Escuela de Graduados Trabajo Final para optar por el título de: Maestría en Gerencia de Recursos Humanos Título: Propuesta de Mejora a la Evaluación del Desempeño por Competencia al Departamento Administrativo y Financiero de la Superintendencia de Bancos, Enero-Abril 2014 Postulante: Lic. Sugeiry Díaz Almánzar 2012-1293 Tutora: María Dolores Sevilla Quintana, M.A. Santo Domingo, Distrito Nacional República Dominicana Abril 2014
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Escuela de Graduados
Trabajo Final para optar por el título de:
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Título:
Propuesta de Mejora a la Evaluación del Desempeño por
Competencia al Departamento Administrativo y Financiero de la
La Superintendencia de Bancos tiene un sistema de evaluación de desempeño por competencia muy completo y bien estructurado. Sin embargo, presenta grandes problemas en los resultados que debe arrojar la implementación de la misma. Se proponen algunas recomendaciones para una mejora de la evaluación de desempeño por competencia del Departamento Administrativo y Financiero, como área muestra de la investigación.Dentro de las dos grandes problemáticas que presenta la institución están que las evaluaciones no se realizan de acuerdo a los objetivos de la misma, los colaboradores no conocen estos objetivos más que el de remuneración y los supervisores no le dan el seguimiento y la retroalimentación necesaria que conlleva el proceso para que pueda arrojar resultados efectivos, que se puedan tomar como acción de mejora o refuerzos para las debilidades que presentan los empleados en el desempeño de sus funciones. Debe dársele importancia a estos problemas, para que la institución pueda crecer y alcanzar las estrategias establecidas en el tiempo pautado. Además el correcto seguimiento ayudara a los colaboradores a desarrollarse de manera individual, dando esto una ventaja a la institución para que cuente con colaboradores capaces e identificados con ellos mismo y la organización.Se recomienda un plan de acción que comunique, capacite, entrene y de seguimiento a todos los actores que intervienen en el proceso, de manera que los empleados modifiquen la cultura errada que tienen del significado “remunerativo” de las evaluaciones y se orienten hacia los objetivos propios que deben tener las evaluaciones.
ÍNDICE GENERAL
RESUMEN ................................................................................................................ ii DEDICATORIAS ...................................................................................................... iii AGRADECIMIENTOS .............................................................................................. iv INTRODUCCIÓN ..................................................................................................... 1 CAPÍTULO I: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 1.1 Conceptos ..................................................................................................... 3 1.2 La importancia ............................................................................................... 5 1.3 Problemasmáscomunes ................................................................................ 8 1.4 Métodos ........................................................................................................ 10 CAPÍTULO II: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS 2.1 Breve reseña de la Empresa ........................................................................... 20 2.2 Misión, visión y valores .................................................................................... 22 2.3 Conceptos de competencias ............................................................................ 24 2.4 Pasos para implementar gestión por competencias ......................................... 28 2.5 Objetivos y beneficios de la evaluación del desempeño…………… ................ 33 2.6 Errores que se deben evitar al evaluar ............................................................ 36 CAPÍTULO III: ANÁLISIS DE LA INVESTIGACIÓN REALIZADA SOBRE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIA DEL DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO Y FINANCIERO DE LA SUPERINTENDENCIA DE BANCOS ENERO-ABRIL 2014 3.1 Evaluación del desempeño en la Institución ...................................................... 41 3.1.1 Problemas actuales ........................................................................................ 52 3.1.2 Parámetros de medición utilizados ................................................................ 53 3.2 Aspectos metodológicos de la investigación .................................................... 56 3.3 Presentación y análisis de los resultados ........................................................ 58 CONCLUSIONES RECOMENDACIONES BIBLIOGRAFÍA ANEXOS
LISTA DE TABLAS
