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2012-2013
§ MÉTIER DE COACH
- Formation au coaching individuel ..................... 2- Formation au coaching des équipes ................ 3
§ MÉTIER DE CONSULTANT EN RISQUES PSYCHOSOCIAUX (R.P.S.)- Formation Consultant risques psychosociaux... 4- Formation R.P.S. Contruire un diagnostic ......... 5- Formation Psychopathologie et organisations .. 6- Formation Intervenir en situation de crise ......... 7- Intégration, analyse des pratiques et
Les thématiques sont abordées sous un double angle : celui de la pratique et celui des modèles théoriques qui permettent de penser et d’élaborer une pratique professionnelle.
L’ensemble des formations proposé par l’École fait l’objet de certifications ou accréditations professionnelles. Celles-ci sont obtenues au terme d’un processus d’apprentissage et à l’issue d’un dispositif d’’évaluation. Les certifications de l’École soulignent le professionnalisme et la compétence des personnes qui les ont obtenues.
Les réponses à vos questions
Notre assistante est à votre écoute pour vous apporter des réponses spécifiques et faciliter les démarches administratives (prise en charge OPCA…).
Convergence Conseil RH est qualifié par l'OPQF pour les domaines suivants : Management des Hommes Développement personnel Formations spécifiques à des métiers
Pour être informé régulièrement
Vous pouvez vous abonner à la «Lettre d’Info de Convergence» en cliquant sur :
L’école de l’Accompagnement
D.E.A. en sciences de l’éducation, elle est formatrice, consultante et coach. Monique conçoit et anime depuis plus de vingt ans des formations de formateurs, de cadres de direction et de responsables de formation auprès d’universités et d’organismes nationaux publics et privés. Son expertise est reconnue dans l’accompagnement de dispositifs d’évolution professionnelle et de V.A.E. Elle est l’auteur de nombreuses publications pédagogiques et de formation professionnelle éditées entre autres par les Cahiers pédagogiques et l’université de Provence, (Actes des universités d’été de 1987 à 2005). Elle est accréditée Membre Associé de la
Fondateur et dirigeant du cabinet Convergence, il développe une activité de consultant en management et de coach en entreprise depuis vingt ans. Il forme et supervise des coachs, des consultants dans le cadre de l’École de l’Accompagnement de Convergence. Philippe Bigot est
Eyrolles - Éditions d'organisation, co-auteur du « Grand livre de la supervision » Eyrolles - Éditions d'organisation, « Coaching : mythes et réalités in Coaching Professionnel : quelles spécificités ? - Manuscrit Université - 2008, Enjeux et fonctions de la supervision » - Revue Économique et Sociale HEC Lausanne - 2003
Monique Lafont
Philippe Bigot
Il dirige l’agence T.M.S. de Genève qu’il a fondée. Après avoir enseigné la philosophie et la littérature, il a développé le consulting et le coaching depuis près de trente ans. Olivier est coordinateur T.M.S. pour l’Europe francophone, il est formateur habilité à délivrer l’accréditation internationale T.M.S. Il accompagne de nombreuses équipes à l’international (États-Unis, Allemagne, Royaume Uni, France…) en déployant le modèle T.M.S. Il développe une activité de recherche et de conception d’outils d’évaluation et de développement des personnes, et a créé le modèle TLP Navigator.
Olivier Wyler
L'École : une vocation
L'École : une équipe pédagogique
Après douze années d'existence, l'école affirme sa vocation : être un lieu de professionnalisation pour les acteurs des métiers de l'accompagnement.Les praticiens confirmés trouvent dans l'école de l'accompagnement des ressources pour réfléchir sur leurs pratiques, des modèles et outils pour développer et enrichir les interventions.
Les personnes qui s'engagent dans la voie des métiers de l'accompagnement : coach, consultant, formateur… trouvent dans l'école de l'accompagnement des formations professionnelles solides, approfondies et qui font l'objet de certifications professionnelles.Enfin, les managers, responsables de projet et acteurs du changement au sein des organisations vont trouvent dans l'école un ensemble de méthodes, de techniques et un espace d'analyse des pratiques professionnelles pour susciter et favoriser le changement.
Docteur en psychosociologie, psychanalyste et professeur associé de l’université de Paris eVIII , Christian Lujan est consultant spécialiste du management et de la santé au travail. Il est
l’un des spécialistes de la santé au travail et des risques psychosociaux (RPS) intervenant sur ce champ depuis plus de vingt ans. Il accompagne sous la forme de coaching des dirigeants et
Le coach est un spécialiste de l'accompagnement des personnes et des équipes dans leur démarche de développement de leur potentiel personnel et professionnel.
La nature du coaching plonge le coach dans des situations faites d'enjeux divers et de complexité. Elle implique pour lui, de tenir une posture spécifique qui ne peut s'improviser. La pratique du coaching ne peut se réduire à l'utilisation de techniques ou d'outils. La conduite du processus de coaching relève de compétences particulières ne pouvant s’acquérir que dans le cadre d’un dispositif de formation dont la visée est la professionnalisation du coach.
Une certaine vision du coaching…
Nous postulons que le coaché possède ou peut développer les ressources dont il a besoin pour accéder aux changements nécessaires et atteindre ses objectifs. Nous appréhendons le coaché comme étant l'expert de son coaching, nous l'aidons à découvrir ses potentialités, à mieux les mobiliser pour développer ses capacités d’apprentissage, renforcer son autonomie...
coaching, approche des outils typologiques en coaching…
Les modèles en coaching d’équipe
Ce modèle vise à une approche et sensibilisation de l’intervention du
coach auprès des équipes: similitudes et différences avec le coaching
individuel, expérimentation des phénomènes d’équipe...
