SIMPOSIUM NASIONAL AKUNTANSI 9 PADANG Padang, 23-26 Agustus 2006 1 Desain dan Pengaruh Sistem Kontrol : Pengujian Model Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Kiryanto Two models are developed on the effects of a control system that include participative standar settingm standard-based incentive, and standard tightness. The direct model propose that the control system directly affects performance, whereas the indirect model proposes that the affects the control system on performance are indirect through the mediating influence of job-related stress. Hypothesis tests and a comparison test using path analysis indicate that the indirect model has a significantly better fit to the data than does the direct model. Kata kunci : Participative Standard Setting, Standard Tightness, Standard Based Incentives, Job Related Stress, Job Performance K-AMEN 05
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
SIMPOSIUM NASIONAL AKUNTANSI 9 PADANG
Padang, 23-26 Agustus 2006 1
Desain dan Pengaruh Sistem Kontrol : Pengujian Model Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Kiryanto
Two models are developed on the effects of a control system that include
participative standar settingm standard-based incentive, and standard tightness. The direct model propose that the control system directly affects performance, whereas the indirect model proposes that the affects the control system on performance are indirect through the mediating influence of job-related stress. Hypothesis tests and a comparison test using path analysis indicate that the indirect model has a significantly better fit to the data than does the direct model. Kata kunci : Participative Standard Setting, Standard Tightness, Standard Based
Incentives, Job Related Stress, Job Performance
K-AMEN 05
SIMPOSIUM NASIONAL AKUNTANSI 9 PADANG
Padang, 23-26 Agustus 2006 2
1. Pendahuluan
Sistem kontrol seperti telah diteliti dalam literatur akuntansi, biasanya
didasarkan pada cybernetic model yang mana standart kinerja (budget, goal, target)
dan pengukuran kinerja diperbandingkan sebagai dasar untuk kegiatan koreksi dan
evaluasi kinerja. Tiga komponen penting dari sistem kontrol berbasis-kinerja adalah
proses penyusunan standart (misalnya: partisipasi, imposition), standard tightness
(misalnya: goal difficulty, budgetary slack), dan insentif berbasis standart (misalnya:
bonus untuk setiap unit yang diukur kinerjanya melebihi standar kinerja yang telah
ditetapkan). Tiga komponen sistem kontrol ini saling berinteraksi/berhubungan
(Demski & Feltham, 1978) . Proses yang digunakan untuk menetapkan standar
kinerja adalah kemungkinan pengaruh tingkat keketatan/kesulitan dan sebaliknya
pengaruh penghargaan yang diterima terhadap kinerja berdasarkan standar yang ada.
Banyak studi yang telah meneliti pengaruh langsung dari satu atau lebih
komponen sistem kontrol tersebut (partisipasi penganggaran, standart tightness,
insentif berbasis kinerja) terhadap kinerja atau variabel-variabel lainnya (misal: job-
Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut maka penelitian ini menghipotesiskan
sebagai berikut :
H9 : Ada hubungan positif antara Insentif Berbasis Standart (Standard Based
Incentive) dengan kinerja pekerjaan (job performance).
3. Metodologi Penelitian
3.1 Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi penelitian ini terdiri dari para akuntan yang bekerja pada Kantor
Akuntan Publik (KAP) yang meliputi Jawa Tengah dan Yogyakarta. Profesi akuntan
biasanya bekerja berdasarkan target waktu, target jumlah klien dan lain sebagainya,
sehingga para akuntan akan menghadapi stress dalam rangka penyelesaian pekerjaan
dan pencapaian target tersebut. Berdasarkan later belakang tersebut maka penelitian
ini mengambil akuntan sebagai populasinya. Adapun populasi penelitian ini meliputi
seluruh akuntan di KAP (Kantor Akuntan Publik) yang terdaftar di Bank Indonesia
ada di Jawa Tengah dan DIY. Berdasarkan data yang ada di BI maka jumlah KAP
di Jawa Tengah dan DIY ada sebanyak 26 KAP.
