Mémoire Master of Advanced Studies en Action Humanitaire Année académique 2011-2012 Les blessures invisibles liées au stress qu’endurent les travailleurs humanitaires Les cas de MSF et du CICR Présenté par Cédric VIONNET Composition du jury de soutenance : Directeur de mémoire : M. Fidel FONT SIERRA Présidente du jury : Prof. Doris Schopper Experte : Mme. Claire Colliard Juin 2012
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Mémoire Master of Advanced Studies en Action Humanitaire
Année académique 2011-2012
Les blessures invisibles liées au stress qu’endurent les travailleurs humanitaires
Les cas de MSF et du CICR
Présenté par
Cédric VIONNET Composition du jury de soutenance : Directeur de mémoire : M. Fidel FONT SIERRA Présidente du jury : Prof. Doris Schopper Experte : Mme. Claire Colliard
Juin 2012
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Remerciements
À Mon directeur de mémoire : M. Fidel Font Sierra
À Gorin Valérie
Au CICR pour leur collaboration et plus particulièrement à :
Dr. Sigiriya Aebisher Perone, responsable de la cellule santé et stress
Dr. Bouvier Paul, responsable du programme HELP
M. Boeckli René, responsable de la cellule sécurité et stress
Dr. Bierens De Haan, ancien responsable des cellules de stress du CICR
À MSF pour leur collaboration et plus particulièrement à :
Mme. Gayral Christine, des ressources humaines
Dr. Woodman Mike, responsable de la santé des expatriés
Aux psychologues :
Mme Rombaldi Juan-Torres Sylvie
Mme Colliard Claire
Mme Josse Evelyne
Aux académiciens :
Mme Schwarz Lisa
Mme Guss Isabelle
Au journaliste Jean-Paul Mari
Aux membres du CERAH et à mes collègues
À mes amies Anne et Kimberly pour la relecture de mon mémoire
À ma mère et mon père pour leur précieux soutien
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Table des matières
Liste d’abréviations 3
Résumé, Summary
4
Introduction 6 Motivations personnelles 7
Méthodologie
8
Chapitre 1 -Définitions- 10 1.1 Le travailleur humanitaire, l’expatrié 10
1.2 Les différentes formes de stress 11
1.3 Les signes d’alerte 12
1.4 Le traumatisme 13
1.5 Le PTSD 14
1.6 Symptômes PTSD 15
Chapitre 2 - La gestion de la santé mentale des acteurs
humanitaires - 16
2.1 Contexte humanitaire 17
2.2 Manque de reconnaissance du problème, disparité entre ONG et
financement
20
2.3 La législation et les différentes prises en charge psychologique au
sein des organisations de solidarité internationale
23
2.4 Débriefing psychologique après incident critique 25
2.5 Entre théorie et pratique 26
2.6 PTSD 29
2.7 Les avancements et les directions à prendre pour minimiser
l’impact du stress
30
2.8 Standardisation des ressources humaines 31
2.9 Réinsertion 32
2.10 Principales recommandations des experts 34
Chapitre 3 –Les cas de MSF et du CICR- 35
3.1 MSF 36
3.2 Les défauts de la prise en charge des expatriés 38
3.3 Le mouvement MSF : principes refoulés pour les employés? 40
3.4 La prise en compte de la Santé mentale chez MSF Suisse 42
3.5 Le CICR 44
3.6 MSF vs CICR, deux programmes, un combat 46
3.6.1 Evaluations, suivis/réinsertions 47
3.6.2 Suivi/assurance 49
3.6.3 Dénonciation 51
Conclusions 52 Références/bibliographie 60
Table des matières Annexes 69
Glossaire 94
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Acronymes
ALNAP: Active Learning Network for Accountability and Performance
CICR: Comité International de la Croix-Rouge et du Croissant Rouge (cristal)
CHP: Centre de Psychologie Humanitaire
ECHO: European Community Humanitarian Office
EMDR: Eye Movement Desensitization and Reprocessing (MODR)
ESPT: Etat de Stress Post Traumatique
FICR: Fédération International de la Croix Rouge
HQ: Headquarter (siege)
HR: Human Resources
IASC: Inter-Agency Standing Commission
ICRC: International Committee of the Red Cross
IFRC: International Federation of the Red Cross/Red Crescent
mhGAP: Mental Health Global Action Programme (mhGAP).
MSF: Médecins sans frontières
MODR: Mouvement Oculaires de Désensibilisation et de Reprogrammation
MSF-OCG: MSF Suisse, Operational Centre of Geneva
OMS: Organisation Mondiale de la Santé
ODI: Overseas Development Institute
ONU/UN: Organisation des Nations Unis/ United Nations
ONG: Organisation Non Gouvernemental
PTSD: Post Traumatique Stress Disorder
PSCU: The Psycho-Social Care Unit (MSF Holland)
PAE: Programme d’Assistance aux Employés
RH: Ressources Humaines
SPAM: Stress, Prévention And Management
SSPT: Syndrome de Stress Post Traumatique
UK: United Kingdom
WHO: World Health Organisation
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Résumé : Ce mémoire sřintéresse au soutien fourni par les agences humanitaires aux
travailleurs humanitaires pour lutter contre les effets négatifs du stress avant, pendant et après
le déploiement. Il développe les failles des programmes de lutte contre le stress dřacteurs
majeurs de lřaction humanitaire, Médecins Sans Frontières (MSF) et le Comité International
de la Croix Rouge (CICR). Une revue de la littérature sur les moyens et les dispositifs que
mettent en place les ONG pour mitiger les conséquences du stress sur leurs employés a été
faite et des interviews directives ont été menées auprès des principales personnes impliquées
dans ce processus du CICR et de MSF.
On peut sřapercevoir quřil y a encore une grande disparité entre agences humanitaires dans le
soutien offert aux expatriés, allant dřaucunes dispositions préétablies sur le plan sécurité, de la
santé physique et mentale à un programme réfléchi et des procédures écrites. Les études
mesurant le stress des expatriés sont rares mais elles démontrent un pourcentage important du
niveau de stress que subissent les humanitaires pendant et après leur mission.
La réflexion sur le stress des humanitaires est récente, elle à moins de vingt ans. Cependant
une avancée prodigieuse a été faite dans la reconnaissance du problème. Toutefois la gestion
du stress, dans le contexte humanitaire, nřest pas encore maitrisée. Il reste encore beaucoup
dřinterrogations en attente et de nombreuses pratiques de soutien sřaffrontent sans consensus,
sans standardisation de la part de la communauté internationale. Entre théorie et réalité de
nombreuses disparités subsistent. La présence dřun soutien effectif, son financement et sa
qualité semblent être les enjeux majeurs du débat ; en gardant à lřesprit que les acteurs
impliqués ne sont pas que les ONG mais aussi les Etats qui se doivent de légiférer sur la
protection de lřemployé post-déploiement et de faire respecter lřaspect légal de la défense du
travailleur ainsi que de son droit à la santé. Les travailleurs humanitaires eux-mêmes doivent
sřinvestir en se sensibilisant sur la réalité du terrain humanitaire ainsi que sur ses risques avec
lřappui des ONG qui les recrutent. Des organismes indépendants et confidentiels pourraient
assurer un suivi, en toute neutralité, des expatriés. Une reconnaissance de la responsabilité de
protéger les employés doit-être faite, de la part de toute la profession, et une modification du
code de conduite du CICR encouragerait peut-être un travail en profondeur sur la protection
de lřemployé. La formation des managers, la résolution des conflits internes et lřaugmentation
de la résilience du travailleur humanitaire sont les enjeux principaux des prochaines années
tout en renforçant les programmes de soutien aux expatriés.
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Summary: this graduation paper focuses on the support provided by humanitarian agencies to
humanitarian aid workers, in order to combat the negative effects of stress before, during and
after deployment. It points out the failures of programs to tackle stress of humanitarian aid
workers of the major actors in the humanitarian field, Doctors without Borders (Médecins
Sans Frontières Ŕ MSF) and the International Committee of the Red Cross (Comité
International de la Croix Rouge Ŕ CICR). A literature review of the means and the tools used
by NGOs to mitigate the consequences of stress on their personnel has been conducted, and
interviews have been held with prominent persons involved within the CICR and MSF.
It can be observed that there is still a big divergence between humanitarian agencies regarding
the support offered to their employees, ranging from no established provisions in the security
and physical and mental health plan to a solid program and written procedures. Studies
measuring the stress level of expats are rare, but the ones available show an important
percentage of the stress level which humanitarian aid workers experience during and after a
mission. Only recently there has been attention to the effects of stress on humanitarian aid
workers; this development can be noticed since twenty years. However, a serious
advancement has been made in the recognition of this issue. Nevertheless, the management of
stress-related issues within the humanitarian sector has not yet been mastered. There are still a
number of questions to be solved, and several support techniques are being operated without a
consensus or standardization within the international community. Also, between theory and
practice there are great differences. Major issues in the debate regarding mental support for
humanitarian aid workers include the creation of an effective support system, its financing
and its quality. It has to be noted that this not only concerns NGOs but also States, which
should create laws concerning the protection of employees, after deployment and which have
to respect the legal position of the employer and its right to health. At the same time,
humanitarian aid workers have to become more aware of the reality of working in the
humanitarian field and of the risks involved, with the help/support of the NGOs that recruited
them. An independent and confidential organization could assure a follow-up for these expats
with the advantage to be neutral. A recognition of the Ŗresponsibility to protectŗ the
employees of humanitarian agencies should be made by the whole sector, and a modification
of the code of conduct of the CICR might encourage in-depth research on the protection of the
humanitarian aid worker. The training of managers, the settlement of internal disputes and the
augmentation of the humanitarian aid workerřs resilience to stress are the main issues which
should be discussed in the following years, with the overall objective of reinforcing the
support to these expats.
