Módulo 1: IDENTIFICAR TIPOS DE COMPETENCIAS Y ESTRUCTURAR NIVELES, GRUPOS Y ALCANCE Olga Isabel Santamaría Rodríguez Gestión del Talento Humano por Competencias GTHxC
Módulo 1:
IDENTIFICAR TIPOS DE COMPETENCIAS Y ESTRUCTURAR NIVELES, GRUPOS Y ALCANCE
Olga Isabel Santamaría Rodríguez
Gestión del Talento Humano por CompetenciasGTHxC
Trabajo Módulo 3: Documento el perfil de competencias de un cargo definido, con su respectiva descripción de las unidades de competencia.
1.Identificar el Perfil de Competencias Técnicas de un cargo.
2. Describir las Unidades de Competencia del perfil, incluyendo los componentes normativos.
3.Establecer el Perfil Completo teniendo en cuenta las demás tipos de Competencia Clave de la organización y validarlo con expertos en el cargo..
Módulo 3: IDENTIFICACIÓN Y DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS
INDIVIDUALES Y PERFILES
Resultados de Aprendizaje:- Describir Unidades de Competencias y
elaborar perfiles.de cargo/función.- Desarrollar habilidades de interpretación y negociación para consultoría.
Trabajo Módulo 2: Documento con el Mapa Funcional del Área Ocupacional seleccionada, elaborado y validado con expertos.
1.Definir el Propósito Clave del Área Ocupacional, alineado al marco estratégico institucional.
2.Desarrollar el Desglose de Funciones que cumplen con el propósito clave.
3.Elaborar, con apoyo de expertos del área, el Mapa Funcional completo hasta identificar funciones que competen a un trabajador y validarlo.
Módulo 2: REALIZAR EL ANÁLISIS FUNCIONAL DEL ÁREA SELECCIONADA
PARA EL ESTUDIO
Resultados de Aprendizaje:- Efectuar análisis deductivos de funciones
productivas, laborales y profesionales. .- Aplicar principios de consultoría en recolección y validación de información.
El camino a recorrer
TRABAJO FINAL DEL DIPLOMADO: Documento que incluye “El Escenario” de la organización, la estructura de competencias, mapa funcional y Definición de cada uno de los tipos de competencias que corresponden a un perfil de cargo o función, validado por Directivos y Expertos de la institución en el tema de referencia.
1. Definición de la Estructura de Competencias para la organización.2. Elaboración un Perfil de Competencias de un cargo/función que incluya competencias centrales o
corporativas, de equipo e individuales .
Diplomado 1: ARQUITECTURA DE LAS COMPETENCIAS
Trabajo Módulo 1: Documento con la definición de competencias de la organización, la estructura y descripción de tipos de competencia macro.
1.Definir el Concepto y Tipos de Competencias Clave para la organización.
2.Construir la Estructura de Competencias de la Organización.
3.Desarrollar la Descripción de ejemplos de Competencias Claves para la organización, Centrales y Transversales a equipos.
Resultados de Aprendizaje:- Definir competencias clave a nivel macro y
construir la estructura de competencias en una organización.
- Desarrollar potencial de trabajo en equipo
Módulo 1: IDENTIFICAR TIPOS DE COMPETENCIAS Y ESTRUCTURAR NIVELES,
GRUPOS Y ALCANCE
Acuerdos Iniciales
1. Pensar siempre desde la perspectiva del trabajo.
2. Pensar desde lo general a lo particular.
3. No perder el foco del direccionamiento estratégico de la Unipanamericana
4. No es un trabajo académico, el proceso de aprendizaje será real, en situación real de trabajo.
5. Autogestión de su proceso de aprendizaje … comunicarse abiertamente, utilizando los medios disponibles.
6. Puntualidad, Cumplimiento
TRABAJO
ACTIVIDAD 1
1.Responder la Autoevaluación Diagnóstica del Diplomado 1.
10 minutos
Desde el
DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO
Gestión del Talento Humano por CompetenciasGTHxC
GRHxC
Es un enfoque y una herramienta pertinente para gestionar el aprendizaje
organizacional e individual ya que permite articular los requerimientos en
materia de competencias que necesita la estrategia de la organización, con el
aprendizaje continuo, el desarrollo de capacidades dinámicas, la respuesta a
los cambios y la innovación.
