manajemen sumber daya manusia bab 6

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

SELEKSI DAN PENEMPATAN KARYAWAN

KELOMPOK 2 :

ALEXANDER INDRAWAN (1411011008)

ANNIS SAKINAH (1411011010)

DEANITA RAHMALIA A (1411011022)

HARDMAN SATRIA (1411011050)

SUHENDRA HIDAYAT (1411011126)

Dosen Pembina : Ibu ROSNELLY ROESDY, S.E., M.Si.

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG

2015

KATA PENGANTAR

Puji syukur senantiasa kita ucapkan kepada Allah SWT, yang mana atas berkat

dan rahmatnya kami dapat menyelesaikan makalah Manajemen Sumber Daya

Manusia bab 6 “SELEKSI DAN PENEMPATAN KARYAWAN”

Makalah ini buat untuk digunakan mahasiswa semester 3 program study

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung, yang

dimaksudkan untuk mempermudah mahasiswa dalam pemahaman materi mata

kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut.

Kami sangat menyadari masih banyak hal yang perlu diperbaiki. Mudah-mudahan

makalah yang sederhana ini dapat memberikan manfaat yang besar pada para

mahasiswa/i di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

Dan kami sangat menghargai kritik dan saran yang diberikan oleh para mahasiswa

dan dosen untuk perbaikan pada periode mendatang.

Dan terima kasih atas saran dan kritiknya.

Bandar Lampung, 6 Oktober 2015

Penulis

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL...........................................................................................................i

KATA PENGANTAR.........................................................................................................ii

DAFTAR ISI.......................................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN.................................................................................................1

1.1 Latar Belakang...........................................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah......................................................................................................1

1.3 Tujuan Penulisan.......................................................................................................1

BAB II PEMBAHASAN....................................................................................................2

2.1 Standar-Standar Metode Seleksi.................................................................................2

2.1.1 Keandalan................................................................................................................2

2.1.2 Angka-Angka Yang Benar dan Pengukuran Kendala..................3

2.1.3 Standar-Standar Keandalan........................................................3

2.2 Keabsahan.....................................................................................4

2.2.1 Pengabsahan yang Berhubungan Dengan Krteria......................4

2.2.2 Pengabsajan Isi...........................................................................6

2.3 Generalisasi.....................................................................................6

2.4 Pemanfaatan....................................................................................6

2.5 Legalitas...........................................................................................6

2.6 Jenis-Jenis Metode Seleksi Karyawan................................................7

BAB III................................................................................................................................17

3.1 KESIMPULAN.............................................................................................................17

3.2 SARAN..........................................................................................................................18

DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................................19

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

SDM (Sumber Daya Manusia) merupakan faktor produksi yang harus ada dan

relatif lebih penting bagi organisasi. Untuk mendapatkan sumber daya manusia

yang berkualitas, organisasi harus merancang sistem pengadaan karyawan yang

tepat, salah satunya adalah dengan mengadakan proses seleksi. Setelah proses

seleksi selesai dilakukan, organisasi perlu menempatkan para calon karyawan

yang telah diterima pada jabatan-jabatan yang dibutuhkan organisasi dan sesuai

dengan kemampuan mereka masing-masing, sehingga para calon karyawan

tersebut dapat bekerja dengan maksimal.

Setiap organisasi yang bertujuan untuk bersaing melalui manusia harus sangat

hati-hati dengan cara memilih para anggota organisasi, terutama pada jajaran

manajerial. Keputusan-keputusan tersebut memiliki dampak yang penting

terhadap kemampuan setiap organisasi untuk bersaing dan setiap kehidupan

pekerjaan dari pelamar.

1.2 RUMUSAN MASALAH

1. Seperti apa gambaran umum mengenai seleksi dan penempatan SDM ?

2. Apakah arti penting seleksi dan penempatan SDM terhadap kinerja organisasi?

3. Bagaimana langkah-langkah dalam menyusun seleksi dan penempatan SDM ?

1.3 TUJUAN PENULISAN

1. Untuk mengetahui gambaran umum mengenai seleksi dan penempatan SDM.

2. Untuk mengetahui arti penting seleksi dan penempatan SDM bagi kinerja

organisasi.

3. Mengetahui langkah-langkah dalam seleksi dan penempatan

BAB II

PEMBAHASAN

1. PENDAHULUAN

Setiap organisasi yang bertujuan bersaing melalui manusia harus sagat hati-hati

dengan cara memilih para anggota organisasi, terutama pada jajaran manajerial.

