MENTOR KAO MODEL ULOGE KOD NOVOPRIMLJENIH SESTARA ...apeironsrbija.edu.rs/Centar_za_izdavacku_djelatnost/Radovi/Specijalisticki/... · Mentor i novoprimljena sestra zajedno pregledaju

AMELA ČIKARIĆ

MENTOR KAO MODEL ULOGE KOD NOVOPRIMLJENIH SESTARA(ZDRAVSTVENIH RADNIKA)

DIPLOMSKI /SPECIJALISTIČKI RAD

BANJA LUKA, DECEMBAR 2008.

2

PANEVROPSKI UNIVERZITET „APEIRON“ BANJA LUKA

FAKULTET ZDRAVSTVENE NJEGE

Student: Amela Čikarić Indeks br: 0607/VMZ-S

MENTOR KAO MODEL ULOGE KOD NOVOPRIMLJENIH

SESTARA(ZDRAVSTVENIH RADNIKA)

DIPLOMSKI /SPECIJALISTIČKI RAD

Predmet:Menadžment u zdravstvu

Mentor: Prof.dr.Risto Kozomara

Banja Luka, Decembar 2008.

3

S A D R Ž A J

UVOD...............................................................................................................................str 2 1. MENTOR KAO MODEL ULOGE NOVOPRIMLJENIH SESTARA.................str 4 - Šta za sestre predstavlja mentor?....................................................................str 4 2. ZNAČAJ I ULOGA MED.SESTRE U ZDRAVSTVENOJ USTANOVI..............str6 - Humanističko obrazovanje medicinskoj sestri.................................................str 8 3. MENTORSTVO I POMOĆ U RAZVOJU MEDICINSKIH SESTARA ..........str 15 4. ORJENTACIJA NOVOZAPOSLENIH MEDICINSKIH SESTARA................str. 27 5. PROGRAM PRIPRAVNIČKOG STAŽA I MENTORSTVO.................................str 36 - A) RAD U JEDINICAMA STACIONARNE ZDRAVSTVENE ZAŠTITE .............str 37 - B) RAD U JEDINICAMA PRIMARNE ZDRAVSTVENE ZAŠTITE.....................str 40 6.KRITERIJI ZA IZBOR MENTORA......................................................................str 62 7.ZAKLJUČAK.......................................................................................................................str 73 8.LITERATURA.....................................................................................................................str 74

4

U V O D

Mentorstvo nije novi pojam, već svoju tradiciju i primjenu ima vijekovima. Sama riječ mentor se spominje u grčkoj mitologiji sa značenjem vodič, učitelj. Mentori su u to vrijeme uživali veliki ugled i povjerenje pa je i savjetnik (mentor) Taelemachusa sina Odiseja i Penelope u Homerovoj odiseji za vrijeme Trojanskog rata dobio od Odiseja kuću i sina na čuvanje i podučavanje.

Kroz vijekove postoji puno vrlo nam dobro poznatih mentorskih odnosa kao što su Sokrat i Platon, Michelangelo i Lorenzo de Medici, Leonardo de Vinci i Verrochio, Karl Jung i Sigmund Freud i mnogi drugi. Mentorstvo može uključivati više od jednog mentora. I sama Florence Nightingale (začetnica sestrinstva) je imala više mentora da bi kasnije i sama bila mentor mnogim budućim medicinskim sestrama. Stewart i Krueger informišu da se je termin mentorstvo pojavio u literaturi za medicinske sestre kasnih 1970-tih sa stalnim trendom razvoja, da bi 1995 godine Walsh i Clements izvijestili da je u USA preko 83% medicinskih sestara imalo mentorstvo.

Iskustva pokazuju da se neke novozaposlene medicinske sestre lako adaptiraju na novu radnu sredinu, ali većina doživi stres kada se nađe u novoj sredini i na novim radnim zadacima. Očekivanja od pojedinih "novih uloga" se mogu razjasniti korišćenjem: modela uloga, sestara u ulozi predavača u procesu edukacije i sestre-mentora, iskusne sestre koja brine da se mlade sestre potpuno uključe u ustanovu ili odeljenje. Mada sva tri navedena načina razjašnjavaju uloge kroz socijalnu interakciju i edukativne procese, svaki ima različit pristup i koristi različite mehanizme. Svi ovi postupci imaju svoje odgovarajuće mjesto u integraciji i edukaciji zaposlenih.

Modeli uloga su primjeri iskusnih, kompetentnih zaposlenih sestara. Odnos između novozaposlenog i modela uloga je pasivan, to jest novozaposleni vide da su modeli uloga umješni-vješti i pokušavaju da se ugledaju na njih (da ih imitiraju), ali model uloge ne zahtijeva aktivnosti od novozaposlenih sestara. Jedan od uzbudljivih aspekata modela uloga je njihov kumulativan efekat. Što nam je na raspolaganju veći broj izvrsnih modela uloga koje treba da imitiraju novozaposleni, to je veća mogućnost da novozaposleni bolje rade. Po ukazivanju (Kramera 1988), sve ovo doprinosi boljem kvalitetu rada u pružanju usluga u zdravstvenoj njezi. Edukativni proces u modeliranju uloge je pasivan, ali je uloga sestre-predavača aktivna i svrsishodna.

5

Mentori imaju najsloženiju ulogu u procesu socijalizacije/integracije sestara. Sam pojam mentor je opisan kao umijeće, odgovornost, i čak poklon. U vrijeme kada je novčana potpora zdravstvu drastično smanjena među zdravstenim osobljem program mentorstva je ima velik učinak na karijeru.

Novoprimljene sestre sa kojima mentor radi su novajlije u njegovoj oblasti

ekspertize. Većinom su novoprimljene sestre u sestrinstvu upoznate sa slučajevima samo iz udžbenika i mogu imati teškoće da učestvuju u situacijama koje se dešavaju u realnom životu. Mentor, može pomoći u tome da se on/ona prilagodi i da zna kako da postupa u rutinskim i ne baš rutinskim slučajevima. Važno je odvojiti vrijeme i objasniti sta vi radite i pitati učenika da potvrdi da lije on/ona razumio. Važno je shvatiti da stilovi učenja utiču na učenje. Zapamtite da stil učenja vašeg učenika ima značajan uticaj na način kako se učenje odvija, kako je informacija pohranjena i kako se ona ponovo dobija.

6

1. MENTOR KAO MODEL ULOGE NOVOPRIMLJENIH SESTARA

Mentorstvo je upravljano iskustvo koje izlaže neiskusnu medicinsku sestru situacijama iz pravog posla. Ovo izuzetno individualizirano iskustvo učenja, dozvoljava registrovanoj medicinskoj sestri ili lječniku, mentoru, da pomaže novoprimljenoj sestri u dobijanju iskustva u toku svog početničkog rada. Mentor, predstavlja ulogu modela, osobe koja posjeduje izvore, mentora, onoga ko olakšava posao i onoga ko ocjenjuje učenje i praktičan rad.

Postoje tri faze mentorstva: orijentacija, konsolidacija i integracija. Tokom perioda

orijentacije, mentor daje novoprimljenim sestrama orijentaciju o mjestu rada i o ulozi sestre. Mentor i novoprimljena sestra zajedno pregledaju ciljeve mentorstva i specifične potrebe za učenjem koje ima medicinska sestra.

Mentorstvo predstavlja povoljnu priliku za novoprimljene sestre da razviju povećanu

kompetenciju, rasuđivanje i vještinu. To dozvoljava novoprimljenoj medicinskoj sestri da preuzme nezavisne i međuzavisne odgovornosti koje ima medicinska sestra sa iskustvom. Naglasak je na obezbjedjivanju iskustava koja obezbjedjuju sintezu i konsolidaciju ranijeg učenja.

Šta za sestre predstavlja mentor?

1. Model: neko kome se divite i želite da ga oponašate. 2. Osoba sa intuicijom: neko ko može da vidi i objasni značenje profesionalnog

sestrinstva i njegov potencijal. 3. Neko ko daje energiju: osoba čija dinamičnost stimuliše i Vas da preduzmete akcije. 4. Investitor: osoba koja investira svoje vreme i energiju u Vaš lični personalni

profesionalni napredak. 5. Osoba koja pruža podršku: neko ko Vam nudi emocionalnu podršku i jača u Vama

samopouzdanje. 6. Osoba koja se čvrsto drži standarda: neko ko se ne prihvata ničega što nije po

standardima. 7. Učitelj-trener: osoba koja vas uči interpersonalnim i drugim vještinama koje su važne

za vaš napredak u profesiji.

7

8. Osoba koja vam daje povratne informacije: neko ko Vam daje poštene i iskrene, pozitivne i negativne povratne informacije o Vašem napredovanju.

9. Neko ko Vam otvara oči: osoba koja vam širi vidike, otvara perspektivu i daje Vam nove načine sagledavanja situacija

10. Neko ko Vam otvara vrata: neko ko vrlinom svog autoriteta može da vam obezbedi nove mogućnosti ili iskustvo.

11. Neko ko se bavi Vašim idejama: osoba koja će saslušati vaše ideje i o njima sa Vama prodiskutovati.

12. Neko ko rješava problem: osoba koja vam može pomoći da razmotrite probleme i identifikujete moguća rješenja.

13. Savjetnik u karijeri: osoba koja Vam pomaže da sačinite kratkoročne i dugoročne planove za Vašu karijeru.

14. Osoba koja je istraživač: osoba koja vas bodri da sve istražujete na način sa dosta kritike ili mnogo detaljnije.

8

2. ZNAČAJ I ULOGA MEDICINSKE SESTRE U ZDRAVSTVENOJ USTANOVI

Osnovna uloga medicinske sestre u zdravstvenoj ustanovi je pružanje medicinske pomoći. U toj ulozi medicinske sestre su zaštitnici i učitelji pacijenata. Kroz povijest se, na odnos sestre i pacijenta stavljao sve veći naglasak – bilo da su pacijenti pojedinci, porodice, grupe ili zajednice – kako bi se pružila podrška aktivnom sudjelovanju medicinske sestre u donošenju odluka u vezi medicinske pomoći. Briga o pacijentu je, i biti će nadalje, osnovno obilježje uloge profesionalnog sestrinstva, i ono od medicinske sestre zahtijeva da pruža visoko kvalitetnu medicinsku pomoć, procjenjuje ishode te pomoći i nastoji unaprijediti pružanje pomoći.

Medicinske sestre upoznaju pacijente unutar profesionalnog konteksta, ali čiji je

sastavni dio i privilegirano pravo na pacijentovu privatnost. Medicinske sestre također znaju da su kliničke procjene usko povezane s vrijednostima i etikom, kao što su povezane i sa znanošću i tehnologijom. Isto tako, medicinske sestre moraju biti spremne na etičke dileme koje će se pojavljivati tokom njihove profesionalne prakse, i moraju biti sposobne donositi etičke odluke unutar profesionalnog etičkog okvira, kao i pomagati drugima da donesu takve odluke.

Za medicinsku sestru je također nužno razumijevanje napretka u znanosti i

tehnologiji, i razumijevanje utjecaja koji ovi napretci imaju na zdravstvenu pomoć i dobrobit pojedinca. Jednako je važno razumjeti pacijente, te vrijednosti koje pacijenti donose u odnos s medicinskom sestrom. Medicinske sestre pružaju pomoć populaciji koja postaje sve raznolikija. Osnova za brigu o tako raznolikoj populaciji je opširno znanje i senzibilitet za takva pitanja kao što su dob, spol, kulturalna pripadnost, rasa, religija, socioekonomski status i životni stil.

Medicinske sestre moraju biti spremne brinuti o starećoj populaciji, i pomoći

pojedincima i porodicama donijeti odluke u vezi tehnologije i postupaka za produžavanje života pacijenta, i to unutar konteksta vrijednosti pacijenata, kao i unutar njihovih fizičkih, emocionalnih, i duhovnih zdravstvenih parametara. Medicinske sestre pružaju potpunu pomoć i u svoju praksu uključuju biološke, psihološke, društvene i duhovne aspekte zdravlja. One moraju prepoznavati važnu razliku između bolesti i pojedinca koji je proživio tu bolest. Pomaganje pacijentima razumjeti ovu razliku je također jedan od važnih aspekata sestrinstva. Isto tako, medicinske sestre moraju razumjeti da je procjena pacijentovog zdravstvenog stanja, unutar konteksta pacijentovih vrijednosti, sama bit za daljnje planiranje, provođenje, te procjenjivanje ishoda pružene pomoći.

9

Medicinske sestre pružaju pomoć u različitim kontekstima i okruženjima. One se ne fokusiraju samo na zdravstvenu pomoć pojedinca, već organiziraju, promatraju i upravljaju okolinom pacijenta kako bi unapređivale zdravlje. Sestrinstvo također zahtijeva znanje i vještine unutar biotehnologije i informacijske tehnologije, budući da su one povezane s direktnim pružanjem pomoći, educiranjem o zdravlju, te menadžmentom i koordiniranjem pružanja pomoći.

Medicinske sestre kreiraju, upravljaju i koordiniraju pružanje medicinske pomoći. Medicinske sestre moraju posjedovati znanje i autoritet za raspodjelu zadataka ostalom medicinskom osoblju, te isto tako moraju moći nadzirati i evaluirati svoje osoblje. Budući da medicinske sestre rade samostalno i ovise jedna o drugoj, one su i odgovorne za profesionalni identitet i praksu. Medicinske sestre su članovi medicinskih timova koji pružaju liječenje i druge usluge unutar sistema zdravstvene pomoći koji se neprestano razvija. Medicinske sestre u takve timove unose jedinstveni spoj znanja, prosuđivanja, vještina i brižnosti. Njihova samosvijest i samoevaluacija poboljšavaju profesionalne odnose i komunikaciju. U ovakvoj ulozi, medicinske sestre moraju uspješno vladati i informacijama.

Kao zaštitnici pacijenata i njihovi edukatori s najsavremenijim znanjem, medicinske

sestre pomažu pacijentima usvojiti, protumačiti i koristiti informacije vezane za zdravstvenu pomoć, bolest i unapređenje zdravlja.

Zdravstvene informacije su za pacijente obično zbunjujuće; u tom slučaju medicinske sestre koordiniraju informacije – pomažući pacijentima doći do informacija, pomažući im da te informacije razumiju, evaluiraju i upotrijebe.

Medicinske sestre također moraju moći upotrijebiti rezultate istraživanja, provedenih

kako bi se procijenili ishodi medicinske pomoći, tako što će kreirati i pružiti takvu medicinsku pomoć koja će biti i visokokvalitetna i financijski isplativa. Medicinske sestre su i članovi sestrinske profesije. Upotreba termina profesija sugerira usvajanje i upotrebu detaljno određene i opširne baze znanja ove struke. Profesionalno sestrinstvo zahtijeva jako kritičko mišljenje, komunikacijske vještine i vještinu procjenjivanja, te ravnotežu: inteligencije, povjerenja, razumijevanja i suosjećanja. Č lanstvo u ovoj profesiji zahtijeva razvoj i usvajanje određenog seta vrijednosti i etičkog okvira.

Kao zagovornici visokokvalitetne pomoći za sve pojedince, medicinske sestre

moraju imati znanje o regulacijskim procesima i onima koji se tiču politike zdravstvenog sistema, koji definiraju pružanje zdravstvene pomoći. Medicinske sestre se isto tako moraju posvetiti dugogodišnjem učenju i moraju biti spremne preuzeti odgovornost za vlastite profesionalne karijere, koje će sve više uključivati i diplomski studij kao put ka napredovanju.

10

Dakle, iako se kontekst i opseg sestrinske prakse znatno mijenjaju, uloga medicinske sestre koja tek započinje praksu i dalje će uključivati tri široka područja:

• pružanje direktne i indirektne pomoći pojedincima, porodicuima, grupama, zajednicama i stanovništvu;

• kreiranje, upravljanje i koordiniranje procesa pružanja pomoći; te • članstvo u sestrinskoj profesiji.

Kako bi ovu ulogu u potpunosti ispunila, medicinska sestra mora:

• zasnivati praksu na trenutno postojećem znanju, teoriji i istraživanju; • preuzeti obavezu i odgovornost za svoju praksu; • stvoriti partnerski odnos s pacijentima i s ostalim medicinskim osobljem; • biti član i vođa unutar interdisciplinarnih medicinskih timova; • komunicirati, sarađivati, i pregovarati; • primjenjivati praksu u različitim okruženjima i među različitom populacijom; • imati pristup zdravstvenim informacijama, prikupiti ih i procijeniti; • educirati pacijente; • zauzeti se za pacijente unutar sistema zdravstvene pomoći; • određivati i kontrolisati aktivnosti pacijenata; • raspodijeliti i upravljati fizičkim, fiskalnim i ljudskim resursima; • procjenjivati ishode medicinske pomoći; • učestvovati u istraživanjima i upotrebljavati otkrića tih istraživanja; • preuzeti odgovornost po pitanju vlastitog dugogodišnjeg učenja i planirati

razvoj vlastite profesionalne karijere; • učestvovati u regulatornim procesima i onima koji se tiču politike sistema

zdravstvene pomoći; • učestvovati u formiranju sistema pružanja zdravstvene pomoći.

Humanističko obrazovanje medicinskoj sestri treba omogućiti sposobnost da:

• razvija i koristi vještine rješavanja problema prema njihovoj važnosti, te da razvija i koristi.

• vještine kritičkog mišljenja; • usvoji pojmove iz područja nauke o ponašanju, bioloških nauka, te prirodnih

nauka, kako bi razumjela sebe i druge; • tumači i koristi kvantitativne podatke; • koristi naučne procese i naučne podatke kao osnovu za unapređivanje,

provođenje i procjenu intervencija unutar prakse; • primijeni znanje iz područja društva, politike, ekonomije i istorije u procjeni

11

međuljudskih i profesionalnih problema; • se valjano izražava u pismu i govoru; • bude uključena u korisne radne odnose; • prihvaća kulturalne razlike i premošćuje kulturalne i jezičke barijere; • razumije narav ljudskih vrijednosti; • razvija i iznosi vlastite standarde prema kojima procjenjuje nove ideje i

iskustva; te • da cijeni i razumije prirodu različitih profesija.

Profesionalno podučavanje medicinske sestre

Profesionalne vrijednosti su osnova za profesionalnu praksu; one određuju interakciju s pacijentima, saradnicima, osobljem i javnošću. Vrijednosti pružaju određeni okvir za djelovanje sa svrhom dobrobiti pacijenta, što je osnova profesionalnog sestrinstva. Pružanje pomoći je centralni pojam u profesionalnom sestrinstvu. Postoje razne definicije i primjene tog pojma; neke su vrlo široke, druge su vrlo određene. Pomoć, u smislu u kojem ga koristimo ovdje, obuhvaća empatiju i povezanost medicinske sestre s pacijentom, kao i sposobnost da ove afektivne karakteristike pretoči u suosjećajnu i primjerenu pomoć.

Vrijednosti i primjeri profesionalnog ponašanja, navedeni niže, osiguravaju brižnu i

profesionalnu medicinsku sestru. Medicinske sestre, vođene tim vrijednostima, očituju etičko ponašanje sa svrhom sigurne, humane zdravstvene pomoći. Niže navedeni primjeri ponašanja se međusobno ne isključuju i mogu biti rezultat više od jedne vrijednosti. U isto vrijeme, sami nazivi za vrijednosti sestrinstva obuhvaćaju osnovni set vrijednosti i ponašanja, koje se mogu prikazati na različite načine.

Altruizam je briga za dobrobit drugih. U profesionalnoj praksi, altruizam se očituje u

brizi medicinske sestre za dobrobit pacijenata, drugih medicinskih sestara i ostalih osoba koje pružaju zdravstvenu pomoć. Primjeri profesionalnog ponašanja uključuju:

• razumijevanje kulture, uvjerenja i stavova drugih ljudi; • zaštita pacijenata, posebno onih najranjivijih; • preuzimanje rizika u korist pacijenata i suradnika; te • mentorstvo ostalog zdravstvenog osoblja.

Autonomija je pravo na samostalno odlučivanje. U profesionalnoj praksi autonomija

se očituje kada medicinska sestra poštuje pacijentova prava na donošenje odluka o vlastitoj zdravstvenoj pomoći. Primjeri profesionalnog ponašanja uključuju:

12

• planiranje zdravstvene pomoći u saradnji sa samim pacijentom; • uvažavanje prava pacijenata i njihovih porodica u donošenju odluka o

zdravstvenoj pomoći; te • pružanje informacija kako bi pacijenti mogli donijeti odluke na osnovu tih

informacija.

