Universidad Apec Maestría en Gerencia en Recursos Humanos Presentación de trabajo final de la monografía para optar el título de Maestría en Gerencia en Recursos Humanos. Título: Elaboración de un Manual de Procedimiento para la Convocatoria y Selección del talento humano en Casa Abierta, año 2012 Presentada por: Elizabeth Balcácer Trinidad Matrícula: 2010-1488 Asesorada por: Ada Bazil Santo Domingo República Dominicana Abril 2012
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
Universidad Apec
Maestría en Gerencia en Recursos Humanos
Presentación de trabajo final de la monografía para optar el
título de Maestría en Gerencia en Recursos Humanos.
Título:
Elaboración de un Manual de Procedimiento para la
Convocatoria y Selección del talento humano en Casa Abierta,
año 2012
Presentada por:
Elizabeth Balcácer Trinidad
Matrícula: 2010-1488
Asesorada por:
Ada Bazil
Santo Domingo República Dominicana
Abril 2012
i
DEDICATORIA
A Dios ser supremo, por ayudarme a recorrer este camino con éxito, por
no dejarme desfallecer, y obtener los conocimientos necesarios para ser
mejor persona y mejor profesional.
A mi Padre y Madre
A ti Crucita Trinidad (in memorian), porque aunque no estás me has
servido de inspiración y motivación para seguir avanzando en la vida sin
olvidarme de mis valores y principios.
Confesor Balcácer, aun estando en tu mundo paralelo y lejos de la
realidad, me enseñaste que hay que luchar para lograr los propósitos en
la vida, que los limites no existen, que las personas somos la que nos
limitamos.
A mis Hermanas y Hermano
A mis hermanas, Anny, Magdalena, Carmen y mi hermano polo, por
demostrarme que los sueños se vuelven realidad cuando se convierten en
metas y enseñarme que la fortaleza está en cómo se enfrenta cada día la
vida.
Y a toda mi familia que de una manera u otra me dio apoyo y motivación
para lograr esta meta.
i
AGRADECIMIENTO
A Casa Abierta, que puso la confianza en mí dándome la oportunidad
de crecer y desarrollarme profesionalmente, por permitir poner de
manifiesto mis aprendizajes en la organización y sobre todo por el apoyo
recibido desde la dirección y subdirección de la organización para llegar a
esta recta final.
A Rhainer, por estar ahí cuando te necesité, por entender mis
necesidades de desarrollo, por contar contigo y siempre estar ahí para
mí.
A Chary y Helena, por ayudarme a potenciar mis conocimientos y
darme la confianza necesaria para poner de manifiesto mi potencial y por
enseñarme el verdadero valor de trabajar con las personas y para las
personas.
A mis amigas Ruth y Marleny, porque desde que emprendimos juntas
este camino han pasado dos años, que han servido de conocimiento para
cada una, pero sobre todo para fomentar una linda amista que va a
perdurar en el tiempo.
Y a todas mis compañeras y mis dos compañeros a los que
emprendimos juntos/as un camino y a los que nos fuimos encontrando en
él, porque hoy vemos el final, un final que solo nos abre las puertas para
seguir buscando del conocimiento, aquel que nos lleva hacer cada vez
mejores personas y profesionales.
A ti Gerbacia te agradezco la motivación que me diste para iniciar
este camino, mujer fuerte y luchadora, llena de valentía.
A todos/as los/las docentes que contribuyeron a potenciar mi
conocimiento, permitiendo ese intercambio que ha logrado que hoy
nosotros/as alcancemos la titulación de maestría. A mi asesora Ada Bazil,
por todo el apoyo brindado y las orientaciones realizadas para la
culminación de este proceso.
ii
RESUMEN
En el capítulo I, se esboza información referente a la organización objeto del estudio, planteando, su historia, misión, visión, objetivos y programas institucionales. Planteando que Casa Abierta es una organización profesional para reducir la demanda de las drogas a través del desarrollo comunitario y la promoción de estilos de vida saludable, fundada en el año 1974.
En el segundo capítulo se detallan los objetivos esenciales de los manuales, clasificación, importancia y tipos de manuales así como la estructura que deben de tener, dando los lineamientos adecuados para entender y comprender como se va a elaborar el manual que presentaremos en el capítulo lV, Los manuales en la cual se centra la propuesta diseñada son los manuales administrativos y los manuales de reclutamiento y selección de personal.
En el capítulo III se plantea el proceso de reclutamiento y selección abordado desde la mirada de diferentes autores, los cuales plantean que el reclutamiento es el proceso para localizar a las personas que podrían unirse a una organización y animarlos a solicitar las vacantes de trabajo disponibles o esperadas, para lo cual existen varias fuentes para atraer a las personas, mientras que la selección es un proceso continuo, que tiene varias fases hasta conseguir la persona adecuada para el puesto disponible.