Sedangkan metode pengambilan sampel digunkan metode Purposive
Sampling, yaitu metode penentuan sampel yang sesuai dengan karakteristik yang
kita tentukan. Kemudian peneliti mengirim kuesioner kepada para akuntan di kantor
akuntan-kantor akuntan yang telah ditetapkan. Adapun jumlah sampel yang dikirimi
kuesioner sebanyak 125 akuntan.
K-AMEN 05
SIMPOSIUM NASIONAL AKUNTANSI 9 PADANG
Padang, 23-26 Agustus 2006 11
3.2. Pengumpulan Data
Tiap-tiap responden dikirim kuesioner disertai dengan surat permohnan
pengisian kuesioner beserta amplop berperangko yang tertulis alamat peneliti tetapi
sebagain besar kuesioner dikirim secara langsung kepada responden. Untuk
menghindari timbulnya keragu-raguan responden terhadap berbagai pertanyaan yang
mungkin dianggap sensitif, maka dalam surat permohonan juga diterangkan bahwa
informasi dari responden akan dijaga kerahasiaannya.
Berdasarkan kuesioner yang dikirim sebanyak 125, kembali sebanyak 67
buah (54%). Setelah dilakukan pemeriksaan terhadap kuesiner yang kembali
ternyata semuanya dapat digunakan untuk analisis. Peneliti menganggap hal ini
sudah cukup layak untuk digunakan dalam analisis karena sudah termasuk dalam
kategori sampel besar, yaitu n > 30.dan sebagian besar diantar secara langsung
kepada responden Selanjutnya responden dikirimi dan sebagian diantar secara
langsung kepada responden yang bersangkutan.
3.3 Variabel Penelitian dan Pengukurannya
Ada lima variabel dalam penelitian ini, yaitu: Partisipasi Penyusunan
Standart (Participation Standard Setting), Keketatan Standart (Standard Tightness),
Insentif Berbasis Standart (Standard Based Incentive), Tekanan Pekerjaan (Job-
Related Stress), dan Kinerja (Job Performance). Masing-masing variabel tersebut
diukur dengan menggunakan berbagai indikator yang dituangkan dalam kuesioner.
Responden diperlukan untuk menjawab setiap butir pertanyaan yang berkenaan
dengan tugas mereka.
3.3.1. Partisipasi Penyusunan Standart (Participation Standard Setting)
Partisipasi penyusunan standar diukur dengan delapan item pertanyaan yang
diambil dari Shields dan Young (1993). Masing-masing item diukur dengan tujuh
skala dengan skala lebih tinggi menunjukkan partisipasi yang lebih besar.
3.3.2. Keketatan Standart (Standard Tightness)
Keketatan standart (standard tighness) diukur dengan cara seperti penelitian
terdahulu yaitu sesuai dengan Shileds et.al. , yaitu skor dijumlah diskala satu
sampai dengan 13 dengan niali yang lebih tinggi menunjukkan standar kinerja yang
lebih ketat.
3.3.3 Insentif Berbasis Standart (Standard Based Incentive)
Insentif berbasis standart (standard based Incentive) diukur dengan
memodifikasi versi dari tiga item instrumen yang digunakan Shields dan Young
K-AMEN 05
SIMPOSIUM NASIONAL AKUNTANSI 9 PADANG
Padang, 23-26 Agustus 2006 12
(1993). Skore dari tiga instrumen yang terdiri dari tujuh skala pengukuran yang
mengukur insentif dan jumlah yang lebih tinggi menunjukkan insentif lebih tinggi.