Ljudsko dostojanstvo je poštivanje unutarnje vrijednosti i jedinstvenosti svakog pojedinca i populacije. U profesionalnoj praksi, ljudsko dostojanstvo se, kao vrijednost, očituje kada medicinska sestra cijeni i poštuje sve pacijente i suradnike.

Primjeri profesionalnog ponašanja uključuju: • pružanje kulturalno odgovarajuće zdravstvene pomoći; • čuvanje pacijentove privatnosti; • očuvanje povjerenja između pacijenta i osobe koja pruža zdravstvenu pomoć;

te • pružanje pomoći uzimajući u obzir pojedinačne potrebe svakog pacijenta.

Integritet je djelovanje u skladu s primjerenim etičkim kodeksom i prihvaćenim

standardima prakse. Integritet se kao vrijednost očituje kada je medicinska sestra iskrena i pruža zdravstvenu pomoć na osnovu etičkog okvira prihvaćenog unutar struke. Profesionalnog ponašanja uključuju:

• pružanje iskrenih informacija pacijentima i ostaloj javnosti; • dokumentiranje pružene pomoći na točan i pošten način; • pokušaj popravljanja vlastitih i tuđih grešaka; • preuzimanje odgovornosti za vlastito djelovanje.

Društvena pravda osigurava moralne, pravne i humanističke principe. Ova vrijednost

se ogleda u profesionalnoj praksi kada medicinska sestra djeluje na način da svaki pojedinac ima po zakonu jednako liječenje i jednak pristup kvalitetnoj zdravstvenoj pomoći. Primjeri profesionalnog ponašanja uključuju:

• podržavanje jednakosti i nediskriminacije u pružanju zdravstvene pomoći; • unapređivanje jednakog pristupa svih pojedinaca zdravstvenoj pomoći; te • podržavanje pravnih odredbi koje su u skladu s unapređivanjem pružanja

medicinske pomoći i unapređivanjem sistema zdravstvene pomoći.

Obrazovanje i proces socijalizacije unutar sestrinske profesije moraju se na ovim vrijednostima nadograđivati , tamo gdje je to potrebno, moraju izmijeniti vrijednosti i ponašanje koji su stečeni ranije u životu. Vrijednosti je vrlo teško naučiti unutar

13

profesionalnog obrazovanja. Međutim, obrazovni programi moraju kreirati situacije koje potiču učenje empatije i suosjećajne brige za pojedinca, grupe i zajednice; moraju kreirati situacije koje potiču i nagrađuju iskrenost i preuzimanje odgovornosti; situacije u kojima studenti postaju svjesni društvenih i etičkih pitanja; te situacije koje potiču svijest studenata o njihovom vlastitom vrijednosnom sistemu, kao i o vrijednosnom sistemu drugih ljudi.

Ključne sposobnosti medicinske sestre Kritičko mišljenje

Kritičko mišljenje je u osnovi i samostalno i međuzavisno donošenja odluka. Kritičko mišljenje uključuje preispitivanje, analizu, povezivanje, tumačenje, inferenciju, induktivno i deduktivno zaključivanje, intuiciju, primjenu, te kreativnost.

Nastavni praktikum ili kliničko iskustvo bi trebali prvostupniku omogućiti znanja i

vještine pomoću kojih će: • koristiti teorije i modele iz područja sestrinstva i drugih područja, i prikladni

etički okvir; • u praksi primijeniti znanje usvojeno istraživanjem iz područja sestrinstva i

znanosti; • koristiti vještine kliničkog prosuđivanja i donošenja odluka; • učestvovati u promatranju vlastitog djelovanja unutar profesionalne prakse, i

također, o profesionalnoj praksi razgovarati sa suradnicima; • procjenjivati rezultate pružene zdravstvene pomoći, kroz prikupljanje

podataka i preispitivanje nedosljednosti, te ostavljanje prostora za reviziju djelovanja i ciljeva;

• učestvovati u kreativnom rješavanju problema. Komunikacija

Komunikacija je složen, neprekidan, interaktivni proces, i stvara osnovu za građenje međuljudskih odnosa. Komunikacija uključuje slušanje, no isto tako i oralne, neverbalne, te pisane komunikacijske vještine.

Nastavni praktikum ili praktično iskustvo bi trebali novoprimljenoj medicinskoj sestri omogućiti znanja i vještine da:

• iskaže komunikacijske vještine u toku procjene pacijentovog stanja, sestrinske intervencije evaluacije, i educiranja;

• se korisno izražava koristeći različite oblike izražavanja u različitim kontekstima;

• pomaže pacijentima doći do zdravstvenih informacija, te im također pomaže

14

u tumačenju i provjeri tih informacija; • stvori i održava korisne radne odnose unutar interdisciplinarnog tima; • prilagodi način komunikacije pacijentima s posebnim potrebama, odnosno,

pacijentima s fizičkim ili psihičkim nedostacima; • piše jasno, točno i da se u pisanju osvrće na ono bitno; • unutar svog odnosa s pacijentom koristi terapeutsku komunikaciju; • komunicira primjereno, točno i korisno s različitim grupama i disciplinama

koristeći različite strategije; • prikuplja i koristi podatke i informacije iz različitih izvora; • pacijentima pruža informacije i savjetuje ih o načinima zdravstvene

edukacije; • potpuno i tačno dokumentira intervencije i rezultate pružene pomoći; te da • otkrije i pojasni pacijentove vrijednosti i preference.

Procjena

Procjena je prikupljanje informacija o zdravstvenom statusu pacijenta, analiziranje i sinteza tih podataka, donošenje odluka o sestrinskoj intervenciji na osnovu tih rezultata, te procjenjivanje ishoda pomoći. Procjena takođe uključuje razumijevanje porodice, zajednice, ili populacije, i korištenje podataka iz tih struktura i sistema u planiranju i pružanju medicinske pomoći.

Nastavni praktikum ili praktično iskustvo bi trebali omogućiti novoprimljenoj

medicinskoj sestri znanje i vještine kojima će:

• izvesti procjenu rizičnih uticaja kod pojedinca, uključivši životni stil, porodičnu i genetsku istorijat, i ostale rizične uticaje;

• izvesti potpunu procjenu pojedinca, pod kojom se misli procjenu dosadašnjeg životnog vijeka pojedinca, što uključuje istoriju bolesti, unutar koje se vrši procjena duhovnih, društvenih,kulturoloških i psiholoških uticaja, kao i sveobuhvatan fizički pregled;

• izvesti procjenu funkcionalnih fizičkih, kognitivnih i socijalnih sposobnosti pojedinca u svim stadijima razvoja, s posebnim naglaskom na promjene koje uzrokuje starenje;

• procijeniti sposobnost pojedinca da preuzme odgovornost za brigu o sebi samome;

• izvesti zdravstvenu procjenu porodice pojedinca; • izvesti procjenu rizičnih uticaja unutar zajednice, i to za različite populacije; • procijeniti kontekst u kojem se pruža medicinska pomoć; te

15

• koristiti rezultate ovih procjena kako bi se dijagnosticirala, planirala, pružila i evaluirala kvalitetna medicinska pomoć.

Tehničke vještine

Sticanje i upotreba tehničkih vještina neophodni su za pružanje zdravstvene pomoći.

Novoprimljena medicinska sestra mora biti vješta u izvođenju određenih vještina, međutim, uloga medicinske sestre uključivati će i podučavanje, ovlašćivanje, te kontrola zadataka koje izvode drugi.

Zbog toga novoprimljeni moraju razumijevanju i upotrebi vještina pristupiti na

složen način, i u teoretskom i u analitičkom smislu. Prihvatanje novih vještina je neprekidna sastavnica sestrinske karijere. Unapređivanje vještina bi se trebalo koncentrisati na usavršavanje osnovnih naučnih principa koji se nalaze u samoj biti tih vještina,iz tog razloga studenta treba pripremiti na usvajanje trenutnih i budućih tehničkih vještina uz sve ostale sestrinske dužnosti, te na primjenu tih vještina u različitim kontekstima u kojima se pruža medicinska pomoć.

Poučavanje, učenje i procjena bilo koje vještine trebali bi služiti kao primjer kojim će

se studentu pomoći i da nauči proces cjeloživotnog usavršavanja potrebnih vještina, kao i da nauči određenu specifičnu vještinu. Težište mora biti na pomaganju novoprimljenom da sam prepozna one vještine koje su nužne za osnovnu (bakalaureat) diplomu iz područja sestrinstva, te na razumijevanju naučnih principa koji su u samoj biti primjene tih vještina.

Navedene niže vještine se, za svakog novoprimljenog, u ovom trenutku smatraju

potrbne. Bakalaureat bi trebao moći izvoditi, poučavati, ovlašćivati, te kontrolisati ove vještine, s određenom sigurnošću i sposobnošću. Kako se sestrinska praksa mijenja u skladu sa potrebama savremenog sistema zdravstvene pomoći, tako se i vještine i ono što se očekuje od bakalaureata moraju izmjenjivati i dorađivati.

Nastavni praktikum ili praktično iskustvo bi bakalaureatima trebali omogućiti znanje

i vještine da: • prate i procjenjuju vitalne znakove, uključujući puls i rad dišnog sistema,

temperaturu, pulsnu oksimetriju, krvni pritisak te elektrokardiogram; • pružaju pacijentu primjereno održavanje higijene; • primijene mjere kontrole zaraze; • procjenjuju stanje rane i liječe ih, uključujući ispiranje, primjenu zavoja, te

skidanje šavova.;

16

• pružaju i poučavaju zdravstvenu njegu u slučaju ostomije; • primjenjuju uređaje za grijanje i hlađenje.

"Ako u sestrinstvu ne napredujemo svake godine, svakog mjeseca, svake sedmice, vjerujte

mi da tada nazadujemo“

Florence Nightingale, Notes on Nursing

17

3. MENTORSTVO I POMOĆ U RAZVOJU MEDICINSKIH SESTARA Strukturirani međuljudski odnosi orijentisani na razvoj novoprimljenih medicinskih sestara

Mentorstvo i instruktaža najčešće se spominju zajedno i kao s inonimi. Sličnosti su očigledne, jer i mentor i instruktor koriste slične vještine. Mentorstvo i instruktaža predstavljaju strukturirane i definisane međuljudske odnose kojima je prevashodan cilj razvoj kandidata.

Mentorstvo i instruktaža imaju zajedničke sličnosti: • podrazumijevaju interakciju jedan na jedan, kako bi postigli specifičan i

jedinstven razvoj i rast kandidata, • prilagođavaju se pojedinačnim potrebama, ličnim stilovima i vremenskim

ograničenjima kandidata, • mogu da se odvijaju neposredno ili sa prostorne distance, • upotpunjuju formalnu obuku i obrazovna iskustva, • obrađuju stvarna životna pitanja, probleme i odluke, • olakšavaju pristup informacijama i podstiču promjene ponašanja i • podržavaju postizanje pozitivnih rezultata.

Ipak oni se ne bi smjeli koristiti kao termini koji označavaju istu vrstu aktivnosti.

Mentorstvo i instruktaža se u mnogome razlikuju, mada su te razlike često suptilne i teško prepoznatljive. MMee nnttoorrss ttvvoo Mentorstvo nije lako egzaktno definisati, pa je zbog toga navedeno nekoliko definicaja.

• Mentorstvo je dugoročni odnos koji zadovoljava razvojne potrebe, pomaže razvoju punog potencijala kandidata i koristi svim partnerima u procesu -mentoru, kandidatu i organizaciji (Suzanne Faure).

• Mentorstvo je zaštićen odnos u kojem se može odvijati učenje i eksperimentalizacija, u kojem se mogu razviti potencijalne vještine i u kojem se rezultati mogu mjeriti u odnosu na stečene kompetencije (Audry Collin).

• Mentorstvo je učeći odnos podrške jednog pojedinca koji razmjenjuje znanje, iskustvo i mudrost sa drugim pojedincem, koji je spreman i voljan da uči iz ove razmjene, kako bi obogatio svoj profesionalni put (Suzanne Faure).

Svrha mentorstva je uvijek da pomogne kandidatu da nešto promijeni, da popravi radne performanse, razvije liderske kvalitete, razvije partnerske vještine, da ostvari svoju viziju ili sl. Ovo je pomjeranje od onog gdje (šta) jeste na ono šta (ko) hoće da bude (Mike Turner).

Mentorstvo se najčešće bavi planiranjem karijere, pružanjem nekog opšteg vođstva,

18

postavljanjem i ostvarivanjem ciljeva, donošenjem odluka ili olakšavanjem rješavanja problema.

Mentor vodi i stimuliše individualne refleksije i korake ka poboljšanim ličnim i profesionalnim rezultatima. Moguće je takođe navesti brojne definicije mentora, kao što su:

• Mentor je potvrđen i iskusan stručnjak koji ima posebno lično interesovanje da pomaže, vodi i razvija mlađeg ili neiskusnijeg pojedinca. (Stephen Gibb)

• Mentor olakšava lični i profesionalni razvoj pojedinca, razmjenom znanja ili uvida naučenih tokom godina. Želja za razmjenom životnog iskustva karakteristika je uspješnog mentora. (Nacionalna Garda Arizone)

• Mentor je neko ko strpljivo pomaže nečijem razvoju i rastu u datoj oblasti. Pomoć se može dati u vidu vođstva, učenja ili usađivanjem mudrosti i iskustva. (Chicago Computer Society)

• Odličan mentor ima vještinu da učini da mislimo da smo bolji nego što mislimo da jesmo. On nas tjeraju da imamo dobro mišljenje o sebi i daje nam do znanja da vjeruju u nas. Čini da tražimo i dobijemo više od sebe, a jednom kad naučimo koliko smo dobri, nikad se ne zadovoljimo ničim manjim od onog najboljeg u sebi. (The Prometheus Foundation)

Mentor u medicinskoj ustanovi je najčešće stariji zaposleni (medisinska sestra, viša

medicinska sestra, ljekar-specijalista idr), koji ima više radnog iskustva ili znanja od kandidata. U organizacijama se kao mentor često imenuje neko ko je dugo zaposlen i poznaje organizacionu kulturu, politike, kodeks ponašanja i procedure. Njegov zadatak je da novozaposlene što bolje upozna sa organizacijom. Mentor se može dodijeliti sa zadatkom da pomogne postojećem zaposlenom da riješi određeni problem na radnom mjestu, nadgradi znanja ili iskustva ili radi potrebe promjene stava i ponašanja. Takođe mentorstvo se kao metoda može koristiti za razvoj menadžera. Mnogi vjeruju da je za uspjeh (ili da bi se došlo do vrha organizacije) neophodno imati mentora1.

Ovo je posebno važno za žene ili nacionalne manjine koje se suočavaju sa “staklenim vratima”. Studije pokazuju da žene koje imaju mentora, naročito ženu za mentora, imaju više šansi za napredovanje u karijeri, poboljšanju radnih vještina, dobiju više plate i zadovoljnije su svojim radom. U zavisnosti od ustanove ili organizacije i odnosa, mentor može da ima različite uloge: pomaže zaposlenom da riješi određeni problem, poboljšava radni pristup ili ponašanje, uči novim vještinama, pruža izazovne zadatke i projekte, štiti kandidata od negativnih uticaja, pomaže razvoju pozitivnih performansi kandidata (tim više što mentori za

1 Mondy, R. Wayne, Noe, M. Robert, “Human Resource Management, 9th edition,” Prentice Hall 2005, str. 211

19

kandidate najčešće uzimaju ljude u kojima vide sebe ili koji su im zbog nečega slični) i podstuče unapređenja.

Da bi se neko odlučio da bude mentor potrebno je da u sebi sagleda da li zaista:

• cijeni i vrednuje razvoj drugih, • ima volju da posveti vrijeme i energiju potrebnu za uspostavljanje i

održavanje produktivnog • mentorskog odnosa, • ima volju da prenese znanje i iskustvo, usvojeno tokom svoje karijere, • može aktivno da posmatra i vodi kandidata, • posjeduje vještine aktivnog slušanja i sposobnost uspostavljanja efektivnog

odnosa sa drugim ljudima. Iako je već pomenuto da mentorstvo nije egzaktna aktivnost, iz definicija uloge i ponašanja mentora može se izvući:

• Ohrabrivanje kandidata: Mentor bi trebalo da bude posvećen potrebama kandidata i da u prvi plan ističe razumijevanje, kao i da ga stimuliše na samostalno rješavanje sopstvenih problema.

• Aktivno slušanje: Mentori služe i kao zvučne table i pomažu kandidatima da istraže kuda bi određeni koraci mogli da ih odvedu, i da definišu jaz između onoga šta jest i šta je potrebno, dok istovremeno osiguravaju da kandidati zadržavaju samostalnost nad problemom i odlukom o načinu njegovog rješavanja.

• Povratne informacije.: Mentori slušaju činjenice i osjećaje štićenika i daju povratnu informaciju na kompletnu poruku.

• Pružaju informacije: lične uvide, opcije i ideje u vrijeme kada je kandidat spreman da ih čuje.

• Pomjeranje konteksta: Mentori pomažu kandidatima da vide sebe u širem i samoostvarujućem svjetlu.

• Konfrontacija: Mentori pružaju jasan (ali bez osude) opis onoga što su vidjeli da kandidat radi ili namjerava da uradi.

• Pružanje odobrenja i ohrabrenja. • Pomoć štićenicima da istraže ponuđene opcije.

Često se u literaturi ističe da se mentorstvo u organizacijama može uspostavljati i

neformalno i formalno. To znači da mentor može da bude planski imenovan i dodijeljen zaposlenom sa jasnim zadatkom, a moguće je da zaposleni sam, neformalno, zamoli nekog starijeg kolegu da mu bude mentor. To ne znači da se mentorstvo odvija neformalno i

20

nestrukturirano, a ako se tako i dešava, to se ne smije nazivati mentorstvom. Mentorstvo je jasno strukturiran odnos, koji je iniciran nekom potrebom, problemom

ili željom za učenjem i razvojom. Potrebno ga je detaljno istražiti i definisati što određenije, kako bi se utvrdili jasni ciljevi mentorskog odnosa. Ciljevi impliciraju razvoj plana učenja/razvoja, frekvenciju sastajanja, vremenske rokove postizanja rezultata, reviziju, kao i indikatore uspjeha. Na takav način, mentorstvo liči na bilo koji razvojni projekat. Razlika je samo ta što se u mentorstvu preporučuje jasno definisanje načina rada i komuniciranja. S obzirom da je to intenzivan (licem u lice), dugoročno orijentisan odnos, bitno je definisati očekivanja, uloge, lična ograničenja, stilove komuniciranja ali i zaštititi se respektivnim politikama rada.

Mentorstvo je odnos koji, zbog potrebe međusobnog povjerenja, podliježe pravilima

povjerenja i to se odmah na početku jasno stavlja do znanja. Mentor nema pravo da, bez saglasnosti kandidati, raspravlja ili pominje temu mentorstva ni sa kim, pa čak ni sa kandidatovim direktno nadređenim, inače bi mentorstvo bilo kontraproduktivno. Mentorstvo je dvostrani odnos koji zahtjeva predanost i saradnju obje strane. Neki primjeri uloga kandidata i mentora u mentorskom odnosu bili bi. Mentor se obavezuje da:

• pruži pristup mogućnostima (prilikama), • bude fleksibilan, ali ne da rješava bilo šta izvan dogovorenih granica, • sazna potrebne informacije kako bi se ostvarili ciljevi, • redovno se sastaje sa kandidatom u dogovoreno vrijeme, • iskazuje poštovanje za kandidata, • bude fokusiran i da odvoji potrebno vrijeme, • ne bude sudija, i da nema predrasude, • ne tjera kandidata da radi bilo šta protiv njegove volje, • bude iskren i direktan, • radi najbolje što može u skladu sa svojim sposobnostima, • tretira ono što je rečeno kao povjerljivo, • daje nezavisan i objektivan savjet, • razmatra pitanje zavisnosti (česta pojava u mentorstvu – stvaranje zavisnosti

kandidata od mišljenja i savjeta mentora), • daje povratne informacije na pozitivan i konstruktivan način, • proslijedi informacije koje su izvan utvrđenih granica

najrelevantnijim izvorima, • radi u dinamici i na nivou koji je u skladu sa sposobnostima i

21

• vodi evidenciju i vrši redovnu reviziju mentorskog odnosa, ali i svoje mentorske prakse.