Tabla No. 1. Tiempo en la institución ...................................................................... 59 Tabla No. 2.Tiempo en el Departamento ................................................................ 60 Tabla No. 3.Sexo ............................................................................................... …61 Tabla No. 4. Rango de Edad ................................................................................. .62 Tabla No. 5. Nivel Educacional .......................................................................... ….63 Tabla No. 6. Ha sido usted evaluado en algún momento ............................... .……64 Tabla No. 7. Tiene claro los objetivos de la evaluación del desempeño que le ha sido suministrada ......................................................................................... …. 65 Tabla No. 8. Se ha dado seguimiento a la evaluación que se le ha realizado ........ 66 Tabla No. 9. Existe alguna interacción durante el proceso de evaluación entre usted y el evaluador ................................................................................................ 67 Tabla No. 10. Ha sido usted retroalimentado de acuerdo a los resultados de su evaluación ............................................................................................................... 68 Tabla No. 11. Considera que ha sido justo el resultado de la evaluación ........... …69 Tabla No. 12. Conoce las estrategias de la Institución y los objetivos de su Departamento .......................................................................................................... 70 Tabla No. 13. Los parámetros de medición, de la evaluación del desempeño realizada, se encuentran acorde con el concepto “persona-puesto ...................... .71 Tabla No. 14. Considera que hay que mejorar la aplicación de la evaluación del desempeño .................................................................................................... …72
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico No. 1. Tiempo en la institución .................................................................. 59 Gráfico No. 2. Tiempo en el Departamento ............................................................ 60 Gráfico No. 3. Sexo ................................................................................................ 61 Gráfico No. 4. Rango de Edad ............................................................................... 62 Gráfico No. 5. Nivel Educacional ............................................................................ 63 Gráfico No. 6. Ha sido usted evaluado en algún momento ................................ …64 Gráfico No. 7. Tiene claro los objetivos de la evaluación del desempeño que le ha sido suministrada .............................................................................................. 65 Gráfico No. 8. Se ha dado seguimiento a la evaluación que se le ha realizado ..... 66 Gráfico No. 9. Existe alguna interacción durante el proceso de evaluación entre usted y el evaluador ................................................................................... …67 Gráfico No. 10. Ha sido usted retroalimentado de acuerdo a los resultados de su evaluación .......................................................................................................... 68 Gráfico No. 11. Considera que ha sido justo el resultado de la evaluación ........... 69 Gráfico No. 12. Conoce las estrategias de la Institución y los objetivos de su Departamento ...................................................................................................... …70 Gráfico No. 13. Los parámetros de medición, de la evaluación del desempeño realizada, se encuentran acorde con el concepto “persona-puesto ...................... .71 Gráfico No. 14. Considera que hay que mejorar la aplicación de la evaluación del desempeño ........................................................................................................ 72
DEDICATORIAS
A Dios, a usted dedico esta investigación ya que todo cuanto he logrado ha sido
por su gracia, por darme la oportunidad de ser parte de su familia, por el logro
alcanzado y ayudarme a vencer todos los obstáculos que hubo en el camino, por
eso se lo dedico.
A mi esposo Remit Taveras, por la paciencia, apoyo y ayuda en esos momentos
necesitados, por ser como eres, por todo este tiempo a mi lado.
A mi madre Francisca Almanzar, por su apoyo constante, por cuidar a mis hijos
para que pudiera lograr esta meta, por el ejemplo de perseverancia, ya que sin ti la
carga hubiera sido muy difícil de llevar, gracias.
A mis hijos Rainel, Ashley y Leslie, por la bendición de llegar a mi vida en el
tiempo de la realización de esta maestría, por ayudarme a desarrollar esas
capacidades intrínsecas de una madre, mujer, estudiante, amiga, empleada y
esposa.
A la Superintendencia de Bancos, por darme la oportunidad de poder
desarrollarme y ampliar mis proyecciones profesionales.
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AGRADECIMIENTOS
A mi supervisora Modesta Ortega, gracias por su apoyo, comprensión y ayuda a
que me aprobaran el pago de esta maestría. Es una excelente profesional y ser
humano.
A los maestro/a de la Universidad UNAPEC, gracias por su arduo trabajo de
enseñanza, orientación y ejemplo a seguir para la vida profesional y laboral.
A mis compañeros de maestría, por su continuo apoyo, ayuda, esfuerzo y todos
los momentos buenos, regulares y difíciles que pasamos, gracias chicos.
A la Universidad UNAPEC, por brindarle un espacio para desarrollo y superación
personal, con una propuesta curricular acorde con las tendencias actuales.
A la Tutoría de María Dolores Sevilla, gracias por sus orientaciones durante el
proceso de esta monografías, excelente profesional y con notable experiencia en
el área.
Gracias a todos aquellos que de una forma u otra fueron ente importante para
lograr esta meta de superación personal, que Dios les bendiga grandemente.
1
INTRODUCCIÓN
El mundo global y de transformaciones constante, en el cual las empresas realizan
sus operaciones hoy día, demanda un proceso de evaluación del desempeño más
amplio que extienda el éxito organizativo mediante la motivación a los individuos y
a los grupos hacia una meta común. La gestión del desempeño es una de las
áreas más complicada, controvertidas, porque implica la medición y evaluación del
desempeño del empleado. Pero es muy importante para el éxito de la Institución,
ya que un sistema eficaz debe fomentar comportamientos en el empleado que
impulsen resultados positivos para la Institución.