3.3.4. Tekanan Pekerjaan (Job-Related Stress)
Variabel tekanan pekerjaan diukur sebagai jumlah jawaban dari sembilan
item dari 15 iteminstrumen asli yang dikembangkan oleh Kahn, Wolfe, Quinn,
Snoek dan Rosenthal (1964) dan telah banyak digunakan dalam beberapa penelitian
akuntansi (misal: Brownell dan Hirst, 1986). Instrumen ini telah dimodifikasi agar
supaya fit hubungannya dengan penelitian saat ini termasuk penghapusan enam item
yang tidak dapat diterapkan. Masing-masing item diukur dengan lima point skala
dengan nilai yang lebih tinggi menunjukkan tingkat stress yang tinggi.
3.3.5. Kinerja (Job Performance)
Variabel kinerja (job performance) diukur menggunakan instrumen dari
Mahoney, Jerdee dan Carroll (1965). Instrumen dari kinerja menggunakan delapan
dimensi manajerial, yang mana diukur dengan tujuh point skala dengan nilai yang
lebih tinggi menunjukkan kinerja yang lebih tinggi.
3.4. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis diuji digunakan path analysis (analisis jalur). Analisis ini
digunakan untuk mengestimasikan parameter-parameter model tidak langsung dan
langsung yang dibangun dalam penelitian ini. Adapun model tidak langsung dan
langsung yang akan diuji disajikan dalam gambar 1 sebagai berikut :
K-AMEN 05
SIMPOSIUM NASIONAL AKUNTANSI 9 PADANG
GAMBAR 1
Model Langsung dan Tidak Langsung Hubungan Participation Standard Setting,
Standard Tightness, Standard Based Incentive,Job Related Stress, dan Job
Performance
4. Analisis Data dan Pembahasan
4.1. Pengujian Kesesuaian Data
Berdasarkan hasil pengumpulan data maka kuesioner yang telah disebar
sebanyak 125 telah kembali sebanyak 67 dan semua kuesioner yang kembali
lengkap dan dapat diolah. Selanjutnya peneliti juga telah melakukan pengujian data
dengan mengukur reliabilitas dan validitas instrumen penelitian. Uji reliabilitas
dilakukan dengan menggunakan cronbach alpha coefficient yang mengukur
konsistensi internal pengggunaan instrumen tersebut. Sedangkan uji validitas diuji
dengan menggunakan korelasi product moment person. Adapun ringkasan hasil uji
reliabilitas dan validitas disajikan dalam lampiran 1.
4.2. Pengujian Hipotesis
Model Tidak langsung terdiri dari 6 hipotesis (lampiran 3). Tanda dan
tingkat signifikansi estimasi parameter-parameter telah memberikan dukungan
terhadap hipotesis tersebut. Secara khusus, hasilnya menunjukkan bahwa hubungan
negatif antara Participative Standard Setting dengan Standard Tightness (H1 : -
0,248, p-value : 0,049); hubungan positif antara Participative Standard Setting
dengan Standard Based Incentives (H2 : 0,308, p-value : 0,024); hubungan negatif
Padang, 23-26 Agustus 2006 13
K-AMEN 05
SIMPOSIUM NASIONAL AKUNTANSI 9 PADANG
Padang, 23-26 Agustus 2006 14
antara Participative Standard Setting dengan Job Related Stress (H4 : -0,275, p-
value = 0,023); hubungan positif antara Standard Tightness dengan Job Related
Stress (H6 : 0,299; p-value = 0,011); hubungan negative antara Standard Based
Incentives dengan Job Related Stress (H5 : -0,245; p-value = 0,034); hubungan
negative antara Job Related Stress dengan Job Performance (H7 : -0,120; p-value =
0,046)
Hubungan langsung mempunyai 5 hipotesis, dua diantaranya tidak
mendukung hipotesis (lampiran 4). Secara khusus, hasilnya menunjukkan bahwa
hubungan antara Participative Standard Setting dengan Standard Tightness adalah
positif dan tidak signifikan (H1 : 0,092, p-value : 0,460); hubungan positif antara
Participative Standard Setting dengan Standard Based Incentives (H2 : 0,349, p-
value : 0,004); hubungan positif antara Participative Standard Setting dengan Job
Performance (H3 : 0,376, p-value = 0,001); hubungan negatif antara Standard
Tightness dengan Job Performance (H8 : -0,056; p-value = 0,614) tetapi tidak
signifikan; hubungan positive antara Standard Based Incentives dengan Job
Performance (H9 : 0,316; p-value = 0,009).