Un modelo de GRHxC requiere del diseño de una Arquitectura de
competencias la cual constituirá la base y la referencia para los distintos
subsistemas de gestión de RRHH.
OIT, 2009
La identificación de competencias en el marco de laArquitectura del modelo de GRHxC en la organización
Ante las presiones de un entorno cambiante y de un mercado crecientemente complejo, la
capacidad de adaptación y aprendizaje permanente de las organizaciones constituye un factor
crítico para su supervivencia y desarrollo. Nos referimos a “la capacidad de adaptar
constantemente las rutinas sin perder en el cambio la estabilidad de la organización“*, para lo
cual resulta esencial contar con personas competentes y capaces de aprender e innovar en
forma constante así como con dispositivos de aprendizaje organizacional e individual.
Mertens, Leonard, ”Diseñar un modelo integral y dinámico de gestión de recursos humanos por competencias”, Programa formación de formadores por competencias, Centro Internacional de formación de la OIT, 2003
El DISEÑO DE LA ARQUITECTURA de competencias se realiza de manera previa al proceso de identificación de las competencias.
1. Conceptualización de la competencia, 2. Cuáles serán las bases del diseño, 3. Qué estructura básica tendrá el “edificio” de competencias, 4. Cómo y con quiénes se implementará
Son Decisiones que anteceden a la identificación de competencias y que determinan sus características.
Decisiones para el DISEÑO DEL MODELO de Competencias
Qué son las COMPETENCIAS ????
La puesta en práctica del conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que una persona posee y son necesarias para:
• Hacer frente a las tareas que demanda una profesión en un determinado puesto de trabajo, con el nivel y calidad de desempeño requeridos,
• Adaptarse al entorno socio laboral y colaborar en la organización del trabajo, y
• Resolver los problemas emergentes con iniciativa y creatividad.
De esta definición se derivan tres primeras conclusiones que cabe resaltar:
1. Las competencias se ubican en el ámbito laboral, siendo las mismas el referente sobre el que se diseñarán los curriculum y propuestas formativas.
Definición tomada por Unipanamericana / Diseño
Desde la Fundación Universitaria Panamericana, se propone trabajar sobre un modelo que -siguiendo a Bunk (1994) y otros autores como Ott, Echeverría, Arnold - entiende la competencia como
Saber hacer
Saber
Saber ser yestar
Saber hacer con otros
Querer hacer
Poder hacer y aprender:Condiciones del contexto
SABERES Y COMPETENCIAS
MISIÓN
VISIÓN
OBJETIVOS
VALORES
MEGA
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO por COMPETENCIASD
IREC
CIO
NA
MIE
NTO
ESTR
ATÉG
ICO Áreas Crític
as
FUNCIONES
DESEMPEÑOS
ACTITUDES
COMPETENCIAS
+Buenas Prácticas Internacionales
VisiónLo que
queremos lograr
ValoresLa Forma en que
hacemos las cosas
Estrategia de NegociosCómo lograremos la Visión
(Incluye objetivos para Unidadesde Negocio y/o Gerencias Funcionales)
Competencias CorporativasEn que tenemos que ser buenos para alcanzar nuestros
Objetivos y Visión
Competencias de las PersonasEn qué debe de ser buena nuestra gente para sustentar
nuestrasCompetencias de Negocio y lograr nuestros objetivos de Visión
Estrategia y Competencias
Integración Vertical
MODELO GRHXCINTEGRACIÓN HORIZONTAL
El diseño se trabaja, entonces, en dos direcciones:▪ en un sentido vertical, para articularlo con la estrategia y las políticas expresadas tácita o implícitamente en los valores, la misión y la visión,▪ luego en sentido horizontal, para integrarlo a los subsistemas de la GRH.
Competencias
DesarrolloFormación
Reconocimiento Certificación
DescripciónPuestos
Incorporaciónde personas
Gestión del Desempeño
Sistema deCompensación
Transformar vidas y empresas a través de la innovación y el conocimiento para construir una mejor sociedad.
