhubungan dengan kemampuan
untuk
melaksanakan pekerjaan yang dapat diperoleh melalui pendidikan
formal
maupun pelatihan kepustakawanan. Ketertarikan seseorang untuk
melakukan
sesuatu harus sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan.
Kemampuan
tersebut akan mempengaruhi kepuasan kerja dan prestasi yang pada
akhirnya
akan membuat pustakawan memiliki keinginan untuk tetap bekerja
di
perpustakaan tersebut.7
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI merupakan perpustakaan
khusus yang berada di bawah naungan Kementerian Kesehatan
RI.
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI mempunyai pustakawan
sebanyak
10 orang yang bertugas mengelola perpustakaan. Mereka mempunyai
latar
belakang pendidikan yang bermacam-macam, dari bidang ilmu
perpustakaan
6 J. Winardi, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajeman, h.
28.
7 Irham Fahmi, Manajemen Teori, Kasus dan Solusi (Bandung:
Alfabeta, 2012), h. 143.
-
4
sebanyak 4 orang dan bidang ilmu lainnya sebanyak 6 orang yang
didukung
dengan mengikuti kegiatan pendidikan dan pelatihan (diklat)
khusus bidang
ilmu perpustakaan.
Berdasarkan penelitian awal, penulis tertarik membahas
masalah
motivasi kerja di perpustakaan bagi pustakawan lulusan non
ilmu
perpustakaan di Perpustakaaan Kementerian Kesehatan RI
dikarenakan di
tempat tersebut terdapat pustakawan lulusan non ilmu
perpustakaan yang
mempunyai motivasi untuk bekerja di perpustakaan sebagai
pengelola
informasi. Motivasi kerja pustakawan tersebut terlihat dari
absensi kehadiran
serta dalam melayani pemustaka, pustakawan tersebut memiliki
semangat dan
pengetahuan untuk bekerja di perpustakaan walaupun pustakawan
tersebut
bukan lulusan dari bidang ilmu perpustakaan. Di sini juga
terlihat dari usaha
pustakawan tersebut dalam menerapkan ilmu pengetahuan bidang
perpustakaan. Pustakawan tersebut mendapatkan pengetahuan
ilmu
perpustakaan melalui kegiatan pelatihan (diklat) bidang ilmu
perpustakaan
yang sering diadakan di Perpustakaan Nasional. Selain itu,
pustakawan
Kementerian Kesehatan RI juga sering mengikuti seminar-seminar
ilmu
perpustakaan guna menambah pengetahuan dalam mengelola
perpustakaan.
Bagian SDM dan jaringan perpustakaan di Perpustakaan
Kementerian
Kesehatan RI memiliki peran yang sangat penting dalam
pengembangan
pengetahuan maupun keterampilan pustakawan guna meningkatkan
kompetensi pustakawan khususnya pustakawan lulusan non ilmu
perpustakaan.
-
5
Alasan penulis mengambil Perpustakaan Kementerian Kesehatan
RI
sebagai tempat untuk dilakukannya penelitian, karena penulis
telah melakukan
Praktek Kerja Lapangan di perpustakaan tersebut. Penulis melihat
sebagian
besar pustakawan Kementerian Kesehatan RI bukan dari lulusan
sarjana ilmu
perpustakaan. Namun, pustakawan tersebut memiliki kinerja yang
baik dalam
melakukan pekerjaannya sebagai pustakawan. Motivasi pustakawan
tersebut
bekerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI dikarenakan
keinginan
dari pustakawan untuk bekerja di perpustakaan, panggilan jiwa,
bekerja untuk
memenuhi kebutuhan, dan pengembangan intelektual yang
dimiliki.8
Berdasarkan fenomena yang telah diuraikan di atas maka
penulis
tertarik untuk mengangkat tema mengenai motivasi kerja di
perpustakaan bagi
pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan. Dengan demikian
penulis
memutuskan untuk meneliti dan mengkaji lebih dalam lagi,
kemudian hasil
penelitian tersebut akan dituangkan ke dalam skripsi yang
berjudul Motivasi
Kerja di Perpustakaan Bagi Pustakawan Lulusan Non Ilmu
Perpustakaan: Studi Kasus Perpustakaan Kementerian Kesehatan
RI.
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah
1. Pembatasan Masalah
Dalam penelitian ini, penulis hanya membatasi pada motivasi
kerja di
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI bagi pustakawan non
ilmu
perpustakaan dan faktor-faktor yang mendorong motivasi
pustakawan lulusan
non ilmu perpustakaan dalam bekerja di Perpustakaan Kementerian
Kesehatan
8 Wawancara pribadi dengan drg. Ria Purwanti, M.Kes
-
6
RI. Penelitian ini lebih di fokuskan pada motivasi kerja
pustakawan lulusan
non ilmu perpustakaan yang telah bekerja lebih dari 1 tahun di
Perpustakaan
Kementerian Kesehatan RI.
2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan pembatasan masalah di atas
maka
dikemukakan perumusan masalah sebagai berikut :
1. Apa motivasi pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan bekerja
di
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI?
2. Faktor apa yang mendorong motivasi pustakawan lulusan non
ilmu
perpustakaan dalam bekerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan
RI?
C. Tujuan Penelitian
Agar sasaran dalam penelitian ini jelas dan sesuai dengan
permasalahan
di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui motivasi pustakawan lulusan non ilmu
perpustakaan
bekerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI.
2. Untuk mengetahui faktor yang mendorong motivasi pustakawan
lulusan
non ilmu perpustakaan dalam bekerja di Perpustakaan
Kementerian
Kesehatan RI.
-
7
D. Manfaat Penelitian
Manfaat dalam penelitian ini adalah :
1. Sebagai bahan masukan bagi Perpustakaan Kementerian Kesehatan
RI
agar menjadi motivasi kerja di perpustakaan bagi pustakawan
lulusan non
ilmu perpustakaan.
2. Sebagai bahan masukan bagi perpustakaan lainnya terhadap
motivasi kerja
di perpustakaan bagi pustakawan lulusan non ilmu
perpustakaan.
3. Memperkaya khazanah pembahasan dalam ilmu perpustakaan
khususnya
mengenai motivasi kerja di perpustakaan.
E. Daftar Istilah
1. Perpustakaan Khusus
Perpustakaan khusus adalah perpustakaan yang berada di suatu
instansi atau
lembaga tertentu, baik lembaga pemerintah maupun swasta. Dalam
hal ini
perpustakaan yang dimaksud adalah Perpustakaan Kementerian
Kesehatan
RI.
2. Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah keinginan dari diri seseorang untuk
melakukan suatu
pekerjaan yang dibuktikan dengan semangat menggunakan semua
kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya yang bertujuan
untuk
mendapatkan hasil kerja.
3. Pustakawan
Pustakawan adalah orang yang bekerja pada lembaga-lembaga
perpustakaan
dan informasi yang memiliki pendidikan perpustakaan secara
formal maupun
-
8
pelatihan kepustakawanan yang bertugas mengelola perpustakaan
dan
memberikan pelayanan informasi kepada pemustaka. Dalam hal
ini
pustakawan yang dimaksud adalah pustakawan lulusan non ilmu
perpustakaan
yang bekerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI.
4. Ilmu Perpustakaan
Ilmu perpustakaan adalah ilmu yang mempelajari dan mengkaji
hal-hal yang
berkaitan dengan perpustakaan baik dari segi organisasi koleksi,
penyebaran
dan pelestarian ilmu pengetahuan dan tekhnologi dan budaya serta
jasa-jasa
lainnya kepada masyarakat, hal lain yang berkenaan dengan
perpustakaan dan
peranan secara lebih luas.
F. Sistematika Penulisan
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis membagi ke dalam 5 (lima)
bab.
Adapun sistematika penulisan sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisi latar belakang, pembatasan masalah,
perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, definisi
istilah, dan sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN LITERATUR
Tinjauan Literatur. Bab ini berisi literatur-literatur yang
berkaitan dengan masalah yang akan diteliti. Pengertian
pustakawan, pengertian motivasi kerja, bentuk-bentuk
motivasi, teori-teori motivasi, hubungan antara motivasi
-
9
dengan tingginya produktivtas kerja, faktor-faktor
pendorong motivasi kerja.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini penulis akan membahas tentang metode penelitian
yang digunakan mulai dari jenis dan pendekatan penelitian,
sumber data, teknik penentuan informan, teknik
pengumpulan data, teknik analisis data, dan jadwal
penelitian.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini membahas tentang hasil penelitian dan
pembahasan, yang berisi tentang penjelasan profil objek
penelitian, diantaranya sejarah berdirinya Perpustakaan
Kementerian Kesehatan RI, visi dan misi, struktur
organisasi, koleksi, layanan, tata tertib. Hasil penelitian
mengenai motivasi kerja di perpustakaan bagi pustakawan
lulusan non ilmu perpustakaan, faktor-faktor pendorong
motivasi pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan dalam
bekerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI.
BAB V PENUTUP
Bab ini berisi kesimpulan dari keseluruhan pokok bahasan
dan saran-saran yang berhubungan dengan penelitian yang
telah dilakukan.
