Jurnal Ilmiah Dunia Ilmu Vol. 5 No. 1 April 2019 PENGARUH ...Menurut Sedarmayanti (2011:202) kinerja adalah sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim dan

Jurnal Ilmiah Dunia Ilmu Vol. 5 No. 1 April 2019

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DANMOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT. KSTELL MEDANOleh :

Ilhamsyah Siregar, SE.,MMDosen STEKPI Medan

ABSTRAK

PT. Kstell Medan merupakan distributor material bahan bangunan yangmenyediakan Berbagai produk berkualitas dengan reputasi terpercaya di industriproperti. Permasalahan dalam penelitian ini adalah apakah KepemimpinanTransformasional Dan Motivasi secara parsial dan simultan berpengaruh positifdan signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kstell Medan. BerdasarkanHasil penelitian secara parsial menunjukkan bahwa: Variabel KepemimpinanTransformasional nilai thitung 8,707 > ttabel 1.679 dengan signifikan 0,000 <0,05, artinya secara parsial berpengaruh positif dan signifikan dari variabelKepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan. Variabel Motivasinilai thitung 9,267 > ttabel 1.679 dengan signifikan 0,000 > 0,050, artinya secaraparsial terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel Motivasi TerhadapKinerja Karyawan. Sedangkan hasil penelitian secara smultan menunjukkanbahwa: Uji F menghasilkan nilai Fhitung sebesar 409,098 dengan tingkatsignifikan 0,00. Karena Fhitung 409,098 > Ftabel 3.20 dan probabilitas signifikanjauh lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,00 < 0,05, maka model regresi dapat dikatakanbahwa Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi secara serempakberpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Selanjutnya UjiDeterminasi besarnya adjusted R square sebesar 0.946 hal ini berarti 9.46%variasi Kinerja Karyawan yang bisa dijelaskan dengan variabel independenKepemimpinan Transformasional dan Motivasi sedangkan sisanya (100% - 9.46%= 0.54%) dapat dijelaskan dengan variabel independen lainnya yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.

Kata Kunci : Kepemimpinan Transformasional, Motivasi dan KinerjaKaryawan

BAB IPENDAHULUANA. Latar Belakang Masalah

Kemajuan sebuah perusahaantidak lepas dari faktor-faktor internaldalam perusahaan. Faktor- faktortersebut meliputi sumberdayamanusia, pemimpin perusahaan,

motivasi kerja, dan kinerjakaryawan. Perkembangan bisnisyang semakin pesat menuntutperusahaan untuk mengembangkandan memaksimalkan faktor-faktorinternal tersebut. Hal ini pentinguntuk membangun pondasiperusahaan dalam mempertahankan


kelangsungan hidup sertamenghadapi iklim persaingan.

Sumber daya manusia dalamsebuah perusahaan menjadi elemenpenting bagi penentu keberhasilansuatu perusahaan. Peran sumber dayamanusia bukanlah sebuah objekseperti mesin dan moda, akan tetapisebagai subjek penggerak danpengontrol kemana arah organisasitersebut akan dituju. Setiapperusahaan membutuhkan sumberdaya manusia yang potensial karenaperannya sebagai subyek pelaksanakebijakan dan kegiatan operasionalperusahaan. Perkembangan duniausaha akan terealisasi apabiladitunjang oleh sumber daya manusiayang berkualitas. Pengembangankualitas sumber daya manusia tidaklepas dari peran serta dukunganpimpinan perusahaan.

Menurut Sedarmayanti(2011:202) kinerja adalah saranauntuk mendapatkan hasil yang lebihbaik dari organisasi, tim dan individudengan cara memahami danmengelola kinerja dalam kerangkatujuan dan standar, dan persyaratanatribut yang disepakati. Kinerjamerupakan catatan outcome yangdihasilkan dari suatu pekerjaan ataukegiatan tertentu selama satu periodewaktu tertentu. Kinerja karyawan jobperformance dapat diartikan sebagaisejauh mana seseorangmelaksanakan tanggung jawab dantugas kerjanya. Kinerja karyawanyang baik secara langsung akanmempengaruhi kinerja lembaga danuntuk memperbaiki kinerja karyawantentu merupakan suatu pekerjaan

yang memakan waktu dan prosesyang panjang.