Š tićenik se obavezuje da:

• ima poštovanje za mentora, • pristane da uradi sve što može kako bi se ostvario cilj, • sastaje se sa mentorom onda i tamo gdje je neophodno, • bude iskren i otvoren, • jasno izrazi strahove, mišljenja i brige, • uzme svaki savjet u razmatranje, • preuzme odgovornost za sopstvene korake, • uzme u razmatranje povratnu informaciju od mentora i • u potpunosti sarađuje.

Pored brojnih prednosti mentorstvo se susreće i sa potencijalnim problemima. Ti

problemi mogu da potiču i od mentora i od kandidata.2 Za mentora se često imenuje osoba sa dugogodišnjim iskustvom ili menadžer, a neki od njih ne posjeduju temperament pravog mentora. Uloga mentora zahtijeva predanost i vrijeme, a neki od njih jednostavno nemaju vremena. S druge strane, neki novozaposleni su nezainteresovani i frustrirani. Čak i kad su obje strane voljne da uspiju, može da se pojavi konflikt ili da imaju različite stilove i vrijednosti i da jednostavno ne mogu dobro da rade zajedno. Efikasno uparivanje mentora i kandidata ključno je za uspjeh mentorskog odnosa. U posljednje vrijeme u razvijenim organizacijama sve je aktuelnije obrnuto mentorstvo, odnosno proces u kojem stariji zaposleni uče od mlađih.

IInnssttrruukkttaažž aa

Instruktaža je vrlo slična mentorstvu, tako da mnogo toga što je rečeno za mentorstvo važi i za instruktažu, a razlike su samo suptilne. Ideja o instruktaži dolazi iz sporta, a mentorstvo je više povezano sa karijerama i savjetodavnim radom. Instruktaža se primjenjuje kod jasno definisanih ciljeva koji se baziraju na poboljšanju vještina i performansi. Instruktor je tu da, jedan na jedan, kandidatu objasni, pokaže i da ga nauči novim vještinama, baš kao trener u sportu, ili instruktor na časovima vožnje motornih vozila. Instruktor predaje, uči, pokazuje i priprema kandidata za neke nove tehničke vještine i znanja. Mentor se više bavi ponašanjem, mišljenjima, osjećajima i refleksijama kandidata. Mentor je tu da pomogne kandidatu da da odgovore na svoja pitanja ili svoja rješenja i iznađe načine za rješavanje 2 Keating, Lisa, „Women Mentoring Women: The Reward of Giving“, Women in Business 53, Januar-Februar 2002, str.28

22

sopstvenih problema. Instruktor je tu da kandidatu pokaže kako da nešto radi na jasno definisan način. Instruktaža je češća kod poslova koji su fizičko-tehničke prirode, na primjer, proizvodnja ili kada se radi o standardizovanoj usluzi. Očigledne prednosti instruktaže su učenje uz rad, povećana prilika za visoku interaktivnost i brze povratne informacije na ostvarene performanse. Glavni nedostatak joj je što kandidat često nastavlja sa istim stilom rada i praksama u organizaciji kakve je imao prije instruktaže. Uspjeh instruktora prvenstveno zavisi od njegove sposobnosti da bude dobar učitelj. Najčešće instruktori na poslu su direktno nadređeni menadžeri, mada oni tu ulogu često izbjegavaju jer davanje iskrene povratne informacije o radnim performansama zaposlenih stvara nelagodu.

I mentorstvo i instruktaža imaju svoje očigledne prednosti, pa se sve češće koriste u

poslovnom svijetu mada se suočavaju i sa nekim negativnim aspektima. Cilj je da se minimiziraju svi negativni aspekti koji se mogu pojaviti i da se obezbijedi maksimalna korist svih uključenih u ove procese. Ako se pravilno izvedu iz ovog odnosa potencijalnu korist imaju mentor, kandidat ali i organizacija.

Metode razvoja karijere slične su metodama obuke, razvoja zaposlenih i razvoja

menadžera. Često uključuju raz govore sa stručnim ljudima ili iskusnim kolegama (mentorstvo i instruktaža), samoocjene, ocjene performansi, lične razvojne planove, odsustvo radi obrazovanja, radionice i drugo. Pri izboru metoda najvažnije je da se odabere ona koja će najlakše dovesti do ostvarenja cilja, ali i da odgovara najefektivnijem načinu učenja pojedinca. Ako ne postoji unutrašnja posvećenost zaposlenog razvoju, teško da će doći do ikakvog razvoja. Svako, ipak, ima najviše odgovornosti za razvoj svoje karijere.

Savjeti za unapređenje karijere

Da bi neko imao uspješnu karijeru mora ažurirati i unapređivati svoja znanja i vještine i zadržati fleksibilnost u radu. Naredni prijedlozi konzistentni su sa viđenjem da čovjek jedino posjeduje primarnu odgovornost za svoju karijeru:3

• Upoznaj sebe! Upoznaj svoje snage i slabosti. Koji te talenti mogu dovesti do poslodavca? Lično planiranje karijere počinje iskrenošću sa samim sobom.

• Upravljaj svojom reputacijom! Bez pretjeranog hvaljenja daj svima u organizaciji i van nje do znanja za svoja dostignuća i učini svoja dostignuća dostupnim.

• Izgradi mrežu kontaktata! U svijetu velike mobilnosti potrebni su kontakti. Učlani se u nacionalnu ili lokalnu profesionalnu asocijaciju, pohađaj konferencije i upoznaji se sa ljudima na društvenim okupljanjima. Kao

3 DeCenzo, A. David, Robbins, P. Stephen, “Fundamentals of Human Resource Management”, Wiley, 2005, str.237″

23

student možeš postati pripravnik. Organizacije često žele zaposlene koji imaju nekog iskustva i inicijative. Jedan od načina demonstriranja ovih kvaliteta je pripravništvo. Mnogi univerziteti u svijetu danas, ne samo da nude šanse za pripravnike svojim planom i programom i takođe zahtijevaju neku poslovnu praksu kao uslov za dobijanje diplome. Pripravništvo pruža priliku za sticanje pravog utiska o poslu, razumijevanje organizacione kulture, kao i preispitivanje da li se uklapaš u organizaciju. Iako niko ne garantuje posao, mnoge organizacije pripravnike vide kao potenijalne aplikante za posao i često najboljim nude zaposlenje.

• Budi u toku! Razvijaj vještine i sposobnosti koje su u potražnji. Izbjegavaj učenje vještina vezanih za samo jednu organizaciju koje se ne mogu brzo prenijeti drugim zaposlenim.

• Izbalansiraj svoje specifične i opšte kompetencije! Razvijaj svoju tehničku specijalnost, ali i opšte vještine koje će ti pomoći u promjenljvom okruženju. Velika koncentracija na tehniče specijalnosti može da suzi mogućnosti mobilnosti na samo jednu granu industrije.

• Bilježi svoja dostignuća! Poslodavci uglavnom gledaju šta si postigao, a ne titule koje imaoš. Traži poslove i zadatke koji pružaju izazove i daju objektivne dokaze o tvojim kompetencijama.

• Drži sve opcije otvorene! Uvijek imaj rezervni plan za slučaj da ti zatreba. Nikad ne znaš kada će tvoja grupa biti eliminisana, odjeljenje smanjeno, projekat otkazan ili kada će tvoja kompanija biti preuzeta. “Nadaj se najboljem ali budi pripremljen za najgore” je kliše ali nije loš savjet.4

4 Ligos, M., „turning Down a Trransfer Can Freeze a Career,“ New York Times, 28. spetpembar 2003, str. B8

24

Kako poboljšati karijeru?

Adaptirano iz DeCenzo, A. David, Robbins, P. Stephen, “Fundamentals of Human Resource Management”,

Wiley, 2005, p. 239.

SAVJETI

ZA USPJEŠNU KARIJERU

IZGRADI I ODRŽI SE

UPOZNAJ SEBE

ODRŽI REPUTACIJU

IMAJ KONTAKTE

BALANSIRAJ VJEŠTINE

BILJEŽI DOSTIGNUĆA

DRŽI OPCIJE OTVORENE

BUDI U TOKU

25

Zašto mentorstvo ?

Mentorski program daje novoprimljenim medicinskim sestrama u sestrinstvu vrijedno iskustvo u učenju, a mentoru vrijedno iskustvo vezano za profesiju. Mentorstvo ima prednosti za sve koji su u njega uključeni. I novoprimljena medicinska sestra, i mentor i klinika ubiru plodove mentorskog programa. Prednosti za novu medicinsku sestru učenika

• Individualizirano iskustvo učenja • Blisko nadgledanje sa trenutnim odzivom • Pomoć da se glatko predje u novo okruženje • Uzor koji pruža podršku, koji se brine i koji osigurava dobijanje podesnog

iskustvo u učenju • Olakšana tranzicija na novu ulogu koju ima sestra sa iskustvom. • Povećano samopouzdanje pri radu sa izazovima koje pruža svakodnevna

praksa • Ako je iskustvo uspješno, povećane mogućnosti za napredovanje.

Prednosti za mentora

• Lični i profesionalni razvoj kao vodje, mentora i nastavnika • Povećanje kliničkih i komunikacijskih vještina • Priznanje i nagrada za volontiranje kako bi se podijelila eksperitza i znanje sa

učenicima • Neformalno uključivanje u obrazovanje budućih kolega

Idealni mentor

Idealni mentor je ona medicinska sestra koja je saosjećajna i brižljiva. Niz spisak karakteristika je sastavljen na osnovu komentara koje su dale druge medicinske sestre, te iz literature. Idealni mentor je:

1. Dobro obaviješten o politici i procedurama. 2. Pruža kvalitetnu njegu pacijentu i porodici 3. Realističan kada daje orijentaciju vezanu za radnu sredinu 4. Dobro obaviješten o standardima prakse koje ima ustanova gdje radi 5. Vješto koristi opremu koja je specifična za ustanovu gdje radi 6. Sposoban da da primjer vezan za odgovarajuće korištenje izvora

26

7. Otvoren ka različitostima u pristupu i praksi 8. Pokretač otvorene komunikacije 9. Efikasan u rješavanju problema 10. Dobro obavješten o rutinama vezanim za ustanovu u kojoj radi 11. Sposoban da bude uzor u donošenju odluka 12. Svjestan koliko je važan smisao za humor 13. Dobro obavješten o principima predavanja i učenja 14. U stanju je da pruži i da dobije konstruktivan odziv

Kao mentori, vi morate da kombinujete vasu kliničku ekspertizu sa interesom za obrazovanje učenika. Morate biti upućeni u mentorski program. Odgovornosti mentora uključuju:

1. Davanje orijentacije novoprimljenoj sestri vezano za kliniku 2. Upućivanje novoprimljene sestre u društveno okruženje u klinici 3. Učenje, nadgledanje i ocjenjivanje medicinske sestre u skladu sa zadanim ciljevima. 4. Pomaganje u odredjivanju ciljeva i prioriteta tokom orijentacije 5. Komunikacija sa medicinske sestre, predavačem i osobljem vezano za napredak

medicinske sestre. Uloga mentora je od početka intenzivna i količina intervencija se postepeno smanjuje sa povećanjem iskustva i snalažljivosti medicinske sestre.. Uloga mentora je bila definisana kao kombinacija više uloga: pružanje uzora, pomaganje pri socijalizaciji i pomaganje u obrazovanju. Na shemi koja je navedena na slijedećoj stranici, izraženi su medjuodnosi ovih uloga. Od medicinske sestre do mentora

Mnogo je lakše odrediti zadatke mentora, nego što je izvodljivo da medicinska sestra u stvari izvrši te zadatke sa učenikom u zdravstvenoj ustanovi. Da bi se prilagodili vašoj novoj ulozi, potrebno je da razjasnite u čemu se razlikuje vaša uloga mentora od vaše uloge koju imate kao medicinska sestra. Na donjoj tabeli su prikazane razlike uloga.

27

Uloga Medicinska sestra Mentor Na koji posao je vrijeme uglavnom potrošeno?

Pružanje sestrinske njege Pružanje sestrinske njege, dok vodite i učite učenika

Ko su korisnici vaših usluga? Pacijenti na vašem odjeljenju Učenik i pacijenti

Kakve su vaše obaveze tokom radnog dana?

Sva potrebna njega za dodijeljene pacijente

Pomaganje učeniku i pružanje sestrinske njege

Ako bi opisivali vase prioritete tokom dana, šta bi to bilo?

Pružanje sestrinske njege visokog kvaliteta

Olakšavanje učenja i uklapanja učenika u sredinu; pomaganje učeniku da pruži sestrinsku njegu visokog kvaliteta

Šok od realnosti?

Šok od realnosti je termin koji je 1974 Kramer uvela u literaturu za medicinske sestre. Ona odredjuje četiri faze prilagodjavanja koje tipično doživljavaju medicinske sestre koje su tek završile školu, kao i ulogu mentora da te iste situacije medicinska sestra što bezbolnije prođe. Pored toga, ona opisuje razlike koje postoje izmedju praksi i vrijednosti na radnom mjestu, i onih koje su naučene u školi. Kratak pregled stadija koje je identifikovala Kramer.

1. Faza medenog mjeseca. • učenik opaža kako sve prekrasno napreduje • komunikacija je laka i društvena • učenici ne preuzimaju direktnu odgovornost za postupke (jos ih štiti drugo

osoblje) • učenici usavršavaju rutine na radnom mjestu i socijalnu integraciju

2. Tokom faze šoka, učenik se susreće sa slijedećim. • počinje da shvaća svoje sopstvene mane • ograničene metode nošenja sa stresom • osjećanja izolacije i zastrašenosti • može biti ljut ili frustriran i moze ga/je razočarati sopstvena priprema za

realni svijet 3. Tokom faze oporavka, medicinska sestra se susreće sa slijedećim:

• počinje da rješava problem i koristi izvore koji su na raspolaganju • koristi lične jake strane da prevazidje frustraciju • preduzima korake

28

4. Tokom faze rezolucije, medicinska sestra se susreće sa slijedećim: • sposobnost da razloži razlike izmedju vrijednosti iz škole i s posla • dostiže se sredina, kadaje učenik u stanju da postavi buduće ciljeve i nastavi

da uči Uloga mentora u rješavanju problema medicinske sestre Faza medenog mjeseca

• pomozite im da koriste svoj entuzijazam za učenje i sticanje vještina • integrisite ih u socijalni sistem tako sto cete ih predstaviti, povesti ih na

doručak i pauze, i uključiti ih kad god možete • budite realni ali ne pokušavajte da zaustavite njihov entuzijazam

Faza šoka

• hrabrite ih da govore o svojim osjećanjima • podstaknite njihove ideje vezane za poboljšanja, podsjetite ih na realnost • pokušajte da ne zauzimate obrambeni stav; budite saosjećajni

Faza oporavka

• skoncentrisite se na to da učenicima obezbjedite povoljne prilike kako bi vidjeli

• pozitivno usmjerite njihovu energiju na poboljšanje jedne oblasti, i uključite ih u konkretne mjere kako bi olakšali promjenu

Faza rezolucije

• nastavite da radite sa njima na razjašnjavanju njihovih vrijednosti • olakšajte rješavanje problema i postavljanje ciljeva

29

4.ORIJENTACIJA NOVOZAPOSLENIH MEDICINSKIH SESTARA

Prvi dan na novom poslu po pravilu je stresan, bez obzira da li je riječ o kandidatu sa dugim radnim iskustvom koji je promijenio okruženje ili koji je završio obrazovanje i kome je to prvo zaposlenje. Oba doživljavaju jednu vrstu kulturnog šoka. Pošto su po prvi put izloženi novoj organizacionoj kulturi, obojica su u dilemi da li je novi posao baš onakav kakvim su ga zamišljali. Ustvari, dolazak na posao u novu organizaciju puno se ne razlikuje od posjete nekoj stranoj zemlji. Neko ti objasni običaje ponašanja, u organizaciji ili o njima učiš iz vlastitih pokušaja i grešaka.

Kada se radi o medicinskoj struci, novo primljena medicinska sestra u početnom

periodu stoji na granici organizacije, više nije autsajder, ali još nije prihvaćen od ostalih koji su ranije postali njeni članovi. To izaziva veliki stres jer novozaposleni želi postati dio organizacije što je moguće prije. Dobar program orijentacije može da doprinose smanjenju stresa i omogućava bržu i lakšu adaptaciju novozaposlenog.

Posebni problemi mogu se pojaviti sa novim medicinskim sestrama koje su se do tada fokusirali samo na obrazovanje. Kada pristupi svom prvom poslu, sa tek završenom školom, motiv može biti lična kreativnost. Novozaposleni je bogat informacijama a siromašan iskustvom, nestrpljiv da svoja znanja primijeni na rješavanje poslovnih problema. Često su uslovi okruženja takvi da guše kreativni impuls. Tokom prvih dana, novozaposleni stiče iskustva direktne kontrole nad svojim radom. Puno radno vrijeme, veća ograničenja, možda i neugodno okruženje, potreba da se radi u timu, posao bez izazova okolnosti su sa kojima se novozaposleni prvi put sreće.

Postoje tri tipična problema sa kojima se novozaposleni susreću5 Problem ulaska u grupu. Novozaposleni se pita da li će biti prihvaćen od ostalih

članova grupe, da li će ga zavoljeti, da li će biti siguran i sl. Sve to mora biti razriješeno da bi se novozaposleni mogao osjeti ugodno i biti produktivan u novoj situaciji.

Naivna očekivanja. Organizacijama je uvijek lakše davati informacije o plati,

beneficijama, godišnjim odmorima i poslovnoj politici, nego o normama (pravilima i uputstvima o prihvatljivom ponašanju), stavu organizacije, ili ''kako kandidat može napredovati''. Normalno je da novozaposleni žele da što više znaju o o ovim ''nedodirljivim'' temama. Biti otvoren i iskren prema kandidatima za posao uvijek daje pozitivne rezultate.

5 Cascio, W. F., “Managing Human Resources,” Prentice Hall, 2003, str. 311-312

30

Prvo zaposlenje. Skopčano je sa pitanjima kao što su: Da li je novom radniku jasno šta može očekivati? Da li novo okruženje pomaže ili odmaže novom radniku da se uklopi? Kako i zašto je odabrao posao?

PPoojjaamm ii ccii ll jjee vvii oorrii jjee nnttaaccii jjee

Orijentacija je proces upoznavanja novozaposlenog sa organizacijom, odnosno, njenim procedurama, politikama, radnim vremenom, kulturom, uslovima rada i plaćanja, mogućnostima razvoja i atmosferom na poslu. Informacije mogu doći iz različitih izvora, kao što su:

• službeni izvori u organizaciji, • pravilnici koje su izradili viši službenici, • formalne instrukcije od strane nadređenih, • primjeri medicinskih sestara koje obavljaju iste poslove, • nagrade i kazne koje proističu iz ponašanja zaposlenih, • odgovori na ideje i • stepen izazova poslova koji se dodjeljuju novozaposlenim.

