Make the most of your energy* *Tirez le meilleur de votre énergie.

Make the most of your energy™*

*Tirez le meilleur de votre énergie

2

En plein dilemme de l’énergie…

vsDemande d’énergie en 2050Demande d’électricité en 2030

les émissions de CO2 pour éviter des changements climatiques dramatiques d’ici 2050

Les faits L’impératif

Source: IEA 2008 Source: GIEC 2007, figure (vs. 1990 level)

La clé pour régler ce dilemme : Une bonne gestion de l’énergie

3

Notre réponse: Vous aider à tirer le meilleur de votre énergie

4

2007 Acquisition d’ APC corp. et de Pelco

Plus de 170 ans d’histoire

1836 Création de Schneider au Creusot, France

1999 Groupe Schneider devient Schneider Electric,Centré sur Power & Control

19ème siècle 20ème siècle 21ème siècle

1975 Merlin Gerin rejoint Groupe Schneider

1988 Telemecanique rejoint Groupe Schneider

1991 Square D rejoint Groupe Schneider

2000 Acquisition deMGE UPS Systems

2003 Acquisition de T.A.C

2005 Acquisition de Power Measurement Inc.

2003-2008Acquisitions ciblées dans le résidentiel (Lexel, Clipsal, Merten,Ova, GET, etc.)

2008Acquisition de Xantrex, leader dans les solutions en Energies Renouvelables

1996 Modicon, leader historique dans les Automatismes, devient une marque Schneider

Industrie de l’acier

Power & Control

2009Processus d’acquisition d’Areva T&D (en cours)

Gestion de l’énergie

5

Une croissance durable et internationale

Cotée à la bourse de Paris – CAC40

Résidentiel 10%

Energie & Infrastructures 16%

Industrie 26%

Centres de données & rés. 17%

Bâtiment 31%

CA par marché – AU 31/12/2008

Mds de chiffre d’affaires en 2009

Au classement Fortune 500

% du CA réalisé dans les nouvelles économies

Collaborateurs dans plus de 100 pays

Du chiffre d’affaires consacré à la R&D

CA par géographie – 2009

Amériquedu Nord

27% Asie Pacifique

21%RdM11%

EuropeOuest35%

Europe Est

6%

6

Production et transport de l’énergie

Utilisation finale de l’énergie

Un positionnement unique

Spécialiste mondial de la gestion de l’énergie

couvre

Conso. d’éner.

mondiale

Rendre l’énergie…•Sûre•Fiable•Efficace•Productive•Verte

7

Exemple: Gestion de l’énergie d’un bâtiment

Fiable•Empêcher les coupures et les variations d’intensité de l’énergie•Gérer le refroidissement des salles informatique

Sûre•Protéger les personnes et les biens•Transformer et distribuer l’énergie en toute sécurité

Efficace & productive:•Mesurer et contrôler l’énergie,•Automatiser, proposer des audits énergétiques•Gérer les processus• Rendre plus efficace la consommation en énergie de tout le bâtiment

VerteRendre la connexion des sources d’énergies renouvelables facile, fiable et rentable

Rendre l’énergie visibleCoordonner le fonctionnement des systèmesIntégration

Contrôle du Chauffage et de la climatisation

Contrôle de l’éclairage

Contrôle d’accès

Vidéo-surveillance

Distribution électrique

Contrôle de l’énergie

Contrôle des moteurs

Energie sécurisée et refroidiss.

Energies renouvelables

Données IT*

IT: Information Technology / Informatique

8

Nous sommes « One Team* »

84%De nos sites industriels sont certifiés aux standards santé/sécurité mondiaux OHSAS ou ILOOSH Rapport Annuel 2009

86%De nos collaborateurs se déclarent prêts à une mobilisation forte pour accompagner la stratégieEtude interne One Voice

2,655Collaborateurs formés à la gestion de l’énergieSource: Rapport Annuel 2009

•Une Marque employeur reconnue•La fierté comme moteur•Santé et Sécurité: priorité pour tous

•Développer les compétences•Evaluer les performances•Encourager diversité et égalité professionnelle•Partager les profits grâce à l’actionnariat salarié•Schneider Electric University