-
10
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
A. Pengertian Pustakawan
Menurut Sutarno NS dalam buku Manajemen Perpustakaan: suatu
pendekatan praktik, pustakawan diartikan sebagai semua tenaga
kerja yang
berada dan bekerja di perpustakaan, baik sebagai pemimpin, staf
maupun
pelaksana teknis operasional.9 Sedangkan, Sudarsono
menjelaskan
pustakawan adalah PNS yang diberi tugas, tanggung jawab,
wewenang dan
hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melakukan
kegiatan
kepustakawanan pada unit-unit perpustakaan, dokumentasi dan
informasi baik
instansi pemerintah atau unit tertentu.10
Pustakawan adalah seseorang yang melaksanakan kegiatan
perpustakaan dengan jalan memberikan pelayanan kepada masyarakat
yang
sesuai dengan tujuan lembaga induknya berdasarkan ilmu
pengetahuan.11
Menurut Undang-Undang Nomor 43 Tahun 2007 mendefinisikan
pustakawan
adalah seseorang yang memiliki kompetensi yang diperoleh
melalui
pendidikan atau pelatihan kepustakawanan serta mempunyai tugas
dan
tanggung jawab untuk melaksanakan pengelolaan dan pelayanan
perpustakaan.12
9 Sutarno NS. Manajemen Perpustakaan: Suatu Pendekatan Praktik
(Jakarta: Sagung
Seto, 2006), h. 76 10
Blasinus Sudarsono, Pustakawan Cinta dan Teknologi (Jakarta:
Sagung Seto, 2009),
h. 76. 11
Basyral Hamidy, dkk, Kiprah Pustakawan: Seperempat Abad Ikatan
Pustakawan
Indonesia 1979-1998 (Jakarta: Pengurus Besar IKAPI, 1998), h. 1.
12
Ratih Rahmawati dan Blasius Sudarsono, Perpustakaan untuk Rakyat
Dialog Anak
dan Bapak (Jakarta: Sagung Seto, 2012), h.110.
10
-
11
Menurut Ikatan Pustakawan Indonesia (IPI) yang menyatakan
bahwa
pustakawan adalah seseorang yang berkarya dibidang perpustakaan
dan
dokumentasi dan tidak membedakan status PNS atau Non PNS.
Sedangkan
dalam Kode etik Pustakawan Indonesia menjelaskan bahwa
pustakawan
adalah seseorang yang melaksanakan kegiatan perpustakaan
dengan
memberikan pelayanan kepada masyarakat sesuai dengan tugas
lembaga
induknya didasari dengan pengetahuan kepustakawanan yang
dimiliknya
melalui pendidikan.13
Dari pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa pustakawan
adalah seseorang yang bekerja di perpustakaan yang telah
mendapatkan
pengetahuan dalam bidang perpustakaan baik secara formal maupun
pelatihan
kepustakawanan.
B. Pengertian Motivasi Kerja
Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni
movere,
yang berarti menggerakkan (to move).14
Motivasi seseorang untuk
melakukan kegiatan muncul karena merasakan perlunya untuk
memenuhi
kebutuhan. Apabila kebutuhannya telah terpenuhi, motivasinya
akan menurun.
Motivasi juga diperlukan untuk mencapai tujuan tertentu. Namun
apabila
tujuan telah tercapai, biasanya motivasi juga menurun. Oleh
karena itu,
motivasi dapat dikembangkan apabila timbul kebutuhan maupun
tujuan baru.
13
Rachman Hermawan S, dkk, Etika Kepustakawanan (Jakarta: Sagung
Seto, 2006), h.
45-46. 14
J. Winardi, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajeman (Jakarta:
Rajawali Pers,
2008), h.1.
-
12
Apabila pemenuhan kebutuhan merupakan kepentingan manusia, maka
tujuan
dapat menjadi kepentingan individu maupun organisasi.
Menurut Syephen P. Robbins dalam buku Manajemen Kinerja,
menyatakan bahwa motivasi sebagai proses yang menyebabkan
intensitas
(intensity), arah (direction), dan usaha terus-menerus
(presistence) individu
menuju pencapaian tujuan. Intensitas menunjukan seberapa keras
seseorang
berusaha. Tetapi intensitas tinggi tidak menjamin pada hasil
kinerja yang baik,
kecuali adanya usaha yang dilakukan untuk mencapai tujuan
organisasi.15
Motivasi sebagai proses yang mempengaruhi atau mendorong
seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan
sesuatu yang
telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan
(driving
force) dimaksudkan sebagai desakan yang dialami untuk memuaskan
dan
mempertahankan kehidupan.16
Motivasi kerja merupakan motivasi yang
terjadi pada situasi lingkungan kerja yang terdapat pada suatu
organisasi atau
lembaga. Keberhasilan dan kegagalan perpustakaan sering
dikaitkan dengan
motivasi kerja pustakawan. Pada dasarnya manusia selalu
menginginkan hal
yang baik, sehingga daya pendorong atau penggerak yang
memotivasi
semangat kerja tergantung dari harapan yang akan diperoleh
mendatang, jika
harapan itu menjadi kenyataan maka seseorang akan cenderung
meningkatkan
motivasi kerjanya.17
15
Wibowo, Manajemen Kinerja (Jakarta: Rajawali Pers, 2012), h.378.
16
P. Adigusman, Peningkatan Motivasi Pegawai, artikel diunduh pada
1 Maret 2015 dari
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/28976/4/Chapter%20II.pdf.
17 J. Toding, Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
artikel diunduh pada 1
Maret 2015 dari
http://e-journal.uajy.ac.id/2672/3/2EM13860.pdf.
-
13
Sementara itu, Menurut Jerald Greenberg dan Robert A. Baron
dalam
buku Manajemen Kinerja, berpendapat bahwa motivasi merupakan
serangkaian proses yang membangkitkan (arouse), mengarahkan
(direct), dan
menjaga (maintain) perilaku manusia menuju pada pencapaian
tujuan.
Membangkitkan berkaitan dengan dorongan atau energi untuk
bertindak.
Motivasi juga berkepentingan dengan pilihan yang dilakukan orang
dan arah
perilaku mereka. Sedangkan perilaku akan mempertahankan berapa
lama
orang akan terus berusaha untuk mencapai tujuan tersebut.18
Menurut Ernest J. Mc Chormick dalam buku Manajemen Sumber
Daya
Perusahaan, mengemukakan bahwa work motivation is defined as
conditions
which influence the arousal, direction, and maintenance of
behaviors relevant
in work settings. Motivasi kerja ialah suatu kondisi yang
berpengaruh untuk
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang
berhubungan
dengan lingkungan kerja.19
Menurut IG Wursanto berpendapat bahwa motivasi kerja adalah
dorongan yang memberikan semangat kerja kepada para pegawai
untuk
berperilaku tertentu dalam usaha mencapai tujuan organisasi yang
telah
ditetapkan.20
Sedangkan, Hasbullah Husin mengungkapkan bahwa motivasi
kerja adalah dorongan atau keinginan yang kuat seseorang untuk
melakukan
pekerjaan atau kegiatan tertentu dengan sebaik mungkin.21
18
Wibowo, Manajemen Kinerja, h.379. 19
AA Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Perusahaan (
Bandung: PT
Remaja Rosda Karya, 2000), h. 94. 20
IG Wursanto, Manajemen Kepegawaian I (Yogyakarta: Kanisius,
2003), h. 137-138. 21
Hasbullah Husin, Manjemen Menurut Islamologi (Jakarta: Gema
Insani Press, 1997), h.
215.
-
14
Dr. B. Siswanto Sastrohadiwiryo merumuskan motivasi sebagai
berikut:
a. Setiap perasaan, kehendak, atau keinginan yang sangat
mempengaruhi
kemauan individu sehingga individu tersebut didorong untuk
berperilaku
dan bertindak
b. Pengaruh kekuatan yang menimbulkan perilaku individu
c. Setiap tindakan atau kejadian yang menyebabkan berubahnya
perilaku
sesorang
d. Proses dalam yang menentukan gerakan atau perilaku individu
kepada
tujuan (goal).22
Dengan adanya motivasi kerja, diharapkan setiap individu mau
bekerja
keras untuk mencapai kinerja yang tinggi. Motivasi kerja ini
dimaksudkan
untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang
bersangkutan agar
pegawai tersebut bekerja dengan maksimal. Seseorang yang
sangat
termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial,
guna
menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan
organisasi dimana
ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan
upaya
minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah
konsep
penting tentang kinerja individual.23
Berdasarkan pengertian motivasi kerja di atas, dapat
disimpulkan
bahwa motivasi kerja merupakan dorongan yang timbul dari diri
pegawai
untuk bekerja sesuai dengan tujuan yang dikehendakinya
sehingga
22
B. Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia:
Pendekatan
Administratif dan Operasional (Jakarta: Bumi Aksara, 2003), h.
268. 23
Moekijat, Motivasi dan Pengembangan Manajemen (Bandung: CV
Pionir jaya, 1981),
h. 24.
-
15
menimbulkan semangat kerja yang menjadi landasan seseorang
dalam
melakukan suatu pekerjaan.
C. Bentuk- bentuk Motivasi
Setiap individu memiliki motivasi yang mampu menjadi spirit
dalam
memacu dan menumbuhkan semangat kerja dalam bekerja. Spirit
yang
dimiliki oleh seseorang tersebut bersumber dari dirinya maupun
dari luar,
dimana kedua bentuk tersebut akan lebih baik jika dua-duanya
bersama-sama
ikut menjadi pendorong motivasi seseorang. Motivasi muncul dalam
dua
bentuk dasar, yaitu:24
1. Motivasi ekstrinsik (dari luar)
2. Motivasi intrinsik (dari dalam)
Motivasi ekstrinsik muncul dari luar diri seseorang,
kemudian
selanjutnya mendorong orang tersebut untuk membangun dan
menumbuhkan
semangat motivasi pada diri seseorang tersebut untuk merubah
seluruh sikap
yang dimiliki olehnya saat ini ke arah yang lebih baik.