Proces orijentacije ima četiri cilja:

• novozaposleni treba da se osjeća ugodno i dobrodošao, • treba shvatiti organizaciju u širem (prošlost, sadašnjost, kulturu i viziju

budućnosti) smislu, kao i ključne stvari pravila i procedure, • treba da mu bude jasno šta se od njega očekuje u pogledu rada i ponašanja i • treba da uloži napore da se što prije socijalizuje i uklopi u organizaciono

ponašanje i način rada.6 ZZnnaaččaajj oorrii jjee nnttaaccii jjee

U praksi, orijentacija je često samo površno upoznavanje sa filozofijom, politikom i pravilima organizacije, a ponekad uključuje prezentaciju radnog dnevnika nekog od zaposlenih i kratki obilazak ordinacija ili drugih cjelina. To može predstavljati grešku koja puno košta. Bez osnovnih informacija o pitanjima kao što su pravila i procedure, novozaposleni gubi vrijeme i ozbiljno griješi. Naravno, orijentacija nije vezana samo za pravila i procedure, to je proces u kome se ulažu napori da se medicinska sestra osjeća dobrodošlim, i da bude dio tima. U te svrhe, organizacija može upozoriti nove zaposlene na tipična razočaravanja koja početnici doživljavaju u organizaciji. Na primjer, ''Vaš mentor

6 Cascio, W. F., “Managing Human Resources,” Prentice Hall, 2003, str. 311

31

je jako strog, ako nešto ne razumijete obavezno ga pitajte.'' Supervizori, zaduženi za orijentaciju, trebaju pružiti podršku i ohrabrenje novom zaposlenom.7 NNooss ii ooccii pprrooccee ssaa oorrii jjeennttaaccii jjee

Orijentacija je zajednički zadatak menadžmenta ljudskih potencijala i linijskog menadžera. Kolege mogu biti odlični prenosnici informacija. Više je razloga za korišćenje usluga kolega za obavljanje ove funkcije. Oni su po pravilu češće u kontaktu sa novozaposlenim nego njihov nadređeni. Kolege imaju više razumijevanja za novozaposlene. Pored toga, oni imaju iskustva u organizaciji, te tehničku stručnost koju novozaposleni tek trebaju steći.Orijentacija novozaposlenog okupira prvih nekoliko dana na poslu. Neke organizacije i ustanove vjeruju da je učenje efikasnije ukoliko se odvija tokom određenog vremena. Neke organizacije praktikuju da novozaposlene ne ''bombarduju'' informacijama, pa im informacije čine dostupnim po potrebi. PPrrooccee ss oorrii jjee nnttaaccii jjee

Na početku orijentacije, svaki novozaposleni trebalo bi da dobije set informacija koje je pripremio sektor menadžmenta ljudskih potencijala, kako bi verbalno i/ili audiovizuelno upotpunio sliku o organizaciji ili ustanovi. Takav set može da sadrži informacije prikazane u putstvu za orijentaciju novozaposlenih Uputstva za orijentaciju novozaposlenih Sadržaj uputstva za orijentaciju radnika:

- trenutna organizaciona šema, - karta objekata, - ključni termini jedinstveniu zdravstvenoj ustanvi, organizaciji i /ili

poslu, - kopija priručnika organizacije, - kopija kolektivnog ugovora (ako postoji), - kopija specifičnih ciljeva posla i opis posla, - lista praznika i godišnjih odmora, - lista povlastica, - kopija formulara procjene performansi, - kopije ostalih potrebnih obrazaca, - lista mogućnosti obuke na poslu, - izvori informacija, - detaljna procedura u slučaju uzbune i proces sprečavanja nesreće, - kopija primjera važnih publikacija organizacije, - telefonski brojevi i lokacije važnih ljudi, - kopija plana osiguranja.

7 Chao, Georgia, “ Organizational Socialization: Its Contents and Consequences,” Journal of Applied Psychology 79, br. 5, str. 730-743

32

Na prvom sastanku orijentacije, jedan ili više predstavnika menadžmenta trebalo bi da govori o filozofiji organizacije ili ustanove i očekivanjima, jasno opisujući šta novozaposleni može da očekuje od menadžmenta i obrnuto. Ovo obraćanje može se smatrati oficijelnom politikom zdravstvene institucije, te se može uvrstiti u set informacija ili priručnik za novozaposlene. Kasnije, predstavnici menadžmenta ljudskih potencijala treba da razgovaraju o pitanjima koja su od opšteg značaja za sva odjeljenja. Tu mogu da budu uključeni: historija ustanove, tradicija, usluge, ključne procedure, mjere osiguranja i sprečavanje incidenata, odnos tim-menadžment i sindikat-menadžment, opis odjeljenja i sl.

Očigledno, sve ove teme ne moraju se odnositi na svaku zdravstvenu ustanovu.

Lista mora biti dizajnirana prema potrebama i specifičnostima organizacije (kao što je bolnica i sl). Potrebno je detaljno objasniti rad odjeljenja i organizaciju u odjeljenjima, kako medjusobno sarađuju, njihovu politiku i procedure, vrste poslova, standarde izvršenja, kao i odgovornosti. Novozaposlene, takodje, treba predstaviti njihovim kolegama.

Najgora greška koju organizacija može napraviti je da nakon orijentacije ignoriše

novozaposlenog. Gotovo jednako loša greška je i politika otvorenih vrata: ''Dodji ponekad, ako imaš kakvih pitanja.'' Mnogi novozaposleni jednostavno nisu dovoljno hrabri da traže pomoć od nadređenog ili predstavnika sektora ljudskih potencijala, jer se plaše da ne stvore pogrešnu sliku o sebi.

Iz tih razloga potrebno je formalno i sistematski dopunjavati orijentaciju

novozaposlenih. Na primjer, nakon što je novozaposleni proveo prvi radni dan na poslu, njegov šef treba da obnovi i dopuni orijentaciju, a isto to da ponovi nakon prve sedmice. Predstavnik ljudskih potencijala to isto treba da provede nakon mjesec dana provedenih na poslu. Teme koje su obuhvaćene orijentacijom, moraju biti ukratko ponovljene onda kada novozaposleni ima priliku da nešto iskusi po prvi put.

Prva godina u nekoj organizaciji kritičan je period u toku kojeg će novozaposleni

postati dobar izvršilac. Pažljivo usklađivanje očekivanja novozaposlenog i organizacije tokom ovog perioda za rezultat ima pozitivan pristup poslu i visoke standarde rada, koji kasnije mogu biti pretvoreni u davanje zahtjevnijih poslova. Naravno uloga mentora u procesu prilagođavanja je izuzetno važna. PPll aannii rraannjjee pprrooccee ssaa oorrii jjee nnttaaccii jjee

Orijentacija kao i svaki drugi proces u menadžmentu ljudskih potencijala, mora se planirati, pratiti, kontrolisati i unapređivati. Planiranje orijentacije uključuje: pripremu

33

sastanaka, sastavljanje programa orijentacije, pripremu informacija koje su potrebne novozaposlenom, planiranje načina predstavljanja tih informacija (pisani dokumenti, audio i video ili usmeno prenošenje) i koordinaciju aktivnosti svih članova u procesu orijentacije. Potrebno je dobro razmisliti šta svaki zaposleni treba da zna o organizaciji u koju ulazi, timu u kojem će raditi, i poslu koji će obavljati. Zbog toga treba osmisliti najbolji način prenosa podataka, i tempo kojim će se oni prenositi kako se novozaposleni ne bi preopteretio. Način predstavljanja organizacije treba da bude u skladu sa organizacionom kulturom, jer zaposleni stiču utisak o organizaciji na osnovu orijentacije.

Poslovi orijentacije trebaju biti obavljeni od strane menadžmenta ljudskih

potencijala, posebnog mentora ili kombinovano. Uprkos težnji za kombinacijom, u orijentaciji novozaposlenih, uloga menadžmenta ljudskih potencijala je ključna. Nakon što se posao ponudi i prihvati, menadžment ljudskih potencijala treba da nozaposlenog uputi na posao. Prije nego što novozaposleni stigne, menadžment ljudskih potencijala mora biti pripremljen da obavi neke rutinske poslove, jer novozaposleni obično imaju značajan broj pitanja. PPrroo vvoođđee nnjjee pprrooccee ssaa oorrii jjee nnttaaccii jjee

Kao što je ranije istaknuto, novozaposlenima su potrebne specifične informacije iz tri glavne oblasti:

• standardi, očekivanja, norme, tradicija i politika organizacije, • društveno ponašanje, radna atmosfera, upoznavanje kolega i nadređenih, • tehnički aspekti posla.

Treba imati na umu da je najuobičajeniji razlog otpuštanja novozaposlenih

izostajanje sa posla, kao i nemogućnost adaptiranja na novo radno okruženje. Manje od 10% radnika otpušta se zato što nisu u stanju naučiti kako da rade svoj posao.8 Ti rezultati navode da se u proces orijentacije trebaju uključiti dva nivoa: nivo organizacije i nivo sektora.

Sektor ljudskih potencijala i mentor odgovorni su za prenošenje važnih informacija novom radniku. Prilikom orijentacije treba izbjeći slijedeće pristupe9:

8 Cappelli, P, “Is the “Skills Gap” Really About Attitudes?” California Management Review, 37, 1995, str. 108-124 9 St. John, W.D., “The Complete Employee Orientation Program,” Personnel Journal, maj 1980, str. 375

34

Naglasak na papirologiji. Nakon popunjavanja formulara koje je tražio sektor ljudskih potencijala, novozaposlenom se poželi dobrodošlica, a zatim se uputi ka novom šefu. Rezultat: radnik se ne osjeća kao dio organizacije.

Letimičan pregled osnova: Brza, površna orijentacija, novi radnik je odmah na poslu: Potoni ili plivaj!

Miki Maus posao: Prvi zadatak novozaposlenog je da obavi neki beznačajan posao, što bi radniku trebalo da znači: od dna na gore.

Gušenje: Davanje previše informacija prebrzo ima dobru namjeru ali loš pristup i prouzrokuje da se radnik osjeća preopterećeno.

Menadžment ljudskih potencijala i mentor treba da se potrude da osmisle orijentacioni proces koji je u skladu sa kulturom organizacije, koji obezbjeđuje sve neophodne informacije i koji čini da se novozaposleni osjećaju opušteno i dobrodošlim.

Na nivou sektora u kojem će novozaposleni raditi, pored tehničkog aspekta posla,

potrebno je obratiti pažnju na integrisanje novozaposlenog u tim. To podrazumijeva upoznavanje kolega, njihovog načina rada i nekih običaja, ali isto tako i razjašnjavanje očekivanja jednih od drugih, i dogovaranje oko zajedničkog načina rada i međusobnog komuniciranja.

Jedan od stresnih aspekata prihvatanja novog posla predstavlja misao o ulasku u

nepoznato. Prisustvo mentora od prvog dana i njegovo obraćanje novozaposlenim smanjuje strahove. Prva dužnost mentora je da poželi dobrodošlicu novozaposlenim u kolektiv i da razgovara sa njima o tome kako su napravili dobar izbor. Mentor je u poziciji da inspiriše pričom kako je dobro raditi za organizaciju. Prisustvo mentora pokazuje da organizacija stvarno brine o svojim zaposlenima. Mentor može početi razgovor o tome šta je stvarno važno za organizaciju, uvod u organizacionu kulturu.

Organizacija treba da ima „ličnost“, koja se zove organizaciona kultura. To je

sistem vrijednosti koga dijele svi zaposleni . Kao što su davne kulture imale toteme i tabue koji su diktirali ponašanje svakog člana prema kolegama članovima i autsajderima, organizacija ima kulturu koja upravljaju ponašanjem svakog njenog člana. Tokom vremena svaka organizacija razvija priče, rituale, materijalne simbole i jezik i te vrijednosti određuju radnikovo viđenje svog svijeta i načina na koji mu odgovara.

Zdravstveni radnik koji je pravilno socijalizovan u organizacionu kulturu naučio je

kako se posao radi, šta je bitno i koja su moralna i etička ponašanja i perspektive poželjnije. U mnogim slučajevima, to zahtijeva doprinos mnogih pojedinaca.

35

Većina izlaganja novozaposlenih u medicinskim ustanovama, u početku, u rukama je mentora , ali nakon što se završi proces zapošljavanja mentor brzo nestaje, osim ukoliko se pojave problemi. Mentor mora novozaposlenim objasniti kako im može pomoći i u budućnosti. Ta uloga ne smije biti minimizirana. Ako mentor pruža spektar usluga kao što su, usmjeravanje na karijera, obračun doprinosa, ili obuku zaposlenih, on ne može postati nevidljiv.

Evaluacija procesa orijentacije Najmanje jednom godišnje program orijentacije mora da se ocijeni da bi se utvrdilo

da li postiže cilj, kao i da se ukaže na moguća poboljšanja programa. Da bi se usmjeravanje unaprijedilo potrebne su otvorene i sveobuhvatne povratne informacije od svih koji su uključeni u program. Povratne informacije mogu da se pribave na više načina: raz govorom sa novozaposlenim nakon prve godine provedene na poslu, intervjuom sa radnicima i šefovima sistemom slučajnog uzorka, ili upitnikom koji bi trebao da obuhvati sve novozaposlene u posmatranom vremenskom periodu.

Proces socijalizacije Socijalizacija se može shvatiti kao proces kojeg sačinjavaju tri faze: preddolazna,

susret, i metamorfoza. Prva faza obuhvata saznanja koja je novozaposleni stekao prije stupanja u organizaciju. U drugoj fazi, novozaposleni stiče jasnije razumijevanje organizacije i shvata da se očekivanja i stvarnost razlikuju. Treća faza uključuje trajne promjene. U ovoj fazi novozaposleni su potpuno obučeni za poslove, uspješno obavljaju poslove i uklapaju se u vrijednosti i norme saradnika. Ove tri faze konačno utiču na produktivnost zaposlenih, njihovu posvećenost organizacionim ciljevima, i njihove odluke da ostanu u organizaciji.10

Prva faza: uvažava činjenicu da svaki pojedinac dolazi sa setom organizacionih

vrijednosti, stavova, i očekivanja. Ovo pokriva kako posao koji treba obaviti tako i organizaciju. Na mnogim poslovima, posebno medicinskih sestara, novi članovi trebalo bi da imaju određeni stepen predsocijalizacije stečen na obuci i školovanju. Dio obuke trebalo bi da podrazumijeva socijalizaciju sa tim šta je posao, šta može da očekuju u poslovnoj karijeri i šta profesori misle s kakvim stavovima će se moći uspješno asimilirati u organizaciju. Mnoge organizacije u procesu selekcije nastoje da potencijalne zaposlene informišu o organizaciji u cjelini. Dodatno, intervjui takođe pomažu obezbeđivanju uključivanja „pravog“ tipa radnika, onih koji će se uklopiti.

Druga faza:Po ulasku u organizaciju, novi član ulazi u drugu fazu socijalizacije.

Ovde se pojedinci suočavaju sa mogućim razmimoilaženjima između očekivanja posla, 10 Van Maanen, J. i Schein, E.H., “Career Development,” u Hackman, J.R. i Suttle, J.L., “Improving Life at Work,” Santa Monica,CA: Goodyear, 1977, str. 58-62

36

saradnika, nadređenih, i organizacije u celini i stvarnosti. Ukoliko se očekivanja pokažu manje ili više kao tačna, susret samo potvrđuje očekivanja. Međutim takav slučaj je rijedak. Kada se očekivanja i stvarnost mimoilaze novozaposleni se moraju socijalizovati kako bi se njihove ranije pretpostavke zamijenile sa osnovnim organizacionim standardima11. Socijalizacija, međutim, ne može da riješi sva razmimoilaženja. U nekim slučajevima, neki novi članovi mogu da budu potpuno razočarani poslovima i organizacijom. Pravilna selekcija, uključujući realne predstave o poslu, značajno smanjuje takvu pojavu.

Treća faza:Konačno, novi član mora riješiti bilo koji problem identifikovan tokom

druge faze. To podrazumijeva prolazak kroz promjene, faza metamorfoze. Poželjna metamorfoza je kompletna, kao i socijalizacija, kada novi član prihvati organizaciju i njene uslove rada, uklopi se u timove, organizacione norme i sl. Ako je socijalizacija uspješno provedena, novi članovi će biti prihvaćeni jer se ponašaju kao razumne i odane individue sposobne da uspješno ispune svoje radne zadatke. Dobra socijalizacija podrazumijeva da novozaposleni razumiju organizacioni sistem, pravila, procedure, i neformalne prakse kao i kako će biti ocjenjivani. Oni će da razumiju kriterijume koji se koriste za mjerenje i ocjenjivanje posla, šta se od njih očekuje i šta čini dobro obavljen posao. Uspješna metamorfoza za posljedicu ima pozitivan efekat na produktivnost novozaposlenih i njihovu posvećenost organizaciji, kao i smanjenje stope fluktuacije novozaposlenih12.

U razvoju sestrinstva obrazovanje medicinskih sestara bilo je određeno razvojem medicine. Njega bolesnika orijentirana je na praktične zadatke. Složeni i brojni dijagnostički i terapijski postupci udaljavali su sestre od bolesnika i usmjeravali na obavljanje trenutnih zadataka. Za razliku od medicine koja se razvijala na osnovi istraživanja, u sestrinstvu to nije bio slučaj. Samo u terminalnoj fazi neizlječive bolesti njega bolesnika mogla je biti samostalna disciplina u odnosu na medicinu.

Edukacijski programi za medicinske sestre moraju biti fokusirani na sve aspekte sestrinstva, pri čemu je osnovni edukacijski cilj unapređenje brige za pacijente. Edukacija sestrama daje sigurnost u radu, profesionalni razvoj i obnavljanje licence. Kroz edukacijske programe sestre stječu teoretsko znanje i potiču se na istraživački rad, kritičku evaluaciju vlastitog rada i razvoj asertivnog pristupa komunikaciji.

Značajna je uloga medicinske sestre u adekvatnoj pripremi bolesnika kroz holistički pristup, s ciljem prevencije opadanja kvalitete života bolesnika i njegove porodicui zbog

11Fogarty, T.J., “Socialization and Organizational Outcomes in Large Public Accounting Firms,” Journal of Managerial Issues, 2000, str. 13-33 12 9 Messmer, M., “Orientation Programs Can Be Key to Employee Retention,” Strategic Finance, februar 2000, str. 12-14; i Klein, H.J., i Weaver, Natasha, “The Effectiveness of an Organizational Level Orientation Program in the Socialization of New Hires,” Personnel Psychology 53, 2000, str. 47-60

37

psihičkih problema (tjeskoba, strah), socijalne izdvojenosti, neželjenog prestanka rada ili promjene radnog mjesta, propuštanje životnih prilika, osobnog napretka i razvoja.

Ukoliko mentor prepozna da su navedene pretpostavke za njihove novozaposlene

tačne i da oni tipično prate trofazni proces socijalizacije, treba napraviti program pomoći kako bi se prilagodili organizaciji.

Najefikasniji i najprihvatljiviji oblik edukacije za usvajanje novih znanja i

vještina : Diskusija

Rad u grupama Prikaz slučaja

Predavanje Video prezentacija

Metaplan

Igra uloga

38

5. PROGRAM PRIPRAVNIČKOG STAŽA I MENTORSTVO

Program pripravničkog staža u zdravstvenoj ustanovi provodi se u organizacijama zdravstva koje ispunjavaju slijedeće uvjete u odnosu na kadrove, prostor i medicinsko-tehničku opremu:

• da u svom sastavu imaju sve ili pojedine radne jedinice u kojima se obavljaju stručni poslovi predviđeni u programu pripravničkog staža određenih zanimanja zdravstvenih radnika;

• da u radnoj jedinici u punom radnom vremenu rade zdravstveni radnici koji imaju viši, a najmanje isti stupanj stručne spreme zanimanja za koje se pripravnik osposobljava;

• da radna jedinica ima potrebnu medicinsko-tehničku opremu i prostor za uspješno provođenje programom predviđenog osposobljavanja prema zahtjevima suvremene medicinske znanosti.

Za provođenje cjelokupnog programa pripravničkog staža brine se glavni mentor.

• Glavni mentor određuje se svakom pripravniku prije početka provođenja pripravničkog staža. Imenuje ga stručni kolegij organizacije zdravstva koja je pripravnika primila na pripravnički staž.

• Glavni mentor mora imati u pravilu viši, a najmanje isti stupanj stručne spreme u zanimanju za koje se pripravnik osposobljava, 5 godina radnog iskustva te sposobnost i sklonost prema stručnom radu. Za provođenje dijela programa staža u odgovarajućoj radnoj jedinici brine se mentor koji je rukovodilac te radne jedinice ili stručnjak kojega predloži stručni kolegij.

• Glavni mentor i mentor u tijeku pripravničkog staža provjeravaju teoretsko i praktično znanje pripravnika. Mentor upisuje u pripravničku knjižicu dio programa pripravničkog staža i ovjerava ga svojim potpisom.

Obavljanje poslova glavnog mentora i mentora sastavni je dio radne obaveze

zdravstvenog radnika kojemu su ti poslovi povjereni. Pripravnik obavlja program pripravničkog staža u radnom vremenu od 42 sata sedmično. Pripravnički staž u pravilu obavlja se bez prekida. Opravdani prekid staža je odsustvo zbog bolesti, porodiljskog dopusta i odlaska na odsluženje vojnog roka - u tim slučajevima staž se produžava za onoliko vremena koliko je prekid trajao.

Konačno provjeravanje i ocjenjivanje stručne osposobljenosti za samostalan rad obavlja se na stručnom ispitu.

Pripravnici koji su uspješno završili cjelokupni program pripravničkog staža

39

podnose pismenu prijavu za polaganje stručnog ispita Ministarstvu zdravstva putem organizacije zdravstva u kojoj su u radnom odnosu. Pripravnici - volonteri mogu podnositi prijavu putem organizacije zdravstva u kojoj su provodili staž ili neposredno.