Le métier et l’installation du coach
Ce module aborde la dimension opérationnelle de "l’installation" du
coach. Analyse des aspects pratiques du métier, choix du statut,
commercialisation du coaching, travail en réseau, supervision de la
pratique professionnelle, les acteurs du coaching en France…
Certification
Le processus de certification repose sur la réalisation d'un mémoire
qui porte sur trois coaching menés durant la formation. Le mémoire est
soutenu devant un jury composé de professionnels reconnus du
coaching.
Les participants qui auront validé leur soutenance recevront la
R e s p o n s a b l e s d a n s l e s organisations et entreprises
Personnes qu i souha i ten t développer une activité de coach professionnel
TOULON
Les fondamentaux du coaching
Le premier module est centré sur le cadre du coaching. Il s’agira de
s’approprier les composantes de la démarche de coaching.
Sont traités dans ce module, le cadre du coaching individuel, les ®présupposés du modèle « coaching orienté solution », la relation
coach/coaché, la demande de coaching, la prescription, l’écoute du
coach, les techniques fondamentales de questionnement…
L’identité du coach
Ce module est orienté vers le coach lui même. Définir son profil de
coach, sa mission, les compétences indispensables. Identifier la place
du coach, ses différents rôles, son attitude envers le coaché, la relation
tripartite, le contrat de coaching ainsi que l’éthique et la déontologie du
coach…
La dynamique du coaching
Ce module traite du déploiement de la dynamique du coaching. Travail
sur la posture du coach, la demande ou objectif du coaching, les
niveaux de l'objectif, la typologie de la relation de coaching, le
diagnostic de la relation, la conduite des séances…
La pratique du coaching
Ce module aborde les interventions spécifiques du modèle Coaching ®Orienté Solution : le travail sur "le problème", développer la
coopération, les outils de questionnement, le questionnement
systémique et circulaire, le concept de "solution", la prescription des
tâches, la mobilisation des ressources…
La conduite du coaching
Ce module aborde les interventions spécifiques du modèle "coaching ®"orienté solution : développer une vision globale du coaching pour
définir une stratégie d’accompagnement, la conduite du coaching et
typologie de la demande et de la relation, l'évaluation et le bilan de
Le cadre de référence pour la pratique est ®celui du «coaching orienté solution »
développé par Philippe BIGOT dans le
courant des années 90. Ce modèle a été créé
pour une pratique du coaching permettant de
relier développement de la personne et
développement professionnel.
Cette pratique singulière et originale du
coaching s'appuie sur la créativité des
personnes accompagnées. La démarche du
«coaching orienté solution® » est souple,
innovante et pragmatique.
ITINÉRAIRE PÉDAGOGIQUE
LA DÉMARCHE PÉDAGOGIQUE
Formation au métier de coach
21 JOURSDurée
L'originalité de cette formation
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Formation au coaching individuel
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Notre vision du coaching d'équipe…Les démarches d’accompagnement d’équipe répondent à une demande croissante des entreprises et des organisations et à ce titre, la Société Française de Coaching (SFCoach) propose aujourd’hui une accréditation professionnelle pour les coachs d’équipe.
Par la mise en œuvre d’un coaching d’équipe, le coach facilite le développement d’une équipe dans ses différentes étapes de vie et de construction.
Dans l’accompagnement d’une équipe, nous avons un parti pris : celui de la coopération. Nous pensons que la coopération entre les membres d’une équipe de travail n’est pas un moyen mais une finalité. Notre conviction est que le lien social est le fondement de toutes les activités humaines et que la coopération est une des formes les plus abouties du lien social. Ainsi, nous pensons qu’une équipe ne saurait être efficace, performante, réactive, créative… sans un lien solide entre les membres de l’équipe. Ce lien social solide nous l’appelons « coopération ». Nous pensons que parmi les défis à relever par les entreprises, celui de restaurer du collectif en allant vers un meilleur équilibre entre dynamiques individuelles et dynamiques collectives est essentiel.
Lieux TOULON
Le modèle « coopérer en équipe® »q Perspective historique de l’évolution des équipes de travail et des approches
théoriques.
q De la notion de lien social au concept de coopération.
q Les fondements de la coopération : les différentes formes, les conditions de
développement, les logiques individuelles et collectives…
q Les présupposés du modèle « coopérer en équipe® » : les valeurs, la philosophie,
les orientations et axes de travail.
q Les principes de mise en œuvre du modèle « coopérer en équipe® ».
q Rôle, fonction et posture du coach dans le coaching d’équipe.