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Introduction
Il est souvent difficile dřimaginer ce que peuvent ressentir les travailleurs de lřaide
internationale sur le terrain humanitaire. Lřinvestissement émotionnel est extraordinairement
fort. Une anticipation éducative sur les risques encourus et une meilleure perception des
conséquences auxquelles ils sřexposent sur le terrain, devraient être indispensables avant de
sřengager dans un milieu qui contraste souvent avec des habitudes antérieures. En ce sens, les
travailleurs humanitaires sont donc souvent sujets au stress lors de leur mission sur le terrain :
« ils peuvent subir tous les risques liés à la guerre en plus de ceux liés au banditisme et à la
criminalité ». (Dr. Bierens de Haan, 2002, p. 2)(1998) En plus des risques liés au contexte de
lřintervention, que ce soit des conflits armés ou des catastrophes, ce sont les conditions de vie
du travailleur humanitaire en général qui peuvent être à lřorigine dřun stress :
Même dans des situations plus sûres, le stress environnemental peut être considérable : séparation
de la famille, des amis ; intense travail physique ; conditions de vie austères; alimentation
différente ; communication limitée ; risques de blessures ; manque d'assainissement ; risques de
maladies et choc des cultures représentent un cumul de désagréments (Ditzler, 2001, p. 2).1
Si on ajoute les tensions que le travailleur humanitaire doit supporter avec ses collègues dans
sa vie professionnelle ainsi que dans sa vie sociale, et influant sur sa vie privée, il doit
perpétuellement gérer son stress ; il peut être directement ou indirectement2 exposé à un
évènement traumatique qui le met en bonne posture pour développer des troubles psychiques
importants, perturbant son quotidien professionnel ainsi quřayant des répercussions notables
dans sa vie future.
Ces complications liées au stress ne sont pas nouvelles ; toutefois la prise en compte de ces
maux, et surtout leurs prises en charge thérapeutiques par les ONG, sont récentes en dépit du
fait que lřon puisse diminuer fortement les désagréments psychiques avec un suivi
psychologique efficace et professionnel avant, pendant et après la mission. Dřailleurs très peu
dřétudes ont été faites sur la santé mentale des travailleurs humanitaires et les données
épidémiologiques sont rares, mais un volume convaincant de rapports indiquent que de
nombreuses ONG nřoffrent pas un soutien adéquat aux travailleurs humanitaires : « Des
problèmes existent dans toutes les réponses au stress mises sur pied par les organisations, lors
du recrutement, pendant la mission sur place et dans la phase de suivi post-déploiement. »
(Ditzler, 2001, p. 1)3
1 Traduction personnelle.
2 La différence entre une exposition directe et indirecte sera expliquée dans la partie 1.4.
3 Traduction personnelle.
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Egalement affecté par des problèmes liés au stress, Médecins Sans Frontières (MSF), un
acteur majeur de lřaction humanitaire, qui emploie un nombre important dřexpatriés, a eu une
réflexion sur la gestion du stress pour ces derniers qui est assez récente4 comparée à la
politique du CICR qui lřa prise en compte depuis plus de 15 ans5.
Dès lors, on peut se demander dans quelles mesures une étude comparative sur la gestion du
stress par MSF et le CICR permet de discerner si et quand les deux organisations prennent en
compte les risques de détérioration sur la santé mentale de leurs employés ? Offrent-ils des
suivis appropriés avant, pendant et après la mission et quelles sont les modalités de
lřassistance ?
Que se passe-t-il avec les personnes qui sont atteintes par des troubles psychologiques au sein
du mouvement MSF et du CICR, particulièrement quand ceux-ci persistent ? Ces travailleurs
peuvent-ils repartir sur le terrain ?
Quel est la différence entre lřaide théorique proposée et le soutien ressenti dans la pratique par
les travailleurs humanitaires ?
Motivation personnelle
Je dévisageais inconsciemment le regard figé du jeune homme, j’ai remonté doucement la
fermeture éclair en évitant soigneusement le contact avec ses viscères qui ressortaient
abondamment de son abdomen. Le sac mortuaire blanc était éclaboussé de sang, mais les
frères d’armes du malheureux combattant n’en firent pas cas et s’empressèrent d’évacuer le
corps sur un des ces fameux pick-up bariolé retransformé à la sauce guérilla.6
La vision de cet homme, un militaire mort pour ses idéaux, plus jeune que moi, fût un
symbole fort de ma première mission en tant quřexpatrié professionnel, pour une ONG
reconnue internationalement.
A vingt-quatre ans jřétais submergé par des responsabilités immenses, dans une zone reculée
du monde, inondé dřobjectifs à réaliser, dans un contexte dřinsécurité. Le travail ne manquait
pas et la moindre urgence mřenvahissait de stress. Cela ne mřa jamais empêché dřeffectuer
mon travail efficacement et je ne cache pas mon attrait professionnel pour travailler sous
pression constante ; mais cette expérience traumatisante a déclenché une grande réflexion
4 Un rapport des ressources humaines de 2009 de MSF-OCG (seulement la section Suisse) effectue un statu quo
sur lřaccompagnement des expatriés, avant, pendant et après la mission. Aucun accompagnement sérieux nřavait
été pris en compte (MSF, 2009). 5 Dès 1994, un programme de soutien psychologique du personnel terrain, plus communément appelé
programme stress, est mis sur pied par trois personnes, un médecin psychiatre-psychothérapeute et deux
infirmiers, conseillers en santé, qui constituent ce qu'on appelle familièrement la cellule stress. Voir le rapport
disponible en ligne à lřadresse suivante : <http….> 6 Sud Soudan 2011, Zone dřAbyei, récit personnel
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personnelle sur les conséquences que pourraient avoir, dans un futur proche, le cumul
dřexpériences difficilement soutenables sur ma santé mentale. Je me suis demandé comment
je pourrai accumuler ce genre de visions sans être affecté mentalement ; comment je me
comporterai lors de mon retour dans la société occidentale qui prône des valeurs si différentes
de ce que jřai vécu sur le terrain humanitaire ; quel regard je porterai sur mes actions, sur mon
utilité, sur mon évolution en navigant entre deux mondes si dissemblables ? Ces
interrogations me laisseront-elles intacts ? Qui sera encore là pour me soutenir et comprendre
mes questionnements ainsi que mes souffrances ? Les traumatismes cumulés auront-ils un
effet destructeur sur ma personnalité ?
Etre un acteur humanitaire, témoin malgré moi, dřatrocités, dřexactions, dřactes de violence
souvent disproportionnés par rapport aux valeurs morales de la société occidentale, me
place en bonne posture pour développer différents troubles psychologiques, des addictions,
qui peuvent se manifester en mission ou lors du retour. Agir dans lřurgence, exécuter des
tâches dans des environnements à fort taux de stress deviendra peut-être une routine. Dans
cette vocation où jřévolue corps et âme, je me dois de me protéger contre une éventuelle
blessure invisible. Mřimmuniser contre tout traumatisme est difficile, mais avoir une
connaissance plus large sur les risques, les causes, les symptômes et les éventuels traitements
peut avoir une influence sur mes qualités dřintrospection et augmenter ma résilience.
Dans un deuxième temps, ce mémoire, pourrait-être intéressant pour tout lřensemble des
employeurs humanitaires qui ont lřintention dřinstaller ou dřévaluer leurs systèmes de
mitigation du traumatisme psychologique sur leurs subordonnés. Il peut aussi avoir un intérêt
de la part des travailleurs humanitaires, qui sřinterrogent sur leur condition de soutien que
propose ou devrait proposer leur employeur respectif. Et dans un troisième temps, ce mémoire
permettra dřavoir une meilleure analyse des problèmes psychologiques que rencontrent les
acteurs de la solidarité internationale et quel type dřaccompagnement ils sont en mesure de
recevoir.
Méthodologie
Ce mémoire contient une revue de la littérature étoffée sur les troubles mentaux affectant les
travailleurs humanitaires ; il tente de comparer les approches menées au sein des ONG et leurs
éventuelles lacunes. Le point de vue psychologique, particulièrement du point de vue de la
médecine et de la psychiatrie, ne sera pas abordé dans ce mémoire ; une revue de la littérature
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sur se sujet a déjà été faite.7 Lřintérêt ne se portera que sur les acteurs travaillants
exclusivement dans le secteur humanitaire revenant du terrain avec des problèmes psychiques
et sur la relation entre employé et employeur concernant la prise en compte du soutien
organisationnel pour la réduction des troubles de la santé mentale.
La méthodologie employée pour extraire ces éléments a débuté par une recherche dans la
littérature avec comme principaux mots clefs : stress ; humanitaire ; SSPT ; soutien ; santé
mentale ; psychologie humanitaire ; sécurité ; turn-over8 ; déploiement ; the keys words
used : stress ; humanitarian, aid workers, mental health, psychology, PTSD, support,
resilience, well being…La seconde partie du travail concerne les entretiens directifs dřune
durée dřenviron 50min-70min menés auprès du siège de MSF Suisse et du CICR à Genève.
Un responsable des ressources humaines de MSF a été interviewé de manière informelle. Le
thème abordé a été la prise en compte du soutien des expatriés avant/pendant et après la
mission. Le responsable de la santé des expatriés au siège a été approché de la même manière.
La psychologue consultante et indépendante de MSF en charge de la santé des expatriés a été
interviewée en suivant la même méthode. La dernière partie a été lřinterview des différents
responsables au CICR. Des interviews directives ont été menées auprès des deux cellules
responsables du stress. Une première interview chez le responsable du stress et de la sécurité
et une seconde chez la responsable de la santé aux ressources humaines. Une interview du Dr.
Bouvier responsable du célèbre cours H.E.L.P9 a permis de compléter la vue dřensemble et un
entretien directif avec la spécialiste du stress chez les humanitaires Claire Colliard a conclu la
phase de collecte dřinformations.
Le mémoire annoncera dans un premier temps quelques définitions puis une revue de la
littérature qui fera un point sur le contexte humanitaire et sur les risques dont sont sujets les
acteurs humanitaires. Il reviendra sur les différents soutiens théoriques apportés aux expatriés
et sur certaines pratiques des ONG et sera conclu par les recommandations des experts sur le
sujet. Dans un deuxième temps, les cas des institutions MSF et du CICR seront pris comme
exemples et seront analysés en regardant les questions de recherches. Pour finir les
conclusions reprendront les points cruciaux de la revue de la littérature et des études de cas et
des recommandations viendront parachever ce mémoire.
7 Connorton Ellen en 2011 Humanitarian Relief Worker and Trauma-related Mental Illness ; Ellen Connerton,
Mellisa J.Perry, David Hemenenway, and Matthew Miller 8 Rotation du personnel
9 Le cours H.E.L.P. a été créé en 1986 par le Comité international de la Croix-Rouge pour améliorer le
professionnalisme des collaborateurs chargés de la réalisation des programmes d'assistance humanitaire menés
dans les situations d'urgence. Ces cours (126 à ce jour), sont organisés en partenariat avec l'OMS et un partenaire
académique dans le monde entier, et ont réuni 2'926 professionnels de la santé. (CICR,2011)
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Chapitre 1 –Définitions-
Pour disposer dřune bonne compréhension de lřensemble du mémoire, une revue notionnelle
concernant la typologie typique des troubles des humanitaires sera abordée puisque le stress
peut se manifester de façon différente, mais dans un premier temps, il est essentiel de définir
le sujet traité, le travailleur humanitaire.
