Neuro Marketing Capacitación Continua Empresarial Dr. Víctor Manuel Salas-Castelán U.N.A.M. 6677769091 [email protected]
Neuro MarketingCapacitación Continua Empresarial
Dr. Víctor Manuel Salas-CastelánU.N.A.M.
Auto-Motivación
¿Por qué LA MOTIVACIÓN DEL PERSONAL?
Todas las organizaciones necesitan, para sobrevivir, conseguir resultados excelentes,
sólo con empleados Auto-motivados lo logran.
El salario es excelente incentivo solo no es lo suficientemente poderoso para mantener a
los empleados siempre motivados.
Existen herramientas y técnicas que facilitan la motivación
Auto-Motivación
DEFINICION
• Motivar es ayudar a una persona a moverse a hacer algo que deseamos que haga.
• Motivar es dar o tener un motivo para la acción. • Motivación es la situación emocionalmente
positiva o negativa , que se produce en una persona cuando existe un estímulo o incentivo que le satisface una necesidad y le hace desarrollar una conducta determinada.
Ruta de la Motivación
ESTÍMULO… COMPORTAMIENTO… CONSECUENCIA…
Motivación
• La motivación puede inducirse actuando sobre lo que ocurre antes de dicho comportamiento (estímulo ) o bien sobre lo que ocurre después (consecuencia)
• Motivación es cualquier suceso que ocurre después de un comportamiento e influye en la probabilidad de que el comportamiento ocurra de nuevo con consecuencias e el futuro.
• Cada comportamiento tiene una consecuencia.
Motivación
• Entendiendo las consecuencias o resultados, entenderemos el comportamiento. personas distintas responden de forma distinta a una misma consecuencia.
• Las consecuencias o resultados que tienen lugar inmediatamente después del comportamiento son más eficaces.
• Cuanta mayor certeza tenga la persona de que tras su comportamiento vendrá una determinada consecuencia, mayor será el impacto de esta.
Veamos algunos Modelos organizacionales:
(poco motivadores)RESPECTO A LAS PERSONAS
• Tienen sensación de estar acabadas profesionalmente
• Dicen ser tratados como recursos de usar y tirar • Se sienten temerosos de hablar • No son informadas de casi nada• Se sienten impotentes ante sus jefes que solo
ordenan.
Modelos organizacionales:
C o n s e c u e n c i a s : • Baja calidad del producto/servicio • Resultados a corto plazo –• Ausentismo • Baja motivación • Aplicar el famoso: Hay se vá !
Modelos Organizacionales N.M.
En estas organizaciones:• Falta visión compartida • Hay mucha indiferencia• Predomina lo urgente • Enfocan los objetivos personales (empresariales) • Cada departamento va a lo suyo • No se admite la falla ni se aprovecha• No se utiliza el conocimiento del trabajador
Modelos Organizacionales MOTIVADORES!
AQUÍ LAS PERSONAS:• Actúan con libertad y sin temor a
expresar su opinión • Son respetadas, consideradas y
escuchadas • Se sienten importantes, útiles y parte de
una misión • Crecen personal y profesionalmente
Modelos Organizacionales Motivadores !
ESTAS ORGANIZACIONES TIENEN:• Proyecto empresarial ilusionante • La calidad y el servicio al cliente son
prioritarios • Se informa, se escucha y se consideran
las opiniones de todos• Existe cooperación inter-departamental • Se acepta y se aprende de las fallas
Modelos organizacionales Motivadores !CONSECUENCIAS:
• Bajo ausentismo • Baja rotación • Compromiso con los objetivos • Elevada motivación • Logro de objetivos
Fuerzas motivacionales
Motivación Interna =
Valor x las Probabilidades del logro
x Consecuencias de obtener recompensa logro.
Fuerzas Motivacionales
I d e n t i f i c a r :
Metas alcanzables y de suficiente valor que pueden satisfacer necesidades de las
personas y faciliten su Motivación.
Pirámide
de A.Maslow
Variedad de la Tarea y Motivación
El grado en que un trabajo para ser realizado requiera de
diferentes actividades, implica utilizar una variedad de
conocimientos y habilidades del empleado.
Significado de la tarea: ¿Cómo “LO VOY A HACER”?