Keputusan-keputusan tersebut memiliki dampak yang penting terhadap

kemampuan setiap organisasi untuk bersaing dan setiap kehidupan pekerjaan dari

pelamar. Keputusan-keputusan tersebut terlalu penting untuk diserahkan kepada

kemauan para individu yang tidak terlatih.

Dengan demikian, suatu gagasan untuk mengambil keputusan yang paling

penting dan alih daya kepada perusahaan lain, seperti yang terjadi di putnam

general hospital, sulit untuk mempertahankan baik secara hukum maupun

ekonomi.

2.1 STANDAR-STANDAR METODE SELEKSI

Seleksi karyawan merupakan proses di mana perusahaan-perusahaan

memutuskan orang yang akan atau tidak akan diizinkan masuk ke organisasi-

organisasi. Beberapa standar yang harus dipenuhi antara lain :

1. Keandalan

2. Keabsahan

3. Generalisasi

4. Pemanfaatan

5. Legalitas

2.1.1 Keandalan

Sebagian pekerjaan seleksi karyawan melibatkan pengukuran karakteristik orang

agar dapat menentukan orang yang akan diterima pada lowongan kerja. Salah satu

standar utama bagi setiap alat pengukur adalah keandalan. Keandalan dapat

didefinisikan sebagai tingkat ukuran yang bebas dari kesalahan acak.

2.1.2 Angka-angka yang Benar dan Keandalan Pengukuran

Kebanyakan pengukuran seleksi karyawan berkaitan dengan berbagai

karakteristik yang rumit, seperti kecerdasan, kejujuran, dan kemampuan

kepemimpinan. Namun agar menghargai beberapa seluk beluk pengukuran

manusia, kita akan mempertimbangkan suatu yang konkret dalam membahas

konsep-konsep tersebut. Contohnya jika kita mengukur tinggi badan seorang

pelamar.

Meskipun tinggi badan orang merupakan karakteristik yang stabil, akan

mendapatkan hasil-hasil yang sedikit berbeda setiap kali menilainya. Hal ini

berarti setiap kali orang dinilai, pasti membuat sedikit kesalahan. Jika perangkat

pengukuran dapat diandalkan,tidak akan ada kesalahan pengukuran.

Jadi,keandalan mengacu pada alat ukur (penggaris melawan tebakan visual) dari

pada karakteristiknya sendiri.

Koefisien korelasi merupakan ukuran yang mengukur hubungan dari dua angka

yang berkaitan. Koefisien korelasi mengungkapkan kekuatan hubungan dalam

bentuk angka. Ternyata jika karakteristik yang diukur dianggap stabil ( seperti

kecerdasan atau kejujuran) dan selang waktunya singkat, hubungan tersebut harus

kuat. Jika karakteristinya lemah, maka ukuran tidak tetap sehingga tidak dapat

dipercaya . ini disebut menilai keandalan melalui tes dan tes ulang.

Misalnya menelaah hubungan antara potensi akademik mahasiswa pada salah satu

tahun pertama dan kedua dari sekolah menengah, di mana petensi pada perguruan

tinggi diukur dengan tiga cara :

Melalui angka-angka pada tes potensi akademik ( scholastic Aptitude Test (SAT)

Melalui pemberian peringkat konselor sekolah menengah atas dari skala 1 –

100.

Malalui pelemparan dadu.

2.1.3 Standar-standar Keandalan

Terlepas dari karakteristik yang kita ukur, kita menginginkan ukuran yang sangat

terperacaya. Dengan demikian, ketika megukur potensi para seswa terhadap

perguruan tinggi, SAT lebih dapat dipercaya dari pada peringkat-peringkat

konselor yang pada gilirannya lebih dapat diandalkan dari pada pelemparan dadu.

2.2 Keabsahan

Kebsahan dapat diartikan sebagai sejauh apa ukuran kinerja mengukur seluruh

aspek yang penting dan aspek-aspek kenerja di tempat kerja. Suatu ukuran harus

dapat dipercaya jika ingin memiliki keabsahan.

2.2.1 Pengabsahan yang Berhungan dengan Kriteria

Keabsahan yang berhungan dengan kriteria (Criterion related validaty) merupakan

metode penetapan keabsahan dari metode seleksi karyawan dengan menunjukan

korelasi yang kuat diantara angka-angka tes dengan angka-angka kinerja

pekerjaan. Pengabsahan yang diramalkan (prediction validation) merupakan

keabsahan yang berhubungan dengan kriteria yang berusaha menentukan

hubungan empiris antara angka-angka tes para pelamar dengan kinerja akhirnya di

tempat kerja.

