TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ LONG HOA LUẬN VĂN KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY KINH TẾ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG Học viên: Phùng Thị Dương Thùy Giáo viên hướng dẫn (LHU): ASSIST. PROF. CHU, CHIH-ZHUNG Giáo viên hướng dẫn (VCU): ASSIST. PROF. DR. BÙI HỮU ĐỨC Mã số: MBA LH1 - 30
Mục lục Trang Lời cam đoan II Thẩm định luận văn III Tóm tắt I Lời cảm ơn II Mục lục III Danh mục các bảng V Danh mục các hình vẽ, đồ thị VI CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU CHUNG 1 1.1 Lý do chọn đề tài 1 1.1.1 Lý do liên quan đến thực tế chung 1 1.1.2 Lý do liên quan đến khách thể nghiên cứu 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 3 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 3 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3 1.4 Tổng quan các tài liệu 4 1.5 Kết cấu luận văn 4 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 5 2.1 Khái niệm, vai trò và các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức 5 2.1.1 Các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực 5 2.1.2 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với tổ chức 6 2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức 8 2.1.4 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức 10 2.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức 18 2.2.1 Phân tích, đánh giá xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 20 2.2.2 Lập Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 23 2.2.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 26 2.2.4 Kiểm tra, đánh giá và điều chỉnh kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 27 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức 30 2.3.1 Các nhân tố khách quan 30 2.3.2 Các nhân tố chủ quan 32 Tóm tắt chương 2 35 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36 3.1 Phương pháp nghiên cứu 36 3.1.1 Phương pháp nghiên cứu định lượng 38 3.1.2. Phương pháp nghiên cứu định tính 39 3.2 Địa điểm, thời gian nghiên cứu 41 3.3 Các phương pháp sử dụng trong quá trình nghiên cứu 41 3.4 Mô tả các phương pháp phân tích, tổng hợp 42 3.5 Mô tả các chỉ tiêu nghiên cứu và phân tích số liệu 43 Tóm tắt chương 3 …………………………………………………………………………43 CHƯƠNG 4. PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY KINH TẾ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG 44 4.1 Tổng quan về Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng 44 4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng 44 4.1.2 Lĩnh vực Kinh doanh chủ yếu của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng 44 4.1.3 Các mốc phát triển của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng 45 4.1.4 Tổ chức bộ má
Welcome message from author
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ LONG HOA
LUẬN VĂN
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY KINH TẾ
KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG
Học viên: Phùng Thị Dương Thùy
Giáo viên hướng dẫn (LHU): ASSIST. PROF. CHU, CHIH-ZHUNGGiáo viên hướng dẫn (VCU): ASSIST. PROF. DR. BÙI HỮU ĐỨCMã số: MBA LH1 - 30
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Tháng 12, 2014
Lời cam đoan
Luận văn này được tôi viết vào học kỳ… năm học 2014 tại đại học công nghệ Long Hoa.
Tên luận văn: Đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng.
Đồng ý Không đồng ý Luận văn của tôi có bản quyền của tác giả, tôi ủy quyền cho đại học công nghệ Long
Hoa, chuyển đổi luận văn của tôi hoặc tóm tắt luận văn của tôi thành dữ liệu điện tử đưa vào trang web của trường, và có sự kết nối với trang web học thuật và trang web kỹ thuật của Đài Loan, có quyền không hạn chế về địa điểm, thời gian và số lần in ra đĩa hoặc in ra bản giấy.
(Các vị đã đồng ý hoặc không đồng ý nhưng chưa kiểm tra lại các điều trên, tôi đều coi là đã đồng ý với cam đoan).
Đồng ý Không đồng ýTôi sở hữu hoàn toàn văn luận văn có bản quyền tác giả, tôi ủy quyền cho bộ giáo dục
chuyển luận văn vào thư viện chỉ định và thư viện trường nơi tôi tốt nghiệp, tái bản luận văn theo các hình thức với các mục đích nghiên cứu học thuật, vì những mục đích học thuật nói trên ủy quyền cho người khác tái bản lại theo các hình thức, không hạn chế về thời gian, địa điểm, mỗi người chỉ được sở hữu 1 bản, và lưu lại trong thư viện này 1 bản.
(Các vị đã đồng ý hoặc không đồng ý nhưng chưa kiểm tra lại các điều trên, tôi đều coi là đã đồng ý với cam đoan).
Những nội dung ủy quyền trên không nhất thiết phải lập thành bản cam kết về chuyển nhượng và ủy quyền. Quyền phát hành luận văn hoặc chuyên đề theo giấy ủy quyền này không phải là độc quyền.
Việc thu thập, tái bản, phát hành và nghiên cứu học thuật theo giấy ủy quyền này là miễn phí.
Họ tên giáo viên hướng dẫn: Học viên kí tên(Chữ ký)Thời gian: ngày…. tháng…. năm….
Thẩm định luận văn
Tóm tắt
I
Lời cảm ơn
Tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo; Trường Đại học Công Nghệ
Long Hoa - Đại học Thương Mại và Ban lãnh đạo, các phòng ban Cơ quan Tổng Công ty
Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc Phòng đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong suốt quá
trình thực hiện đề tài này.
Đặc biệt, tôi xin bảy tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến thầy giáo - Người
hướng dẫn khoa học: PGS. TS Chu, Chih-Zung; PGS. TS. Bùi Hữu Đức đã động viên, chỉ
bảo, hướng dẫn tận tình trong suốt thời gian thực hiện luận văn Thạc sĩ.
Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã động viên,
cổ vũ nhiệt tình trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành đề tài của mình.
Mặc dù tác giả đã rất cố gắng, song luận văn có thể còn những thiếu sót nhất định.
Rất mong được sự góp ý, chỉ dẫn của các thầy giáo, cô giáo, các bạn đồng nghiệp và những
người quan tâm đến luận văn.
Tác giả
Phùng Thị Dương Thùy
II
Mục lục
Trang Lời cam đoan.........................................................................................................................IIThẩm định luận văn..............................................................................................................IIITóm tắt....................................................................................................................................ILời cảm ơn.............................................................................................................................IIMục lục.................................................................................................................................IIIDanh mục các bảng...............................................................................................................VDanh mục các hình vẽ, đồ thị...............................................................................................VICHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU CHUNG.....................................................................................1
1.1 Lý do chọn đề tài...........................................................................................................11.1.1 Lý do liên quan đến thực tế chung.........................................................................11.1.2 Lý do liên quan đến khách thể nghiên cứu.............................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài.....................................................................................31.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................................3
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu.............................................................................................31.3.2 Phạm vi nghiên cứu................................................................................................3
1.4 Tổng quan các tài liệu...................................................................................................41.5 Kết cấu luận văn............................................................................................................4
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.....................................................................................................................................5
2.1 Khái niệm, vai trò và các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức...........52.1.1 Các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực....................52.1.2 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với tổ chức.................................62.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.........................82.1.4 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.....................................10
2.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.........................................................182.2.1 Phân tích, đánh giá xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.............................202.2.2 Lập Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực.................................................................232.2.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực...........................................262.2.4 Kiểm tra, đánh giá và điều chỉnh kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực....................27
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức.....................................302.3.1 Các nhân tố khách quan........................................................................................302.3.2 Các nhân tố chủ quan............................................................................................32
Tóm tắt chương 2..............................................................................................................35CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..................................................................36
3.1 Phương pháp nghiên cứu............................................................................................363.1.1 Phương pháp nghiên cứu định lượng....................................................................383.1.2. Phương pháp nghiên cứu định tính......................................................................39
3.2 Địa điểm, thời gian nghiên cứu...................................................................................413.3 Các phương pháp sử dụng trong quá trình nghiên cứu...............................................413.4 Mô tả các phương pháp phân tích, tổng hợp...............................................................423.5 Mô tả các chỉ tiêu nghiên cứu và phân tích số liệu.....................................................43
Tóm tắt chương 3 …………………………………………………………………………43CHƯƠNG 4. PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY KINH TẾ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG....................................................................................................................44
4.1 Tổng quan về Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng...........................444.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công
III
nghiệp Quốc phòng........................................................................................................444.1.2 Lĩnh vực Kinh doanh chủ yếu của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng....................................................................................................................444.1.3 Các mốc phát triển của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng....454.1.4 Tổ chức bộ máy của Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật CNQP.................464.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng........................................................................................................47
4.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng........................................................................................53
4.2.1 Thực trạng công tác phân tích, đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực....534.2.2 Thực trạng công tác lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực...................................564.2.3 Thực trạng công tác phân tích, thực hiện đào tạo nguồn nhân lực.......................584.2.4. Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá, điều chỉnh đào tạo nguồn nhân lực......60
4.3 Những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân tồn tại của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng trong thời gian qua.....................................................................................................................................61
4.3.1 Ưu điểm................................................................................................................614.3.2 Hạn chế.................................................................................................................624.3.3 Nguyên nhân.........................................................................................................63
Tóm tắt chương 4..............................................................................................................64CHƯƠNG 5. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY KINH TẾ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG TRONG THỜI GIAN TỚI..................................................................................................................65
5.1 Bối cảnh kinh tế Thế giới, Việt Nam và chiến lược phát triển của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng trong thời gian tới.................................................65
5.1.1 Bối cảnh kinh tế Thế giới.....................................................................................655.1.2 Bối cảnh kinh tế Việt Nam....................................................................................675.1.3 Chiến lược phát triển của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng. . .685.1.4 Mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng........................................................................................................695.1.5 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ Thuật Công nghiệp Quốc phòng..............................................................................................70
5.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ Thuật Công nghiệp Quốc phòng trong thời gian tới........................71
5.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực. . .725.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức, thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực.. .765.2.4 Giải pháp hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá điều chỉnh đào tạo nguồn nhân lực.77.......................................................................................................................................77
5.3 Các kiến nghị..............................................................................................................77Tóm tắt chương 5..............................................................................................................79
KẾT LUẬN..........................................................................................................................80PHỤ LỤC.............................................................................................................................81DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................82
IV
Danh mục các bảng
Bảng 2.1. Một số phương pháp đào tạo hiện nay trên thế giới............................................11
Bảng 2.2. Tổng hợp các ưu điểm, nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong và ngoài
Do nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Cơ quan tổng công ty lớn nên việc đào tạo
phải được đầu tư thích đáng. Trong khi nhu cầu đào tạo liên tục đổi mới thì các cơ sở đào
tạo lại phát triển không đáp ứng được nên thường phải tổ chức các khóa đào tạo tại các địa
phương khác gây tốn kém. Nhiều cơ sở mới mọc lên nhưng không đạt được các tiêu chuẩn
cần thiết gây khó khăn cho doanh nghiệp chọn lựa.