Sedangkan, motivasi
intrinsik adalah motivasi yang muncul dan tumbuh serta
berkembang dalam
diri orang tersebut, yang selanjutnya kemudian mempengaruhi diri
dalam
melakukan sesuatu yang bernilai dan berarti.25
D. Teori Motivasi
Ada banyak teori yang membahas mengenai motivasi. Beberapa
teori
menganggap kondisi kekurangan merupakan pendorong untuk
berperilaku.
24
Irham Fahmi, Manajemen Teori, Kasus dan Solusi, h. 143 25
Irham Fahmi, Manajemen Teori, Kasus dan Solusi, h. 143
-
16
Teori-teori yang paling lazim mengenai motivasi merujuk kepada
kebutuhan
sebagai kekuatan pendorong perilaku manusia. Kebutuhan adalah
sesuatu
yang penting, tidak terhindarkan, untuk memenuhi suatu kondisi.
Istilah
kebutuhan juga digunakan untuk menggambarkan kondisi kekurangan
sesuatu.
Teori motivasi yang didasarkan pada kebutuhan adalah:
1. Teori Hirerarki
Menurut Abraham Maslow pada tahun 1945, salah satu teori
motivasi
yang paling banyak diacu adalah teori "Hierarki Kebutuhan"
yang
dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang kebutuhan
manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang
paling
rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Model Maslow ini
sering disebut
dengan model hierarki kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan
manusia,
maka teori ini digunakan untuk menunjukkan kebutuhan seseorang
yang harus
dipenuhi agar individu tersebut termotivasi untuk bekerja.
Kebutuhan manusia
dibagi menjadi lima tingkatan hierarchy pyramid, yaitu:26
a. Kebutuhan fisiologikal (Physiological Needs).
Pada tingkatan terendah hierarki yang ada dan pada titik awal
teori
motivasi terdapat kebutuhan fisiologikal. Kebutuhan
fisiologikal
merupakan kebutuhan primer atau kebutuhan dasar, seperti:
sandang,
pangan, papan. Kebutuhan-kebutuhan inilah yang perlu dipenuhi
untuk
mempertahankan hidup.
26
Irham Fahmi, Manajemen Teori, Kasus dan Solusi, h. 145-146.
-
17
b. Kebutuhan rasa aman (Security Needs).
Apabila kebutuhan fisiologikal sudah terpenuhi, maka
kebutuhan-
kebutuhan pada tingkat selanjutnya yaitu kebutuhan rasa
aman.
Keinginan untuk dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik.
c. Kebutuhan sosial (Social Needs).
Ketika kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman
relatif
terpenuhi, maka kebutuhan sosial yang merupakan kebutuhan
pada
tingkat selanjutnya menjadi motivator selanjutnya bagi
perilakunya.
Kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima persahabatan,
cinta
kasih, dan rasa memiliki.
d. Kebutuhan harga diri (Esteem Needs).
Kebutuhan harga diri ini dapat terungkap dalam keinginan
untuk
dipuji dan diakui atas prestasi kerjanya.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (Self-actualization Needs).
Pada puncak hirarki, terdapat kebutuhan aktualisasi diri.
Kebutuhan ini melalui pengembangan kemampuan dan keahlian
yang
dimiliki untuk memeperoleh kesempatan berprestasi.
Apabila seorang pegawai dapat memenuhi kelima tingkatan
kebutuhannya secara bersamaan dan imbalan kerja yang
diperolehnya dari
organisasi tempat dia mengabdi, maka dapat dipastikan akan
memotivasi
orang untuk bekerja lebih giat, tanpa diperintah orang lain.
Kesimpulan yang
dapat ditarik dari teori ini adalah untuk memotivasi orang agar
bekerja lebih
giat sesuai dengan keinginan kita, sebaiknya kita memenuhi
kebutuhan-
-
18
kebutuhan dasar yang diinginkan dari pegawai tersebut. Namun
kelemahan
dari teori ini adalah bahwa kebutuhan manusia itu tidaklah
berjenjang dan
hierarkis, tetapi kebutuhan itu perlu dipenuhi secara simultan
pada tingkat
intensitas tertentu, dengan menentukan apa yang harus dipenuhi
lebih
dahulu.27
2. Teori Dua Faktor
Pada tahun 1966 Frederick Herzberg mengemukakan bahwa teori
motivasi ini berhubungan langsung dengan kepuasan kerja. Teori
ini disebut
sebagai teori dua faktor. Hal ini dikarenakan, berdasarkan
studinya tentang
hubungan antara sikap sikap kerja dan kepuasan kerja. Frederick
Herzberg
membedakan dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk
berusaha
mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan, yaitu
faktor
motivational/intrinsik dan faktor hygiene/ekstrinsik. Faktor
motivational/
intrinsik mempengaruhi tingkat kepuasan kerja berdasarkan
pemenuhan
kebutuhan tingkat tinggi seperti, pekerjaan itu sendiri,
prestasi, penghargaan,
tanggung jawab, dan kemajuan. Sedangkan faktor
hygiene/ekstrinsik
memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, seperti,
status,
hubungan antar manusia, kebijakan, imbalan, kondisi dan keamanan
kerja dan
sebagainya.28
Pada dasarnya teori ini sama dengan teori hierarki Abraham
Maslow
yang bertujuan mendapatkan cara yang terbaik dalam memotivasi
semangat
kerja pegawai agar mereka mau bekerja lebih giat untuk mencapai
prestasi
kerja yang optimal.
27
Irham Fahmi, Manajemen Teori, Kasus dan Solusi, h. 146. 28
Irham Fahmi, Manajemen Teori, Kasus dan Solusi, h. 148.
-
19
3. Teori E-R-G Clayton Alderfer
Teori E-R-G adalah teori motivasi yang dikemukakan oleh
Alderfer
pada tahun 1972, yang mengemukakan bahwa individu mempunyai
kebutuhan-kebutuhan akan existense (E) atau eksistensi,
relatedness (R) atau
keterkaitan, dan growth (G) atau pertumbuhan. Menurut Alderfer
terdapat tiga
kategori kebutuhan, yaitu:
a. Eksistence (E) atau Eksistensi
Dapat dipenuhi melalui insentif finansial dan kondisi kerja yang
aman.
Meliputi kebutuhan fisiologis seperti lapar, rasa haus, seks,
kebutuhan
materi, dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
b. Relatedness (R) atau keterkaitan
Dapat dipenuhi melalui keterlibatan pegawai dalam suasana
kelompok
yang kondusif, ditandai adanya hubungan antar anggota kelompok
sebagai
teman sejawat, dan rasa kekeluargaan.
c. Growth (G) atau pertumbuhan
Kebutuhan ini dapat dipenuhi melalui pengembangan karir, dan
pengembangan pekerjaan secara kreatif.29
Secara umum, teori ini mirip dengan teori kebutuhan hierarki
Abraham
Maslow, namun berbeda dalam dua aspek. Pertama, meskipun
urutan
kebutuhan serupa, ide hierarki tidak dimasukkan. Alderfer
menyatakan bahwa
bila kebutuhan eksistensi tidak terpenuhi akan sangat
berpengaruh, namun
kategori-kategori kebutuhan lainnya masih penting dalam
mengarahkan
perilaku untuk mencapai tujuan. Kedua, meskipun suatu kebutuhan
terpenuhi,
29
Abi Sujak, Kepemimpinan Manajer: Eksistensi dalam Perilaku
Organisasi (Jakarta: Rajawali, 1990), h.255.
-
20
kebutuhan tersebut dapat berlangsung terus sebagai pengaruh kuat
dalam
keputusan. Misalnya, seseorang yang sudah menerima gaji yang
cukup besar
dan pekerjaan yang aman namun terus menginginkan peningkatan,
meskipun
kebutuhan akan eksistensi tampaknya sudah terpenuhi.
Dari teori-teori motivasi di atas dapat diambil kesimpulan
bahwa
faktor-faktor yang dapat memotivasi pegawai menurut teori
hierarki adalah
kebutuhan faali, rasa aman, sosial, harga diri, dan aktualisasi
diri. Teori dua
faktor yang mengatakan bahwa faktor yang dapat memotivasi
pegawai adalah
pencapaian, penghargaan, pekerjaaan itu sendiri, dan tanggung
jawab.
Sedangkan, teori ERG menyatakan bahwa faktor yang dapat
memotivasi
seseorang dalam bekerja yaitu Eksistence (E) atau Eksistensi,
Relatedness (R)
atau keterkaitan, dan Growth (G) atau pertumbuhan.
E. Hubungan Antara Motivasi dengan Tingginya Produktivitas
Motivasi dan produktivitas adalah suatu bagian yang saling
terkait satu
sama lainnya. Peningkatan motivasi akan mempengaruhi
peningkatan
produktivitas.30
Untuk dapat termotivasi dan menjadi produktif, seseorang
harus memiliki minat dengan pekerjaan mereka agar mendapat
kepuasan kerja
selain itu juga perlu adanya kerjasama dan tanggung jawab
terhadap
pekerjaan.31
Pengaruh produktivitas pegawai sangat tergantung pada baik
buruknya pengembangan sumber daya manusia di organisasi
tersebut.