Pengabsahan secara serempak (concurrent validation) merupakan kajian

keabsahan yang berhubungan dengan kriteria di mana suatu tes diberikan kepada

semua orang pada saat ini di tempat, kemudian angka-angka para pemegang posisi

tersebut dihubungkan dengan ukuran-ukuran kinerjannya yang ada di tempat

kerja. Upaya tambahan dan waktu untuk mengetahui pegabsahan yang

diramalkan, pengabsahan tersebut lebih baik dari pada pengabsahan secara

serempak karena beberapa alasan antara lain :

o Para pelamar pekerjaan yang biasanya lebih termotivasi untuk tampil baik

pada tes-tes dari pada karyawan yang telah memiliki berbagai pekerjaan

o Para karyawan yang pada saat ini telah belajar banyak hal tentang pekerjaan

dari pada para pelamar pekerjaan yang belum mempelajarinya.

o Para karyawan pada saat ini cenderung serba sama, yang mirip satu sama lain

pada banyak karakteristik.

Dengan demikian, pada banyak karakteristik yang dibutuhkan untuk berhasil

dalam pekerjaannya, sebagian besar karyawan saat ini akan menunjukan batasan

dalam jangkauan yang membuatnya sulit untuk megetahui hubungan antara

angka-angka tes dengan angka-anka kinerja pekerjaan karena para karyawan pada

saat ini sedikit memiliki karakteristik yang sangat rendah yang sedang di coba

untuk megabsahkannya.

Gambaran grafis dari rancangan pengabsahan secara serempak dan yang

diramalkan

Pengabsahan secara Serempak

Pengabsahan yang Diramalkan

Memperoleh hubungan antara dua rangkaian angka

Mengukur seluruh kinerja para pemegang posisi yang ada

Memperoleh hubungan antara dua rangkaian angka

Merekrut beberapa pelamar dan menolak pelamar lainnya

Mengukur seluruh atribut pada pelamar pekerjaan

Megukur seluruh kinerja para pemegang posisi yang baru direkrut

Menunggu selama beberapa periode waktu

Mengukur seluruh kinerja para pemegang posisi yang ada

Menukur seluruh kinerja para

Mengukur seluruh atribut pada pemegang posisi pada saat ini

2.2.2 Pengabsahan isi

Pengabsahan isi (content validation) merupakan strategi pengabsahan tes yang

dilakukan dengan menunjukan bahwa berbagai hal, pertanyaan, atau masalah

yang diajukan oleh tes merupakan sampel yang mewakili bebagai situasi atau

masalah yang terjadi di tempat kerja.

2.3 Generalisasi

Generalisasi merupakan sejauh apa keabsahan dari metode seleksi yang

ditetapkan dalam satu konteks berkembang pada konteks-konteks lain. Ada tiga

konteks utama yang mungkin ingin melakukan generalisasi :

1. Bebagai situasi yang berbeda(berbagai pekerjaan atau organisasi),

2. Sampel orang yang berbeda,

3. Periode waktu yang berbeda

2.4 Pemanfaatan

Pemanfaatan (utility) merupakan sejauh pa informasi yang diberikan oleh metode-

metode seleksi akan meningkatkan efektivitas seleksi karyawan pada organisasi-

organisasi yang nyata. Berbagai pendekatan strategis terhadap MSDM

menempatkan banyak kepentingan dalam menentukan nilai keuangan terhadap

nilai tersebut.

2.5 Legalitas

Standar terakhir yang harus dipatuhi oleh setiap metode seleksi adalah legalitas.

Seluruh metode seleksi harus disesuaikan dengan undang-undang dan preseden

hukum yang ada. Seluruh metode seleksi tersebut harus disesuaikan dengan

perundang-undangan, peraturan pemerintah & peraturan/ketentuan khusus yang

berlaku

Pilar Hukum yang berkaitan dengan ketenaga kerjaan diantaranya:

UU No. 21, tahun 2000 tentang Serikat Pekerja

UU No. 13, tahun 2003 tentang Ketenaga Kerjaan

UU No. 2, tahun 2004 tentang Perselisihan Hubungan Internasional.

2.6 Jenis-jenis Metode Seleksi Karyawan

1. Wawancara

Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan

untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang

pelamar. Pewawancara (interviewer) mencari jawab dua pertanyaan umum.

Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan? Bagaimana kemampuan pelamar

dibandingkan dengan pelamar lain?