Stručni ispit za zdravstvene radnike zdravstvenog usmjerenja sastavljen je od općeg i stručnog dijela: Medicinske sestre općeg smjera - pripravnici

• opća i specijalna njega bolesnika • dispanzersko - patronažni rad (predmeti se polažu usmeno i praktično)

Medicinske sestre primaljskog smjera-pripravnici

• njega trudnica, rodilja i babinjača • njega ginekoloških bolesnica • njega i ishrana novorođenčadi (predmeti se polažu usmeno i praktično)

Pripravnici polažu stručni ispit pred ispitnom komisijom. Stručne cjeline čine:

• u jedinicama stacionarne zdravstvene zaštite - njega internih bolesnika, njega kirurških bolesnika, njega bolesnog djeteta,

• u jedinicama primarne zdravstvene zaštite - medicinska zaštita trudnica i mladih majki sa planiranjem porodice i ranim otkrivanjem malignih bolesti genitalnih organa žene i dojki, medicinska zaštita novorođenčeta, dojenčeta, malog i predškolskog djeteta, rad u jedinici opće medicine i patronaži.

Poslovi i zadaci u pojedinim stručnim cjelinama su slijedeći: A) RAD U JEDINICAMA STACIONARNE ZDRAVSTVENE ZAŠTITE

U svim jedinicama stacionarne zdravstvene zaštite u kojima provodi pripravnički staž medicinska sestra - pripravnik

• upoznaje organizaciju rada u jedinici, • brine se za higijenu bolesničke sobe i drugih prostorija koje pripadaju

jedinici, brine se za inventar, rublje i posuđe jedinice te poduzima mjere za sprečavanje hospitalne infekcije.

• prima i smještava novopridošle bolesnike i pomaže bolesniku prilikom njegovog otpuštanja,

• brine se za osobnu higijenu bolesnika, za odgovarajući ležaj i položaj

40

bolesnika, presvlači i hrani bolesnika (ako je potrebno), važe bolesnika, mjeri temperaturu, puls i krvni tlak bolesnika i bilježi podatke u temperaturnu listu,

• promatra bolesnike i upozorava na eventualne simptome koji ukazuju na pogoršanje ili poboljšanje njegovog stanja,

• priprema bolesnika za razne pretrage i zahvate te prema potrebi, prati bolesnika u druge jedinice,

• daje lijekove bolesnicima i nadzire njihovo uzimanje, • daje subkutane i instramuskularne injekcije i izvodi manje zahvate koje

odredi mentor, • uzima i priprema uzorke koji se upućuju na laboratorijske pretrage i brine se

za dobivanje nalaza iz laboratorija, • izvodi laboratorijske pretrage koje se obavljaju u jedinici, • pregledava izlučine bolesnika, • održava kontakt između bolesnika i ljekara, između bolesnika i njegove

porodicui i brine se za medicinsku dokumentaciju u jedinici, • učestvuje u dnevnim "vizitama" radi preuzimanja zadataka.

Osim ovih općih, pripravnik obavlja i izvršava slijedeće poslove i zadatke: 1. Njega internih bolesnika

Provodi opću i specijalnu njegu i izvodi medicinsko-tehničke postupke kod kardiovaskularnih bolesnika (najmanje 3 bolesnika), upoznaje dijetu kod kardiovaskularnih bolesnika i dobiva uvid u rad koronarne jedinice,

• provodi njegu i medicinsko-tehničke postupke kod respiratornih bolesnika (najmanje 2 u toku staža), brine se za prehranu takvih bolesnika, vrši vježbe disanja i iskašljavanja, učestvuje u pripremi pribora i pripremi bolesnika za zahvate kao što su bronhoskopija, pleuralne punkcije i drugi zahvati koje odredi mentor,

• provodi njegu i medicinsko-tehničke postupke kod bolesnika od bolesti digestivnog trakta (najmanje 2 u toku staža), upoznaje se sa dijetalnom prehranom tih bolesnika, posebno sa ulkusnom i hepatalnom dijetom,

• provodi njegu i medicinsko-tehničke zahvate kod bolesnika od bolesti urogenitalnog sistema (najmanje 2 bolesnika), upoznaje se sa dijetom kod tih bolesti i izvodi osnovne funkcionalne pretrage,

• provodi njegu i medicinsko-tehničke postupke kod endokrinoloških bolesnika sa posebnim zadacima u vezi uloge medicinske sestre kod

41

dijabetičkih bolesnika, • provodi njegu i medicinsko-tehničke postupke kod hematoloških bolesnika,

priprema pribor i pomaže kod primjene transfuzije i druge specijalne terapije.

• provodi njegu i medicinsko-tehničke postupke kod bolesnika sa internističkim malignim bolestima i upoznaje se sa postupkom kod neizlječivog i moribundnog bolesnika.

• U toku trećeg mjeseca pripravničkog staža iz interne medicine pripravnik najmanje jedanput sedmično učestvuje u radu noćne smjene ili dežurstva u uže specijaliziranim internističkim jedinicama (ako su organizirane), odnosno u jedinici za interne bolesti.

2. Njega hirurških bolesnika

• priprema bolesnika za operaciju, nadzire pranje i kupanje bolesnika, brije operativno polje, oblači bolesnika za operaciju i prati ga do operacione dvorane,

• priprema bolesničku sobu, ležaj i potreban pribor za prihvat operiranog bolesnika,

• promatra bolesnika i prati promjene stanja, posebno u odnosu na mokrenje, stolicu, kašalj, tjelesnu temperaturu, bolove, puls i tlak i druge simptome važne u postoperativnom periodu,

• obavlja postoperativnu njegu kod najmanje po tri bolesnika nakon gastrointestinalnih, torakalnih i uroloških operacija, operacija hernije, hemeroida, štitnjače i drugih s posebnom pažnjom na higijenu traheostome, gastrostome, kolostome, raznih drenaža, trajnog katetera i sl.,

• priprema pribor i pomaže kod raznih zahvata koji se obavljaju uz bolesnički krevet kao što su: zaustavljanje krvarenja, previjanje, vađenje šavova, incizije, uvođenje sondi i drenova.,ispiranje želuca i drugi zahvati koje odredi mentor,

• poduzima mjere za sprečavanje dekubitusa, respiratornih infekcija, infekcija rane,

• izvodi vježbe za rehabilitaciju u toku liječenja bolesnika, • priprema materijal (zavojni materijal, instrumenti, štrcaljke, rukavice i dr.,) i

provodi sterilizaciju koja se obavlja u jedinici, • uvježbava postavljanje osnovnih zavoja. • U toku trećeg mjeseca pripravničkog staža iz kirurgije, pripravnik najmanje

jedanput tjedno učestvuje u radu noćne smjene ili dežurstvu u jedinici.

42

3. Njega bolesnog djeteta • prima dijete u jedinicu, uspostavlja odnos s roditeljima, • pere i presvlači bolesno dijete, održava higijenu ležaja, hrani bolesno dijete i

priprema hranu (koja se priprema u jedinici), • mjeri puls, disanje, tjelesnu težinu, tjelesnu temperaturu, kvalitetu i

kvantitetu izlučina i prati druge indikatore stanja bolesnog djeteta, • uvježbava oralnu primjenu lijekova kod djeteta i davanje subkutanih i

intramuskularnih injekcija kod djeteta, • priprema pribor i pomaže kod dijagnostičkih i terapeutskih postupaka kod

djece kao što su vađenje krvi, razni brisevi, lumbalna punkcija. davanje kisika, aerosol, klizme, infuzije, transfuzije i drugi postupci koje odredi mentor,

• učestvuje u okupacionoj terapiji, • upoznaje se sa osobinama i njegom nedonoščeta, • učestvuje u hitnim intervencijama kao što su utopljavanje, snižavanje

temperature, mehaničke metode reanimacije i drugim koje odredi mentor.

U toku pripravničkog staža pripravnik njeguje najmanje 5 novorođenčadi, 5 dojenčadi i 10 ostale djece.

U toku pripravničkog staža pripravnik jedanput sedmično učestvuje u radu noćne

smjene ili dežurstvu, naizmjenično u jedinici za novorodenčad i dojenčad te u jedinici za veću djecu.

B) RAD U JEDINICAMA PRIMARNE ZDRAVSTVENE ZAŠTITE

1. Medicinska zaštita trudnica i mladih majki, planiranje porodice i rano otkrivanje malignih bolesti genitala i dojke -

• učestvuje kod prijema trudnica, uspostavlja zdravstvenu dokumentaciju, priprema trudnice za pregled, pomaže ljekaru kod pregleda te kod uzimanja i pripreme preparata za citološke i mirkoskopske analize,

• učestvuje u zdravstvenom odgoju trudnice te u savjetovanju u vezi sa prehranom, osobnom higijenom i higijenom okoline u trudnoći,

• učestvuje u savjetovanju u vezi sa kontracepcijom i pomaže kod primjene intrauterinih kontracepcijskih pomagala,

• učestvuje kod sistematskih pregleda žena u svrhu ranog otkrivanja malignih bolesti genitala i dojke,

• mjeri težinu, krvni tlak i obavlja pregled urina na albumen (kod 20 žena),

43

• daje injekcije, • ako su organizirani posebni tečajevi za trudnice i mlade majke, za

kontracepciju i drugi, učestvuje u njihovom radu. 2. Medicinska zaštita novorođenčeta, dojenečeta malog i predškolskog djeteta

• učestvuje kod prijema djece u savjetovalištu za zdravu djecu, uzima antropometrijske mjere, uspostavlja zdravstvenu dokumentaciju, upoznaje se sa uzimanjem osobne, porodične i socijalne anamneze, priprema djecu za pregled i pomaže ljekaru kod pregleda,

• izvodi različita cijepljenja djece (najmanje 30 pojedinačnih cijepljenja), učestvuje u tehničkoj obradi za izvođenje screening testova kao što su testovi u detekciji fenilketonurije, celijakije i tuberkulinski testovi,

• učestvuje u sistemskim pregledima djece u ustanovama za djecu predškolskog uzrasta (jaslice, vrtići),

• učestvujeu zdravstvenom odgoju roditelja i davanju savjeta o prehrani i njezi novorođenčeta i dojenčeta te kod demonstracija pripremanja dječje hrane,

• pomaže ljekaru kod pregleda bolesnog djeteta, uzima uzorke za laboratorijske pretrage, izvodi laboratorijske pretrage koje se izvode u jedinici ,daje injekcije, obavlja previjanje itd. (najmanje 20 raznih dijagnostičkih i terapeutskih postupaka).

3. Rad u jedinici opće medicine i patronaži

• učestvuje kod prijema bolesnika u jedinici opće medicine, uspostavljanju zdravstvene dokumentacije i kod uzimanja osobne, porodične i socijalne anamneze,

• prisustvuje zajedničkom sastanku tima opće medicine i dogovorima za rad i rješavanje određenih problema na terenu,

• učestvuje zajedno sa patronažnom sestrom u kućnim posjetama trudnicama, novorodenčadi, dojenčadi i babinjačama, maloj djeci do 3 godine, kroničnim bolesnicima te učestvuje u provođenju zdravstvenog odgoja i drugih zdravstvenih mjera koje provodi patronažna sestra.

• učestvuje u kućnom liječenju kroničnih bolesnika, • učestvuje u preventivnim akcijama na terenu kao što su cijepljenja,

kemoprofilaksa, fluorografski pregledi stanovništva, akcija za detekciju malignih bolesti i sl.,

• učestvuje u otkrivanju socijalno ugroženih osoba kao što su starci, nemoćne

44

osobe, alkoholičari i drugi i brine za njihov smještaj u odgovarajuće ustanove,

• upoznaje se sa radom socijalnog radnika i suradnjom patronažne sestre i socijalnog radnika,

• učestvuje u radu savjetovališta i klubova koji se organiziraju na terenu (za dijabetičare, za hipertoničare, za planiranje porodice, za liječenje alkoholičara i drugih),

• upoznaje epidemiološku sliku na terenu posebno u pogledu kroničnih bolesnika i osoba starijih od 65 godina,

• u toku kućnog liječenja daje injekcije, mjeri krvni tlak, uzima uzorke za laboratorijske pretrage, vrši pretrage u kući bolesnika, vrši previjanja,

• u toku pripravničkog staža obavlja najmanje l0 raznih dijagnostičkih i terapeutskih zahvata u kući bolesnika, najmanje 5 posjeta trudnicama, najmanje 10 posjeta novorođenčetu i babinjači, najmanje 5 posjeta dojenčetu, najmanje 5 posjeta malom djetetu i 5 posjeta kroničnim bolesnicima,

• u toku pripravničkog staža pripravnik izrađuje pismeni izvještaj o svom radu u patronaži.

Upoznavanje novih medicinskih sestara sa Sestrinskom listom

Rukovodeći se postavkom da je osnovna djelatnost medicinske sestre Medicinska njega i da je medicinska sestra jedini profil zdravstvenih djelatnika osposobljen za obavljanje te djelatnosti, te činjenicom da je proces zdravstvene njege sisteman i na znanju utemeljen način rada medicinskih sestara, postavljeni su ciljevi i svrha Sestrinske liste. Ciljevi su određeni zdravstvenom politikom, razinom edukacije medicinskih sestara, civilizacijskim i ekonomskim razvojem i stremljenjima. Ciljevi ove Sestrinske liste su:

• omogućiti medicinskim sestrama novi pristup zdravstvenoj njezi • potaknuti procjenjivanje i kontinuirano praćenje stanja pacijenata na osnovu

prikupljenih podataka • omogućiti dijagnosticiranje problema u zdravstvenoj njezi • potaknuti medicinske sestre da novim pristupom bolje osmisle i unaprijede

kvalitetu sestrinske pomoći • omogućiti evaluaciju zdravstvene njege • potaknuti medicinske sestre da usvajanjem nove terminologije govore i pišu

jezikom kojim govore sve sestre svijeta.

45

Da bi se ovi ciljevi mogli ostvariti nužno je bilo rukovoditi se sistemskog obrazovanja medicinskih sestara u okvirima teorija zdravstvene njege V. Henderson i D. Orem.

Koristeći: - obrasce zdravstvenog funkcioniranja M. Gordon - MNDS-minimalni set podataka u zdravstvenoj njezi - ICNP-International Classification for Nursing Practice, - NANDA-Klasifikacija sestrinskih dijagnoza - dosadašnja vlastita iskustva i iskustva stečena uvidom u različite oblike sestrinske

dokumentacije, raznih odjela u bolnicama - uvidom u dokumentaciju drugih europskih zemalja, nastala je Sestrinska lista. Svrha Sestrinske liste je:

-stvaranje osnove za bazu podataka za razvoj sestrinskog dijela zdravstvene

informatike -omogućiti sestrinska istraživanja -garantirati i unaprjeđivati kvalitetu zdravstvene njege -omogućiti određivanje i kontrolu potrebnih kadrova.

Da bi bilo moguće kreirati Sestrinsku listu koja bi mogla zadovoljiti postavljene ciljeve, svaka članica tima dobivala je redovno zadatke, koje je morala obaviti do zadanog roka. Ti zadaci su imali za cilj riješiti dileme na koje je tim naišao u toku rada. Obično se radilo o pretraživanju literature, uspostavljanju kontakata sa sestrama ili drugim stručnjacima u razjašnjavanju pojedinih termina ili odabiru najprikladnijeg termina, prevođenju ili pronalaženju slične dokumentacije.

SESTRINSKA LISTA se sastoji od vanjskog dijela na A3 formatu i umetnutih dijelova. 1. strana Sestrinske liste sadrži sestrinsku anamnezu 2. strana sadrži nastavak s prethodne strane, fizikalni pregled od glave do pete, sestrinske dijagnoze i posebnosti o pacijentu.

Ovi podaci moraju biti prikupljeni u toku 24 sata od prijama pacijenta. Sestrinske dijagnoze, ciljeve i intervencije određuje viša medicinska sestra. Ciljeve i intervencije određuje u dogovoru s pacijentom. 3. strana je praćenje stanja pacijenta u toku hospitalizacije i trajno praćenje postupaka Strana 3a se može umetnuti kao dodatak, ako pacijent boravi duže vrijeme u bolnici. 4. strana - upisuju se medicinsko - tehnički i dijagnostički postupci, koji su ordinirani, planirani i obavljeni u toku hospitalizacije. U primjedbe se upisuju eventualne promjene i zbivanja vezana uz postupak.

46

5. strana je Trajno praćenje stanja pacijenta (decursus) 6. strana je Plan zdravstvene njege Strana 6a je Lista provedenih sestrinskih postupaka, ordiniranih u Planu. Ovo su obavezni dijelovi Sestrinske liste. Ostale sastavnice Sestrinske liste nisu obavezne. Koriste se prema potrebi. Ostale sastavnice Sestrinske liste:

Br. 7 Evidencija ordinirane i primijenjene terapije Br. 8 Unos i izlučivanje tekućine Br. 9 Procjena bola Br. 10 Lista za praćenje dekubitusa Br. 11 Nadzorna lista rizičnih postupaka u zdravstvenoj njezi Br. 12 Izviješće o incidentu Br. 13 Otpusno pismo zdravstvene njege Sestrinska lista je sastavljena na način da sestre mogu procijeniti pacijentovo stanje i na osnovi toga donijeti određene zaključke, dijagnosticirati problem i odrediti količinu sestrinske pomoći za određenog pacijenta, te na taj način poboljšati kvalitetu zdravstvene njege.

Klasifikacija sestrinskih dijagnoza, ciljeva i intervencija smatra se jednim od

najvećih postignuća u sestrinstvu. Istodobno je to instrument daljnjeg razvoja u sestrinstvu i zdravstvu općenito. Model i uloga mentora i novoizabranih medicinskih sestara i specijalizanata Upoznavanje sa specijalizantom

Na samom početku specijalizantskog staža (3 mjeseca u ambulanti mentora) predviđen je sastanak sa specijalizantom koji bi bio posvećen: a) međusobnom upoznavanju i potpisivanju ugovora, b) upoznavanje s ambulantom i suradnicima, c) upoznavanju s programom specijalizacije, te razradi plana o tome gdje i kako će biti

staž ostvaren (vremenski), d) procjeni edukativnih potreba i očekivanjima samog specijalizanta ili novoprimljene

medicinske sestre

47

Samostalan ambulantni rad

Osnovna i najbolja metoda učenja je samostalan i odgovoran rad specijalizanta ili novoprimljene medicinske sestre. To će ovisiti o znanju i iskustvu, možda u početku pod vodstvom mentora, a kasnije sve više samostalno, po mogućnosti u izdvojenom prostoru ako za to ima mjesta. Specijalizant bi trebao raditi puno radno vrijeme kao i njegov mentor.

Uključivanje u sve aktivnosti

Specijalizant bi trebao biti ključen u sve aktivnosti ambulante, kućne posjete i kućno liječenje, dežurstvo ili pripravnost, hitne intervencije, sastanke članova tima, planiranje i programiranje aktivnosti, ugovaranje i financiranje, evaluaciju rada, trajno usavršavanje - ukratko sve aktivnoti. Kratka rasprava na kraju radnog vremena

Svakodnevno, na kraju radnog vremena, potrebno je sa specijalizantom ukratko prodiskutiraju o svemu što je bilo važno tog dana, i u skladu s tim mentor treba da da savjete koji bi bili korisni u rejšavanju nekih problema. Mentorski sat

Jednom sedmično, potrebno je izdvojiti posebno vrijeme, u trajanju od dva sata, za:

a) analizu slučajeva.Preporučljivo je da se obradi 3 slučaja: jedan po izboru specijalizanta ili novoprimljene medicinske sestre, običan, drugi također po izboru specijalizanta ili novoprimljene medicinske sestre ali specifičan - interesantan, a jedan po izboru mentora,

b) analizu rada specijalizanta ili novoprimljene medicinske sestre - metoda AUDIT - npr: praćenje propisivanja lijekova: ukupno i prema problemima, stope bolovanja, analiza upućivanje specijalistima, zaštita pojedinih grupa bolesnika, analiza konzultacije, razgovor o literaturi koju je specijalizant pročitao, razgovor o seminarskom radu, izradi projekta i slično.