Kepemimpinan dalam kontekspenelitian ini yang akan dikaji adalahmengenai gaya kepemimpinan yaitukepemimpinan transformasional.Faktor kepemimpinan inimempunyai pengaruh langsungterhadap strategi organisasi yaitupada saat merencanakan ataumembuat kebijakan dan mengambilkeputuasan, implementasi(pelaksanaan kerja), dan evaluasi(kinerja organisasi secarakeseluruhan).

Kepemimpinan transformasional,digambarkan sebagai gayakepemimpinan yang dapatmembangkitkan atau memotivasikaryawan, sehingga dapatberkembang dan mencapai kinerjapada tingkat yang tinggi, melebihidari apa yang mereka perkirakansebelumnya. Selain itu, gayakepemimpinan transformasionaldianggap efektif dalam situasi danbudaya apapun.

Motivasi merupakan suatu prosespsikologi yang mencerminkaninteraksi antara sikap, kebutuhan,persepsi, dan keputusan yang terjadidalam diri seseorang Dalamkehidupan sehari-hari, motivasidiartikan sebagai keseluruhan prosespemberian dorongan atau rangsangankepada para karyawan sehinggamereka bersedia bekerjasama denganrela dan tanpa paksa. Menurutpenelitian Sari, (2012:85) pemberianmotivasi oleh pemimpin secaraintensif juga sangat diperlukan dalamrangka pembinaan karyawan serta


merupakan sarana yang dapatmenerapkan teori motivasi yangtepat dalam menggerakkan parabawahan untuk mengenal para anakbuahnya.

Objek dalam penelitian ini adalahPT. Kstell Medan merupakandistributor material bahan bangunanyang menyediakan Berbagai produkberkualitas dengan reputasiterpercaya di industri properti,seperti: rangka baja ringan, penutupatap, kusen baja ringan, rumah bajaringan, rangka furing, rangka hollow,rangka tee (akustik), rangka partisi,gypsum board, kalsi/grc, plafon pvc,lisplank, compound & casting,aksesoris, tool, cat, glasswool, danlain-lain.

Berdasarkan hasil wawancarapenulis dengan beberapa staf dankaryawan ditemukan beberapafenomena yang menyebabkan kinerjakaryawan menurun adalah Pemimpinhakikatnya memberi tantangankepada karyawan untuk memenuhistandar yang lebih tinggi,mengkomunikasikan optimismetentang pencapaian tujuan masadepan dan memberi tugas yangberarti. Aspek visionarykepemimpinan memerlukandukungan kemampuan dalamberkomunikasi yang memungkinkandapat mengartikulasi visi dengankekuatannya secara tepat melaluipersuasif.

Dari latar belakang yang telahdiuraikan dan hasil penelitianberkaitan dengan kepuasan kerjakaryawan yang beraneka ragammaka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul :Pengaruh KepemimpinanTransformasional Dan MotivasiTerhadap Kinerja Karyawan PadaPT. Kstell Medan.

B. Identifikasi MasalahBerdasarkan latar belakang

yang telah diuraikan sebelumnya,maka dapat diidentifikasikanpermasalahan yang ada sebagaiberikut:a) Aspek visionary kepemimpinan

memerlukan dukungankemampuan dalamberkomunikasi

b) Motivasi Inspirasi dimana belummaksimalnya perilaku pemimpin

c) Kurangnya inisiatif karyawandi dalam mengerjakanperkerjaan

d) Karyawan masih harus selaludiperintah atasan dalammelaksanakan tugasnya

C. Rumusan MasalahBerdasarkan latar belakang di

atas, maka permasalahan dalampenelitian ini dapat dirumuskansebagai berikut :1. Apakah Kepemimpinan

Transformasional Dan Motivasisecara parsial berpengaruhpositif dan signifikan TerhadapKinerja Karyawan Pada PT.Kstell Medan.

2. Apakah KepemimpinanTransformasional Dan Motivasisecara simultan berpengaruhpositif dan signifikan TerhadapKinerja Karyawan Pada PT.Kstell Medan.


D. Tujuan PenelitianAdapun tujuan penelitian ini

antara lain:Untuk menguji dan menganalisis

apakah KepemimpinanTransformasional Dan Motivasisecara parsial dan simultanberpengaruh positif dan signifikanTerhadap Kinerja Karyawan PadaPT. Kstell Medan.