Wawancara mempunyai tingkah fleksibilitas tinggi, karena dapat diterapkan

baik terhadap para calon karyawan manajerial atau operasional,

berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik ini juga

memungkinkan pertukaran informasi dua arah : pewawancara mempelajari

pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan.

Wawancara seleksi mempunyai dua kelemahan utama : reliabilitas dan

validitas. Bagaimanapun juga teknik wawancara penting dilakukan dalam

proses seleksi karena efektivitasnya dapat dipercaya dan mempunyai

fleksibilitas.

2. Referensi

Referensi merupakan suatu proses dalam seleksi karyawan yang digunakan

untuk memperoleh informasi mengenai latar belakang pelamar. Personal

references-tentang karakter pelamar-biasanya diberikan oleh keluarga atau

teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta

perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi

biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena itu, referensi pribadi

pada umumnya jarang digunakan.

Employment references. Mencakup latar belakang atau pengalaman kerja

pelamar. Banyak spesifikasi personalia bersikap skeptis terhadap referensi-

referensi tersebut, karena dalam kenyatannya organisasi sangat jarang untuk

mendapatkan referensi yang benar.

3. Tes Kemampuan Fisik

Walaupun otomatisasi dan kemajuan teknologi lainnya telah menghilangkan

atau mengubah banyak tugas pekerjaan yang menuntut fisik, banyak

pekerjaan masih memerlukan kemampuan fisik atau psikomotorik tertentu.

Test kemampuan fisik diperlukan guna memperkirakan kinerja pelamar. Hal

ini dilakukan agar dapat diperkirakan kemungkinan cedera yang akan dialami

ditempat kerja.

Ada beberapa jenis test kemampuan fisik, yaitu:

a. Tes Ketegangan Otot

b. Tes Kekuatan Otot

c. Tes Ketahanan Otot

d. Tes Ketahanan Jantung dan Pembuluh Darah

e. Tes Kelenturan Tubuh

f. Tes Keseimbangan

g. Tes Koordinasi

Keabsahan yang berhubungan dengan kriteria untuk jenis tes ini pada pekerjaan-

pekerjaan tertentu sebenarnya cukup kuat. Namun, tes-tes ini, terutama tes-tes

kekuatan, cenderung memiliki dampak yang merugikan terhadap beberapa

pelamar penyandang cacat dan banyak pelamar wanita.

4. Tes Kemampuan Kognitif

Tes kemampuan kognitif (cognitive ability test)ranah yang mencakup kegiatan

mental (otak). Segala upaya yang menyangkut aktivitas otak adalah termasuk

dalam ranah kognitif. Ranah kognitif  memiliki enam jenjang atau aspek, yaitu:

1. Pengetahuan/hafalan/ingatan (knowledge)

2. Pemahaman (comprehension)

3. Penerapan (application)

4. Analisis (analysis)

5. Sintesis (syntesis)

6. Penilaian/penghargaan/evaluasi (evaluation)

Tujuan aspek kognitif berorientasi pada kemampuan berfikir yang mencakup

kemampuan intelektual yang lebih sederhana, yaitu mengingat, sampai pada

kemampuan memecahkan masalah yang menuntut siswa untuk menghubungakan

dan menggabungkan beberapa ide, gagasan, metode atau prosedur yang dipelajari

untuk memecahkan masalah tersebut. Dengan demikian aspek kognitif adalah

subtaksonomi yang mengungkapkan tentang kegiatan mental yang sering berawal

dari tingkat pengetahuan sampai ke tingkat yang paling tinggi yaitu evaluasi

5. Teori Perkembangan Kognitif,

Dikembangkan oleh Jean Piaget, seorang psikolog Swiss yang hidup tahun 1896-

1980. Teorinya memberikan banyak konsep utama dalam lapangan psikologi

perkembangandan berpengaruh terhadap perkembangan konsep kecerdasan, yang

bagi Piaget, berarti kemampuan untuk secara lebih tepat merepresentasikan dunia

dan melakukan operasi logis dalam representasi konsep yang berdasar pada

kenyataan. Teori ini membahas munculnya dan diperolehnya schemata—skema

tentang bagaimana seseorang mempersepsi lingkungannya— dalam tahapan-

tahapan perkembangan, saat seseorang memperoleh cara baru dalam

merepresentasikan informasi secara mental. Teori ini digolongkan ke

dalam konstruktivisme, yang berarti, tidak seperti teori nativisme (yang

menggambarkan perkembangan kognitif sebagai pemunculan pengetahuan dan

kemampuan bawaan), teori ini berpendapat bahwa kita membangun kemampuan

kognitif kita melalui tindakan yang termotivasi dengan sendirinya terhadap

lingkungan. Untuk pengembangan teori ini, Piaget memperoleh Erasmus Prize.