1.1 Le travailleur humanitaire, l’expatrié
Ce mémoire ne sřintéresse quřà une seule catégorie de personne, lřexpatrié : « un individu
qui a quitté sa patrie (…) » (Larousse, 1994, p. 419) ; il est important dřêtre précis sur quels
acteurs seront mis en avant10
. Bien quřil nřy ait pas de définition standardisée sur le travailleur
humanitaire, on pourrait dire que : « Les travailleurs humanitaires sont ceux qui travaillent
pour des organisations dřaide humanitaire et les agences dřaide » (Cardozo, 2004, p. 153).
Mais cette définition trop large et trop simpliste, peut être poussée un peu plus en profondeur.
On peut émettre que les travailleurs humanitaires sont des civils employés par des
organisations non gouvernementales. Ils peuvent être envoyés à lřétranger ce qui leurs
confèrent le statut dřexpatrié. Ils peuvent avoir des parcours professionnels différents, mais
disposent généralement de compétences et qualités professionnelles qui ne sont pas
disponibles en suffisance dans le pays dřexpatriation.
Dans cette définition les travailleurs humanitaires ne sont quřun maillon de la chaîne. Les
équipes nationales qui permettent au cycle dřavancer, sont souvent la base de tout projet et
sont généralement engagées dans le pays même. Ils peuvent avoir des parcours professionnels
différents avec des compétences comme chauffeur, garde, jusquřaux hautes compétences
professionnelles comme coordinateur, médecin… La principale caractéristique qui différencie
les staffs nationaux des expats, est que, usuellement, ils ont leurs réseaux de soutiens naturels
qui sont en place alors que lřexpatrié est déraciné de ses propres mécanismes de soutien de
son pays dřorigine. Affecté par le stress et de nombreux problèmes concernant leur contexte
de vie, le soutien au staff national ne sera abordé que secondairement dans ce mémoire. Il
pourrait aussi avoir confusion avec les soldats de la paix, il est donc important de faire une
distinction claire. Les soldats de la paix, militaires engagés par lřONU, pour des missions de
« maintien ou le rétablissement de la paix et de la sécurité internationale » (ONU, 2008) qui
sont généralement des militaires professionnels, ne seront pas pris en compte dans ce
mémoire. Cependant ces différents acteurs de lřhumanitaire ont un point commun ; ils
10
A noter que dans le langage courant de MSF le mot expats désignant les expatriés est couramment utilisé
dans la profession. Et le mot délégué est souvent utilisé par le CICR.
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travaillent tous dans un environnement où le stress est présent. Mais différentes formes de
stress peuvent apparaître.
1.2 Les différentes formes de stress
Il existe de multiples définitions du stress. Il peut se dévoiler sous la forme extrême dřun
épuisement physique et psychique total. On le définit couramment comme un burnout, qui
est un état sévère de fatigue ou un manque dřénergie, qui est apporté par des attentes non
raisonnables de travail, de vous-même, de la part des autres ou de lřenvironnement de travail
relié au stress (CHP, 2009)
Différents termes ou concepts se sont développés autour du stress ; lřexemple du CICR paraît
approprié, vu le travail de recherche et dřautoréflexion effectué par la cellule de stress du
CICR et notamment du Dr.Bierens De Haan, qui a définit trois catégories de stress :
le premier est le stress de base, étroitement lié à la gestion « des ressources
humaines et aux relations interpersonnelles dans les équipes »
le deuxième est le stress cumulatif qui vient du cumul de petits traumatismes qui
sont répétitifs au travail et au contact des victimes (2002, pp. 4-7)
le dernier le stress traumatique11
, associé souvent à un incident de sécurité.
Un phénomène intéressant est à noter parmi les délégués du CICR : « les décompensations
psychiques graves. Deux à trois cas sur une moyenne de 1200 expatriés » souffrent de telle
forme de stress. « Il peut sřagir de bouffées délirantes, dřaccès maniaques, de tentatives de
suicide, de réactions dépressives, dřattaques de panique… » (2002, p. 7).
Il est intéressant de voir que la plupart du stress des humanitaires provient de difficultés
internes à lřONG. Dans l'ensemble, les six facteurs de stress les plus importants d'après
Mcnair (1995) ont été : les problèmes d'organisation, la sécurité, la charge de travail, les
communications, le fait d'être témoin de souffrances et les collègues expatriés (ODI, 1995).
En ajoutant de lourdes charges de travail associées à un manque de reconnaissance du travail
accompli et à des difficultés de communication (S. Aebischer Perone H, 2008). Les problèmes
institutionnels dirigent donc une partie de la problématique de la santé mentale vers la
psychologie organisationnelle et la psychologie du travail.
Tout naturellement, la question est de parvenir à détecter ces différentes formes de stress chez
nos collègues et sur nous. Des signes dans notre comportement nous permettent de distinguer
notre niveau de stress.
11
Le traumatisme, le PTSD, compassion fatigue seront expliqué dans les définitions suivantes.
- 12 -
1.3 Les signes d’alerte
Ces signes dřalerte ont été notamment étudiés par Evelyne Josse (2007), qui les distinguent
sous quatre formes :
1. Au niveau relationnel et émotionnel : dans cette catégorie, on peut placer des attitudes
inhabituelles comme devenir irritable, avoir une méfiance accrue, des proliférations de
pleurs injustifiés, un sentiment négativiste ou pessimiste. On peut observer une
certaine déshumanisation des relations envers les autres, comme du cynisme, de
lřhumour déplacé, du sexisme, du racisme, de lřintolérance, des jugements critiques ou
de lřagressivité.
On peut voir aussi une croissance du besoin de partager des émotions auprès de la
famille, des amis et des collègues. La nécessité de parler, dřêtre écouté, dřêtre pris en
charge devient grandissante ainsi que lřobservation dřune forme dřapathie,
dřévitement des relations familiales et/ou amicales et/ ou sociales et/ou
professionnelles voir le repli sur soi-même.
2. Au niveau professionnel : on peut observer un manque dřefficacité professionnelle des
difficultés pour se concentrer, une fuite ou une hyperactivité, des pensées fermées,
une résistance excessive au changement, ainsi quřune perte dřobjectivité, une
surévaluation ou dévalorisation de ses compétences ou de celles des autres.
3. Au niveau comportemental : il est fréquent de voir des troubles du sommeil, de
lřappétit, lřutilisation de drogues comme lřalcool, les médicaments psychotropes, une
irritabilité et des comportements à risques comme une conduite automobile
dangereuse, créer des provocations, rapports sexuels non protégés, etc.
4. Au niveau somatique : les signes qui peuvent affecter le corps, peuvent être une fatigue
démesurée, de légers problèmes de santé, migraines, maux de dos, troubles gastriques,
rhumes, grippes, problèmes dermatologiques, lřamplification dřun problème de santé
existant ou des plaintes excessives sur de petites difficultés de santé.
(2007, p. 7)
En conséquence, on sřaperçoit que le stress peut avoir un large éventail dřeffets sur
lřorganisme ainsi que sur le psychisme. Lřenvironnement de stress où évolue le travailleur
humanitaire peut le conduire un cran au-dessus et générer des traumatismes.
1.4 Le traumatisme
Scientifiquement parlant, on peut donner une explication neurologique sur le phénomène du
traumatisme :
- 13 -
Le cerveau a des circuits de la peur ; une des régions centrales, lřamygdale, forme la mémoire de
la peur. Le cerveau enregistre lřinformation brute et déclenche une cascade de réactions
automatiques comme lřaugmentation du rythme cardiaque, différentes hormones comme
lřadrénaline ou le cortisol sont sécrétées, puis les hormones stimulent la production de protéines ou
de récepteurs qui favorisent la construction de nouvelles cellules synoptiques qui permettent de
stocker le souvenir à lřintérieur. Ainsi le tissu cérébral est modifié par le traumatisme. (TSR, 2010)
Il y a donc un vrai changement dans notre organisme lorsque lřon subit un traumatisme. Mais
il faut encore différencier les traumatismes. On parle souvent du traumatisme primaire par
lřexposition directe aux graves événements traumatisants, tels que les agressions. Il y aussi la
possibilité dřavoir un traumatisme secondaire suite à une exposition potentielle indirecte. Ce
phénomène a également été qualifié de traumatisme de lřautre et l'origine a été introduite
par McCann et Pearlman en 199012
. Les travailleurs de la santé mentale, les traducteurs par
exemple, en étant exposés à la souffrance des autres ont la possibilité dřavoir un traumatisme
secondaire. Ils sřaccaparent le traumatisme de lřautre. Donc, le traumatisme est vraiment
ancré dans notre mémoire. Il peut amener une énorme souffrance même après une longue
période après lřévènement. Ce témoignage relaté par Bierens De Haan, dřun sauveteur
victime dřune embuscade révèle lřhorreur et le traumatisme profond que peuvent subir
certains humanitaires.
Il était au volant, subitement on avait tiré sur leur véhicule. Il avait été touché au bras. La voiture a
été déportée dans le fossé où elle sřest couchée. Les assaillants avaient accouru. Ils avaient extrait
son compagnon de la voiture et lřavaient abattu, à bout portant, sous ses yeux. Il se souvenait
encore très bien du soupir dřagonie qui sřétait échappé de la bouche de son camarade et du
sentiment dřhorreur qui lřavait envahi. Sa collègue, assise à lřarrière du véhicule, avait eu juste le
temps de crier. Le coup était parti et lřavait abattue sur son siège (Bierens De Haan, 2005, p. 61).
Le travailleur ayant subit cette attaque lřa mémorisée au plus profond de lui, il en ressort une
grande détresse psychologique. Les Américains ont trouvé une dénomination pour cette forme
de stress après un évènement traumatique le Post Traumatic Stress Disorder (PTSD).
1.5 Le PTSD
Le PTSD a été conceptualisé après la guerre du Vietnam, et introduit dans le célèbre manuel
américain le DSM (The Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders). Jean Paul
Mari, journaliste de guerre, dit : « en 1997, 25 ans après la guerre du Viêtnam, lřarmée
Américaine a fait ses comptes. Il y a eu 54'000 morts au combat, et lřarmée Américaine a
12 Vicarious traumatization: A framework for understanding the psychological effects of working with victims ; Journal of Traumatic Stress volume 3 Number1 131-149
recensé 102'000 morts classés comme suicide réussi, deux fois plus de morts par suicide que
pendant la guerre. » (Mari, 2008) Mais ce ne fut pas la première fois que lřon détectait des
problèmes mentaux après des évènements traumatiques. Evelyne Josse (2006) a notamment
repéré des périodes clefs de lřhistoire où des évènements traumatiques se sont succédés.
