ISCAE Mémoire Université de la Manouba Institut Supérieur de Comptabilité & d’Administration des Entreprises Mémoire Fin d’étude Présenté par : MR Naffoussi Ahmed & MR Kaabi Mehdi Les déterminants de l’efficacité de l’apprentissage en ligne Encadré par : Madame : Ibticem Ben Zammel Année universitaire 2008-2009 Kaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-2009 1
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ISCAE Mémoire
Université de la Manouba
Institut Supérieur de Comptabilité & d’Administration des
Entreprises
Mémoire Fin d’étude
Présenté par : MR Naffoussi Ahmed & MR Kaabi Mehdi
Les déterminants de l’efficacité de l’apprentissage
en ligne
Encadré par :
Madame : Ibticem Ben Zammel
Année universitaire
2008-2009
Kaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-20091
ISCAE Mémoire
Remerciements
A l’occasion de l’achèvement de ce travail de recherche, nous présentons
nos sincères remerciements aux personnes ayant contribué de prés ou de loin à
l’élaboration de ce travail.
{Madame Ibticem Ben Zammel}
Pour l’opportunité qu’elle nous a accordé en acceptant de nous orienter
par ces directives et ces précieux conseils.
Nous tenons également à exprimer toute notre gratitude aux membres du
jury pour avoir accepter d’évaluer ce travail
Sans oublier notre chers pères (Noureddine Naffoussi et Youssef Kaabi) et
chères Mères (Henda Dhanen et Jalila Slama) pour tous leurs efforts et patience
toute au long de la réalisation de notre mémoire.
Aussi Bien Notre cher Professeur Tayéb ben Jouida qui nous a apporté de
soutient lors de l’élaboration de ce projet avec tout nos sentiments d’amour en
vers notre oncle yossri Dahen et Hamadi Akrichi et Naser Nawéli. Et nos frères
et sœurs Rim, Amal, et Achref.
Kaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-20092
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PLAN
INTRODUCTION GENERALE p8
Partie 1 La partie théorique p9
Chapitre 1 :l’efficacité de l’apprentissage p10
Section 1 : l’apprentissage en ligne
1.1.1 Introduction : p10
1.1.2 Définitions de E-learning p10
1.1.3 les apports et les limites de l’apprentissage en ligne : p13
1.1.3.1 les apports de l’apprentissage en ligne : p13
1.1.3.1.1 La flexibilité : p13
1 .1.3.1.2 Juste à temps et Juste assez : p14
1.1.3.1.3 Approche personnalisée p14
1.1.3.1.4 Formation uniformisée : p14
a)Interactivité : p14
b) Profits : p15
1.1.3.2 les limites de l’apprentissage en ligne : p15
1.1.3.2.1 La technologie : p15
1.1.3.2.2 Les coûts : p15
1.1.3.2.3 La culture : p16
1.1.4 Conclusion : p16
Section 2. L’efficacité de l’apprentissage : p16
1.2.1 L’utilisation de l’apprentissage en ligne : p16
1.2 .1.1 les objectifs de l’utilisation p17
1.2.1.2 Facilité d’apprentissage avec une meilleure
mémorisation : p17
1.2.1.3Personnalisation de l’apprentissage p17
1.2.1.4Flexibilité du temps et de l’espace de formation p18
1.2.1.5Amélioration de la productivité p18
1.2.2 Les difficultés de l’utilisation : p18
1.2.2.1Dépendance étroite de la volonté des apprenants : p18
1.2.2.2Modalité ne convenant pas à quelques apprenants : p19
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1.2.2.3Manque d’interaction humaine : P19
1.2.3 Le contenu de la formation et la performance de l’apprentissage
1.2.4 La communication entre instructeur et apprenant et performance
d’apprentissage : P20
1.2.5 Atteindre les objectifs : P20
1.2.6 Conclusion : P21
Chapitre 2 : Les variables organisationnelles et individuelles qui affectent
l’efficacité d’apprentissage P21
Section 1 : Les variables individuelles. P21
2.1.1 Introduction: P21
2.1.2 Définition de la motivation à apprendre : P22
2.1.3 Les caractéristiques de la motivation : P23
2.1.3.1 Le déclenchement du comportement P2 3
2.1 .3.2 La direction du comportement P23
2.1.3.3 L'intensité du comportement P23
2.1.3.4 La persistance du comportement
2.1.4 Les dimensions de la motivation. P24
2.1.4.1 la motivation intrinsèque : P24
a) La curiosité : P25
b) L’autodétermination P25
c) Le sentiment de compétence
d) La conscience des buts P25
2.1.4.2 la motivation extrinsèque : P26
Section 1.1 L’efficacité personnelle:
2.1.1.1 Définitions P27
2.1.1.2 les dimensions de l’efficacité personnelle
a) L’ampleur : P28
b) La force : P28
c) La généralisation : P29
2.1.1.3 Le développement de l’efficacité personnelle :
a) Les expériences personnelles P29
b) Apprentissage par modèle P29
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c) La ressemblance perçue entre l’observateur et
l’observé.P29
d) Conviction sociale : P30
e) États physiologiques : P30
2.1.1.4 Les champs d’influence de l’efficacité personnelle :
a) Famille P30
b) Ecole P30
2.1.1.5 Les effets de l’efficacité personnelle : P 31
2.1.1.6 Conclusion : P31
Section 2. Les variables organisationnelles P31
2.2.1 Introduction : P31
2.2.2 La culture d’apprentissage P32
2.2.2.1 Définitions P32
2.2.2.2 Culture d’apprentissage continu : P33
2.2.3 La culture organisationnelle : P34
2.2.4 Culture d’apprentissage continu et performance d’apprentissage :
2.2.5 L’engagement organisationnel : P35
2.2.5.1 Définitions P35
2.2.5.2 l’engagement organisationnel élément déterminant de la
motivation à se former P35
2.2.5.3 L'organisationnel de l'apprentissage : P36
2.2.5.4 Résistance organisationnelle au changement :
2.2.6 Conclusion : P37
Cadre conceptuel de la recherche P 38
Partie 2 La partie pratique P 42
Chapitre 1 : Cadre de la recherche P43
Section 1 : Présentation générale de l’office Nationale des postes et Poulina :
1.1.1 Historique et présentation de l’office Nationale des postes
1.1.2 La représentation de la poste :
1.1.3Historique et présentation du groupe poulina :
Section 2 : Construction et administration du questionnaire : P50
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1.2.1 Construction du questionnaire P50
1.2.1.1 Choix des échelles de mesure P51
1.2.1.2 Présentation des échelles de mesures
a) La motivation à apprendre :
b) L ‘efficacité personnelle :
c) La culture organisationnelle
d) L’engagement organisationnel
e) L’intensité de la formation électronique :
1.2.2 L’élaboration du questionnaire P52
Questionnaire de recherche :
Chapitre 2 : La démarche quantitative P58
Section 1. Analyse de validité et de fiabilité des construits
2.1.1Analyse de fiabilité.
2.1.1.1 Présentation conceptuelle de l’analyse de fiabilité.
2.1.1.2 Résultats de l’analyse de fiabilité
A. Analyse de fiabilité de l’échelle de la motivation à apprendre
B. Analyse de fiabilité de l’échelle de L’efficacité personnelle :
C. Analyse de fiabilité de l’échelle de La culture organisationnelle :
D. Analyse de fiabilité de l’échelle de L’engagement organisationnel :
E. Analyse de fiabilité de l’échelle de l’intension d’utiliser la formation
électronique
Section 2 : Test du modèle théorique et vérification des hypothèses. P62
2.2.1 Présentation de l’analyse factorielle confirmatoire (AFC), de la
corrélation et de la régression
a) L’analyse factorielle confirmatoire
b) La corrélation
c) La régression
1.3.1. Présentation de la méthode
2.2.2 L’intérêt de la méthode P63
2.2.2.1 Mise à l’épreuve des hypothèses théoriques
2.2.3 Test de modèle théorique par l’analyse factorielle confirmatoireP65
2.2.3.1 L’AFC de l’échelle de la motivation à apprendre : P65
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2.2.3.2 L’AFC de l’échelle de l’efficacité personnelle : P65
2.2.3.3 L’AFC de l’échelle de la culture organisationnelle : P66
2.2.3.4 L’AFC de l’échelle de l’engagement organisationnel.P66
2.2.3.5 L’AFC de l’échelle de l’intensité de l’utilisation de la
formation electronique : P66
2.2.4 Test des hypothèses de recherche P67
2.2.5 L’analyse par la corrélation P68
2.2.6 L’analyse par la régression P68
2.2.6.1 Interprétation des résultats P69
a) La motivation à apprendre P69
b) l’efficacité personnelle P70
c) La culture organisationnelle P70
d) L’engagement organisationnel : P71
Section 3. Apports de la recherche et implications managériales P72
Conclusion P76
Bibliographie P77
Annexe
Kaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-20097
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INTRODUCTION GENERALE
Certes, le monde dans lequel on agisse s’appuie énormément sur l’élément immatériel.
Delà, on constate l’émergence des technologies d’information et de la communication
qui a engendré des changements dans la manière de traiter le savoir, l’apprentissage et la
formation.