Piaget membagi skema yang digunakan anak untuk memahami dunianya melalui

empat periode utama yang berkorelasi dengan dan semakin canggih seiring

pertambahan usia:

Periode sensorimotor (usia 0–2 tahun)

Periode praoperasional (usia 2–7 tahun)

Periode operasional konkrit (usia 7–11 tahun)

Periode operasional formal (usia 11 tahun sampai dewasa)

Menurut Piaget, bayi lahir dengan sejumlah refleks bawaan selain juga dorongan

untuk mengeksplorasi dunianya. Skema awalnya dibentuk melalui diferensiasi

refleks bawaan tersebut. Periode sensorimotor adalah periode pertama dari

empat periode. Piaget berpendapat bahwa tahapan ini menandai perkembangan

kemampuan dan pemahaman spatial penting dalam enam sub-tahapan:

1. Sub-tahapan skema refleks, muncul saat lahir sampai usia enam minggu

dan berhubungan terutama dengan refleks.

2. Sub-tahapan fase reaksi sirkular primer, dari usia enam minggu sampai

empat bulan dan berhubungan terutama dengan munculnya kebiasaan-

kebiasaan.

3. Sub-tahapan fase reaksi sirkular sekunder, muncul antara usia empat

sampai sembilan bulan dan berhubungan terutama dengan koordinasi

antara penglihatan dan pemaknaan.

4. Sub-tahapan koordinasi reaksi sirkular sekunder, muncul dari usia

sembilan sampai duabelas bulan, saat berkembangnya kemampuan untuk

melihat objek sebagai sesuatu yang permanen walau kelihatannya berbeda

kalau dilihat dari sudut berbeda (permanensi objek).

5. Sub-tahapan fase reaksi sirkular tersier, muncul dalam usia dua belas

sampai delapan belas bulan dan berhubungan terutama dengan penemuan

cara-cara baru untuk mencapai tujuan.

6. Sub-tahapan awal representasi simbolik, berhubungan terutama dengan

tahapan awal kreativitas.

7. Tahapan ini merupakan tahapan kedua dari empat tahapan. Dengan

mengamati urutan permainan, Piaget bisa menunjukkan bahwa setelah

akhir usia dua tahun jenis yang secara kualitatif baru dari

fungsi psikologis muncul. Pemikiran (Pra)Operasi dalam teori Piaget

adalah prosedur melakukan tindakan secara mental terhadap objek-objek.

Ciri dari tahapan ini adalah operasi mental yang jarang dan secara logika

tidak memadai. Dalam tahapan ini, anak belajar menggunakan dan

merepresentasikan objek dengan gambaran dan kata-kata. Pemikirannya

masih bersifat egosentris: anak kesulitan untuk melihat dari sudut pandang

orang lain. Anak dapat mengklasifikasikan objek menggunakan satu ciri,

seperti mengumpulkan semua benda merah walau bentuknya berbeda-beda

atau mengumpulkan semua benda bulat walau warnanya berbeda-beda.

8. Menurut Piaget, tahapan pra-operasional mengikuti tahapan sensorimotor

dan muncul antara usia dua sampai enam tahun. Dalam tahapan ini, anak

mengembangkan keterampilan berbahasanya. Mereka mulai

merepresentasikan benda-benda dengan kata-kata dan gambar.

Bagaimanapun, mereka masih menggunakan penalaran intuitif bukan

logis. Di permulaan tahapan ini, mereka cenderung egosentris, yaitu,

mereka tidak dapat memahami tempatnya di dunia dan bagaimana hal

tersebut berhubungan satu sama lain. Mereka kesulitan memahami

bagaimana perasaan dari orang di sekitarnya. Tetapi seiring pendewasaan,

kemampuan untuk memahami perspektif orang lain semakin baik. Anak

memiliki pikiran yang sangat imajinatif di saat ini dan menganggap setiap

benda yang tidak hidup pun memiliki perasaan.

9. Tahapan ini adalah tahapan ketiga dari empat tahapan. Muncul antara usia

enam sampai duabelas tahun dan mempunyai ciri berupa

penggunaan logika yang memadai. Proses-proses penting selama tahapan

ini adalah:

10. Pengurutan—kemampuan untuk mengurutan objek menurut ukuran,

bentuk, atau ciri lainnya. Contohnya, bila diberi benda berbeda ukuran,

mereka dapat mengurutkannya dari benda yang paling besar ke yang

paling kecil.