La phase préliminaire du coaching d’équipeq L’offre de coaching d’équipe orienté vers la coopération.q Conduire la phase préliminaire : les acteurs clés, les entretiens, l’équipe,
questionnement et traitement des données.q La définition de la demande, la définition des objectifs, identifier les différents
niveaux d’acteurs et d’enjeux.q Élaborer une proposition, la présenter, la vendre
L’inventaire typologique « TLP-NAVIGATOR »q Les enjeux de la connaissance de soi et des autres dans le développement de la
coopération.q Les fondements de l’inventaire « TLP-NAVIGATOR » : un outil pour la
connaissance et le développement des personnes et des équipes, les types psychologiques de C.G Jung, les rôles en équipe, les préférences...
q Le profil individuel.q Le profil d’équipe.q Exploitation des profils dans le travail de coaching d’équipe.q Les modalités de mise en œuvre : passation des questionnaires en ligne,
Mettre en œuvre le coaching - Coopérer en équipe®q La place du manager dans le coaching d’équipe, le rôle du coach vis-à-vis du
manager.q L’approche systémique de l’équipe : observer les indicateurs, définir les axes
privilégiés de travail facilitant la coopération.
L’accen t es t m is su r l ’ app rop r i a t i on pa r l’expérimentation. Le groupe de formation devient le support de la mise en œuvre des nombreux apports proposés tout au long de la formation.
Chaque participant est ainsi invité à vivre l’expérience du coaching d’équipe selon les différents points de vue : coach, observateur, membre d’équipe… Chacun peut alors, dans le cadre du groupe, mener des expériences, mettre au travail ses compétences, développer une plus grande connaissance de soi et de son rapport au collectif.
Le modèle systémique «coopérer en équipe®» est la méthode proposée pour structurer le coaching d’équipe. Le modèle intègre et combine différents modes d’intervention : accompagnement du manager, séminaire d’équipe, séminaires thématiques, supervision d’équipe.
Au cours de cette formation, les participants s’approprieront un modèle opérationnel pour accompagner les équipes vers la coopération. Les participants intégreront l’inventaire typologique «TLP-NAVIGATOR» (qui fera l’objet d’une accréditation spécifique), ils travailleront sur leur profil «TPL-NAVIGATOR» et sur le profil collectif du groupe, expér imenteront des techniques et out i ls , s’entraineront à leur mise en œuvre, travailleront à développer leur posture, recevront des feed-back personnalisés.
ITINÉRAIRE PÉDAGOGIQUE
Formation au coaching des équipes - Coopérer en équipe ® 9 JOURSDurée Philippe BIGOT
Olivier WYLER
q Les niveaux d’intervention : les individus, les fonctions, les rôles, les interactions, le « système »;
q L’observation et le feed-back du coach.q Le dispositif de coaching d’équipe orienté vers la coopération :
w Le séminaire d’équipe : contenus et animation ;w les ateliers thématiques : contenus et animation.
q La mise en œuvre de l’inventaire « TLP-NAVIGATOR ».q L’évaluation du coaching d’équipe orienté vers la coopération :
w le bilan intermédiaire ;w le bilan final du coaching.
q Alternance d’apports théoriques et méthodologiques.
q Expérimentation des techniques et outils du modèle « coopérer en équipe® » : mises en
situation, ateliers…
q Passation de l’inventaire « TLP-NAVIGATOR » et exercices d’entrainement.
Posséder une pratique professionnelle au sein des organisations, entreprises, institutions…
Disposer d'une connaissance, d’une expérience des outils appliqués à la relation interpersonnelle.
S ’ ê t r e f o r m é a u x t e c h n i q u e s fondamentales du coaching individuel.
Intégrer les fondements théoriques et pratiques de la coopération dans les équipes de travail.
S’approprier le modèle systémique de coaching d’équipe «coopérer en équipe®».
S’approprier l’inventaire typologique de dernière génération «TLP-NAVIGATOR»
Concevoir, argumenter, présenter et vendre une offre de coaching d’équipe.
Animer le dispositif de coaching pour permettre à l’équipe de développer la coopération.
Une double formation qui intègre le : modèle «coopérer en équipe®» et «TLP-Navigator» outil typologique de dernière génération.
Une formation pour proposer une offre originale et renouvelée, orientée vers la coopération en équipe.
Une formation pratique fondée sur l 'expérience, l 'expérimentation et l'appropriation.
Professionnels de l’accompa-gnement : consultants, coachs, formateurs qu’ils soient internes ou externes.
Responsables d’équipes : dirigeants, managers…
Profils
Pré requis
Objectifs
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LA DÉMARCHE PÉDAGOGIQUE
L'originalité de cette formation
Formation au métier de coach 2012-2013
Profils
Pré requis
Objectifs
Les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels, d'origines et de natures variées, qui mettent en jeu l'intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des organisations.
Cependant, l'identification des risques psychosociaux est d'autant plus délicate que ceux-ci sont par nature complexes et multifactoriels. En outre, les RPS font l'objet d'une offre large pour ne pas dire atomisée. Aussi, force est de constater que la définition du champ des RPS tend à être très floue incluant par exemple, pour certains, les questions de sécurité, d'ergonomie… La problématique des risques psychosociaux relève de notre point de vue de la psychosociologie, elle sera explorée sous l'angle de la triade Individu - Collectif - Organisation, pour avoir une approche globale de l'ensemble des situations de travail, tout en tenant compte des interactions et des interdépendances entre ces trois champs.
Parce que l'intervention R.P.S. ne saurait se réduire aux seuls outils
de mesure et autres tableaux de bord, elle implique aujourd'hui un
champ particulier de l'intervention du consultant. Et cette
intervention ne peut s'improviser.
Elle requiert une posture spécifique, un cadre de travail et un cadre
déontologique soutenu par une réflexion éthique, la conception et
construction d'un dispositif d'intervention, des méthodes…
L'intervention R.P.S. par sa complexité et les enjeux qu'elle
concourt à cristalliser suppose une professionnalisation et une
spécialisation des consultants. C'est tout le sens de ce cursus «
consultant R.P.S ».