Des témoignages sur des réactions post-traumatiques datent de deux mille ans avant Jésus-
Christ.13
Au fil de lřhistoire différents récits sřajouteront mais « cřest au 19ème
siècle que le
terme de névrose traumatique apparaît par la suite dřaccidents ferroviaires14
» (2006, p. 4).
Puis tout au long du 20ème
siècle, lřintérêt pour les troubles traumatiques connaîtra un intérêt
progressif et continu. De grands psychiatres tels que Sigmund Freud, Pierre Janet, Sandor
Férenczi et Otto Fénichel ont apporté de nombreux enrichissements par leurs réflexions.
Lřarmée quant à elle, teste « la psychiatrie de lřavant »15
pendant la guerre russo-japonaise de
1904-1905. (2006, p. 4) Les militaires ont été précurseurs dans ces recherches ; par exemple
T. Salomon, psychiatre militaire, avait déjà observé et mis en pratique certains principes pour
minimiser les impacts psychologiques sur les combattants, en 1917 sur le front Français
(Bierens De Haan, 2005, p. 38). Progressivement, les professionnels de la santé mentale se
sont spécialisés et ont mis en place des systèmes pour lutter contre le phénomène pour une
population élargie comme les militaires, pompiers, policiers, victimes dřattentats, de violences
sexuelles, de tortures, populations affectées par une catastrophe, attentats, etc. En fin de
compte la définition du concept du PTSD aura été longuement critiquée mais selon la
psychologue Evelyne Josse :
Cela aura permis de faire connaître la notion de traumatisme psychique à un large public et son
plus grand mérite aura été de normaliser les réactions post-traumatiques trop longtemps
attribuées à une vulnérabilité individuelle et en conséquence, considérées comme lřattribut des
faibles. (2006, p. 5)
Le monde scientifique reste donc divisé sur se concept du PTSD, ainsi que sur les symptômes
larges qui peuvent affecter le travailleur humanitaire.
1.6 Les symptômes du PTSD
Carlos Buverd délégué du CICR, raconte quřau Liban après avoir été les premiers témoins du
résultat dřun massacre horrible et désastreux, son collègue a carrément perdu la voix pendant
13
Des témoignages révèlent la souffrance des Sumériens de Basse-Mésopotamie à la suite de la destruction de Nippur1. 14 en 1884, Herman Oppenheim, un neurologue allemand, les regroupe sous le vocable de « névrose traumatique ». 15
Aide psychologique mobile dispensée à proximité du front aux soldats blessés visant à réduire les réactions post-traumatiques
immédiates.
- 15 -
un mois. En reparlant quelques années plus tard, entre eux, de son mutisme, son collaborateur
avait complètement oublié cette période de sa vie, il lřavait complètement effacé de sa
mémoire (Humem, 2011). Le mécanisme de protection de Carlos a été lřoubli. Mais peut-on
dire quřil a été affecté par le PTSD ? Il est difficile de donner une affirmation sur ce sujet
puisquřil nřy a aucun consensus sur la définition ainsi que sur la pathologie du PTSD qui a été
faite par la communauté scientifique internationale. Ce concept reste très critiqué et
controversé. Cependant, des symptômes de PTSD ont été choisis arbitrairement, pour nous
permettre dřavoir une vue dřensemble de leurs variétés.
Le Centre dřétude sur le Trauma (2008-2012)16
nous donne un bon aperçu de la multitude des
symptômes. Le centre les classe en trois catégories.
1. « La personne revit constamment lřévénement traumatique »
Des souvenirs reviennent souvent sur lřévènement ; des cauchemars ; des « flash-back » qui
sont des impressions de revivre lřévènement ; en face dřévènements ayant un lien avec le
trauma, une détresse psychique peut arriver.
2. « La personne cherche à éviter les éléments associés à lřévénement et montre un
émoussement de sa réactivité générale »
La personne fait des efforts pour éviter les pensées, les activités, les endroits et les gens ainsi
que les sentiments ou les conversations pouvant avoir un lien avec lřévènement; elle peut être
incapable de se souvenir dřun aspect important du traumatisme, un manque dřintérêt envers
des activités importantes ; ressentir un détachement envers les autres ou des difficultés à
montrer certains sentiments ; elle peut avoir une impression dřun « avenir fermé ».
3. « La personne présente des symptômes dřhyperéveil »
La personne ressent des difficultés à « sřendormir ou à rester endormi » ; peut avoir un
comportement irritable voir colérique ainsi que des gênes pour se concentrer ; un état
dřanxiété, dřalerte quřon dit « dřhyper vigilance » et des réactions de sursauts excessives.
Mais la présence de ces symptômes ne suffit pas à diagnostiquer un PTSD :
Pour établir le diagnostic, les symptômes doivent persister plus d’un mois et entraîner une
souffrance significative ou des problèmes dans le fonctionnement social, professionnel ou dans
d'autres domaines importants de la vie de la personne. Il est également à noter que lřintensité et la
durée du PTSD peut varier selon les individus (Centre d'étude sur le trauma, 2008-2012).
16
Le Centre d’étude sur le trauma (CÉT) fait partie du Centre de recherche Fernand-Seguin de l'Hôpital Louis-
H. Lafontaine. Il sřagit dřun milieu de recherche, de clinique et dřenseignement multidisciplinaire dédié aux
problématiques entourant le trauma. Il est basé au Québec.
Annexe III : Code de conduite des ONG de People in Aid 75
Annexe IV : Tableau CICR ; stress 76
Annexe V : Document original sur le turn-over 77-78
Annexe VI : Chiffres d’ODI sur la sécurité des expatriés 79-80
Annexe VII : Résultats MSF-OCG par Isabelle Guss 81-88
Annexe VIII : Aide psychologique de premier secours 89-90
Annexe IV : Questionnaire dur le PTSD 91-92
Glossaire 93
- 70 -
Annexe I
Le code de conduite pour le Mouvement International de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge et pour les ONG lors des opérations de secours en cas de catastrophes 29-02-1996 Article, Revue internationale de la Croix-Rouge, 817
Préparé conjointement par la Fédération internationale des Sociétés de la Croix-Rouge et
du Croissant-Rouge et le Comité international de la Croix-Rouge
Dans ce code la prise en compte de la santé de l’employé, de la responsabilité de l’ONG a
donné tout le nécessaire pour assurer un suivi décent est inexistant (auteur).
Objet
Le présent Code de conduite a pour objet de préserver nos principes de comportement. Il n'aborde pas les
questions opérationnelles de détail, telles que la façon de calculer les rations alimentaires ou d'installer un camp
de réfugiés. Il vise en revanche à sauvegarder les critères élevés d'indépendance et d'efficacité auxquels aspirent
les ONG fournissant des secours en cas de catastrophe et le Mouvement international de la Croix-Rouge et du
Croissant-Rouge. Il s'agit d'un code volontaire, dont l'application repose sur la détermination de chacune des
organisations qui y adhère de respecter les normes qu'il définit.
En cas de conflit armé, le présent Code de conduite sera interprété et appliqué conformément au droit
international humanitaire.
Code de conduite : Principes de comportement pour le Mouvement international de la Croix-Rouge et du
Croissant-Rouge et pour les ONG dans l'exécution de programmes de secours en cas de catastrophe
1. L'impératif humanitaire, priorité absolue
Le droit de recevoir et d'offrir une assistance humanitaire est un principe humanitaire fondamental dont devraient
bénéficier tous les citoyens de tous les pays. Membres de la communauté internationale, nous reconnaissons
l'obligation qui nous incombe d'apporter une assistance humanitaire partout où le besoin s'en fait sentir. Il en
découle que l'accès sans restriction aux populations sinistrées revêt une importance fondamentale pour l'exercice
de cette responsabilité. La raison primordiale de nos interventions en cas de catastrophe est de soulager les
souffrances des victimes les moins aptes à en supporter les conséquences. En fournissant une aide humanitaire,
nous accomplissons un acte qui n'est ni partisan, ni politique, et qui ne doit en aucun cas être considéré comme
tel.
2. L'aide est apportée sans aucune considération de race, de croyance ou de nationalité du bénéficiaire, et
sans discrimination d'aucune sorte. Les priorités en matière d'assistance sont déterminées en fonction des
seuls besoins
Nous nous engageons, dans toute la mesure du possible, à fonder l'apport des secours sur une évaluation
approfondie des besoins des sinistrés et des capacités locales existantes pour y pourvoir. Nous tiendrons compte,
dans chaque composante de nos programmes, du principe de la proportionnalité. Les souffrances humaines
doivent être soulagées où qu'elles se manifestent; la vie est également précieuse en tout lieu. Nous apporterons
donc nos secours en fonction de l'ampleur des souffrances qu'ils visent à soulager. Nous sommes pleinement
conscients, en appliquant ce principe, du rôle crucial qu'assument les femmes dans les communautés exposées
aux catastrophes, et nous veillerons à ce que nos programmes d'aide, loin d'affaiblir ce rôle, le renforcent. La
mise en œuvre d'une telle politique, universelle, impartiale et indépendante, requiert la possibilité, pour nous-
mêmes et pour nos partenaires, d'avoir accès aux ressources nécessaires pour apporter de tels secours de façon
équitable, ainsi que la possibilité d'accéder à toutes les victimes des catastrophes, sans distinction.
3. L'aide ne saurait être utilisée au service de convictions politiques ou religieuses, quelles qu'elles soient
- 71 -
L'aide humanitaire est fournie en fonction des besoins des particuliers, des familles et des communautés. Si toute
IHNG peut légitimement professer des convictions politiques ou religieuses, nous déclarons qu'en aucun cas
l'assistance ne saurait dépendre de l'adhésion des bénéficiaires à ces opinions. En aucun cas nous ne lierons la
promesse, la fourniture ou la distribution de l'assistance à l'adhésion à des convictions politiques ou religieuses
déterminées ou à leur acceptation.
