Miten johtaa ja tukea eri-ikäisiä? Tutkimustieto työpaikkatason toiminnan tueksi Tampereen yliopisto, tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos, työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehittämisryhmä KM Sanna Nuutinen - Miksi tarvitaan ikäjohtamista? - Keskeisiä havaintoja eri-ikäisten johtamisesta Työsuojelurahaston tukemassa hankkeessa - Käytäntöjä ikäjohtamisen kehittämiseksi
38
Embed
Miten johtaa ja tukea eri-ikäisiä? Tutkimustieto ... · merkitys elämässä. Suhtautumista työhön luonnehtii työteliäisyys. Nykyiset johtamisperiaatteet ja yrityskulttuuri
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
Miten johtaa ja tukea eri-ikäisiä? Tutkimustieto
työpaikkatason toiminnan tueksi
Tampereen yliopisto, tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos,
työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehittämisryhmä
KM Sanna Nuutinen
- Miksi tarvitaan ikäjohtamista?
- Keskeisiä havaintoja eri-ikäisten johtamisesta Työsuojelurahaston tukemassa
hankkeessa
- Käytäntöjä ikäjohtamisen kehittämiseksi
Miksi kiinnittää huomiota eri-ikäisten
johtamiseen?
Suomi kohtaa ensimmäisenä Euroopassa suurten
ikäluokkien nopean eläköitymisen.
Huoltosuhde muuttuu
Työvoima moninaistuu
Y -sukupolvi astuu aktiivisesti työelämään
35-39 -vuotiaat nousevat suurimmaksi ikäluokaksi vuonna
2020 (Alasoini 2010)
Eri-ikäisten johtamisen haasteet
1) ikääntyvien työssä pysymisen tukeminen
Ikään liitetyt työkyvyn ongelmat johtuvat siitä, että työelämä ei ole
kehittynyt sopivammaksi vanhemmille työntekijöille
2) nuorten työelämään kiinnittymisen vahvistaminen
Kyseessä on työelämään siirtymistä tukevat johtamiskäytännöt
Nuorten työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyminen on lisääntynyt etenkin alle
25-vuotiailla (Eläketurvakeskus 2010)
Eläköitymisen aiheuttamat työpanosmenetykset ovat alle 35-vuotiaiden
keskuudessa lähes yhtä suuria kuin yli 54-vuotiailla (Ahonen, Hussi &
Pirinen 2010)
3) keski-ikäisten työhyvinvoinnin ja työuran tukemista
heikot työolot on yhteydessä ennenaikaisiin eläkeaikomuksiin jo keski-
iästä lähtien (von Bonsdorff 2009)
5
Ennenaikaisten eläkkeiden hinta
2010 (Ahonen G. 2012) Mikä on virallinen eläkeikä Suomessa? 63-68
n. 65
74.545
59 v
65-59 = 6 v
447.270
47.899 €
21.424 M€
Kuinka monta siirtyi eläkkeelle vuonna 2009?
Mikä oli heidän keski-ikänsä?
Kuinka monta työvuotta heillä oli keskimäärin jäljellä eläkeikään? Kuinka monta vuotta menetettiin aikaisen eläköitymisen takia?
Paljonko on työvuoden hinta keskimäärin?
Kuinka paljon menetettiin yhteensä?
Mikä työssä saa pysymään ja mikä lähtemään?
Työstä pois vetävät tekijät
Työssä pysymistä kannustavat
tekijät
Heponiemi, Kouvonen, Vänskä, Halila, Sinervo, Kivimäki & Elovainio 2008; von
Bonsdorff 2009; Työ ja terveys Suomessa 2009; Forma 2004; Forma & Väänänen 2003;
Laine ym. 2010
Tutkimustietoa
Työsuojelurahaston tukema hanke:
Vuorovaikutteinen johtajuus eri
sukupolvien työssä jatkamisen keinona
Vuorovaikutteinen johtajuus eri sukupolvien
työssä jatkamisen keinona
Työsuojelurahaston tukema hanke, jossa
tavoitteena on selvittää työssä jatkamista ja
kuinka työpaikalla voitaisiin tukea eri-ikäisten
työhyvinvointia ja työn tekemistä erityisesti
johtajuuden näkökulmasta.
Sukupolven käsite
Suuret ikäluokat (1943–1960): korkea työmoraali ja työn
merkitys elämässä. Suhtautumista työhön luonnehtii työteliäisyys.