Une méthode pédagogique impliquante
Des mises en situation, des études de cas, une démarche réflexive
centrée sur les pratiques et la posture d'intervention, travail à partir
de supports vidéo, travaux en sous-groupes, apports théoriques et
méthodologiques opérationnels.
Certification
La certification est délivrée après remise et validation d'un mémoire
professionnel portant sur une mission «risques psychosociaux».
Être engagé dans la prévention et la gestion des R.P.S.
Entrée dans le cursus validée après entretien avec l'intervenant
Intégrer un cadre et une posture pour l'intervention R.P.S.
Mener un audit R.P.S.
Concevoir une stratégie de prévention et/ou d'intervention
Se positionner en professionnel de la prévention et l'intervention R.P.S.
Une formation qui apporte des o u t i l s t h é o r i q u e s s u r l e s dynamiques et phénomènes collectifs.
Une format ion qui permet d ’ i n t é g r e r l e s d i f f é r e n t e s d imens ions de l ’accompa-gnement d’équipe.
Une formation approfondie pour s’approprier de nombreux modèles et outils d’intervention.
Lieux
ConsultantsConsultants internesDRH et managersMédecins du travailReprésentants CHSCTResponsables syndicauxAssistant(e)s sociaux
1 - L'individu avec sa trajectoire de vie, son histoire, ses potentiels,
ses réussites, ses difficultés, ses ressentiments, ses challenges,
ses rêves, etc.
2 - Le collectif générateur de plus value quand la somme des
individus est supérieure au nombre qui le compose mais aussi le
collectif vécu parfois comme modélisant, démobilisateur et coercitif.
3 - L'organisation /institution avec ses acteurs internes et
externes, ses stratégies plus ou moins formelles, plus ou moins
partagées, déclinées en objectifs et en charge de travail, réclamant
de l'autonomie, de l'initiative, de la flexibilité et le sens des
responsabilités.
Les nouvelles formes d'organisation du travail et l'évolution des
modes de gouvernance impactent directement la problématique
des «risques psychosociaux», plus que jamais l'intervenant «RPS»
doit cultiver sa lecture critique des environnements et des cultures
associées où il est sollicité.
Notre approche des «risques psychosociaux» se veut pragmatique
et réflexive avec comme ligne de conduite «ni diabolisation, ni
victimisation».
Ce parcours vise à former des "consultants RPS" au moyen d'un
cursus original et innovant qui apporte les repères
méthodologiques et théoriques afin de trouver les bonnes postures
en lien avec la singularité des situations rencontrées pour : écouter,
préconiser, accompagner, relayer, communiquer, suivre et évaluer.
Une formation approfondie et certifiée pour
professionnaliser l'intervention sur les «risques
psychosociaux». Une approche des R.P.S qui
prend en compte l'ensemble des dimensions
engagées dans leur complexité.
Les participants mènent une mission R.P.S. pour
laquelle ils sont accompagnés. Des apports
pédagogiques nombreux et étayés par la
pratique du formateur, une orientation pratique et
opérationnelle.
ITINÉRAIRE PÉDAGOGIQUE
Formation au métier de consultant « risques psychosociaux »
12 JOURS(4 x 3 jours)
Durée
L'originalité de cette formation
+++De la prévention à
la gestion : construire un diagnostic
1Psychopathologie
etorganisations
2Intervenir en
situation de crise
3Intégration, analyse
des pratiques + certification
«Consultant R.P.S.»
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Le cursus Consultant R.P.S. comporte 4 modules
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TOULONPARIS
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L’actualité quotidienne des organisations de travail met en évidence le développement de situations de violence, de souffrances au travail, des dérives dans les pratiques managériales allant jusqu'aux situations de harcèlement. C'est l'ensemble de ces situations complexes, difficiles qui sont désignées aujourd'hui sous l'expression «risques psychosociaux».
Cette formation constitue le premier module du cursus «consultant R.P.S.» et elle peut être suivie séparément du cursus par toute personne souhaitant comprendre et s'approprier les enjeux liés aux R.P.S.
Elles ont une orientation pratique. La formation se déroule à partir
d’une alternance d’apports théoriques, d’apports
méthodologiques, d’exemples issus de la pratique du formateur.
Pour favoriser l’appropriation, chaque participant travaille à
partir d’études de cas, de mises en situation, de jeux de rôle.
Un travail d’analyse de cas apporté par un ou plusieurs
participants est également mis en œuvre pour redéfinir une
pratique, mettre en perspective les méthodes et supports.
Mener un audit RPS orienté vers la prévention et la gestion des risques.
Construire des préconisations et les argumenter.
Un module qui aborde toutes les dimensions des R.P.S.
Une approche pragmatique : toute la méthodologie et outils pour mener un audit R.P.S.
Lieux
Consultants
Consultants internes
DRH et managers
Médecin du travail
Représentants CHS et CHSCT
Responsables syndicaux
Assistant(e)s sociaux
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Le champ des RPS
q Les enjeux.
q Les définitions des R.P.S.
q R.P.S. et approche psychosociale.
q Les repères juridiques, le cadre légal.
q Les mesures incitatives.
q La jurisprudence.