> Etre un employeur référence

> Développer les talents

France : Grand Prix de l’Actionnariat Salarié 2009

Brésil : Parmi le Top 25 des meilleures entreprises où il fait bon travailler

China: Dans le Top 20 des sociétés socialement responsables

Label français d’égalité professionnelle

Etats-Unis: Trophée Campbell des meilleures pratiques de sécurité

*Une équipe

9

Un engagement sur tous les fronts pour le développement durable

Un engagement suivi•Baromètre Planète & société

Environnement•Adhésion aux standards RoHS, REACH, WEEE•Eco-design de nos produits•Certification ISO14001 de tous nos sites

Accès à l’énergie•Accès à l’énergie pour les populations qui en sont privées•Formation de jeunes défavorisés aux métiers de l’énergie•Aide à l’entrepreneuriat pour le « bas de la pyramide »

Ethique•Signataire du Pacte mondial de l’ONU depuis 2002•Principes de responsabilité signé par tous les employés dans le monde

Efficacité énergétique•Leader de l’association of Green Grid•Signataire de la Clinton Climate Initiative•Partenaire de l’Alliance to Save energy

BBop

I

P

6.00 En Janvier 2010

10

Programme d’entreprise One : nos priorités jusqu’en 2011deux fondamentaux

troistransformations

11

Notre plus belle récompense::

la reconnaissance de nos parties prenantes

12

13

Business Department

Management

Promotion&

support

Customer

Added value chain within a company

Strategy

Offer Marketing

Offercreation

Project Management

Quality

PurchasingEngineering

Industrialization

Country Marketing& Communication

Sales

Manufacturing

Logistics

Finances

HR

14

Business Department

Management

Promotion&

support

Customer

From your initial assignment…

Strategy

Offer Marketing

Offercreation

Quality

PurchasingEngineering

Industrialization

Country Marketing& Communication

Sales

Manufacturing

Logistics

…to potential career evolutions

Finances

HR

Project Management

15

Potential career paths within Schneider

Consolidatetechnical competencies

3-6yearsTechnical Position1

Customer Exposure

Get customerexposure

2-3years

2Quality

Industrialization SalesMarketing

SolutionsProjectsServices

Choose yourway back

3

Access tohighest levelpositions

4

Expertise

Technical Project

ManagementHierarchicalManagement

…

16

Conclusion : profile and competencies

●Some skills to become a valuable business contributor:

●Curious ( applications , competition , technologies , international trends , new channels, other industries … ) and Open minded

●Develop internal & external networking, with straight-forward relations

●Understand ( and speak ) foreign languages & cultures

●Listen and classify elements for effectiveness

●Maintain a good technical background , in order to evaluate the potential feasibility ( and cost ) of requirements

●Always keep some doubts generating innovation <> sales people who must be 200% convinced

●Be passionate and communicate with conviction

17

Des opportunités dans le Groupe Schneider Electric dès maintenant

●Stage: 1 à 6 mois

●Alternance

●Emploi

●VIE

Sur notre site carrière

www.schneider-electric.fr

http://www.schneider-electric.fr/

18

LES RESSOURCES CHEZ MERLIN GERIN ALES

19

Les Ressources de Merlin Gerin Alès

●410 collaborateurs (trices)

- Personnel de Production = 277

- Personnel Administratif = 94

- Alternants = 9

- GPEC = 30

20

Production Qualité / Environnement / TechniqueGestion Industrielle Logistique

Magasin Méthodes / Maintenance / Technique

Contrôle de gestionRH

Direction

Responsable support internationalResponsable Qualité ProduitsAnimateur de l'Amélioration Permanente / Préventeur

REF Expert réglabilité Thermique Responsable Organisation des Flux (ROF) +C3P Responsable maintenance électrotechnique Assistant de GestionTechnicien Support International Responsable maintenance mécaniqueAssureur Qualité Fournitures REL Responsable bâtiment

Superviseur maintenance préventiveResponsable Labos - IQP

Responsable Organisation des Flux (ROF) Technicien Méthodes InfirmièreGestionnaire Technique Produits Technicien Système info AtelierTechnicien qualité support international Technicien méthodes MADC

Assureur Qualité Produits Process Technicien méthodes réglage thermique

Assureur qualité internationaleCoordinateur Technique d'Equipe Gestionnaire de Flux Technicien conception mécanique Assistante RH

Agent de maintenance Usine Automatisme Comptable référent

Agent Technique de Ligne Technicien Métrologie Assistante de Direction + Chargé de communicationRelais Technique d'Atelier Technicien Capacité Outillages et Moules