La gestión por competencia se puede definir como un enfoque sistemático para
gestionar individuos o grupos que implica la planificación, el seguimiento, la
evaluación, la recompensa y la mejora del desempeño en el apoyo a la estrategia
de la Institución. Las tendencias actuales están orientadas a que todos los
colaboradores alcancen las estrategias de la organización. Estas se logran a
través de las personas. La aplicación de una adecuada evaluación del desempeño
por competencias ayuda a que los empleados se sientan motivados a lograr sus
metas.
Por dos años, la Superintendencia de Bancos aplicado las evaluaciones del
desempeño de manera muy superficial y no se ha logrado ningún resultado que
ayuden al logro de las estrategias y metas de la institución. El personal no se
siente confiado con las evaluaciones que se están aplicando.
La investigación está orientada a analizar a qué se debe que la evaluación de
desempeño realizada no ha logrado los resultados esperados en el Departamento
Administrativo y Financiero de la Superintendencia de Bancos, durante el periodo
de tiempo enero- abril de 2014, y con los resultados arrojados dar las
recomendaciones de una mejora a la evaluación del desempeño correspondiente
a los puestos del mismo. Cabe destacar que el contenido de esta investigación
está conformado en tres capítulos:
2
Capítulo I: aborda el tema de evaluación de desempeño, viendo de manera
genérica los conceptos de la misma. La importancia de las evaluaciones para la
organización que radica en conocer las fortalezas y debilidades de sus empleados.
Los problemas más comunes que se dan en el proceso de aplicación al igual que
los métodos que se utilizan que varían según las necesidades de las empresas.
Capítulo II: contiene los aspectos considerados relevantes de la entidad, como su
historia, su misión, visión, valores. Los conceptos de competencias de diferentes
autores, los pasos para implementar gestión por competencias, así como los
Objetivos y beneficios de la evaluación de desempeño por competencia. Por
último los errores que se deben evitar al evaluar de desempeño de los empleados.
Capítulo III: presenta el análisis de los resultados de la investigación realizada,
viendo la evaluación de desempeño que tiene la institución, los problemas
actuales que presenta, los parámetros de medición que utilizan para la
evoluciones. Se continúa con los aspectos metodológicos que se utilizaron y la
presentación del análisis e interpretación de los resultados obtenidos.
La investigación será realizada con el propósito de que acojan las
recomendaciones planteadas, para una mejora a la evaluación del desempeño
correspondiente a los puestos del Departamento Administrativo y Financiero, que
les ayude a que los resultados de las evaluaciones sean más eficientes, al
cumplimiento de las estrategias y objetivos que beneficien al empleado y la
organización.
3
CAPÍTULO I
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
4
1.1 Conceptos
Antes las evaluaciones se realizaban mediantes esquemas burocráticos,
tradicionales y rutinarios. El propósito era corporativo y legal; el evaluador eran los
supervisores y gerentes; el evaluado era receptor pasivo; la medición era
subjetiva; se realizaban periódicamente fijo y orientada a la administración. Los
autores defines la evaluación del desempeño como:
“Desempeño en inglés, performance se define como “la manera como alguien o
algo funciona”. En español, evaluar viene del francés évaluer, y significa “señalar
el valor de una cosa”. Por lo tanto, evaluación es el proceso mediante el cual
estimamos, apreciamos, o calculamos el valor de algo. Si combinamos esta dos
definiciones, podemos decir que evaluación de desempeño es el proceso de
señalar el valor o juzgar la manera como alguien funciona”. (Coens & Jenkins,
2000, pág. 15)
“La Evaluación del desempeño es el proceso que mide el desempeño del
trabajador, entendido como la medida en que este cumple con los requisitos de su
trabajo”. (Milkovich & Boudreau, 1994, pág. 165)
Es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del
grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las tareas, actividades y
responsabilidades de los puestos que desempeñan.
“La evaluación del desempeño es una valoración, sistemática, de la actuación de
cada persona en función de las actividades que desempeña, las metas y los
resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de
desarrollo. Es un proceso que sirve para juzga o estimar el valor, la excelencia y
las competencias de una persona, pero sobre todo, la aportación que hace al
negocio de la organización”. (Chiavenato, 2009, pág. 245)
Las evaluaciones tradicionalmente son utilizadas como base para la toma de
decisiones respecto a aumentos de salario y promociones, para detectar
debilidades de capacitación y modificar comportamientos no deseados.