Le cadre d’intervention du consultant RPS
q Le rôle de l’intervenant R.P.S.:
* l’intervenant externe ;
* l’intervenant interne.
q Les éléments du cadre de l’intervention.
q Les conditions de réussite d’une intervention R.P.S.
q Les postures du consultants R.P.S.
q Les limites d’intervention.
q Éthique et déontologie de l’intervention R.P.S.
Construire le diagnostic R.P.S. : les modèles et outils
d’analyse
q Épistémologie du risque psychosocial.
q Les différents niveaux d’analyse et de prévention.
q Les principales situations relevant du champ des R.P.S.
q Les fondements d’une approche systémique :
* le niveau individuel ;
* le niveau collectif ;
* le niveau de l’organisation.
q Le modèle 7S : construire un état des lieux des forces et des
points à consolider.
q Approche de la culture de l’entreprise et de son histoire :
* mythe fondateur ;
Cette formation apporte les fondamentaux de
l’intervention dans le champs des risques
psychosociaux.
L’approche pratique permettra aux participants
de s’approprier la méthodologie de conduite
d’un audit R.P.S.,
de construire un diagnostic et de formuler la
préconisation.
ITINÉRAIRE PÉDAGOGIQUE
MÉTHODES PÉDAGOGIQUES
R.P.S. De la prévention à la gestion : construire un diagnostic
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Ce module de formation peut être suivi séparément du cycle « consultant R.P.S. ».
* les personnes qui ont marqué l’histoire ;
* les événements marquants…
q Construire et formaliser un diagnostic systémique
Conduire un audit R.P.S.
q Conduite de l’audit R.P.S. : scénario et méthodes :
* fondements et finalités de l’audit ;
* les enjeux ;
* concevoir et préparer l’audit…
q Exemple concret d’une mission : phases clés, contenu
d’intervention, enjeux et postures.
q Exemple d’outils et méthodes pour organiser et structurer
l’information recueillie au cours de l’audit
q Organiser un plan de communication :
* le rapport d’audit, sa présentation ;
* construire et présenter un plan de prévention des R.P.S. :
méthodes, enjeux, acteurs, délais…
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2012-2013
Certaines formes d'organisation du travail et de rapports sociaux engendrent des situations pathogènes. En se gardant d'une approche sous forme de « recettes » sur le champ des structures psychiques, ce module de formation a ceci d'original qu'il met en perspective et en lien la psychopathologie et les organisations à partir des psychopathologies collectives et individuelles. Cette formation invite autant à une réflexion sur les évolutions du travail qu'à une appropriation des méthodes permettant une intervention sur les situations pathogènes.
Cette formation constitue le deuxième module du cursus «consultant R.P.S.» et elle peut être suivie séparément du cursus par toute personne souhaitant com-prendre et s'approprier les fondements de la psychopathologie.
Aucun
Intégrer les fondamentaux de la psychopathologie.
S'approprier une démarche d 'analyse des s i tuat ions «pathogènes».
Concevoir et mener une intervention appropriée.
Une approche opérationnelle de la psychopathologie.
Des apports concrets et argumentés par la pratique.
Une réflexion approfondie sur les évolutions du travail et de ses organisations.
Lieux
Consultants
Consultants internes
DRH et managers
Médecin du travail
Représentants CHS et CHSCT
Responsables syndicaux
Assistant(e)s sociaux
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Les nouvelles formes de travail et d’organisations
q Approche sociologique des évolutions du travail et des
rapports entre les acteurs.
q Les nouvelles formes d’organisations du travail et leurs
incidences.
q La transformation des cultures internes.
S’approprier une démarche d’analyse et des repères
méthodologique des situations pathogènes
q Peut-on parler d’organisation pathogène ?
Quels symptômes ?
q Les fondamentaux de la psychopathologie et les
comportements à risque.
q Les environnements pathogènes.
q Les dérives managériales.
q Les situations pathogènes et les risques pour la santé.
q Les messages contraignants et les logiques paradoxales.
q Le modèle R.S.I. pour diagnostiquer les situations à risques.
q Rappel des outils présentés et enrichissement : approche
systémique des valeurs, prévenir et traiter les écarts et les
dérives.
q Du diagnostic à l’intervention individuelle ou collective, les
pistes de résolution.
Intégrer les fondamentaux de la psychopathologie
q Traits de personnalité, pathologie, les frontières et cultures
organisationnelles :
ª le champ des névroses ;
ª le champ des psychoses ;
ª le champ des perversions ;
Cette formation propose les repères
essentiels pour comprendre et appréhender
la psychopathologie. La particularité de ce
module est de fa i re le l ien entre
p s y c h o p a t h o l o g i e h u m a i n e e t
psychopathologie et organisations de travail.
ITINÉRAIRE PÉDAGOGIQUE
R.P.S. psychopathologie et organisations
3 JOURSDurée Christian LUJAN
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Pré requis
Objectifs
Atouts
L'originalité de cette formation
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Elles ont une orientation pratique. La formation se déroule à partir
d’une al ternance d’apports théor iques, d’apports
méthodologiques, d’exemples issus de la pratique du formateur.
Pour favoriser l’appropriation, chaque participant travaille à partir
d’études de cas, de mises en situation, de jeux de rôle.
Un travail d’analyse de cas apporté par un ou plusieurs
participants est également mis en œuvre pour redéfinir une
pratique, mettre en perspective les méthodes et supports.
MÉTHODES PÉDAGOGIQUES
Ce module de formation peut être suivi séparément du cycle « consultant R.P.S. ».