Gestionnaire d'approvisionnement Agent de maitenance Usine mécanique AssistanteGestionnaire base de données Agent de maintenance bâtiment

Pilote d'ilôt Agent technique moyens de contrôle Gestionnaire magasinier pièces de rechange Aide Comptable

GLFQ Gestionnaire Technique Composants OutilleurCoordinatrice prototypes

Agent Technique CAE Assistante Conducteur machines auto polyvalent référent Assistante QSET Administrative base de données

Opérateur validation et test

Opératrice contrôle

Conducteur machines auto Agent Technique IQPRégleur secteur manuel Opératrice Qualité Produits

Opérateur de fabrication polyvalent Opératrice prototype Magasinier / cariste polyvalent

Opérateur de fabrication polyvalent

Opérateur préparation manuel

LES DIFFERENTS POSTES CHEZ MERLIN GERIN ALES

21

LA FORMATION

22

Schneider Electric France

1

PLAN DE FORMATIONInitiative Entreprise

DIF: Initiative du

salarié avec

accord entreprise

100% HTTallocation de formation de

50% salaire net

CIF:Initiative salarié

Actions de Développement

des compétences

Actions de Prévention, acquisition, entretien ou

perfectionnement des

connaissances

Actions de Formation, qualifiantes diplomantes

CO Invest:

40% DIF STT 60% Entr.STT

100% HTT100% Sur

Temps Travail

Moyens

Natures Périodes de professionnalisation

Développement personnel

Projet

personnel

100% « salarié »

100% entreprise

«Co-investissement »

Invest salarié: 30% HTT , 100h, 20 jrs maxi

Actions

d ’Adaptation au poste de

travail

Actions de formation

« programme d ’entreprise »

100% Sur Temps Travail

Connaître les typologies de formationSEI/SEF

23

Plan de formation 2010

Budget Formation = 2,38% de la Masse Salariale de l’Entreprise (1,6% min légal)

Répartition - Adaptation au poste = 29,16%- Développement des compétences = 58,52%- DIF = 4,33%- FDQ = 8,00%

Taux d’accès à la formation- I/C = 40%- ATAM = 95%- Ouvriers = 88%

24

Quelques éléments du plan de formation

Anglais = 31 personnes / 600 heures

Formation Diplômante- Bac Pro Maintenance Equipement Industrielle (1 personne)- Master 2 Ecole de Management (1 personne)

Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)- BTS Industriel productique et mécanique (1 personne)- BTS maintenance industriel (1 personne)

Prévention des risques activités physiques = 66 personnes / 550 h

Prévention des risques chimiques = 83 personnes / 300 heures

Conduite MS / DPN = 48 personnes / 1200 h

Coordinateur de ligne de production = 13 personnes / 400 heures

25

Alternance 2010

26

Bilan Alternance 2009 et projection 2010

● 523 alternants présents à fin 2009

●Commerce : 8%●Industrie : 57%●Tertiaire : 35 %

● 290 alternants recrutés en 2009

●Commerce : 13%●Industrie : 50%●Tertiaire : 37%

● 380 alternants à recruter en 2010 (tous métiers, tous niveaux, toute France)

Niveau I/II Niveau III Niveau IV Niveau V

46% 43% 10% 1%

Niveau I/II Niveau III Niveau IV Niveau V

47% 45% 8% 0

27

Alternants sortants en 2009

Répartition Hommes/Femmes

Hommes59%

Femmes41%

28


Répartition par domaines d'activité

Tertiaire45%

IndustrielTechnique

55%

29


Répartition par niveaux d'études

BAC+2+350%

BAC PRO5%

CAP/BEP9%

BAC+4+536%

30


Résultats aux examens

réussites91%

échecs9%

31

Situation des alternants sortants 2009

En Emploi 37%

En poursuite d’études 31% En recherche d’emploi 25%

Projets personnels 7%

274 réponses à l’enquête réalisée en février 2010

32

Accord Groupe sur l’emploi des alternants

●Contrat d’apprentissage

●Contrat de professionnalisation

33

Durée d’application, étendue de l’accord et objectifs

●Accord signé pour une période de 3 ans à partir de la signature

●Accord Groupe qui confirme l’implication du Groupe dans l’insertion professionnelle des jeunes.