Kemampuan untuk meningkatkan produktivitas seseorang sangat
ditentukan
oleh kemampuan seseorang, kecakapan, dan beban kerja. Lingkungan
kerja
30
Irham Fahmi, Manajemen Teori, Kasus, dan Solusi, h. 154. 31
A. Dale Timpe, Memotivasi Pegawai (Jakarta: Gramedia, 1991), h.
25.
-
21
dan pekerjaan itu sendiri berpengaruh terhadap kualitas
produktivitas
seseorang. Produktivitas berasal dari kata productivity yang
artinya product
atau hasil, sehingga productivity dapat diartikan sebagai hasil
atau
kemampuan menghasilkan sesuatu.32
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa agar produktivitas
pegawai
meningkat maka pegawai harus menyukai pekerjaannya terlebih
dahulu
sehingga dapat memperoleh kepuasan dari pekerjaan tersebut.
Sehingga
terwujudnya rasa tanggung jawab, adanya kerjasama yang baik,
serta
lingkungan yang mendukung.
32
Hadari Nawawi, Administrasi Personel untuk Peningkatkan
Produktivitas Kerja (Jakarta, CV. Haji Masagung, 1990), h.97.
-
22
F. Faktor Pendorong Motivasi Kerja
Motivasi merupakan proses psikologi dalam diri seseorang yang
sangat
dipengaruhi oleh berbagai faktor. Berikut tabel faktor motivasi
kerja menurut
para ahli, sebagai berikut:33
Tabel 2.1
Faktor Motivasi Kerja
No. Abraham Maslow Herzberg Clayton Alderfer
1. Fisiologis Gaji Insentif Finansial
2. Keamanan/ rasa aman Keamanan dan
Kondisi Kerja
Keamanan dan Kondisi
kerja
3. Sosial Hubungan antara
pribadi dengan
atasan, bawahan dan
rekan kerja
Hubungan antar
kelompok dan teman
kerja
4. Penghargaan Status -
5. Aktualisasi diri atau
pemenuhan diri
Pekerjaan yang
kreatif dan
menantang
Prestasi
Penghargaan
Tanggung jawab
Kemajuan
Pengembangan
karir
Pengembangan
pekerjaan secara
kreatif
33
Hani Handoko, Manajemen (Yogyakarta, BPFE, 2002), h. 261
-
23
Berikut ini uraian faktor yang mendorong motivasi kerja
seseorang
menurut Abraham H Maslow, Herzberg, dan Clayton Alderfer,
sebagai berikut:34
1. Gaji
Gaji merupakan salah satu kebutuhan dalam suatu organisasi.
Suatu
organisasi dapat memberikan motivasi kepada pegawai mereka
dengan cara
memberikan kompensasi secara realistis guna meningkatkan
produktivitas
kerja. Penghargaan dalam bentuk uang berupa gaji maupun
tunjangan menjadi
alat untuk mengoptimalkan kepuasan pegawai dan untuk memotivasi
dalam
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik lagi. Ada yang
beranggapan bahwa
gaji sebagai sarana dalam memenuhi kebutuhan hidup bagi diri
sendiri
maupun keluarga. Ada juga yang beranggapan gaji sebagai sarana
penyediaan
jaminan hidup sampai tingkat tertentu. Kesuksesan sering diukur
berdasarkan
pendapatan yang diperoleh. Dan ada juga yang melihat gaji
sebagai simbol
status, suatu ukuran keberhasilan sesorang. Keberhasilan
tersebut terlihat dari
rumah, lingkungan, kendaraan dan pakaian. Uang dapat dijadikan
sebagai alat
motivasi dalam bekerja. Sebagian besar pegawai menganggap
uang
merupakan hal yang paling utama dan menjadi faktor terpenting
dalam
pekerjaan.
Selain gaji, penerimaan lain juga dapat memotivasi pegawai
dalam
bekerja. Yang tergolong dalam penerimaan lain seperti:
honorarium/lembur
dan bonus. Lembur adalah sejumlah uang yang diterima setelah
melakukan
pekerjaan di luar jam kerja. Penerimaan honorarium/lembur masih
sangat
diharapkan guna memenuhi kebutuhan fisiologi. Dengan memberikan
uang
34
Hani Handoko, Manajemen (Yogyakarta, BPFE, 2002), h. 261
-
24
lembur kepada pegawai merupakan salah satu usaha untuk
menciptakan
semangat kerja. Sedangkan, bonus adalah pemberian tunjangan hari
raya atau
akhir tahun. Pemberian tunjangan ini bertujuan untuk
membangkitkan
semangat kerja pegawai.35
2. Kondisi dan Keamanan Kerja
Kondisi kerja dapat mempengaruhi semangat kerja pegawai. Oleh
sebab
itu, pihak perusahaan hendaknya menyediakan lingkungan kerja
yang
memberi rasa aman dan menarik. Dengan memperhatikan ruang kerja
dan
fasilitas yang memadai. Mengenai keamanan dalam bekerja
merupakan salah
satu faktor yang memotivasi seseorang dalam bekerja. Hal ini
berhubungan
dengan kebutuhan yang dibawa sejak lahir untuk menjaga dirinya
dari
kecelakaan. Tujuannya adalah untuk mencegah kecelakaan yang
berhubungan
dengan fisik, mental, dan intelektual.36
Kebutuhan akan keamanan berhubungan dengan menjaga diri
terhadap
ancaman atau bahaya. Menurut Maslow, kebutuhan akan keamanan
terdiri dari
keamanan pada saat bekerja, perasaan aman akan harta yang
dimiliki, dan
perasaan aman yang menyangkut masa depan pegawai.37
Keamanan merupakan kebutuhan dasar bagi setiap orang. Oleh
karena
itu, sebaiknya sebuah organisasi yang baik memiliki program
kesehatan dan
kesejahteraan untuk memberikan rasa aman bagi pegawainya.
Program
tersebut dapat berupa dana pensiun, asuransi kesehatan, dan
kesejahteraan.
35
A Dale Timpe, Memotivasi Pegawai, h.61-63. 36
Sondang P Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi
Aksara, 1992),
h.287. 37
Moh. Asad, Psikologi Industri (Yogyakarta: Liberty, 1987), h.
48.
-
25
3. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan sosial merupakan kebutuhan yang timbul dikarenakan
adanya
hubungan antara atasan dengan bawahan atau sebaliknya, hubungan
antar
pegawai, dan lingkungan sosial tempat dimana mereka bekerja.
Komunikasi
termasuk hal penting yang harus diperhatikan dalam menciptakan
kondisi
kerja yang efektif. Komunikasi dapat dilakukan baik dalam lisan
maupun
tulisan. Komunikasi yang efektif antara kepala dan pegawai dapat
memotivasi
pegawai dalam bekerja. Kondisi kerja juga berpengaruh pada
tingkat kepuasan
kerja seseorang. Kepuasan kerja merupakan suatu pandangan
seseorang baik
yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya.38
Jadi dalam
memotivasi pegawai dalam bekerja harus menciptakan lingkungan
kerja yang
baik, sehingga pegawai dapat membuat pekerjaan lebih menarik
dan
menantang.
Selain itu, pegawai dapat termotivasi dalam bekerja apabila
dilibatkan
dalam proses pengambilan keputusan, dimana mereka dapat
menghubungkan
tujuan mereka dengan organisasi. Dalam memberikan kesempatan
kepada
pegawai untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Dengan
hal itu
mereka akan merasa dirinya mempunyai peran dalam organisasi
tersebut
sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai.
Hal lain yang harus diperhatikan adalah kualifikasi pegawai
harus
disesuaikan dengan posisi kerja. Kesalahan penempatan pegawai
akan
mengakibatkan kinerja yang tidak maksimal, frustasi, dan
kurangnya motivasi.
Motivasi yang tepat akan membuat para karyawan akan terdorong
untuk
38
Sondang P Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 287.
-
26
bekerja semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya sehingga
dapat
mencapai keberhasilan dari tujuan dan sasaran organisasi
tersebut.39
Memberikan perhatian dalam masalah kesehatan pegawai, menerima
saran
yang berhubungan dengan organisasi, dan memberikan pujian atas
kinerja
yang baik merupakan hal yang efektif dalam memotivasi pegawai
untuk
bekerja lebih baik dan efisien.40
Menurut Bernard Berelson dalam buku Ilmu Komunikasi Teori dan
Praktek
mendefinisikan komunikasi sebagai alat atau sarana yang
menghubungkan
satu pegawai dengan pegawai lain dalam suatu organisasi supaya
mencapai
tujuan bersama.41
Komunikasi didefinisikan sebagai suatu proses
pembentukan dan penyampaian, penerimaan dan pengolahan pesan
yang
terjadi dalam diri seseorang dan diantara dua orang atau lebih
dengan tujuan
tertentu.42
Untuk meningkatkan produktivitas kerja, selain memperhatikan
faktor
gaji juga harus memperhatikan masalah kebutuhan sosial seperti:
kerjasama,
diterimanya keberadaan mereka oleh pegawai lain, perasaan
memiliki,
kepercayaan diri, dihargai dan dihormati.
4. Penghargaan dan Pengakuan
Salah satu aspek yang terpenting dari motivasi adalah kebutuhan
akan
adanya pengakuan. Ini dapat berupa surat penghargaan dan
penghargaan
khusus lainnya.43
Pengakuan dapat membangun harga diri dan memberi
39
Sondang P Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 287. 40
A Dale Timpe, Memotivasi Pegawai, h. 83. 41
Onong Uchjana Effendy, Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek
(Bandung: Remaja
Rosdakarya, 2004), h. 7. 42
Anwar Arifin, Ilmu Komunikasi ( Jakarta: Raja Grafindo Persada,
1998), h. 23. 43
A Dale Timpe, Memotivasi pegawai, h. 83.