ª le champ des "personnalités limites" ;
ª le cas particulier des personnalités difficiles : quelles
régulations concrètes ?
ª les sources à la décompensation en fonction des
structures psychiques.
Concevoir et mener une intervention
q Éthique et déontologie de l’intervention.
q Postures d’intervention.
q Construire et mener une intervention R.P.S. dans les situations
pathogènes.
q Identifier les marges de manœuvre, créer les conditions de
l’intervention, les précautions à prendre.
q Élaborer un scénario d’intervention.
q Mener un suivi et évaluer.
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2012-2013
Profils
Pré requis
Objectifs
Atouts
L’actualité montre le développement de différentes situations de crise dans le monde du travail. Leur complexité requiert une approche globale et systémique autant qu'une approche pragmatique pour intervenir rapidement et efficacement. Ce module de formation vise à recenser et à savoir déployer les différentes modalités d'intervention du consultant en situation de crise.
Cette formation constitue le troisième module du cursus «consultant R.P.S.» et elle peut être suivie séparément du cursus par toute personne souhaitant s'approprier les processus et méthodes d'intervention en situation de crise.
Aucun
Appréhender la notion de «situation de crise».
S'approprier les processus d'intervention : médiation, négociation, soutien…
Concevoir et mener une intervention en situation de crise.
Une approche concrète pour «savoir faire»
Des méthodes éprouvées
Lieux
Consultants
Consultants internes
DRH et managers
Médecin du travail
Représentants CHS et CHSCT
Responsables syndicaux
Assistant(e)s sociaux
ITINÉRAIRE PÉDAGOGIQUE
R.P.S. Intervenir en situation de crise
3 JOURSDurée
Approche psychosociologique de la situation de crise
qq Les configurations de situation de crise.q Le rôle du consultant R.P.S. dans l'intervention en situation de
crise.qLes phénomènes de grande démotivation individuelle ou
collective.qApproche des conflits sociaux liés à l'organisation du travail.
Appréhender les enjeux et les postures pour intervenir en prévention tertiaire
qPositionnement, postures et mission du consultant RPSqActeurs, enjeux, singularités et marges d'actionsqPrincipes de précautions et environnements pathogènes
ª Les environnements hystériquesª Les environnements obsessionnelsª Les environnements paranoïdes
q L'utilisation des méthodes de négociation
S'approprier et mettre en pratique les méthodes régulation
Elles ont une orientation pratique. La formation se déroule à partir
d ’une a l ternance d ’appor ts théor iques, d ’appor ts
méthodologiques, d’exemples issus de la pratique du formateur.
Pour favoriser l’appropriation, chaque participant travaille à partir
d’études de cas, de mises en situation, de jeux de rôle.
Un travail d’analyse de cas apporté par un ou plusieurs
participants est également mis en œuvre pour redéfinir une
pratique, mettre en perspective les méthodes et supports.
MÉTHODES PÉDAGOGIQUES
Ce module de formation peut être suivi séparément du cycle « consultant R.P.S. ».
Christian LUJAN
qqLe numéro vertqLe suivi personnaliséqL'analyse des pratiques professionnellesqLa supervisions
Intervenir en situation post-traumatique
qLe débriefing d'un décès hors ou sur le lieu de travailqLe cas particulier du suicide hors ou sur le lieu de travailqApproche critique et pragmatique des actions relaisqSuivre et évaluer les actions engagées
La singularité de la médiation
7
TOULONPARIS
2012-2013
Ce module de formation est destiné aux personnes qui veulent valider le cursus «Consultant R.P.S.» et qui ont suivi les 3 premiers modules.
Ce module vise à développer une approche globale de l'intervention R.P.S. et du rôle du consultant (interne ou externe), elle permet d'établir les liens entre les différents contenus travaillés au cours du cursus, entre les méthodes et outils d'intervention, entre les types de situation relevant des R.P.S. Ce module est orienté vers la pratique des participants. Dans une perspective d'intégration, l'accent est mis sur l'analyse des situations, des expériences et missions menées par les participants.
Ce dernier module ouvre à la certification «Consultant R.P.S.». Il est accessible aux personnes initialement engagées dans le cursus et aux personnes ayant suivi les trois précédents modules.
Étre engagé dans le cursus "consultant R.P.S»
ou
Avoir suivi les trois modules R.P.S
S'approprier l'ensemble de la démarche d'intervention RPS
S'entrainer à partir de situations pratiques
P r o f e s s i o n n a l i s e r s e s interventions
Une approche réflexive
L'analyse des pratiques
Supervision individuelle du mémoire de fin de cycle
Profils
Lieux
Pré requis
Objectifs
Atouts
Consultants
Consultants internes
DRH et managers
Médecin du travail
Représentants CHS et CHSCT
Responsables syndicaux
Assistant(e)s sociaux
TOULON
Méthodologie d'analyse de cas : problématisation, questions
clés, modalités d'intervention…
q Mettre en lien les démarches d'interventions en R.P.S. :
gestion de crise, audit, appui-conseil, entretiens (individuels et
collectifs), médiation, négociation, coaching…
q Travail réflexif à partir de la pratique des participants.
q Mise en situations et études de cas.
qApports pédagogiques complémentaires à partir des besoins individuels et collectifs.
q Soutenance des mémoires devant le jury.