●Les objectifs de l’accord : ●Les personnes recrutées sous contrat de travail en alternance devront

représenter au moins 3% des effectifs du Groupe en France●Au moins 10% des embauches externes au Groupe de jeunes diplômés ou

qualifiés seront des jeunes issus d’une formation suivie par contrat d’alternance au sein du Groupe Schneider Electric

●Le Groupe d’engage à développer les terrains d’accueil pour les niveaux IV et V (Education nationale)

34

Les points forts

●Un accord qui entérine le principe général d’égalité de traitement entre le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation

●Un accord qui réaffirme l’importance du rôle des tuteurs (remise à jour de le charte du tutorat)

●Un accord qui précise les conditions particulières applicables aux jeunes en alternance en matière de :

●Classification●Rémunération●Modalité de prise en compte des frais de déplacements et d’hébergement

35

Les avancées par rapport à l’accord précédent

●Réaffirmation de l’importance du rôle du tuteur

●Le rôle des tuteurs, essentiel lors de l’accueil des alternants et pour la réussite de la formation, doit être mis en avant dans l’Entreprise, notamment au travers d’une Charte du tutorat, qui fera l’objet d’une communication renforcée auprès des managers et des salariés du Groupe en France.

●Prise en compte de la mission de tuteur dans la fixation des objectifs annuels dans les conditions d’exercice de l’activité et dans son appréciation des résultats individuels.

36

Les points forts

● Rémunération● La prime de réussite :

– elle est attribuée à tout(e) alternant(e), qu’il(elle) soit en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, quel que soit le type de diplôme ou de qualification préparé(e), dès lors qu’il(elle) aura réussi ses examens.

– La prime de réussite est calculée en appliquant un taux de 5 % sur le total de la rémunération perçue pendant la durée du contrat en alternance par l’intéressé(e), rémunération calculée en vertu des dispositions fixées par l’article 6 du présent accord.» En cas de redoublement, la prime de réussite sera

calculée sur le total de la rémunération perçue par l’intéressé(e) au cours de son contrat, en excluant toutefois de cette assiette la rémunération correspondant à l’année à l’issue de laquelle l’examen n’avait pas été réussi

37

Les points forts

●Frais de déplacements et d’Hébergement

●Si la distance entre le lieu d'habitation principal et habituel et le lieu d'affectation en Entreprise ou son centre de formation nécessite un déplacement aller et retour de plus de 80 km par jour, ou rend nécessaire une double résidence, l'Entreprise participe aux frais réellement exposés dans la limite des plafonds de 550 euros ( sans déduction de l’APL)pour la durée où ces frais sont et restent justifiés.

38

Politique RH et Enjeux RH

Schneider Electric 40- SC EMEAS HR – EA CVD - Paul De-Montlebert

● La Charte de la diversité engage l’entreprise à :● Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs

impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité

● Respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes

● Refléter, dans l’effectif, la diversité culturelle et ethnique des Sociétés dans lesquelles le Groupe est implanté

● Communiquer auprès de l’ensemble des collaborateurs l’engagement et les résultats du Groupe en faveur de la diversité

● Faire de l’élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue avec les représentants des personnels

● Inclure dans le rapport annuel un chapitre décrivant l’engagement du Groupe en faveur de la non-discrimination et de la diversité

Principes et engagements..

> stratégie RH et New2

> contexte et enjeux

> objectifs et principes


Besoin = Recrutement Intégration

Fixation objectifs

EAP

Evaluation performance

PRS

Reconnaissance salaire

ROR

Anticipation

Projection

Formation / ECC

LE CYCLE RH


Comprendre les finalités de la ROR●La ROR (Revue des Organisations et des Ressources) est un

outil stratégique pour adapter les organisations

évaluer l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les ressources disponibles

proposer des plans d’actions individuels (mobilité, formation, recrutement, promotion…) et collectifs (accompagnement du changement, communication, formation transverse, stratégie de compétences…), qui développent l’employabilité des collaborateurs

●C’est une démarche collégiale d’anticipation annuelle

Un moment de partage qui permet de faire le point sur l’ensemble des informations RH sur les ressources et l’organisation recueillies tout au long de l’année...


