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AO DE LA PROMOCIN DE LA INDUSTRIA RESPONSABLE
Y DEL COMPROMISO CLIMTICO
FACULTAD DE CIENCIAS AGRARIAS
ESCUELA DE PSICOLOGA
TEMA: TEORA DE LA MOTIVACIN
CURSO: PSICOLOGA GENERAL
DOCENTE: LIC. GUILLERMO ZETA RODRIGUEZ
ALUMNA: YARIXA ARACELLY GARCIA LIZANO
TUMBES PER
2014
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Primeramente a Dios por brindarme su amor incondicional,
por ser el manantial de vida y darme la fuerza para
seguir
adelante da a da para lograr mis objetivos, adems de
su infinita bondad.
A mis Padres por el apoyado en todo momento, por sus
consejos, sus valores, por la motivacin constante que me ha
permitido ser persona de bien.
A mi profesor por ser el trampoln que me impulsa al
mundo del saber.
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El presente trabajo va dirigido con una expresin de
gratitud para ms distinguido profesor, que con nobleza y
entusiasmo, me ensea da a da; Y a m querida
Universidad catlica los ngeles de Chimbote porque en
sus aulas recibo las ms gratas enseanzas que nunca
olvidare.
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INTRODUCCIN
La motivacin es hoy en da un elemento importante en
cualquier
organizacin por lo que se requiere conocerlo, y ms que ello,
dominarlo, slo as se estar en condiciones de formar una
cultura
organizacional slida y confiable. Si bien es cierto los
siguientes
conceptos, por su brevedad, resulta una incipiente fuente de
estudio de la motivacin, puede ser de ptima ayuda a la hora
de
una consulta rpida, o si lo que se desea es una mera
introduccin a las teoras de motivacin.
En esta monografa se intentar explicar de una manera
objetiva
las densas teoras motivacionales de Maslow y Herzberg, para
un
entendimiento preciso de las mismas. Antes de citar dichas
teoras, se tratar de explicar de una forma general la
definicin
de motivacin, los tipos de motivacin y las diferentes teoras
motivacionales existentes, para luego proseguir con fin de
esta
monografa las teoras de Maslow y Herzberg, terminaremos con
la aplicacin de la motivacin en el aula de clase.
Ser terminar con una lista de conclusiones y las referencias
bibliogrficas, esperando satisfacer su asidua espera y su
apreciacin respectiva.
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TEORAS DE LA MOTIVACIN
I. GENERALIDADES SOBRE MOTIVACIN
1.1. DEFINICIN DE MOTIVACIN
Por motivacin se entiende la compleja integracin de procesos
psquicos que
efecta la regulacin inductora del comportamiento, pues determina
la
direccin (hacia el objeto-meta buscado o el objeto evita do), la
intensidad y
el sentido (de aproximacin o evitacin) del comportamiento.
La motivacin despierta, inicia, mantiene, fortalece o debilita
la intensidad del
comportamiento y pone fin al mismo, una vez lograda la meta que
el sujeto
persigue.
En su vida cotidiana, el ser humano refleja objetos indicadores
de la
satisfaccin de sus necesidades que le inducen a actuar;
experimenta deseos,
sentimientos, emociones, aspiraciones y propsitos que, de
existir las
condiciones adecuadas, dirigen e impulsan su actividad hacia
determinadas
metas, cuya obtencin le proporciona satisfaccin. En parte,
debido a su
propia actividad, constantemente surgen nuevas circunstancias
externas,
insatisfacciones, deseos y proyectos que modifican la direccin y
el grado de
intensidad de dicha actividad.
En una definicin ms amplia, la motivacin es el conjunto
concatenado de
procesos psquicos (que implican la actividad nerviosa superior y
reflejan la
realidad objetiva a travs de las condiciones internas de la
personalidad) que
al contener el papel activo y relativamente autnomo y creador de
la
personalidad, y en su constante transformacin y determinacin
recprocas
con la actividad externa, sus objetos y estmulos, van dirigidos
a satisfacer las
necesidades del ser humano y, como consecuencia, regulan la
direccin (el
objeto-meta) y la intensidad o activacin del comportamiento, y
se manifiestan
como actividad motivada.
La motivacin es una compleja integracin de procesos psquicos que
implican
la actividad nerviosa superior. Los reflejos psquicos, ideales,
se producen en
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virtud del funcionamiento fisiolgico del cerebro. Motivacin y
actividad
nerviosa superior son 2 facetas esencialmente distintas,
pero
inseparablemente unidas. La motivacin es un fenmeno psquico,
ideal,
subjetivo.
Proceso de la motivacin
1.2. ELEMENTOS DE LA MOTIVACIN
La forma en que nos sentimos emocionalmente en una situacin
determinada consiste en el elemento ms importante de la
motivacin.
La motivacin est constituida por todos los factores capaces
de
provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo
determinado.