11. Klasifikasi—kemampuan untuk memberi nama dan mengidentifikasi

serangkaian benda menurut tampilannya, ukurannya, atau karakteristik

lain, termasuk gagasan bahwa serangkaian benda-benda dapat

menyertakan benda lainnya ke dalam rangkaian tersebut. Anak tidak lagi

memiliki keterbatasan logika berupa animisme (anggapan bahwa semua

benda hidup dan berperasaan)

12. Decentering—anak mulai mempertimbangkan beberapa aspek dari suatu

permasalahan untuk bisa memecahkannya. Sebagai contoh anak tidak akan

lagi menganggap cangkir lebar tapi pendek lebih sedikit isinya dibanding

cangkir kecil yang tinggi.

13. Reversibility—anak mulai memahami bahwa jumlah atau benda-benda

dapat diubah, kemudian kembali ke keadaan awal. Untuk itu, anak dapat

dengan cepat menentukan bahwa 4+4 sama dengan 8, 8-4 akan sama

dengan 4, jumlah sebelumnya.

14. Konservasi—memahami bahwa kuantitas, panjang, atau jumlah benda-

benda adalah tidak berhubungan dengan pengaturan atau tampilan dari

objek atau benda-benda tersebut. Sebagai contoh, bila anak diberi cangkir

yang seukuran dan isinya sama banyak, mereka akan tahu bila air

dituangkan ke gelas lain yang ukurannya berbeda, air di gelas itu akan

tetap sama banyak dengan isi cangkir lain.

15. Penghilangan sifat Egosentrisme—kemampuan untuk melihat sesuatu

dari sudut pandang orang lain (bahkan saat orang tersebut berpikir dengan

cara yang salah). Sebagai contoh, tunjukkan komik yang memperlihatkan

Siti menyimpan boneka di dalam kotak, lalu meninggalkan ruangan,

kemudian Ujang memindahkan boneka itu ke dalam laci, setelah itu baru

Siti kembali ke ruangan. Anak dalam tahap operasi konkrit akan

mengatakan bahwa Siti akan tetap menganggap boneka itu ada di dalam

kotak walau anak itu tahu bahwa boneka itu sudah dipindahkan ke dalam

laci oleh Ujang.

Tahap operasional formal adalah periode terakhir perkembangan kognitif dalam

teori Piaget. Tahap ini mulai dialami anak dalam usia sebelas tahun (saat pubertas)

dan terus berlanjut sampai dewasa. Karakteristik tahap ini adalah diperolehnya

kemampuan untuk berpikir secara abstrak, menalar secara logis, dan menarik

kesimpulan dari informasi yang tersedia.Dalam tahapan ini, seseorang dapat

memahami hal-hal seperti cinta, bukti logis, dan nilai.Ia tidak melihat segala

sesuatu hanya dalam bentuk hitam dan putih, namun ada "gradasi abu-abu" di

antaranya. Dilihat dari faktor biologis, tahapan ini muncul saat pubertas (saat

terjadi berbagai perubahan besar lainnya), menandai masuknya ke dunia dewasa

secara fisiologis, kognitif, penalaran moral, perkembangan psikoseksual, dan

perkembangan sosial. Beberapa orang tidak sepenuhnya mencapai perkembangan

sampai tahap ini, sehingga ia tidak mempunyai keterampilan berpikir sebagai

seorang dewasa dan tetap menggunakan penalaran dari tahap operasional konkrit.

Seorang individu dalam hidupnya selalu berinteraksi dengan lingkungan. Dengan

berinteraksi tersebut, seseorang akan memperoleh skema. Skema berupa kategori

pengetahuan yang membantu dalam menginterpretasi dan memahami

dunia.Skema juga menggambarkan tindakan baik secara mental maupun fisik

yang terlibat dalam memahami atau mengetahui sesuatu. Sehingga dalam

pandangan Piaget, skema mencakup baik kategori pengetahuan maupun proses

perolehan pengetahuan tersebut. Seiring dengan pengalamannya mengeksplorasi

lingkungan, informasi yang baru didapatnya digunakan untuk memodifikasi,

menambah, atau mengganti skema yang sebelumnya ada.Sebagai contoh, seorang

anak mungkin memiliki skema tentang sejenis binatang, misalnya dengan

burung.Bila pengalaman awal anak berkaitan dengan burung kenari, anak

kemungkinan beranggapan bahwa semua burung adalah kecil, berwarna kuning,

dan mencicit.Suatu saat, mungkin anak melihat seekor burung unta. Anak akan

perlu memodifikasi skema yang ia miliki sebelumnya tentang burung untuk

memasukkan jenis burung yang baru ini.