4.3 Pembahasan
Hasil perbandingan model menunjukkan bahwa hubungan tidak langsung
lebih baik dari pada model langsung. Hal ini dibuktikan dengan dukungan terhadap
semua hipotesis model tidak langsung sedangkan model langsung ada 2 hipotesis
yang tidak didukung dari lima hipotesis yang ada.
Secara keseluruhan, hasil pengujian ini menunjukkan bahwa standar berbasis
insentif dan tekanan pekerjaan dipengaruhi oleh partisipasi penyusunan stnadar oleh
bawahan. Sedangkan pengaruh dari tiga komponen system kontrol ini terhadap
kinerja dimoderasi oleh tingkat stress pelaksanaan pekerjaan bawahan. Hasil ini
mengkalsifikasi dan memodifikasi hasil yang digambarkan oleh penelitian terdahulu.
5. Kesimpulan, Kontribusi, Keterbatasan dan Implikasi
5.1. Kesimpulan
Penelitian ini dilakukan pada akuntan publik pada KAP di Jawa Tengah dan
DIY. Hasil analisis menunjukkan bahwa semua hipotesis yang diajukan dalam
penlitian ini sesuai dengan data yang ada untuk model tidak langsung. Sedangkan
model langsung hanya tiga hipotesis yang diterima dan yang lain tidak.
K-AMEN 05
SIMPOSIUM NASIONAL AKUNTANSI 9 PADANG
Padang, 23-26 Agustus 2006 15
5.2. Kontribusi Penelitian
Hasil penelitian ini akan bermanfaat dalam praktek, yaitu: dalam rangka
memahami hubungan tidak langsung komponen-komponen sistem kontrol tersebut.
Penerapan kebijakan tidak langsung terhadap komponen-komponen sistem kontrol
terhadap kinerja akan dapat meningkatkan atau memaksimumkan kinerja.
Sedangkan manfaat dalam literatur akuntansi manajemen akan mengembangkan
model penerapan tidak langsung terhadap komponen-komponen sistem kontrol.
5.3. Keterbatasan dan Implikasi Penelitian
Ada beberapa keterbatasan dan implikasi dari penelitian ini antara lain
adalah sebagai berikut :
1. Penelitian selanjutnya dapat digunakan alat analisis yang lain, misalnya: SEM.
2. Oleh karena itu, untuk peneliti selanjutnya dapat menggunakan alat uji analisis
yang berbeda yaitu SEM, apakah akan menunjukkan hasil yang konsisten.
K-AMEN 05
SIMPOSIUM NASIONAL AKUNTANSI 9 PADANG
Padang, 23-26 Agustus 2006 16
Referensi:
Augusty Ferdinand, 2000, “Structural Equation Modelling Dalam Penelitian Manajemen”, BP Universitas Diponegoro, Semarang
Baiman, S., 1982. Agency Research in Managerial Accounting a Survey. Journal of
Accounting Literature, 1, 154 Baiman, S., & Evans, J. 1983. Pre-decision Information and participative
Management Control System. Journal of Accounting Reserach, 21, 371-395 Beehr, T. 1985. Organizational Stress and Employee Effectiveness. In Beehr, T. &
Bhagat, R. Human Stress and Cognition in Organizations., New York: John Wiley and Sons.
Birnberg, J., Shields, M., & Young, S. M. 1990. The Case for Multiple Methods in
Empirical Management Accounting Research (with an illustration from budget setting). Journal of Management Accounting Research, 2, 33 – 66.