• Haz primero lo fácil: di “hola”, “gracias”, “por favor”…RESPETO…..
• Ayuda a los empleados a que puedan hacer lo que saben hacer bien
• Escucha, después actúa. • Nunca subestimes los conocimientos ni las
habilidades de los empleados• Identifica las recompensas intrínsecas de cada
persona• Intenta alinear puesto y vocación
Significado de la tarea: ¿cómo LO VOY A HACER?
• El miedo y la coacción no funcionan• La compensación económica, por sí sola,
no es suficiente• Comparte la información• Comunica y recompensa dependiendo
del ancla dominante de cada empleado • Pregunta a los empleados sus ideas y
preferencias
Significado de la tarea: ¿Cómo LO VOY A HACER?
CASTIGOS: algunas observaciones
• Crea comportamientos de evasión y escape.• Puede disminuir comportamientos deseables
(como iniciativa, toma de decisiones, resolución de problemas, propuestas de mejora, etc.) tanto como indeseables.
• El castigo nunca mejora el desempeño, no enseña a hacerlo mejor, sólo a no hacerlo.
• Aumenta la agresión y el resentimiento.• Es difícil de aplicar eficazmente: no suele ser
inmediato y a veces lo que creemos
CASTIGOS: algunas observaciones
• Un castigo resulta ser un refuerzo.• Cuando se castiga a alguien su comportamiento cesará de
inmediato (pero temporalmente)• Al principio, muchos directivos y mandos de todos los
niveles, basan su trabajo en salir a regañar al personal cuando hace algo mal e ignorarle cuando hace algo bien.
• Cuando esta situación se agrava ese directivo o mando acabará muy ocupado pues repartirá todo su tiempo entre salir a regañar a sus hombres y salir a arreglar los problemas que ha causado su castigo.
• A menudo sólo funciona cuando el que castiga está presente .
Herramientas
• Liderazgo situacional • Dirección por objetivos• Horario flexible• Rotación de puestos• Enriquecer el puesto • Equipos Auto-dirigidos
Herramientas
• Rediseño del puesto del trabajo • Proceso para conseguir que un
puesto de trabajo sea más motivador y satisfactorio, añadiendo variedad, responsabilidad y capacidad de decisión.
Herramientas
• Política de compensación• Beneficios laborales.
…….Convenio/Contrato • Bonos……………………..Contribución
excepcional • Complemento Salario base………FIJO
(por contrato, por tarea)
ÁREAS de REDISEÑO
• Relación con el cliente• Adquirir nuevos conocimientos • Planificar y controlar propias tareas• Variedad de tareas• Responsabilidad sobre recursos• Comunicación directa• Responsabilidad sobre resultados• Feedback directo
CONSECUENCIAS
• MEJORA • Se eleva la Motivación • Satisfacción en el Trabajo • Aumenta la Productividad • Se logra mejor Calidad de vida
laboral
Estrategias Prácticas
• Utiliza el “feedback” lo más pronto posible después del comportamiento
• Equilibra el “feedback” positivo y el negativo • Recuerda el nombre de tu interlocutor y utilízalo• Piensa en la otra persona cuando vas a utilizar
incentivadores • Sé sincero en los reconocimientos y elogios• Sé equitativo y justo tanto con los
reconocimientos como con las llamadas de atención arguméntalos.
Estrategias prácticas
• Explica el “qué hacer”, “por qué” y “para qué” hacemos las cosas
• Presta atención a la relación con el empleado y a su estado emocional
• Sé asertivo • Defiende tus objetivos• Promete lo que puedas cumplir • Desarrolla la autoestima de los empleados y
después hazlo
Estrategias prácticas
• Practica la visibilidad y la accesibilidad• Delega tareas y responsabilidades • Comunica al resto de la organización las
buenas noticias de tu equipo y potencia que aporten ideas
• Pide opiniones a los empleados • Planifica actividades motivadoras• Celebra éxitos individuales y de equipo
Ciclo Motivacional
Equilibrio
Estímulo
Satisfacción Necesidad
Comportamiento Tensión
¡Mil Gracias por su tiempo invertido en este módulo.
Espero que sirva para su capacitación contínua !