Hiện nay, chất lượng giáo dục đào tạo tại Việt Nam còn nhiều hạn chế. Phương pháp,
kiến thức đào tạo lạc hậu, đào tạo tách rời, không gắn với thực tế dẫn đến đào tạo xong vẫn
chưa đáp ứng được công việc, chưa ứng dụng được vào thực tiễn. Các trang thiết bị dạy
học còn chưa phù hợp nên người học không thể tiếp cận được các kiến thức hiện đại.
63
Tóm tắt chương 4
Tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của cơ quan Tổng
công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng trong những năm qua. Trước khi đi sâu
vào phân tích thực trạng của cơ quan Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc
phòng, tác giả đã khái quát quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty kinh tế kỹ
thuật công nghiệp quốc phòng, đặc điểm về môi trường sản xuất kinh doanh của Tổng
công ty có ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của cơ quan Tổng công ty kinh
tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng. Tình hình nguồn nhân lực của cơ quan Tổng công ty
tính đến 31/12/2013 trên các mặt số lượng lao động, tuổi đời, giới tính và cơ cấu trình độ
chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo của nguồn nhân lực. Tác giả đã xây dựng các mẫu
phiếu phỏng vấn, khảo sát các cán bộ, công nhân viên trong cơ quan Tổng công ty về công
tác đào tạo nguồn nhân lực, qua đó tổ chức phỏng vấn chuyên sâu các lãnh đạo một số các
phòng ban chức năng của Cơ quan Tổng công ty. Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng
cao hơn nữa hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực của cơ quan Tổng công ty kinh
tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng trong thời gian tới.
Nội dung chương 4 cũng đi sâu vào phân tích kết quả của công tác đào tạo nguồn
nhân lực của Cơ quan Tổng công ty trong những năm vừa qua, từ đó đưa ra những đánh
giá đối với hoạt động này:
Những ưu điểm của công tác đào tạo nguồn nhân lực của cơ quan Tổng công ty kinh
tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng về số lượng cán bộ, công nhân viên được đào tạo, kinh
phí chi cho hoạt động đào tạo, các hình thức đào tạo, nội dung, đối tượng và phương thức
đào tạo, cơ chế quản lý và tổ chức hoạt động công tác đào tạo nguồn nhân lực của cơ quan
Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng. Đặc biệt, tác giả đã đi sâu phân
tích công tác đào tạo công tác đào tạo nguồn nhân lực. Điều đó góp phần quan trọng vào
việc nâng cao chất lượng, hiệu quả chương trình, kế hoạch mà các Phòng Ban tham mưu
của Cơ quan Tổng Công ty ban hành và chỉ đạo trong toàn Tổng Công ty. Điều đó giúp cho
việc nâng cao năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh tại các đơn vị thành viên trong
Tổng Công ty.
Những hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của cơ quan Tổng công ty kinh
tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng về mặt quản lý đánh giá hiệu quả sau đào tạo, ý thức
cán bộ, công nhân viên được cử đi đào tạo, bồi dưỡng còn chưa cao. Đặc biệt là chưa có
giải pháp đột phá trong công tác đào tạo nguồn nhân lực gắn với mục tiêu chiến lược của
Cơ quan Tổng Công ty.
64
CHƯƠNG 5. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY KINH
TẾ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG TRONG THỜI GIAN TỚI
5.1 Bối cảnh kinh tế Thế giới, Việt Nam và chiến lược phát triển của Tổng Công ty
Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng trong thời gian tới.
5.1.1 Bối cảnh kinh tế Thế giới
Từ năm 2011 đến nay, nền kinh tế thế giới lâm vào tình trạng suy thoái và khủng
hoảng, nhất là khủng hoảng về tài chính. Điều đó làm ảnh hưởng rất lớn đến tốc độ tăng
trưởng kinh tế thế giới. Các nền kinh tế lớn như: Nhật, Mỹ, Trung Quốc, khối sử dụng
đồng tiền chung Châu Âu EU…đều có mức tăng trưởng thấp, thậm chí còn có nhiều nền
kinh tế tăng trưởng âm kéo dài, tỷ lệ thất nghiệp cao. Đặc biệt năm 2013 khủng hoảng nợ
công ngày càng nghiêm trọng điều đó đã tác động đến tất cả các nước trong khu vực EU.
Suy thoái kinh tế không chỉ diễn ra tại các nước phương tây mà ngay cả các Châu Á (đặc
biệt là các nước có nền kinh tế mới phát triển) luôn được xem là động lực phát triển kinh tế
thế giới trong thời gian qua. Bên cạnh đó, dòng luân chuyển thương mại và đầu tư từ các
nền kinh tế phát triển vào khu vực này cũng giảm đi đáng kể.
Kết thúc năm 2013, Kinh tế toàn cầu trở nên khởi sắc hơn thể hiện ở sự phục hồi tại
các nền kinh tế lớn. Tuy nhiên, sự phục hồi này không bền vững trước những diễn biến bất
lợi của nền kinh tế thế giới, đà phục hồi của các nền kinh tế chưa vững chắc. Tại Mỹ, sau 4
tháng đầu năm 2013 đã lấy lại đà tăng trưởng, nền kinh tế lại rơi vào những khó khăn mới
do những diễn biến bất lợi từ môi trường tài chính toàn cầu. Cụ thể, hầu hết các chỉ số vĩ
mô đều thể hiện sự tụt dốc. Trong đó, đáng chú ý nhất là nền kinh tế tăng trưởng thấp mà
tỷ lệ thất nghiệp lại duy trì ở mức cao.
Tương tự như Mỹ, Châu Âu cũng phải đối mặt với không ít khó khăn, niềm tin của thị
trường đã giảm đi bởi những biến động chính trị bất lợi gần đây ở khu vực đồng Euro.
Cuộc khủng hoảng nợ vẫn còn những diễn biến phức tạp khi tính đến thời điểm hết tháng
6/2013.
Đảo Síp gây chấn động với đề xuất đánh thuế vào tiền gửi tiết kiệm để đổi lấy gói cứu
trợ 10 tỷ euro. Hệ thống ngân hàng Síp đóng cửa 2 tuần. Lo ngại khủng hoảng ở Eurozone sẽ
leo thang tái xuất hiện khi cuộc bầu cử ở Italy lâm vào bế tắc. GDP quý I của Eurozone suy
giảm 0,2%. Tính chung cả 27 nước trong liên minh châu Âu, GDP giảm 0,1%. Nền kinh tế
65
Pháp chính thức rơi vào đợt suy thoái thứ 3 trong 4 năm trở lại đây. Tỷ lệ thất nghiệp tháng 5
lập kỷ lục mới ở mức 12,1% với 19,2 triệu người thất nghiệp.
Ngày 2/5, Ngân hàng trung ương châu Âu quyết định hạ lãi suất cơ bản nhằm kích
thích kinh tế. Ngân hàng Trung ương Nhật Bản bơm lượng tiền kỷ lục vào nền kinh tế.
Lượng tiền cơ sở của Nhật trong tháng 6/2013 tăng 36% so với năm trước, đánh dấu mức
cao kỷ lục trong tháng thứ tư liên tiếp. Đồng yên phá vỡ mốc 100 yên/USD, tạo điều kiện
thuận lợi cho các nhà xuất khẩu. Kinh tế khởi sắc nhờ Abenomics. GDP sau điều chỉnh lạm
phát trong 3 tháng đầu năm tăng trưởng 0,9% so với quý trước - cao nhất trong năm. Tiêu
dùng tăng 0,9%, xuất khẩu tăng 3,8%.Tuy nhiên, chính sách phá giá đồng yên bắt đầu có
tác dụng phụ khi lợi suất trái phiếu biến động mạnh. Trái phiếu giảm tổng cộng 1,8% trong
quý II và ghi nhận quý giảm kỷ lục kể từ năm 1997. Lợi suất tăng lên 2,06% sau khi ở mức
thấp kỷ lục 1,51% trong tháng 5. Tháng 5 là tháng tồi tệ nhất của thị trường trái phiếu
chính phủ toàn cầu kể từ năm 2004. Lượng tiền bị rút ra khỏi các quỹ trái phiếu ở mức cao
kỷ lục. 5 tháng đầu năm, tiền liên tục đổ vào thị trường chứng khoán toàn cầu. Các chỉ số
chính liên tục phá vỡ các kỷ lục. Chỉ số S&P 500 tăng 7 tháng liên tiếp và có chuỗi tăng
dài nhất kể từ năm 2009. Tuy nhiên, kết thúc tháng 6, chỉ số MSCI All-Country World
index giảm 3,1%. Hơn 2.700 tỷ USD vốn hóa “bốc hơi” khỏi TTCK toàn cầu với 44/45 chỉ
số chính giảm điểm. USD vẫn là tài sản đầu tư an toàn với chỉ số Dollar Index tăng tổng
cộng 4,2% trong 6 tháng. Nửa đầu năm 2013, giá vàng giảm 27% - chuỗi giảm sâu nhất từ
năm 1981. Kinh tế Trung Quốc bất ổn Kinh tế Mỹ xuất hiện nhiều điểm sáng Châu Âu
chưa thoát khủng hoảng. Nhật Bản tung gói kích thích lớn chưa từng có.