La Psicologa ha investigado la motivacin dada la importancia que
a su
parecer tiene el concepto a la hora de explicar las causas
del
comportamiento.
A lo largo de los siglos XIX y XX, la psicologa ha desarrollado
mltiples
teoras de la motivacin humana.
1.3. TIPOS DE MOTIVACIN
1.3.1. LA MOTIVACIN INTRNSECA
En cualquier momento, en la persona puede generase un
pensamiento (ste
puede ser provocado por el razonamiento, la memoria o el
subconsciente). Los
pensamientos a su vez se relacionan con los sentimientos y las
emociones,
que terminan en una actitud. Para generarse una actitud, tanto
positiva como
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negativa, intervienen factores como la autoimagen, las
creencias, los valores y
los principios ticos y morales del individuo.
Si el sentido de la actitud es positivo, automticamente se
genera una excusa
para realizar la accin. A esta excusa se le conoce con el nombre
de
motivacin. Claro est que, en la accin intervienen el
conocimiento, las
capacidades y las habilidades del individuo, de los cuales
depender la calidad
del resultado, de acuerdo a las expectativas suyas o de los
dems.
1.3.2. MOTIVACIN EXTRNSECA
Para que se genere la motivacin es necesario que factores
externos acten
sobre los elementos receptores (pensamiento, sentimiento y
accin). Para que
los factores externos sean motivadores es necesario que se
genere un
diferencial en la percepcin de la persona. El mejor ejemplo es
el salario de un
empleado, como se conoce, en s el salario no es un factor
motivador, pero en
el instante que hay un aumento de ste, se genera un diferencial
externo que
acta sobre el pensamiento y/o sentimiento que por cierto tiempo
motiva para
obtener mejores resultados, si ese es el objetivo, hasta que
desaparece la
percepcin del diferencial generado y pasa a ser un factor de
mantenimiento.
II. TEORAS DE LA MOTIVACIN
Los modelos y teoras existentes sobre el proceso de la
motivacin, no
siempre toman en cuenta al individuo como tal y en su mayora
lo
relacionan nicamente con las necesidades.
Algunas de las teoras o modelos ms destacados que han
intentado
explicar la motivacin humana son:
2.1. TEORA DE LA JERARQUA DE NECESIDADES DE MASLOW
Es quizs la teora ms clsica y conocida popularmente. Este autor
identific
cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una
estructura piramidal,
en las que las necesidades bsicas se encuentran debajo, y las
superiores o
racionales arriba. (Fisiolgicas, seguridad, sociales, estima,
autorrealizacin).
Para Maslow, estas categoras de relaciones se sitan de forma
jerrquica, de
tal modo que una de las necesidades slo se activa despus que el
nivel
inferior est satisfecho. nicamente cuando la persona logra
satisfacer las
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necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades
superiores, y con
esto la motivacin para poder satisfacerlas.
2.2. TEORA DEL FACTOR DUAL DE HERZBERG
Sus investigaciones se centran en el mbito laboral. A travs de
encuestas
observo que cuando las personas interrogadas se sentan bien en
su trabajo,
tendan a atribuir esta situacin a ellos mismos, mencionando
caractersticas o
factores intrnsecos como: los logros, el reconocimiento, el
trabajo mismo, la
responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se
encontraban
insatisfechos tendan a citar factores externos como las
condiciones de trabajo,
la poltica de la organizacin, las relaciones personales, etc. De
este modo,
comprob que los factores que motivan al estar presentes, no son
los mismos
que los que desmotivan, por eso divide los factores en:
Factores Higinicos: Son factores externos a la tarea. Su
satisfaccin
elimina la insatisfaccin, pero no garantiza una motivacin que
se
traduzca en esfuerzo y energa hacia el logro de resultados. Pero
si no
se encuentran satisfechos provocan insatisfaccin.
Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en s. Son
aquellos
cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los
individuos se
sientan o no motivados.
2.3. TEORA DE MCCLELLAND
McClelland enfoca su teora bsicamente hacia tres tipos de
motivacin: Logro,
poder y afiliacin:
Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los
individuos
a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar.
Estas
personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades,
pero
muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas
por
este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el
trabajo bien
realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback
constante
sobre su actuacin.
Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y
grupos, y
obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas
motivadas por
este motivo les gusta que se las considere importantes, y
desean
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adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente
luchan por
qu predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad
poltica.
Afiliacin: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas
y
cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser
habitualmente
populares, el contacto con los dems, no se sienten cmodos con
el
trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra
gente.
2.4. TEORA X Y TEORA Y DE MCGREGOR
Es una teora que tiene una amplia difusin en la empresa. La
teora X supone
que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a
travs del
castigo y que evitan las responsabilidades. La teora Y supone
que el esfuerzo
es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los
objetivos supone una
recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar
responsabilidades.