Bollen, K. 1989. Structural Equations with Latens Variabels., New York: John
Wiley and Sons. Brownell, P., & Hirst, M. (1986). Reliance on Accounting Information, Budgetary
Participation and Task Uncertainty: test of a Three-way Interaction. Journal of Accounting Research, 24, 241 – 249.
Chow, C., Cooper, J., & Waller, W., 1988. Participative Budgetting Effects of a
Truth-inducting Pay Scheme and Information Asymmetry on Slack and Performance. The Accounting Review, 63, 111 – 122.
Chow, C., Cooper, J., & Haddad, K., 1991. The Effects of Pay Scheme and Ratchets
on Budgetary Slack and Performance : Multiperiod Experiement. Accounting, Organizations and Society,, 16, 47 – 60.
Collins, F. 1978. The Interaction of Budget Characteristic and Personality Variables
with BudgetaryResponse Attitudes. The Accounting Review, 53, 324 – 335. Cyert, R., & March, J. 1963. A Behavioral Theory of The Firm, Englewood Cliffs,
NJ: Prentice Hall. Demski, J., & Feltham, G. 1978. Economic Incentives in Budgetary Control
Systems, The Accounting Review, 53, 336 – 359. Dunk,A. 1993. The Effects of Job-Related Tension on managerial Peformance in
Participative Budgetary Settings, Accounting, Organizations and Society , 18, 575 – 585.
Edwards, J. 1996. An Examination of Competing Versions of The Person-
Environment Fit Approach to Stress. Academy of Management Journal. 39, 292 – 339.
K-AMEN 05
SIMPOSIUM NASIONAL AKUNTANSI 9 PADANG
Padang, 23-26 Agustus 2006 17
Harrison, G. 1992. The Cross-Cultural Generalizability of The Relation Between
Participation, Budget Emphasis and Job-Realted Attitudes, Accounting, Organizations and Society , 17, 1 - 15.
Jex, S., & Beehr, T., 1991. Emerging Theoretical and Methodological Issues in The
Study of Work-Related Stress. Research in Personnel and Human Resources Management, 9, 311 – 365.
Jick, T., 1984. The Stressful Effects of Budget Cuts in Organization. In Rosen, L.
Topic in Managerial Accounting (3rd ed.), Toronto: McGraw-Hill Ryerson. Jick, T. 1985. As The ax Falls: Budgets Cuts and The Experience of Stress in
Organizations. In Beehr, T. & Bhagat, R. Human Stress and Cognition in Organizations., New York: John Wiley and Sons.
Kenis, I. 1979. Effects of Budgetary Goal Characteristic on Management Attitudes
and Performance. The Accounting Review, 54, 707 –721. Kren, L., & Liao, W. 1988. The Role of Accounting Information in The Control of
Organization : a Review of The Evidence. Journal of Accounting Literature, 7, 100 –112.
Lau, C., Low, L., & Enggleton, I. 1995 The Impact of Reliance on Accounting
Performance Measures on Job-Related Tension and Managerial Performance. Additional Evidence, Accounting, Organization and Society, 20, 359 –381.
Lowe, E., & Shaw, R. 1968. An Analysis of Managerial Biasing: Evidence from a
Company’s Budgeting Process. The Journal of Management Studies, 5, 304 – 315.
Lukka, K. 1988. Budgetary Biasing in Orgaization Theoretical Framework and
Empirical Evidence, Accounting, Organization and Society, 13, 281 - 301. Mahoney, T., Jerdee, T., & Caroll, S. 1965. The Job(s) of Management, Industrial
Relations, 4, 97 –110 McGrath, J. 1976, Stress in Behavioral in Organization, In M. Dunnett : Handbook
of Industrial and Organization Psychology. Chicago: Rand McNally. Merchant, K. 1982. The Design of The Corporate Budgeting System: Influences on
Managerial Behavioral and Performance. The Accounting Review, 56, 813 – 829.