Nền kinh tế Trung Quốc tiếp tục giảm tốc, với sản xuất và GDP đều chậm lại. Tuy
nhiên, thị trường việc làm đã có những dấu hiệu hồi phục, và kinh tế khu vực duyên hải trở
thành động lực tăng trưởng mới. Để ngăn kinh tế giảm tốc ngoài kiểm soát, chính phủ
Trung Quốc vừa công bố một loạt các biện pháp hỗ trợ tăng trưởng, được xem là gói kích
thích nhỏ giúp gia tăng niềm tin và kéo tăng trưởng mạnh trở lại.
+ Thị trường việc làm của Trung Quốc đã xuất hiện một số dấu hiệu phục hồi. Bộ An sinh
Xã hội và Nguồn nhân lực Trung Quốc cho biết nền kinh tế lớn thứ hai thế giới này đã tạo
ra nhiều việc làm hơn trong nửa đầu năm nay so với cùng kỳ năm ngoái, tạo thêm 7,25
triệu việc làm trong sáu tháng đầu năm nay, tăng 310.000 việc làm so với cùng kỳ năm
ngoái. Những lĩnh vực giúp thu hút nhiều lao động mới là khu vực dịch vụ, đặc biệt các
doanh nghiệp liên quan đến Internet.
Tuy nhiên, quan chức này cảnh báo sức ép về việc làm vẫn rất lớn và việc giải quyết những
thách thức liên quan đến vấn đề này vẫn là nhiệm vụ hết sức khó khăn. Tính đến cuối tháng
66
6/2013, tỷ lệ thất nghiệp ở khu vực đô thị có đăng ký là 4,1%. Chính phủ Trung Quốc đặt
mục tiêu sẽ tạo ít nhất 9 triệu việc làm trong năm nay và kiềm chế tỷ lệ thất nghiệp cả năm
của nước này dưới 4,6%.
+ GDP Trung Quốc chỉ tăng trưởng 7,5% trong quý 2/2013, chậm hơn so với mức tăng
7,7% trong quý 1/2013 và 7,9% của quý 4/2012. Tăng trưởng nửa đầu năm ở mức 7,6%.
Chính phủ Trung Quốc đã đề ra mục tiêu tăng trưởng 7,5% năm 2013.
5.1.2 Bối cảnh kinh tế Việt Nam
Với những diễn biến kinh tế thế giới đầy sự bất ổn và theo các chuyên gia đánh giá thì
kinh tế thế giới vẫn chưa thoát khỏi đà suy giảm và điều này sẽ có những tác động không
tích cực với tăng trưởng kinh tế của Việt nam, việc các quốc gia trên thế giới tiếp tục phải
duy trì các chính sách kinh tế vĩ mô nới lỏng, cộng với việc liên tục đưa ra các gói kích
thích kinh tế mới sẽ tạo ra áp lực lạm phát và Việt Nam sẽ không tránh khỏi áp lực này.
Thực tế cho thấy các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay đang phải gồng mình để chống
chọi với những khó khăn, nhiều doanh nghiệp lâm vào tình trạng phá sản hoặc tạm ngừng
sản xuất kinh doanh. Theo đó tỷ lệ thất nghiệp gia tăng, sức mua của người dân giảm sút
đáng kể. Mặt khác, các doanh nghiệp hiện nay đang gặp một số khó khăn bởi sự cạnh tranh
gay gắt với các doanh nghiệp hoặc các tập đoàn kinh tế xuyên quốc gia của nước ngoài do
khả năng cạnh tranh (về tiềm lực tài chính, khoa học công nghệ, nguồn nhân lực chất lượng
cao, kinh nghiệm quản lý tiên tiến…) của những tập đoàn này.
Theo dự báo của các tổ chức quốc tế về tình hình kinh tế Việt Nam thì trong những
năm sắp tới, tốc độ tăng trưởng kinh tế của Việt Nam có thể sẽ cao hơn năm 2013; song
còn nhiều tiềm ẩn nguy cơ lạm phát cao. Như vậy, trước mắt nền kinh tế Việt Nam và các
doanh nghiệp, tập đoàn kinh tế của Việt Nam tiếp tục phải đối mặt với rất nhiều thách thức
phát sinh từ thực tế vận động của nền kinh tế, cũng có thể được tích tụ qua cả một quá trình
phát triển và tăng trưởng dài vừa qua.
Bên cạnh những khó khăn, nền kinh tế Việt Nam trong giai đoạn sắp tới cũng có
những thuận lợi cơ bản. Việc phục hồi và phát triển kinh tế thế giới sau khủng hoảng sẽ tạo
cơ hội cho việc thúc đẩy sản xuất, thương mại và thu hút vốn đầu tư nước ngoài, việc tái cơ
cấu nền kinh tế đang đang tạo ra những thuận lợi cho các doanh nghiệp phát triển; quy mô
tích lũy và tiềm lực kinh tế được nâng cao; nền kinh tế Việt Nam đã hội nhập sâu rộng vào
nền kinh tế thế giới. Kinh nghiệm và uy tín của Việt Nam đã được nâng lên một vị thế mới
trên trường quốc tế. Điều đó khẳng định qua sự ổn định về chính trị, xã hội của đất
nước…. Tất cả các yếu tố trên là nền tảng, là những bài học được rút ra từ thực tế của nền
kinh tế thế giới và Việt Nam.
67
5.1.3 Chiến lược phát triển của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng
Trong chiến lược phát triển của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc
phòng giai đoạn 2011-2015 và tầm nhìn chiến lược năm 2020. Phấn đấu là doanh nghiệp
hàng đầu về cung cấp hàng Vật liệu nổ Công nghiệp trên toàn quốc. Hoàn thành sứ mạng
lịch sử vẻ vang được Quân đội giao cho, góp phần tích cực vào sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước. Đặc biệt là trong lĩnh vực xây dựng nền Công nghiệp Quốc phòng
Tầm nhìn:
- Giai đoạn 2011 – 2015: Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp quốc phòng có
khả năng tự chủ trong sản xuất kinh doanh, được đầu tư cơ bản về vật chất và con người,
có khả năng cạnh tranh ngang tầm với đối thủ trong cùng lĩnh vực.
- Giai đoạn 2016 – 2020: Tổng Công ty sẽ thông qua sản phẩm khác biệt độc quyền
phân phối lại thị trường với đối thủ cạnh tranh ngay cả những thị trường có rào cản.
Sứ mệnh: Sứ mệnh của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng là
phát triển thị trường tiêu thụ Vật liệu nổ công nghiệp và các dịch vụ liên quan để thúc đẩy
quá trình sản xuất thuốc nổ công nghiệp tại các nhà máy thuộc Tổng cục Công nghiệp
Quốc phòng.
Giá trị theo đuổi: “Phát triển bền vững”
Quan điểm phát triển: Chủ động đàm phán trực tiếp với các nhà cung cấp Vật liệu nổ
công nghiệp trong thăm dò khai thác dầu khí tiến đến nhập khẩu và cung ứng toàn bộ vật
liệu nổ công nghiệp cho các nhà thầu dầu khí.
Phát triển bền vững dựa trên nguyên tắc cân đối hài hòa ba yếu tố: khách hàng, người
lao động và hiệu quả kinh doanh.
Mục tiêu phát triển:
- Tỷ suất lợi nhuận trên vốn hàng năm đạt trên 25 %
- Năm 2015 cân bằng thị trường ngoài ngành than.
- Đến năm 2018 phá vỡ độc quyền cung ứng trong tập đoàn Than – Khoáng sản thông
qua sản phẩm thuốc nổ có đặc trưng khác biệt để thâm nhập thị trường.
- Năm 2015 bước đầu đàm phán với các nhà cung cấp vật liệu nổ công nghiệp dùng
trong thăm dò và khai thác dầu khí tiến đến nhập khẩu và cung ứng trực tiếp cho các nhà
thầu dầu khí
Mục tiêu cụ thể:
- Coi phục vụ khách hàng là ưu tiên hàng đầu, thỏa mãn nhu cầu khách hàng là mục
tiêu cốt lõi.
68
5.1.4 Mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ Thuật Công
nghiệp Quốc phòng
Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực là một bộ phận cấu thành của chiến lược phát triển
Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp quốc phòng. Để thực hiện thành công chiến
lược đào tạo nguồn nhân lực, Tổng Công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng đặt ra
các nguyên tắc sau để thực hiện:
Các vấn đề về đào tạo nguồn nhân lực trở thành mối quan tâm của tất cả các cấp quản
lý trong Tổng Công ty. Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề trọng tâm trong mọi quyết định
chiến lược của Tổng Công ty.
Xây dựng một môi trường làm việc văn minh lịch sự tin tưởng lẫn nhau, sẵn sàng hợp
tác để cùng nhau phát triển. Phát triển văn hóa doanh nghiệp trong đó khuyến khích nhân
viên tận tụy với công việc vì sự phát triển của Tổng công ty.
Các nội dung chiến lược nguồn nhân lực của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ Thuật Công
nghiệp Quốc phòng.
Thu hút và tuyển dụng.
Tập trung thu hút và tuyển dụng những cá nhân được đào tạo bài bản; giỏi kỹ thuật
chuyên môn nghiệp vụ; phong cách làm việc chuyên nghiệp, có thành tích cống hiến và
làm việc lâu dài cho Tổng Công ty. Các vị trí tuyển dụng sẽ được thông báo công khai,
rộng rãi, quy trình tuyển dụng minh bạch, đảm bảo mọi ứng viên được đối xử công bằng và
có cơ hội ngang nhau. Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng nhận thấy
việc tuyển dụng lao động chất lượng cao trong ngành kinh doanh Vật liệu nổ công nghiệp,
khoan nổ mìn và lĩnh vực dầu khí ngày càng khó khăn hơn. Tổng Công ty kinh tế kỹ thuật
công nghiệp quốc phòng sẽ phát huy lợi thế là doanh nghiệp quân đội có phạm vi hoạt
động trên toàn quốc, môi trường làm việc ổn định, mức thu nhập khá, có nhiều chế độ đãi
ngộ tốt đối với Cán bộ công nhân viên và thân nhân cán bộ trong việc thu hút lao động,
đồng thời không ngừng đổi mới để trở thành nhà tuyển dụng được lựa chọn hàng đầu của
các ứng viên.