Ms adelante, se propuso la teora Z que hace incidencia en la
participacin en
la organizacin
HIPTESIS X HIPTESIS Y
La gente no quiere
trabajar.
La gente no quiere
responsabilidad, prefiere
ser dirigida.
La gente tiene poca
creatividad.
La motivacin funciona
solo a los niveles
fisiolgicos y de
seguridad.
La gente debe ser
controlada y a veces
obligada a trabajar.
Bajo condiciones
correctas el trabajo
surge naturalmente.
La gente prefiere
autonoma.
Todos somos
creativos en potencia
La motivacin ocurre
en todos los niveles
Gente Motivada puede
auto dirigirse
2.5. TEORA DE LAS EXPECTATIVAS
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El autor ms destacado de esta teora es Vroom (Vroom, 1964), pero
ha sido
completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968). Esta teora
sostiene
que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y
abrigan
esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus
vidas. La
conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas
elecciones estn
basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas
elecciones es
maximizar las recompensas y minimizar el dolor (Pinder, 1985).
Las personas
altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e
incentivos
como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente
que la
probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar
la motivacin, se
requiere conocer que buscan en la organizacin y como creen poder
obtenerlo
(Laredo). Los puntos ms destacados de la teora son (Galbraith,
1977):
Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto
xito.
El sujeto confa en que si se consigue el rendimiento esperado se
sigan
ciertas consecuencias para l. La expectativa de que el logro de
los
objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina
instrumentalidad.
Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor
determinado
denominado valencia.
La motivacin de una persona para realizar una accin es mayor
cuanto
mayor sea el producto de las expectativas, por la
instrumentalidad y la
valencia (rendir?, Qu consiguiere si rindo? Merece la pena?
La relacin entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos
factores:
Las habilidades del sujeto y su percepcin del puesto.
Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que
es
capaz de alcanzar en la tarea.
Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos
logren
las mejores recompensas.
La fuerza de la motivacin de una persona en una situacin
determinada
equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a
la
recompensa y la expectativa de su posible logro.
Fuerza de la motivacin = Valor de la recompensa * Probabilidad
de logro.
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Algunas de las consecuencias pueden ser:
La definicin de estndares, metas y objetivos deben responder
a
estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables
pero con
esfuerzo.
Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con
las
verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente,
su
cultura, sus intereses, etc.
Es preciso que las personas estn convencidas que las recompensas
que
reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de
que una persona
que realiza un desempeo muy pobre no ganara las mismas
recompensas que
ellos.
Otros conceptos de la teora de las expectativas
Incentivo Definicin Consecuencias
Las normas Normas que regulan la conducta de los miembros de la
organizacin
Contribuyen a que se cumpla estrictamente con la tarea.
Inventivos Generales
Sueldos y Salarios Son aliciente para la incorporacin y
permanencia
Incentivos individuales y
de grupo
Fomentar el esfuerzo por encima del mnimo.
Liderazgo
Iniciacin a la estructura (orientar definir y organizar el
trabajo). Consideracin (Apreciar el trabajo, relaciones personales,
etc.)
Puede influir en la permanencia en la organizacin
Aceptacin del grupo
Se deben tener en cuenta: La cohesin. Coincidencia con las
normas del grupo. Valoracin del grupo
Influye en el cumplimiento estricto, en el esfuerzo por encima
del mnimo
Implicacin en la tarea e
identificacin con los
objetivos
Implicacin: Identificacin con el trabajo. Identificacin: Grado
en que la persona a interiorizado los objetivos de la
organizacin.
Influye en la permanencia, esfuerzo por encima del mnimo
2.6. TEORA ERC DE ALDERFER
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Est muy relacionada con la teora de Maslow, propone la
existencia de tres
motivaciones bsicas:
Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las
necesidades
fisiolgicas y de seguridad.
Motivacin de Relacin: Interacciones sociales con otros,
apoyo
emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.
Motivacin de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y
crecimiento
personal.
2.7. TEORA DE FIJACIN DE METAS DE LOCKE
Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr.
Locke afirma
que la intencin de alcanzar una meta es una fuente bsica de
motivacin. Las
metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y
guan nuestros
actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas
pueden tener
varias funciones (Locke y Latham, 1985):
Centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea.
Movilizan la energa y el esfuerzo.
Aumentan la persistencia.
Ayuda a la elaboracin de estrategias.
Para que la fijacin de metas realmente sean tiles deben ser:
especficas,
difciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Adems existe un
elemento
importante el feedback, la persona necesita feedback para poder
potenciar al
mximo los logros (Becker, 1978).
2.8. TEORA DE LA EQUIDAD DE STANCEY ADAMS
Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto
de su
trabajo con los dems, y evalan si son justas, reaccionando con
el fin de
eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de
inequidad que
consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo
lo mismo
que los dems nos sentimos satisfechos y motivados para seguir
adelante, de
lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el
esfuerzo para
lograr lo mismo que los dems.