5
“La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado; su contribución total a la organización”. (Werther
& Davis, 2008, pág. 302)
“Es un sistema de retroalimentación que incluye la evaluación directa del
desempeño individual o colectivo por parte de un supervisor, gerente o
compañero”. (Cummings & Worley, 2007, pág. 372)
La administración del desempeño juega un papel muy importante en la evaluación
del desempeño ya que esta se encarga de recabar y difundir los datos a fin de
mejorar los resultados del trabajo, al igual que integra todos los procesos que
intervienen para que esta tenga buenos resultados.
“La administración del desempeño es un proceso mediante el cual se crean un
ambiente laboral en el que las personas pueden desempeñarse al máximo de sus
capacidades”.(Bohlander & Snell, 2008, pág. 348)
“La administración del desempeño es un proceso integral que consiste en definir,
evaluar y reforzar la conducta de trabajo y sus resultados”. (Cummings & Worley,
2007, pág. 367)
Se observa que todas las definiciones de los autores tienen una correlación que
es: la evaluación del desempeño mide, valora sistemáticamente, estima el
rendimiento del desempeño individual o grupal, de las actividades, tareas o
responsabilidades del puesto de trabajo que desempeña una persona, y valora el
rendimiento del mismo.
Es cierto que las empresas logran esa simultaneidad de funciones con las
evaluaciones del desempeño donde le arrojan múltiples resultados de como:
motivar a los empleados, datos confiables para tomas de decisiones para
remuneración, promoción, supervisión y capacitación, muestra los empleados con
bajo rendimiento para así tomar medidas en pos de ayudar a que mejoren, valorar
las posiciones para aquellos momento en que la empresa tiene que reducir su
personal.
6
La evaluación del desempeño interviene en todos los subsistemas de recursos
humanos, ayudando a que se alinean todos los procesos y arrojen resultado que
sean de utilidad para el logro de los objetivos y metas de la organización.
1.2 La importancia
Las personas se han vuelto importantes en las organizaciones, ya que los
trabajadores son los que aportan valor a esta, hacen que se logren los objetivos y
aportando un resultado final lo que ayuda a que se mantenga en el mercado
competitivo y cambiante. Es por esto la importancia de la evaluación del
desempeño, donde los supervisores estén en constante revisión de los logros de
sus colaboradores y las dificultades que afrentan en sus labores diarias.
Es importante que las empresas cuenten con un sistema de evaluación de
desempeño, pues ayuda a que los supervisores revisen los avances o logros de
los empleados. Esta sirve para muchos propósitos que favorecen a las
organizaciones como a los colaboradores.
“Las evaluaciones de desempeño nos proporcionan información útil y valiosa para,
tomar decisiones sobre promociones y remuneración, reunir y revisar las
evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del empleado
en relación con el trabajo.La mayoría de las personas necesitan y esperar esa
retroalimentación, a partir de conocer cómo hacen la tarea, pueden saber si deben
modificar su comportamiento”.(Alles, 2006, pág. 294)
Alles (2006, pág. 264) dice que puede ser usada para mucho más que para
determinar salarios, pues permite:
Detectar necesidades de capacitación.
Descubrir personas claves para la organización.
Descubrir que su colaborador desea hacer otra cosa.
Encontrar a la persona que estaba buscando para otra posición.
Motivar a las personas al comunicarle un desempeño favorable e
involucrarles en los objetivos de la empresa.
7
Mejora la actuación futura de las personas.
Mejora los resultados de la empresa.
El autor Werther & Davis (2008, pág. 306) mencionan que los beneficios que se
obtienen al hacer la evaluación en forma sistemática son varios:
Clarificar los objetivos y metas del departamento al que pertenece el
empleado.
Que el colaborador conozca hacia dónde va la empresa y el departamento.
Identificar los nuevos proyectos y oportunidades que se ofrecen a los
empleados.
Definir claramente y en forma colaborativa los objetivos, metas e
indicadores del puesto.
Identificar los recursos que están disponibles o que se requerirán para el
logro de los objetivos.
Contar con un parámetro documentado por escrito, sobre los resultados de
cada colaborador, para poder tomar decisiones sobre el plan de carrera,
promociones y remuneraciones.
Contribuir a mejor comunicación y entendimiento entre directivos y
empleados generando un buen ambiente de trabajo.
Crear la oportunidad de interacción entre directivos y empleados,
intercambiando puntos de vista sobre la organización y las labores diarias.
Bohlander & Snell (2008, pág. 349) establecen dos enfoques en la importancia de
la evaluación del desempeño que es el de desarrollo y el administrativo.