Đào tạo nguồn nhân lực:
Tổng Công ty Kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng nỗ lực xây dựng một “tổ chức
học tập”, trong đó mọi nhân viên không ngừng học hỏi để nâng cao trình độ, rèn luyện kỹ
năng; áp dụng nguyên tắc theo đào tạo theo tiêu chuẩn năng lực nhân viên; Các chươnng
trình đào tạo gắn với kế hoạch, mục tiêu sản xuất kinh doanh; hiệu quả đào tạo được đo
lường trên kết quả thực hiện công việc của người lao động; Khuyến khích mọi nhân viên tự
học tập, nghiên cứu để liên tục cải tiến quy trình, cách thức làm việc, để giảm chi phí, nâng
69
cao năng suất lao động; Tập trung xây dựng hệ thống đào tạo, học tập qua internet đáp ứng
được nhu cầu học tập mọi lúc, mọi nơi của mọi nhân viên.
Quản lý thực hiện công việc, tiền lương và các chính sách đãi ngộ:
Đánh giá kết quả công việc của tập thể và cá nhân, có các tiêu chí cụ thể để đánh giá,
đảm bảo chính xác, khách quan, minh bạch. Đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ của từng
cá nhân trên cơ sở kết quả đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ của tập thể; Có quy định kết
quả đánh giá hàng năm đối với người đứng đầu; Ngoài khối lượng, chất lượng thực hiện
công việc thì thời gian hoàn thành nhiệm vụ là một yếu tố quan trọng đảm bảo khắc phục
được các hạn chế của cơ chế tiền lương hiện nay, đảm bảo thu nhập hàng tháng phản ánh
tương đối đầy đủ thu nhập được hưởng của người lao động. Đảm bảo tính cạnh tranh trên
thị trường, thu hút và giữ được lao động giỏi, có chất lượng.
- Cơ chế tiền lương trở thành công cụ khích lệ mỗi người lao động, mỗi đơn vị phấn
đấu nâng cao năng suất, chất lượng công việc, hiệu quả kinh doanh.
- Thúc đẩy việc bố trí và sử dụng lao động tiết kiệm, hiệu quả trên cơ sở trình độ, năng
lực, kinh nghiệm công tác của người lao động.
- Nâng cao trách nhiệm của trưởng các đơn vị trong việc quản lý và phân phối tiền
lương đến từng người lao động.
5.1.5 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ Thuật
Công nghiệp Quốc phòng
Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, kỹ thuật đã mang lại những tác động
to lớn và những biến đổi sâu sắc trong mọi lĩnh vực hoạt động kinh tế, văn hóa, xã hội của
mọi quốc gia trên thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng. Các doanh nghiệp Việt Nam
đang hoạt động trong nền kinh tế thị trường có nhiều biến động do kinh tế thế giới khủng
hoảng và suy thoái một thời gian dài. Trong đó doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh kinh
doanh Vật liệu nổ công nghiệp không nằm ngoài những tác động đó.
Xuất phát từ chiến lược phát triển của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp
quốc phòng giai đoạn 2016 - 2020, trong đó có chiến lược đào tạo nguồn nhân lực với mục
tiêu: Xây dựng một “ tổ chức học tập”, trong đó mọi nhân viên không ngừng học hỏi để
nâng cao trình độ, rèn luyện kỹ năng; Áp dụng nguyên tắc đào tạo theo tiêu chuẩn năng lực
nhân viên; Các chương trình đào tạo được xây dựng gắn với kế hoạch, mục tiêu sản xuất kinh
doanh; hiệu quả đào tạo được đo lường trên kết quả thực hiện công việc của người lao động;
Khuyến khích mọi nhân viên tự học tập, nghiên cứu để liên tục cải tiến quy trình, cách thức
làm việc, để giảm thiểu chi phí, nâng cao năng suất lao động; Tập trung xây dựng hệ thống đào
tạo, học tập đáp ứng như cầu học tập mọi lúc, mọi nơi của mọi nhân viên.
70
Để thực hiện mục tiêu đó, yêu cầu đặt ra đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế kỹ thuật Công nghiệp quốc phòng giai đoạn đến 2011 -
2015 và tầm nhìn đến năm 2020 là tiếp tục xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, chuyên
viên Cơ quan Tổng Công ty có đủ phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn, năng lực làm
việc và trình độ ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu cao hơn nữa trong việc tham mưu đề xuất, xây
dựng các cơ chế, chính sách, chỉ đạo các hoạt động sản xuất, kinh doanh trong Tổng Công
ty. Vì vậy, kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cần được xây dựng chi tiết, gắn với tiêu chuẩn
năng lực nhân viên, gắn với mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty.
Trong đó cần ưu tiên tập trung vào 3 chương trình mục tiêu, cụ thể như sau:
- Chương trình mục tiêu 1: Tái tạo đội ngũ lãnh đạo, quản lý kinh doanh, tài chính.
- Chương trình mục tiêu 2: Nâng cao năng lực, kỹ năng nguồn nhân lực phục vụ kinh
doanh các dịch vụ trong lĩnh vực dầu khí.
- Chương trình mục tiêu 3: Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ kinh doanh và những lĩnh
vực mới của Tổng Công ty. Trang bị năng lực điều hành, quản lý, kinh doanh cho nguồn
nhân lực thuộc các lĩnh vực dịch vụ khoan nổ mìn, kinh doanh quốc tế.
Qua phân tích bối cảnh nền kinh tế thế giới, kinh tế Việt Nam và chiến lược phát triển
của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng nói chung trong những năm
tới, với mục tiêu là xây dựng và phát triển ngành kinh doanh vật liệu nổ công nghiệp, dịch vụ
khoan nổ mìn trọn gói và kinh doanh các dịch vụ trong lĩnh vực dầu khí. Do vậy, cơ quan
Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng phải tập trung xây dựng và triển
khai các giải pháp đột phá về công tác đào tạo nguồn nhân lực.
5.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cơ quan Tổng
Công ty Kinh tế Kỹ Thuật Công nghiệp Quốc phòng trong thời gian tới.
Các giải pháp đưa ra phải cần thiết cho chiến lược đào tạo nguồn nhân lực nói riêng và
yêu cầu phát triển của cơ quan Tổng Công ty nói chung, không thể đưa ra hết các giải pháp
mà cần tập trung vào các giải pháp chủ đạo. Các giải pháp này cần được kiểm nghiệm và
giữ lại các giải pháp cần thiết cho việc đào tạo nguồn nhân lực.
Trong điều kiện hiện tại, yếu tố khách quan của cơ quan Tổng Công ty, yếu tố chủ
quan của việc phát nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện các giải pháp.
Vì vậy, các giải pháp đưa ra phù hợp với khả năng thực hiện của các đơn vị trong cơ quan
Tổng Công ty. Các giải pháp không khả thi hoặc tính khả thi không cao cần phải sửa đổi,
bổ sung và hoàn thiện trong quá trình triển khai, thực hiện.
71
Các giải pháp đưa ra phải đồng bộ, liên hệ chặt chẽ với nhau tạo thành một hệ thống.
Khi kết hợp thực hiện, các giải pháp trên sẽ tạo ra các bước đột phá trong chiến lược phát
triển chung của cơ quan Tổng Công ty.
Một giải pháp đưa ra bao giờ cũng mang đến một kết quả nhất định. Hiệu quả của các
giải pháp phải mang tính kinh tế và xã hội, đó là chi phí ít nhất về sức người, sức của
nhưng lại giải quyết được nhiều vấn đề, góp phần tích cực vào sự nghiệp phát triển chung
của cơ quan Tổng Công ty.
Từ việc nghiên cứu, phân tích và chỉ ra được thực trạng nguồn nhân lực, công tác đào
tạo nguồn nhân lực của cơ quan Tổng Công ty trong những năm gần đây nhằm đáp ứng
yêu cầu phát triển của cơ quan Tổng Công ty cũng như các nguyên tắc lựa chọn đã đưa ra,
tác giả đề xuất các giải pháp quản lý cơ bản đối với việc đào tạo nguồn nhân lực của Tổng
Công ty.
5.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Để đảm bảo đào tạo nguồn nhân lực đúng người lao động, cán bộ chuyên trách về
nguồn nhân lực của cơ quan Tổng công ty cần phối hợp với các trưởng đơn vị đánh giá
đúng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho tổ chức. Việc đánh giá cần gắn liền với phân tích
tổ chức, với mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức để có đủ nguồn lực cho công tác
này và có được sự ủng hộ của cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp.
Đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cần gắn với phân tích công việc và phân
tích cá nhân người lao động. Cơ quan Tổng công ty cần đánh giá nhu cầu đào tạo tổng thể
và đánh giá một cách chủ động.
Cơ quan Tổng công ty cần xây dựng 6 bước đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân
lực sau:
Bước 1: Chuẩn bị
Để chuẩn bị cho đánh giá nhu cầu đào tạo cần tìm hiểu thông tin và trả lời các câu
hỏi: Kế hoạch phát triển của cơ quan Tổng Công ty? Chiến lược đào tạo? Mục tiêu đào
tạo? Các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo? Kinh nghiệm đào tạo trước đây của cơ quan
Tổng công ty? Phương pháp đào tạo dự kiến (các tổ chức đào tạo và giảng viên?) Kinh phí
và nguồn kinh phí đào tạo? Lý lịch nhân viên và bản mô tả công việc.