CONSECUENCIAS PARA EL VOLUNTARIADO
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Cmo podemos aumentar la motivacin del voluntariado en la tarea?
Se trata
de que la tarea en s produzca ms motivacin, haciendo la tarea
ms
interesante para la persona. Podemos tener en cuenta diferentes
factores
(Scheier, 1985):
El equipamiento, la motivacin para la tarea puede en ocasiones
ser
aumentada por el material facilitado para desarrollarla, esto
puede
explicar la atraccin del voluntarios hacia cierto tipo de
tareas, como por
ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un
equipamiento
muy especializado.
La divisin y combinacin de las tareas: Una tarea puede tener
componentes con diferentes valores motivacionales que deben
ser
analizados independientemente, para tratar que los elementos
positivos
contrarresten los negativos.
La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado debe dejar ver
cul es
el objetivo final y tener cierta variedad, con la oportunidad de
poder
realizar trabajos complementarios ms motivadores que la
tarea
principal. Sobre todo, en objetivos a largo plazo se deben
tener
previstas la consecucin de objetivos parciales que puedan dar
la
sensacin de que nos estamos acercando progresivamente al
objetivo.
Y sobre todo informacin constante y permanente sobre la calidad
del
trabajo realizado y sobre la consecucin de los objetivos
parciales.
Un aspecto fundamental, es la definicin de los objetivos de la
organizacin y
como pueden contribuir a su consecucin los voluntarios. Muchas
veces
damos por supuesto los objetivos de la organizacin, pero sin
embargo estos
no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben cmo
su trabajo
contribuye a su logro. Por eso, necesitan saber que se espera de
ellos, que
sistemas de evaluacin y seguimiento existen y fcil acceso a
sistemas de
apoyo y asesoramiento.
Las recompensas y el adecuado reconocimiento tambin son un
importante
elemento motivador. Si se adopta un sistema de incentivos este
debe ser
equitativo y concreto. Si los voluntarios consideran que las
recompensas no
son equitativas y justas pueden provocar rpidamente desmotivacin
en los
grupos.
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El feedback sobre el trabajo desarrollado, tambin se configura
como un
importante elemento motivador. Es importante conocer que se est
haciendo
bien y que se est haciendo mal, como se podra mejorar el
rendimiento, etc.
Sin duda, uno de los factores que producen ms desmotivacin es no
conocer
si se estn haciendo bien o mal las cosas y si estas son
valoradas. Y lo que en
ocasiones es peor, no saber que tiene que hacerse.
III. TEORAS DE LA MOTIVACIN (MASLOW Y HERZBERG)
La dcada de 1950 fue un periodo fructfero en el desarrollo de
los conceptos
de la motivacin. En esa poca se formularon tres teoras que, si
bien fueron
muy atacadas y hoy se pone en tela de juicio su validez, todava
son las
explicaciones ms conocidas de la motivacin del individuo. Se
trata de la
teora de la jerarqua necesidades de Maslow, y la teora de los
dos factores.
Como veremos ms adelante, desde entonces hemos concebido
explicaciones
ms validas de la motivacin, pero debemos conocer estas teoras
por cuando
menos dos razones:
1) Representan los cimientos sobre los que se erigen las
teoras
contemporneas.
2) Los administradores en ejercicio todava recurren a ella y
su
terminologa para explicar la motivacin de los empleados.
3.1. ABRAHAM MASLOW (JERARQUA DE LAS NECESIDADES)
La contribucin de Maslow, en su libro " La Teora de la Motivacin
Humana"
consiste en ordenar por categoras y clasificar por niveles las
diferentes
necesidades humanas, segn la importancia que tienen para la
persona que
las contiene. En la base de la pirmide estn las necesidades de
dficit
(fisiolgicas) que se encuentren en las partes ms bajas, mientras
que las
necesidades de desarrollo (autorealizacin) se encuentran en las
partes ms
altas de la jerarqua.
De este modo, en el orden dado por la potencia y por su
prioridad,
encontramos entre las necesidades de dficit las necesidades
fisiolgicas, las
necesidades de seguridad, las necesidades sociales, las
necesidades de
estima. En tanto, las necesidades de desarrollo comprenderan
las
necesidades de autorrealizacin y las necesidades de
trascendencia.
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3.1.1. LA PIRMIDE DE MASLOW
Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel
son satisfechas,
no se produce un estado de apata, sino que el foco de atencin
pasa a ser
ocupado por las necesidades del prximo nivel y que se encuentra
en el lugar
inmediatamente ms alto de la jerarqua siendo estas necesidades
las que se
busca satisfacer. La teora de Maslow plantea que las necesidades
inferiores
son prioritarias, y por lo tanto, ms potente que las necesidades
superiores de
la jerarqua y coloca el ejemplo que un hombre hambriento no se
preocupa por
impresionar a sus amigos con su valor y habilidades, sino, ms
bien, con
asegurarse lo suficiente para comer.