-
27
semangat kepada setiap pegawai. Bentuk lain pengakuan adalah
dengan
mendengarkan apa yang dikatakan oleh pegawai kepada
atasannya.
Pada saat tertentu kritik dapat memotivasi pegawai agar berusaha
lebih
baik dan meningkatkan produktivitas kerja, sebaliknya kritik
dapat
menurunkan motivasi pegawai. Setiap profesi memerlukan
penghargaan dan
pengakuan yang menjadikan penghargaan sebagai salah satu hal
untuk
meningkatkan produktivitas kerja pustakawan.
5. Aktualisasi Diri
Aktualisasi diri yaitu adanya pengembangan karir dalam bentuk
kenaikan
pangkat dan promosi jabatan yang lebih tinggi akan menjadi
pendorong
semangat kerja pegawai. Bekerja tanpa adanya harapan untuk
meraih
kemajuan tidak dapat menjadi motor atau penggerak untuk
berprestasi. Agar
dapat berprestasi selain memotivasi dalam bekerja, juga
diperlukan
pendidikan dan keterampilan yang sesuai dengan tuntutan
pekerjaan. Jadi
dapat diketahui bahwa pendidikan merupakan salah satu faktor
untuk
memudahkan dalam menjalankan tugas sebagai pegawai. Kesempatan
untuk
berkembang yaitu kesempatan untuk memperoleh posisi yang lebih
tinggi dari
kedudukan sebelumnya. Setiap orang selalu menginginkan
adanya
perkembangan dari usaha yang telah dilakukannya. Dengan
adanya
kesempatan untuk maju itu, maka keinginan untuk berkembang
tersebut dapat
terpenuhi.44
Setiap pegawai mempunyai tanggung jawab untuk mengembangkan
diri
dalam menambah pengetahuan, keterampilan, atau mengubah
sikap-sikap
44
Ibrahim, Aspek- Aspek dalam Motivasi Kerja diunduh pada 1 Maret
2015 dari
http://ibrahim.staff.uns..ac.id/2002/3/aspek-aspek-dalam-motivasi-kerja/why-not/
http://ibrahim.staff.uns..ac.id/2002/3/aspek-aspek-dalam-motivasi-kerja/why-not/
-
28
sesuai dengan perkembangan zaman. Untuk meningkatkan mutu
dan
keterampilan serta memupuk semangat kerja dari pegawai agar
dapat
mengembangkan bakat dan kemampuan yang ada pada diri
masing-masing,
perlu dilakukan pembinaan pegawai.45
Pembinaan pegawai ini dapat dinikmati
oleh pegawai maupun organisasi. Banyaknya manfaat yang diperoleh
dari
pembinaan pegawai untuk mendorong pegawai untuk bekerja lebih
baik.
G. Penelitian Relevan
Penelitian sebelumnya pernah dilakukan dan yang relevan dengan
judul
penelitian ini diantaranya diambil dari skripsi dan artikel
jurnal. Adapun
skripsi yang relevan dengan penelitian ini berjudul Motivasi
Kerja Staf
Perpustakaan di Lingkungan Universitas Indonesia. Yang disusun
oleh Irza
Rasjid Jurusan Ilmu Perpustakaan Fakultas Ilmu Budaya
Universitas
Indonesia. Tujuan penelitian ini adalah: (1) untuk mengetahui
kondisi
motivasi kerja staf perpustakaan di lingkungan perpustakaan
fakultas
Universitas Indonesia; (2) Untuk mengetahui aspek yang dapat
mempengaruhi
mereka dalam bekerja di perpustakaan; (3) Untuk mengetahui usaha
yang
dilakukan kepala perpustakaan dalam memotivasi staf
perpustakaannya.
Dalam penelitian ini, pendekatan yang digunakan adalah
pendekatan kualitatif
dan teknik analisis data yang digunakan adalah penulis
menggunakan
parameter tertentu yang dibuat sendiri oleh penulis berdasarkan
buku
karangan Masri Singarimbun. Hasil penelitian dalam skripsi ini
menunjukan
bahwa motivasi kerja staf perpustakaan fakultas dilingkungan
Universitas
45 Hasibuan, Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan
Produktivitas (Jakarta: Bumi
Aksara, 2003) h, 46.
-
29
Indonesia adalah tinggi, yaitu 56,66 (51-75 motivasi tinggi).
Gaji dipilih
sebagai aspek yang paling mempengaruhi mereka dalam bekerja dan
kepala
perpustakaan telah melakukan tugas mereka untuk memotivasi
stafnya.46
Perbedaan pada penelitian penulis yaitu terletak pada objek
yang
memfokuskan kepada pustakawan yang memiliki latar belakang non
ilmu
perpustakaan, tujuan penelitian penulis yaitu, untuk mengetahui
motivasi kerja
di perpustakaan bagi pustkawan lulusan non ilmu perpustakaan dan
untuk
mengetahui faktor-faktor pendorong motivasi dalam bekerja di
Perpustakaan
Kementerian Kesehatan RI. Metode penelitian yang penulis gunakan
berbeda
yaitu, menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan
kualitatif.
Sedangkan artikel Ilmiah yang relevan dengan penelitian ini
berjudul
Motivasi Kerja Pustakawan di Perpustakaan Politeknik Pertanian
Universitas
Andalas Payakumbuh. Yang di susun oleh Erik Septian Chandra dan
Elva
Rahmah Program Studi Ilmu Informasi Perpustakaan dan Kearsipan
FBS
Universitas Negeri Padang. Artikel ini diterbitkan oleh Jurnal
Ilmu
Perpustakaan dan Kearsipan. Tujuan penelitian ini adalah: (1)
Untuk
mengetahui motivasi kerja pustakawan perpustakaan Politani; (2)
Untuk
mengetahui bentuk-bentuk motivasi yang diberikan pemimpin
perpustakaan
Politani; (3) untuk mengetahui kendala dalam memotivasi kerja
pustakawan di
perpustakaan politani. Dalam penelitian ini pendekatan yang
digunakan adalah
kualitatif yang merupakan pengamatan langsung. Teknik
pengumpulan data
yaitu wawancara dan observasi. Hasil penelitiannya yaitu
motivasi kerja
pustakawan Perpustakaan Politani masih belum baik, terlihat dari
koleksi yang
46
Irza Rasjid, Motivasi Kerja Staf Perpustakaan di Lingkungan
Universitas Indonesia,
(Skripsi S1 Fakultas Ilmu Budaya, Universitas Indonesia, 2009)
diakses pada 25 Desember 2014
dari http://lontar.ui.ac.id.
-
30
tidak tersusun rapi, kurangnya kedisiplinan pustakawan dalam
memanfaatkan
jam kerja dan sering terjadi pemustaka yang mengantri lama
untuk
mendapatkan informasi, pustakawan yang bercanda gurau sewaktu
jam kerja;
(2) bentuk-bentuk motivasi yang diberikan pimpinan Perpustakaan
Politani
kepada pustakawan adalah motivasi ekstrinsik yang berupa hadiah,
yaitu
berupa honor tambahan sewaktu pustakawan melaksanakan piket
harian dan
nasehat secara lisan (egoinvolvement), yaitu berupa nasehat yang
diberikan
oleh pimpinan Perpustakaan Politani. Nasehat yang diberikan
berupa lisan
seperti teguran dan panggilan ke ruangan pimpinan dan sampai
saat sekarang
ini pimpinan perpustakaan belum melakukan pemberian nasehat
dengan cara
tulisan dan memberikan sanksi yang tegas; (3) kendala dalam
memotivasi
pustakawan, yaitu sulit untuk menentukan alat motivasi yang
paling tepat,
karena keinginan setiap individu tidak sama, kemampuan
Perpustakaan
Politani terbatas dalam menyediakan fasilitas dan pimpinan
perpustakaan sulit
mengetahui motivasi kerja setiap individu pustakawan.47
47
Erik Septian dan Elva Rahmah, Motivasi Kerja Pustakawan di
Perpustakaan Politeknik
Pertanian Universitas Andalas Payakumbuh, Jurnal ilmu
perpustakaan dan kearsipan Vol.1,
No.1, 2012. diakses pada 12 Januari 2015 dari
http://ejurnal.unp.ac.id.
http://ejurnal.unp.ac.id/
-
31
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis dan Pendekatan Penelitian
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan jenis penelitian
deskriptif.
Penelitian deskriptif merupakan suatu penelitian yang dilakukan
dengan
tujuan utama untuk mendeskripsikan atau menjelaskan sesuatu hal
seperti apa
adanya. Penelitian deskriptif ini mengkaji pola hubungan
korelasional antara
beberapa variabel.48
Penelitian deskriptif ini penulis lakukan untuk
memberikan gambaran secara umum mengenai motivasi kerja di
perpustakaan
bagi pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan di Perpustakaan
Kementerian
Kesehatan RI.