Bước 2: Xác định khoảng cách về kết quả thực hiện công việc
Cơ quan Tổng công ty cần xác định rõ khoảng cách về kết quả thực hiện công việc
của mỗi cán bộ công nhân viên để giúp tổ chức xác định cá nhân nào hoàn thành tốt công
việc hoặc không hoàn thành tốt.
Để xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc cần:
72
- Tìm hiểu kết quả thực hiện công việc mà cán bộ công nhân viên đạt được trong thực tế
dựa trên các nguồn thông tin:
+ Bản đánh giá kết quả thực hiện công việc
+ Trao đổi với nhân viên
+ Trao đổi với cấp trên trực tiếp
+ Trao đổi với khách hàng có liên quan
- Tìm hiểu tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc (kết quả công việc cần đạt được)
dựa trên các nguồn thông tin:
+ Bản mô tả công việc
+ Tiêu chuẩn thực hiện công việc
+ Mục tiêu/ phương hướng hoạt động của công ty
+ Ý kiến của ban giám đốc/ trưởng bộ phận;
- Tiến hành so sánh giữa những tiêu chuẩn về kết quả công việc với những kết quả đạt
trong thực tế để tìm ra khoảng cách.
Bước 3: Phát hiện nguyên nhân của khoảng cách hoặc cơ hội
Nguyên nhân của việc tồn tại khoảng cách về thực hiện công việc trong mỗi cá nhân là:
- Nguyên nhân do thiếu kiến thức và kỹ năng: Cán bộ công nhân viên không biết cách
thực hiện công việc của mình, không có kiến thức để thực hiện công việc...)
- Nguyên nhân do sự thay đổi trong tổ chức, do thiếu động lực lao động, do tổ chức
công việc chưa hợp lý…vv. Người lao động có kiến thức và kỹ năng làm việc nhưng họ
vẫn không hoàn thành tốt công việc
Bước 4: Đưa ra các phương án để giải quyết vấn đề
Cơ quan Tổng công ty cần đặt ra một loại câu hỏi để thăm dò đâu là nguyên nhân chính, ví
dụ như:
- Đồng chí cảm thấy như thế nào về kết quả công việc của mình không?
- Đồng chí có nhận được khen thưởng khi mình đạt được kết quả như yêu cầu không?
- Đồng chí có bị phạt vì không đạt kết quả như yêu cầu không?
- Khả năng của đồng chí có phù hợp với công việc được giao không?
Nếu nguyên nhân là nhân viên thiếu hụt kiến thức, kỹ năng thì cần thực hiện một hoặc kết
hợp các giải pháp sau:
- Cung cấp khóa đào tạo ngoài công việc cho cán bộ công nhân viên.
- Tạo điều kiện thực hành cho cán bộ công nhân viên.
- Đơn giản hóa nhiệm vụ, thực hiện hỗ trợ công việc, thực hiện đào tạo trong công việc.
- Thực hiện thuyên chuyển cán bộ công nhân viên hoặc chấm dứt hợp đồng lao
73
động nếu đào tạo vẫn không có hiệu quả.
Nếu nguyên nhân chủ yếu do sự thay đổi trong tổ chức, do thiếu động lực lao động, do tổ
chức công việc chưa hợp lý,…thì giải pháp cho những vấn đề này là:
- Xây dựng kế hoạch chiến lược đào tạo dài hạn.
- Tái cơ cấu tổ chức, thực hiện quản lý thực hiện công việc.
- Khuyến khích vật chất và tinh thần, xây dựng nhóm làm việc hiệu quả…
Bước 5: Xác định tầm quan trọng và thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo
- Lập danh sách nhu cầu (nguyện vọng) đào tạo của các cá nhân.
- Đánh giá các nhu cầu đào tạo trên cơ sở xem xét: tầm quan trọng của việc đánh
giá nhu cầu đào tạo với sự phát triển của cơ quan Tổng công ty (mục tiêu tổ chức, chất
lượng dịch vụ,…), nhóm đối tượng mục tiêu (thực tế và hạn chế), bản mô tả công việc và
mức độ khẩn cấp của nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực đối với hoạt động kinh doanh của
Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng.
- Sắp xếp thứ tự ưu tiên của các nhu cầu đã được xác định.
Bước 6: Quyết định lựa chọn phương án tối ưu về nhu cầu đào tạo
Khi lựa chọn giải pháp cần tính đến tính hiệu quả của các giải pháp này trên các
khía cạnh: chi phí, lợi ích thu được, sự sẵn có của nguồn lực…để lựa chọn giải pháp tốt
nhất/hiệu quả kinh tế cao nhất. Sau đó viết báo cáo về nhu cầu đào tạo.
5.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
Theo phần phân tích thực trạng, cơ quan tổng công ty chưa lập kế hoạch đào tạo
tổng thể dù có thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực. Việc lập kế hoạch đào
tạo là rất cần thiết vì nó sẽ giúp tổ chức chủ động trong thực hiện và giám sát thực hiện kế
hoạch đào tạo. Sau khi xác định thứ tự ưu tiên nhu cầu đào tạo Cơ quan tổng công ty cần
lập kế hoạch đào tạo. Cần lập kế hoạch thành bảng cho các nội dung sau: số thứ tự; nội dung
chương trình đào tạo, đối tượng đào tạo; số lượng học viên; thời gian dự kiến thực hiện; độ dài
khóa học; phương pháp đào tạo và phát triển, kinh phí và trách nhiệm thực hiện.
Cơ quan Tổng công ty cần nêu rõ mục tiêu đào tạo, chương trình đào tạo cho mỗi
khóa học, nêu lý do chọn phương pháp đào tạo, giáo viên và các nguồn lực khác cần có để
kế hoạch đào tạo được thực hiện.
Cơ quan Tổng công ty cần lựa chọn hình thức đào tạo nguồn nhân lực căn cứ vào các
nội dung sau:
- Mục tiêu đào tạo: Tùy theo mục tiêu đào tạo sẽ lựa chọn hình thức đào tạo phù
hợp. Có một số nội dung đào tạo sẽ đạt hiệu quả tốt nhất với hình thức gửi đi đào tạo tập
trung, nhưng cũng có những kỹ năng chỉ cần áp dụng hình thức đào tạo trong công việc.
74
- Đối tượng đào tạo: Tùy theo trình độ, nhận thức của đối tượng đào tạo để lựa
chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
- Kinh phí: Nguồn kinh phí sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến cách thức triển khai hình
thức đào tạo nguồn nhân lực. Nếu ngân sách dồi dào, tổ chức nên đầu tư phát triển nội
dung đào tạo, mời các chuyên gia về giảng cho cán bộ công nhân viên hay gửi cán bộ lãnh
đạo, quản lý tham dự những khoá học có uy tín, chất lượng cao. Nếu ngân sách hạn chế thì
tổ chức nên sử dụng hình thức đào tạo trong công việc, sử dụng những nguồn lực có sẵn
trong Cơ quan tổng công ty để triển khai thực hiện.
Cơ quan Tổng công ty cần tăng cường các hình thức đào tạo và phát triển sau:
- Hình thứ đào tạo kèm cặp trong công việc. Hình thức này dùng để kèm cặp nhân
viên mới, nhân viên chưa có kinh nghiệm, kèm cặp công nhân những nghề đơn giản. Hình
thức này không chỉ dùng để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp mà còn để hỗ trợ về phát triển
tâm lý nghề nghiệp. Ngoài ra hình thức này cũng được dùng để đào tạo cán bộ quản lý,
giám sát.
- Đào tạo chương trình định hướng cho nhân viên mới: chương trình này giúp nhân
viên mới hiểu được thông tin cơ bản của Cơ quan tổng công ty và nhanh chóng hòa nhập
với doanh nghiệp.
Đây là hai hình thức đào tạo mà Cơ quan tổng công ty cần tăng cường sử dụng vì chi phí ít
và dễ thực hiện.
- Phát triển nhân viên qua thực hiện hình thức đánh giá nhân viên: Cơ quan tổng
công ty cầnđánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên không chỉ là cơ
sở để phát hiện nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực mà còn là hình thức phát triển nhân viên.
Việc đánh giá nhân viên công bằng, chính xác sẽ giúp nhân viên phát triển qua việc hoàn
thiện những điểm yếu và phát huy điểm mạnh.
- Phát triển nhân viên qua giao công việc: Hình thức này thực hiện thông qua mở
rộng công việc, luân chuyển công việc và bổ nhiệm khi nhân viên được giao những công
việc thách thức hơn, họ sẽ tích lũy được nhiều kinh nghiệm và có thể đảm nhiệm những
công việc nhiều trọng trách hơn sau này.
- Phát triển nhân viên qua hướng dẫn:. Đối với những công việc mới, tổ chức cần
có kế hoạch sử dụng những người có kinh nghiệm sẵn sàng chia sẻ, hướng dẫn thực hiện
công việc thì người học sẽ nhanh chóng học hỏi và phát triển năng lực.
Khi chọn lựa hình thức đào tạo nguồn nhân lực, cơ quan Tổng công ty c không nên
nhất thiết là chỉ chọn một hình thức duy nhất. Để công tác đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả
nhất nhằm nâng cao năng lực của người lao động là phối hợp các hình thức đào tạo.
75
5.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức, thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực.
Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức thực hiện kế
hoạch đào tạo là rất quan trọng. Như đã phân tích đào tạo cần phải dựa trên những gì mà
nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết và điều này là nhiệm vụ của cả hai bên,
nhân viên phải nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời
gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp
dụng các kiến thức đã học được vào công việc.
Khi tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo Cơ quan tổng công ty cần đảm bảo các nội
dung sau:
- Linh hoạt trong việc sử dụng các hình thức cũng như phương pháp đào tạo, đảm
bảo các điều kiện để hoạt động đào tạo được tiến hành.