Ce module de formation est destiné aux personnes qui veulent
valider le cursus «Consultant R.P.S.».
Cette formation vise à développer une approche globale de
l'intervention R.P.S. et du rôle du consultant (interne ou externe) ;
elle permet d'établir les liens entre les différents contenus
travaillés au cours du cursus, entre les méthodes et outils
d'intervention, entre les types de situation relevant des R.P.S.
La démarche pédagogique de ce dernier module vise à
l’intégration de la méthode d’intervention sur les R.P.S.
ITINÉRAIRE PÉDAGOGIQUE MÉTHODES PÉDAGOGIQUES
R.P.S. Intégration, analyse des pratiques et certification
3 JOURSDurée
Les mises en situation sont soutenues par un travail d’analyse des
pratiques. Les expériences vécues au cours du cursus sont
travaillées dans une perspective de profes-sionnalisation.
Le bilan du cursus et la soutenance du mémoire de fin de cycle
sont abordés comme autant d’opportunité pour affiner les
apprentissages.
Christian LUJAN
La singularité de ce module tient dans
l'individualisation du travail mené.
Chaque participant est mis en situation de
revisiter ses pratiques, de construire son bilan
d'intégration, de définir son plan de
développement.
À l'issue de la soutenance du mémoire
professionnel de fin de cycle, les participants
reçoivent un retour individuel de la part du
formateur.
L'originalité de cette formation
Con
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2012-2013
Profils
Pré requis
Objectifs
L’activité de formation s’inscrit dans le champ des sciences de l’éducation. Le formateur est un professionnel de la pédagogie, de la relation pédago-gique et du développement des compétences.
La nature de l’activité de formation installe le formateur dans des situations complexes, les relations humaines en constituant le cœur. Tenir une fonction de formateur implique pour l’animateur de développer une posture qui ne peut s’improviser. C’est notamment cette posture qui fera du formateur un professionnel.
La conduite d’une action de formation relève de compétences singulières et de techniques qui ne peuvent s’intégrer et se mobiliser que dans le cadre d’un dispositif dont l’enjeu est la professionnalisation. C’est tout le sens de cette formation.
Le métier de formateur ne saurait se réduire à la seule animation de session. Il implique de multiples dimensions : analyse de besoins et de compéten-ces, conception de dispositifs pédagogiques, rédaction de documents allant du cahier des charges aux supports pédagogiques. Ce cycle est conçu pour travailler et intégrer toutes ces dimensions.
Animer une action de formation
Rôles et postures de l’animateur, la dynamique des groupes, la
communication en situation pédagogique, les méthodes
pédagogiques, les outils d’animation et de co-animation évaluer
une action de formation : les différentes formes de l’évaluation…
L’environnement du métier de formateur
La réglementation des organismes de formation, la déclaration
d’activité, les démarches administratives, le bilan pédagogique et
financier, les acteurs institutionnels, les OPCA, les organismes
certificateurs, les organisations professionnelles…
Certification
Elle repose sur la réalisation d’un mémoire professionnel soutenu
devant un jury.
- Apports théoriques et méthodologiques.
- Travaux personnels et mises en situation.
- Analyse des pratiques.
Avoir un projet professionnel lié à la formation professionnelle
Disposer d’une expérience et expertise sur les domaines qui feront l’objet de l’activité formateur
Développer les compétences fondamentales pour exercer le métier de formateur
Intégrer un des méthodes et des techniques pour concevoir et animer des formations
S’approprier l’environnement de la formation
Une formation qui associe les modèles de la formation des adultes et la pratique
Une pédagogie fondée sur l’expérimentation
Une certification profession-nelle
Lieux
Professionnels du conseil et du coachingManagers et responsables dans les entreprises amenés à animer ponctuellement des formationsPersonnes qui souhaitent développer une activité de formation
TOULON
Les modèles de la pédagogie des adultes
La formation des adultes et les sciences de l’éducation, le concept
de compétence, les différents courants de la pédagogie, les
principaux modèles, la fonction du formateur, la relation
pédagogique, le groupe de formation, formation collective et
individualisation…
Recueillir et analyser les besoins de formation
Le concept de « besoin de formation », en dissociant besoins et
attentes, l’analyse de contexte, les compétences à développer,
construire une grille de recueil, technique de questionnement
pour le recueil des besoins de formation, les outils d’analyse des
besoins, décliner les besoins en offre de formation…
Construire et répondre à un cahier des charges de
formation
La notion de cahier des charges, élaborer et rédiger un cahier des
charges, l’offre de formation, analyser un cahier des charges, les
appels d’offre de formation et leurs différentes formes (stages,
accompagnement de VAE, de RAEP) rédiger un dossier d’offre et
de proposition, le formalisme de la formation…
Concevoir une action de formation
Les compétences visées, le objectifs de formation, construire un
dispositif pédagogique, les apports théoriques et techniques :
approches de la didactique professionnelle, choisir les contenus,
l’appropriation des contenus : choisir les techniques outils
appropriés, la création des supports pédagogiques…
La pratique de la formation dans son double
aspect : la conception et l’animation constitue le
cœur d’un parcours qui mobilise développement
personnel et professionnel. Le modèle
pédagogique privilégié est porté par une vision
humaniste de la formation qui fait du formé
l’acteur de sa formation.
Les personnes qui se destinent à une activité
ponctuelle ou régulière de la formation des
adultes trouvent dans ce cycle des apports
directement opérationnels et transposables dans
les contextes de chacun. Les participants sont
impliqués de telle façon que le groupe est un
support de la formation elle-même.