4. Nous nous efforcerons de ne pas servir d'instrument à la politique étrangère des gouvernements
Les IHNG sont des institutions qui agissent indépendamment des gouvernements. Nous définissons donc nos
propres lignes de conduite et nos stratégies d'application, et nous nous abstenons d'appliquer la politique de
quelque gouvernement que ce soit, sauf dans la mesure où elle coïncide avec notre propre politique, formulée en
toute indépendance. Ni sciemment, ni par négligence, nous ne permettrons que nos institutions, ou le personnel
que nous employons, soient utilisés pour réunir, à l'intention de gouvernements ou d'autres instances, des
informations délicates de portée politique, militaire ou économique qui pourraient être utilisées à des fins autres
que strictement humanitaires; de même, nous ne servirons pas d'instrument à la politique étrangère des
gouvernements donateurs. Nous utiliserons l'assistance qui nous sera remise pour répondre aux besoins; cette
assistance ne saurait être guidée par la nécessité pour les donateurs de se débarrasser de leurs excédents, ni par
les intérêts politiques de tel ou tel donateur. Nous apprécions et encourageons les dons volontaires en services et
en espèces offerts par des particuliers soucieux d'appuyer nos activités, et nous reconnaissons l'indépendance
d'une action fondée sur cette motivation. Afin de sauvegarder notre indépendance, nous tenterons de ne pas
dépendre d'une seule source de financement.
5. Nous respecterons les cultures et les coutumes
Nous nous appliquerons à respecter la culture, les structures et les coutumes des communautés et des pays dans
lesquels nous menons nos activités.
6. Nous chercherons à fonder nos interventions sur les capacités locales
Même sous le coup d'une catastrophe, toutes les populations et les communautés recèlent des capacités, alors
même qu'elles apparaissent vulnérables. Nous prenons l'engagement de renforcer ces capacités chaque fois que
cela sera possible, en recrutant du personnel local, en achetant des matériaux disponibles sur place et en traitant
avec des entreprises locales. Nous collaborerons dans toute la mesure du possible avec les IH NG locales pour
associer nos efforts en matière de planification et de mise en œuvre de nos opérations, et nous coopérerons avec
les pouvoirs locaux si nécessaire.
La bonne coordination de nos interventions en cas de catastrophe sera pour nous une tâche prioritaire. Pour être
efficace, cette coordination doit être assurée sur place par les personnes les plus directement engagées dans les
opérations de secours; il convient d'y associer des représentants des organes compétents des Nations Unies.
7. Nous nous emploierons à trouver des moyens d'associer les bénéficiaires des programmes à la gestion
des secours
L'assistance en cas de catastrophe ne doit jamais être imposée aux bénéficiaires. Pour garantir l'efficacité des
secours et une reconstruction durable, les bénéficiaires potentiels doivent être associés à la conception, à la
gestion et à l'exécution du programme d'assistance. Nous chercherons à assurer la pleine participation de la
communauté à nos programmes de secours et de reconstruction.
8. Les secours doivent autant viser à limiter les vulnérabilités futures qu'à satisfaire les besoins
essentiels
Toutes les opérations de secours exercent un effet - positif ou négatif - sur les perspectives de développement à
long terme. Nous chercherons donc à mettre en œuvre des programmes de secours qui limitent la vulnérabilité
des bénéficiaires à l'égard de catastrophes futures et qui les aident à subvenir à leurs besoins. Nous accorderons
une attention particulière aux préoccupations relatives à l'environnement dans la conception et la gestion des
programmes de secours. En outre, nous ferons tout pour réduire au minimum les effets négatifs de l'assistance
humanitaire, en cherchant à prévenir la dépendance durable des bénéficiaires à l'égard de l'aide extérieure.
- 72 -
9. Nous nous considérons responsables, tant à l'égard des bénéficiaires potentiels de nos activités que vis-
à-vis de nos donateurs
Nous faisons souvent fonction d'intermédiaire entre ceux qui souhaitent offrir une assistance et les victimes de
catastrophes qui ont besoin d'aide. Nous nous considérons par conséquent investis d'une responsabilité envers
ces deux groupes. Tous nos rapports avec les donateurs et les bénéficiaires seront marqués par une attitude de
franchise et de transparence. Nous reconnaissons pleinement la nécessité de rendre compte de nos activités, tant
sur le plan financier que sur celui de l'efficacité. Nous reconnaissons l'obligation de contrôler strictement les
distributions de secours et d'en évaluer régulièrement les effets. Nous chercherons en outre à rendre compte
ouvertement de l'impact de nos activités et des facteurs qui limitent ou qui favorisent cet impact. Nos
programmes s'appuieront sur des critères très sévères de professionnalisme et de savoir-faire afin de réduire au
minimum le gaspillage de ressources précieuses.
10. Dans nos activités d'information, de promotion et de publicité, nous présenterons les victimes de
catastrophes comme des êtres humains dignes de respect, et non comme des objets de commisération
Les victimes d'une catastrophe méritent en tout temps le respect et doivent être considérées dans nos activités
comme des partenaires à traiter sur un pied d'égalité. Dans nos campagnes d'information du public, nous
donnerons une image objective de la catastrophe en mettant en valeur, non seulement les vulnérabilités et les
craintes des victimes, mais encore leurs capacités et leurs aspirations. Tout en coopérant avec les médias afin de
sensibiliser au mieux le public, nous ne permettrons pas que des demandes externes ou internes de publicité
prennent le pas sur l'objectif de développer au maximum les secours. Nous éviterons toute compétition avec
d'autres organisations de secours pour gagner l'attention des médias au cas où cette publicité risquerait de porter
atteinte aux services fournis aux bénéficiaires, à la sécurité de notre personnel ou à celle des bénéficiaires.
Note
1. Parrainé par: Caritas Internationalis*, Catholic Relief Services*, la Fédération internationale des Sociétés de la
Croix-Rouge et du Croissant-Rouge*, International Save the Children Alliance*, la Fédération luthérienne
mondiale*, Oxfam*, le Conseil cuménique des Eglises*, Comité international de la Croix-Rouge (*membres du
Comité directeur de l'intervention humanitaire).
- 73 -
Annexe II
Auto-évaluation trouvé sur le site de MSF-OCG, qui est proposé comme une première vue
d’ensemble de l’ONG et de son travail avant une séance d’information ou un entretien.
(Il y a une précision sur les risques accrus d’avoir un stress de base assez élevé, mais un manque de transparence sur les risques sur la santé physique et psychologique sont a relevé, puis sur les dimensions éthiques, sur les réalités politique du terrain et de la politique interne de la maison MSF)
Ce qu’il faut savoir sur la vie en mission avant de
postuler
Lřimage véhiculée par Médecins Sans Frontières (MSF) est souvent celle du médecin risquant sa vie
pour pratiquer la chirurgie en temps de guerre. Bien entendu, prodiguer des soins primaires à des
populations en détresse représente un défi en soi. Mais cette situation nřest pas toujours aussi
impressionnante et héroïque quřelle nřy paraît.
Avant dřentreprendre les démarches pour travailler avec MSF à lřétranger, vous devez comprendre les
raisons qui vous poussent à prendre une telle décision. Avez-vous idéalisé notre travail ou faites-vous
plutôt un choix éclairé? Vos motivations et vos valeurs vont-elles de pair avec la mission de MSF?
Il est important de connaître la réalité quotidienne des employés de MSF. Ils vivent et travaillent
souvent en terrain inconnu dans des conditions stressantes et difficiles. La démarche suivante est
conçue pour vous aider à évaluer vos motivations, vos aspirations professionnelles et votre équilibre
émotionnel. En dřautres termes, il sřagit dřune occasion pour faire un retour sur vous-même et sur
votre engagement envers lřaide humanitaire dans les contextes où intervient MSF. Prenez aussi le
temps de songer aux embûches que vous pourriez rencontrer en apportant cette aide.
MSF cherche des expatriés ayant une grande maturité dřesprit, possédant les habiletés techniques et
professionnelles et les aptitudes personnelles qui leur permettront de sřadapter facilement aux
différentes cultures, aux conditions de vie difficiles et au stress. Pour travailler sur le terrain, la
capacité dřadaptation est essentielle. MSF a besoin de personnes pouvant évoluer dans un milieu en
constante instabilité.
Sécurité
Pour MSF, la sécurité du personnel est une priorité. Vous pourrez être appelé à vivre et à travailler
dans des pays instables où votre vie pourra être en danger. Pour chaque projet, de multiples exposés,
plans, lignes de conduite et guides ont été conçus afin de minimiser les risques. Lorsquřils travaillent
sur un projet, les expatriés doivent comprendre quřils représentent MSF jour et nuit, 7 jours sur 7,
même durant leur temps libre et leurs congés. Chacun est responsable de sa propre sécurité ainsi que
de celle de lřéquipe. Lřapplication des règles de sécurité de MSF peut limiter vos allées et venues ainsi
que vos interactions avec la population locale en dehors des heures de travail. Votre journée terminée,
il peut arriver que vous ayez à respecter un couvre-feu et que vous soyez contraint de rester dans
lřenceinte de MSF.
Conditions de vie
En travaillant à lřétranger avec MSF, vous devrez vous adapter à plusieurs changements en ce qui
concerne la nourriture, le logement, le rythme de vie, les loisirs, la langue et les collègues. Un nouveau
style de vie vous attend dans lequel lřintimité et les temps libres peuvent être rares. Il est possible que
vous partagiez votre chambre ainsi que la salle de bain et la pratique de votre sport préféré devra
éventuellement attendre la fin de votre mission. Les projets MSF peuvent se dérouler dans des endroits
où les conditions météorologiques ne sont pas toujours clémentes (chaleur ou froid extrême, taux
- 74 -
dřhumidité élevé, pluie abondante ou climat désertique). Habiter une hutte de boue sans ventilateur ni
climatisation, tolérer le bourdonnement des insectes, devoir composer avec une source dřélectricité
restreinte et un choix limité de nourriture pendant des mois: voilà à quoi peut ressembler votre
mission.
À lřopposé, vous profiterez peut-être dřun confort quasi habituel dans une maison spacieuse, et vous
pourrez même avoir des cuisiniers et du personnel de maison alors que les gens à qui vous venez en
aide tentent de survivre avec des moyens rudimentaires. Certaines personnes éprouvent de la difficulté
à vivre avec un tel paradoxe. Assurez-vous de pouvoir vous passer de votre confort matériel avant de
vous engager avec MSF. Vous allez aussi être éloigné de votre famille, de vos amis, pour une période
de plusieurs mois.
Stress
Lřaide humanitaire en situation dřurgence sait faire grimper le niveau de stress. Plusieurs facteurs
peuvent créer un climat tendu et vous démotiver: les tensions entre coéquipiers, les problèmes de
santé, lřéloignement de vos parents et amis, le sentiment dřinsécurité, les changements fréquents de
projet, les relations parfois difficiles avec les autorités locales, les conditions de vie sommaires, ainsi
que lřalimentation.