El capítulo IV plantea la propuesta de Manual de Procedimiento de Convocatoria y Selección del talento humano para Casa Abierta. Este manual contiene una introducción del documento, como manera de especificar su utilidad e importancia, seguido de la tabla de contenido y las políticas de convocatoria y selección de personal. Dividiendo su estructura en el procedimiento de convocatoria y selección en los cuales se detallan paso por paso el procedimiento que hay que seguir para la integración del personal de Casa Abierta hasta concluir con el plan de inducción.
INDICE
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
RESUMEN
METODOLOGÍA
INTRODUCCIÓN
CAPITULO I CONOCIENDO A CASA ABIERTA. ................................... 1
1.1 Historia de Casa Abierta 1
1.2 Mandato social de la organización 4
1.3 Programas ejecutados por la organización. 6
CAPITULO II MANUALES ADMINISTRATIVOS ................................... 10
2.1 Objetivos del Manuales. 10
2.1.1 Objetivo General del Manual de Selección. 11
2.2 Clasificación de los manuales. 12
2.3 El proceso de elaboración de los manuales. 16
2.4 El proceso de actualización de los manuales. 18
2.5 Implementación del Manual de Selección. 20
CAPITULO III PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL ............................................................................................. 23
3.1 Reclutamiento del talento humano 23
3.2 Reclutamiento externo 24
3.2.1 fuentes de reclutamiento externo 24
3.3 Reclutamiento interno 28
3.3.1 Métodos utilizados para identificar candidatos calificados 29
3.4 Selección del Talento Humano. 30
3.5 Proceso de selección del talento humano 31
3.5.1. Fases de la selección. 31
3.6 Técnicas de Selección. 36
3.6.1 Fiabilidad y evaluación de las Técnicas de Selección. 40
3.6.2 Clasificación de las Pruebas de Selección. 42
3.6.3 El Informe de Selección. 47
3.7 El uso de la Tecnología en la Selección del personal. 48
PROPUESTA MANUAL DE PROCEDIMIENTO CONVOCATORIA Y
SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO ................................................. 49
METODOLOGIA
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
ANEXOS
1
INTRODUCCIÓN
El propósito de esta investigación se centra en la elaboración de un
Manual de Procedimiento para la Convocatoria y selección del talento
humano en Casa Abierta, para la incorporación del personal adecuado a
la organización, a la vez de lograr establecer un proceso de
estandarización para seleccionar su personal. Para tales fines se
plantearon los objetivos específicos de diseñar las herramientas
adecuadas para el levantamiento de información, recolectar información
existente en la organización y presentar las informaciones levantadas
para iniciar con el diseño, concluyendo con el objetivo general de
elaboración de un Manual de Procedimiento de Convocatoria y selección
del talento humano. El cual aportará mecanismos para la convocatoria y
selección del talento humano. Describiendo claramente los
procedimientos y pasos a realizar para convocar y seleccionar el
personal, de manera que cualquier persona dentro del programa de
acompañamiento al talento humano pueda aplicar el proceso que esta
establecidos para tales fines.
Sustentando la investigación en los manuales específicos de
reclutamiento y selección, conteniendo aspectos de los manuales de
procedimiento de personal conjuntamente con los manuales
administrativos. He de aquí de donde se despliega la importancia de
abordar la clasificación de los manuales.
2
Haciendo necesario que la investigación se soporte en una base teórica,
que aporte información relevante para la elaboración del manual de
procedimiento de convocatoria y selección de su personal.
Para esta investigación se realiza el abordaje de varios autores que
sirvieron de referencia, dentro de los cuales cabe destacar a Rodríguez, J.
para el desarrollo de los manuales administrativos, Alles, M.,
Publicaciones Vértice, Bohlander, G y Snell en el tema de reclutamiento y
selección, así como la página web de Casa Abierta y informaciones
levantadas del proceso de fortalecimiento institucional desarrollado por la
misma.
Dentro de las dificultades encontradas asociadas con el objeto de
investigación se encuentra la poca actualización de libros relacionados
con la elaboración de manuales, así como el tener que conocer la
institución en relación al enfoque, cultura y mandato social para la
elaboración del manual, ya que debe ser un documento que esté acorde
con los lineamientos institucionales para ser asumido e implementado.
La idea es que este modelo de Manual de Procedimiento para la
Selección del Talento Humano realizado para esta ONG, sirva de
motivación a otras, para que puedan estandarizar los procedimientos que
realizan.