C’est ainsi que les entreprises prennent conscience de la formation initiale de ses
salariés ne suffit plus à affirmer leur compétence, ce qui fait de l’apprentissage en ligne un clé
de succès procurant à l’entreprise l’opportunité d’obtenir un avantage concurrentiel durable et
tributaire de la création des connaissances spécifiques à l’entreprise elle mémé.
Il faut dire que la compétence constitue un capital qui devient de plus en plus
stratégiques pour les entreprises, d’où l’obligation d’une gestion efficace de ce capital.
Donc, l’apprentissage en ligne s’avère comme le moyen essentiel pour la mise en
veille des compétences par une restructuration de potentiel cognitif et par un renouvellement
du savoir et du savoir faire permettent à l’entreprise de s’imposer dans un environnement
turbulent caractérisé par le changement perpétuelle au niveau des procédures du travail.
L’adaptabilité des TIC à ces nouvelles exigences a donné naissance à l’apprentissage
en ligne comme de nouvelles opportunités pour l’acquisition des connaissances et le
développement des compétences (Roussel, 2001).
Ce nouveau dispositif d’acquisition des connaissances apparaît comme un catalyseur
de compétences dans le sens où il permet la création d’une position concurrentielle.
Ce pendant, pour y arriver à concrétiser cette opportunité de développement cognitif il
faut au préalable se focaliser sur l’aspect individuel et organisationnel en ligne.
Kaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-20098
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Partie 1
La partie théorique
Kaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-20099
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Chapitre 1 : L’efficacité de l’apprentissage
Section 1 : L’apprentissage en ligne :
1.1.1 Introduction :
Certes, dans le monde où nous vivons l’immatériel joue un rôle primordial dans les
mécanismes du travail.
De ce fait, la survie d’une entité dépend de la notion de l’apprentissage en ligne (AL)
qui est basée sur l’acquisition des nouveaux concepts ; l’immatériel, la réduction des coûts et
du temps. Mais, il reste à dire que tous dépendent des facteurs informationnels.
L’information est devenue, ces dernières années, le paramètre le plus important dans
une maitrise efficiente d’un processus. D’ailleurs un processus informationnel ne peut être
maitrisé qu’à travers la connaissance de l’information selon une réception directe ou à
distance.
Dans ce contexte, nous introduisons, dans un premier temps, les concepts de E-
learning et nous mettons en évidence les apports et des limites de l’apprentissage en ligne. Et
ce en se basant sur l’étude de l’état de l’art.
1.1.2 Définitions de E-learning:
Plusieurs définitions du « E-Learning » reflètent la diversité des pratiques et des technologies
utilisées pour l’apprentissage à distance.
Selon Vaughan et Mac vicar (2004), la mission du «E- Learning » est de fournir un
programme d’études à jour, rentable qui développe des apprenants intellectuellement motivés,
compétents et fidèles. Sharifabadi (2006, p 391), a défini le « Learning » comme étant
« l’utilisation de l’Internet afin d’accéder aux matériels d’apprentissage, inter réagir avec le
contenu, l’enseignant et d’autres apprenants ; et obtenir un support durant le processus
Kaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-200910
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d’apprentissage, pour acquérir la connaissance, construire des significations personnelles et
pour développer l’expérience d’apprentissage ».
Tastle et al. (2005) considèrent le « Learning » comme un disponible éducationnel par
l’intermédiaire de n’importe quel médias électronique, incluant l’Internet, l’intranet,
l’extranet, le satellite, l’audio et la vidéo « tape », la télévision interactive, les CD-ROM, les
CD interactif et la formation basée sur l’ordinateur.
Mieux encore, Tahir (2004) considère que le «e- Learning » est un outil d’apprentissage
utilisé pour le développement des connaissances, pratiquement, dans tous les thèmes et les
problématiques ; toutefois, les apprenants ont besoin de pratiquer les nouvelles connaissances
loin de l’ordinateur.
Dans ces définitions, certains auteurs ont été limitatifs du « e-Learning » en n’admettant
comme support technologique du « e-Learning » que les technologies du web à savoir
l’Internet, l’intranet, et l’extranet (Sharifabadi, 2006).Toutefois, d’autres auteurs intègrent
d’autre médias électroniques conçus dans la plate- forme du « e-learning » tels les CD-ROM,
le CD interactif, les ordinateurs,… (Roussel, 2001 ;Tastle et al,2005,). En effet, on note la
répétition des mots qu’on considère caractéristiques des définitions citées ci – dessus. Il s’agit
par exemple de : l’apprentissage, l’éducation, la formation, le média électronique, l’Internet,
l’intranet, l’extranet, les CD-ROM, etc.
Par contre Roussel (2001) spécifie que l’apprentissage en ligne peut être en temps réel.
il avance, ainsi, que cet apprentissage est « L’ensemble des formules d’apprentissage assisté
par ordinateur conçues pour être utilisées sur un réseau Internet, Intranet ou Extra net. Et peut
se définir comme un processus d’enseignement effectué par l’intermédiaire de tous médias
électroniques en réseau organisé de manière synchrone (en temps réel) dans une salle de cours
avec ordinateurs en réseau, à partir d’une plate-forme de formation, en classe virtuelle, en
vidéoconférence, à distance avec des didacticiels, des CD-ROM et des bases de documents en
ligne, avec réunion téléphonique, par échanges de courrier électronique et documents
numérisés en mode synchrone (« Chat room ») et asynchrone (Forums). ».
De cette dernière définition nous pouvons dire que l’apprentissage en ligne nécessite
l’utilisation des médias et des outils informatiques liés aux technologies d’information et de
Kaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-200911
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communication présentés par l’Internet, Intranet, l’Extra net, mais ce que nous pouvons
distinguer de cette définition par rapport à celles que nous avons présenté juste au début ;
l’existence de deux nouvelles manières d’organisations :
L’apprentissage en ligne peut être organisé de manière asynchrone avec la mise en
place des forums ou d’une plateforme de formation permettant un suivi assisté des
apprenants par des formateurs reliés via une messagerie électronique.
il peut être, aussi, organisé d’une manière synchrone avec des« chat room » qui sont
des réunions à date fixe, organisées sur le réseau « intra ou extra net ».
L’apprentissage en ligne semble donc bien se distinguer des autres technologies
d’apprentissage. Il favorise la communication entre les participants du groupe et ce à travers
la possibilité de proposer une synthèse unique résultante des inter-réactions des apprenants.
Cette méthodologie ouvre, ainsi, de nouvelles perspectives pédagogiques tant pour
l’enseignement à distance qu’au présentiel.
De ce fait, nous nous sommes en mesure de dire que l'apprentissage en ligne est :
Une modalité pédagogique et technologique qui concerne la formation continue,
l’enseignement supérieur mais aussi la formation en entreprise, c’est-à-dire une
formation autonome envisageant un apprenant adulte dans une organisation d’un
processus d’apprentissage.
Une spécialisation de l’apprentissage à distance (ou formation à distance), un
concept plus générale qui inclut entre autre les cours par correspondance, et tout
autre moyen d’enseignement en temps et lieu asynchrone.
Une méthode de formation et d’éducation qui permet théoriquement de s’affranchir
de la présence physique d’un enseignant à proximité. En revanche, le rôle de tuteur
distant apparaît avec des activités de facilitateur et de médiateur.
Une action de mise en ouvre des nouvelles technologies multimédias au profit d’un
meilleur accès aux ressources et au services (Roussel2001), d’établir un modèle
interactif qui vise à faire relier et échanger les informations capables de mettre au
point les défaillances en terme de qualification pour les individus d’une
organisation ; de ce faite l’ultime but de E –learning est de faire changer la
conception même de la formation et faire réagir l’esprit d’ initiation et de recherche
Dans quelle mesure les variables individuelles et organisationnelles influencent-t-elles
l’efficacité de l’apprentissage en ligne ?
Hypothèses de la recherche :
Variables indépendantes
La motivation à apprendre.
L’efficacité personnelle.
La culture organisationnelle.
L’engagement organisationnel
Hypothèses des variables indépendantes :
H1 : La motivation à se former a une influence positive sur l’efficacité de l’apprentissage en
ligne.
H2 : L’efficacité personnelle a une influence positive sur l’utilisation du e-learning.
H3 : La culture organisationnelle a une influence positive sur l’efficacité de l’apprentissage en
ligne.
Kaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-200939
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H4 : L’engagement organisationnel a une influence positive sur l’efficacité de l’apprentissage
en ligne.
H1 :
Avant de traiter la notion de la motivation à apprendre il faut présenter la motivation.
Ainsi, nous rappelons que la motivation est un phénomène individuel qui va influencer la
volonté de l’apprenant à combler son manque en terme de savoir professionnel afin
d’instaurer une base de connaissance susceptible de faire avancer sa carrière (Mitchel ; 1982).
Pour cela la motivation va faire rejaillir des forces internes induisant à l’action et à
l’implication au sein d’un processus à travers le comportement de l’apprenant (Becker et
Meyer ; 2004).