- Bộ phận phụ trách đào tạo cần phối hợp với các phòng ban chức năng để lựa chọn
đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch học, sơ đồ địa điểm tập trung (nếu gửi cán bộ
công nhân viên đi học tập nơi khác) và tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo
có hiệu quả.
- Bộ phận phụ trách đào tạo cần tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ
đào tạo để chọn đơn vị cung cấp đào tạo phù hợp nhất và ký kết hợp đồng. Tiếp theo cần
phối kết hợp với giảng viên, giáo viên trong việc xây dựng chương trình đào tạo có mục
tiêu học tập phù hợp.
- Lựa chọn thời gian và địa điểm đào tạo phải được xem xét kỹ lưỡng đến khả năng
nhân viên có thể tham dự đầy đủ các buổi học hay không, cơ sở hạ tầng và các thiết bị đào
tạo có được sử dụng triệt để hay không, có đảm bảo được thời gian của giáo viên đào tạo
hay không.
- Đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học: trang thiết bị giảng dạy phù hợp theo yêu cầu
của giáo viên (máy chiếu, bảng trắng, bút dạ, phông chiếu, giấy A0…), bố trí bàn ghế phù
hợp với phương pháp giảng dạy khi khóa học diễn ra.
Cơ quan Tổng công ty cần cần xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo định
hướng cho cán bộ công nhân viên mới những nội dung sau:
- Những thông tin cơ bản: Đưa ra mục tiêu phát triển, lịch sử hình thành phát triển,
văn hoá, nội quy của cơ quan tổng công ty; các chính sách, đặc biệt là chính sách đào tạo
nguồn nhân lực của công ty
- Quy trình làm việc: Tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên thời gian để làm
quen trước công việc, hoặc có thể chuẩn bị sẵn những tài liệu liên quan đến công việc và tổ
chức để nhân viên có thể hình dung được những công việc sẽ phải làm. Người hướng dẫn
76
cần giúp nhân viên làm thử công việc của họ một vài lần. Điều này giúp nhân viên mới có
thể biết được những yêu cầu khi thực hiện công việc sắp tới của họ.
5.2.4 Giải pháp hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá điều chỉnh đào tạo nguồn nhân lực
Để hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá hiệu quả việc đào tạo nguồn nhân lực, Cơ
quan tổng công ty nên sử dụng những công cụ sau trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển:
- Phiếu đánh giá: Xây dựng bảng câu hỏi đánh giá yêu cầu cán bộ công nhân viên
chấm điểm và cho ý kiến về chương trình học.
- Bài kiểm tra cuối khoá: Đây là cách để kiểm tra người học có nắm bắt được
những kiến thức như mong muốn hay không. Bài kiểm tra có thể dưới hình thức bài tập
tình huống, câu hỏi trắc nghiệm, vv..vv. Thông thường giảng viên sẽ là người tiến hành
kiểm tra và cho ý kiến phản hồi về bài kiểm tra tại chỗ.
Việc đánh giá kết quả công việc là một hình thức để phát triển nhân viên và nó
cũng là căn cứ để đánh giá nhu cầu đào tạo. Vì vậy để hoàn thiện công tác đánh giá điều
chỉnh đào tạo Cơ quan tổng công ty cần xây dựng những nội dung đánh giá sau:
- Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, phù hợp
- Xây dựng qui trình đánh giá và chu kỳ đánh giá chương trình đào tạo.
- Cập nhật bản mô tả công việc cho tất cả các vị trí công việc. Nội dung của bản mô tả
công việc cần phù hợp với định hướng của tổ chức, chứ không phải với nhân viên. Bản mô
tả công việc là cơ sở quan trọng trong tuyển dụng, phân công công việc và đánh giá kết quả
công việc của nhân viên.
5.3 Các kiến nghị
Để thực hiện được mục đích quan trọng là nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực
tại cơ quan Tổng công ty, giai đoạn 2015 – 2020, tác giả đề xuất một số kiến nghị như sau:
Đối với Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng
Ban hành và tổ chức thực hiện nghiêm túc: Quy chế về đào tạo nguồn nhân lực; kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn, dài hạn; xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá chất
lượng chuyên môn của Cán bộ công nhân viên làm cơ sở cho việc lập kế hoạch đào tạo
nguồn nhân lực.
Rà soát lại đội ngũ cán bộ công nhân viên hiện có và đội ngũ kế cận; quy hoạch lại
cán bộ, công nhân viên, có những giải pháp thuyết phục để cử cán bộ, công nhân viên đi
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và trình độ lý luận chính trị.
Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng cần có chính
sách tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ công nhân viên học tập và cống hiến. Chú trọng
công tác quản lý bồi dưỡng và đào tạo cán bộ giảng viên.
77
Lãnh đạo Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng cung
cấp đầy đủ các nguồn lực (nguồn nhân lực, tài chính, cơ sở hạ tầng, ...), thực hiện các hoạt
động nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ công nhân viên.
Tổ chức thăm quan, học tập kinh nghiệm một số trường đại học, cao đẳng về đào
tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, ngoại ngữ, tin học,…cho cán bộ
công nhân viên .
Đối với cán bộ công nhân viên
Nâng cao ý thức trách nhiệm của mỗi cá nhân đối với công tác đào tạo,
bồi dưỡng. Coi việc tham gia các hoạt động đạo tạo, bồi dưỡng vừa là nghĩa vụ vừa là
quyền lợi, là nhu cầu thiết yếu để hoàn thiện kiến thức của bản thân.
Xây dựng kế hoạch phát triển chuyên môn của bản thân làm cơ sở cho việc đề xuất
các cấp lãnh đạo tổ chức các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của tập thể.
Tích cực, chủ động tham gia công tác xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; góp ý
kiến cho việc xây dựng các văn bản, quy định về đào tạo, bồi dưỡng đồng thời chấp hành
nghiêm túc các quy định của đơn vị, của ngành về công tác này.
78
Tóm tắt chương 5.
Chương 5 đã đi sâu vào phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty kinh tế kỹ thuật Công nghiệp
quốc phòng trong giai đoạn 2011-2015 và tầm nhìn 2016-2020.
Các giải pháp cần chú trọng đó là cần có chiến lược phát triển và tầm nhìn đối với
công tác đào tạo nguồn nhân lực. Từ đó cần có kế hoạch hóa công tác đào tạo trên cơ sở
phát triển của Tổng Công ty. Nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực, tác giả đề
xuất đổi mới quy trình đánh giá nhu cầu đào tạo, phương pháp đào tạo, nội dung đào tạo và
lựa chọn đối tượng đào tạo cụ thể , cũng như phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc. Đặc
biệt là hiệu quả sau đào tạo. Bên cạnh đó, tác giả cũng đề xuất các giải pháp tạo động lực
và tạo môi trường khuyến khích học tạp trong quá trình làm việc tại cơ quan Tổng Công ty.
79
KẾT LUẬN
Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của các doanh
nghiệp. Thông qua nghiên cứu, luận văn đã khái quát và hệ thống được những vấn đề quan
trong trong công tác đào tạo nguồn nhân lực mà ở mọi thời kỳ, mọi tổ chức cần được coi
trọng và quan tâm đầy đủ. Luận văn cũng đã khái quát được những vấn đề lý luận cơ bản
về đào tạo nguồn nhân lực và các khái niệm có liên quan, vai trò nội dung của công tác đào tạo
nguồn nhân lực, phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
Luận văn đã sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp phân tích so sánh để
đối chiếu các chỉ tiêu về các số liệu đào tạo nguồn nhân lực đã được lượng hóa cùng nội
dung và tính chất tương tự như nhau thông qua tính toán các tỷ số, so sánh các thông tin và
các nguồn khác nhau, so sánh theo thời gian, không gian nhằm đánh giá hiệu quả công tác
đào tạo và nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan
Tổng Công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng.
Trên cơ sở hệ thống lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực, luận văn đã đi sâu vào mô
hình tổ chức, ngành nghề kinh doanh của Tổng Công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc
phòng và mô hình tổ chức của cơ quan Tổng công ty; thống kê, tìm hiểu tình hình nguồn
nhân lực của cơ quan Tổng Công ty. Đặc biệt đi sâu vào phân tích, đánh giá về công tác
đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng
trong 3 năm gần đây (2011-2013), để tù đó rút ra được những ưu điểm, hạn chế và nguyên
nhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty kinh tế kỹ
thuật công nghiệp quốc phòng.
Trên cơ sở đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty và
dự báo tình hình kinh tế thế giới và Việt Nam có sự ảnh hưởng đến sự phát triển của Tổng
Công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng. Luận văn đưa ra dự báo nhu cầu đào tạo
nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng trong
giai đoạn 201-2015 và tầm nhìn 2016-2020.
Trên cơ sở đó, tác giả đã nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp để tiếp tục đổi mới
quản lý và nâng cao chất lượng, hiêu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan
Tổng Công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng trong giai đoạn 201-2015 và tầm
nhìn 2016-2020 nhằm đáp ứng chiến lược phát triển của Tổng Công ty kinh tế kỹ thuật
công nghiệp quốc phòng.
80
PHỤ LỤC
81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Business Edge. (2004). Đào tạo nguồn nhân lực làm sao để khỏi “ném tiềnqua cửa sổ”?
Bộ sách quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản trẻ
2. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008). Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực. Trường đại
học kinh tế quốc dân. Nhà xuất bản đại học kinh tế quốc dân.
3. Đỗ Minh Cương, Mạc Văn Tiến (2004). Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam: Lý
luận và thực tiễn. Nhà xuất bản lao động-xã hội.
4. Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004). Phương pháp và kỹ
năng quản lý nhân sự. Nhà xuất bản lao động- xã hội.
5. Nguyễn Mạnh Cường (2006). “Cơ hội và thách thức trong lĩnh vực lao động khi Việt
Nam hội nhập kinh tế quốc tế”, Tạp chí Lao động & Xã hội, số 281 từ 16/2 – 28/2/2006.