Sedangkan, pendekatan yang dipakai dalam penelitian ini
adalah
pendekatan kualitatif. Menurut Strauss dan Corbin yang dimaksud
dengan
pendekatan kualitatif adalah jenis pendekatan penelitian yang
menghasilkan
penemuan-penemuan yang tidak dapat dicapai dengan
menggunakan
prosedur-prosedur statistik atau kuantifikasi.49
Pendekatan kualitatif
cenderung bersifat deskriptif, naturalistik, dan berhubungan
dengan sifat
data yang murni kualitatif. Pendekatan kualitatif diharapkan
mampu
menghasilkan uraian yang mendalam tentang ucapan, tulisan, atau
perilaku
yang dapat diamati dari suatu individu, kelompok, masyarakat,
dan organisasi
48
Prasetya Irawan, Logika dan Prosedur Penelitian : Pengantar
Teori dan Panduan
Praktis Penelitian Sosial Bagi Mahasiswa dan Peneliti Pemula
(Jakarta : STIA-LAN, 1999),
h.60-61. 49
Pupu Saeful Rahmat, Penelitian Kualitatif, Jurnal EEQUILIBRIUM,
Vol.5, No.9
(2009), h. 2.
31
-
32
tertentu yang dikaji dari sudut pandang yang utuh, komprehensif,
dan
holistik.50
B. Sumber Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari hasil
observasi
dan wawancara yang diperoleh dari narasumber atau informan yang
telah
menempuh pendidikan sarjana non ilmu perpustakaan. Dalam
penelitian
ini, data primer diperoleh dari 3 pustakawan lulusan non
ilmu
perpustakaan yang memiliki kriteria untuk dijadikan
informan.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diambil secara tidak langsung
dari
sumbernya. Dalam penelitian ini, yang dijadikan sebagai data
sekunder
adalah catatan dokumentasi, buku, jurnal, laporan tahunan, dan
dokumen
lainnya yang menunjang penelitian.
C. Teknik Penentuan Informan
Penentuan informan dilakukan secara purposive sampling
dengan
memilih informan yang dianggap memiliki pengetahuan yang
memadai
terhadap objek penelitian.51
Konsepsi penentuan informan dengan melakukan
kunjungan ke Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI. Dalam tahap
awal
ditentukan satu orang informan kunci (key informant) yaitu
Kepala
50
Pupu Saeful Rahmat, Penelitian Kualitatif, h.3. 51
Prasetya Irawan, Logika dan Prosedur Penelitian : Pengantar
Teori dan Panduan Praktis Penelitian Sosial Bagi Mahasiswa dan
Peneliti Pemula (Jakarta : STIA-LAN, 1999),
h.62.
-
33
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI. Selanjutnya, setelah
dilakukan
wawancara mendalam tentang tujuan penelitian, beberapa orang
informan
lainnya ditetapkan lagi sesuai aspek-aspek yang berhubungan
dengan
permasalahan yang diteliti.
Berdasarkan uraian di atas, maka yang dijadikan informan
dalam
penelitian ini pustakawan yang memiliki kriteria sebagai
berikut:
1. Berpendidikan minimal sarjana non ilmu perpustakaan
2. Sudah bekerja lebih dari 1 tahun
3. Memiliki jabatan fungsional pustakawan
Berdasarkan kriteria di atas terdapat 3 orang pustakawan
yang
memenuhi kriteria untuk dijadikan informan. Informan berlatar
belakang dari
lulusan Sarjana hukum, Magister Kesehatan Masyarakat, dan
Magister
Manajemen Publik. Informan sudah bekerja lebih dari satu tahun
di
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI. Informan adalah
pustakawan bagian
layanan pemustaka, pengolahan bahan pustaka dan kepala
perpustakaan
Kementerian Kesehatan RI.
D. Teknik Pengumpulan Data
Data-data yang diperoleh akan diolah dan disajikan dalam
bentuk
deskriptif yang bertujuan untuk mengemukakan permasalahan
dan
menemukan solusi disertai dengan teori-teori yang mendukung.
Data-data
yang diperoleh dikumpulkan melalui:
-
34
1. Observasi
Observasi adalah metode penghimpunan data yang dilakukan
dengan
mengadakan pengamatan dan pencatatan secara sistematis
terhadap
fenomena yang sedang dijadikan sasaran pengamatan. Dalam
penelitian
ini, penulis melakukan pengamatan secara langsung dan yang
menjadi
objek penelitian adalah pustakawan non ilmu perpustakaan
untuk
mendapatkan data-data yang diperlukan dalam penulisan skripsi
ini,
penulis juga melampirkan lembar observasi. Observasi penulis
lakukan
pada tanggal 4 Mei sampai 13 Mei 2015 di Perpustakaan
Kementerian
Kesehatan RI.
2. Wawancara
Wawancara adalah teknik pengambilan data melalui pertanyaan
yang
diajukan secara lisan kepada responden. Selain itu, wawancara
juga dapat
diartikan sebagai percakapan dengan maksud tujuan tertentu.
Percakapan
tersebut dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara
(interviewer) yang
mengajukan pertanyaan dan yang diwawancarai (interviewee)
yang
memberikan atas pertanyaan itu.52
Dalam penelitian ini, penulis
mewawancarai 3 orang pustakawan lulusan non ilmu
perpustakaan
mengenai hal-hal yang memotivasi pustakawan dalam bekerja di
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI.
3. Studi Pustaka
Studi Pustaka adalah serangkaian kegiatan yang berkenaan
dengan
metode pengumpulan data pustaka, membaca dan mencatat serta
52
Lexy J. Moleong, Metodologi Penelitian Kualitatif (Bandung : PT
Remaja
Rosdakarya, 1997), h. 186.
-
35
mengolah bahan penelitian.53
Penelitian jenis ini merupakan riset yang
memfokuskan diri untuk menganalisis atau menafsirkan bahan
tertulis
berdasarkan konteksnya.54
Dalam kegiatan ini, penulis mengumpulkan
data melalui kegiatan membaca berbagai macam sumber referensi
atau
literatur-literatur yang relevan dengan tema yang dibahas.
Adapun
sumber-sumber yang dimaksud dapat diperoleh dari buku, jurnal,
artikel,
dan skripsi.
E. Teknik Analisis Data
Setelah melakukan teknik pengumpulan data, langkah
selanjutnya
adalah menganalis data. Analisis data adalah proses
menyusun,
mengkategorikan data, mencari pola atau tema dengan maksud
untuk
memahami maknanya. Teknik penulisan ini berpedoman kepada
buku:
Pedoman Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi Universitas Islam
Negeri
(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. Dalam penelitian ini,
penulis
menggunakan teknik analisis data kualitatif. Analisis data yang
dilakukan,
diantaranya:
1. Reduksi Data
Pada tahap ini, dilakukan pemilihan tentang relevan tidaknya
antara
data dengan tujuan penelitian. Data-data yang penulis peroleh
dari hasil
observasi dan wawancara tidak semuanya penulis gunakan. Akan
tetapi,
53
Mestika Zed, Metode Penelitian Kepustakaan (Jakarta : Yayasan
Obor Indonesia,
2008), h. 3. 54
Adnan Mahdi dan Mujahidin, Panduan Penelitian Praktis Untuk
Menyusun Skripsi,
Tesis, dan Disertasi (Bandung : CV ALFABETA, 2014), h.126.
-
36
data tersebut dipilah-pilah lagi untuk menentukan mana yang
relevan
dengan tema penelitian.
2. Penyajian Data
Setelah data direduksi, tahap selanjutnya adalah penyajian data.
Pada
tahap ini, data disajikan dan dianalisis dengan menghubungkan
data yang
di peroleh dari studi pustaka dengan data yang ditemukan
melalui
wawancara dan observasi. Adapun dalam penelitian ini,
penulis
menyajikan data dalam bentuk teks yang bersifat naratif.
3. Penarikan Kesimpulan dan Verifikasi Data
Kegiatan ini dimaksudkan untuk mencari makna data yang
dikumpulkan dengan mencari hubungan, persamaan, atau
perbedaan.
Penarikan kesimpulan dilakukan dengan jalan membandingkan
kesesuaian
pernyataan dari subyek penelitian dengan makna yang terkandung
dengan
konsep-konsep dasar dalam penelitian tersebut. Penarikan
kesimpulan
dilakukan dengan jalan membandingkan kesesuaian pernyataan
dari
subyek penelitian dengan makna yang terkandung dengan
konsep-konsep
dasar dalam penelitian tersebut. Sedangkan verifikasi dimaksud
kan agar
penilaian tentang kesesuaian data dengan maksud yang terkandung
dalam
konsep-konsep dasar dalam penelitian tersebut lebih tepat dan
obyektif.55
55
Tjuju Soendari. Penelitian Kualitatif. artikel diunduh pada 1
Maret 2015 dari
http://file.upi.edu/Direktori/FIP/JUR._PEND._LUAR_BIASA.