En la presente investigación en el capítulo I se plantea información de la
organización de objeto de estudio, se pretende dar a conocer el mandato
social de la institución, así como los programas que implementa de cara a
3
su accionar ya que se estará presentando un manual para la
convocatoria y selección del talento humano en una ONG (organización
sin fines de lucro) por lo tanto es importante dar a conocer la organización
para que se entienda el enfoque.
En el capítulo II, se persigue que el lector conozca los diferentes
conceptos y definiciones, asociadas a los manuales de manera que
permita tener las informaciones necesarias para determinar el tipo de
manual a elaborar y los puntos a desarrollar.
El capítulo III, trata del proceso de reclutamiento y selección con el
propósito de enumerar el proceso abordado desde la mirada de diferentes
autores, con el objetivo de definir el proceso de selección del talento
humano a implementar en el manual de Procedimiento de Convocatoria y
selección de Casa Abierta.
1
CAPITULO I
CONOCIENDO A CASA ABIERTA
1
CAPITULO I CONOCIENDO A CASA ABIERTA.
1.1 Historia de Casa Abierta
Según las informaciones plasmada por Casa Abierta en su página
web www.casaabierta.org.do consultada febrero 2012, la República
Dominicana vivió desde 1930 a 1961 la dictadura de Rafael Leonidas
Trujillo, una de las más terribles tiranías que haya vivido pueblo alguno en
América. Durante los 30 años de la dictadura de Trujillo nuestro país vivió
casi completamente al margen de todos los movimientos y cambios que
se generaban en el ámbito mundial, incluso de los países más cercanos al
nuestro.
Mientras que por la década de los años 50 las drogas ya constituían
un problema para los EE.UU., la juventud dominicana la desconocía por
completo, a excepción de algunos jóvenes de clase alta, hijos de familias
consentidas del régimen, que tenían acceso a informaciones de fuera y
podían fácilmente viajar y enterarse de muchas de las cosas que estaban
marginadas para la casi totalidad de los jóvenes.
En esta época el rumor público señala que personas ligadas al
régimen trujillista estaban involucradas en consumos de sustancias
ilegales. Pero es a partir de los cambios bruscos que sufre la nación
dominicana, posterior al ajusticiamiento del tirano, cuando el problema de
Desde Casa Abierta a través de un proceso de fortalecimiento
institucional iniciado en el año 2007 se visualizaron una serie de
problemáticas asociadas con la selección de personal lo cual conlleva a
que se creen procedimientos y mecanismos adecuados.
Dentro de estas problemáticas identificadas se pueden mencionar la
necesidad de crear un área de talento humano, falta de procedimientos
escritos para la selección del personal, lo que genera la alta rotación de
empleados/as, desmotivación laboral, poca identificación con el puesto y
personas con poca sensibilidad social e identificación con la institución.
Por lo que se podría decir que el hecho de que una organización no
cuente con procedimientos claros y adecuados para la selección de
personal, puede tener como consecuencia que se genere confusión y no
se lleve documentación escrita acerca de los candidatos-as que participan
del Proceso de Selección y bajo qué criterios son seleccionados/as.
Cabe destacar que toda institución está compuesta por personas,
señalando que tener un procedimiento adecuado que sirva para atraer y
retener al candidato idóneo es lo que va a permitir que la misma cumpla
su misión, visión y estrategias garantizando así una mayor permanencia
de su personal con una fuerte identificación con la naturaleza de la
institución.
3. Objetivos de la investigación.
3.1 Objetivo General
3.1.1 Elaborar un Manual de Procedimiento para la convocatoria y
selección del talento humano en Casa Abierta.
3.2 Objetivos Específicos
3.2.1 Diseñar las herramientas adecuados para la recopilación de
información del Procedimiento de Reclutamiento y Selección para
el talento humano.
3.2.2 Recolectar información existente para la creación del Manual
Procedimiento de Convocatoria y Selección.
3.2.3 Presentar las informaciones levantadas para el diseño del Manual
de Procedimiento de Selección para el talento humano de Casa
Abierta.
3
4. Justificación de la investigación.
La investigación se realizará empíricamente mediante cuestionarios y entrevistas, a través de los cuales se pretende recoger informaciones que aporten a la elaboración de un manual de procedimiento para la selección del talento humano.
Este manual aportará mecanismos establecidos para la convocatoria y selección del talento humano. En el cual se pretende describir claramente los procedimientos y pasos a realizar para convocar y seleccionar el personal de manera que queden estandarizados en la organización y que cualquier persona dentro del programa de acompañamiento al talento humano conozca los procedimientos que están establecidos para tales fines.