En pratique, quand l’apprenant est non seulement motivé mais aussi bien motivé à apprendre
son degré d’implication émane de son besoin individuel à accomplir sa tache, néanmoins
quand la motivation à apprendre atteint un niveau élevé d’incitation c’est tout a fait normale
que l’apprentissage en ligne va être efficace.
H2 :
Parmi les critères les plus importants qui contribuent à l’efficacité de l’apprentissage en ligne,
nous citons la croyance des individus en leur efficacité personnelle.
Delà, il faut indiqué que l’efficacité personnelle est un instrument psychologique qui détient
la capacité à mobiliser la motivation chez l’être- apprenant, et qui doit être assisté par des
ressources cognitifs nécessaire afin de détenir et de maîtriser les acquis d’un tel apprentissage
d’où l’efficacité(Bandura,Wood ;1989).
En d’autre terme, lorsque l’apprenant croit en soi même de ces propres compétences et qu’il
sent qu’il est sur le point de réaliser son propre efficacité personnelle cela procure un
sentiment favorable qui influe directement le volume de son travail, il va être convaincu de
l’utilité de l’apprentissage d’où le passage d’une efficacité personnelle à l’efficacité de
l’apprentissage est réussi.
H3 :
Nous rappelons que la culture est un élément de mobilisation à long terme qui façonne le
travail au sein de l’organisation.
Kaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-200940
ISCAE Mémoire
Pour cela,il faut profiter au maximum des bases de la culture (croyances et valeurs) instaurer
au sein de l’organisation pour que l’apprenant manifeste un comportement adéquat vis-à-vis
d’un programme de formation d’où l’efficacité de l’apprentissage en ligne .
Signalons, aussi que cette efficacité ne peut être traduite qu’à travers un support stratégique
respectant au mieux le processus de partage des perceptions et des attentes base de toute
croyances et valeurs de cette culture organisationnelle (Tracey et al(1995)).
H4 :
Par analogie nous avançons le fait que la motivation à se former et l’efficacité personnelle
ainsi que la culture organisationnelle sont des déterminants de l’efficacité de l’apprentissage
en ligne.
Il reste à dire que l’apprentissage en ligne vise à une collectivisation de connaissance
introduisant une dynamique collective afin de produire des règles d’actions communes dans le
cadre d’un engagement organisationnelle.
Donc, l’apprentissage comme il a été apparu n’est pas la somme des savoirs individuels mais
le produit de leur interaction. Cette interaction permet la construction de savoir commun d’où
une efficacité au niveau de l’organisation (Randall 1990).
Variable dépendante
L’intension de l’utilisation de la formation électronique.
Elle constitue un facteur primordiale pour évaluer l’efficacité et déterminant individuelles et
organisationnelles contribuant à l’installation d’une logique d’application et de maîtrise de
nouvelles technologies d’information et pour cela l’appréciation de la participation des
variables indépendantes pour cette intensité demeure importante.
Akrimi(2003) a mis d’importance de la mesure de l’intensité de formation électronique pour
savoir comment évaluer mieux les résultats obtenus à travers une logique permettant de mettre
en relations les variables indépendantes et leur influence positive sur la variable dépendante.
Kaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-200941
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Partie 2
La partie pratiqueKaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-200942
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Chapitre 1 : Cadre de la recherche
Section 1 : Présentation générale de l’office Nationale des postes et Poulina :
1.1.1 Historique et présentation de l’office Nationale des postes :
L’activité postale a été lancée en Tunisie en 1847, événement qui d’être succédé par d’autres
procédures pour la mise en places de nouvelles prestations durant le 20 siècles donnant lieu a un
développement remarquable de l’activité et l’émergence des services financiers.
En 1998, les pouvoirs publics ont constaté que les PTT souffrent de problèmes de gestion,
absence d’une stratégie commerciale, personnel peu motivé, c’est pourquoi ils ont procédé une
réorganisation du secteur. Cette réforme a donné naissance a l’office Nationale des postes dénommé
« la Poste Tunisienne sous forme d’un établissement public a caractère industriel et commercial,
Kaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-200943
ISCAE Mémoire
doté de l’autonomie financière et de la personnalité morale exerçant dans un esprit
entrepreneurial ».
L’office Nationale des postes est placé sous la tutelle du Ministre des Technologies de la
communication et de Transport.
L’activité postale est régie par le code de la poste tel qu’il a été approuvé par la loi n 38-98
du 02 juin 1998 et qui a permis de réglementer de l’office .conformément a ce code, la poste assure
des prestations économiques, sociales et culturelles importantes .son activité s’articule autour de :
Collecte, transport et distribution du courrier ;
Exploitation et fourniture de services financiers ;
Prestation et services nouveaux.
Et pour accomplir la mission dont elle investie et se positionner sur un marché ou la
concurrence règne, la poste Tunisienne a opté pour des changements des structures et de stratégies.
En plus, elle s’est orientée vers la recherche de nouveaux produits postaux et financiers qui se base
sur des technologies nouvelles afin de ventiler une interdépendance mutuelle avec acteurs
économiques.
1.1.2 La représentation de la poste :
1.1.2.1 Le conseil d’administration :
A lui est confiée l’administration de l’ ONP dont le Président Directeur Générale de
l’ONP et des membres sont les représentations des différents compartiments ministériels et d’autres
organismes notamment la Banque Centrale et l’office des Télécommunications. Il est changé
d’arrêter la politique générale de l’office dans les domaines technique, commercial et financier et en
assurer le suivi e l’exécution, d’établir les états financiers et d’arrêter les budgets prévisionnels de
fonctionnement et de suivre leur exécution.
1.1.2.2 La direction générale :
Tient sa légitimité et l’ensemble de ses pouvoirs du conseil d’administration. Cette
Direction est composée d’un Président Directeur Générale assisté, d’une part , par un directeur
générale adjoint qui coordonne les différentes structures notamment celle chargés des affaires
administratives , juridiques et des moyens . D’autres part, le staff développe toute une série
d’activités de soutient et d’assistance a la Direction Générale.
Kaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-200944
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1.1.2.3 Les directions centrales :
L’ONP comporte cinq directions centrales :
A-la direction centrale des Ressources Humaines :
Ses missions sont organisée autours de deux grandes axes : l’organisation et la dynamisation
du potentiel humain et, parallèlement, la gestion quotidienne des aspects matériels et réglementaires
lié a l’emploi.
B-la direction centrale du patrimoine :
Son principale mission est de mettre a la disposition des différentes structures de la
Poste les moyens matériels nécessaires a l’accomplissement de l’activité du personnel.
Ainsi qu’elle assure la sécurité physique des personnes et des valeurs, la sécurité des
immeubles, la sécurité informatique et le contrôle des mouvements de capitaux douteux.
C-La direction centrale des affaires financières et de la comptabilité :
Ayant pour missions la gestion des affaires financières, de la trésorerie et des affaires
comptables de l’office et d’établir et communiquer les états financières a la Direction Générale.
D-la direction centrale des Produits Financiers :
Cette direction est chargée de la gestion et le développement des produits financiers
gérés par l’Office et de veiller a la promotion des services financiers.
E-la direction centrale des Produits Postaux :
Sa mission est la coordination entre les différentes structures chargées, au niveau central, de
la gestion de l’ensemble des produits financiers rendus par l’office ainsi que leur organisation et
développement .elle comporte :
*La direction de développement et des Nouveaux Produits :
Cette direction est Chargée de :
L’étude du marché et la détermination des besoins de la clientèle par le biais de
l’analyse de l’environnement commercial et de préparation d’un programme de
commercialisation ;
La création de nouveaux produits ;
Kaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-200945
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La mise en place des mécanismes de promotion des services existants.
*La direction de l’exploitation et de la coordination entre les centres financiers :
Chargée essentiellement de :
L’étude de l’organisation des services financiers et leur développement ;
La collecte des statistiques concernant les produits financiers ;
L’analyse des coûts et la détermination des tarifs à appliquer ;
Le suivi du fonctionnement des différents centres financiers (le centre des chèques
postaux, le centre de l’épargne postale, le centre des mandats et le centre de la
monétique).
1.1.2.4 Les directions régionales :
La direction régionale est la structure hiérarchique supérieure du réseau qui dirige un groupe
de bureaux installés dans une même gouverneras. Leur création entre dans le cadre de la
décentralisation pratiqué par l’office. L’organisation s’apparente à celle des services centraux
, son rôle est plus administratif qu’opérationnel touchant : la supervision et l’inspection des
services régionaux, le développement des produits postaux et le suivi de la réalisation des
projets au niveau régionale.
1.1.2.5 Le réseau commercial :
Le réseau commercial de la poste est composé de tous les points de vente des produits postaux
et financiers à savoir les bureaux de la poste, les agences Post-colis, les agences Rapid-Post et
les centres d’exploitation financière en nombre de neuf. Ces points constituent les lieux
privilégiés pour promouvoir la politique commerciale de l’office.