Merchant, K. 1982. The Design of The Corporate Budgeting System: Influences on
Managerial Behavioral and Performance. The Accounting Review, 56, 813 – 829.
K-AMEN 05
SIMPOSIUM NASIONAL AKUNTANSI 9 PADANG
Padang, 23-26 Agustus 2006 18
Merchant, K. 1989. Rewarding Result: Motivating Profit Center Manager. Boston: Harvard Business School,
Motowidlo, S., Pacard, J., & Manning, M. 1986. Occuppational Stress : It Causes
and Consequencies. Journal of Applies Psichology, 71, 618 – 629. Onsi, M. 1973. Factor Analysis of Behavioral Variables Affecting Budgetary Slack,
The Accounting Review, 48, 535 –548. Schiff, M., & Lewin, A., 1970. The Impact of People on Budgets. The Accounting
Review, 45, 259 – 268. Shields, J., & Shields, M. 1998. Antecendents of Participative Budgeting,
Accounting, Organizations and Society, 23, 49 – 76. Van Harrison, R. 1985. The Person –Environment Fit Model and The study of Job
Stress. In Beehr, T. & Bhagat, R. Human Stress and Cognition in Organizations., New York: John Wiley and Sons.
Waller, W. 1988. Slack in Participative Budgeting The Joint Effect of a Truth-
Inducing Pay Scheme and Risk Preferences,. Accounting, Organizatios and Society, 13, 87 – 98.
Williamson, O.E. 1964. The Economics of Discrecionary Behaviour: Managerial Objective in a Theory of The Firm. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Young, S. M. 1985. Participative Budgeting : The Effects of Risk Aversion and
Asymmetric Information, Journal of Accounting Research, 23, 829 – 842. Young, S. M., & Lewis, B. 1995. Experimental Incentive Contracting Research in
Management Accounting, In Ashton, R. & Ashton, A. Judgment and Decision Making Reserch in Accounting and Auditing. Cambridge, UK: Cambridge University press.
K-AMEN 05
SIMPOSIUM NASIONAL AKUNTANSI 9 PADANG
Padang, 23-26 Agustus 2006 19
Lampiran 1
TABEL 1
Hasil Uji Reliabilitas Dan Validitas Instrumen Penelitian
Variabel Jumlah Item
Pertanyaan
Cronbach
Alpha
Koefisien
Korelasi
Kesimpulan
Participation
Standard Setting
Delapan item
pertanyaan
0,9047 0,62 – 0,78 Reliable
dan valid
Standard
Tightness
Delapan item
pertanyaan
0,9142 0,54 – 0,92 Reliable
dan valid
Standard Based
Incentive
Tiga item
pertanyaan
0,8177 0,62 – 0,79 Reliable
dan valid
Job-Related
Stress
Sembilan item
pertanyaan
0,7823 0,61 – 0,79 Reliable
dan valid
Job Performance Tiga item
pertanyaan
0,8854 0,74 – 0,81 Reliable
dan valid
K-AMEN 05
SIMPOSIUM NASIONAL AKUNTANSI 9 PADANG
Padang, 23-26 Agustus 2006 20
Lampiran 2
TABEL 2 Rangkuman Uji Hipotesis Hubungan Tidak Langsung dengan Analisis Jalur
Keterangan : X1 = Participative Standard Setting X2 = Standard Tightness X3 = Standard Based Incentives X4 = Job Related Stress X5 = Job Performance
K-AMEN 05
SIMPOSIUM NASIONAL AKUNTANSI 9 PADANG
Lampiran 4
Participative
Standard Setting
Standard Based
Incentives
Standard
Tighness
Job Related
Stress 0,299 (p = 0,011)
-0,248 (p = 0,049)
0,308 (p = 0,024)
-0,275 (p = 0,023)
-0,245 (p = 0,034)
-0,120 (p = 0,046)