De Desarrollo
Proporciona retroalimentación del desempeño.
Identificar las fortalezas o las debilidades individuales.
Reconocer el desempeño individual.
Ayudar a la identificación metas.
Evaluar el logro de las metas.
Identificar las necesidades individuales de capacitación.
8
Determinar las necesidades de capacitación de la organización.
Reforzar la estructura de autoridad.
Permitir a los empleados analizar las preocupaciones.
Mejorar la comunicación.
Proporcionar un foro para que los lideres ayuden.
Administrativos
Documentar las decisiones del personal.
Determinar los candidatos para promociones.
Determinar transferencias asignaciones.
Identificar el desempeño deficiente.
Decidir la retención o la separación.
Decidir los despidos.
Validar los criterios de selección.
Cumplir con los requerimientos legales.
Evaluar los programas y el progreso de la capacitación.
Planeación del personal.
Tomar decisiones sobre recompensas/compensaciones.
La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar y
compara la ejecución o grado de cumplimento de los objetivos trazado al
empleado en un tiempo determinado en su puesto de trabajo. Se debe hacer de
manera objetiva, integral y sistemática, para así lograr los resultados esperados de
que son, hacen y logran los colaboradores.
La evaluación de desempeño debe generar un ambiente en el que los
colaboradores experimenten ayuda para mejorar su desempeño al realizar sus
tareas y obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para
calificar di el resultado es malo. Por lo general del departamento deGestión
Humana es el que tiene la mayor responsabilidad de manejar todo el proceso.
1.3 Problemas más comunes
9
Los problemas de la evaluación de desempeño son múltiples y cada vez las
organizaciones busca reducirlo, a pesar que es un proceso que arroja muchas
informaciones de utilidad, también por la interacción entre las personas, hace que
los problemas existan y sean más complicados de manejarlos. Los mismos
colaboradores que son los que dan vida a las empresas hay que conocerlo y
evaluar su rendimiento y así saber tomar acciones al respecto para mantener en
marcha elfuncionamiento de la institución.
Se tratará en esta investigación los puntos o las perspectivas de los autores
Wayne & Noe con relación a los diferentes problemas de la evaluación de
desempeño, sabiendo de ante mano que hay otros autores que tratan o asemejan
los mismos problemas.
Los autores Wayne & Noe (2004, pág. 331) enlistan los problemas delas
evaluaciones del desempeño de la siguiente manera:
Carencia de normas: sin normas no puede haber una evaluación objetiva
de los resultados, solamente un apreciación subjetiva o sentimiento del
desempeño.
Los criterios irrelevantes o subjetivos: deben establecerse los criterios
mediante el análisis del rendimiento del puesto para asegurarse que esto se
relacionen con él.
Criterios poco realistas: los criterios son metas con un potencial motivador.
Los que son razonables, pero que representan retos, tienen el mayor
potencial para motivar.
Medidas de desempeño malas: la objetividad y la comparación requieren de
que puedan medirse los progresos hacia criterios o su cumplimiento.
Errores del evaluador: estos incluyen las preferencias o prejuicios, el efecto
del halo, el error constante, la tendencia central y el temor a la
confrontación.
Mala retroalimentación al empleado: es necesario comunicar al empleado
los criterios y calificaciones, a fin de que la evaluación del desempeño sea
eficaz.
10
Comunicaciones negativas: el proceso de evaluación se ve limitado por la
comunicación de actitudes negativas como inflexibilidad, actitud defensiva y
un sistema contrario al desarrollo.
Incapacidad para aplicar datos de evaluación: la incapacidad para utilizar
las evaluaciones en la toma de decisiones de personal y el desarrollo del
mismo niega el propósito básico de las mediciones de criterios múltiples,
así como la frecuencia de la evaluación, presentan también problemas.
Estos problemas pudiesen evitarse si las herramientas que se utilizan son las
adecuadas, con los instructivos que ayuden a todos lo que intervienen en el
proceso estén documentados y conozcan todo lo que involucra el proceso. Darles
entrenamiento a los evaluadores o darle instructivosmuchas veces no basta, hay
que realizarle talleres para que manipulen los documentos de las evaluaciones y le
sean fáciles para la aplicación. De igual manera cuando se le realiza alguna
modificación o incorpora algún nuevo miembro a la organización hay que
enseñarle a utilizar las evaluaciones.
Hay muchas razones por la que el sistema de evaluación del desempeño podría
Propuesta de Mejora a la Evaluación del Desempeño por Competencias del
Departamento Administrativo y Financiero de la Superintendencia de Bancos,
Enero Abril 2014.