-
37
F. Jadwal Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Perpustakaan Kementerian Kesehatan
RI
yang beralamat di Jalan H.R. Rasuna Said Blok X5 Kav. 4-9
Jakarta 12950,
Indonesia. Penelitian ini dilaksanakan dari bulan Maret Mei
2015. Adapun
jadwal penelitian sebagai berikut:
Tabel 3.1
Jadwal Kegiatan
No. Kegiatan Bulan
1. Pengajuan Proposal Skripsi dan
Dosen Pembimbing
Januari 2015
2. Bimbingan Skripsi Maret - Juni 2015
3. Pengumpulan Literatur April 2015
4. Observasi dan Wawancara Mei 2015
5. Penyusunan Laporan Skripsi Maret Juni 2015
6. Sidang Skripsi Juli 2015
-
38
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI
Pada tahun 2005 dikeluarkan peraturan Menteri Kesehatan RI
Nomor:
1575/MENKES/PER/XI/2005 Tentang Organisasi dan Kerja
Departemen
Kesehatan, kedudukan perpustakaan telah muncul dalam struktur
Sub
Bidang Perpustakaan dan Dokumentasi di bawah nanungan Pusat
Komunikasi Publik. Sebelum Menteri Kesehatan RI mengeluarkan
peraturan ini, Kementerian Kesehatan RI menggunakan peraturan
Nomor:
1277/MENKES/SK/XI/2001 perpustakaan hilang dalam struktur
organisasi Departemen Kesehatan RI, pada saat itu perpustakaan
dipimpin
oleh Ny. Kayes Lumatauw, Mls. Meskipun tidak ada dalam
struktur
perpustakaan tetap menyelenggarakan sesuai dengan fungsinya
dengan
baik teknis maupun administrasi di bawah Biro Hukum dan
Organisasi
Kementerian Kesehatan RI. Pada tahun 2010 keluar Peraturan
Menteri
Kesehatan Nomor: 114/MENKES/PER/VIII/2010 tentang Organisasi
dan
Tata Kerja Kementerian Kesehatan ada perubahan nama satuan
kerja.
Bahwa Sub Bidang Perpustakaan dan Dokumentasi di bawah
naungan
Bidang Pelayanan Informasi Publik yang bertanggung jawab pada
Pusat
Komunikasi Publik.
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI telah menjadi bagian
dari
perkembangan kiprah Kementerian Kesehatan RI sejak awal.
Selain
38
-
39
lokasinya yang berpindah-pindah sesuai lokasi kantor
Departemen
Kesehatan. Penanggung jawab pengelolaannya juga berpindah dari
unit
satu ke unit lainnya. Tercatat pernah berada dibawah Biro Umum,
Biro
Hukum, Pusat Data dan Informasi, dan sejak 2006 Perpustakaan
Departemen Kesehatan dan sampai sekarang Perpustakaan
Kementerian
Kesehatan RI berada dibawah koordinasi dan tanggung jawab
Pusat
Komunikasi Publik Depkes, sesuai Peraturan Menteri Kesehatan
Nomor
1144/Menkes/Per/VIII/2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja
Departemen Kesehatan.
Pembenahan Perpustakaan Departemen Kesehatan dilakukan
terhadap
fisik ruangan, fasilitas, koleksi maupun teknologi
informasinya.
Penggunaan IT berbasis open source sangat mendukung tugas pokok
dan
fungsi perpustakaan. KOHA dan D-space digunakan dalam
mendukung
fasilitas perpustakaan digital dan online (e-library).
2. Visi dan Misi Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI
a. Visi
Menjadikan Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI sebagai
perpustakaan unggulan untuk repository terbitan Kementerian
Kesehatan RI dan pusat jejaring perpustakaan kesehatan.
b. Misi
1.) Melestarikan karya cetak dan karya rekam hasil terbitan
Kementerian Kesehatan RI
2.) Membangun dan mengembangkan perpustakaan terpadu
berbasis
teknologi informasi
-
40
3.) Membina dan membangun jejaring dengan perpustakaan di
lingkungan Kementerian Kesehatan dan Dinas Kesehatan.
4.) Menyelenggarakan layanan perpustakaan.
3. Koleksi
Adapun Koleksi Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI adalah
sebagai berikut:
a. Koleksi terbitan Kementerian Kesehatan RI
Koleksi ini merupakan karya cetak yang diterbitkan oleh
Kementerian
Kesehatan RI yang berkaitan dengan kebijakan dan program
pembangunan
kesehatan. Koleksi ini mencakup berbagai tulisan berupa
Sejarah
Kesehatan Nasional, Peraturan Perundang-undangan bidang
kesehatan,
Profil Kesehatan, Petunjuk Teknis, Petunjuk pelaksanaannya
sebagai
acuan menjalankan pekerjaan dalam bidang kesehatan baik
instansi
pemerintah maupun swasta.
b. Koleksi Audio Visual Kementerian Kesehatan RI
Koleksi ini merupakan koleksi foto, audio, video dalam bentuk
digital,
kaset audio, CD, VCD, DVD, betacam, DV-cam. Koleksi ini yang
dikembangkan sejak tahun 2007 ini mencakup hasil liputan
kegiatan, iklan
layanan masyarakat (ILM), produksi program untuk televisi dan
radio,
video dokumenter, dan filler.
c. Koleksi terbitan WHO
Koleksi ini merupakan koleksi terbitan WHO terutama WHO
Regional
Asia Tenggara (SEARO) yang berbentuk buku dan softcopy atau
CD.
-
41
d. Koleksi Umum
Koleksi terbitan umum yang ada di Perpustakaan Kementerian
Kesehatan
RI berupa koleksi subjek di luar bidang kesehatan dan
kedokteran, seperti:
filsafat, bahasa, pertanian, pemerintah, keuangan, geografi.
Tabel 4.1
Jumlah Koleksi
Koleksi Judul Eksemplar
Audiovisual 154 261
Terbitan Kemenkes RI 3337 6252
Terbitan WHO 1195 1538
Terbitan Umum 231 281
TOTAL 4917 8332
4. Sumber Daya Manusia
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI berada di dalam Unit
Pusat
Komunikasi Publik dan Sub Bidang Perpustakaan dan
Dokumentasi
bertanggung jawab kepada Bidang Pelayanan Informasi Publik.
Sub
Bidang Perpustakaan dan Dokumentasi memiliki 10 sumberdaya
manusia.
Adapun latar belakang pendidikan sumber daya manusia
Perpustakaan
Kementerian Kesehatan RI adalah sebagai berikut:
1. Dra. Siwi Wresniati, M.Si latar belakang pendidikan Sarjana
Pendidikan
Bahasa Indonesia dan Magister Manajemen Publik.
2. drg. Ria Purwanti, M.Kes latar belakang pendidikan Sarjana
Dokter Gigi
dan Magister Kesehatan Masyarakat.
-
42
3. Jeni Helen CS, SH latar belakang pendidikan Sarjana
Hukum.
4. Parna, SIPI latar belakang pendidikan Sarjana Ilmu
Perpustakaan.
5. Teguh Martono, S.Sos latar belakang pendidikan Sarjana
Ilmu
Perpustakaan.
6. Rachmadi, Amd latar belakang pendidikan dari D3 Ilmu
Perpustakaan.
7. Ariesha Widipuspita, Amd latar belakang pendidikan D3
Ilmu
Perpustakaan.
8. Muslichatul Hidayah latar belakang pendidikan SMA.
9. Mintarsih latar belakang pendidikan SMA.
10. Mintauli Sianturi latar belakang pendidikan SMA.
-
43
Struktur Organisasi Kementerian Kesehatan RI
Pusat Komunikasi Publik
Bidang Pelayanan Informasi Publik
Sub Bidang Perpustakaan dan Dokumentasi
drg. Murti Utami, MPH
NIP. 196605081992032003
Drg. Rarit Gempari, MARS
NIP. 196209091986032002
Dra. Siwi Wresniati, M.Si
NIP. 196607191994032001
Parna, S.IPI
NIP. 196807121989031004
Drg. Ria Purwanti, M.Kes
NIP. 196110041989032004
Teguh Martono, S.Sos
NIP. 197903072010121001
Muslichatul Hidayah
NIP. 195901181980032002
Mintarsih
NIP. 196106271982012002
Rachmadi, Amd
NIP. 197110201994031003
Ariesha Widipuspita, Amd
NIP.198803292009122001
Jeni Helen CS, SH
NIP. 196712111990032001
Mintauli Sianturi
NIP.195910251983122001
PUSAT KOMUNIKASI PUBLIK
BIDANG PELAYANAN INFORMASI PUBLIK
SUB BIDANG PERPUSTAKAAN DAN DOKUMENTASI
LAYANAN PEMUSTAKA LAYANAN TEKNIS
-
44
5. Layanan Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI menggunakan sistem
pelayanan terbuka dimana pemustaka dapat langsung mencari
bahan
pustaka pada rak koleksi yang ada. Koleksi bahan pustaka tidak
dapat
dipinjam dan hanya dapat dibaca di ruang baca. Bila bahan
pustaka
tersebut diperlukan dapat digandakan (photo copy). Pemustaka
tidak
dipungut biaya (gratis) selama menggunakan layanan
perpustakaan.
Jenis layanan yang tersedia yaitu:
a. Layanan referensi, yaitu: layanan yang berupa bantuan,
petunjuk atau
bimbingan untuk menemukan bahan pustaka atau informasi
lainnya.
b. Bimbingan pembaca, yaitu: layanan dengan memberikan petunjuk
dan
panduan untuk pemustaka dalam menggunakan bahan pustaka dan
peralatan.
c. Layanan photo copy bahan pustaka yang harus memenuhi
peraturan
perundangan tentang hak atas kekayaan intelektual (HAKI).
d. Penelusuran bahan pustaka, yaitu: Pencarian bahan pustaka
di
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI yang dapat dilakukan
melalui
(OPAC).
Waktu pelayanan Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI yaitu
:
Hari Senin s.d. Jumat Jam: 09.00 - 15.00 WIB; dan Tutup:
Sabtu,
Minggu, dan hari libur.