Comment gérez-vous le stress dans votre vie quotidienne?
Faire partie dřune équipe sur le terrain exige dřêtre prêt en tout temps à proposer des solutions.
Avez-vous déjà vécu et travaillé en groupe de 3 à 10 personnes durant de longues périodes?
Êtes-vous bon communicateur et bon animateur?
Pouvez-vous mettre de côté vos problèmes personnels afin de réaliser le travail demandé?
Quelles sont vos sources de stress et comment les gérez-vous au sein dřune équipe?
Famille et vie privée
Travailler à lřétranger signifie quitter vos proches pour un certain temps, habituellement entre 6 et 12
mois. Certains voient le travail humanitaire comme une échappatoire à leurs problèmes personnels. La
fuite nřest jamais une bonne idée.
Quelles seront les répercussions dřune absence pouvant aller jusquřà un an sur votre vie personnelle?
Songez aussi à lřeffet dřun milieu de travail difficile sur votre moral. Se voir affecter à une mission à
lřétranger est certes excitant, mais le retour peut sřavérer éprouvant pour vous et votre famille: le
travail sur le terrain laisse des traces.
Choc des cultures
Le travail dans une culture autre que la sienne entraîne parfois des malentendus. Les habitants du pays
dans lequel vous travaillerez risquent dřavoir une vision différente de la ponctualité au travail, de la
responsabilité et du respect de lřespace vital. Même si vous avez de lřexpérience dans les pays en
développement, cet atout ne vous assure pas une mission avec MSF. La tolérance envers des gens qui
pensent et agissent différemment de vous est primordiale.
Conclusion
Les problématiques abordées ont pour but de vous faire prendre conscience des exigences du travail à
lřétranger. Des milliers de personnes qui ont travaillé avec MSF au cours des années ont trouvé leur
expérience sur le terrain exigeante, mais valorisante. Pour plusieurs, la mission a marqué un tournant
dans leur vie. Travailler pour MSF relève dřun engagement plutôt que dřune simple aventure ou dřune
recherche dřemploi. En tant quřexpatrié, vous devenez solidaire des populations dans le besoin. Votre
présence en temps difficiles aux côtés de ces hommes, femmes et enfants leur envoie un message
important: «Vous nřêtes pas tombés dans lřoubli.»
- 75 -
Annexe III Code de conduite des ONG de People in Aid
1 Principe directeur : Les personnes sont essentielles pour la réalisation de notre mission Stratégie relative aux ressources humaines Les ressources humaines font partie intégrante de nos plans stratégiques et opérationnels.
Politiques générales et pratiques en matière de personnel Nos politiques générales en matière de ressources humaines visent à être efficaces, justes et transparentes.
La gestion des personnes La qualité du soutien, de la gestion et du leadership de notre personnel est essentielle à notre efficacité.
Consultation et communication Le dialogue avec notre personnel sur les questions susceptibles d’affecter son travail améliore la qualité et l’efficacité de nos politiques générales et de nos pratiques.
Recrutement et sélection Nos politiques générales et pratiques visent à attirer et à sélectionner une maind’œuvre diverse dotée des compétences et capacités nécessaires pour répondre à nos exigences.
Apprentissage, formation et développement L’apprentissage, la formation et le développement du personnel sont encouragés dans l’ensemble de l’organisation.
Santé, sûreté et sécurité La sécurité, la santé et la sûreté de notre personnel constituent une responsabilité primordiale pour notre organisation.
“Nous espérons que le principe directeur influencera toutes les déclarations de stratégies et de valeurs organisationnelles ou qu’il y figurera.”
“Le Code pose une norme globale de bonne pratique, sans établir des normes spécifiques que les ONG pourraient se voir incapables de satisfaire.” Code de bonne pratique dans la gestion et le soutien du personnel humanitaire (2003)
76
Annexe IV : CICR (Sigiriya Aebischer Perone)
- 77 -
Annexe V : Document original sur le turn-over
Turnover and retention: General summary prepared by Davd Loquercio for People in Aid ;
January 2006
Costing turnover
Looking more closely at the cost and impact of turnover, we need to include here both direct
and indirect costs. There are differences in what exactly should be included, but if we only
keep broad categories, we can mention (CIPD 2005b)
• Administration of the resignation
• Recruitment costs
• Selection costs
• Cost of covering during the period in which there is a vacancy
• Administration of the recruitment and selection process
• Induction training for the new employee
CIPD (2005b) says that "many of these costs consist of management or administrative staff
time (opportunity costs), but direct costs can also be substantial where advertisements,
agencies or assessment centres are used in the recruitment process." Direct costs are easier to
calculate, however, according to research, it only constitutes the tip of the iceberg. The most
important costs are related to the wider impact of turnover. This includes the cost of mistakes,
efficiency loss for new staff and departing ones, loss of knowledge and delays in ongoing
projects. For example, Gray et al. (1996:121) reported that for nurses in the UK, the average
- 78 -
efficiency loss over the first 6 months of employment was estimated to be 30%, climbing to
50% in some cases. Estimations of recruitment and turnover costs in the UK are provided
below (from CIPD 2005a).
Finally, even though measuring the costs of turnover can appear in some cases as subjective,
CIPD (2005b) reminds that "measurement of the costs to the employer as a result of turnover
is vital in building the business case for thorough and effective recruitment and retention
initiatives. These costings can be a powerful tool for winning line manager and Board-level
support for people management activities in these areas." In the humanitarian sector,
according to discussions held at EPN (2005), the impact of turnover on humanitarian
agencies' work output is such that the overall quality of the work delivered is compromised,
despite standards being set and a desire to raise them through accountability. Costs related to
turnover are not fundamentally different in the humanitarian sector. Here again, one can
mention direct costs such as:
• Costs and time related to the recruitment, selection and training of new staff
• Costs related to departure, such as medicals, visas, briefing, handover or flight tickets. These
costs are always incurred but will be higher when staff rotation is quick.
• Separation costs with debriefing and administrative procedures are also mentioned.
Indirect costs, which are also substantial according to Loquercio (2005) include:
• The impact of role overload and open vacancies on staff morale.
• Initial inefficiency, mistakes and short productive time incurred by frequent staff rotation
• Loss of knowledge, especially informally captured knowledge and the negative impact on
the continuity of programmes.
Loquercio does however make a distinction between emergencies and longer term contexts,
considering the impact of staff turnover in emergencies as less detrimental because
substitution approaches are more often used in such cases. In terms of strategic HR
management, EPN 2005 also noted that if because of high staff turnover, those recruited that
showed promise are lost to the system, a problem in terms of renewal of future senior
managers will emerge.
- 79 -
Annexe VI : Chiffres d’ODI sur la sécurité des expatriés
- 80 -
The incidents recorded in the AWSD were compiled from systematic monitoring of public
reports, augmented and verified by information provided directly from organisations and
field-level security consortia. They comprise major security incidents affecting the staff of aid
organisations working in humanitarian relief, defined as killings, kidnaps and attacks resulting
in serious injury. For each incident recorded from 1997 to 2008, the dataset includes the
number of aid workers affected (victims); their institutional affiliation (UN/Red
Cross/NGO/other [donor government, international financial institute]); their nationality
(national/international staff); the outcome of the incident (number of victims
killed/injured/kidnapped); the tactic or means of violence (ambush/armed incursion, etc.); and
the country or emergency in which the incident took place. Where possible, the motive for the
incident was also recorded as it related to the victimřs status as an aid worker (i.e., if the
attack was purely economic or opportunistic in nature, whether political motivations were a
factor, or if the victimřs status as an aid worker was incidental or irrelevant to the violence, as
in a crossfire or landmine incident). In addition, the study benefited from extensive research
to quantify the population of aid workers in the field over time. By calculating a reasonable
estimate of this humanitarian Řdenominatorř, the study has, for the first time, been able to
show the relative rates of aid worker attacks, and track changes year to year.
Number (n) for table in the second chapter
- 81 -
Annexe VII
Results MSF Isabelle Güss a écrit un mémoire: “Focus on staff care: Assessing safety and security
support of expatriate field staff in Switzerland based humanitarian organisations”
A thesis submitted to the Swiss Tropical and Public Health Institute, University of Basel, in
partial fulfilment of the tropEd Masters Programme in International Health (February 2012)
Les données de ce mémoire viennent de sa récente collecte dřinformation chez MSF.
Uniquement les données spécifiques à MSF suisse ont été utilisées dans ce mémoire. Les
graphiques ont été conceptualisés par lřauteur.