6. Trần Kim Dung (2005). Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản thống kê
7. Nguyễn Thùy Dung. “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo năng lực cần thiết- một
phương pháp mới nâng cao năng lực giảng dạy cho giảng viên”. Tạp chí Kinh tế và Phát
triển. Số 102; tháng 12/2005
8. Nguyễn Xuân Dũng (2009). “Đào tạo nghề: Tiếp tục đổi mới cho mục tiêu phát triển bền
vững”, tạp chí Kinh tế và phát triển, số 140 tháng 2/2009
9. Đàm Hữu Đắc (2008). “Đổi mới đào tạo nghề để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu CNH-HDH đất nước”, Tạp chí Lao động & Xã hội, số 333. (từ 16-
30/4/2008)
10. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004). Giáo trình quản trị nhân lực. Nhà
xuất bản lao động-xã hội.
11. Phạm Thị Ngọc Mỹ (2008). “Nâng cao năng lực đào tạo nhân lực để đáp ứng nhu cầu
của xã hội ở nước ta hiện nay”. Tạp chí phát triển kinh tế. Số 208 tháng 2/2008.
12. Mạc Tuấn Linh (2003) “Chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nước”, Tạp
chí thông tin thị trường lao động, tháng 1/2003.
13. Phạm Thị Minh Nghĩa (2008). Đề tài cấp bộ: 01X-07/09/2007-2 : “Thực trạng và các
giải pháp thúc đẩy sự phát triển DNNVV trên địa bàn thành phố Hà nội trong điều kiện gia
nhập WTO” .
14. Huỳnh Thị Nhân (2007). “Nâng cao chất lượng nguồn lao động đáp ứng yêu cầu hội
nhập kinh tế quốc tế”, Tạp chí Lao động & Xã hội, số 304+305 (từ 1-28/2/2007)
15. Bùi Văn Nhơn (2006). Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội. Nhà xuất bản tư
82
pháp.
16. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân. (2004). Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam. Một
số vấn đề lý luận và thực tiễn. Nhà xuất bản khoa học xã hội
17. Kim Thúy (2008). Những qui định mới của chính phủ về phát triển nguồn nhân lực
thời kỳ hội nhập. Nhà xuất bản lao động.
18. Nguyễn Tiệp (2005). Giáo trình nguồn nhân lực. Trường đại học lao động xã hội, nhà
xuất bản lao động-xã hội.
19. Nguyễn Tiệp (2006). Giáo trình kế hoạch nhân lực. Trường đại học lao động xã hội,
nhà xuất bản lao động-xã hội.
20. Nguyễn Tiệp (2007), “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong quá
trình hội nhập WTO”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 117, tháng 3/2007
21. Nguyễn Tiệp (2009), “Cần đào tạo và phát triển đội ngũ lao động quản lý kinh doanh”,
Tạp chí Lao động và Xã hội, số 351+352 từ 16/1-15/2/2009.
22. Trần Thị Thu (2008). “Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 132, tháng 6/2008
23. Mạc Văn Tiến (2009). “Đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu xã hội- Thực trạng và giải
pháp”, Tạp chí lao động và xã hội, số 365 từ 16-31/8/2009.
24.Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008). Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực. Trường
đại học kinh tế quốc dân. Nhà xuất bản đại học kinh tế quốc dân.
25. Ủy Ban Nhân Dân (2008), Quyết định số 91/2009/QĐ – UBND ban hành ngày
22/07/2009 về việc ban hành quy định về thu hút, sử dụng, dào tạo tài năng trử và nguồn
nhân lực chất lượng cao của Thành phố Hà Nội
26. Chính phủ (2009), Quyết định số 698/QĐ-TTg ngày 01/06/2009 của Thủ tướng Chính
Phủ phê duyệt Kế hoạch tổng thể phát triển nguồn nhân lực CNTT đến năm 2015 và định
hướng đến năm 2020.
27. Bộ Tài chính (2010), Thông tư số 139/2010/TT-BTC ban hành ngày 21/09/2010 quy
định việc lập dự toán, quản lý và sử dụng kinh phí từ ngân sách nhà nước cho công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
83
Phụ lục 1
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAMĐộc lập – Tự do – Hạnh phúc
Hà nội, ngày tháng 4 năm 2014
MẪU PHIẾU PHỎNG VẤN CHUYÊN SÂU
Xin đồng chí vui lòng cho biết một số thông tin sau đây về một số lĩnh vực hoạt động tại Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp quốc phòng trong thời gian qua. Những thông tin đồng chí cung cấp chỉ nhằm phục vụ cho mục đích nghiên cứu làm luân văn Thạc sĩ của tôi.
1. Đồng chí vui lòng cho biết quan điểm của bản thân mình về công tác đào tạo đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Tổng Công ty ảnh hưởng như thế nào đến kết quả hoạt động kinh doanh nói chung và hoạt động nhân sự của đơn vị nói riêng?
2. Đồng chí vui lòng cho biết quy trình xây dựng một chương trình đào tạo tại đơn vị được tiến hành như thế nào?
3. Theo đồng chí, nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Tổng Công ty?
4. Theo đồng chí việc triển khai công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị gặp những khó khăn, thuận lợi gì? Nguyên nhân dẫn đến những khó khăn đó là gì?
5. Theo đồng chí, phương pháp đào tạo nguồn nhân lực nào mang lại hiệu quả công việc rõ rệt và phù hợp nhất trong giai đoạn hiện nay? Tại sao?
6. Đồng chí vui lòng cho biết, trong thời gian qua, những lớp tập huấn, đào tạo dành cho nhân viên được xây dựng dựa vào đâu (theo yêu cầu của Cơ quan Tổng Công ty hay tự các Phòng, Ban nhận thấy cần đào tạo nhân viên của mình?)? Tiêu chí chọn học viên và giáo viên cho mỗi lớp đào tạo đó như thế nào?
7. Đồng chí vui lòng cho biết việc đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cơ quan Tổng Công ty được thực hiện như thế nào?
8. Theo đồng chí, sau chương trình đào tạo, nhân viên của mình thực hiện đảm đương được bao nhiêu phần trăm công việc của họ yêu cầu?
9. Đồng chí có đề xuất gì cho công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty mình không?
10. Một số câu hỏi khác có thể phát sinh thêm trong quá trình phỏng vấn trực tiếp người được phỏng vấn (tùy thuộc vào ngữ cảnh của cuộc phỏng vấn được diễn ra như thế nào)
84
Phụ lục 2
DANH SÁCH NGƯỜI ĐƯỢC PHỎNG VẤN
TT Họ và tên Học vị Vị trí công tác
1 Ngô Văn Vượng Tiến sỹ Trưởng Phòng Kế hoạch
2 Phạm Anh Tú Thạc sỹ Trưởng phòng Tổ chức Lao động
3 Hoàng Thị Hoàn Cử nhân Kế toán trưởng - Trưởng phòng Tài chính
4 Trần Nho Bốn Cử nhân Chuyên viên Phòng Tổ chức Lao động
5 Nguyễn Tuấn Anh Cử nhân Trưởng phòng kinh doanh xuất nhập khẩu Vật liệu nổ công nghiệp
85
Phụ lục 3CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
Hà nội, ngày tháng 4 năm 2014
THƯ MỜI THAM GIA KHẢO SÁT
Kính gửi: Các đồng chí Lãnh đạo và chuyên viên các Phòng, Ban chức năng
Tên tôi là: Phùng Thị Dương ThùyCấp bậc: Đại úy CNChức vụ: Phó phòng Tổ chức chính trịĐơn vị công tác: Phòng Tổ chức Chính trị - Công ty Vật liệu nổ Công nghiệpHiện nay, tôi đang theo học chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh và triển
khai viết Luận văn cuối khóa với đề tài nghiên cứu luận văn của tôi là: “Đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng”
Để hoàn thành tốt nhiệm vụ học tập của cá nhân tôi. Kính mong các đồng chí bớt chút thời gian trả lời một số câu hỏi trong biểu mẫu kèm theo Thư mời này.
Các thông tin trả lời của các đồng chí chỉ nhằm phục vụ cho mục đích nghiên cứu, phân tích đánh giá để làm tư liệu hoàn thành Luận văn, mà không phục vụ cho bất kỳ mục đích nào khác và được bảo mật riêng. Vì vậy, mong các đồng chí điền giúp các thông tin một cách chính xác nhất có thể. Sự giúp đỡ của các đồng chí là rất cần thiết và là sự động viên giúp tôi hoàn thành tốt nhiệm vụ học tập của mình.
Các thông tin phản hồi của các đồng chí có thể gửi theo đường văn bản hoặc qua Email hay gọi điện trực tiếp về địa chỉ: Phùng Thị Dương Thùy - Phó Phòng Tổ chức Chính trị - Công ty Vật liệu nổ Công nghiệp; Email: [email protected] ; Tel: 0962.460.868 hoặc số điện thoại cố định: 043.832.77.90.
Rất mong nhận được sự quan tâm giúp đỡ và hợp tác trả lời của các đồng chí trước ngày 10/4/2014.
Xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ, hợp tác của các đồng chí.
Mọi thông tin cung cấp dưới đây nhằm đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty.