Asimilasi adalah proses menambahkan informasi baru ke dalam skema yang

sudah ada. Proses ini bersifat subjektif, karena seseorang akan cenderung

memodifikasi pengalaman atau informasi yang diperolehnya agar bisa masuk ke

dalam skema yang sudah ada sebelumnya. Dalam contoh di atas, melihat burung

kenari dan memberinya label "burung" adalah contoh mengasimilasi binatang itu

pada skema burung si anak.

Akomodasi adalah bentuk penyesuaian lain yang melibatkan pengubahan atau

penggantian skema akibat adanya informasi baru yang tidak sesuai dengan skema

yang sudah ada. Dalam proses ini dapat pula terjadi pemunculan skema yang baru

sama sekali. Dalam contoh di atas, melihat burung unta dan mengubah skemanya

tentang burung sebelum memberinya label "burung" adalah contoh

mengakomodasi binatang itu pada skema burung si anak.

Melalui kedua proses penyesuaian tersebut, sistem kognisi seseorang berubah dan

berkembang sehingga bisa meningkat dari satu tahap ke tahap di atasnya. Proses

penyesuaian tersebut dilakukan seorang individu karena ia ingin mencapai

keadaan equilibrium, yaitu berupa keadaan seimbang antara struktur kognisinya

dengan pengalamannya di lingkungan. Seseorang akan selalu berupaya agar

keadaan seimbang tersebut selalu tercapai dengan menggunakan kedua proses

penyesuaian di atas.

Dengan demikian, kognisi seseorang berkembang bukan karena menerima

pengetahuan dari luar secara pasif tapi orang tersebut secara aktif mengkonstruksi

pengetahuannya.

6. Tes Narkoba Dan Kejujuran

Banyak masalah yang dihadapi masyarakatjuga ada di dalam organisasi-organisasi

yang telah mengakibatkan dua jenis tes yang baru yaitu, tes-tes kejujuran dan tes-

tes penggunaan narkoba.Dahulunya banyak perusahaan menggunakan tes-tes

poligraf atau alat pendeteksi kebohongan agar dapat mengevaluasi para pelamar

pekerjaan, tetapi ini berubah dengan berlakunya Undang-Undang Poligraf Tahun

1988.Undang-undang tersebut melarang penggunaan berbagai poligraf untuk

menyaring pekerjaan di sebagian besar organisasi.Namun, hal itu tidak

menghilangkan masalah pencurian yang dilakukan oleh para karyawan.Sebagai

hasilnya, industry pengujian kejujuran menggunakan kertas dan pensil telah lahir.

Perbedaan utama seputar tes-tes narkoba tidak melibatkan keandalan dan

keabsahannya, tetapi apakah tes-tes tersebut mewakili gangguan pribadi,

pencarian yang tidak masuk akal, penyitaan, atau pelanggaran proses yang wajar.

Analisis urin dan tes-tes darah merupakan prosedur-prosedur yang bersifat

menyerbu dan menuduh seseorang terhadap penggunaan narkoba merupakan

masalah serius.

Tes narkoba harus diatur secara sistematis bagi seluruh pelamar untuk pekerjaan

yang sama. Pengujian tampaknya lebih dapat dipertahankan untuk pekerjaan-

pekerjaan yang yang melibatkan berbagai bahaya keamanan yang terkait dengan

kegagalan untuk menjalankan pekerjaan.