Mirado desde este prisma, solamente cuando la persona logra
satisfacer las
necesidades inferiores - aunque lo haga de modo relativo- ,
entran
gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores y con
eso la
motivacin para poder satisfacerlas.
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3.1.2. ESTRUCTURA DE LA PIRMIDE
3.1.2.1. NECESIDADES DE CARENCIA O DFICIT
NECESIDADES FISIOLGICAS
La primera prioridad, en cuanto a la satisfaccin de las
necesidades, est dada
por las necesidades fisiolgicas. Estas necesidades estara
asociadas con la
supervivencia del organismo dentro de la cual estara el concepto
de
homeostasis, el cual se refiere a los esfuerzos automticos del
cuerpo por
mantener un estado normal y constante, del riego sanguneo, lo
que se
asociara con ciertas necesidades, como lo son la de alimentarse
y de
mantener la temperatura corporal apropiada. No todas las
necesidades
fisiolgicas son homeostticas pues dentro de estas estn; el deseo
sexual, el
comportamiento maternal, las actividades completas y otras. Una
mejor
descripcin sera agruparlas dentro de la satisfaccin del hambre,
del sexo y de
la sed. Cuando estas necesidades no so satisfechas por un tiempo
largo, la
satisfaccin de las otras necesidades pierde su importancia, por
lo que stas
dejan de existir
NECESIDADES DE SEGURIDAD
Las necesidades de seguridad incluyen una amplia gama de
necesidades
relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y
seguridad. Dentro
de estas necesidades se encontraran las necesidades de sentirse
seguros, la
necesidad de tener estabilidad, la necesidad de tener orden, la
necesidad de
tener proteccin y la necesidad de dependencia. Las necesidades
de seguridad
muchas veces son expresadas a travs del miedo, como lo son: el
miedo a lo
desconocido, el miedo al caos, el miedo a la ambigedad y el
miedo a la
confusin. Las necesidades de seguridad se caracterizan porque
las personas
sienten el temor a perder el manejo de su vida, de ser
vulnerable o dbil frente
a las circunstancias actuales, nuevas o por venir.
En efecto, muchas personas dejan suspendidas muchos deseos como
el de
libertad por mantener la estabilidad y la seguridad. Visto as,
muchas veces las
necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy importante
cuando no
son satisfechas de forma adecuada; la mayora de las personas no
pueden ir
ms all del nivel de funcionamiento de seguridad, lo que se ve en
las
necesidad que tienen muchas personas de prepararse para el
futuro y sus
circunstancias desconocidas.
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NECESIDADES SOCIALES O DE PERTENENCIA
Dentro de este tipo de necesidades se encuentran muchas
necesidades
orientadas de manera social; la necesidades de una relacin ntima
con otra
persona, la necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo
organizado,
la necesidad de un ambiente familiar, la necesidad de vivir en
un vecindario
familiar y la necesidad de participar en una accin de grupo
trabajando para el
bien comn con otros.
La existencia de esta necesidad est subordinada a la satisfaccin
de las
necesidades fisiolgicas y de seguridad.
Las condiciones de la vida moderna, en la cual el individualismo
y la falta de
interaccin son un patrn de vida, la mayora de las veces no
permiten la
expresin de estas necesidades
NECESIDADES DE ESTIMA
La necesidad de estima son aquellas que se encuentran asociadas
a la
constitucin psicolgica de las personas. Maslow agrupa estas
necesidades en
dos clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a s
mismo, a la
estimacin propia y la autoevaluacin; y las que se refieren a los
otros, las
necesidades de reputacin, condicin, xito social, fama y
gloria.
Las necesidades de autoestima son generalmente desarrolladas por
las
personas que poseen una situacin econmica cmoda, por lo que han
podido
satisfacer plenamente sus necesidades inferiores. En cuanto a
las necesidades
de estimacin del otro, estas se alcanzan primero que las de
estimacin propia,
pues generalmente la estimacin propia depende de la influencia
del medio.
3.1.2.2. NECESIDADES DE DESARROLLO
La satisfaccin de las necesidades de carencia es condicin
necesaria, pero no
suficiente, para que el individuo logre la autorrealizacin. La
persona
meramente sana, segn Maslow, gusta [de] la cultura [...], sus
metas son
benvolas, estn llenos de buenos deseos y carecen de malicia,
[...] pero falta
algo. El elemento que podra ser estimulante para lograr el
anhelo de
autorrealizacin y el crecimiento de la personalidad sera la
crisis y la
desintegracin de la personalidad, con el posterior acceso a
niveles ms altos
de integracin y a motivaciones propias de la autorrealizacin; de
todas
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maneras, habra personas que podran llegar al estado de
autorrealizacin de
manera gradual sin necesidad de pasar por tremendas
conmociones.