1.1.2.6 La Poste en Chiffre :
Indicateurs Année 2006
Effectif 9107Taux d’encadrement 17,51%Formation et recyclage 500 agents /ansRecettes (en millions de dinars) 143,467Nombre de courrier ordinaire 111 000 000Nombre de courrier hybride 18 000 000
Kaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-200946
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Nombre de courrier publicitaire 14 000 000Nombre d’envois Rapid-Poste (express mail) 1 156 000Nombre de colis postaux 171 000Nombre d’épargnants à la Poste 2 644 000Nombre de titulaires de compte courants postaux 754 000Nombres de mandats électroniques à l’échelle nationale 6 054 000Nombre d’opérations de transfert électronique d’argent provenant de l’étranger
728 000
Montant des transferts reçus de l’étranger en Devises (enmillions de dinars)
606
Nombre d’opérations de paiement sur Internet 405 000Réseau commercial de la PosteNombre de bureaux de poste 1018Nombre d’agences Rapid-Poste 33Nombre d’agences Poste Colis 25Nombre de Centres de distribution 54Nombre de distributeurs automatiques de billets (DAB) 83
1.1.5 Historique et présentation du groupe poulina :
De petite unité avicole, Poulina a parcouru un long chemin depuis sa création à la fin des
années 1960 : « Poulina, c’est le poulet, puis l’oeuf, puis la crème glacée, la margarine, le
yaourt, les réfrigérateurs, les ordinateurs, les pots d’échappements, les bouteilles à gaz, les
hôtels, etc.1 ». Après une période d’expansion spectaculaire, le groupe Poulina a atteint
aujourd’hui une dimension significative, tant au niveau national, où il se présente comme le
premier groupe privé tunisien, qu’au niveau international, avec une activité qui dépasse les
frontières du Maghreb.
Le succès de Poulina résulte de la conjonction d’une stratégie de développement efficace et
d’une capacité à orienter ses activités dans un contexte politique, économique et social qui a
connu d’importantes mutations au cours des trois dernières décennies. Le groupe a su
concilier créativité et adaptation, anticipation et réactivité. Retracer l’historique du groupe
Poulina suppose donc de présenter à la fois le développement interne du groupe et l’évolution
du contexte économique tunisien depuis la deuxième moitié des années 1960.
1.1.5.1 (1967 – 1970 ): la naissance de la société Poulina
Né à Sfax en 1938 dans une famille modeste, ingénieur agronome, licencié en chimie et en
pédologie, Abdelwahab Ben Ayed est diplômé de l’école d’agronomie de Toulouse. Lors de
Kaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-200947
ISCAE Mémoire
son séjour en France, A. Ben Ayed s’intéresse tout particulièrement à l’aviculture, largement
développée en Europe dès la fin des années 1940.
En l’absence de formation spécifique dans ce domaine, il s’auto forme à partir de revues
spécialisées.
De retour en Tunisie, qui connaît alors un régime socialiste,A. Ben Ayed intègre le ministère
de l’Agriculture en tant que chef de laboratoire. Bien que sympathisant de la pensée socialiste,
il décide, après quelques années passées dans l’administration tunisienne, dont il perçoit les
rigidités et les incohérences, de démissionner du ministère afin de réaliser son projet de
création d’une société de production avicole. En 1967 naît la société Poulina.
En effet, la consommation de viande de poulet ne fait alors pas partie des habitudes
alimentaires. De plus, l’élevage de poulets est considéré comme une activité familiale,
souvent réservée aux femmes. Enfin, un certain nombre de conditions défavorables rendent
difficile l’introduction de l’élevage avicole industriel en Tunisie : pestes et épidémies diverses
qui frappent la volaille, absence de matériel avicole, de nourriture animale et de vaccins
adaptés, etc.
La société Poulina est fondée par A. Ben Ayed et six autres associés le 14 juillet 1967. Le
capital de départ est de 15 000 dinars.
1.1.3.2 Des années 1970 au début des années 1980 :
a) Logique d’intégrations horizontale et verticale
En 1970, l’arrivée de M. Hédi Nouira au ministère de l’Economie, puis au poste de Premier
ministre, marque le retour résolu de la
Tunisie à l’économie de marché et à la propriété privée 4. Les nouvelles orientations
économiques du gouvernement, et notamment les mesures d’encouragement de l’agriculture
privée, favorisent le développement de Poulina. Au cours de la décennie
1970, la société va croître selon une logique d’intégrations verticale et horizontale.
b) Une démarche de diversification
Au cours des années 1970, Poulina diversifie fortement ses produits.
Afin de créer des débouchés à ses produits menacés par la surproduction de chair de poulet,
Poulina investit, dès le début des années 1970, dans la modernisation et la maîtrise de leur
distribution, puis dans la production de nouveaux produits dérivés : ouverture de points de
Kaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-200948
ISCAE Mémoire
ventes de proximité spécialisés dans les produits avicoles, développement d’une chaîne de
rôtisseries, etc.
La société se lance également dans l’industrie agroalimentaire, avec la création en 1978 de la
Générale Industrielle de Produits Alimentaires (GIPA), produisant des glaces et produits
laitiers.
Pour faciliter la commercialisation des glaces GIPA, Poulina fait installer à ses frais des
congélateurs ou des vitrines réfrigérées dans les épiceries. La société met également en place
une politique d’exportation qui précède de quelques années les mesures du gouvernement
pour encourager la vente des produits tunisiens à l’étranger. Très tôt, Poulina est l’un des
principaux exportateurs de produits avicoles (matériel avicole, nourriture animale, etc.) vers
les pays voisins, notamment l’Algérie et la Libye. Des partenariats sont également développés
avec des pays d’Afrique subsaharienne, notamment francophones.
c) Un développement de la structure du groupe
Progressivement, les divers services de la société deviennent des filiales de Poulina. En 1972,
la Société Dick reprend la production de volailles et d’oeufs. La Société de Nutrition Animale
(SNA) est créée en 1976, les Grands Couvoirs en 1979. Le développement par création de
filiales est alors encouragé par une législation offrant des avantages fiscaux à la création
d’entreprises. Ces filiales sont à l’origine destinées, principalement et parfois exclusivement,
à la fourniture d’intrants nécessaires à l’activité d’autres sociétés du groupe. Cependant et très
vite, les filiales sortent de la logique de production pour des besoins internes et s’implantent
sur le marché national, puis maghrébin.
d) Vers des activités à plus forte valeur ajoutée
A la fin des années 1980, le marché de l’aviculture étant en situation de surcapacité et de
concurrence vive, le groupe entre dans une nouvelle phase de diversification. Poulina
développe nombre de nouveaux produits : surgelés, pots d’échappement, réfrigérateurs,
chaînes de restauration rapide, produits en plastique. Le groupe devient leader, dès le début
des années 1990, sur plusieurs produits industriels dont le bois reconstitué, la céramique, les
congélateurs horizontaux. L’évolution de Poulina s’inscrit dans la tendance générale de
l’économie tunisienne, à savoir une orientation progressive vers des activités à plus forte
valeur ajoutée 10.
e) Un accent mis sur les ressources humaines
Kaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-200949
ISCAE Mémoire
Alors que jusque dans le milieu des années 1980, le groupe avait du mal à recruter des cadres,
en raison notamment de la mauvaise image de l’aviculture dans la société tunisienne, Poulina
devient au cours des années 1990 un groupe prisé par les chercheurs d’emploi et, en
particulier, par les jeunes diplômés, du fait de sa réputation d’entreprise exigeante mais
également renommée pour la formation de ses cadres et le développement de techniques de
production et de méthodes de gestion performantes.
f) Vers une nouvelle structuration du groupe
Jusqu’à la fin des années 1980, la gestion du groupe était centralisée au siège, les filiales étant
des centres de production et de distribution. Dès le début des années 1990, et afin de pouvoir
maîtriser la croissance du groupe, un mouvement de décentralisation de la gestion est engagé :
le siège se concentre de plus en plus sur l’élaboration de la politique générale du groupe,
l’assistance et l’audit des filiales, la gestion centrale de la trésorerie, l’étude et la réalisation de
nouveaux projets. Les filiales deviennent responsables des activités de production et de
distribution, ainsi que de leur développement.
1.1.3.3. De la fin des années 1990 jusqu’à nos jours : la phase de « maturité »
La décennie 1990 s’est caractérisée par une forte croissance économique et un développement
important du marché intérieur avec l’enrichissement d’une classe moyenne nombreuse qui
consomme, accède à la liberté de circulation par l’acquisition de voitures personnelles, équipe
le logement dont elle devient majoritairement propriétaire, s’ouvre aux joies mais aussi aux
affres de la société de consommation. Et parmi ces affres, il y a l’endettement qui déborde le
seul territoire des relations inter-entreprises pour s’étendre au crédit à la consommation. La
décennie 2000 s’ouvre dans un contexte plus morose, avec un ralentissement de la croissance
lié à la conjoncture internationale économique et politique, mais aussi à l’émergence de crises
financières intérieures qui alertent les autorités sur les risques liés au développement d’une
économie d’endettement. Poulina doit faire face à une conjoncture défavorable.
Section 2 : Construction et administration du questionnaire :
Kaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-200950
ISCAE Mémoire
1.2.1 Construction du questionnaire
1.2.1.1 Choix des échelles de mesure
Le choix des échelles de mesure à utiliser est une question que nous estimons très
importante dans la mesure où la qualité de ces échelles détermine la validité et la fiabilité des
mesures et donc l’exploitation des données produites. Les items retenus dans le questionnaire,
mesurant, la motivation à apprendre, l’efficacité personnelle, la culture organisationnelle et
l’engagement organisationnel ont été puisés des échelles de mesure existantes dans des
recherches antérieures.