2. Planteamiento del Problema
Las tendencias actuales están orientadas a que todos los colaboradores alcancen
las estrategias de la organización. Estas se logran a través de las personas. La
aplicación de una adecuada evaluación del desempeño ayuda a que los
empleados se sientan motivados a lograr sus metas.
La Superintendencia de Bancos en los últimos dos años ha estado aplicando las
evaluaciones del desempeño de manera muy superficial y no se ha logrado ningún
resultado que ayuden al logro de las estrategias y metas de la institución. El
personal no se siente confiado con las evaluaciones que se están aplicando, sin
saber que los lineamientos que se evalúan en algunos puestos no van con las
funciones del mismo.
El Departamento Administrativo y Financiero de la Superintendencia de Bancos
está compuesto por 38 empleados de los cuales hay una Dirección, dos
Subdirecciones, tres Encargado de Divisiones y tres Encargado de Unidad. Entre
los puestos están: Analistas, Auxiliares, Despachador, Digitador, Especialistas,
Mensajeros y Secretarias.
2.1 Formulación del Problema
¿A qué se debe que la evaluación de desempeño realizada no ha logrado los
resultados esperados en el Departamento Administrativo y Financiero de la
Superintendencia de Bancos, durante el periodo de tiempo enero- abril de 2014.?
2
2.2 Sistematización del Problema
¿Cuáles son los problemas actuales que presenta la evaluación del desempeño?
¿Cuáles son los parámetros utilizados para el cumplimiento de los objetivos de la
evaluación del desempeño?
¿Cómo se alinean las evaluaciones a la meta-objetivo departamental y estrategia
institucional?
3. Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Analizar la necesidad del planteamiento de una mejora a la evaluación del
desempeño correspondiente a los puestos del Departamento Administrativo y
Financiero, en los meses enero-abril de 2014.
Objetivos Específicos
Identificar los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.
Medir los problemas más comunes en las evaluaciones del desempeño.
Medir el grado de desempeño según el puesto.
Identificar la relación entre el desempeño y la competencia.
4. Justificación de la Investigación
Justificación Teórica: Esta propuesta de mejora busca, mediante la aplicación
de lateoría y los conceptos básicos de administración de Recursos Humanos y
evaluación del desempeño, encontrar aquellos criterios que están desligados o
alejados de la realidad interna de persona-puesto y de los resultados que arrojan
las evaluaciones que no tienen un nexo al logro de las estrategias de la institución.
Se estará basando toda esta investigación en libros, páginas web, diccionarios,
artículos, material documental y demás fuentes que sean de utilidad y estén
relacionados con el tema, esto ayudarán a contrastar los conceptos a una realidad
concreta.
3
Justificación Metodológica: Para lograr los objetivos las técnicas que se
emplearán son el cuestionario, entrevistas y la tabulación de los resultados en el
software para medir las evaluaciones. Con esto se busca conocer si están
alineados la estrategia de la institución con los parámetros de las evaluaciones, si
hay interacción entre evaluado y evaluador, oportunidades de desarrollo del
personal, formación y promociones que muestran la eficiencia de los resultados de
la investigación y se apoyan en técnicas válidas.
Justificación Práctica: Para introducir oportunidades de mejoras y ver cómo
alinear objetivamente la evaluación del desempeño a las estrategia de la
institución. Ayudar a desarrollar los empleados con los resultados que arrojen las
evaluaciones, y estas permitan crear planes de sucesiones y promociones.
5. Marco de Referencia
Marco Teórico
“La evaluación del desempeño comprende tres pasos: definir el puesto, evaluar el
desempeño y ofrecer retroalimentación. La definición del puesto significa
asegurarse de que el supervisor y el subordinado están de acuerdo en las
responsabilidades y los criterios de desempeño del puesto. La evaluación del
desempeño significa comparar el rendimiento real del subordinado con los criterios
de desempeño determinados en la definición del puesto; esto generalmente
incluye algún tipo de formato de calificación. La evaluación del desempeño, por lo
general, requiere una o más sesiones de retroalimentación, durante las cuales se
comentan el desempeño y progreso delsubordinado y se hacen planes para
cualquier desarrollo que se quiera”.(Dessler, 1996, pág. 330)
Aportando a los que refiere el autor, las evaluaciones de desempeño son un
instrumento mediante el cual se pueda dirigir y supervisar personal. Las
evaluaciones tradicionalmente son utilizadas como base para la toma de
decisiones respecto a aumentos de salario y promociones, para detectar
debilidades y modificar comportamientos no deseados.