NECESIDADES DE AUTORREALIZACIN
Las necesidades de autorrealizacin son nicas y cambiantes,
dependiendo del
individuo. Este tipo de necesidades estn ligadas con la
necesidad de
satisfacer la naturaleza individual y con el cumplimiento del
potencial de
crecimiento. Ejemplo: la persona que tiene un talento para la
msica debe
tener msica y sufre tensin si no la tiene.
Uno de los medios para satisfacer la necesidad de
autorrealizacin es el
realizar la actividad laboral o vocacional que uno desea
realizar y, adems de
realizarla, hacerlo del modo deseado. Para poder satisfacer la
necesidad de
autorrealizacin, es necesario tener la libertad de hacer lo que
uno quiera
hacer. Visto as, no puede haber restricciones puestas por uno
mismo ni
tampoco puestas por el medio.
NECESIDAD DE TRASCENDENCIA
Las necesidades de trascendencia son aquellas que estn asociadas
con el
sentido de la comunidad, expresado a travs de la necesidad de
contribuir con
la humanidad, yendo ms all de uno. Muchas veces, las personas
dejan de
lado las necesidades de desarrollo personal para poder
contribuir a la
sociedad, en este sentido se podra decir que hay una necesidad
altruista, la
cual muchas veces se superpone a las inferiores, por la misma
razn este sera
un estado de motivacin que superara al de la
autorrealizacin.
3.1.2.3. NECESIDADES FUERA DE LA JERARQUA
NECESIDAD DE SABER Y COMPRENDER
Estas necesidades de orden cognoscitivo no tienen un lugar
especfico dentro
de la jerarqua, pero a pesar de ello fueron tratadas por Maslow.
Estas
necesidades seran derivaciones de las necesidades bsicas,
expresndose en
la forma de deseo de saber las causas de las cosas y de
encontrarse pasivo
frente al mundo.
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NECESIDADES ESTTICAS
Las necesidades estticas estn relacionadas con el deseo del
orden y de la
belleza. Estas necesidades estticas incluyen: necesidad por el
orden,
necesidades por la simetra, la necesidad de llenar los espacios
en las
situaciones mal estructuradas, la necesidad de aliviar la tensin
producida por
las situaciones inconclusas y la necesidad de estructurar los
hechos.
3.2. FREDERICK HERZBERG (TEORA DE LOS DOS FACTORES)
Frederick Herzberg propone una teora de la motivacin en el
trabajo,
enfatizando que el homo faber se caracteriza por dos tipos de
necesidades que
afectan de manera diversa el comportamiento humano:
3.2.1. FACTORES DE LA MOTIVACIN
1. Factores higinicos o factores extrnsecos, estn relacionados
con la
insatisfaccin, pues se localizan en el ambiente que rodean a
las
personas y abarcan las condiciones en que desempean su
trabajo.
Como esas condiciones son administradas y decididas por la
empresa,
los factores higinicos estn fuera del control de las personas.
Los
principales factores higinicos son: el salario, los beneficios
sociales, el
tipo de direccin o supervisin que las personas reciben de
sus
superiores, las condiciones fsicas y ambientales de trabajo, las
polticas
y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la
empresa y las
personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el
estatus y el
prestigio, y la seguridad personal, etc.
Son factores de contexto y se sitan en el ambiente externo
que
circunda al individuo.
Herzberg destaca que, tradicionalmente, slo los factores
higinicos
fueron tomados en cuenta en la motivacin de los empleados: el
trabajo
era considerado una actividad desagradable, y para lograr que
las
personas trabajarn ms, se haca necesario apelar a premios e
incentivos salariales, liderazgo democrtico, polticas
empresariales
abiertas y estimulantes, es decir, incentivos externos al
individuo, a
cambio de su trabajo. Ms an, otros incentivan el trabajo de
las
personas por medio de recompensas (motivacin positiva), o
castigos
(motivacin negativa). Segn las investigaciones de Herzberg,
cuando
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20
los factores higinicos son ptimos, slo evitan la insatisfaccin
de los
empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la
satisfaccin,
y cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo.
Pero,
cuando los factores higinicos son psimos o precarios, provocan
la
insatisfaccin de los empleados.
A causa de esa influencia, ms orientada hacia la
insatisfaccin,
Herzberg los denomina factores higinicos, pues son
esencialmente
profilcticos y preventivos: evitan la insatisfaccin, pero no
provocan
satisfaccin. Su efecto es similar al de ciertos medicamentos:
evitan la
infeccin o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la
salud. Por
el hecho de estar ms relacionados con la insatisfaccin,
Herzberg
tambin los llama factores de insatisfaccin.