L'opérationnalisation des variables est basée alors, sur l'adaptation d'échelles
existantes dans la littérature. De ce fait, plusieurs recherches empiriques ont été exploitées
pour bâtir le questionnaire de cette étude. Les échelles anglo-saxonnes ont été traduites en
français.
Il est important de signaler que ce choix est fait dans la limite des échelles qui nous
ont été disponibles. Il a été guidé ici par les critères suivants :
L’adaptation de l’échelle à notre modèle et aux objectifs de notre travail.
La réputation de l’échelle qui s’évalue par la fréquence de son utilisation par
d’autres travaux et par la renommer des chercheurs qui l’ont développés.
La cohérence interne qui reflète l’homogénéité des items qui constituent chaque
dimension de l’instrument. Elle est déterminée, pour chaque dimension qui
contient plusieurs items, par le coefficient α de Cronbach. La cohérence interne
d’une dimension est considérée comme bonne quand le coefficient est supérieur à
0,6.
La fiabilité des échelles de mesure est une condition nécessaire pour que la validité
puisse être établie. Elle se rapporte essentiellement au degré avec lequel un
instrument de mesure ne possède pas d’erreur de mesure aléatoire et conduit de
cette façon à mesurer effectivement ce que l’on cherche à mesurer. Avant de
mesurer ces différentes variables, nous allons nous assurer de la fiabilité de
l’ensemble des mesures effectué et cela en utilisant l’α de Cronbach. Selon Evrard
et al (2003), pour une étude exploratoire l’alpha est acceptable s’il est compris
entre 0,6 et 0,8. Donc, nous allons en premier lieu nous assurer de la fiabilité de
l’ensemble des variables ayant une grande influence sur le comportement du
salarié d’accepter ou non l’usage de e-learning comme un nouveau mode
d’apprentissage organisationnel. En d’autres termes, nous allons vérifier que les
Kaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-200951
ISCAE Mémoire
items sont cohérents et représentent de manière fidèle l’influence de ces différentes
variables sur le comportement de salarié d’accepter ou non l’usage de e-learning.
La clarté des énoncés des items : ce critère permet de sélectionner les items les
plus aisément compréhensibles, ce qui rend les possibilités de l’utilisation de
questionnaire plus large par rapport à la composition de l’échantillon. De même,
nous avons enlevés les items non significatifs pour les variables spécifiques
étudiées et éliminer les items qui sont très similaires les uns des autres. A l’aide de
ces critères, nous nous sommes assuré que les items sélectionnés assuraient la
couverture la plus complète des variables analysées.
1.2.2.2 Présentation des échelles de mesures
b) La motivation à apprendre :
Afin d’évaluer la motivation à apprendre en ligne, nous avons repris les items
proposés par Noe et Schmitt (1986) avec α = 0.82. Cette échelle a été utilisée par (Facteau et
al., 1995; Noe et Schmitt, 1986 ) dans leurs études sur la motivation à apprendre, avec de bons
scores de fiabilité (α = 0.81 à α = 0.98).
c) L ‘efficacité personnelle :
Afin de mesurer cette variable, nous avons trouvé l’échelle de mesure de Meyer et al.
(1991), qui ont construit une échelle de 5 item avec α = 0,82. Cette échelle à été utilisé par El
Akrimi(2003) dans une recherche similaire.
c) La culture organisationnelle :
Dans notre recherche sur une échelle de mesure de la culture organisationnelle, nous
avons trouvé une échelle de mesure développée par Meyer et al (1991) avec α = 0,741,
comportant 5 Items portant sur la culture de l’apprentissage en ligne au sein de l’organisation.
d) L’engagement organisationnel
Dans notre recherche sur une échelle de mesure de l’engagement organisationnel, nous
avons trouvé une échelle proposée par Meyer et Allen, (1991). Cette échelle est composée de
Kaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-200952
ISCAE Mémoire
23 items avec un niveau de cohérence interne de trois dimensions, est en moyenne très
bonne (α = 0,86 pour l’engagement affectif et normatif ; α = 0,78 pour l’engagement calculé).
L’engagement affectif est mesuré par 8 items, l’engagement calculé par 9 items, et
l’engagement normatif est mesuré par 6 items.
Pour la mesure de l’engagement organisationnel affectif nous allons utiliser l’échelle
de Porter et al(1974). Cette échelle est constituée dans sa version originale de 9items. Elle a
été utilisé par Aryee et al(2002) avec α = 0,87, par Mastron et al(2000) avec α = 0,74 et par
Wayne et al (1997) avec α =0, 89 dans une version de 7 items.
e) L’intensité de la formation électronique :
L’utilisation de la formation électronique est influencée par l’intention d’adopter un
comportement favorable vis-à-vis d’elle. Cette intention est influencée par des variables
individuelles propres aux salariés. De même elle est influencée par des variables
organisationnelles.
L’échelle de l’intention de l’utilisation de la formation électronique utilisée par El
Akrimi (2003) avec un α = 0,77.
1.2.3 L’élaboration du questionnaire
Le questionnaire de notre recherche a été élaboré dans la perspective
d’opérationnaliser les concepts définis dans la partie théorique. Ainsi pour chaque variable de
modèle nous avons assigné des items puisés dans la littérature. Ces items ont été initialement
développés pour d’autres recherches sur l’introduction d’une nouvelle technologie, sur
l’apprentissage et sur les comportements organisationnels.
Nous avons introduit quelques modifications sur ces items pour qu’ils s’adaptent à
notre recherche. Le total des items est de 2 3 items.
Le tableau suivant récapitule les items retenus pour chaque variable de modèle de
réalisation de l’apprentissage en ligne via le e-learning.
Kaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-200953
ISCAE Mémoire
Variables Nombre d’items
Présentation des items utilisés dans notre recherche. Sources
La
mot
ivat
ion
à a
pp
ren
dre Item1.1 ♦Je suis motivé(e) pour apprendre via le e-learning.
Noe
et S
chm
itt (
1986
)al
pha=
0.8
2.
Item1.2 ♦J’essaierai d’apprendre autant que je pourrai.
Item1.3 ♦Je resterai activement impliqué(e) tout au long de cet apprentissage.
Item1.4 ♦Je fournirai les efforts qu’il faudra pour apprendre via le e-learning.
Item1.5 ♦J’appliquerai cet apprentissage dans mon travail.
Item1.6♦J’ai l’intention de fournir des efforts considérables pour réussir cenouveau mode d’apprentissage.
L’e
ffic
acit
é p
erso
nnel
le Item2.1 ♦J’ai confiance en ma capacité d’utiliser un ordinateur.
Mey
er e
t al (
1991
)α
=08
2
Item2.2 ♦Je suis sure que je peux utiliser un ordinateur en me référant à unmanuel d’instruction.
Item2.3 ♦Je suis sure que je peux utiliser un ordinateur si quelqu’un me montraitd’abord comment l’utiliser.
Item2.4 ♦ Je suis sure que je peux utiliser un ordinateur si je l’avais utilisé avantpour faire le même travail
Item2.5 ♦ J’ai confiance en ma capacité d’utiliser les compétences nouvellementacquises en travail.
La
cult
ure
org
anis
atio
nnel
le Item3.1 ♦Obtenir de nouvelles informations se rapportant aux méthodesd’accomplissement du travail plus efficacement est important dans notreentreprise.
Mey
er e
t al (
1991
)α
=0,
741
Item3.2 ♦Les taches liées au travail sont conçues pour encourager ledéveloppement du personnel.
Item3.3 ♦Apprendre de nouvelles façons pour accomplir le travail et valorisédans notre entreprise.
Item3.4 ♦Les taches liés au travail présentant des opportunités d’apprendre denouvelles techniques et des procédures pour améliorer.
Item3.5 ♦Dans notre entreprise ; il y a une forte croyance que l’apprentissagecontenu est important pour l’accomplissement d’un travail réussi.
L’e
nga
gem
ent
orga
nis
atio
nn
el Item4.1 ♦Je suis prêt à faire un effort supplémentaire pour aider mon entreprise àréussir.
Port
er,e
t al,
(197
4)α
=0,
89
Item4.2 ♦Je me soucie réellement du destin de mon entreprise.
Item4.3 ♦Je suis fier (e) de dire aux autres que je fais partie de cette entreprise.
Item4.4 ♦Je suis extrêmement heureux d’avoir choisi cette entreprise pourtravailler.
Item4.5 ♦Je parle de mon entreprise à mes amis comme étant une grandeentreprise.
Item4.6 ♦Pour moi, c’est la meilleure entreprise possible dans la quelle je peuxtravailler.
Kaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-200954
ISCAE Mémoire
α =
0, 8
9Item4.7 ♦Je trouve que mes valeurs et celles de l’entreprise sont très similaires.