Les objectifs de la ROR

●Faire le point sur la structure et ses perspectives d’évolutionidentifier les éventuels impacts de l’évolution des organisations sur la propre

organisation de son service et sur ses ressources (quantitatif et qualitatif) Anticiper les évolutions d’organisation des postesPrendre en compte l’évolution du niveau des postes et des métiers (stratégie

de compétences…)

●Faire le point sur les ressources :examiner l’état des compétences, aptitudes, performances, potentiel, imaginer des hypothèses d’orientation, de remplacement

● mettre en évidence les personnes ayant un potentiel d’évolution et envisager des réorientations pour les personnes à faible niveau de performance.


Intégrer la richesse de ses contenus

●Une démarche collégiale entre managers et fonction RHpour partager et confronter les avis, les points de vuepour trouver ensemble des solutions aux problèmes rencontrés dans

un service ou avec un membre du personnelpour définir ensemble les plans d’actions et les orientations et

favoriser l’adhésion et l’appropriation de tous les acteurs

●Une démarche riche dans ses contenus et ouvertesur l’organisation, les postes et l’évolution des métiers et des

compétences ...sur les ressources : performances, hypothèses d’évolution, ...


Formuler la synthèse de la ROR●Un élément clé pour l’année à venir qui va fixer les directions et

orientations individuelles et collectives

●Plan d’actions collectifs : revoir l’organisation du service, des postes et des niveaux de responsabilité, engager des actions de stratégie de compétences, de communication et/ou

de conduite du changement

●Plan d’actions individuels : prévoir les mobilités,engager des processus de formations qualifiantesestimer le potentiel en vue de préparer une évolution ou un processus

d’accession à la responsabilité d’ingénieur et cadrerechercher des solutions pour les situations particulières d’aptitudes réduites,

de santé au travail, de non performance


Entretien Annuel : objectifs

Objectif premier :favoriser un dialogue constructif entre le (la)

salarié(e) et son (sa) responsable hiérarchique

Cet entretien permet de :- apprécier la contribution de chacun à la vie de l’entreprise- gérer l’évolution des compétences en fonction des besoins- favoriser l’expression des souhaits d’évolution professionnelle

C’est donc un outil de management fondamental et un lieu d’échange privilégié


Entretien annuel : objectifs

●Répondre au souci d’équité, de reconnaissance et d’écouteBesoin remonté dans nos enquêtes One Voice / Peoplescope

●Evaluer au plus proche des objectifs actuelsDes évolutions constantes dans nos approches industrielles…Un besoin d’harmonisation des critères d’évaluation

●Suivre la même logique en fabrication que dans les services Fondée sur les outils du groupe : SPS et Système de RéférenceAuto-évaluation préalable à l’entretien

●Respecter l’engagement pris dans l’accord GAEMCDéployer l’Entretien de Carrière et Compétences (ECC ou ICR)

pour l’ensemble des collaborateurs


La démarche globale

Auto évaluation par le collaborateur avant l’entretien

1Réalisation de l’entretien avec

le manager en 2 parties : performance / compétence

2

Commentaire du N+23

Enregistrement au Service RH

4


Performance et compétences :2 approches différentes

Evaluation de performance Entretien de Carrière et Compétences

Une personne peut Une personne peut maîtriser des compétences maîtriser des compétences à un niveau d’expertise, à un niveau d’expertise, sans forcément être très sans forcément être très performante sur une année performante sur une année pour différentes raisonspour différentes raisons

● performance niveau des compétences

Une personne peut être très Une personne peut être très performante sans performante sans nécessairement avoir un nécessairement avoir un niveau élevé de compétencesniveau élevé de compétences

Performance Atteinte de résultats en lien

avec des objectifs fixésLa performance est influencée par

les compétences mais aussi l’environnement,

l’organisation, la motivation…..

CompétencesCombinaison de connaissancessavoir-faire et comportements

=


Evaluation de la performanceLes critères d’évaluation

●Evaluation des objectifs de performance autour des axes SPS :Sécurité QualitéDélai CoûtEnvironnement Amélioration Continue

●Evaluation des objectifs comportementaux autour des 4 valeurs du Groupe :

Engagement RigueurOuverture Efficacité

●Positionnement sur une échelle de 5 niveaux :Faible Supérieur au standardPartiel ExcellentStandard


NOM Date de l'entretien

PRENOM Date du précédent entretien

Intitulé du posteLigne(s) de production groupe de poste / coefficientResponsable hierarchique Indice salarial