2. Factores motivacionales o factores intrnsecos, estn
relacionados
con la satisfaccin en el cargo y con la naturaleza de las tareas
que el
individuo ejecuta. Por esta razn, los factores motivacionales
estn bajo
el control del individuo, pues se relacionan con aquello que l
hace y
desempea. Los factores motivacionales involucran los
sentimientos
relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el
reconocimiento
profesional, las necesidades de autorrealizacin, la mayor
responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo
realiza en su
trabajo. Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido
diseados y
definidos con la nica preocupacin de atender a los principios
de
eficiencia y de economa, suprimiendo los aspectos de reto y
oportunidad para la creatividad individual.
Segn las investigaciones de Herzberg, el efecto de los
factores
motivacionales sobre el comportamiento de las personas es mucho
ms
profundo y estable; cuando son ptimos provocan la satisfaccin en
las
personas. Sin embargo, cuando son precarios, la evitan. Por el
hecho de
estar ligados a la satisfaccin de los individuos, Herzberg los
llama
tambin factores de satisfaccin.
Herzberg destaca que los factores responsables de la
satisfaccin
profesional de las personas estn totalmente desligados y son
distintos
de los factores que originan la insatisfaccin profesional. Para
l, "el
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opuesto de la satisfaccin profesional no sera la insatisfaccin,
sino
ninguna satisfaccin profesional; as mismo, el opuesto de la
insatisfaccin profesional sera ninguna insatisfaccin
profesional, y no
la satisfaccin".
En otros trminos, la teora de los dos factores de Herzberg
afirma que:
La satisfaccin en el cargo es funcin del contenido o de las
actividades retadoras y estimulantes del cargo que la
persona
desempea: son los factores motivacionales o de satisfaccin.
La insatisfaccin en el cargo es funcin del contexto, es decir,
del
ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos,
de la
supervisin, de los compaeros y del contexto general que
rodea
el cargo ocupado: son los factores higinicos o de
insatisfaccin.
Para Herzberg, la estrategia de desarrollo organizacional ms
adecuada y el
medio para proporcionar motivacin continua en el trabajo, es la
reorganizacin
que l denomina "enriquecimiento de tareas", tambin llamado
"enriquecimiento del cargo", el cual consiste en la constante
sustitucin de las
tareas ms simples y elementales del cargo por tareas ms
complejas, que
ofrezcan condiciones de desafo y de satisfaccin profesional,
para que de esta
manera el empleado pueda continuar con su crecimiento
individual. As, el
enriquecimiento de tareas depende del desarrollo de cada
individuo y debe
hacerse de acuerdo con sus caractersticas personales.
El enriquecimiento de tareas puede hacerse vertical (eliminacin
de tareas ms
simples y elementales, y adicin de tareas ms complejas) u
horizontalmente
(eliminacin de tareas relacionadas con ciertas actividades y
adicin de otras
tareas diferentes, pero en el mismo nivel de dificultad).
FACTORES MOTIVACIONALES (De satisfaccin)
FACTORES HIGIENICOS (De insatisfaccin)
Contenido del cargo (cmo se siente el Individuo en relacin con
su CARGO)
Contexto del cargo (Cmo se siente el Individuo en relacin con su
EMPRESA).
1. El trabajo en s. 2. Realizacin. 3. Reconocimiento. 4.
Progreso profesional.
1. Las condiciones de trabajo. 2. Administracin de la
empresa. 3. Salario.
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5. Responsabilidad. 4. Relaciones con el supervisor.
5. Beneficios y servicios sociales.
Segn Herzberg, el enriquecimiento de tareas trae efectos
altamente
deseables, como el aumento de la motivacin y de la
productividad, la
reduccin del ausentismo (fallas y atrasos en el servicio) y la
reduccin de la
rotacin del personal (retiros de empleados). No obstante,
algunos crticos de
ese sistema anotan una serie de efectos indeseables, como el
aumento de la
ansiedad por el constante enfrentamiento con tareas nuevas y
diferentes,
principalmente cuando no son exitosas las primeras experiencias;
aumento del
conflicto entre las expectativas personales y los resultados de
su trabajo en las
nuevas tareas enriquecidas; sentimientos de explotacin cuando la
empresa no
acompaa el enriquecimiento de tareas con el aumento de la
remuneracin;
reduccin de las relaciones interpersonales, dada la mayor
dedicacin a las
tareas enriquecidas.
3.3. COMPARACIN DE LOS MODELOS DE MOTIVACIN, DE
MASLOW Y DE HERZBERG
Jerarqua de las necesidades Factores de Higiene-Motivacin de
Maslow de Herzberg
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IV. ADECUADA INTERVENCIN MOTIVACIONAL
1. PLANTEO GENERAL TERICA Y METODOLGICAMENTE
SUSTENTADO: no hay mejor prctica que una buena teora.
2. REALIZAR UNA EVALUACIN COMPLETA DE LA SITUACIN:
analizar el grado de autonoma y competencia, las metas que
se
plantea el alumno y las personas relevantes que participan de
la
actividad, la forma de planificar y controlar la actividad y la
evaluacin
de los automensajes, atribuciones y expectativas. Ms
importante
que la evaluacin en s misma, es hacer concientes a los actores
de
su falta de motivacin por el aprendizaje.