L’i
nte
nti
on d
’uti
liser
la f
orm
atio
nél
ectr
oniq
ue
Item5.1 Si j’ai accès à l’e-formation j’ai l’intention de l’utiliser
Item5.2 Etant donné que j’ai accès à l’e-formation, je prévois de l’utiliser
El a
krim
i (20
03)
alph
a ég
al à
0,7
7
1.2.4 Questionnaire de recherche :
Pour mener ce questionnaire d’une manière rationnelle, nous avons adressé une lettre
accompagnée d’un questionnaire. Nous présentons dans ce qui suit le contenu de la lettre et le
questionnaire.
Bonjour
Nous appelons Naffoussi Ahmed et Mehdi Kaabi, nous préparons une mémoire de fin
d’étude dans le cadre de l’obtention d’une maîtrise en sciences de gestion : option techniques
comptables et financières.
Nous travaillons sur les déterminants de l’efficacité de l’apprentissage en ligne « e-
learning ».
Nous vous prions de bien vouloir répondre le plus spontanément possible à toutes les
questions suivantes sachant qu’il n’existe pas de bonnes ou de mauvaises réponses. Seul votre
avis nous intéresse.
Votre contribution est d’une grande importance non seulement pour essayer de prévoir
l’avenir de cette pratique ainsi que l’efficacité des déterminants de son utilisation mais aussi
pour la réussite de mon travail de recherche. Nous vous garantissons que toutes les réponses
et les points de vue recueillis seront strictement confidentiels et anonymes. Les résultats de
cette étude seront utilisés qu’à des fins purement académiques.
Kaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-200955
ISCAE Mémoire
I- Identification de l'entreprise: La poste tunisienne et Groupe Poulina.
Moins de 5 ansDe 5 à 10 ansDe 10 à 20 ansPlus de 20 ans
Les questions suivantes concernent la réalisation d’un apprentissage organisationnel suite à
l’utilisation de e-learning. Veuillez indiquer votre niveau d’accord ou de désaccord en cochant
la case correspondante :
L’effet de la motivation à apprendre.
Pas
de
tout
d’ac
cord
Pas
d’a
ccor
d
Indi
ffér
ent
D’a
ccor
d
Tout
à f
ait d
’acc
ord
Je suis motivé(e) pour apprendre via le e-learning.J’essaierai d’apprendre autant que je pourrai.Je resterai activement impliqué(e) tout au long de cet apprentissage.Je fournirai les efforts qu’il faudra pour apprendre via le e-learningJ’appliquerai cet apprentissage dans mon travail.J’ai l’intention de fournir des efforts considérables pour réussir ce nouveaumode d’apprentissage.
L’efficacité personnelle
Pas
de
tout
d’ac
cord
Pas
d’a
ccor
d
Indi
ffér
ent
D’a
ccor
d
Tout
à f
ait d
’acc
ord
J’ai confiance en ma capacité d’utiliser un ordinateur.Je suis sure que je peux utiliser un ordinateur en me référant à un manuel d’instruction.Je suis sure que je peux utiliser un ordinateur si quelqu’un me montrait d’abord comment l’utiliser.Je suis sure que je peux utiliser un ordinateur si je l’avais utilisé avant pourfaire le même travailJ’ai confiance en ma capacité d’utiliser les compétences nouvellement acquises en travail.
Est-ce que la culture organisationnelle permet :
Pas
de
tout
d’ac
cord
Pas
d’a
ccor
d
Indi
ffér
ent
D’a
ccor
d
Tout
à f
ait d
’acc
ord
Kaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-200957
ISCAE Mémoire
Obtenir de nouvelles informations se rapportant aux méthodes d’accomplissement du travail plus efficacement est important dans notre entreprise.Les taches liées au travail sont conçues pour encourager le développementdu personnel.Apprendre de nouvelles façons pour accomplir le travail et valorisé dans notre entreprise.Les taches liés au travail présentant des opportunités d’apprendre de nouvelles techniques et des procédures pour améliorer.Dans notre entreprise ; il y a une forte croyance que l’apprentissage contenu est important pour l’accomplissement d’un travail réussi.
L’engagement organisationnel Pas
de
tout
d’ac
cord
Pas
d’a
ccor
d
Indi
ffér
ent
D’a
ccor
d
Tout
à f
ait d
’acc
ord
je suis prêt à faire un effort supplémentaire pour aider mon entreprise àréussirJe me soucie réellement du destin de mon entreprise.
Je suis fier (e) de dire aux autres que je fais partie de cette entreprise.
Je suis extrêmement heureux d’avoir choisi cette entreprise pour travailler.Je parle de mon entreprise à mes amis comme étant une grande entreprise.
Pour moi, c’est la meilleure entreprise possible dans laquelle je peux travailler.Je trouve que mes valeurs et celles de l’entreprise sont très similaires
Kaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-200958
ISCAE Mémoire
Chapitre 2 : La démarche quantitative
Section 1. Analyse de validité et de fiabilité des construits.
L’objectif de cette section est de tester les hypothèses théoriques. Ceci dit, il nous faut
dans un premier temps examiner la structure et la cohérence de ces données pour les préparer
aux analyses confirmatoires et de régressions permettant le test des hypothèses.
Il s’agit essentiellement d’étudier l’opérationnalité des concepts définis dans le modèle
conceptuel. Plus précisément, il s’agit de décrire les propriétés statistiques de chaque construit
de modèle en terme de l’analyse factorielle exploratoire et de l’analyse de la fiabilité. Ces
analyses seront utilisées afin de purifier les échelles de mesures et d’apprécier leurs
dimensionnalités et leurs fiabilités internes.
La technique la plus utilisée est celle de cœfficient α de Cronbach. Ce cœfficient
mesure la corrélation et la cohérence interne entre les items qui sont censés mesurer un seul
concept.
Nous présenterons ainsi les résultats de l’analyse factorielle exploratoire et de
l’analyse de la fiabilité que nous avons entreprise. Dans un deuxième temps nous allons
procéder à l’analyse factorielle confirmatoire permettent le test de modèle de mesure et à
l’analyse par la corrélation et la régression.
2.1.1Analyse de fiabilité.
2.1.1.3 Présentation conceptuelle de l’analyse de fiabilité.
La fiabilité ou la fidélité d’un instrument de mesure se définit comme « sa capacité à
produire des résultats similaires s’il a été administré plusieurs fois aux mêmes personnes »
(Igalens et Roussel, 1998 : 138). Il s’agit ici de réduire l’erreur aléatoire due aux changements
d’humeur et des circonstances d’administrations. Cela fait de la fiabilité de la cohérence
interne une condition nécessaire mais non suffisante pour sa validité.
La technique la plus utilisée est celle permettant d’étudier la corrélation inter-items,
dite aussi technique des formes alternatives (Igalens et Roussel, 1998). Cette technique,
Kaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-200959
ISCAE Mémoire
reposant sur l’utilisation d’échelle multi-items, consiste à l’évaluation de la cohérence interne
des échelles de mesures par un indicateur de fiabilité. L’indicateur le plus utilisé et le plus
recommandé est l’alpha de Gronbach qui « permet de vérifier si les personnes donnent des
réponses cohérentes à tout les énoncés servant à mesurer une même variable (Igalens et
Roussel, 1998 :140).
On peut rappeler que l’alpha de Cronbach est un coefficient qui mesure la corrélation
entre les groupes d’items d’un facteur extrait par l’APC, il permet en outre d’apprécier la
corrélation interne des items.
Issu des travaux en psychométrie sur la mesure de l’erreur, l’alpha de Cronbach
s’interprète comme la corrélation de l’échelle, développée avec tous les autres instruments de
mesure d’un même construit. Celui-ci est d’autant plus grand que les items sont corrélés entre
eux et il varie entre 0 et 1. Un coefficient α = 1 correspondrait à une redondance des items
entre eux dans la dimension étudiée et un coefficient de 0 correspondrait à une absence de
cohérence entre les items. Selon Evrard et al (2003), pour une étude exploratoire l’alpha est
acceptable s’il est compris entre 0,6 et 0,8.
2.1.1.4 Résultats de l’analyse de fiabilité
E. Analyse de fiabilité de l’échelle de la motivation à apprendre
Les résultats de l’analyse de la fiabilité sont très acceptables et satisfaisants, relevant
un α égal à 0,8514 par rapport à un seuil minimal exigé de 0,6. L’analyse de fiabilité a montré
que la corrélation entre les items retenus pour représenter ce construit est nettement supérieure
à 0,5 et que ces items justifient d’une bonne cohérence interne. L’alpha de Cronbach est très
significatif. Ceci confirme que les items sont fortement homogènes et qu’ils représentent
d’une manière très significative notre construit.
Cette bonne fiabilité est obtenue après élimination de cinquième item parmi les six
retenus dans le questionnaire. Cet item est intitulé « J’appliquerai cet apprentissage dans mon
travail». Cette élimination rendue possible suite à une série des combinaisons entre les
différents items, à titre d’exemple les six items ont donné une valeur α = 0.8585, l’élimination
du cinquième item a agrandi l’alpha. D’où, nous avons retenu seulement les items dont
l’alpha est la plus grande. Ainsi l’analyse factorielle et les autres analyses seront appliquées
que sur les items retenus. Ceci nous permet d’affirmer de l’existence d’une bonne cohérence
interne entre les items.
Kaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-200960
ISCAE Mémoire
Echelle Item Corrélation
entre les items.
Coefficient α si
l’item est éliminé
Coefficient α
retenu
La motivation àapprendre
Item1.1Item1.2Item1.3Item1.4Item1.5Item1.6
0,62360,44260,42460,62440,37130,7200
0,81760,83920,83010,80620,86200,7999
0.8620
F. Analyse de fiabilité de l’échelle de L’efficacité personnelle :
Les résultats de l’analyse de la fiabilité sont très acceptables et satisfaisants, relevant
un α = 0,7470 par rapport à un seuil minimal exigé de 0,6. L’analyse de fiabilité a montré que
la corrélation entre les items retenus pour représenter ce construit est nettement supérieure à
0,45 et que ces items justifient d’une bonne cohérence interne. L’α de Cronbach est très
significatif. Ceci confirme que les items sont fortement homogènes et qu’ils représentent
d’une manière très significative notre construit.
Cette bonne fiabilité est obtenue après élimination de premier et cinquième item parmi
les cinq retenus dans le questionnaire. Le premier item est intitulé « J’ai confiance en capacité
d’utiliser un ordinateur». Cette élimination rendue possibles suite à une série des
combinaisons entre les différents items, à titre d’exemple les cinq items ont donné une valeur
α = 0.7185, l’élimination du premier item a agrandi α. D’où, nous avons retenu seulement
les items dont l’alpha est la plus grande. Ainsi l’analyse factorielle et les autres analyses
seront appliquées que sur les items retenus. Ceci nous permet d’affirmer de l’existence d’une
bonne cohérence interne entre les items.
Echelle Item Corrélation
entre les items.
Coefficient α si
l’item est éliminé
Coefficient α
retenu
L’efficacitépersonnelle
Item1.1Item1.2Item1.3Item1.4Item1.5
0,26670,62610,62330,54170,2692
0,79070,59750,62360,63320,7654
0.7907
G. Analyse de fiabilité de l’échelle de La culture organisationnelle :
Kaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-200961
ISCAE Mémoire
Les résultats de l’analyse de la fiabilité sont très acceptables et satisfaisants, relevant
un α = 0,7832 par rapport à un seuil minimal exigé de 0,6. L’analyse de fiabilité a montré que
la corrélation entre les items retenus pour représenter ce construit est nettement supérieure à
0,5 et que ces items justifient d’une bonne cohérence interne. L’alpha de Cronbach est très
significatif. Ceci confirme que les items sont fortement homogènes et qu’ils représentent
d’une manière très significative notre construit.
Cette bonne fiabilité est obtenue après élimination de cinquième item parmi les cinq
retenus dans le questionnaire. Le cinquième item est intitulé « Dans notre entreprise ;il y’a
une forte croyance que l’apprentissage continu est important pour l’accomplissement d’un
travail réussi ». Cette élimination rendue possible suite à une série des combinaisons entre les
différents items, à titre d’exemple les cinq items ont donné une valeur α = 0.7855,
l’élimination du cinquième item a agrandi l’α. D’où, nous avons retenu seulement les items
dont l’α est la plus grande. Ainsi l’analyse factorielle et les autres analyses seront appliquées
que sur les items retenus. Ceci nous permet d’affirmer de l’existence d’une bonne cohérence
interne entre les items.
Echelle Item Corrélation
entre les items.
Coefficient α si
l’item est éliminé
Coefficient α
retenu
La cultureorganisationnelle
Item1.1Item1.2Item1.3Item1.4Item1.5
0,50220,43030,60060,74810,2810
0,77330,75060,71020,65990,8018
0,8018
H. Analyse de fiabilité de l’échelle de L’engagement organisationnel :
Les résultats de l’analyse de la fiabilité sont très acceptables et satisfaisants, relevant
un α =0,8489 par rapport à un seuil minimal exigé de 0,6. L’analyse de fiabilité a montré que
la corrélation entre les items retenus pour représenter ce construit est nettement supérieure à
Kaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-200962
ISCAE Mémoire
0,5 et que ces items justifient d’une bonne cohérence interne. L’α de Cronbach est très
significatif. Ceci confirme que les items sont fortement homogènes et qu’ils représentent
d’une manière très significative notre construit.
Cette bonne fiabilité est obtenue après élimination de deuxième item parmi les sept
retenus dans le questionnaire. Le deuxième item est intitulé « Je me soucie réellement du
destin de mon entreprise ».Cette élimination rendue possible suite à une série des
combinaisons entre les différents items, à titre d’exemple les sept items ont donné une valeur
α =0.8588, l’élimination deuxième item a agrandi l’α. D’où, nous avons retenu seulement les
items dont l’α est la plus grande. Ainsi l’analyse factorielle et les autres analyses seront
appliquées que sur les items retenus. Ceci nous permet d’affirmer de l’existence d’une bonne
cohérence interne entre les items.
Echelle Item Corrélation
entre les items.
Coefficient α si
l’item est éliminé
Coefficient α
retenu
L’engagement organisationnel
Item1.1Item1.2Item1.3Item1.4Item1.5Item1.6Item1.7
0,49980,26250,69400,78950,75080,58170,7219
0,85740,88080,81910,79570,79120,83200,8045
0,8808
Section 2 : Test du modèle théorique et vérification des hypothèses.
L’objectif de cette section est de tester la qualité d’ajustement entre le modèle construit
théoriquement et un modèle construit sur la base des données empiriques. Ce test engendre un
processus itératif où le chercheur apporte à chaque fois les modifications appropriées jusqu’à
ce qu’il obtient une qualité d’ajustement acceptable entre les deux modèles (Igalens et
Roussel, 1998).
Dans l’objectif de tester notre modèle : des analyses sont mises en œuvres à l’aide de
logiciel SPSS 10. Et afin de traiter et d’analyser les informations collectées, nous avons
adopté les deux approches statistiques complémentaires suivantes :
Une approche exploratoire : cette phase nous a permis de structurer les données
recueillies en réalisant des analyses de fiabilité grâce à l’indicateur α de
Kaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-200963
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Cronbach et de validité à travers des analyses en composantes principales.
L’objectif est d’évaluer la dimensionnalité, la fiabilité et la validité des
construits
Une approche confirmatoire : cette approche nous a permis de vérifier les
hypothèses préalablement formulées en testant les hypothèses grâce à des
analyses de corrélation et de régression.
2.2.2 Présentation de l’analyse factorielle confirmatoire (AFC), de la
corrélation et de la régression
a) L’analyse factorielle confirmatoire
L’analyse factorielle confirmatoire (AFC) est « une méthode d’analyse des donnés qui
permet de vérifié la validité des structures factorielles proposées » (Igalens et Roussel, 1998 :
178). Elle constitue en cela une preuve additionnelle de la validité des mesures utilisées.
Autrement dit, il s’agit de tester l’ajustement entre la construction théorique mettent en
relation les différentes variables latentes étudiées, les indicateurs qui lui sont associés et les
donnés observées empiriquement pour indiquer la manière par laquelle les variables latentes
étudiés sont mesurées par les indicateurs utilisées (Igalens et Roussel, 1998).
b) La corrélation
Le rapport de corrélation est une mesure d'association importante, qui évalue le rapport
entre une variable indépendante et une variable dépendante.
Le coefficient de corrélation est calculé si la recherche comporte une variable
indépendante quantitative (X) et une variable dépendante quantitative (Y). L’objectif est
d’établir l'existence d’un lien entre X et Y ainsi que de mesurer la force ou l'intensité de ce
lien.
En effet, dans le cadre de corrélation : 0 équivaut à une absence de lien, alors que 1
constitue un lien parfait entre X et Y. L’hypothèse nulle ou Ho est une hypothèse qui postule
que la relation entre X et Y est due au hasard, autrement dit qu'il n'y a pas de relation entre X
et Y (nulle= absence de relation). De ce fait, le signe + signifie que la relation entre X et Y
est proportionnelle; quand X augmente (ou diminue), Y augmente (ou diminue). Et
proportionnellement, le signe - signifie que la relation entre X et Y est inversement
proportionnelle; quand X augmente (ou diminue), Y diminue (ou augmente).
Kaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-200964
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La relation entre X et Y est: parfaite si r = 1 ; très forte si r > 0,8, forte si r se situe
entre 0,5 et 0,8 ; moyenne si r se situe entre 0,2 et 0,5 ; faible si r se situe entre 0 et 0.2 et
nulle si r = 0.
C) La régression
1.3.1. Présentation de la méthode
La méthode de régression consiste à rechercher la droite de moindre carré de type :
Y= β + α1 X1 +…………….. + α i Xi
Cette droite passe le plus prés possible de toutes les observations dans la population.
Y= variable dépendante ou variable à expliquée.
Xi = variable indépendante ou variable explicative.
β = constante .Elle est égal à la valeur de Y quand X égal à 0.
α = coefficient de la droite de régression.
L’examen doit porter sur deux points : il vise à vérifier d’une part que la relation testée
est significative, d’autre part que la droite de régression résume bien l’ensemble des
observations.