4
“La definición de evaluación del desempeño seria calificar a un empleado
comparando su actuación, presente o pasado, con las normas establecidas para
su desempeño”.(Dessler, 2001, pág. 321)
“Significa calificar el desempeño actual y/o anterior de un trabajador en relación
con sus estándares”(Dessler, 2011) Verdaderamente lo que dice Dessler es cómo
los evaluados ven este proceso, qué deben lograr y aportar continuamente las
tareas correspondientes a su puesto de trabajo, los empleados que se identifican
con sus responsabilidades logran un buen desempeño.
“La evaluación del desempeño puede definirse como un proceso que realiza un
supervisor a un subordinado (por lo general una vez por año) y que es diseñado
para ayudar a los empleados a entender sus funciones, objetivos, expectativas y
éxito en el desempeño”. (Bohlander& Snell, 2011, pág. 348)
Las tendencias están orientadas a que las evaluaciones sean más consecutivas,
por lo menos tres o cuatro veces al año, para tener un mejor resultado al logro de
los objetivos, metas y estrategias de la institución. Pero también es cierto que la
organizaciones que implementan por primera vez las evaluaciones del desempeño
en sus primeras etapas lo hacen por lo menos una vez al año como lo cita
Bohlander.
“La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del valor que una
persona demuestra, por sus características personales y/o, por sus prestaciones a
la organización de la que forma parte expresada periódicamente conforme a un
preciso procedimiento conducido poruna o más personas conocedora tanto de la
persona como del puesto de trabajao”. (Gan&Triginé, 2006, pág. 193)
Es muy cierto lo que cita Gan&Triginé, pues el evaluador debe conocer al
evaluado y tiene que haber observado y tener resultados que le ayuden a medir
eficazmente a ese colaborador de acuerdo a las funciones que desempeñe.
“La evaluación del desempeño es un sistema formal de revisión y evaluación del
desempeño laboral individual o de equipo”. (Mondy&Noe, 2004, pág. 252)
5
Es cierto que la evaluación del desempeño es valorar el desempeño de un
colaborar en un periodo de tiempo de acuerdo a las funciones del puesto que
realiza.
Marco conceptual
Competencia:El término competencia hace referencia a características de
personalidad, devenidas comportamiento, que generan un desempeño exitoso en
un puesto de trabajo. (Alles, 2006)
Se refiere a la combinación de conocimientos, habilidades, comportamientos y
actitudes que contribuyen a la efectividad personal. (Slocum, 2013)
Gestión por Competencia: El enfoque de Gestión Humana por competencias se
constituye en una verdadera revolución en la manera de “gestionar” el
conocimiento, las habilidades y las actitudes de las personas al interior de las
organizaciones. Hay muchos enfoques conceptuales que, desde nuestra
perspectiva varían en la manera de nombrar y calificar los diversos elementos de
las competencias. (Martínez, 2003)
Gestión del Desempeño: consiste en todos los procesos organizacionales
determinan qué tan bien se desempeñan los empleados, los equipos y finalmente
la organización. (Mondy& M. Noe, 2004)
Desempeño:Llevar a cabo una tarea o función en un cargo determinado para
lograr los objetivos propuestos por la organización. (Quality/GB, 2011)
Comportamiento:Es la manera de comportarse (conducirse, portarse). Se trata de
la forma de proceder de las personas u organismos frente a los estímulos y en
relación con el entorno. (http://www. definición.de/comportamiento)
Conocimiento:La información que una persona posee sobre áreas específicas.
Esta mide la información y mide la habilidad de las personas para determinar cuál
es la respuesta adecuada ante una variable de respuestas, pero no mide si una
persona puede actuar en base al conocimiento. (Alles, 2006)
6
Habilidad:La capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental. Las
competencias mentales o cognoscitivas incluyen pensamiento analítico
(procesamiento de información y datos, determinación de causa y efecto,
organización de datos y planos) y pensamiento conceptual (reconocimiento de
características en datos complejos).(Alles, 2006)
Marco Espacial Esta investigación se estará realizando en la Superintendencia de
Bancos de la República Dominicana al Departamento Administrativo y Financiero,
Av. México No. 52, Esq. Leopoldo Navarro, Santo Domingo, D. N., República
Dominicana.
Marco Temporal Esta investigación corresponde a un marco transversal, ya que
se estará revisando las evaluaciones del desempeño del Departamento
Administrativo y Financiero de la Superintendencia de Bancos, en un periodo de
tres meses, enero-abril del año 2014.