Insu

ffis

ant

Par

tiel

Sta

nd

ard

> S

tan

dar

d

Exc

elle

nt

Insu

ffis

ant

Par

tiel

Sta

nd

ard

> S

tan

dar

d

Exc

elle

nt

Sécurité1

Qualité

Délai

Coût

89

Environnement

Amélioration continue

Objectifs spécifiques

13

14

15

Autoévaluation Evaluation

Respecter les consignes de sécurité (ex: port des EPI) et d’ergonomie (ex: port de charge)

AXE SPS

S’impliquer dans le 5S (audit quotidien AIC1)2

3

Formaliser les causes de déperditions

4Effectuer les contrôles et alerter afin de garantir le zéro défaut chez le client

Garantir la livraison à l’heure du produit ou du service en tenant compte des objectifs de performance

6Etre polyvalent pour être flexible et réactif face au fluctuation de charge

Fabriquer les quantités de produits ou de service prévues sur les feuilles AIC afin de tenir l’objectif de performance

ENTRETIEN ANNUEL JOB CODE : IIT2 Maintenance

Performance

7

Respecter les procédures de travail

5

Axe

de

pro

grè

s

Tendance par

rapport au précédent entretien

Connaître le fonctionnement général de l'AIC et s'impliquer en étant force de proposition

Développer sa poly compétence

Noter les rebuts

10 Contribuer à la réduction des pertes d'énergie

11

12

=

=

=

=

=

=

=

==

=

=

=

=

=

=


Rigueur

16

17

Engagement

18

19

Ouverture

20

21

Efficacité

22

Synthèse Performance et Comportement Evaluation / 5

Code

FIB1Opérations de fabrication

- = + - = +

FIB2Diagnostic Industriel

- = + - = +

FIB3Indicateurs de Performance

- = + - = +

FIB4Maintenance de niveau : ___

- = + - = +

KTA3

Mécanique générale appareillage / installation

- = + - = +

FQ08Amélioration permanente

FIA2Gestion de la production

- = + - = +

C002 Bureautique

Je sais démonter, monter et régler avec précision les éléments mécaniques standards (démontage moteurs, plateaux tournants, distribution… )

Je participe aux démarches d'amélioration permanente dans le cadre du processus AIC

Je connais les principes du Système de Production Schneider (AIC, MADC, polyvalence...) et j'ai conscience du besoin d'adapter les moyens en fonction de la demande client (SMED)

Je maîtrise les opérations de fabrication et je réalise efficacement les opérations de réglage des équipements de mon périmètre (paramétrages techniques, programmation de commandes, changement de série…)

Je connais les concepts élémentaires de la démarche de diagnostic, et je suis capable de participer à cette démarche

Je coomprends les indicateurs de performance associés aux différents moyens de production (KE, KD, TRG, KP)

Je comprends les documents techniques et je réalise les tâches de maintenance préventive et curative simples dans mon périmètre de responsabilité

Utiliser un ordinateur, les logiciels bureautiques associés (Word, Excel…), et Internet

notions compétent avancé

CompétencesEvaluation

hiérarchique

Respecter les horaires et prévenir en cas d'absence

Respecter le règlement intérieur et les règles usine

Etre disponible

Auto-évaluation

Respecter les consignes en matière de Santé, de Sécurité et de respect de l'Environnement pour moi-même et pour mes collègues

Favoriser le jeu d'équipe

Autres compétences et Certifications

Comportement

Coopérer avec les services internes et les intervenants

Contribuer par son engagement quotidien à la perfomance de son secteur et de l'usine

=

=

=

=

=

=

=


Indiquez ici vos certifications (Habilitation électrique, SST, permis cariste, …)

Dernier diplôme ou qualification obtenu(e)

Code

KIM 02 - = + - = +

KIM 03 - = + - = +KIM 04 - = + - = +KIM 08 - = + - = +KIM 09 - = + - = +

KIM 13 - = + - = +

KIM 14 - = + - = +KIM 20 - = + - = +KIM 22 - = + - = +

KIP01 - = + - = +

KIP02 - = + - = +KIP04 - = + - = +KIP05 - = + - = +KIP06 - = + - = +KIP07 - = + - = +KIP08 - = + - = +KIP09 - = + - = +KIP10 - = + - = +

KIS01 - = + - = +

KIS02 - = + - = +KIS04 - = + - = +KIS05 - = + - = +KIS06 - = + - = +KIS07 - = + - = +

KIE01 - = + - = +

KIE02 - = + - = +KIE04 - = + - = +KIE05 - = + - = +KIE06 - = + - = +

KIE07 - = + - = +

KIE08 - = + - = +

KIE09 - = + - = +

Evaluation hiér.