Nykyiset johtamisperiaatteet ja yrityskulttuuri ovat suurten
ikäluokkien rakentamia. (Zemke et. al. 2000)
Sukupolvi X (1960–1980): hyvä palkka, etenemis- ja
kouluttautumismahdollisuudet ovat tärkeitä. Lisäksi teknologia
kuuluu olennaisesti heidän elämäänsä. (Zemke et. al. 2000)
Sukupolvi Y (1980–2000): elämää hallitsevat
virtuaalisuus ja verkostot. Tämän sukupolven on kuvattu haluavan
vuorovaikutteista ja läsnä olevaa johtamista (Ahonen ym. 2010).
Millaisia asenteita työhön eri-ikäisillä/eri
sukupolviin kuuluvilla on?
Koottu useista tutkimuksista esim. Ahonen ym. 2010; Behrstock-
Työntekijän kuunteleminen, huomioiminen ja mukaan ot-
taminen mm. päätöksenteossa
97 47%
Vastuunkantaminen, asioiden hoitaminen ja ratkaiseminen 84 40%
Avoin rehellinen keskustelu ja hyvä tiedonkulku 61 29%
Palautteen antaminen, kannustaminen ja palkitseminen 45 22%
Työntekijän kunnioittaminen, arvostaminen ja luottaminen 44 21%
Jämptiys, jämäkkyys, itsenäisyys ja auktoriteetti 34 16%
Työntekijän puolien pitäminen 17 8%
TULOKSIA-HAASTATTELUT
Työhyvinvointi, Johtamiskorkeakoulu, Tampereen yliopisto 18
19
Arvostavan haastattelun prosessi
Löytäminen
“Mikä vahvistaa?” (paras mitä on
olemassa)
Arvostaminen
Arviointi
Tutkiminen Toiminta
Unelma “Mitä voisi olla?”
(What is the world calling for)
Kuvittelu
Suunnittelu
“Mitä tulisi olla – unelma?”
Yhdessä
rakentaminen
Tulevaisuus “Kuinka
valtuuttaa, oppia ja sopeutua/ improvisoida?”
Hyväksyminen
Troxel, J. (2001)
Haastateltavien kokemuksia hyvästä johtajuudesta
1) Johtaminen vastuunottamisena
jämäkkyys ja päätösten tekeminen sekä niistä kiinni pitäminen
hyvät johtamistilanteet liittyivät esim. sellaisiin kokemuksiin, joissa esimies oli
tehnyt päätöksiä ja piti niistä kiinni, vaikka ne eivät näyttäytyneet miellyttävinä.
Esimiehen suhteet ja yhteistyö ylemmän johdon kanssa; työntekijöiden
näkemysten puolustaminen ja etujensa ajaminen -> ammatillinen arvostus ”esimies --- piti meiän puolia aivan aivan viimeiseen asti ja --- kannusti meitä tekemään
siitä valitusta ja se koko prosessi, niin se vei --- tosi hienosti sen läpi ja siinä tuli
semmonen olo oikeesti, että meillä on --- johtaja, että se arvostaa meiän työtä ja meiän
ammattitaitoa.” (31–50)
Inhimillisyys -> kuuleminen ja työntekijöiden mielipiteiden ja toiveiden
huomion ottaminen sekä hyvinvoinnista välittäminen. ”että ei enää ihmisiä olla, vaan ollaan vaan sen tuloksen ja rahan perässä. Että tosi hyvä, että
ottaa ihan ihmisenäkin tässä työssä” (alle 30 v)
20
Haastateltavien kokemuksia hyvästä johtajuudesta
2) Johtaminen läsnäolona
Nuorilla konkretisoitui riittävänä tuen saamisena työn tekemiseen.
Nuorilla hyvää johtamista rakensi mahdollisuus saada resursseja ja
ohjeita työnsä tekemiseen -> asiantuntemus ja osaaminen.
”Eli meillä --- vaikka on liian vähän työväkeä tai joku sairastuu kesken tai sillain, että me ei millään
saada hoidetuksi --- noita meiän potilaita, niin hän sitten --- kopistansa kyllä tulee poiskin, että
semmosta mä en ole tavannut --- useinkaan” (31-50, hoitoala)
Hoitoalalla ja teollisuusyrityksessä työskentelevät tarkastelivat esimiehen
läsnäoloa erilaisista näkökulmista.
Esimiehen läsnäolo osallistumista työyhteisön toimintaan -> esimies
lähempänä työntekijöitä ja paremmin tietoinen työyhteisön tilanteesta.
Esimiehen etääntyminen työkäytännöistä vs. osallistuminen työhön?