6. Metodología de la investigación
Tipo de estudio: Los aspectos que se estarán desarrollo son de carácter
exploratorio descriptivo, explicativo y correlaciónales. Se revisarán los parámetros
de evaluación que se han llevado a cabo para poner hacer una mejora más
precisa y objetiva. A la vez un estudio donde se busca analizar los diferentes
objetivos de evaluaciones por competencias que se aplican de manera única a
todos los puestos, para separar de acuerdo a las funciones de los mismos,
haciendo un estudio correlacionar de lo que antes se aplicaba a los que se debe
de emplear.
Método de la Investigación: Los método a utilizar en esta investigación son: la
observación, inductivo, deductivo, análisis y síntesis. En la realización de los
cuestionarios y entrevistas se observara el comportamiento de la muestra, las
reacciones de los resultados de las evaluaciones y las interacciones de los
supervisores-colaboradores en la retroalimentación de la misma. Con los concepto
generales recopilados en los libro, texto, páginas web, etcétera, se usaran para
ver esos aspecto particulares que se dan en todo el proceso de las evaluaciones y
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así de madera resumida sacar un extractos más asertivo de la realidad que se da
en todo el proceso de las aplicación de las evaluaciones en el Departamento
administrativo y Financiero.
Fuentes y Técnicas de la Investigación: Las fuentes de datos primarias y
secundaria que se estarán utilizando son apoyadas en bibliográficas y
documentales, tales como libros de texto, tesis, páginas de Internet, Diccionarios,
Publicaciones de Periódicos, Revistas, Políticas de la empresa y alguna entrevista
a subdirector del Departamento, encargados de división y cuestionario a los
empleados.
La población está compuesta de 740, de los cuales están divididos en área técnica
y administrativas, distribuidos en 21 departamentos y la muestra está compuesta
por 38 empleados del departamento Administrativo y Financiero, de los cuales 12
son masculinos y 26 femeninos.
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7. Tabla de Contenido
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
INTRODUCCIÓN
CAPÍTULO I: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
1.5 Conceptos
1.6 La importancia
1.7 Problemas más comunes
1.8 Métodos
CAPÍTULO II: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
2.1 Breve reseña de la Empresa
2.2 Misión, visión y valores
2.3 Conceptos de competencias
2.4 Pasos para implementar gestión por competencias
2.5 Objetivos y beneficios de la evaluación del desempeño
2.6 Errores que se deben evitar al evaluar
CAPÍTULO III: ANÁLISIS DE LA INVESTIGACIÓN REALIZADA SOBRE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIA DEL DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO Y FINANCIERO DE LA SUPERINTENDENCIA DE BANCOS ENERO-ABRIL 2014
3.1 Evaluación del desempeño en la Institución
3.1.1 Problemas actuales
3.1.2 Parámetros de medición utilizados
3.2 Aspectos metodológicos de la investigación
3.3 Presentación y análisis de los resultados
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFÍA
ANEXOS
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8. Bibliografía Preliminar
Alles, M. A. (2006). Dirección Estratégica de Recursos Humanos: Gestión por
Competencias. Argentina: Granica.
Bohlander, G., & Snell, S. (2011). Administración de Recursos Humanos. México:
CengageLearning.
Dessler, G. (1996). Administración de Personal. México: Prentice Hall
Hispanoamerica.
Dessler, G. (2001). Administración de Personal (8va ed.). México: Pearson
Educación.
Dessler, G. (2011). Administración de Recursos Humanos: Enfoque
Latioamericano. México: Pearson Prentice Hall.
Gan, F., &Triginé, J. (2006). Manuel de Instrumentos de Gestión y Desarrollo de
las Personas en las Organizaciones. Madrid, España: Díaz de Santos, S. A.
http://WWW.definicion.de/comportamiento
Martínez, Lucy (2003). Manual Conferencia El Enfoque de Gestión Humana por
Competencia.
Mondy, R., & M. Noe, R. (2004).Administración de Recursos Humanos. México:
Pearson Prentice Hall.
Quality/GB (2011). Manual Diplomado Gestión Estratégica de Recursos Humanos.
Slocum, H. J. (2013). Administración: Un enfoque basado en competencias.
México: CENGACE Learning.
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Anexo No. 2 Cuestionario aplicado a empleados operativos.
Cuestionario
El cuestionario se estará aplicando a los analistas, especialista, secretaria y
mensajero interno.
Departamento: ________________________ Tiempo en la institución: _________
Tiempo en el Departamento: ____________ Puesto Actual: _______________