Es importante para toda organización contar con un Manual de Procedimiento para la selección del talento humano que enmarque y defina los pasos a seguir para que el área de talento humano pueda planificar, seleccionar el personal mediante la aplicación de técnicas acordes con la naturaleza de la organización. Nebot, López María (1999, p-15), plantea que “actualmente cada vez se le da más importancia a este proceso, ya que sus “éxitos”, y cómo éstos se han traducido en mejora para la población”.
Corrales, B. Alfredo (2005), dice que “una organización tiene que contar con los mecanismos apropiados para atraer y elegir del mercado laboral a la persona más apta para desempeñar un determinado puesto de trabajo, para ello deben utilizarse los instrumentos y los medios más convenientes al fin deseado”. Por lo que se considera que las diferentes instituciones deben diseñar los procedimientos que consideren adecuados para garantizar el logro de sus resultados.
Mientras que Alles, Martha (2006) plantea que el proceso de reclutamiento es la base para el proceso siguiente que es la selección, que es una actividad de clasificación donde se escojan aquellos que tengan mayor probabilidad de adaptarse al puesto requerido. Por ello estos dos pasos deben de ir de la mano para obtener a la persona adecuada para el puesto.
Mientras que los autores García M., Hierro E. y Jiménez B. (2001) plantean que la situación actual del mercado laboral, la precariedad del empleo, la fuerte competitividad y la propia inestabilidad de dicho mercado laboral, así como un progresivo cambio de mentalidad en los profesionales y las empresas, han producido un giro en el modo de actuar ante esta fase del proceso, que deberá ser más activa, dinámica y con un mayor poder de filtro.
4
Casa abierta es una organización profesional sin fines de lucro, dedicada a la reducción de la demanda de las drogas a través de la promoción de estilos de vida saludable y desarrollo comunitario, la cual en el año 2011 decidió implementar el Programa de Acompañamiento y profesionalización del talento humano, como una repuesta a ir perfilando mecanismos adecuado de integración y selección del talento humano a lo interno de la organización, por lo que se hace necesario que la misma cuente con los procedimientos adecuado, por lo que se pretende con esta investigación crear un Manual de Procedimientos para la selección del talento humano de la organización acorde con el mandato social.
Además ayudará en la solución de problemas o en la toma de decisiones, porque con la realización del Manual de Procedimiento se pretende aportar a las dificultades presentadas en la organización en relación a la selección del talento humano acorde con el mandato social.
Logrando que la organización cuente con procedimientos claros y escrito que contribuyan a integrar un personal adecuado en cada uno de su puesto, que garantice la permanencia y compromiso hacia el logro y objetivos.A la vez que servirá de referencia a otras ONGs, que quieran implementar una experiencia similar.
5. Marco de referencia (teórico -conceptual)
5.1 EL MARCO TEÓRICO
Se puede destacar que este trabajo está sustentado en una base teórica donde se pone de manifiesto diferentes opiniones y conceptos relacionado con los Manuales de Procedimiento de selección del talento humano.
Se puede resaltar como López, M. Carlos y Figueroa (2002, p-131) dice que “la primordial importancia que para toda organización tiene la selección de personas adecuadas, con valores positivos en relación con las funciones del puesto a cubrir y no solo con la ausencia de defectos excluyentes, aconseja el establecimiento de una normativa que, lejos de significar falta de confianza o dependencia burocrática, permita asegurarse de que algo tan importante se haga bien. Esto requiere definir el proceso de selección con indicación de fases, etapas, técnicas, responsables, personas que intervienen y documentos elaborados”, por lo que estos elementos que señalan los autores deben estar contenido dentro de los Manuales de Procedimientos para la selección del talento humano, como lo cita Continolo G (p-432), que “un manual correctamente redactado puede ser un valioso instrumento administrativo. Se puede comprobar esto si consideramos que, aun siendo unos simple puntos de
5
llegada, los manuales vienen hacer las rutas por las cuales opera todo el aparato organizacional, es decir son la manifestación correcta de una mentalidad directiva orientada hacia la relación sistemática de las diversas funciones y actividades”.
Según los autores García M., Hierro E. y Jiménez B. (2001) el objetivo del proceso de reclutamiento es obtener las mejores candidaturas para cubrir el puesto que se está seleccionando al menor coste posible.
En este sentido podemos mencionar a Nebot, López (1999 pagina 13) plantea “la selección del personal como un proceso dinámico, cuyo objetivo es encontrar la persona más adecuada (por sus características personales, aptitudes, motivación…) para cubrir un puesto en una empresa determinada”. Este procedimiento debe estar claramente definido de manera que permita que cualquier persona que integre la organización conozca los pasos que están establecidos para este proceso, lo cual se puede lograr mediante la elaboración de manuales de procedimientos.