Characteristics of responding expatriates
N (%)
Age <30 years 30-44 years >45years
37 167 69
13.6% 61.2% 25.3%
Sex Male Female
130 142
47.8% 52.2%
Experience First mission > 1 mission
44 226
16.3% 83.7%
Background Medical Non Medical
151 117
56.3% 43.7%
Type of work Emergency Relief Long-term relief/Rehabilitation Development Mixed Other
107 68 18 70 11
39.1% 24.8% 6.6% 25.5% 4%
Position/Role Management Role Non Management Unknown
127 135 12
46.4% 49.3% 4.4%
Country of mission Africa America/Caribbean Asia/Pacific Middle East Russia/Eastern Europe
150 89 17 9 9
54.7% 32.5% 6.2% 3.3% 3.3%
Length of mission < 1 month 1-6months 6-12 months 13months-2years > 2 years > 3 years
18 158 62 22 8 5
6.6% 57.9% 22.7% 8.1% 2.9% 1.8%
1. Recruitment:
Informal chat 41 15%
Formal interview, but the only candidate
78 28.5%
Competitive interview 40 14.6%
- 82 -
Interview for a register 34 12.4%
General + specific interview 89 32.5%
Assessment day with several activities 93 33.9%
Psychological assessment 15 5.5%
None 3 1.1%
2. Capabilities correspond to mission:
Strongly agree 137 50.4%
Agree 121 44.5%
Disagree 13 4.8%
Strongly disagree 1 0.4%
3. Pre-departure training (multiple answer question)
Type of training n=274 (%) that received training
n=274 (%) that would have liked training
Security training 105 (38.3%) 35 (12.8%)
Group/team working 89 (32.5%) 27 (9.9%)
Handling the media 68 (24.8%) 30 (10.9%)
Radio training 46 (16.8%) 26 (9.5%)
Language training 34 (12.4%) 55 (20.1%)
First aid 19 (6.9%) 32 (11.7%)
Four wheel driving 15 (5.5%) 29 (10.6%)
Fire safety 10 (3.6%) 26 (9.5%)
No training 82 (29.9%)
4. Pre-departure briefing
Type of briefing n=274 (%) that received briefing
All (435) n=274 (%) that would have liked briefing
Programme information
238 (86.9%) 83.4% 13 (4.7%)
Management structures
166 (60.6%) 60.7% 32 (11.7%)
Communication procedures
125 (45.6%) 47.8% 36 (13.1%)
Country information 227 (83.2%) 79% 12 (4.4%)
Cultural information 125 (45.6%) 46.2% 47 (17.2%)
Security policy, guidelines
177 (64.6%) 63.9% 31 (11.3%)
Evacuation procedures
72 (26.3%) 24.8% 51 (18.6%)
Personal equipment list
67 (24.5%) 30.6% 46 (16.8%)
Stress management/ coping strategies
148 (54%) 51.3% 29 (10.6%)
- 83 -
Accommodation details
106 (38.7%) 43.7% 41 (15.0%)
No briefing 16 (5.8%) 6%
5. Quality of preparation
Own health Security Stress/coping
Very effectively 50 (18.2%) 38 (13.9%) 22 (8%)
Effectively 145 (52.9%) 154 (56.2%) 137 (50%)
Not effectively 30 (10.9%) 38 (13.9%) 51 (18.6%)
Not at all effectively
5 (1.8%) 5 (1.8%) 9 (3.3%)
6. Medical examination before departure
7. In-country briefing
Type of in-country briefing N= 274 (% )reporting
Country information 241 (88%)
Management systems 132 (48.2)
Introduction to staff 193 (70.4%)
Cultural/Social awareness 127 (46.4%)
Personal health 131 (47.8%)
Security situation 249 (90.9%)
Security incident/ evacuation procedures
124 (45.3%)
No in-country briefing 6 (2.2%)
Yes 218 80.1%
No 54 19.9%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
6.80%
8.50%
16.90%
10.20%
13.60%
15.30%
13.60%
11.90%
1.70% 1.70%
Score of stress level
Stresslevel
- 84 -
9. Most stressful aspects (multiple answer question)
Stressful aspects n= 274 (%) reporting
Your workload 142 (51.8%)
Organisational issues 121 (44.2%)
Management structures 94 (34.3%)
Your expatriate colleagues 82 (29.9%)
Security 65 (23.7%)
Communications 61 (22.3%)
Lack of privacy 49 (17.9%)
Separation from family/friends 39 (14.2%)
Witnessing suffering 56 (20.4%)
Your health 20 (7.3%)
11. Strategies to reduce stress (multiple answer question)
Strategies to reduce stress n= 274 (%)
Talking about problems 148 (54%)
Contact to family/friends 125 (45.6%)
Socialising 127 (46.4%)
Exercise/sport 94 (34.3%)
Sleeping 75 (27.4%)
Being on your own 65 (23.7%)
Talking about unrelated subjects
59 (21.5%)
Relationships 53 (19.3%)
Working longer hours 56 (20.4%)
Smoking more than usual 64 (23.4%)
Meditation/yoga 41 (15%)
Drinking more than usual 55 (20.1%)
Drugs 3 (1.1%)
12. Working hours
<6h 1 0.4
6-8h 17 6.2%
8-10h 87 31.8%
10-12h 102 37.2%
12-14h 48 17.5%
>14h 19 6.9%
13. Time off (N=265):
Enforced for all 139 52.5%
Enforced for some 32 12.1%
Not enforced 73 27.5%
Not permitted 9 3.4%
No policy 12 4.5%
- 85 -
14. Medical support if sick during mission (N=271):
Yes, available 178 65.7%
Not available 4 1.5%
Not sick 89 32.8%
23. Debriefing:
With program staff 209 76.3%
With HR staff 224 81.8%
With security staff 47 17.2%
Psychological debriefing 74 27%
Presentation of final report
88 32.1%
None 13 4.7%
Still on mission 14 5.1%
24. Debriefing satisfaction (N=254)
Satisfied 203 80%
Not satisfied 51 20%
25. Return medical (N=262)
Yes 157 59.9%
No, but offered 61 23.3%
None offered 35 13.4%
26. Discussion of emotional impact (N=253)
Very helpful 56 22.1%
Helpful 82 32.4%
Not helpful 24 9.5%
Not at all helpful 7 2.8%
Not discussed 42 16.6%
No opportunity 42 16.6%
27. Who should be offered a psychological debriefing (N=266)
To all 128 48.1%
Only for those in difficult post
76 28.6%
On request 60 22.6%
Never 2 0.8%
28. Adjustment problems
N=274 %
Sleep disturbance 55 20.1
Disorientation 77 28.1
Lack of understand of friends 67 24.5%
Loneliness 39 14.2%
Lack of understanding of partner/family 28 10.2%
Lack of understanding, adaptation 20 7.3%
- 86 -
problems of work
Depression 15 5.5%
No job 59 21.5%
Nowhere to live 40 14.6%
Financial problems 41 15%
No adjustment problems 77 28.1%
30. Summary of experience
Personally Professionally
Very satisfying 107 (39.2%) 113 (41.4%)
Satisfying 142 (52%) 124 (45.4%)
Unsatisfying 20 (7.3%) 31 (11.4%)
Very unsatisfying 4 (1.5%) 5 (1.8%)
31. Staff care satisfaction
Health support Security Psychological support
Satisfied 243 (90%) 230 (84.2%) 167 (64.2%)
Not satisfied 27 (10%) 43 (15.8%) 93 (35.8%)
MSF Security
17. Security risks:
Active war zone 6.2%
Violence related to conflict
32.5%
Civil unrest 33.2%
Widespread Criminality 27.7%
Unsafe traffic conditions 36.5%
Kidnapping
None 20%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
7%
25%
47%
34%
55%
20%
Security risks in mission
- 87 -
18. Security guidelines:
Yes, enforced by the management 199 73.2%
Yes, not enforced 25 9.2%
Security guidelines inadequate 26 9.6%
Security guidelines not tested 14 5.1%
No security guidelines 5 1.8%
Security guidelines not required 3 1.1%
Total 272 100%
19. Anxiety about personal safety and security:
Most of the time 2 0.7%
Sometimes 52 19.1%
Rarely 119 43.8%
Never 99 36.4%
Total 272 100%
10. Most difficult event: severe traffic accidents, evacuation because of threat of hurricane, evacuation because of security situation, fear of attack of rebels, theft of relief goods by employees without reaction from the management, Cholera outbreak, kidnapping of colleagues, burnout, incorrect behaviour towards national staff, superior does not accept his responsibility, HQ does not accept facts about management errors, , mobbing by other expatriates, premature end of mission due to management problems, difficult cooperation with MOH, malaria drug side effect (depression). Poor quality of care provided, stalking, car ambush, mental collapse of expats 20. Critical events ever experienced in any mission:
Very frightening situation 103 37.6%
Verbal/Physical threats to life 87 31.8%
Armed attack/robbery 40 14.6%
Bombing of office/house 15 5.5%
Life threatening illness 52 19%
Road accident 41 15%
Other 43 16.9%
21. Psychological support after critical incident (N=261)
Yes, available 94 36%
No, not available 69 26.4%
No critical incident 98 37.5%
22. Insurance coverage
Health insurance 250 96.9%
Evacuation insurance 233 95.5%
War risk insurance 89 54.3%
No coverage 3 5.4%
Approach Based on similar strategies applied in previous research (Macnair, 1995;Simmonds et al., 1998; McCall and Salama, 1999; Moresky, et al., 2001;People in Aid, 2009) the
- 88 -
aim of this cross sectional survey is to gather qualitative and quantitative data on staff care practices and expatriates’perceptions of staff care. Therefore 20 Swiss or Swiss based humanitarianorganisations covering a broad spectrum of aid work were contacted by mail and invited to take part in the study. The literature review provided information about existing codes, guidelines and practice of staff care in humanitarian organisations. Based on this information an Internet based questionnaire was developed and distributed to former or current expatriate staff by their HR department. Structured interviews at headquarters with human resources representatives added qualitative data about the management point of view and were completed with a review of written material provided to field staff before leaving. The data collection took place from December 2010 to April 2011. Study population Twenty humanitarian organisations were selected including the UN, Red Cross/Red Crescent movement, Swiss branches of major international humanitarian organisations and members of the Medicus Mundi Switzerland network (list available in annex III). Eighteen agencies responded; after three attempts of telephone contact an organisation was considered as a nonresponder. Agencies not employing expatriates were excluded (3). While 9 agencies were not interested in the study, 6 organisations agreed to participate; two were faith-based agencies working mainly in development aid, the others respond primarily to emergencies. Two were small organisations with less than 20 expatriates; the largest employed more than 800 expatriates in 2010. Interviews were held at their Headquarters across Switzerland with staff from human resources (5), staff health (2) and security (1) departments. The field staff questionnaire was sent to 1422 expatriates with various backgrounds, some were members of an emergency roster, others were currently employed in the field or former employees on mission in 2010. Ethical considerations The study protocol was approved by the selection committee of the SwissTropical and Public Health institute.
- 89 -
Annexe VIII Psychological First Aid (PFA)
According to Sphere (2011) and IASC (2007), psychological first aid (PFA) describes a
humane, supportive response to a fellow human being who is suffering and who may need
support. PFA involves the following themes:
providing practical care and support, which does not intrude
assessing needs and concerns
helping people to address basic needs (for example, food and water, information)
listening to people, but not pressuring them to talk
comforting people and helping them to feel calm
helping people connect to information, services and social supports
protecting people from further harm.
It is also important to understand what PFA is not:
It is not something that only professionals can do
It is not professional counselling
It is not Ŗpsychological debriefingŗ1 in that PFA does not necessarily involve a
detailed discussion of the event that caused the distress
It is not asking someone to analyse what happened to them or to put time and events in
order
Although PFA involves being available to listen to peopleřs stories, it is not about
pressuring people to tell you their feelings and reactions to an event.
PFA is an alternative to Ŗpsychological debriefingŗ which has been found to be ineffective. In
contrast, PFA involves factors that seem to be most helpful to peopleřs long-term recovery
(according to various studies and the consensus of many crisis helpers2). These include:
feeling safe, connected to others, calm and hopeful
having access to social, physical and emotional support; and
feeling able to help themselves, as individuals and communities.
Who is PFA for?
PFA is for distressed people who have been recently exposed to a serious crisis event. You
can provide help to both children and adults. However, not everyone who experiences a crisis
- 90 -
event will need or want PFA. Do not force help on people who do not want it, but make
yourself easily available to those who may want support.