En el 2020 seremos una de las mejores universidades de país, gracias a nuestro énfasis en educación tecnológica por ciclos y de ser el referente nacional de universidad empresarial con proyección internacional.
Brindar oportunidades democratizando el derecho a la educación, para toda la vida, pertinente y de calidad.
Construir confianza actuando con transparencia, integridad, ética y responsabilidad.
Vocación de servicio, porque nos apasiona lo que hacemos.
Desarrollo permanente como forma de vida personal y empresarial.
Participación para la construcción colectiva.
FRASES CELEBRES ?
SOLUCIONES COMBINADAS
Competencias Corporativas
Competencias Básicas
Competencias Funcionales
Competencias ConductualesNivelEstratégico
NivelTáctico
NivelOperativo
Competencias Corporativas
CompetenciasConductuales Nivel
Estratégicoy Táctico
NivelOperativoFamilia de cargos
CompetenciasFuncionales
Competencias de Gestión
Desde los
ENFOQUES DE ANÁLISIS DE COMPETENCIAS
Gestión del Talento Humano por CompetenciasGTHxC
ENFOQUE LAS COMPETENCIAS ENTENDIDAS COMO:
CARACTERÍSTICAS
De transición Tareas
Identifica tareas, responsabilidadesy pasos.Desagrega las competencias en sus componentes: habilidades, actitudes y conocimientos
Conductual Atributos GeneralesIdentifica conductas y atributos generales.Elaboración de diccionariosNiveles
Funcionalista FuncionalistaIdentifica funciones y realizaciones como referentes.Describe la calidad del desempeño medianteCriterios y evidencias para la evaluación.
Constructivista/Holístico
Movilización de Recursos (Propios y del Contexto)
Identifica situaciones emergentes Conjunto complejo de saberes integrados que se movilizan para enfrentar con éxito la incertidumbre.Describe la calidad del desempeño pero el referencial de competencias es un punto de partida.
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SISTEMAS Impulsados por
GOBIERNO
MERCADO
EMPRESARIOS YTRABAJADORES
19
GRAN BRETAÑA, AUSTRALIA, MÉXICO
Estamentos de EDUCACIÓN y EMPLEO articulados en una Entidad
Trabajo con equipos tripartitos (GOBIERNO, EMPRESARIOS y TRABAJADORES)
NORMALIZACIÓN, FORMACIÓN, CERTIFICACIÓN por Competencias Laborales
GOBIERNO
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ESTADOS UNIDOS
SECTORES PRODUCTIVOS integrados. Entidades Privadas.
Trabajo con equipos intergremiales (ASOCIACIONES DE PROFESIONALES Y PRODUCTORES)
CERTIFICACIÓN y CAPACITACIÓN por Competencias Laborales
MERCADO
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ALEMANIA, FRANCIA, ITALIA, CANADÁ
GOBIERNO ($), Consejo Sectorial Nacional (EMPRESARIOS Y TRABAJADORES)
Trabajo por CONSEJOS REGIONALES
EMPRESAS FORMADORAS por Competencias Laborales
EMPRESARIOS Y
TRABAJADORES
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1. ANÁLISIS CONDUCTISTA
ESTADOS UNIDOSDavid McClelland(Harvard/96)Comportamientos de trabajadores más altos
3. ANÁLISIS CONSTRUCTIVISTA
FRANCIA(Bertrand Swarts/95)Disfunciones. Incluye análisis de personas de menor nivel educativo
2. ANÁLISIS FUNCIONAL
REINO UNIDOHamlin, Stewart (NCVQ/86)Funciones Productivas del sector o empresas afines
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DEFINICIÓN DE COMPETENCIA: Habilidad que refleja la capacidad de la persona y describe lo que él o ella puede hacer y no necesariamente lo que hace, ni tampoco lo que siempre hace, independientemente de la situación o circunstancia.
Empresas y Organizaciones que lo utilizan : Multinacionales Petróleos (B.P., Hocol) Laboratorios Farmaceúticos (Schering Plough) Cocacola Co.
Paradigma Negocio ECONÓMICO PRODUCTIVO
CONDUCTISTA
ESTANDAR: Grado de éxito. Trabajadores de excelencia
CONCEPCION: Las características de fondo del individuo tienen relación causal con desempeño efectivo o superior.