-
45
6. Tata Tertib Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI
Adapun tata tertib pengunjung Perpustakaan Kementerian
Kesehatan
RI, adalah sebagai berikut:
a. Setiap pemustaka diharuskan mengisi buku kunjungan yang
telah
disiapkan sebelum memanfaatkan perpustakaan.
b. Barang bawaan berupa tas atau lainnya dapat dititipkan ke
loker
penyimpanan barang yang sudah disediakan. Barang berharga dan
uang
tidak dibenarkan untuk disimpan dalam loker penitipan.
c. Setiap pemustaka bertanggung jawab mengawasi barangnya
masing-
masing. Kehilangan barang pada loker penitipan dan selama di
perpustakaan bukan menjadi tanggung jawab Perpustakaan
Kementerian
Kesehatan RI.
d. Pemustaka dapat mencari koleksi bahan pustaka dalam bentuk
buku atau
karya digital melalui katalog online di komputer yang telah
disediakan
dengan alamat: http://perpustakaan.depkes.go.id.
e. Pemustaka dapat mencari sendiri koleksi lokasi tempat bahan
pustaka
yang dimaksud dan dapat menemukan koleksi tersebut untuk dibaca
atau
difoto copy. Apabila mengalami kendala dalam pencarian koleksi
bahan
pustaka dapat meminta bantuan kepada petugas Perpustakaan
Kementerian
Kesehatan RI.
f. Pemustaka tidak diperkenankan untuk membawa pulang bahan
pustaka (
buku atau terbitan lainnya). Bahan pustaka hanya dapat dibaca di
ruang
baca atau difoto copy di tempat yang ada.
http://perpustakaan.depkes.go.id/
-
46
g. Bagi pemustaka yang akan memfoto copy harus menyerahkan
kartu
identitas diri (KTP, SIM, Kartu Siswa, Kartu Mahasiswa atau
Surat
Keterangan lainnya) kepada petugas Perpustakaan Kementerian
Kesehatan
RI. Tanpa surat identitas pemustaka tidak diperkenankan untuk
memfoto
copy bahan pustaka. Pemustaka yang memfoto copy harus
mematuhi
peraturan perundangan yang berlaku tentang Hak Atas Kekayaan
Intelektual (HAKI) dan International Copyright Law.
h. Pemustaka tidak dibenarkan merusak, mencoret-coret, melipat,
merobek
atau mengambil isi bahan pustaka yang ada.
i. Pemustaka hendaknya menjaga suasana yang nyaman di
Perpustakaan
Kementerian Kesehatan RI dan turut memelihara kebersihan
lingkungan
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI dengan tidak makan dan
minum
di perpustakaan.
j. Petugas Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI berwenang
untuk
mengambil tindakan sesuai aturan yang berlaku agar tata tertib
dapat
dilaksanakan dengan baik.
-
47
B. Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil wawancara dengan informan, penulis akan
menjelaskan secara singkat mengenai latar belakang pendidikan
pustakawan
lulusan non ilmu perpustakaan di Perpustakaan Kementerian
Kesehatan RI
diketahui bahwa informan berlatar belakang pendidikan yaitu:
Sarjana
Hukum, Magister Kesehatan Masyarakat, dan Magister Manajemen
Publik.
Masing-masing informan adalah pustakawan bagian pengolahan
bahan
pustaka, pelayanan pemustaka dan kepala perpustakaan di
Perpustakaan
Kementerian Kesehatan RI. Pustakawan masing-masing bekerja
di
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI lebih dari satu tahun dan
masa kerja
terlama diantara informan tersebut adalah selama 17 tahun.
Seluruh informan
berlatar belakang dari sarjana non ilmu perpustakaan yang telah
mengikuti
pelatihan kepustakawanan.
Berdasarkan tujuan penelitian, penulis akan memaparkan hasil
penelitian yang penulis peroleh melalui metode wawancara dan
dikaitkan
dengan teori yang peneliti bahas di bab sebelumnya. Adapun hasil
penelitian
yang diperoleh penulis uraikan kedalam bentuk narasi, hasilnya
sebagai
berikut:
1. Motivasi Kerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI
Bagi
Pustakawan Lulusan Non Ilmu Perpustakaan
Motivasi kerja di perpustakaan merupakan suatu keinginan
pustakawan
non ilmu perpustakaan untuk bekerja di Perpustakaan Kementerian
Kesehatan
RI. Dari penelitian yang dilakukan oleh penulis, diketahui bahwa
adanya
-
48
motivasi pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan untuk bekerja
di
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI.
Berikut ini adalah pemaparan yang disampaikan oleh informan
mengenai motivasi kerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI
menurut
pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan, sebagai berikut:
Saya termotivasi untuk bekerja diperpustakaan yaitu berawal
dari
hobi saya membaca buku, jadi ketika saya bekerja di perpustakaan
saya
merasa senang bisa menerapkan ilmu yang saya miliki. Selain itu
saya juga
memahami koleksi-koleksi yang ada di perpustakaan ini
dikarenakan saya
berlatar belakang bidang kesehatan. 56
Informan lain memaparkan:
Yang memotivasi saya bekerja di perpustakaan pada waktu itu
untuk
pengembangan karir dan mengembangan ilmu yang saya miliki.57
Informan lain juga memaparkan:
Motivasi saya bekerja di perpustakaan ini yaitu karena tugas
dan
kewajiban yang harus saya lakukan sebagai PNS.58
Berdasarkan hasil wawancara dengan informan, motivasi kerja
pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan di Perpustakaan
Kementerian
Kesehatan RI merupakan keinginan dari pustakawan yang mempunyai
hobi
membaca, pemahaman koleksi bidang kesehatan, sebagai
pengembangan karir
dan pengembangan intelektual, dan pengabdian sebagai Pegawai
Negeri Sipil.
Berdasarkan pengamatan yang dilakukan penulis, terlihat
bahwa
motivasi kerja pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan di
Perpustakaan
Kementerian Kesehatan RI cukup tinggi. Ini terlihat dari absensi
kehadiran
pustakawan, kedisiplinan pustakawan dalam memanfaatkan jam
kerja, serta
56
Wawancara pribadi dengan drg. Ria Purwanti, M.Kes pada 15 Mei
2015 57
Wawancara pribadi dengan Dra. Siwi Wresniati, M.Si pada 15 Mei
2015 58
Wawancara pribadi dengan Jeni Helen CS, SH pada 15 Mei 2015
-
49
dalam memberikan pelayanan kepada pemustaka dalam memenuhi
kebutuhan
informasi.
Dari hasil wawancara dan observasi dapat disimpulkan motivasi
kerja
pustakawan sudah terdapat di dalam diri pustakawan serta
dalam
pelaksanaannya pun sudah cukup baik. Jika hal ini terus
berlanjut dapat
berdampak pada kemajuan perpustakaan di masa yang akan datang.
Sehingga
pustakawan dapat meningkatkan dan menerapkan motivasi kerja yang
ada
dalam dirinya, sehingga motivasi yang dimiliki sesuai dengan
kinerja mereka
di perpustakaan.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan hal penting yang
harus dilakukan oleh pihak perpustakaan untuk menambah ilmu
pengetahuan
dalam bidang perpustakaan khususnya bagi pustakawan non ilmu
perpustakaan. Berikut ini pemaparan informan mengenai
pengembangan
sumber daya manusia khususnya bagi pustakawan lulusan non
ilmu
perpustakaan di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI, sebagai
berikut:
Pihak perpustakaan mengikutsertakan pustakawan untuk
seminar,
lokakarya dan pada tahun ini saya lagi mengajukan untuk
mengadakan diklat
pustakawan.59
Informan lain memaparkan:
Mengikutsertakan pustakawan dengan seminar- seminar
sehari.60
Informan lain juga memaparkan:
Dalam rangka mengembangkan potensi pustakawan non ilmu
perpustakaan pihak perpustakaan mengirimkan pustakawan untuk
mengikuti
pendidikan dan pelatihan yang diadakan di Perpustakaan Nasional,
LIPI,
seminar, lokakarya tentang perpustakaan.61
59
Wawancara pribadi dengan Dra. Siwi Wresniati, M.Si pada 15 Mei
2015 60
Wawancara pribadi dengan Jeni Helen CS, SH pada 15 Mei 2015
61
Wawancara pribadi dengan drg. Ria Purwanti, M.Kes pada 15 Mei
2015
-
50
Berdasarkan hasil wawancara dengan informan tersebut, dapat
diketahui bahwa dalam hal pengembangan sumber daya manusia
di
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI dilakukan dengan
mengikutsertakan
pustakawan dalam seminar sehari, diklat, lokakarya dan
pameran
perpustakaan guna menambah ilmu pengetahuan dalam bidang
perpustakaan
khususnya bagi pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan.
Selain pihak Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI yang
berperan
dalam pengembangan sumber daya manusia, pustakawan non ilmu
perpustakaan juga berupaya meningkatkan motivasi kerjanya.
Adapun hal-hal
yang dilakukan pustakawan non ilmu perpustakaan dalam
meningkatkan
motivasi kerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI. Berikut
pemaparan
informan mengenai hal-hal yang dilakukan pustakawan non ilmu
perpustakaan
dalam meningkatkan motivasi kerja di Perpustakaan Kementerian
Kesehatan
RI, adalah sebagai berikut:
Yang saya lakukan yaitu dengan menggali potensi yang ada
dalam
diri saya, serta memanfaatkan fasilitas perpustakaan yang ada
agar dapat
digunakan oleh pemustaka.62
Informan lain memaparkan:
Saya pribadi sering mengikuti seminar seminar-seminar yang
diadakan di LIPI, Perpustakaan Nasional dan membaca buku yang
berkaitan
dengan perpusta