Inscrivez les langues que vous pratiquez

--

Connaissances spécifiquesAuto-

évaluationSélectionnez celles que vous mettez en œuvre

Connaître les matières plastiques

Comprendre le processus d'Animation à Intervalle Court (AIC)

Comprendre le principe du Kaizen Blitz

Comprendre le principe du Zéro défaut (Poka Yoke, Jidoka)

Comprendre la méthode 5S

Langues étrangères

Système de Production

Schneider (SPS)

Pièces plastiques et moules

Pièces découpées et Outillage

Contacts électriques

Comprendre les technologies et équipements de moulage

Comprendre la compression thermodur

Comprendre l'usage de résine (Epoxy)

Comprendre le principe du contrôle visuel

Comprendre le principe du Kanban

Comprendre le système du Water Spider (petit train)

Comprendre le principe de production pièce à pièce

Comprendre l'injection thermoplastique

Comprendre l'injection thermodur

Comprendre le principe du poste en U

Comprendre la fabricabilité et les règles de conception de pièces plastiques

Comprendre la conception des moules

Comprendre la fabrication de moulesComprendre la fabricabilité et les règles de conception de pièces decoupéesConnaître les matières premières découpe

Comprendre la découpe de pièces métalliques

Comprendre les techniques et équipements de découpe

Comprendre la conception des outils de découpe

Comprendre la fabrication d'outillage découpeComprendre la fabricabilité et les règles de conception des contactsConnaître les matériaux de contacts

Comprendre les technologies de la métallurgie des poudres

Comprendre les techniques de brasage et soudage

Comprendre les technologies de fabrication des contactsComprendre les technologies de fabrication d'ampoules sous videComprendre la conception des procédés et équipements de fabrication des contactsComprendre la fabrication d'outillage contacts


KIO01 - = + - = +KIO02 - = + - = +KIO03 - = + - = +KIO04 - = + - = +KIO05 - = + - = +KIO06 - = + - = +KIA01 - = + - = +KIA02 - = + - = +

KIA03 - = + - = +

KIA05 - = + - = +KIA06 - = + - = +

KIA07 - = + - = +

KIA08 - = + - = +

KIA09 - = + - = +

KIA10 - = + - = +

KIA11 - = + - = +

KIA12 - = + - = +KIA13 - = + - = +KIA14 - = + - = +KIC01 - = + - = +KIC02 - = + - = +KIC03 - = + - = +

KIC04 - = + - = +

KIC05 - = + - = +

KIC06 - = + - = +

KIC07 - = + - = +

KIC08 - = + - = +

KIC09 - = + - = +KIC10 - = + - = +KIL01 - = + - = +KIL02 - = + - = +KIL03 - = + - = +KIL04 - = + - = +

KIL05 - = + - = +

KIL06 - = + - = +

Code

- = + - = +

- = + - = +

- = + - = +

Auto-évaluation

Evaluation hiérarchique

Autres technologies

Equipements et automatisation d'assemblage

Circuits imprimés et circuits assemblés

Comprendre la fonderie

Comprendre le traîtement de surface

Comprendre les principes de l'électronique (numérique, analogique, …)Comprendre les technologies de communication (Ethernet, Serial link, ...)Comprendre les techniques éléctriques (utilisation de variateur, transfo, contacteurs, …)

Equipements de tests de produits

électroniques

Autres compétences requises sur le poste

Comprendre le traîtement thermique

Comprendre la technologie des circuits magnétiques

Comprendre les techniques d'emballage

Comprendre les règles d'ergonomie

Comprendre la conception des lignes automatiséesComprendre les techniques d'assemblage : vissage, rivetage, soudage, bouterollage Comprendre les principes d'architecture de ligne

Comprendre les principes de traçabilité

Comprendre la programmation d'automates (PLC & HMI)Comprendre l'interface Bridge pour la gestion des informations de productionComprendre les techniques pneumatiques