2.2.2 L’intérêt de la méthode
L’avantage le plus important de cette méthode consiste dans l’identification des
variables les plus déterminantes dans l’explication des variables indépendantes. Elle permet
de tester non seulement l’existence d’une relation mais aussi la nature précise de cette
relation.
Dans notre cas, cette méthode nous permet de déterminer l’importance de chaque
variable sur le comportement des salariés envers l’apprentissage via le e-learning. Ces liens
sont exprimés par des coefficients de régressions. Les variables les moins déterminantes ont
des faibles coefficients de régression alors que celles qui sont les plus déterminantes ont des
coefficients importants. En plus, ces coefficients permettent d’appréhender le sens de
l’influence de la variable explicative sur la variable à expliquer. Lorsqu’il s’agit d’un
coefficient inférieur à zéro, il traduit un effet négatif qui signifie que les deux types de
facteurs varient dans le sens opposé.
2.2.2.2 Mise à l’épreuve des hypothèses théoriques
Après la représentation de l’AFC et de la régression, nous passons maintenant à
l’application de ces modèles aux données empiriques en vue de tester les hypothèses
formuler précédemment.
Avant de tester le modèle théorique, on est appeler à identifier nos variables
explicatives et expliqués :
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Variables indépendantes
La motivation à apprendre.
L’efficacité personnelle.
La culture organisationnelle.
L’engagement organisationnel.
Variable dépendante
L’intension de l’utilisation de la formation électronique.
Nous allons dans ce qui suit présentés en premier lieu les résultats du test de modèle
de mesure par l’AFC. Ensuite, nous allons présentés successivement les résultats de la
corrélation et de la régression multiple.
2.2.3 Test de modèle théorique par l’analyse factorielle confirmatoire
L’AFC aboutit à un processus itératif où le chercheur va épurer les donnés en éliminant au
fur et à mesure certains items jusqu’a l’obtention d’un bon ajustement qui constitue une
preuve de la validité des construits.
2.2.3.1 L’AFC de l’échelle de la motivation à apprendre :
L’AFC nous a permis de faire sortir un axe factoriel dont la valeur propre est
supérieure à 1 soit 3,274. Ce facteur permet de restituer à lui seul 65.478 % de l’information
initiale. L’examen de la contribution factorielle est supérieur à 0.6, il confirme la structure
unidimensionnelle. La qualité de la représentation des items est aussi satisfaisante avec des
communalités supérieures à 0.7 ce qui permet de les garder pour les analyses futures. Ce
facteur sera intitulé : « La motivation à apprendre ».
L’indice KMO est de 0,808 : il est compris entre 0,8 et 0, 9, donc il est bon ; Ce qui
confirme la pertinence de l’analyse confirmatoire sur ces données. En outre, la contribution
factorielle de chaque item expliqué par le facteur retenu est supérieure à 0,6, ce qui implique
une bonne représentation des items.
2.2.3.2 L’AFC de l’échelle de l’efficacité personnelle :
L’AFC nous a permis de faire sortir un axe factoriel dont la valeur propre est
supérieure à 1 soit 2,385. Ce facteur permet de restituer à lui seul 79.483 % de l’information
initiale. L’examen de la contribution factorielle est supérieur à 0.6, il confirme la structure
unidimensionnelle. La qualité de la représentation des items est aussi satisfaisante avec des
communalités supérieures à 0.7 ce qui permet de les garder pour les analyses futures. Ce
facteur sera intitulé : « l’efficacité personnelle ».
Kaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-200966
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L’indice KMO est de 0,732 : il est compris entre 0,7 et 0, 8, donc il est bon ; Ce qui
confirme la pertinence de l’analyse confirmatoire sur ces données. En outre, la contribution
factorielle de chaque item expliqué par le facteur retenu est supérieure à 0,7, ce qui implique
une bonne représentation des items.
2.2.3.3 L’AFC de l’échelle de la culture organisationnelle :
L’AFC nous a permis de faire sortir un axe factoriel dont la valeur propre est
supérieure à 1 soit 2,550. Ce facteur permet de restituer à lui seul 63.761 % de l’information
initiale. L’examen de la contribution factorielle est supérieur à 0.6, il confirme la structure
unidimensionnelle. La qualité de la représentation des items est aussi satisfaisante avec des
communalités supérieures à 0.65 ce qui permet de les garder pour les analyses futures. Ce
facteur sera intitulé : « La culture organisationnelle ».
L’indice KMO est de 0,62 : il est compris entre 0,6 et 0,8 donc il est bon ; Ce qui
confirme la pertinence de l’analyse confirmatoire sur ces données. En outre, la contribution
factorielle de chaque item expliqué par le facteur retenu est supérieure à 0,6, ce qui implique
une bonne représentation des items.
2.2.3.4 L’AFC de l’échelle de l’engagement organisationnel.
Après vérification de l’indice KMO ( 0,833 ) nous avons procédé à une analyse
confirmatoire qui nous a permis de faire sortir un axe factoriel dont la valeur propre est
supérieure à 1 soit 3.653. Ce facteur permet de restituer à lui seul 73,063% de l’information
initiale. L’examen de la contribution factorielle est supérieure à 0.6, confirme la structure
unidimensionnelle. La qualité de la représentation des items est aussi satisfaisante avec des
communalités supérieures à 0.74. En outre, la contribution factorielle de chaque item expliqué
par le facteur retenu est supérieure à 0,6, ce qui implique une bonne représentation des items
sur l’axe retenu. Ce facteur sera intitulé : « L’engagement organisationnel ».
2.2.3.5 L’AFC de l’échelle de l’intensité de l’utilisation de la formation electronique :
L’AFC nous a permis de faire sortir un axe factoriel dont la valeur propre est
supérieure à 1 soit 1,319. Ce facteur permet de restituer à lui seul 65.926 % de l’information
initiale. L’examen de la contribution factorielle est supérieur à 0.6, il confirme la structure
unidimensionnelle. La qualité de la représentation des items est aussi satisfaisante avec des
communalités supérieures à 0.8 ce qui permet de les garder pour les analyses futures. Ce
facteur sera intitulé : « L’intensité de l’utilisation de la formation électronique».
Kaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-200967
ISCAE Mémoire
L’indice KMO est de 0,5 : il est compris entre 0,5 et 0,8 donc il est bon ; Ce qui confirme la
pertinence de l’analyse confirmatoire sur ces données. En outre, la contribution factorielle de
chaque item expliqué par le facteur retenu est supérieure à 0,5, ce qui implique une bonne
représentation des items.
Echelle
It
em
Comm
unalités
facteurs Valeur
propre
%De
la variance
Contribution
factorielle
La motivation à apprendre Item1.1
Item1.2Item1.3Item1.4Item1.6
0.7 1 3.274 65.478%
0.7220.5070.5610.7230.761
L’efficacité personnelle
Item2.2Item2.3Item2.4
0.7 1 2,385 79,483%0.8080.8230.754
La culture organisationnelle
Item3.1Item3.2Item3.3Item3.4
0.65 1 2,550 63,761%
0.4740.6120.5850.880
L’engagement organisationnel
Item4.3Item4.4Item4.5Item4.6Item4.7
0.74 1 3,653 73,063%
0.6060.8570 .8230.6220.745
L’intensité de la formation électronique
Item5.1Item5.2 0,8 1 1,319 65,926%
0.6590.659
Tableau. Les résultats du test de modèle de mesure par l’AFC
2.2.4 Test des hypothèses de recherche
L’objectif de ce travail est de détecter et d’interpréter les déterminants individuels et
organisationnels de mesure de l’intensité de la formation électronique dans le contexte tunisien.
Nous allons donc tenter de confronter les résultats de développement théoriques et ceux des
données recueillies sur le terrain tunisiens. En effet, dans l’objectif de tester notre modèle théorique
ainsi que la relation entre ses variables nous avons procédé à l’analyse par la corrélation ainsi que la
régression.
Kaabi Mehdi & Naffoussi Ahmed AU-2008-200968
ISCAE Mémoire
2.2.5 L’analyse par la corrélation
Le degré de corrélation entre l’efficacité personnelle et l’intention d’utiliser la formation
électronique est de l’ordre de 0, 265. La relation entre les deux variables est moyenne cette
variable n’à pas une grande influence sur l’intention du salarié d’utiliser la formation électronique.
Cependant, la motivation à se former influence, d’une manière très significative, la
l’intention d’utiliser la formation électronique. Notre modèle montre que le degré de corrélation
entre ces deux variables est de l’ordre de 0,547. La relation entre les deux variables est forte.
De même la culture organisationnelle influence, d’une manière très significative, la
réalisation de l’apprentissage via le e-learning. Notre modèle montre que le degré de corrélation
entre ces deux variables est de l’ordre de 0, 586.
Ainsi que l’engagement organisationnel influence, d’une manière significative, la
réalisation de l’apprentissage via le e-learning. Notre modèle montre que le degré de corrélation
entre ces deux variables est de l’ordre de 0, 362.
2.2.6 L’analyse par la régression
L’intensité de la formation électronique = f (Motivation à organisationnelle, Efficacité