Job Performance
GAMBAR 1
Model Tidak Langsung Hubungan Participation Standard Setting,
Standard Tightness, Standard Based Incentive, Job Related Stress Dan Job Performance
Padang, 23-26 Agustus 2006 27
K-AMEN 05
SIMPOSIUM NASIONAL AKUNTANSI 9 PADANG
Participation Standard
Setting
Standard Tightness
Standard Based
Incentive
Job Performanc
0,349 P = 0,004
0.092 p = 460
Padang, 23-26 Agustus 2006 28
K-AMEN 05
SIMPOSIUM NASIONAL AKUNTANSI 9 PADANG
Lampiran 5
0,376 P = 0,001
0,319 P = 0,009
-0,056 P = 0,614
GAMBAR 2
Model Langsung Hubungan Participation Standard Setting, Standard Tightness, Standard Based Incentive,
Job Related Stress Dan Job Performance
Padang, 23-26 Agustus 2006 29
K-AMEN 05
SIMPOSIUM NASIONAL AKUNTANSI 9 PADANG
Padang, 23-26 Agustus 2006 30
Lampiran 6
DAFTAR PERTANYAAN I. Isilah pertanyaan berikut pada tempat jawaban yang telah disediakan untuk
pertanyaan dengan tipe pilihan berilah tanda (X), pada kotak jawaban yang
Bapak / Ibu / Saudara anggap tepat.
Nama kantor : ...............................................
Nama responden : ...............................................
(Dapat diisi / dapat tidak )
Jenis kelamin : ڤ Laki-laki ڤ Perempuan
Umur : .................................................
Pendidikan terahir : ٱ D3 ٱ S1 ٱ S2 ڤ Lainnya : ..............
Jabatan : ................................................
Masa kerja : ڤ Kurang dari 1 tahun. ڤ Sampai 3 tahun.
.Lebih dari 3 tahun ڤ .Sampai 2 tahun ڤ
K-AMEN 05
SIMPOSIUM NASIONAL AKUNTANSI 9 PADANG
Padang, 23-26 Agustus 2006 31
II. Partisipasi penyusunan target (Participative Standard Setting)
Isilah pertanyaan berikut dengan cara menyilang (X), nomor yang anda anggap paling mewakili apa yang benar-benar anda rasakan tentang tugas-tugas kerja anda, pada kolom score. Rentang jawaban dari : ( 1: Amat sangat rendah (ASR), sampai 7 : Amat sangat tinggi (AST) )
Score No Pertanyaan ASR AST
1 Sejauh mana atasan anda meminta masukan anda, dalam membuat target kinerja anda.
1 2 3 4 5 6 7
2 Sejauh mana atasan anda meminta masukan anda untuk menentukan jumlah waktu yang dibutuhkan untuk tugas-tugas anda.
1 2 3 4 5 6 7
3 Sejauh mana atasan anda menganggap penting terhadap usulan anda atas perubahan target kinerja anda .
1 2 3 4 5 6 7
4 Sejauh mana atasan anda menganggap penting terhadap usulan anda atas perubahan dalam penentuan jumlah waktu yang harus disediakan untuk tugas –tugas anda.
1 2 3 4 5 6 7
5 Sejauh mana atasan anda menganggap penting, untuk tidak menolak target kinerja anda sampai anda puas (sepakat ) dengan mereka.
1 2 3 4 5 6 7
6 Sejauh mana atasan anda menganggap penting untuk tidak menolak jumlah waktu yang harus disediakan untuk tugas-tugas anda, sampai anda puas (sepakat) dengan mereka.
1 2 3 4 5 6 7
7 Secara keseluruhan, seberapa besar pengaruh anda dalam membuat target kinerja anda.
1 2 3 4 5 6 7
8 Secara keseluruhan, seberapa besar pengaruh anda dalam menentukan jumlah waktu yang harus disediakan untuk tugas-tugas anda.