Según Llanos, Rete (2008 página 3) “describe la selección como un proceso por medio del cual se descubre, a través de una serie de técnicas y a un bajo costo, al candidato adecuado para ser ubicado en un puesto determinado y desarrolle bajo presión, sus funciones, actitudes y responsabilidades con resultados eficientes y eficaces, de forma que se asegure su permanencia en la empresa así como su desarrollo profesional y personal en beneficio propio y de la compañía”.
Sin embargo se considera que para desarrollar el proceso de selección de personal se requiere de un manual de procedimiento que enmarque las diferentes acciones a desarrollar como plantea Rodríguez, Joaquín (2002) que para ellos, “un manual es un documento en el que se encuentra de manera sistemática, las instrucciones, bases o procedimientos para ejecutar una actividad, expresando de igual manera que es un instrumento de control sobre la actuación del personal, ya que ofrece la oportunidad de dar una forma más definida a la estructura organizacional de la empresa, que de esta manera pierde su carácter nebuloso y abstracto, para convertirse en una serie de normas definidas”, vemos como Continolo, G. “dice que estos vienen hacer las rutas por los cuales opera todo el aparato organizacional, es decir son las manifestación correcta de una mentalidad directiva orientada hacia la relación sistemática de las diferentes funciones y actividades”.
Según Diccionario Glosario Administración y Marketing, es Documento que contiene información valida y clasificada sobre la naturaleza y funciones de cada puesto o cargo de trabajo, con sus respectivos requisitos de ingreso y valoración, de una determinada organización.
Según Duhalt, M. un manual es ”un documento que contiene, en forma ordenada y sistemática información y /o instrucciones sobre historia, organización, política y procedimiento de una empresa, que se consideran necesarios para la mejor ejecución del trabajo”.
B. Reclutamiento
Según Alles, Martha (2006) el reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer e identificar candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización, de los cuales mas tarde se seleccionará alguno para efectuarle el ofrecimiento del empleo.
C. Selección de personal
Según Montes, Alonso y Gonzales Rodríguez (2006, p- 47) “el proceso de selección es un procedimiento que tiene como finalidad dotar a la organización del personal adecuado, garantizando el desempeño correcto del puesto y reduciendo el riesgo que supone incorporar a nuevas personas a la empresa, tratando además de reducir la subjetividad apoyando las decisiones en factores medibles y comparables”.
Según García Naya, Hierro Díez y Jiménez Bozal (2001, página 54), “estos autores plantean que se entiende por selección de personal el proceso dirigido a buscar, mediante reclutamiento interno o externo, al candidato idóneo para cubrir un puesto de trabajo dentro de la organización. Según estos autores el proceso se centra en el perfil personal y actitudinal del candidato siendo esta la principal preocupación del seleccionador”.
D. Competencias
Alles, Martha (2006) define las competencias “como aquellos factores que distinguen a la persona con un desempeño superior de los que tienen un desempeño "adecuado". Por tanto, las competencias son aquellas características personales del individuo (motivación, valores, rasgos, etc.) que le permite hacer de forma óptima las funciones de su puesto de trabajo”.
7
E. Perfiles de puestos o puesto de trabajo
Mondy y Noe (1997) lo definen: “un puesto de trabajo es la esencia misma del grado de productividad de una organización, por tanto, consiste en un grupo de tareas que se deben desarrollar para que una organización pueda alcanzar sus objetivos”.
En esencia podríamos decir que los perfiles de puesto son el grupo de tareas que están asignadas a la persona en el puesto así como las características que debe tener para ocupar el mismo.
F. Puestos
Según López, C. y Figueroa (2002, p-28)”es el conjunto de actividades o tareas realizadas por un agente determinado en una organización en el periodo de tiempo dado. Con mayor amplitud “conjunto de acciones sistematizadas que realiza el empleado de una organización en una determinada posición dentro de una estructura, con el fin de conseguir resultados para alcanzar los objetivos de la organización” es decir que este se basa en conocer los requisitos y competencias necesarios para un cumplimiento de las tareas.
Chiavenato (1999), utilizando el termino cargo como equivalente de puesto lo define: “un cargo constituye una unidad de la organización y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los demás cargos. La posición del cargo en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados y el departamento o división donde está situado”.
6. Aspectos Metodológicos.
Para la elaboración del manual de procedimientos de convocatoria y selección del talento humano en Casa Abierta se utilizarán diferentes aspectos metodológicos a intervenir en los que se encuentran:
a.- Estudio Exploratorio: con este método se va a determinar si en Casa Abierta existe un procedimiento para la convocatoria y selección del talento humano, permitiendo verificar la existencia y mecanismos utilizado en la organización para tales fines, a través de la verificación de información que aporten a la elaboración del manual.