Ti sastanci su ujedno i evaluacija rada specijalizanta ili novoprimljene medicinske

sestre. Specijalizant bi trebao od mentora dobiti povratnu informaciju o tome što je dobro učinio, a što bi i kako trebao promjeniti. Povratna informacija bi trebala imati sve

48

karakteristike opisane u Evaluaciji i karakteristikama povratnog odgovora, koja se nalazi u prilogu ovom radu. Sastanci specijalizanata

Jednom mjesečno, predviđeni su sastanci mentora koji rade na istom terenu i njihovih specijalizanata-novoprimljenih sestara. Na tim sastancima se može razgovarati o svim sadržajima koje specijalizanti moraju proći u toku edukacije, a posebno o slučajevima bolesnika koje su specijalizanti obradili. Teme sastanaka i priprema bi bile zadatak specijalizanata. Oni bi trebali pripremiti probleme bolesnika u pismenom obliku i o njima razgovarati. Još korisnije bi bile snimke, video ili audio, rada specijalizanta ili novoprimljene medicinske sestre s bolesnikom, ali isto tako snimke mentora kako radi sa svojim specijalizantom. Evaluacija rada i praćenje napretka specijalizanta ili novoprimljene medicinske sestre

Pored određivanja edukativnih potreba novoprimljene sestre ili specijalizanta ili novoprimljene medicinske sestre i praćenja praktičnog rada, posebno je važna kontinuirana procjena napretka. Svaki razgovor mentora i specijalizanta ili novoprimljene medicinske sestre je zapravo ocjena onoga što on zna, i ujedno smjernica što bi još trebao naučiti ili usavršiti. Ove su aktivnosti posebno poticajne za učenje ako se još vodi i dnevnik o onom što još treba naučiti sa naznakom do kada. Iskustva su pokazala da je potrebno, da mentor barem svaka tri mjeseca napraviti formalnu procjena. Formalna procjena uključuje i vođenje zapisnika, koji može poslužiti kao dokument i za specijalistički ispit. Bez obzira na očitu vrijednost procjene edukativnih potreba i praćenje i ocjena napretka specijalizanta ili novoprimljene medicinske sestre, iskustva su pokazala da to mentori nerado čine. Nekoliko je razloga za to:

Prvi je nelagoda koju osjećaju kada ispituju svoga, iako mlađeg, kolegu. Međutim, pored odgovornosti za svog specijalizanta ili novoprimljene medicinske sestre, mentor mora preuzeti i odgovornost pred društvom. On je od društva odabran, ne samo da nauči specijalizanta ili novoprimljene medicinske sestre, nego i da svjedoči da je taj specijalizant naučio.

Drugi je razlog taj što sumnjaju u svoju objektivnost. Naime, uvriježeno je vjerovanje da su testovi najobjektivniji način ispitivanja, a oni njima nisu dostupni. Istina je da su testovi jedan od objektivnijih načina ispitivanja, ali je i istina da se njima ispituju niže

49

razine znanja. Osim toga, ispitivanje uz pomoć testa doći će do izražaja, jer će biti primjenjeno u toku poslijediplomskog studija i na samom specijalističkom ispitu. Više razine znanja, koje obuhvaćaju sposobnost analize, sinteze i zaključivanje, a posebno kompetentnost u realnoj situaciji, u radu s bolesnikom, jedino se i mogu ispitati u praksi. Treći razlog zbog čega mentori nerado sudjeluju u procjeni napretka specijalizanta ili novoprimljene medicinske sestre povezana sa činjenicom da su procjene uvijek povezane s ispunjavanjem obrazaca. Većina ljudi ne vole rad u kojemu ima mnogo papirnatog posla. 1. Praćenje praktičnog rada - analiza dnevnika rada

Specijalizanti često nemaju prilike pratiti kronične bolesnike i riješavati teške probleme, nego im se najčešće prepuštaju akutni, mali problemi. Jednostavan način da se prati ono što je specijalizant imao priliku iskusiti, i da se izbjegne nesrazmjer, je vođenje dnevnika o bolesnicima i zdravstvenim problemima.

Specijalizantima je ponuđeno nekoliko načina vođenja takvih dnevnika. Hoće li voditi dnevnik ili neće, koji od načina će odabrati, ovisi o dogovoru između specijalizanta ili novoprimljene medicinske sestre i mentora.

Međutim, naš je savjet VOĐENJE DNEVNIKA, jer su istraživanja pokazala da je, za odrasle ljude, učenje temeljeno na iskustvu najučinkovitije učenje. Međutim, za takav način učenja nije samo važno iskusiti, nego je važno osvijestiti iskustvo, evaluirati ga, vidjeti što je bilo dobro, a gdje smo napravili propuste i kako to ispraviti. Vođenje dnevnika, posebno povremena analiza dnevnika, pomoći će specijalizantu da osvijesti i evaluira iskustvo, a mentoru da evaluira sadržaje praktičnog rada i napretka specijalizanta ili novoprimljene medicinske sestre. Osim toga, dnevnik može poslužiti kao neizmjerno važan izvor tema, problema, pacijenata, o kojima će se razgovarati s mentorom i kolegama specijalizantima odnosno novoprimljenim medicinskim sestrama.

50

1.1. Dnevnik konzultacija - u jednom danu Ponedjeljak, 10.3. Vrijeme

Ime i prezime bolesnika

Dob Razlog Trajanj bolesti

Kontakt

Napomena

8-8.3 Asmir Mekić 34 1a A 1 Strept/mono?

8.3-9 Marko Boban 63 11 D 2 Ca prost?

Legenda: Razlozi dolaska: 1a) infektivne bolesti, 1b)vakcinacija, 2) endokrine/metab, 3) krvotvorne, 4) Psihijatrijski, 5) neurološki, 6) ORL, 7) očni, 8) K-V, 9) Respir, 10) G-Intestinalni, 11) G-Urinarni, 12) kontrac-trudnoća-porod, 13) koža, 14) Muskuloskel, 15) povrede-hitne intevencije, 16) sistem, savjet, Trajanje razloga dolaska: A - do 7 dana, B) 8-30, C) 1-3 mj, D) 3-12 mj, E) više od 1 god. Kontakt: 1) specijalizant ga vidi prvi put, 2) vidi ga 2 ili više puta Napomena: opaska koja je Vama važna, koja će Vam pomoći u učenju, pamćenju, diskusiji….

51

1.2. Dnevnik rada - vrsta problema Dan …………………… Specijalizant…………………….

Bolesnik Spol Dob Novi prob

Stari prob

Ozbilj Proble

Mali problem

Kronič proble Opaska

52

1. 3. Uzroci problema zbog kojih bolesnci dolaze ljekaru

U ovom primjeru dnevnika rada, Vaš je zadatak da uočite koji su stvarni uzroci problema s kojim je bolesnik došao k Vama ili Vašem mentoru. Uzroci mogu biti tjelesni, psihološki i socijalni, a u općoj/porodicuskoj medicini oni su najčešće kombinirani. Na slijedećoj tablici procjenite (u %) udio pojedinog uzroka na primjerima bolesnika i komentirajte dobijene rezultate: Bolesnik Tjelesni Psihološki Socijalni Komentar

53

1. 4. Mjesečni dnevnik rada Mjesec___________________

Konzultacije po dobi 1. tj. 2.tj. 3. tj. 4. tj. 5. tj.

0 - 6 god. - prvi pregledi 0 - 6 god. - ponovni pregledi i praćenje 7 - 14 god. - prvi pregledi 7 - 14 god. - pnovni pregledi i praćenje 15 - 25 god. - prvi pregledi 15 - 25 god. - ponovni pregledi i praćenje 26 - 44 god. - prvi pregledi 26 - 44 god. - ponovni pregledi i praćenje 45 - 64 god - prvi pregledi Stariji od 65 - prvi pregledi Stariji od 65 - ponovni pregledi i praćenje Konzultacije prema bolestima:

Akutne bolesti Kronične bolesti Povrede Neke specifične bolesti: Hipertenzija - novootkriveni - praćenje Diabetes - novootkriveni - praćenje Astma - novi - praćenje Kronični bronhitis - novi - praćenje Upalni reumat - novi - praćenje Degenerativni - novi - praćenje Srčana insuficijencija - novi - praćenje Anksioznost/depresija - novi - praćenje Ulkusni/GERB - novi - praćenje Urinarne infekcije - novi - praćenje Koronarna bolest - novi - praćenje

54

Opseg obavljenog posla:

Broj samostalnih konzultacija u ambulanti Broj telefonskih konzultacija Broj kućnih posjeta Broj konzultacija na dežurstvu Broj preventivnih aktivnosti Broj pregledane djece u svajetovalištu Broj kroničnih pacijenata - grupni rad, klub

Aktivnosti povezane s učenje: (u satima)

Gledanje mentora kako radi i raz govor Mentor gleda specijalizanta ili novoprimljene medicinske sestre kako radi, raz govor

Razgovor s mentorom na kraju dana Analiza slučajeva - tjedni razgovor Rasprava o pojedinom medicinskom problemu Rad i razgovor s ostalim članovima tima Grupni sastanci specijalizanata s mentorima Rad na projektu Istraživački rad Procjena napretka Samostalno učenje Čitanje literature i rasprava o pročitanom Ostalo:

55

Upući vanje u ambulantu drugog mentora Ukoliko specijalizant nije u prilici da u ambulanti mentora upozna kompletnu

porodicusku zaštitu, potrebno ga je uputiti, u dogovoru s drugim mentorom, u njegovu ambulantu (selo/grad, zaštita cijele porodicui ili slično). 2.Model mentorstva u klinikama i specijalističkim ambulantama 2.1. Dogovor o radu

U narednom prilogu se nalazi prijedlog pisma koje bi mentor slao svom kliničkom kolegi u kojem je opisano koje zadatke preuzima klinički mentor. Također je priložen i prijedlog Uputnice za obavljanje kliničkog dijela staža. Dok pismo mentoru ima prvenstveno ulogu stručne komunikacije, dotle Uputnica ima prvenstveno administrativnu ulogu. Dakako, da bi lična komunikacija s bolničkim mentorom bila najvrijednija, posebno bi dobro došla kada se mentori ne poznaju ili kada prvi put surađuju. U ličnoj komunikaciji bi se vrlo lahko riješila pitanja sadržaja koje specijalizant ili novo primljena medicinska sestra treba proći i načina rada. Posebno je važno dogovoriti sadržaje rada u onim slučajevima kada specijalizant ili novoprimljena medicinska sestra ima posebne edukativne potrebe. To se može odnositi na one specijalizante ili sestre koji su osposobljene iz tih sadržaja jer su već radili na takvim odjelima, ili kada specijalizantu ili sestri posebno nedostaju takvi sadržaji pa bi vremenski period trebalo produžiti. 2.2. Razgovor o napretku specijalizanta ili novoprimljene medicinske sestre

Tokom rada na bolničkim odjelima ili specijalističkim ambulantama kliničar preuzima ulogu mentora i vodi specijalizanta ili novoprimljene medicinske sestre. Bilo bi dobro da se mentor i klinički mentor sastanu i razgovaraju o napretku specijalizanta ili novoprimljene medicinske sestre , mogućim promjenama (možda skupa sa specijalizantom - analizirati konkretni rad), 2.3. Sastanci sa specijalizantom

Pored dogovora s kliničkim mentorom, mentor bi se trebao sastati i sa specijalizantom ili sestrom i to: na početku i na kraju svakog dijela kliničkog staža. Na početku bi upoznao specijalizanta ili novoprimljene medicinske sestre gdje i kome će se javiti i što i kako će raditi. Na završetku kliničkog staža trebalo bi evaluirali što je bilo naučeno. U onom dijelu staža koji traje duže, mentor bi se trebao sastati sa specijalizantom 1 put mjesečno. Cilj ovih sastanaka je pokušati razviti općemedicinski pogled na kliničke slučajeve i probleme koje je specijalizant obradio tokom staža. Npr. razgovaralo bi se o nužnosti hospitalizacije ili specijalističke konsultacije, o opravdanost pojedinih dijagnostičkih zahvata ili terapijskih mijera. Na ovaj način se pokušava izbjeći da specijalizant postane “mali internista".

56

3.Praćenje i evaluacija/ocjenjivanje specijalizanta ili novoprimljene medicinske sestre

Praćenje i evaluacija napretka specijalizanta ili novoprimljene medicinske sestre trebala bi biti: a) kontinuirana, b) sveobuhvatna po sadržajima, c) kvalitativna - što je dobro napravljeno u konkretnom primjeru, a što i kako unaprijediti ono što nije bilo dobro, d)kvantitativna - s ocjenama. Praćenje i evaluacija rada, odnosno ocijenjivanje specijalizanta ili novoprimljene medicinske sestre može imati različite oblike i biti provedeno u različitim vremenskim periodima: 3.1.Ocjena edukativnih potreba

Na početku specijalizantskog staža potrebno je provesti strukturirani razgovor sa specijalizantom na osnovu ocjene edukativnih potreba. U priručniku za specijalizante navedene su liste edukativnih potreba specijalizanta ili novoprimljene medicinske sestre, a sistematizirane su kao znanja, vještine i stavovi. Specijalizant ili novoprimljena medicinska sestra bi napravio samoevaluaciju svojih potreba, odnosno na listama edukativnih potreba upisao ocjene (1-5) o kompentnosti iz određenih sadržaja. Na osnovu tih lista, proveo bi se strukturirani razgovor i dogovor o tome gdje i do kada se pojedini sadržaji mogu usvojiti. Svakih 6 mjeseci trebalo bi ponoviti isti postupak. 3.2.Ocjena profesionalnog ponašanja

U prva tri mjeseca rada u ambulanti potrebno je što bolje upoznati specijalizanta ili novoprimljene medicinske sestre (mišljenja članova tima također moraju imati određenu ulogu) i donijeti ocjenu o njegovim sposobnostima za budući rad. Poželjno je da se evaluacija izradi u pisanom obliku, a neophodno je potrebno da se produskutira sa specijalizantom. Na osnovu raz govora potrebno je donijeti odluku što i kako dalje, i odrediti rok popravka u koliko je to potrebno. U ovom priručniku se nalazi upitnik koji bi mogao poslužiti za procjenu sveukupne profesionalnosti specijalizanta ili novoprimljene medicinske sestre. 3.3.Analiza dnevnika rada

Specijalizant ili novoprimljena sestra mora voditi dnevnik: a. rada u ambulanti (bolesnike koje je obradio, probleme koje je uočio); b. rada na bolničkim odjelima i specijalističkim ambulantama. Jednom mjesečno je potrebno analizirati dnevnike rada, s posebnim osvrtom na sveobuhvatnost zaštite, da se ne desi da specijalizant obavlja samo uski krug djelatnosti. Obrađeni bolesnici bi mogli poslužiti kao osnova za tjedni razgovor sa specijalizantom iloi novoprimljenom sestrom (mentorski sat) ili za razgovor grupe specijalizanata ili sestara.

57

3.4.Analiza konzultacije Konsultacija, rad s bolesnikom tokom jednog njegovog dolaska, ili ono što mi

uobičajeno zovemo "pacijent je došao na pregled", može biti analizirana na različite načine, zavisno o cilju analize. Ponuđena su 4 različita primjera analize konsultacije. Svaki od njih ima neke svoje specifične ciljeve. Prva dva primjera se koriste u evaluaciji pojedine konsultacije, one koju mentor promatra, bilo da sjedi u ordinaciji sa specijalizantom ili da gledaju video snimku. Druga dva primjera se koriste za procjenu opštog rada specijalizanta ili novoprimljene medicinske sestre, promatranog kroz duži vremenski period. Svi navedeni primjeri imaju svoje specifičnosti, ali i nešto zajedničko. Koji od njih će primjeniti mentor zavisit će od njegovog cilja ali i iskustva. Bolje je primjeniti više načina evaluacije, ali je navažnije da specijalizant dobije povratnu informaciju o svom radu, da vidi što dobro radi, a što bi trebao mijenjati te kako će to uvježbati. 4.Opservacija cijelokupnog kliničkog postupka Specijalizant ………………………………. Datum ……………… Pacijent ……………………………………. Opserver…………………………… Stavite križić na mjesto najbliže onom opisu viđenog ponašanja koje najbolje odgovara opisu (procjenjuj samo ono što je stvarno bilo učinjeno!) 1. Izrazio/la dobrodošlicu pacijentu /_/_/_/_/_/ Jedva primjeto/la pacijenta ____ 2. Nije slušao/la pacijenta /_/_/_/_/_/ Pažljivo slušao/la pacijenta ____ 3 Ponašao/la se prema pacijentu /_/_/_/_/_/ Pokazao/la malo respekta prema ____

kao osobi s respektom pacijentu kao osobi 4. Anamneza dobro uzeta (podaci /_/_/_/_/_/ Anamneza nije dobro uzeta ____

važni za dijagnozu, terapiju i (premalo ili previše podataka) vođenje pacijenta)

5. Pregled nije svrsishodan i /_/_/_/_/_/ Svrsishodan i primjeren _____ primjeren pregled 6. Izgleda da je prepoznao/la /_/_/_/_/_/ Prepoznao/la sve ______ sve probleme pacijenta probleme pacijenta 7. Na primjeren način riješio/la /_/_/_/_/_/ Propustio/la rješiti problem _____ bolesnikov problem/e na primjeren način 8. Primjenio/la svrsishodne /_/_/_/_/_/ Nije primjenio/la svrsishodne _____ dijagnostičke testove dijagnostičke testove 9. Nije objasnio/la uzimanje /_/_/_/_/_/ Objasnio/la uzimanje lijekova _____ lijekova, nusefekte učinak, nusefekte

58

10. Dao/la priliku pacijentu /_/_/_/_/_/ Ignorirao/la pitanja pacijenta _____ da pita 11. Nije objasno/la pacijentu /_/_/_/_/_/ Objasnio/la pacijentu problem _____ o čemu se radi i što mu je činiti i njegovu ulogu u rješavanju 12. Pacijent izgledao zadovoljan /_/_/_/_/_/ Pacijent bio nezadovoljan ______ 13. Slobodne komentare iznijeti na poleđini!! Način promatranja: 1. Sjedeći u ordinaciji 2. TV ili video POTREBNO DA REZULTATE OBSERVACIJE I KOMENTARE PRODISKUTIRATE SA SPECIJALIZANTOM 4.1.Skala za procjenu konsultacije po Pendletonu (Adaptirano prema Pendletonu ) Skala služi za procjenu aktualne konsultacije, one koja se direktno posmatra, bilo u ordinaciji ili snimljenu na video. Ocjenite, na skali školskih ocjena od 1-nedovoljno do 5-odlično, do koje su mjere postignuti navedeni ciljevi u konultaciji koju upravo promatrate: 1. Definirani razlozi dolaska pacijenta: medicinski, psihički i socijalno

a. kako je problem nastao? 1 2 3 4 5 b. koji je uzrok problema? 1 2 3 4 5 c. što misli pacijent: ideje, strahovi, očekivanja? 1 2 3 4 5 d. važnost problema za bolesnika? 1 2 3 4 5

2. Postojanje drugih problema?

a. kontinuiranih? 1 2 3 4 5 b. rizičnih faktora? 1 2 3 4 5

3. Odabir najboljeg postupka za svaki problem? 1 2 3 4 5 4. Izmjenjuje svoje mišljenje o problemu s bolesnikom? 1 2 3 4 5 5. Uključuje pacijenta u rješavanje problema, potiče ga da 1 2 3 4 5

preuzme odgovornost? 6. Svrsishodno koristi vrijeme i sredstva?

a. u ovoj konsultaciji? 1 2 3 4 5 b. dugoročno: naručivanje, propisivanje lijekova, dijagnostika? 1 2 3 4 5

59

7.Uspostavljen takav odnos s bolesnikom koji je omogućio 1 2 3 4 5 ili će omogućiti postizanje svih ovih ciljeva?

Dobivene rezultate mentor treba predočiti novoprimljenoj sestri ili specijalizantu. Također neophodno je da svojim pristupom mentor zatraži lično mišljenje novoprimljene sestre ili specijalzanta njegovo mišljenje!!

Neophodno je da mentor razgovara sa sestrom koje su promjene neophodne kako to najlakše naučiti i savladati i do kojeg vremenskog vremena.

4.2.Vještina vođenja konzultacije po Samuelu (Priređeno prema Dr O Samuel, a namjenjena je mentorima i specijalizantima) Upute autora:

Ova skala procjene je dizajnirana kao pomoć u učenju vještine vođenja konzultacije. Predpostavlja se da će je koristiti mentori kao podlogu za raspravu u kojoj će zajedno sa specijalizantom doći do zajedničke ocjene svakog stavka. Nakon raz govora, skalu se može ostaviti sa strane kroz neko vrijeme, npr. 6sedmicaa, a zatim ponoviti postupak. U ponovljenom postupku potrebno je usporediti rezultate tih dviju skala i vidjeti koji su se stavci promjenili, a koji nisu. Potrebno je razgovarati o tim promjenama. Skalu mogu koristiti i specijalizanti u međusobnom ocjenjivanju.