ESTRATEGIA: Cerrada. Niveles al interior de la empresa.
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DEFINICIÓN DE COMPETENCIA: Combinación de atributos subyacentes para un desempeño exitoso.F
UNCIONAL Empresas y Organizaciones que lo utilizan :
SENA, Bimbo
Paradigma de la Función DEL PROCESO
ESTÁNDAR: Nivel de desempeño con calidad.
CONCEPCIÓN: Relación holística o integrada, que analiza la compleja relación de atributos, necesarios para el desempeño en situaciones específicas. (conocimientos, actitudes, valores, habilidades)
ESTRATEGIA: Abierta. Relación con el sistema y el entorno. Sectorial.
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DEFINICIÓN DE COMPETENCIA: La competencia además de ser una función que nace del mercado, debe conceder igual importancia a la persona, a sus objetivos y posibilidades.
CONSTRUCTIVISTA
Empresas y Organizaciones que lo utilizan : Entidades Educativas
Paradigmas Humanistas SUSTENTABILIDAD
ESTÁNDAR: Disfunciones que requieren mejoramiento (relación o formación).
CONCEPCIÓN: Aclara las relaciones mutuas y las acciones existentes entre los grupos y su entorno, pero también entre situaciones de trabajo y situaciones de capacitación.
ESTRATEGIA: Cerrada y participativa. Investigación interna en la empresa, brinda ayuda colectiva en el análisis.
Desde los
TIPOS DE COMPETENCIAS
Gestión del Talento Humano por CompetenciasGTHxC
Qué TIPO DE COMPETENCIAS hay????
Competencias COLECTIVAS
Competencias INDIVIDUALESPersonas
Grupos
Todos
TIPOS DE COMPETENCIAS Colectivas
COLECTIVAS
Competencias CORPORATIVAS o DE LA ORGANIZACIÓN
Definen a la propia empresa y generan su ventaja competitiva. Los recursos estratégicos más importantes son el conocimiento y las habilidades que una empresa logra acumular con el paso del tiempo. Para que estos recursos se conviertan en una fuente de ventaja competitiva sostenible, las competencias deben ser valiosas, poco comunes, y costosas o difíciles de imitar.
Competencias DE LOS EQUIPOS
Existen distintos Tipos de Equipos cuyas características y competencias estarán en función de los resultados que deben lograr y de las funciones que deben cumplir. “El propósito del equipo determina su especificidad, y ello su estructura, composición, perfil de competencias requeridas, recursos, etc. No se puede hablar de equipo, sino de equipos en plural.” En consecuencia, será necesario identificar las competencias de cada uno de ellos. Perdomo considera 5 áreas funcionales que según el equipo tendrán mayor o menor peso en las actividades laborales. Son las siguientes:a) La función productiva,b) La función coordinadora,c) La función comunicacional, d) La función desarrolladora y e) La función organizativa dentro del equipo.
Perdomo, Wildo. Modelo de Equipos Funcionales, Uruguay, 2007.
TALLER 1
2. Analizar el CONCEPTO DE COMPETENCIAS Unipanamericana, de Referencia, si es claro para el modelo de GTHxC que se proyecta implementar. ¿Cubre lo estratégico y los enfoques de Gestión?
1. CONFORMAR BINAS DE TRABAJO de colegas que, preferiblemente, despempeñen funciones similares o tranbajen en la misma área
1 horaElaborar Presentación PPT para Socializar
TALLER 2
Selecciónar un Grupo Ocupacional y utilizar la Guía para Identificación de COMPETENCIAS CORPORATIVAS y de EQUIPOS
1 hora
1. Proponer las Competencias Corporativas Unipanamericana y describirlas Apoyarse con documentos: Conceptos Fundamentales y Glosario.
Elaborar Fichas para Socializar por Metaplan
1. Proponer las Competencias del Equipo Unipanamericana seleccionado y describirlas Apoyarse con documentos: Conceptos Fundamentales y Glosario.
Olga Isabel Santamaría Rodrí[email protected]
Mayo 2012
Módulo 1:
IDENTIFICAR TIPOS DE COMPETENCIAS Y ESTRUCTURAR NIVELES, GRUPOS Y ALCANCE