Comprendre les techniques électroniques

Comprendre les techniques hydrauliques

Comprendre les technologies de dépose brasure

Comprendre les techniques d'encapsulage de composants électroniquesComprendre la pose de composants CMS

Comprendre les technologies de brasage par refusion

Comprendre la soudure à la vagueComprendre l'insertion manuelle et soudure (y compris retouche et réparation) Comprendre l'application de liquides (colle, vernis, résines)

Comprendre la technique d'inspection au rayon XComprendre les technologies électriques pour les composants électroniques

Comprendre les outils et méthodes pour l'étude de testabilité

Comprendre le soudage

Comprendre l'insertion de composants traversants

Comprendre les techniques de test et de mesure

Comprendre les techniques de test fonctionnel

Comprendre la technique d'Inspection Visuelle Automatique

Comprendre les règles et mises en oeuvre des décharges électrostatiquesComprendre la fabrication des circuits imprimés et dépanellisation (séparation)


Synthèse

Les actions de progrès retenues

-

-

-

Les formations souhaitées et nécessaires

-

-

Souhaits d'évolution professionnelle- à court terme (dans les 2 ans)

- à long terme

Mobilité géographique

Etes-vous mobile géographiquement ? OUI NON

Si oui, précisez vos préférences et le calendrier possible

Commentaire final du responsable hiérarchique

signature :

Commentaire final du (de la) salarié(e)

signature :

Commentaire final du responsable hiérarchique N+2

signature :

-


Evaluation de la performance L’évaluation de synthèse 1 à 5

5 Performance exceptionnelle et totalement "hors normes" : tous objectifs dépassés et toutes les missions du poste accomplies avec un standard très au-dessus de la moyenne.

4 Performance globale supérieure à ce qui était attendu : est allé au delà des exigences de sa mission actuelle

3 Performance conforme aux attentes : des domaines forts peuvent compenser des domaines plus faibles à conforter, mais la note 3 est une note globalement positive, exprimant la satisfaction du manager.

2 Répond partiellement aux exigences de la mission : une amélioration est attendue. L'intéressé doit travailler sur un ou plusieurs domaines : il faut les préciser.

1 Performance insuffisante


REMUNERATION


Expliquer le système de cotation et de rémunération

c;aiello rh/pmt


Les principes de la rémunération

la cohérence avec le marché

L’Entreprise doit assurer sa compétitivitétout en attirant et fidélisant les compétences

L’entreprise se compare donc aux marchés des rémunérations


Les principes de la rémunération 1°) La rémunération individuelle

Part variable pour les postes à niveau de responsabilité élevé(cadres position IIIA et plus) et/ou pour tenir compte de la contribution aux résultats de l’entité (commerciaux)

L’entreprise se compare donc aux marchés des rémunérations

Une part fixe et une part variable


Les principes de la rémunération 2°) La rémunération collective

Le partage des résultats

La participation : La participation est une obligation légale pour les sociétés >=

50 salariés.

L’intéressement: L’intéressement est un système facultatif, mis en place par

accord d’entreprise, visant à associer les salariés aux résultats économiques.

Ses critères d’attribution et son mode de calcul sont fixés dans l’accord. Il est par définition aléatoire.


La structure et les composantes de la rémunération

rémunération annuelle en espèces

+couverture socialeavantages sociaux

REMUNERATION GLOBALE=


Les principes de la rémunérationÉvolution de la rémunération

Mesures salariales à caractère collectif : les Augmentations Générales.

● elles ont la forme d’un % du salaire de base ou de primes forfaitaires,

● elles résultent d’un accord salarial ou d’une décision unilatérale de l’employeur

Mesures salariales à caractère individuel : les Augmentations Individuelles.

● La hiérarchie est responsable de leur attribution dans le cadre d’une enveloppe budgétaire

● elles ont la forme d’un % du salaire de base ou d’une prime forfaitaire

● l’enveloppe budgétaire est définie par accord salarial ou décision unilatérale de l’employeur.


Reconnaître le niveau de responsabilité

Les principes de la rémunération

exemple:Sal.annuel= 37500 eurosGroupe 18 - indice 100 = 35300 euros indice =

37500

35300

x 100 = 106

espace de progression salarial = 40%pour les OATAM et 50% pour lesIngénieurs et Cadres

indice 100

Make the most of your energy* *Tirez le meilleur de votre énergie.

Documents

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