Vještina vođenja konzultacije - skala procjene Specijalizant …………………………… Mentor …………………. Datum ………………

Konzultacija u OM ima nekoliko različitih komponenti. U ovoj skali, one su opisane kao serija međusobno suprostavljenih stavova. Pročitajte ih pažljivo i zaokružite onaj broj koji najbolje odgovara ponašanju specijalizanta ili novoprimljene medicinske sestre u radu s bolesnicima. Razgovarajte sa specijalizantom o vašoj procjeni, pohvalite ono što je bilo dobro, a iznađite načina da se unaprijedi ono što nije bilo tako dobro. Ponovite ovaj način procjene nakon nekog vremena i vidite ima li napretka. 1. POČETAK KONZULTACIJE Svi pacijenti se osjećaju dobrodošlim, Doktor se tako ponaša da pacijenti Osjećaju se kao kod kuće, doktor im osjećaju da nisu dobro došli, nema pridaje veluku pažnju, ima vremena vremena, prezauzet je ________________________________________________________________________ 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

60

2. POSTAVLJANJE DIJAGNOZE Doktor je okupiran samo onim što Doktor najčešće nastoji pronaći Prezentira bolesnik, postupa vješto ali pravi razlog dolaska, vješto koristi Eksluzivno s medicinskim dijelom problema pitanja, sluša i potiče bolesnika ________________________________________________________________________ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 3. PREGLED Klinički pregled je svrsishodan, Pregled je nesvrsishodan (površan ili Vješto ga izvodi, dijag. Testove preopširan) a tako i korištenje djag. Primjenjuje ekonomično testova ________________________________________________________________________ 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 4. TERAPIJA I VOĐENJE BOLESNIKA Doktor ordinira terapiju prema medicinskim Odabir terapije ovisi i o pacijentu, Indikajama, daje informacije, ali na autokratski informacije su prilagođene, a način, ne očekuje da pacijent suodlučuje pacijent je pozvan da suodlučuje ________________________________________________________________________ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 5. SLUŠANJE Razgovarajući s bolesnikom, pažljivo Radi samo s glavnim problemom, Sluša pacijenta, uočava važne stvari, slijedeći medicinski tip odlučivanja, Pacijent može iznijeti sve što ga muči rijetko sluša što pacijenta muči ________________________________________________________________________ 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 6. PROPISIVANJE LIJEKOVA Doktor je konzistentan, uvijek daje iste Doktor varira u načinu davanja i Upute i savjete, nezavisno o pacijentu sadržaju informacije, ovisno o pacijentu ________________________________________________________________________ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 7. OPŠTI KOMENTAR

61

4.3.Vođenja dnevnika sastajanja Vođenje dnevnika tjednog sastajanja, zadatak mentora i povremena analiza dnevnika,

svaka 3 mjeseca, omogućilo bi specijalizantu i njegovom mentoru da steknu uvid o čemu se razgovaralo i što se zaključilo. 5.Evaluacija od strane parnjaka (peer)

Ovaj oblik evaluacije predviđen je u toku sastanaka specijalizanata koji bi se, kao što je opisano, trebali održavati jednom mjesečno. Sastanke bi trebali pripremati i na sastancima prezentirati različite probleme sami specijalizanti. U toku stručne rasprave, grupa, odnosno kolege bi provodile formalnu, na osnovu upitnika, i neformalnu evaluaciju onoga što je pojedini specijalizant prezentirao. 6.Samoevaluacija

U ovom radu nalazi se primjer Upitnika kojeg bi trebao ispisati specijalizant svaka 3 mjeseca. Ispisani upitnik mentor bi trebao s novoprimljenom medicinskom sestrom ili specijalizantom analizirati i i savjetima pomoći da se sestra specijalizant pravilno samoevaluiše. 6.1.tromjesečna evaluacija specijalizanta ili novoprimljene medicinske sestre

U nastavku se nalazi primjer Upitnika kojeg bi trebao ispisati mentor svaka 3 mjeseca. Ispisani upitnik bi trebalo strukturirano prodiskutirati sa specijalizantom i usporediti s Upitnikom samoevaluacije. Posebna pažnja bi se trebala posvetiti razlikama u evaluaciji i ako postoje razlike prodiskutirati zašto su one nastale i kako ih ubuduće otkloniti. 6.2.Tromjesečni izvještaj o napretku specijalizanta ili novoprimljene medicinske sestre (Izvještaj mentora) 1. Ime i prezime, adresa mentora…………………………………………... 2. Ime, prezime i adresa specijalizanta ili novoprimljene medicinske sestre

……………………………………. 3. Datum kada je specijalizacija započela ……………………………….. 4. Sastanci s drugim specijalizantima - broj ……………………………

Kakav je bio doprinos specijalizanta ili novoprimljene medicinske sestre?: U prezentaciji slučajeva ………………………………………………. U prezentaciji važnih tema …………………………………………….. U prezentaciji pročitanog …………………………………………….. Samo u toku rasprave ……………………………………………… 5. Opišite što je specijalizant radio kao ljekar:

Ambulantne konzultacije, prosječnan broj/u 1 tjednu, opis-što?: Kućne posjete, prosječno/1sedmica, opis-što?: Dežurstvo:

62

6. Opišite aktivnosti poučavanja: Zajedničke konzultacije uz razgovor:

Analiza slučajeva:

Rasprava o specifučnim temama:

Rasprava o pročitanom:

Ostalo, što?:

7. Posjeta lokalnim servisima s kojima mentor surađuje, soc. radnik, farmaceut, laboratorij, fizikalna terapija: 8. Rad na projektu, istraživanje: Koristeći ovu jednostavnu skalu, procjenite znanja, vještine i stavove specijalizanta ili novoprimljene medicinske sestre: A - iznad prosječno; B- dobro, prosječno; C - ispod prosjeka, treba dodatnog znanja i iskustva; NP - ne mogu procjeniti

Znanja o važnim bolestima: ocjena ocjena 1. Infektivne i parazitarne 2. Novotvorine (posebno maligne) 3. Krvne 4. Endokrine 5. Psihološke i psihijatrijske 6. Neurološke 7. Očnim 8. ORL 9. K-V 10. Respiratornim 11. G-Intestinalnim 12.Genito-urinarnim 13. Trudnoća i porod 13. Boleti prema simptomima 14. Kožne 15. Mišićno-koštane 15. Povrede i trovanje 16. Lijekovi i propisivanje Znanja i sposobnosti: 1. Vještine komunikacije 2. Prepoznavanje-dijagnostika 3. Riješavanje i terapija 4. Kontinuirana skrb 5. Davanje savjeta i informiranje 6. Savjetovanje 7. Ostale, "male" psihoter. 8. Zdravstveno prosvjećivanje 9. Korištenje skrininga 10. Prepoznavanje rizika 10. Savjetovalište za djecu i oml. 11.Kontracepcija 12. Rad s kroničnim bolesnicima 13. Rješavanje porodicu. problema 14. Kompleski probl. i multmorb. 15. Orentacija zajednici 16. Ekonomičnost u odlučivanju 17.

63

Znanja o praksi: 1. Zadaci medicinske sestre 2. Zadaci patronažne sestre 3. Ostali članovi tima 4. Principi timskog rada 5. Vođenje med. dokumentacije 6. Dnevna evid. i izvještavanje 7. Administracija i financir. 8. Naručivanje lijekova i otpad 9. Evaluacija rada - audit 10. Istraživanje Stavovi: 1. Odgovornost 2. Samopouzdanje 3. Razumjevanje i suosjećanje 4. Uvažavanje 5. Povjerljivost 6. Požrtvovonost 7. Interna motiviranost 8. Stremljenje napretku 10. Opći utisak o napretku: 11. Preporuke: 6.3.Završna evaluacija

Na osnovu rezultata prethodne evaluacije i općeg utiska mentor bi mogao i trebao reći specijalizantu da li je spreman za završni ispit ili ne. Ako procjeni da je specijalizant spreman za ispit onda završno mišljenje upisuje u Specijalizantsku knjižicu. Završna evaluacija ne bi smjela biti iznenađenje. Kontinuiranim praćenjem moguće je uočiti je li specijalizant spreman za ispit. Ako mentor uoči da specijalizant nije savladao programom predviđene sadržaje, potrebno ga je na vrijeme upozoriti.

Druge aktivnosti u kojima bi sudjelovali mentori: 1. Tečajevi trajne edukacije

Teoretski dio kliničke nastave koji je u prethodnom programu specijalizacije bio prisutan trebalo bi ponuditi specijalizantima kao, neobvezne tečajeve trajne edukacije koje bi specijalizanti plaćali. Naime, prema prijašnjem programu, specijalizacija se organizirala tako da su specijalizanti 3 mjeseca po semestru radili u svojim ambulantama, a 3 mjeseca su provodili na organiziranoj nastavi, često kliničkoj. Ta nastava je bila suviše teoretska, a premalo praktična što je i bio razlog za promjenu. Međutim, prema sadašnjem programu, klinička nastava je ocjenjena suviše praktičnom, pa bi ovakvi tečajevi bili nadomjestak teorijskoj nastavi. Tečajeva trajnog usavršavanja bi bili organizirani u zajednici s voditeljima kliničkog dijela nastave. 2. Unapređenje kvalitete mentorstva Predviđeni su, 2 puta godišnje, sastanci mentora. Na sastancima bi se izmjenjivalo iskustvo, dogovarili daljni zadaci, razrađivala pojedina pitanja koja su ostala nerazrađena, ili usavršavale vještine poučavanja.

64

6. KRITERIJI ZA IZBOR MENTORA

Predloženi kriteriji su u skladu iskustvu iz većine Europskih zemalja i EURACTovim preporukama. Navedeni se kriteriji odnose na karakteristike nastavne praksa, te karakteristike mentora kao ljekara i mentora kao nastavnika. Opisani su minimalni kriteriji koje bi trebao zadovoljiti svaki mentor pri prvom izboru ili ih zadovoljiti u prvoj godini mentorstva, te optimalni kriteriji koje bi trebalo ispuniti u budućnosti. Također su opisani i dokazi kojima se potvrđuje ispunjenje tih kriterija. Ove dokaze je potrebno priložiti molbi za mentorstvom.

I Nastavna praksa - ambulanta

Kriterij Minimum Optimum Dokaz

Populacija u pomući 1000 pacijenata Maksimum 2000

Porodic: djeca, žene

Popis po spolu i

dobi: …

Opseg rada Neke dijagnostičke i

terapijske zahvate,

te neke preventivne

Sve opisano pod

ciljevima edukacije

Opis opsega rada

Prostor Standardan, ima

mjesta za specijaliz.

u ordinaciji

Opisan u udžbeniku,

posebna ordinacija

za specijalizanta ili

novoprimljene

medicinske sestre

Opis prostora

Oprema (uredska,

medicinska)

Standardna - prema

zakonu

Opisan u udžbeniku Popis opreme

Med. dokumentacija Individualna Porodična Preslika 1 kartona

Vođenje med.

dokumentacije

Svi važni opštii

podaci, i klnički

SOVA (subjektivno,

objektivno,

vrednovanje, akcija)

Preslika 1 kartona

Registri bolesnika Po dobi, spolu + honičnih i rizičnih

preventivne

Pospis registara,

kopija 1 registra

65

Timski rad Medicinska i

patronažna sestra,

kućna njega

Suradnja s drugim:

farmaceut, socijalni

radnik, kolege…

Imena suradnika i

opis suradnje

(timski

sastanak)

Sistem naručivanja svakodnevni Posebne grupe:

bolesnika, aktivnosti

Kopija jednog dana,

kaledar ostalih

aktivnosti

vanredan rad Rad u KP, dežurst,

vikendom

Minimum + organi.

kućno liječenje

Opis: broj KP,

dežurstava i sl

Korištenje

dijagnostike

Priručna Minimum + rad u

laboratoriju

Opis dijagnostike

Upoznavanje

administracije,

biznis

Zakonske obaveze

ljekara,

Minimum + ambula.

kao biznis

Opis

Korištenje med.

dok. u evaluaciji

Podaci o: upući.

specij., laboratorij,

propisivanje

lijekova

+ podatke o

kliničkim

postupcima

Opisati jedan

primjer korištenja

med. dok. U

evaluaciji rada

Literatura Osnovna - navedena

u knjižici za spec.

+ dodatna-važna u

OM, časopisi

Popis literature

II Mentor kao ljekar:

Kriterij Minimum Optimum Dokaz

Specijalizacija iz

OM

3 godine 5 godina i više Potvrda o polože.

spec. ispitu

Iskustvo Više od 10 godina

rada u OM

Više od 15 godina

rada u OM

Opis

Dob Mlađi od 60 godina Mlađi od 55 godina

"Dobar ljekar" -

profes. etičnost

Komunikativan s

kolegama i bolesni.

Ispunjava krit. prof.

etičnosti,bolesnicim

ausmjeren

"Preporuka" kolege,

mišljenja pacijenata

66

"Dobar kliničar" -

klinička

kompetentnost

Prepoznat stručnjak Evaluira i

unapređuje vlastiti

rad, nove aktivnosti

"Preporuka" kolege,

mišljenje pacijenata,

evaluacija rada

Kontinuirana

edukacija

Minimum potreban

za relicenciranje

+ posebna područja

važna za OM, rad u

grupi "parnjaka"

Popis seminara,

sastanaka…….

Naučni rad Objavljeni radovi Popis radova

Učešće na kongre.

simpozijima

Pasivno - 1 puta

godišnje-domaći

Aktivno - 1 put

godišnje, međunar.

Popis radova

Stručne organizacije Pasivni član Aktivan Opis

III Mentor kao nastavnik

Kriterij Minimum Optimum Dokaz

Želja - mentor Izjava

Znanja i vještine

poučavanja

Završen bazični

sem. za mentore

Kontinuirano

učestvovanje u

sastancima mentora

Diploma

Iskustvo Bio mentor, vodio

studente

Opis: imena

specijalizanata

Ima vremena 2 sata tjedno Svaki dan 1/2 sata, 1

x tjed. 2-3 sata, 1 x

mjesečno 2-3 sata

Izjava - raspored

Prepoznati potrebe

specijalizanta ili

novoprimljene

medicinske sestre

Opisati kako će to

napraviti

Metode praćenja

napretka spec.

Opisati kako će to

napraviti

Učešće na

skupovima o nastavi

Član drušva

nastavnika

67

Metode kliničke nastave Budući da je nastava organizirana u vrijeme rutinskog rada s bolesnicma, nemoguće

je u potpunosti organizirati samo samostalan rad studenata pa se koriste različite nastavne metode: 1. Opservacija - "učenje oponašanjem"

To je učenje kroz opservaciju onoga što ljekar radi, ili jezikom kognitivne teorije periferna participacija. Promatranjem kako ljekar donosi kliničke odluke i planira liječenje, te njegovu komunikaciju s bolesnikom, omogućeno je studentima da razviju modele ponašanja koje će primjeniti u svom radu u identičnim ili sličnim situacijama. Dugo se vremena zanemarivalo učenje oponašanjem, međutim u svijetlu kognitivne teorije ono ponovno postaje vrijedan način učenja. Ovu metodu je preporučeno koristiti na samom početku, kod upoznavanja medicinske sestre s načinom rada, ili u situacijama kada, zbog rada sa studentima, pacijenti dugo čekaju pa ih treba brzo riješiti. Mi je koristimo svaki neparni sat (od 7-8 samo rad s bolesnicima, od 8-9 rad sa bolesnicima i studentima, 9 do 10 rad samo s bolesnicima itd). Metoda se može učiniti uspješnijom na način da ljekar "razmišlja glasno". Umjesto da radi samo s bolesnikom nastavniki može objasniti studentu kako će postupiti i zašto. Ovaj način rada ne oduzima vrijeme, ali sigurno remeti komunikaciju s bolesnikom. 2. Interaktivno učenje - "razgovor mudraca"

Učenje promatranjem se može učiniti eksplicitnijim i uspješnijim tako da ljekar, nastavnik, interaktivno uključuje novoprimljenu medicinsku sestru u rješavanjem bolesnikovih problema pitanjima kao što su: Na što upućuju ovi simptomi? Poslušajte pluća! Ispalpirajte ovu tumefakciju! Što mislite o čemu se radi kod ovog bolesnika? Obrazložite svoju odluku? Hoćemo li još nešto učiniti u dijagnostici, što? Kako bi ste liječili ovog bolesnika? 3. Prezentiranje "slučaja" bolesnika

Bolesnik s kojim nastavnik upravo radi može ga podsjetiti na nekog drugog bolesnika kojeg student neće imati priliku vidjeti, a vrlo je instruktivan. U takvim slučajevima nastavnik može prezentirati slučaj takvog bolesnika, može obrazložiti svoje postupke ili dileme koje je imao u vezi s njim, te načine kako je taj problem riješio ili cjelokupni ishod tog problema, uz naglasak što je bilo instruktivno kod tog bolesnika. 4. Samostalan rad - "učenje plivanja"

Direktan rad s bolesnikom je, naravno, najvrednija metoda učenja, ali zbog nedostataka vremena znatno manje prisutan oblik kliničke nastave u porodičnoj medicini

68

Može se javiti u dva oblika: samostalan rad pod nadzorom nastavnika i potpuno samostalan rad uz naknadnu analizu učinjenog. A. Samostalan rad pod nadzorom nastavnika

Promatrajući kako student radi nastavniku je pružena mogućnost da procjeni znanje novoprimljene medicinske sestre i njeno kliničko razmišljanje, da ga vodi, da gradi praktično iskustvo korigirajući ono što je bilo lošije napravljeno i savjetujući kako to ispraviti. Neher i suradnici predlažu model koji se sastoji od 5 faza: 1. Nakon što student ispita sadašnje poteškoće pacijenta nastavnik može provjeriti dijagnozu "Na koji problem bi upućivali ovi simptomi i znakovi?" 2. Procjenjuje načina na koji student klinički razmišlja, istim pitanjem, ili : Zašto? Pitanje može proširiti: koji simptomi i znakovi bi upućivali na (astmu)? Koji su drugi uzroci (kašlja)? Što možemo očekivati od dijagnostičkih pretraga? 3. Obrađuje jedan poseban sadržaj edukacije, nezavisno ali povezano s ovim pacijentom: Koje diferencijalne dijagnoze (noćnog kašlja) mogu biti? 4. Identificira što je student napravio dobro (i moj nalaz na plućima je identičan vašem); 5. Identificira slabosti novoprimljene medicinske sestre i upućuje ju kako ispraviti (slijedeći put kada budete imali pacijenta s noćnim kašljem obratite veću pažnju na ždrijelo, na sekret niz stražnju stjenku).

Prednosti metode u kojoj student radi s pacijentom, a nastavnik ga gleda je u tome

što se skraćuje vrijeme koje je potrebno nastavniku-ljekaru da riješi bolesnika. Daje priliku nastavniku da svoje viđenje pacijenta usporedi s onim što je napravio student pa se mogu izbjeći moguće greške i nerazumjevanja. Također se daje mogućnost bolesniku da i on komentira ili dopunjuje već rečeno, ali i da se ne osjeća ostavljen od ljekara i prepušten studentu. Kada su u pitanju osjetljiva psihološka pitanja nastavnik može to reći studentu naknadno. U toku edukacije uz bolesnika potreban je balans između demonstracije i supervizije. B. Samostalan rad novoprimljene medicinske sestre s bolesnikom bez nadzora mentora

Za samostalan rad novoprimljene medicinske sestre s bolesnikom, bez nadzora mentora, bilo bi potrebno imati još jednu ordinaciju, ali se skoro uvijek može organizirati u nekoj pokrajnoj prostoriji, prostoru sestrinske sobe koji je paravanom izdvojen ili u sobi patronažne sestre. Taj rad se može učiniti kvalitetnijim i bržim ako se novoprimljenu medicinsku sestru upozna s pacijentovim dosadašnjim problemima i ako joj se dadnu jasne upute što se od nje očekuje. Npr: Gospodin je zadnjih 6 godina moj pacijent. On boluje od povišenog pritiska i bubrežnih kamenaca, a liječi se hydrochlorotiazidom. Sada dolazi zbog kašlja. Obratite pažnju na sadašnje poteškoće, napravite ciljani pregled glave, vrata, pluća i srca i vidimo se za 15 minuta kada će te ukretko izreferirati.