There may be situations when someone needs much more advanced support than PFA alone.
Know your limits and get help from others, such as medical personnel (if available), your
colleagues or other people in the area, local authorities, or community and religious leaders.
In the following box we have listed people who need more immediate advanced support.
People in these situations need medical or other help as a priority to save life.
People who need more immediate advanced support:
people with serious, life-threatening injuries who need emergency medical care
people who are so upset that they cannot care for themselves or their children
people who may hurt themselves
people who may hurt others
When is PFA provided?
Although people may need access to help and support for a long time after an event, PFA is
aimed at helping people who have been very recently affected by a crisis event. You can
provide PFA when you first have contact with very distressed people. This is usually during
or immediately after an event. However, it may sometimes be days or weeks after, depending
on how long the event lasted and how severe it was.
Where is PFA provided?
You can offer PFA wherever it is safe enough for you to do so. This is often in community
settings, such as at the scene of an accident, or places where distressed people are served, such
as health centres, shelters or camps, schools and distribution sites for food or other types of
help. Ideally, try to provide PFA where you can have some privacy to talk with the person
when appropriate. For people who have been exposed to certain types of crisis events, such as
sexual violence, privacy is essential for confidentiality and to respect the personřs dignity.
- 91 -
Annexe IX Questionnaire sur le PTSD
- 92 -
Le QSPT est un relevé de symptômes que la recherche a identifiés en relation avec le stress
post-traumatique. Il relève 17 symptômes associés au stress post-traumatique, appartenant à
trois dimensions :
Les situations sont constamment revécues
Lřévitement de ce qui rappelle les situations vécues
Lř « activation neuro-végétative » (trouble du sommeil, de lřhumeur et de la vigilance)
Les symptômes en question sont pris en compte sřils durent au moins un mois, et on vérifie
quřils sont toujours présents au moment du diagnostic ou sřils sont passés (dernières
questions).
Le sens de cet outil dans le cadre du diagnostic des violences relationnelles au travail dérive
de la similitude, relevée dans la littérature (1), entre les conséquences de violences graves et
durables au travail et les symptômes de stress post-traumatiques. La différence majeure réside
évidemment dans lřabsence du "critère A" du DSM-IV, relatif à lřévénement déclencheur
dans le diagnostic du stress post-traumatique. Par contre, les conséquences à long terme sur la
santé peuvent être similaires.
Lřadministration du questionnaire ne dispense pas du constat dřune souffrance et de
lřobservation dřune altération du fonctionnement personnel, social et/ou professionnel. Il est
indiqué dans les cas où une suspicion existe de conséquences graves et/ou durables suite aux
violences subies. Il permet alors une objectivation de ces conséquences en référence à une
échelle dřinterprétation des scores de réponse.
A qui s’adresse cet outil ?
Le QSPT sřadresse en priorité à ceux, parmi les professionnels et intervenants en matière de
souffrance et de violence au travail, qui ont pour mission la prise en charge de la victime
(conseillers en prévention, médecins du travail ou autres thérapeutes appelés à traiter ou
instruire les conséquences de violences au travail). Il est par nature destiné à être administré
individuellement, comme support au diagnostic des conséquences psychologiques.
BONAFONS, Claire. (2003) . Harcèlement moral au travail et état de stress post-traumatique,
Mémoire, Université Pierre et Marie Curie, Paris
DSM-IV, rubrique F43.1, "Etat de stress post-traumatique"
- 93 -
Glossaire
Organismes de soutiens et de recherches
Définition du centre d’apprentissage interculturel du Canada
Antares
La fondation Antares13, qui compte des bureaux aux Pays-Bas et en Australie, a également
contribué au discours sur les politiques et les pratiques des organismes de développement et
des ONG en matière de ressources humaines. La fondation a formé un partenariat avec les
American Centers for Disease Control and Prevention afin dřexaminer les problèmes associés
au stress et à la santé du personnel, et a produit des lignes directrices sur les « pratiques
exemplaires » à appliquer pour réduire le stress chez les travailleurs humanitaires. En outre, la
fondation élabore actuellement un modèle de mise en oeuvre de processus de gestion du stress
dans les ONG.
People In Aid
People In Aid (PIA)12est un réseau dřorganismes dřaide et de développement établi au
Royaume-Uni qui est financé par le Department for International Development (DFID).
Trente-neuf organisations provenant principalement dřEurope, dřAustralie et des États-Unis
sont actuellement membres du réseau qui continue de sřétendre. PIA a élaboré un « code de
pratique » qui fournit des informations utiles sur les politiques organisationnelles en matière
de ressources humaines. Le code contient de lřinformation sur les pratiques exemplaires liées
aux soins du personnel, notamment des éléments liés au processus de réintégration.
Headington Institute
Le Headington Institute est un organisme américain privé qui offre de lřinformation ainsi que
du soutien et des conseils dans le but de réduire le stress chez les travailleurs humanitaires. La
fondation privilégie une démarche personnelle plutôt quřorganisationnelle face à la résolution
des problèmes liés au stress. Le site Web de la fondation présente une série de ressources
dřautoanalyse portant sur le stress de la réintégration.
- 94 -
Le centre Humanitaire de Psychologie
Le CPH a construit, au fil des années et de sa collaboration avec de nombreuses organisations
humanitaires, un modèle générique de programme de gestion et de soutien du personnel de
terrain. Il peut être adapté à la mission spécifique et aux objectifs des organisations
humanitaires, dans la mesure où il est conçu comme une construction flexible de modules, à
différents moments du programme, organisés autour de trois temps : avant, pendant et après
les missions Ŕ ainsi quřun protocole de gestion de stress après un incident critique.
Le CHP offre aussi un soutient gratuit par e-mail aux expatriés, ou des conseils psychologique
plus en profondeurs mais se service est payant106
Gestion des ressources humaines
Définition du Centre d’apprentissage interculturel
Bilan personnel : Intervention visant à aider les travailleurs à analyser leur expérience vécue
sur le terrain. Peut être réalisé en groupes ou individuellement et peut ou non requérir la
présence dřun professionnel psychosocial. Il semblerait que ce bilan permette de diminuer le
risque de stress après une affectation
Évaluation des risques : Processus dřévaluation des risques en matière de sécurité liés aux
menaces internes et externes à lřégard dřun organisme, de son personnel ou de ses biens.
Évaluation du stress : Examen du niveau de stress dřun travailleur mesuré, en règle générale,
pendant un projet ou à la fin de celui ci.
Incident critique : En règle générale, incident qui représente une menace importante pour la
santé physique ou mentale du travailleur, notamment les catastrophes de grande envergure, les
guerres, les agressions sexuelles ou physiques, le décès ou les blessures dřun proche,
notamment un collègue. Le bilan relatif au stress attribuable à un incident critique doit être
fait sur le terrain, le plus tôt possible après lřincident.
Indicateur : Mesure permettant dřévaluer le rendement dřun organisme ou dřun individu;
peut être utilisé à lřintérieur dřun organisme et entre organismes
106
Définition du site internet humanitarian-psy.org lu le 12.06.2012
- 95 -
Rapatriement : Retour dřun travailleur dans son pays de résidence, souvent avant la fin
prévue de son mandat (rapatriement dřurgence).
Réintégration : Dans le cadre du présent document, renvoie au processus entrepris par un
travailleur humanitaire pour se réintégrer dans un environnement professionnel, social et
familial dans son pays de résidence au retour dřune affectation.
Résistance : Force psychologique dřun travailleur qui lui permet de supporter des expériences
stressantes, de se rétablir et dřen tirer des enseignements.
Retour : Période du retour au pays à la fin dřune affectation à lřétranger. Cette période peut
durer au moins six mois.
Stress/Syndrome du retour : Aussi connu sous le nom de choc culturel inversé. Réaction
psychologique au retour dřune affectation sur le terrain. Cette période de transition est parfois
accompagnée de difficultés psychosociales, notamment un sentiment dřisolement et de
dépression.
Suivi : Dans le cadre du présent document, il sřagit du suivi des facteurs de stress et des
réactions au stress des travailleurs pendant quřils sont sur le terrain et à leur retour.
Transfert : Processus de communication de renseignements sur un projet à un nouveau
membre du personnel ou à un supérieur à la fin dřune affectation. Également connu sous le
nom de bilan opérationnel. Peut comporter lřévaluation du programme et des discussions sur
lřenvironnement de travail. (2009, p. 16)
Humanitaire
Définition action humanitaire
Lřaction humanitaire est celle qui vise, sans aucune discrimination et avec des moyens
pacifiques, à préserver la vie dans le respect de la dignité, à restaurer lřhomme dans ses
capacités de choix ». (Rony Brauman MSF)
Acte humanitaire (non juridique)
- 96 -
Un acte humanitaire est un acte accompli par une personne pour protéger la vie ou la dignité
humaine de quelquřun quřelle ne connaît pas nécessairement ou quřelle ne serait pas encline à
aider ou à protéger en temps ordinaire ; un acte humanitaire implique souvent un risque
personnel ou un sacrifice. (Dans le cadre du programme : Explorons le Droit Humanitaire du
CICR)
Sphère
Le Projet Sphère est une initiative à but non lucratif rassemblant un vaste panorama d`agences
humanitaires autour d'un objectif commun : améliorer la qualité de l'aide humanitaire ainsi
que la redevabilité des acteurs humanitaires vis-à-vis de leurs mandants, de leurs bailleurs de
fonds et des populations sinistrées.
Le manuel Sphère, La Charte humanitaire et les standards minimums de l'intervention
humanitaire, constitue l'un des ensembles de principes communs et de standards universels
minimaux des domaines de l'intervention humanitaire destinés à sauver des vies jouissant de
la plus grande notoriété et de la meilleure reconnaissance à l'échelle internationale.
Le Projet Sphère, créé en 1997, n'est pas une organisation d'affiliés. Ce projet, dirigé par un
Conseil d'administration composé de représentants de réseaux mondiaux d'agences
humanitaires, incarne aujourd'hui une communauté énergique de praticiens de l'intervention
humanitaire.
Principes du CICR
Humanité
Né du souci de porter secours sans discrimination aux blessés des champs de bataille, le
Mouvement international de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge, sous son aspect
international et national, s'efforce de prévenir et d'alléger en toutes circonstances les
souffrances des hommes. Il tend à protéger la vie et la santé ainsi qu'à faire respecter la
personne humaine. Il favorise la compréhension mutuelle, l'amitié, la coopération et une paix