I.THÔNG TIN CÁN BỘ, CÔNG NHÂN VIÊN
Họ và tên:
Số điện thoại
Giới tính: Nam: Nữ:
Cấp bậc:
Chức danh:
Đơn vị công tác:
Trình độ đào tạo:
II.CÂU HỎI KHẢO SÁT:
Câu 1. Đồng chí đã làm việc tại cơ quan Tổng Công ty được?
a. Trên 7 năm (1) c. 1-3 năm (3)
b. 4-7 năm (2) d. < 1 năm (4)
Câu 2. Đồng chí đã từng được cử đi đào tạo hoặc bồi dưỡng nghiệp vụ chưa?
a. Có (1) b. Chưa (2) Câu 3. Anh/Chị có thường xuyên nhận được các thông tin liên quan đến việc đào tạo
nguồn nhân lực trong cơ quan tổng công ty không?
a. Rất thường xuyên b. Bình thường c. Ít khi
Câu 4. Các hình thức đào tạo Anh/Chị đã trải qua là:
a. Đào tạo dài hạn (trên 1 năm) b. Bồi dưỡng ngắn hạn (dưới 1 năm)
c. Tham dự hội nghị, hội thảo d. Trao đổi, toạ đàm khoa học
Câu 5. Mức độ phù hợp của các hình thức đào tạo, bồi dưỡng nói trên:
a. Rất phù hợp b. Phù hợp c. Ít phù hợp
Câu 6. Nhờ các kiến thức, kỹ năng được tổ chức đào tạo, nên Anh/Chị đã có thể (có
thể chọn nhiều phương án):
a. Tăng cường khả năng chuyên môn hiện tại
b. Mở rộng lĩnh vực chuyên môn đang đảm nhiệm.
c. Chuyển sang làm việc một lĩnh vực chuyên môn khác.
d. Có đủ điều kiện chuyển lên chức danh cao hơn.
e. Có đủ điều kiện để thăng tiến.
87
f. Có thêm cơ hội hợp tác với các đơn vị ngoài cơ quan.
Câu 7. Anh/Chị nhận được sự hỗ trợ từ nguồn kinh phí nào dưới đây cho việc đào tạo
nâng cao trình độ chuyên môn của mình (nếu có)?
a. Nhà nước b. Tổ chức c. khác
Khác (xin ghi rõ): ....................................................................................
Câu 8. Kế hoạch đào tạo nhân viên trong Cơ quan Tổng Công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng được xây dựng lên xuất phát từ rất nhiều yếu tố. Mỗi điểm xuất phát có một mức độ ảnh hưởng khác nhau. Mức độ ảnh hưởng của các điểm xuất phát đó được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, với 5 là mức độ ảnh hưởng rất nhiều. Anh/ chị hãy đánh giá theo thang điểm đó cho các nội dung dưới đây. Hãy khoanh tròn lựa chọn của mình
Rất nhiều
Nhiều Trung bình
Ít ảnh hưởng
Không ảnh hưởng
Đơn vị cấp trên 5 4 3 2 1
Ý chí chủ quan của lãnh đạo đơn vị 5 4 3 2 1
Yêu cầu thực tế công việc 5 4 3 2 1
Nhu cầu của nhân viên 5 4 3 2 1
Anh/ chị có thể cung cấp một vài ý kiến của mình liên quan đến những yếu tố trên:…………………………………………………………………………………………
Câu 9. Đồng chí hãy đánh giá mức độ phù hợp của các yếu tố sau trong chương trình đào tạo nhân viên tại Cơ quan Tổng Công ty. (Mức độ phù hợp của các nhân tố đó được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, với 5 là đạt mức phù hợp cao nhất. Hãy khoanh tròn những lựa chọn đó).
Rất phù hợp
Phù hợp
Trung Bình
Không phù hợp
Cách thức, loại hình đào tạo 5 4 3 2 1
Kinh phí đào tạo 5 4 3 2 1
Tính cụ thể về mục tiêu của chương trình đào tạo 5 4 3 2 1
Đối tượng đào tạo 5 4 3 2 1
Thời gian đào tạo 5 4 3 2 1
Cơ sở vật chất 5 4 3 2 1
Địa điểm đào tạo 5 4 3 2 1
Phương pháp đào tạo 5 4 3 2 1
Nội dung đào tạo 5 4 3 2 1
Anh/ chị có thể cung cấp một vài ý kiến của mình liên quan đến những yếu tố trên:
Câu 10. Anh/chị hãy đánh giá mức độ hài lòng của mình về các yếu tố sau? (Mức độ hài lòng của các nhân tố đó được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, với 5 là đạt mức hài lòng cao nhất. Hãy khoanh tròn những lựa chọn đó).
Rất hài lòng
Hài lòng
Trung bình
Không hài
lòng
Hoàn toàn không hài
lòngChất lượng giảng viên 5 4 3 2 1
Cách thông báo về chương trình đào tạo
5 4 3 2 1
Tài liệu đào tạo 5 4 3 2 1
Mức độ tương tác giữa giảng viên và học viên
5 4 3 2 1
Tiếp nhận phản hồi và phản hồi lại của người quản lý lớp học
5 4 3 2 1
Anh/ chị có thể cung cấp một vài ý kiến của mình liên quan đến những yếu tố trên:…………………………………………………………………………………………
Câu 11. Sau chương trình đào tạo nhân viên của đơn vị, anh chị đánh giá các yếu tố sau ở mức độ như thế nào? (Mức độ của các nhân tố đó được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, với 5 là đạt mức cao nhất. Hãy khoanh tròn những lựa chọn đó).
Rất nhiều
NhiềuTrung bình
ÍtRất ít
Mức độ vận dụng vào công việc 5 4 3 2 1
Mức độ sai phạm trong công việc so với trước khi đào tạo
5 4 3 2 1
Sự yêu thích hơn trong công việc sau đào tạo 5 4 3 2 1
Mức độ chia sẻ với đồng nghiệp trong công việc sau đào tạo
5 4 3 2 1
Anh/ chị có thể cung cấp một vài ý kiến của mình liên quan đến những yếu tố trên:…………………………………………………………………………………………
Câu 12. Công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cơ quan Tổng Công ty ảnh hưởng bởi rất nhiều nhân tố cả bên trong và bên ngoài. Mỗi nhân tố ảnh hưởng với mức độ khác nhau và được đo lường từ cấp độ 1 đến 5, với 5 là cấp độ mạnh nhất. Anh/ chị hãy đánh giá theo thang điểm đó cho các nội dung dưới đây. Hãy khoanh tròn lựa chọn của mình
Ảnh hưởng rất
mạnh
Ảnh hưởng mạnh
Trung bình
Ít ảnh hưởng
Không ảnh
hưởng
Nhân tố bên trong
Chiến lược phát triển kinh doanh
5 4 3 21
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
5 4 3 2 1
Nguồn kinh phí dành cho đào tạo
5 4 3 2 1
Yêu cầu công việc 5 4 3 2 1
Đòi hỏi của nhân viên 5 4 3 2 1
Yếu tố bên ngoài
Môi trường kinh tế chính trị 5 4 3 2 1
Môi trường pháp luật, văn hóa xã hội
5 4 3 2 1
Môi trường ngành (đối thủ cạnh tranh)
5 4 3 2 1
Anh/ chị có thể cung cấp một vài ý kiến của mình liên quan đến những yếu tố trên:…………………………………………………………………………………………
Xin trân trọng cảm ơn sự công tác, giúp đỡ của các đồng chí để tôi hoàn thành chương trình này./.
90
Phụ lục 4KẾT QUẢ PHỎNG KHẢO SÁT
Để tìm hiểu và đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng, tác giả đã tiến hành khảo sát và lấy ý kiến đóng góp của cán bộ, chuyên viên trong cơ quan Tổng Công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng về công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Số lượng bản hỏi được phát ra là 250 phiếu trên tổng số 413 đồng chí tại thời điểm 01/4/2014.
Số lượng người hỏi là 250 đồng chí chiếm 60,5% trên tổng quân số là 413 đồng chí.Tỷ lệ người được hỏi là nam giới: 179 đồng chí chiếm 71.6% trên tổng số 250 đồng
chí Tỷ lệ người được hỏi là nữ giới: 71 đồng chí chiếm 28.4% trên tổng số 250 đồng chíĐộ tuổi trung bình những người được hỏi là: 43,5 tuổi.Thời gian phát phiếu và nhận phiếu trong vòng 02 tuần (01/4/2014-15/4/2014)Tổng hợp kết quả thu về 250/250 bản hỏi (theo phụ lục 4) được phát ra .Các kết quả, thông tin chủ yếu qua thống kê từ các phiếu trả lời như sau:
- 100% cán bộ, chuyên viên đã tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng của cơ quan Tổng Công ty tổ chức- Đánh giá về các khóa học: + Cần thiết: 90% + Bình thường: 7 %+ Không cần thiết: 3%- Đánh giá về thiết kế chươg trình đào tạo:+ Hợp lý: 85%+ Chưa hợp lý, cần điều chỉnh: 15%- Đánh giá về nội dung chương trình đào tạo:+ Rất phù hợp: 70%+ Phù hợp: 25%+ Chưa phù hợp: 5%- Đánh giá về thời lượng tổ chức khóa đào tạo:+ Phù hợp: 68%+ Thời lượng dài: 19%+ Thời lượng ngắn: 13%- Đánh giá về chất lượng giảng viên, báo cáo viên, trợ giảng:+ Tốt: 65%+ Khá: 17%+ Trung bình:15 %+ Kém: 3%Đánh giá về mức độ vận dụng kiến thức, kỹ năng được học vào công việc thực tế+ Có thể vận dụng vào công việc thực tế: 70%
91
+ Bình thường: 25% + Ít vận dụng và ít cơ hội vận dụng vào công việc thực tế: 5%- Đánh giá kiểm tra cuối khóa học:+ Đã tham gia kiểm tra cuối khóa: 98.7%+ Chưa tham gia: 1.3%- Hình thức kiểm tra đánh giá+ Phù hợp: 78%+ Chưa phù hợp: 22%- Đánh giá về cơ sở vật chất, thiết bị phục vụ các khóa đào tạo, bồi dưỡng+ Tốt: 70%+ Bình thường: 20 %+ Chưa đáp ứng được: 10 %- Thông tin về học tập của bản thân,+ Có xác lập mục tiêu học tập của riêng cá nhân: 52.5% + Chưa xác lập mục tiêu cá nhân: 42.5 % + Không ý kiến: 5%