69

Kurt i suradnici predlažu korištenje edukativnog modula koji ima četiri faze: Prva je pripremna, prije dolaska bolesnika. U toj fazi student treba pregledati medicinsku dokumentaciju, sumirati bazične informacije, napraviti listu aktivnosti koje bi trebalo učiniti u ovom kontaktu s bolesnikom, te napraviti listu onoga što bi mogao naučiti na primjeru ovog bolesnika. Nakon toga bi slijedila prezentacija bolesnika i edukativnih ciljeva nastavniku. Nastavnik bi trebao procjeniti je li student sposoban prikupiti, analizirati i sintezirati bazične informacije o bolesniku i je li sposoban stvoriti svoje edukativne ciljeve. Druga je faza samostalan rad s bolesnikom, razgovor, anamneza, klinički pregled. Slijedila bi prezentacija bolesnika nastavniku u kojoj student integrira nove informacije s onim koje je prikupio iz medicinske dokumentacije. Nastavnik bi mogao procjeniti je li student sposoban prezentirati bolesnika ciljano i je li sposoban procjeniti zdravstveno stanje i potrebne mjere. Oni daju ove upute studentu: predstaviti se bolesniku i reći što će te raditi s njim, pitati ga o sadašnjem stanju: Kako ste se osjećali od prošklog puta? Imate li nekih novih poteškoća? Jeste li zabrinuti zbog nečega?, napraviti klinički pregled, reći bolesniku da pričeka dok dođe ljekar, prikazati ga nastavniku u SOVA obliku (Subjectivne, Objectivne, Vrednovanja, Akcije-poduzeti daljnje aktivnosti). U trećoj fazi nastavnik razgovara i pregleda bolesnika, evaluira njegovo stanje, ali i ocjenjuje rad novoprimljene medicinske sestre. Gledajući kako nastavnik radi student uočava sličnosti i razlike u odnosu na njegov postupak, je li nešto propustio učiniti ili je nešto krivo napravio. U ovoj fazi nastavnik može ukazivati studentu na specifičnosti koje su važne, anamnestičko pitanje, dio kliničkog pregleda i sl. U četvrtoj fazi student iznosi mentoru završno mišljenje o bolesniku, zatim upoznaje bolesnika s njegovim stanjem, upućuje što mu je dalje činiti i naručuje na kontrolu. Mentoru se istovremeno pruža mogućnost da vidi koliko uspješno student komunicira s bolesnikom. U ovom modelu nedostaje zadnja faza u kojoj bi bilo dobro da se prodiskutira o tome što je student naučio na primjeru ovog bolesnika i što bi još trebao usavršiti i kako.

Ovaj modul unapređuje samoučenje i usavršavanje kliničkih vještina potrebnih

ambulantnom radu, organizaciju informacija i njihov prioritet te racionalno korištenje vremena. Također se od novoprimljene medicinske sestre očekuje odgovornost i aktivna uloga u zaštiti bolesnika. Nastavni proces proveden na ovaj način je moguće standardizitati nezavisno o karakterostikama ambulante. Osim toga tokom ovog modula nastavnik ima mogućnost nekoliko puta provjeriti edukativne potrebe studenata. 5. Kontrola nad radom kolege - "uzajamna pomoć"

Modifikacija ove metode, samostalnog rada s bolesnikom, može se provesti i tako da ulogu nastavnika preuzme drugi student. On može direktno promatrti što i kako njegov kolega radi, te predložiti, ili još je bolje, učiniti ono što on misli da bi trebalo. Pri tome je

70

važno napomenuti da nije dobro da se drugi student uključuje u rad s bolesnikom sve dok prvi student ne završi. Tek onda mogu slijediti komentari, najprije ono što je bilo dobro, a tek iza toga ono što nije bilo tako dobro, ali vrlo precizno, po mogućnosti pokazujući kako bi to on napravio. Dok se komentari nastavnika mogu doživjeti kao autoritarna pedagoška metoda, a time i minimalizirati pedagoški učinak, dotle komentari druge novoprimljene medicinske sestre, vršnjaka, su znatno prihvatljiviji i učinkovitiji. 6. Učenje na iskustvu

Samostalninim radom s bolesnicima učenje bi student mogao unaprijediti primjenom metode učenja na iskustvu. Prema Kolbsovom modelu učenje na iskustvu ima ove osnovne faze. Prvo je lično iskustvo pri čemu student samostalno pregledava bolesnika, uočivši osnovne simptome i znakove, postavlja dijagnozu i ordinira terapiju. Drugo je refleksija o tom iskustvu. Npr: Dolazak bolesnika na kontrolni pregled će pokazati je li dijagnostički i terapijski postupak bio uspješan. Treće je generalizacija, stvaranje opšteg zaključka: ako je dijagnostički i terapijski postupak bio uspješan tako bi trebalo postupiti i kod drugog bolesnika s isim simptomima i kliničkim znakovima. Četvrto je provjeravanje tog zaključka u praksi kod novog bolesnika. U početku je studentu potreban nastavnik da ga vodi, a kasnije bi tu metodu mogao primjenjivati i samostalno. Neki nastavnici ističu da ponekad namjerno dozvole da student napravi neku grešku koja se neće bitno odraziti na zdravlje bolesnika, a sve sa svrhom da student nauči na vlastitioj grešci ili da nauči kako je to donositi odluke i za njih odgovarati. 7. Analiza video/audio snimke - "učenje u kinu"

Najrjeđe korištena, a prema literaturi i našem iskustvu, vrlo vrijedna metoda rada sa studentima u toku kliničke nastave, je video snimanje njihovog rada s bolesnicima i naknadna analiza u grupi. Analizira se klinička kompetentnost novoprimljene medicinske sestre: vještina vođenja anamneze, kliničkog pregleda, korištenje dijagnostičkih pretraga, postavljanje dijagnoze i određivanje terapije. Pored toga, analizira se komunikacijska sposobnost novoprimljene medicinske sestre te njen odnos prema bolesniku. Analiza snimke je od primarne važnosti za samog studenta kojeg se snimalo i on ima prednost pri analizi. I ovdje vrijedi pravilo da se od ostalih studenata očekuje da pri komentiraju najprije kažu ono što je bilo dobro, a tek iza toga ono što nije bilo, ali vrlo precizno, po mogućnosti pokazujući kako bi to trebalo napraviti. Specijalan je zadatak nastavnika da štiti studenta čiji se klinički postupak komentariše od nekritičkih komentara drugih studenata. Osim toga, student bi trebao dobrovoljno pristati na snimanje i komentarisanje u grupi, a nije preporučljivo niti da se snimka prikaže i komentariše situacijama kada dotični student nije prisutan. Ova metoda se kod nas koristi rijetko, a razlog je nedostatak opreme i vremena.

71

Sve nabrojene metode Brown naziva “rješavanje kliničkih problema kroz zajednički rad” (shared problem solving). Ovakav način učenja prema njemu “omogućuje svim učesnicima da shvate svu neizvjesnost i različitost medicinskih postupaka koji se provode u ambulantnim uslovima, da uoče koji bi ciljevi zaštite bolesnika bili najvredniji, da pokažu vještinu rješavanja problema, ne samo dijagnostičku nego i terapijsku, i da potaknu razrješavanje etičkih i socijalnih dilema u radu s bolesnikom koji je pred njima”.

8. Obrada kompleksnih slučajeva

Pored nabrojenih, kao rutinska metoda kliničke nastave u našem radu koriste se tzv. dugi slučajevi. Zadatak novoprimljene medicinske sestre je da u potpunosti obradi bolesnika, ne samo s kliničkog, nego s psihološkog i socijalnog aspekta, te napravi listu bolesnikovih problema, te načine i dinamiku njihovod rješavanja (problemima orjentirana medicinska dokumentacija).Takav rad zahtjeva znatno više vremena i najčešće se ne odvija u ordinaciji nego u kući bolesnika. U pisanom obliku, obrađenog bolesnika student prikaže nastavniku i svom kolegi studentu ili na seminarskoj grupi, nakon čega slijedi rasprava. Na ovaj način studente želimo upoznati s kompleksnom ulogom bioloških, psihičkih i socijalnih faktora u nastanku bolesti, ali i poslijedicama bolesti koje također mogu biti kompleksne ne samo za bolesnika nego i njegovu porodicu. Također se uči novoprimljene medicinske sestre kako se radi s bolesnikom koji ima multiple zdravstvene probleme (multimorbidnost), kako rješavati jedan problem, a da se ne našteti drugom. Student uči stvarati listu prioriteta i korištenje ostalih službi u sistemu zdravstvene zaštite (pomoć porodicu, socijalnu službu, kućnu njegu i sl). 9. Učenje na osnovu "uzora" (role model)

Učenje na osnovu "uzora" se može definirati kao ono učenje u kojem jedna osoba uči na osnovu postupaka i cjelokupnog ponašanja druge osobe. Uspješan nastavnik služi kao uzor mnogim studentima. On treba pokazati kompetentno kliničko znanje i iskustvo, odgovornost i suosjećajnost prema pacijentima, brižnost i suportivnost za novoprimljene medicinske sestre, te entuzijazam za svoj rad ljekara i kao mentora. Međutim, nemotiviran mentor ili ljekar može poslužiti i kao negativan “uzor”, o čemu se pri izboru nastavnika mora voditi računa. Zbog skučenosti ordinacije u porodičnioj medicini, profesionalni rad mentora i studenata kombinira se s privatnim druženjem u toku pauze za odmor. Na taj način nastavnici služe ne samo kao profesionalni nego i ljudski “uzori”. Upravo tu ljudsku komponentu nastavnika studenti neobično cijene, što je pokazala i provedena anketa.

Pored metoda koje korisimo u našem svakodnevnom radu, iz literature su poznate i neke druge.

72

10. Bolesnik kao nastavnik Bolesnici koji boluju od hroničnih bolesti, imaju dugotrajno iskustvo sa svojom

bolešću i iskustvo s postupcima zdravstvenih radnika, pa mogu poslužiti kao nastavnici. Oni znaju koja ih pitanja najčešće pitaju liječnici, pa ako medicinska sestra nije postavila takva pitanja mogu ga na to upozoriti. Također znaju kako treba napraviti klinički pregled ili koju terapiju uzimaju pa i na to mogu upozoriti novoprimljenu medicisnku sestru. Rezultati su pokazali da su novoprimljene medicinske sestre jednako naučile od bolesnika kao i od nastavnika, stručnjaka, mentora. Bolesnici vide višestruku korist iz te dvostruke uloge. Prvo, nisu više samo pasivni sudionici nastavnog procesa, u kojem su se ponekad osjećali zakinutim. Drugo, pomaganje novoprimljenim medicinskim sestrama pruža im zadovoljstvo jer su naučili budućeg ljekara kako da ne pogriješi s nekim, sličnim budućim bolesnikom. Treće, imaju korist jer kroz priču o svojim problemima više nauče o sebi samima i svojoj bolesti. 11. Zaključak učinjenog

Dobra edukativna metoda je i ona u kojoj nastavnik i studenti, na kraju radnog dana, evaluiraju sve bolesnike koji su taj dan prošli kroz ambulantu. Cilj ovakve evaluacije je učiniti studente svjesnim što su taj dan radili, što su novo naučili, a što bi kod kuće možda još trebalo proučiti, pročitati teorijsku osnovu na kojoj su se zasnivali viđeni bolesnici. 12. Izvršavanje unaprijed zadanih zadataka

Efikasnost kliničke nastave u ambulantnim uslovima rada potaknut će liste unaprijed zadanih zadataka koje student treba obaviti. Mi koristimo liste koje obuhvaćaju sadržaje za koje se očekuje da će ih student samostalno obaviti ili barem vidjeti i prodiskutirati s nastavnicima. Osim toga studenti vode dnevnik rada u kojem svakodnevno bilježe sve ono što su samostalno radili ili slučajeve bolesnika koje su obradili. 13. Evaluacija kao motiv za uspješnije učenje

Odavno je poznato da je evaluacija i ocjenjivanje studenata motiv njihovog boljeg i uspješnijeg angažmana. Ako on zna da će na kraju turnusa biti ocjenjen, a posebno ako zna da je ta ocjena sastavni dio ispita onda će se najvjerojatnije i više truditi. U našim uslovima, pored gore navedenog upitnika o sadržajima rada i dnevnika rada, za ovu svrhu koristi se i evaluacija kliničke osposobljenosti studenata.

14.Evaluacija nastave i izbor nastavnika

Evaluacija nastave iz porodične medicine provedena je u periodu kada je ona trajala dvije sedmice. Studenti su pokazali veliki stupanj zadovoljstva s nastavom, posebno s

73

mogućnosti da uvježbavaju kliničke vještine i da u radu s bolesnicima testiraju usvojeno znanje. Njihovi stavovi prema porodičnoj medicini postali su pozitivniji. Njihove preporuke su se kretale od vrlo opštih, da bi tu nastavu trebalo produžiti barem na četiri do šest sedmica, do specifičnih prijedloga za unapređenje. Linch i suradnici proveli su evaluaciju kliničke nastave u bolnicama i u ambulantama. Rad u ambulantnim uslovima studenti su ocijenili pozitivnije. U ambulanti vide veći broj bolesnika, bolje su nadgledani, jasnije im je što su im zadaci i odgovornosti, dobivaju veći broj povratnih informacija o svom radu, dobro su prihvaćeni od osoblja, a bolji su i radni uslovi. Snadden and Yaphe su pitali studente što im je bilo najkorisnije za vrijeme turnusne nastave iz porodične medicine. Na prvom mjestu je bila mogućnost upoznavanja specifičnosti rada te medicinske discipline, zatim velika mogućnost stjecanja kliničkog iskustva posebno povezanog uz one zdravstvene probleme koje nisu imali prilike vidjeti u bolnicama, mogućnost da upoznaju bolesnike kao osobe, te mogućnost da upoznaju preventivne aktivnosti. Kowlowitz i suradnici su pokazali da su se njihovi studenti načešće susretali s bolestima gornjih dišnih puteva i hipertenzijom, a također su imali prilike uzimati ciljanu anamnezu i željeni klinički pregled.

Bentham i suradnici ispitivali su mišljenja bolesnika o ambulantnoj nastavi. 98%

njih nije vidjelo nikakve neprijatnosti zato što su ih studenti pregledali, 35% su imali čak neku korist, a 98% bi bilo spremno da ih studenti opet pregledavaju.

Prema Bowenu i suradnicima četiri su komponente važne za kvalitetu nastave u

ambulantnim uslovima: 1. Povoljni uslovi za učenje uključuju: povoljnu klimu (prijateljske odnose u timu,

spremnost članova tima prihvatiti studente kao ravnopravne članove i njihova suportivnost, te da nastavi pridaju veliku važnost); uslovi ambulante (prostor-poseban za studente, za razgovor); karakteristike nastavnika (kompetentnost kao ljekara i nastavnika i spremnost učenja u obje sfere, entuzijazam i strpljenje za poučavanje, potrebno vrijeme, spremnost da unaprijed provjeri prethodno znanje i vještine studenata); karakteristike studenata (prethodno znanje i iskustvo, entuzijazam, spremnost na daljnje učenje, spremnost da prihvate evaluaciju kao poticaj na aktivniji rad); dostupna sredstva (dovoljan broj raznolikih bolesnikacijenti, literatura, kompjutori, dobra priprema nastavnog plana-pisani oblik); vrijeme pažljivo raspoređeno između zdravstvene zaštite bolesnika i učenja)

2. Rezultati učenja - je su li postignuti edukativni ciljevi? (različiti oblici evaluacije i ocjenjivanja).

3. Zadovoljstvo studenata, nastavnika, članova tima i bolesnika (upitnici, razgovori, popularnost).

74

4. Koštanje: direktni troškovi (knjige, kompjutori, fotokopiranje, oprema potrebna za studentovu ambulantu); indirektni (naknada nastavniku, osoblju, čak i pacijentima, naknada troškova studentima)

Na angažman u nastavi nastavnike motivira: interakcija s mladim ljudima,

studentima, užitak u poučavanju i mogućnost da studentima pokažu kako izgleda stvaran profesionalni život ljekara. Rad sa studentima, također potiče mentore da budu bolji liječnici, da pruže što je moguće kvalitetniju zdravstvenu zaštitu. Poteškoće na koje nailaze ambulantni nastavnici najčešće su: nedostatak vremena, insuficijentno znanje i motivacija studenata, osjećaj nelagode kod ocjenjivanja studenata, mogući negativni učinci na bolesnike pa čak i gubitak bolesnika, nesigurnost rade li ispravno jer im najčešće nedostaje nastavno znanje i iskustvo. Međutim, oni imaju zavidna očekivanja od fakulteta, a to su prema Leviju i saradnicima: da im pomogne naučiti kako koristiti e-mail i internet, posebno pretraživanje literature, da se organizuju radni sastanci na kojima će naučiti vještinu poučavanja, te druge, različite oblike podrške sa strane fakulteta u smislu nabavke kompjutorske opreme, opreme ordinacije za studente i sl., i na kraju finansijsku podršku, zato jer je ambulanta u deficitu zbog toga što ne mogu obraditi jednak broj bolesnika.

75

7. ZAKLJUČAK

Na osnovu iznesenih elemenata u ovom radu a koji se odnose na ulogu mentora

kod novoprimljenih medicinskih sestara u medicinskoj praksi može se zaključiti slijedeće:

Značaj i uloga medicinske sestre je nemjerljiva i po svojoj funkciji veoma važna u

sistemu medicinske zaštite. Zbog toga je veoma bitno pravilno usmjeravanje

novoprimljenih medicinskih sestara u praksi. Menadžment zdravstvene ustanove mora

pravovremeno i planirano osposobljavati kadrove koji u svakom trenutku mogu preuzeti

ulogu mentora za novozaposlene medicinske sestre.

Mentorstvo je jasno strukturiran odnos, koji je iniciran nekom potrebom,

problemom ili željom za učenjem i razvojom. Potrebno ga je detaljno istražiti i definisati što određenije, kako bi se utvrdili jasni ciljevi mentorskog odnosa. Ciljevi impliciraju razvoj plana učenja/razvoja, frekvenciju sastajanja, vremenske rokove postizanja rezultata, reviziju, kao i indikatore uspjeha. Na takav način, mentorstvo liči na bilo koji razvojni projekat. Razlika je samo ta što se u mentorstvu preporučuje jasno definisanje načina rada i komuniciranja. S obzirom da je to intenzivan (licem u lice), dugoročno orijentisan odnos, bitno je definisati očekivanja, uloge, lična ograničenja, stilove komuniciranja ali i zaštititi se respektivnim politikama rada.

Mentorstvo je odnos koji, zbog potrebe međusobnog povjerenja, podliježe

pravilima povjerenja i to se odmah na početku jasno stavlja do znanja. Mentor nema pravo da, bez saglasnosti kandidata, raspravlja ili pominje temu mentorstva ni sa kim, pa čak ni sa kandidatovim direktno nadređenim, inače bi mentorstvo bilo kontraproduktivno. Mentorstvo je dvostrani odnos koji zahtjeva predanost i saradnju obje strane.

76

8. LITERATURA

1. Vučković-Dekić Lj, Milenković P, Sobić V,: Etika naučnoistraživačkog rada u biomedicini. Akademija medicinskih nauka Srpskog lekarskog društva - Medicinski fakultet Univerziteta u Beogradu, 2002.

2. Čukljek,S.: Uvod u zdravstvenu njegu, nastavni tekstovi,Visoka medicinska škola,

Zagreb,2002.

3. Salvage,J.:Sestrinstvo u akciji, Zagreb, 1994.

4. Fogarty, T.J., “Socialization and Organizational Outcomes in Large Public Accounting Firms,” Journal of Managerial Issues, 2000,

5. Messmer, M., “Orientation Programs Can Be Key to Employee Retention,”

Strategic Finance, 2000, 6. Klein, H.J., i Weaver, Natasha, “The Effectiveness of an Organizational Level

Orientation Program in the Socialization of New Hires,” Personnel Psychology 53, 2000,

7. Van Maanen, J. i Schein, E.H., “Career Development,” u Hackman, J.R. i Suttle,

J.L., “Improving Life at Work,” Santa Monica,CA: Goodyear, 1977,

8. Cappelli, P, “Is the “Skills Gap” Really About Attitudes?” California Management Review, 37, 1995,

9. St. John, W.D., “The Complete Employee Orientation Program,” Personnel Journal, 1980,

10. Chao, Georgia, “Organizational Socialization: Its Contents and Consequences,” Journal of Applied Psychology 79, br. 5,

11. DeCenzo, A. David, Robbins, P. Stephen, “Fundamentals of Human Resource

Management”, Wiley, 2005,

12. Mondy, R. Wayne, Noe, M. Robert, “Human Resource Management, 9th edition,” Prentice Hall 2005, s

13. www. Internet.com, novembar 2008.