ITINÉRAIRE PÉDAGOGIQUE
LA DÉMARCHE PÉDAGOGIQUE
Formation au métier de formateur
12 JOURSDurée
L'originalité de cette formation
Monique LAFONT
Atouts
Con
verg
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Le P
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50
5 a
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2012-2013
®La Roue Team Management est une marque déposée.
RAO TL EP UX RE S O RS GRE AL NLI ISE AS TN EO UC RS
CONTROLEURS
ExplorateurPromoteur
EvaluateurDéveloppeur
PropulseurOrganiseur
FinalisateurProducteur
ContrôleurInspecteur
SupporteurMainteneur
ConseillerInformateur
CréateurInnovateur
Le T.M.S. met à la disposition des coaches, consultants, formateurs et
managers un ensemble d'instruments de feed-back puissants.
Des diagnostics scientifiquement validés, précis et fonctionnels
permettent aux équipes de progresser sur la base d'une vision plus
claire et partagée de leurs forces et de leurs freins, de développer les
complémentarités.
La roue T.M.S.
Elle est au coeur de la méthode. Elle synthétise, de façon claire et
dans le langage de l'entreprise, les fonctions à prendre en compte
dans le travail pour réussir.
Chaque personne a une manière propre de fonctionner, des
préférences dans le travail qui, si on sait les exploiter, sont sources de
satisfaction et de performance.
Apports théoriques et méthodologiques.
Ateliers d’entraînement.
Études de cas.
Profils
Pré requis
Objectifs
Atouts
Aujourd'hui, des facteurs tels que la décentralisation, les systèmes d’information, la meilleure formation des collaborateurs, transforment le manage-ment. Les organisations se restructurent autour d'équipes responsables de processus, autonomes et plus flexibles.
Pour être efficaces, les managers et les équipes de travail doivent se référer à des modèles de management compréhensibles par tous.
LieuxTOULONGENÈVE
PARIS
Les origines du T.M.S.
Les données psychométriques.
Le modèle des fonctions dans le travail.
Le profil TMS/TMI
Les types psychologiques de C.G. Jung.
Le profil individuel.
Les préférences dans le travail.
La roue T.M.S.
Diagnostic et roue d’équipe : les ateliers de développement
d’équipe.
Le profil 360° feed-back individuel (LSI)
Les onze compétences évaluées, études de cas.
Les points du questionnaire.
Les modes d’utilisation et applications, psychométrie.
Le profil 360° feed-back d’équipe (TSI)
Diagnostic et développement d’équipe.
Les points clés du questionnaire, études de cas et applications.
Mise en oeuvre de la démarche 360°.
Le profil des fonctions dans le travail (TWI)
Analyse des compétences et exigences du poste avec les préférences
personnelles, questionnaire, modes d’utilisations et applications
autant qu'un niveau de compétence permettant une intervention
professionnelle.
La méthode TMS
Conçue et développée par Charles Margerison et Dick Mc Cann, deux
consultants internationaux, la méthode T.M.S. offre un ensemble
cohérent de techniques d'intervention auprès des équipes.
La méthode a été développée avec les managers et pour les
managers afin de renforcer la performance des équipes. Elle propose
des modèles et instruments pour évaluer et des équipes.
ITINÉRAIRE PÉDAGOGIQUE
Accréditation Team Management SystemsTMS -
3 JOURSDurée
Aucun
S’approprier le modèle TMS
Utiliser le TMS en coaching individuel
Utiliser le TMS en coaching d’équipe
Mettre en œuvre le 360° feed back
Des applications nombreuses : formation, conseil, coaching
Des outils adaptés pour travailler en individuel ou avec des équipes de toutes tailles
Une seule accréditation pour les quatre outils TMS
Accréditation internationale TMS
Coachs et consultants en entreprise et organisation
Formateurs et conseils en management
Managers d’équipes qui veulent intégrer un modèle performant de management
TARIFS 2012-2013erapplicables au 1 septembre 2012 (prix nets de taxe)
FO
RM
AT
IO
NS
MÉTIER DE COACH
- Coaching individuel
- Coaching des équipes
MÉTIER DE CONSULTANT EN RISQUES PSYCHOSOCIAUX(4 modules)
Construire un diagnostic(Module 1)
Psychopathologie et organisations (Module 2)
Intervenir en situation de crise (Module 3)
MÉTIER DE FORMATEUR
Supervision collective (par jour)
Accréditation TMS
4990 €
2990 €
3290 €
950 €
950 €
950 €
2990 €
200 €
2300 €
Tarifs ne comprenant pas les frais de restauration,d'hébergement et de déplacement.
13
Philippe Bigot
Sous la direction d’Émilie Devienne
Christian Lujan
Nicole Aubert & Christian Lujan
Le livre qui présente l’ensemble du modèle coaching orienté solution® développé par l’auteur.
Un ouvrage de référence, co-écrit par des professionnels reconnus, dont Philippe Bigot, co-auteur, afin de présenter les fondements et les enjeux de la supervision.
Un livre qui propose une réflexion approfondie sur les « risques psychosociaux » et la manière de les prendre en charge. De nombreux exemples issus de la pratique des auteurs viennent illustrer concrètement les modèles présentés.
Un livre de référence sur le management, régulièrement réédité depuis 1996.