Para tales fines se realizarán consultas de diferentes autores sobre el tema abordando con el propósito de sustentar la investigación en una base teórica, práctica que permita el levantamiento de información.
b.- Método Descriptivo: Con este método se pretende organizar y utilizar las informaciones recopiladas para elaborar el Manual de Procedimiento para la Convocatoria y Selección del talento humano en Casa Abierta, permitiendo desarrollar los diferentes aspectos que va a contener el objeto de estudio.
8
7. Tabla de contenido. CAPITULO I CONOCIENDO CASA ABIERTA. Objetivo: conocer los antecedentes, estructura y funcionamiento de Casa Abierta. 1.1 Historia de Casa Abierta 1.2 Mandato social de la organización 1.3 Programas ejecutados por la organización.
CAPITULO II MANUALES ADMINISTRATIVOS Objetivo: Conocer los diferentes conceptos y definiciones asociadas a los manuales de manera que permita al lector tener una clara idea sobre el tema. 2.1 Objetivos de los Manuales. 2.1.1 Objetivo General del Manual de Selección. 2.1.2 Objetivos Específicos del Manual de Selección. 2.2 Clasificación de los manuales. 2.3 El proceso de elaboración de los manuales. 2.4 El proceso de actualización de los manuales. 2.5 Implementación del Manual de Selección. CAPITULO III PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL Objetivo: Definir el proceso de selección del talento. 3.1 Reclutamiento del talento humano. 3.2 Reclutamiento externo. 3.2.1 Fuentes de reclutamiento externo. 3.3 Reclutamiento interno. 3.3.1 Métodos utilizados para identificar candidatos calificados. 3.3 Selección del Talento Humano. 3.4 El Proceso de Selección del Talento Humano. 3.2.1 Fases de la Selección. 3.5 Técnicas de Selección. 3.5.1 Fiabilidad y Evaluación de las Técnicas de Selección. 3.5.2 Clasificación de las Pruebas de Selección. 3.5.3 El Informe de Selección. 3.6 El uso de la Tecnología en la Selección del personal. CAPITULO IV PROPUESTA DE MANUAL DE SELECCIÓN PARA CASA ABIERTA Objetivo: Dar a conocer la propuesta de Manual de Selección del talento humano así como las recomendaciones y conclusiones. 4.1 Descripción del manual de selección de Casa Abierta.
9
8.- Bibliografía Preliminar.
9. Andrade H. (2011) ADR Atracción, Desarrollo y Retencion del Talento. Estados Unidos de America. Editora Copyright. p-128
10. Alles M. (2006) Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias (2da ed). Buenos Aires. editorial Gramica.
11. Altra V., Curos María y Díaz et al (2005). Desarrollo del factor humano. Editorial UOC.
12. Bohlander G, Snell S. & Sherman A. (2001) Administración de
Uso de programas de computadoras (marque con una x)
Word Excel Power
Point
Access Publisher Otros
Breve historia de vida
Coloque para cada una de las características el porcentaje que
consideres te representa (0 a 100)
Aptitudes Desde un ejercicio auto-critico. ¿Qué porcentaje de las
siguientes habilidades consideras que tienes?
Habilidades Porcentaje
Capacidad pedagógica
Planeación y organización
Análisis y síntesis
Capacidad de observación
Ejecución de proyectos a largo plazo
Conocimientos en prevención y adicciones
Conocimientos básicos de derechos humanos e infancia
Ciudadanía y democracia
Capacidad para las relaciones institucionales
Manejo Internet
Visión estratégica
Experiencia en manejo de grupos
Dominio del lenguaje verbal y escrito
Capacidad de liderazgo y trabajo en equipo
Administración del tiempo
Conocimiento en sistemas de planificación, seguimiento y evaluación de proyectos de cooperación al desarrollo
Mente lógica y excelente relaciones humanas
Capacidad de trabajo bajo presión
Actitudes Desde un ejercicio auto-critico. ¿Qué porcentaje de las siguientes
actitudes están presentes en tu personalidad?