METODE KEANDALAN KEABSAHAN GENERALISASI PEMANFAATAN LEGALITAS

Wawancara Rendah jika

tidak terstruktur

dan susah

melihat yang

tidak kelihatan

Rendah jika

tidak

terstruktur

rendah Rendah karena

biaya

Rendah karena

subjektifitas

dan

pransangka

hanya dari

seorang

selector

Pemeriksaan-

pemerikasaan

refrensi

Rendah terutaa

karena surat-

surat

Rendah karena

evaluasi

rendah Rendah meskipun

murah

Pelamar

mungkin

menulis surat

karena

khawatir

Informasi

biografi

Tes dan tes

ulang yang

tinggo terutama

untuk info yg di

butuhkan

Keabsahan yan

berhubungan

dengan

ketentuan yang

tinggi

Biasanaya pada

pekerjaan

tertentu,tetapi

telah menjadi

umum

Tinggi satu cara

yang murah untuk

mengumpulkan

sejumlah besar

data penting yang

potensial

Mungkin

memiliki

dampak

merugikan

sehingga

sering

disalahgunakan

Tes-tes

kemampuan

fisik

tinggi Keabsahan yan

berhubungan

dengan

ketentuan yang

tinggi

Tes dan tes ulang

yang tinggo

terutama untuk

info yg di

butuhkan

Rendah jika tidak

terstruktur

Rendah karena

subjektifitas

dan

pransangka

hanya dari

seorang

selector

Tes kognitif Tinggi satu cara

yang murah

untuk

mengumpulkan

sejumlah besar

data penting

yang potensial

Keabsahan yan

berhubungan

dengan

ketentuan yang

tinggi

Rendah terutaa

karena surat-surat

Rendah meskipun

murah

Keabsahan

yang

berhubungan

dengan

ketentuan yang

tinggi

Invetarisasi

Kpribadian

Tinggi Kriteria dan

pengabsahan

yang tinggi

Rendah terutaa

karena surat-surat

Pelamar mungkin

menulis surat

karena khawatir

Rendah jika

tidak

terstruktur

BAB III

PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Penempatan karyawan merupakan usaha manajemen untuk mengisi setiap posisi

yang kosong dalam suatu organisasi dengan karyawan yang memenuhi syarat

pada saat di butuhkan. Proses penempatan karyawan di dalam perusahaan sesuai

bidang yang peminatan dan keahlian yang di milikinya juga, karenanya

berpengaruh bagi produktivitas perusahaan. Proses penempatan yang baik dan

benar akan membuat karyawan memiliki semangat dalam bekerja, karena bidang

yang digelutinya merupakan apa yang diminati oleh dirinya dan pekerjaan itu

merupakan suatu hal yang di kuasai dengan baik.

Berdasarkan uraian sebelumnya, pada bab ini penulis mengemukakan beberapa

kesimpulan:

1. Seleksi dan penempatan karyawan dalam suatu organisasi merupakan

salah satu fungsi dalam Manajemen Sumber daya manusia yang

mengorientasi pada bagaimana organisasi melakukan seleksi dan memilih

calon karyawan yang akan diterima atau ditolak oleh organisasi. Dengan

proses seleksi tersebut diharapkan organisasi akan mendapat calon-calon

karyawan yang benar-benar sesuai dengan jabatan yang yang dibutuhkan

oleh organisasi. Dalam hal ini karyawan yang terpilih akan merasa puas

apabila mereka ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan

kemampuan mereka masing-masing.

2. Penempatan karyawan yang sesuai pada posisi yang tepat bukan saja

menjadi keinginan organisasi tetapi juga menjadi keinginan karyawan.

Dengan demikian karyawan yang bersangkutan dapat mengetahui ruang

lingkup pekerjaan yang dibebankan kepadanya, sehingga karyawan akan

merasa termotivasi dan bersemangat dalam bekerja dan memberikan

kontribusi yang maksimal bagi organisasi.

Penerapan seleksi dan penempatan yang baik akan memberikan keuntungan

kepada perusahaan dan karyawan. Kinerja Perusahaan akan semakin meningkat

karena di kelola oleh sumber daya yang berkualitas dan Karyawan akan semakin

termotivasi untuk terus mengembangkan kompetensinya.

3.2 SARAN

Dalam melakukan seleksi tenaga kerja hendaknya setiap organisasi harus

melakukan analisis jabatan yang baik sebelum melakukan serangkaian proses

seleksi dan penempatan Sumber Daya Manusia.

Memilih metode seleksi SDM yang tepat sesuai dengan situasi dan kondisi

organisasi.

Menempatkan karyawan baru sesuai dengan analisis jabatan yang telah dilakukan

sebelumnya dan disesuaikan dengan hasil seleksi karyawan yang bersangkutan

DAFTAR PUSTAKA

Gomes, Faustino Cardoso, Manajemen SDM, Yogyakarta: Andi Offset, 2003.

Handoko, Hani, Manajemen Personalia dan SDM, Yogyakarta: BPFE, 2001.

Hasibuan, Malayu S. P. Manajemen SDM, Jakarta : Bumi Aksara, 2007.

Mathis, Robert L dan John H Jackson, Manajemen SDM, Jakarta: Salemba

Empat, 2001.

Siagain, Sandang P.,  Manajemen SDM, Jakarta: Bumi Aksara, 2006.

Tim Penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan BahasaKamus

Besar Bahasa Indonesia. Jakarta : Balai Pustaka, 1990.

Tulus, Moh. Agus, Manajemen SDM, Jakarta: Gramedia, 1996.