3. DETERMINAR LA DIRECCIN DEL CAMBIO MOTIVACIONAL: La
fuente de informacin para determinar los objetivos del
cambio
motivacional surge de lo que la evidencia emprica actual ha
destacado y determinado como criterios fundamentales para
esa
intervencin motivacional.
4. PLANIFICAR EL MODO DE INTERVENCIN: se sugiere
comprender loe elementos significativos del nuevo patrn,
aprender
en la prctica, identificar las condiciones, saber cundo y
como
actuar y aprender a conocer y valorar las ventajas del
cambio
(beneficios sociales y personales)
V. PRINCIPIOS PARA LA ORGANIZACIN DE LA INSTRUCCIN EN LA
MOTIVACIN
A. FORMAS DE PRESENTAR Y ESTRUCTURAR LA TAREA:
1. Captar la atencin y la curiosidad por el contenido
2. Mostrar la relevancia de los contenidos ms significativos de
la
actividad de aprendizaje.
3. Conseguir mantener el mayor nivel de inters por el contenido
de la
actividad.
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B. DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD ESCOLAR
1. Fomentar mximo nivel de autonoma y autodeterminacin y dar
el
mximo nivel de actuacin al alumno
2. Facilitar la experiencia del aprendizaje
3. Desarrollar tareas que supongan un desafo razonable y
organizar la
interaccin entre los alumnos (grupos cooperativos en la medida
de
lo posible)
4. Organizar la interaccin entre docentes y alumnos
Antes de la tarea ser conveniente orientar al estudiante ms
hacia el proceso
que hacia el resultado y durante la actividad, alentar la
planificacin en metas
realistas, valorar el esfuerzo y la tolerancia frente al
fracaso. Al finalizar la
tarea, informar sobre el resultado considerando el progreso
(logros y fallos) as
como la conciencia sobre lo que se ha aprendido.
C. EN RELACIN A LA EVALUACIN
Se recomienda que los alumnos consideren la propia evaluacin
como una
oportunidad de aprendizaje evitando la comparacin con los dems y
alentando
la comparacin consigo mismo.
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CONCLUSIONES
Maslow fue uno de los primeros en afirmar que una necesidad
satisfecha no es
fuente de; junto a esto, reniega de los modelos homeostticos de
la motivacin,
sino que postula la existencia de una tendencia positiva al
crecimiento, que se
expresara en las distintas necesidades de origen instintoide que
surgen
sucesivamente tras la satisfaccin de necesidades de nivel
inferior. Todo esto
dio una nueva base a los estudios sobre motivacin
Si bien Maslow postula que su modelo es vlido para todos los
seres humanos
(hay que recordar que la jerarqua tendran su base en el cdigo
gentico
humano), sus estudios los realiz sobre individuos occidentales
del siglo XX,
por lo que proposiciones seran vlidas solamente para la sociedad
occidental
de nuestro siglo.
Herzberg modific la teora de Maslow introduciendo los conceptos
de factores
de mantenimiento y factores de motivacin. Para Herzberg hay
elementos
como: las polticas de gestin, la administracin, la supervisin,
las condiciones
de trabajo, las relaciones interpersonales, el salario y otros
que son factores
que no motivan, pero su ausencia generan descontento o
desmotivan. Pero
factores tales como el logro, el reconocimiento, el trabajo
interesante, el
crecimiento laboral y otros, Herzberg considera que si motivan
cuando estn
presentes y en caso contrario generan insatisfaccin.
Las teoras de la motivacin desarrolladas por Maslow y por
Herzberg
presentan puntos de coincidencia que permiten elaborar un cuadro
ms amplio
y rico sobre el comportamiento humano. Los factores higinicos de
Herzberg se
refieren a las necesidades primarias de Maslow (necesidades
fisiolgicas y
necesidades de seguridad, principalmente, aunque incluyen
algunas de tipo de
social), mientras que los factores motivacionales se refieren a
las llamadas
necesidades secundarias (necesidades de estima y de
autorrealizacin).
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ANEXOS:
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BIBLIOGRAFA
LVAREZ DE MON, CARDONA SORIANO y otros (2001) Paradigmas del
Liderazgo. IESE, Universidad de Navarra. McGraw-Hill.
Madrid.
GARCA G. Alfredo Eduardo. Motivacin Individual
GONZLES SERRA, Diego Jorge (2008) Psicologa de la motivacin.
La
Habana: Ed. Ciencias Mdicas.
MASLOW, Abraham (1954) Motivacin y personalidad, New York:
Editorial
Harper.
http://manuelgross.bligoo.com
www.ehu.es/SusanaTejada/asignat/organi/temas/Tema%204.pdf