Actitudes Porcentaje
Tolerancia a la frustración
Trabajo en equipo
Sociable
Honestidad
Iniciativa
Compromiso
Creatividad
Perseverancia
Responsabilidad
Constancia
Organización
Actualización continua
Ecuánime
Anexo REF.04. Modelo carta de convocatoria Encuentro taller
(Fecha) Distinguidos/as Señores/as: Casa Abierta por ser una organización profesional para deducir la demanda de la drogas a través del desarrollo comunitario y la promoción de estilo de vida saludable, en sectores empobrecidos y con altos niveles de exclusión social de la República Dominicana, desarrolla un proceso de selección de personal diferente al seguido por empresas lucrativas y de servicios, esto como forma de garantizar los/as candidatos/as idóneos/as para el trabajo que realizamos. En tal sentido, es grato dirigirnos a ustedes para convocarles a un encuentro/taller de preseleccionados, el cual hemos organizado con el fin de presentarles el trabajo que realiza nuestra organización y proporcionarles todas las informaciones necesarias del proceso de selección, con el fin de que desarrollemos juntos/as diferentes actividades que apoyen una adecuada selección de los y las que serán incorporados/as al conjunto de profesionales de Casa Abierta. La participación en el mismo es un requisito indispensable para participar en las entrevistas personales, que representa el tercer momento del proceso. Dicho encuentro/taller se realizará en la sede de nuestra institución ubicada (dirección de la sede territorial que solicita el puesto), (fecha) en horario de (horas). Esperamos contar con su asistencia y puntualidad. Anexamos relación de los/as preseleccionados/as invitados/as a participar. (nombres y apellidos de los candidatos y candidatas) Sin otro particular, queda a su disposición- (Persona y Unidad responsable) Casa Abierta PD: Favor acusar recibo
Anexo REF. 05. Encuentro Taller
HERRAMIENTA DE LEVANTAMIENTO DE INFORMACIÓN SOBRE LOS CANDIDATOS Y
CANDIDATAS Objetivo: Contar con elementos que nos permitan evaluar candidatos y candidatas a partir de las representaciones sociales que tienen sobre el Uso Problemático de Sustancias.
Generar un ambiente favorable para los trabajos del día, conociendo el perfil de los participantes.
Plenaria Pedir a los participantes que anoten su nombre en una tarjeta y lo coloquen en su pecho. Posteriormente el facilitador hace una presentación donde pueda comentar: su nombre, y responder las siguientes preguntas:
Representaciones sociales de la problemática de las drogas.
Conocer los paradigmas en los que se mueven las y los candidatos respecto al problema social.
Plenaria El equipo evaluador entregará tarjetas a cada participante para pedir respondan las siguientes preguntas numerando cada tarjeta: a) Qué es lo primero que te imaginas cuando piensas en drogas; b) ¿Qué necesitan las personas en riesgo de consumo?; c) ¿qué no cambiará aún con la intervención?; d) cuáles
- Hojas de papel bond
- Marcadores - Tarjetas - Masking
tape
Técnica
Trabajo con tarjetas y Duración Horario
exposición son tus emociones cuando piensas en las drogas como problema social? e) Que rol deben desempeñar las instituciones públicas y privadas ante el fenómeno de las drogas? La actividad es anónima y se recogerán las tarjetas en cada pregunta. Se guardan por separado. Y se reparten haciendo de dos a cuatro grupos con la finalidad de que los participantes categoricen las ideas y se puedan discutir en plenaria.
Que los participantes al taller conozcan la misión, visión y los objetivos de la institución, además de los conceptos y paradigmas en los que se fundamenta.
Plenaria En plenaria el facilitador hará la presentación institucional considerando los siguientes puntos:
1. Misión, visión, objetivos institucionales, programas.
2. Presentación del área para la que se solicita el puesto.
3. Presentación del puesto vacante. 4. Políticas de contratación, sueldo,
horario. Al finalizar se pregunta a los participantes quien se autodescarta del proceso de selección.
Conocer valoración personal de los y las candidatos/as acerca de a su perfil y al problema de las drogas
Individual Se le entregará a cada participante un cuestionario con diferentes preguntas para ser llenado y entregado al equipo evaluador
Cuestionario
Técnica
Llenado cuestionario Duración Horario
Elementos a tener en cuenta para el levantamiento de información sobre los candidatos y candidatas:
Enfoque metodológico hacia la intervención
Actitudes en el equipo
Integración
Participación
Lenguaje verbal y no verbal
Iniciativa
Anexo REF.06. Cuestionario Encuentro Taller de recolección de información.
CASA ABIERTA
CUESTIONARIO CANDIDATOS Y CANDIDATAS
FECHA___________________________ NOMBRE COMPLETO:_________________________________________________ Responda brevemente las siguientes preguntas. Esperamos contar con su honestidad.
1. ¿Cuál es la intención de tu postulación a este puesto?
2. ¿Cómo describirías la participación de un profesional (técnico) en una institución no lucrativa?
3. ¿Qué ofrecerías que otros concursantes no tienen?
4. ¿Cuáles serian las causas que afectarían el desempeño de tu trabajo?
5. ¿Qué te gustaría aprender al participar dentro de la institución?
6. ¿Cuáles son tus habilidades?