1 2 3 4 5 6 7
II. Insentif penyusunan target (Standard Based Incentives)
K-AMEN 05
SIMPOSIUM NASIONAL AKUNTANSI 9 PADANG
Padang, 23-26 Agustus 2006 32
Score No Pertanyaan
ASR AST
1 Seberapa besar tingkat peningkatan nilai fee dengan peningkatan jumlah pemeriksaan Akuntan terhadap peningkatan kinerja terukur.
1 2 3 4 5 6 7
2 Bagaimana tingkat nilai fee dari Akuntan, ditentukan secara total oleh perbandingan kinerja terukur terhadap kinerja standar.
1 2 3 4 5 6 7
3 Seberapa besar akuntan mendapatkan nilai reward berdasarkan pencapaian target diatas 75% dari target kinerja.
1 2 3 4 5 6 7
III. Tingkat Kesulitan Target (Standard Tightness)
Score No Pertanyaan ASR AST
1 Tunjukkanlah jumlah total dari tiap-tiap sumber berikut yang anda percayai dibutuhkan secara khusus untuk mencapai target anda, dalam tugas-tugas Pemeriksaan. Empat sumber tersebut :
a. Jumlah jam kerja anda.
b. Tehnologi.
c. Bantuan dari teman kerja.
d. Bantuan pihak lain yang expert.
1
1
1
1
2
2
2
2
3
3
3
3
4
4
4
4
5
5
5
5
6
6
6
6
7
7
7
7
2 Tunjukkanlah jumlah total dari tiap sumber-sumber berikut yang secara khusus dibuat dan disediakan untuk tugas-tugas anda menurut standar kantor akuntan anda.
a. Jumlah jam kerja anda.
a. Tehnologi.
b. Bantuan dari teman kerja.
d. Bantuan pihak lain yang expert
1
1
1
1
2
2
2
2
3
3
3
3
4
4
4
4
5
5
5
5
6
6
6
6
7
7
7
7
K-AMEN 05
SIMPOSIUM NASIONAL AKUNTANSI 9 PADANG
Padang, 23-26 Agustus 2006 33
IV. Tekanan pekerjaan (Job-Related Stress) Untuk tiap pertanyaan, lingkarilah nomor yang paling mewakili apa yang benar-benar anda rasakan tentang tugas-tugas kerja anda.
Angka 1 berarti tidak pernah (TP ) Angka 2 berarti jarang ( j ) Angka 3 berarti kadang-kadang (KK) Angka 4 berarti Sering ( S ) Angka 5 berarti Sangat sering ( SS )
No Pertanyaan TP J KK S SS
1 Anda sangat sering merasa hanya punya sedikit kewenangan untuk melaksanakan tanggung jawab yang dibebankan pada anda.
1 2 3 4 5
2 Tidak jelas apakah lingkup dan tanggung jawab pekerjaan anda.
1 2 3 4 5
3 Merasa bahwa anda mendapatkan beban kerja yang sangat berat yang tidak mungkin diselesaikan selama hari kerja yang umum.
1 2 3 4 5
4 Berpikir bahwa anda tidak akan dapat memuaskan permintaan-permintaan yang bertentangan dari berbagai orang disekeliling anda.
1 2 3 4 5
5 Tidak mengerti apa yang dipikirkan atasan anda mengenai diri anda, bagaimana dia menilai kerja anda.
1 2 3 4 5
6 Fakta bahwa anda tidak dapat memperoleh informasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan anda.
1 2 3 4 5
7 Merasa tidak dapat mempengaruhi keputusan dan langkah yang mendadak atau tiba-tiba dari supervisor yang melibatkan anda.
1 2 3 4 5
8
Tidak mengetahui harapan orang akan pekerjaan anda.
1 2 3 4 5
9 Berpikir bahwa jumlah pekerjaan yang harus anda kerjakan mungkin dapat mempengaruhi “Sebagaimana baik” pekerjaan anda.