7. ¿Tienes alguna especialidad? ¿Cómo la aprovecharías para este trabajo?
8. ¿Cómo entiendes y esperas el seguimiento de tu trabajo? ¿Porque?
9. ¿Cuál es tu visión de lo que sucede con la problemática de las drogas en el país?
10. ¿Cuáles son las estrategias que utilizarías para prevenir el uso problemático de sustancias?
11. ¿Cuáles son las principales metodologías que se emplean para el
trabajo comunitario
Anexo REF. 07 Lista de participantes
ENCUENTRO - TALLER DE PRESELECCIONADOS. CASA ABIERTA
(Fecha)
Nº NOMBRE Y APELLIDOS Teléfono de contacto
Correo electrónico FIRMA
1
2
3
4
5
6
Anexo REF.08 planeación de entrevistas personales.
Planeación de entrevistas personales CASA ABIERTA
(Fecha)
Nº ENTREVISTAS NOMBRE Y APELLIDOS Teléfono de
contacto Correo electrónico
1 (Fecha)
2 (Fecha)
3 (Fecha)
4 (Fecha)
5 (Fecha)
Anexo REF.09. Guía de entrevistas personales.
Entrevistas personales CASA ABIERTA
1. Cuéntanos acerca de ti
2. ¿Por qué dejaste tu último trabajo/ por qué quieres cambiar de trabajo?
3. ¿Qué dirían de ti tus anteriores compañeros/as de trabajo?
4. ¿Por qué quieres trabajar con nosotros/as?
5. Explícanos por qué crees que deberíamos contratarte
6. Partiendo de lo que ya conoces del trabajo de CA ¿Cuál dirías que es tu punto más fuerte para aportar a la institución?
7. ¿Qué opinas del trabajo en equipo? ¿Cómo te manejas en el trabajo en equipo? ¿Qué es lo que te gusta y no te gusta del trabajo en equipo?
8. ¿Cómo acostumbras organizar tu trabajo cuando estas bajo presión?
9. ¿Qué te motiva a dar lo mejor en tu puesto de trabajo?
10. ¿Qué has aprendido de tus errores en anteriores empleos? (lecciones aprendidas)
11. ¿Cuáles de tus experiencias pasadas, capacidades o habilidades crees que te ayudarían en el desempeño de esta tarea?
12. ¿Qué aspectos de ti consideras que debes mejorar?
13. ¿Qué habilidades y experiencias de sistematización tienes?
14. ¿Puedes describirnos una situación normal en tu experiencia de trabajo anterior que te haya requerido una decisión rápida o te haya colocado en una situación difícil? ¿Cómo lo resolviste o cuales decisiones tomaste?
15. ¿Estarías dispuesto a trabajar por la noche, horas extras o fines de semana?
16. ¿Cuándo puedes empezar a trabajar?
17. ¿Tienes alguna pregunta para nosotros/as?
Anexo REF.10. Cuestionario para tutores de pasantía.
Cuestionario para tutores de pasantía CASA ABIERTA
PROCESO DE SELECCIÓN DE TALENTO HUMANO
En la siguiente tabla te presentamos una serie de aspectos a ser observados y calificados en el ejercicio de pasantía de la persona que acompañas en esta experiencia. Por favor, lee detenidamente estos elementos para luego de finalizada la jornada completes la columna para valoración. La valoración se hará en una escala del 0 al 5 correspondiendo el 0 a la ausencia total en la práctica del aspecto y el 5 a la excelencia en el manejo del mismo. Nombre del/a pasante ________________________ Nombre del tutor/a ____ _________________ Fecha ________________________________
Observaciones: Nota:
ASPECTOS A OBSERVAR VALORACION
Análisis y de síntesis
Manejo de equipos informáticos
Visión estratégica
Dominio del lenguaje verbal y escrito
Administración del tiempo
Mente lógica y relaciones humanas
Capacidad de trabajo bajo presión
Tolerancia a la frustración
Trabajo en equipo
Sociable
Sensibilidad para aceptar diferencias
Iniciativa
Compromiso
Creatividad
Perseverancia
Responsabilidad
Constancia
Organización
Capacidad de liderazgo
Ecuanimidad
Respeto y compromiso hacia las personas
Identificación con un enfoque basado en derechos humanos y perspectiva de genero
Implicación en el trabajo
Dinamismo
Anexo REF.11. Modelo de sistematización para candidato/a.
Modelo de sistematización CASA ABIERTA
Actividad Fecha Hora
Técnico/a
Técnico/a de
Casa Abierta
(Tutor/a)
Asuntos relevantes de la actividad
Breve descripción de la actividad desarrollada.
La descripción debe responder de manera objetiva y en forma de redacción a las