BAB IITINJAUAN PUSTAKAA. Landasan Teori1. Kepemimpinana. Pengertian Kepemimpinan

Miftah Thoha (2012:259)menyampaikan kepemimpinansebagai aktivitas untukmempengaruhi orang-orang agardiarahkan mencapai tujuanorganisasi.

Sehingga jika disimpulkan daribeberapa pendapat di atas, bahwakepemimpinan sebenarnya adalahbagaimana pemimpin bisa mengajakkaryawannya menuju tujuanperusahaan.b. Tipe-tipe Kepemimpinan

Ada beberapa tipekepemimpinan yang diutarakan olehSuwatno dan Donni Juni Priansa(2011:156) , yaitu:

1) Kepemimpinan Pribadi2) Kepemimpinan Non-Pribadi3) Kepemimpinan Otoriter4) Kepemimpinan Kebapakan5) Kepemimpinan Demokratis6) Kepemimpinan BakatSelain itu ada pendapat dari

Kartini Kartono (2011:34) juga

mengemukakan watak dan tipepemimpin yang dikelompokanmenjadi 3 pola dasar, yaitu:

a) Berorientasikan tugasb) Berorientasikan hubungan

kerjac) Berorientasikan hasil yang

efektifc. Fungi Kepemimpinan dan Sifat-

sifat PemimpinMenurut Suwatno dan Donni

Juni Priansa (2011:149), seorangpemimpin yang efektif adalahseorang yang mampu menampilkandua fungsi penting, yaitu fungsitugas dan fungsi pemeliharaan.

Fungsi tugas berhubungandengan segala sesuatu yang harusdilaksanakan untuk memilih danmencapai tujuan-tujuan secararasional, tugas-tugas tersebut antaralain menciptakan kegiatan, mencariinformasi, memberi informasi,memberikan pendapat, menjelaskan,mengkoordinasikan, meringkaskan,menguji kelayakan, mengevaluasi,dan mendiagnosis.d.Kepemimpinan transformasional

Berikut beberapa pengertianmengenai kepemimpinanTransformasional menurut para ahli,diantaranya;

Bass dan Avolio (2011:85)menyatakan bahwa: KepemimpinanTransformasional adalah suatu modelkepemimpinan untuk meningkatkansumberdaya manusia dengan danhubungan efek pemimpin terhadapbawahan dapat diukur, denganindikator adanya kepercayaan,kekaguman, kesetiaan, dan hormatterhadap pemimpin, berusaha untuk


memotivasi pengikut untukmelakukan sesuatu yang lebih demitercapainya kinerja.

Kendra (2013:71) mendifiniskanbahwa: Pemimpin transformasionaladalah seseorang pemimpin yangmenguasai situasi denganmenyampaikan visi yang jelastentang tujuan kelompok, bergairahdalam pekerjaan dan kemampuanuntuk membuat anggota kelompokmerasa diisi ulang dan berenergi.

Berdasarkan pengertian para ahlimengenai kepemimpinantransformasional, maka penulismenarik kesimpulan bahwakepemimpinan transformasionaladalah kepemimpin yang mempunyaikekuatan untuk mempengaruhibawahan dengan cara-cara tertentusehingga bawahan akan merasadipercaya, dihargai, loyal danrespek kepada pimpinannya danpada akhirnya bawahan akantermotivasi untuk melakukan lebihdari yang diharapkan.e. Indikator Kepemimpinan

TransformasionalBerikut ini adalah indikator

kepemimpinan transformasionalyang dijadikan sebagai acuan dalampenelitian ini:

1) Idealized influence,2) Inspirational motivation,3) Intellectual simulation,4) Individualized

consideration,

2. Motivasia. Pengertian Motivasi

Berikut ini beberapa pengertiandari motivasi kerja menurut beberapaahli, diantaranya;

Stephen P. Robbins dan MaryCounter (2011:131) menyatakanbahwa, “kesediaan untukmelaksanakan upaya tinggi untukmencapai tujuan- tujuankeorganisasian yang dikondisikanoleh kemampuan upaya untukmemenuhi kebutuhan individualtertentu.”

Menurut Hamzah B. Uno(2012:71), “motivasi kerjamerupakan salah satu faktor yangturut menentukan kinerja seseorang.Besar atau kecilnya pengaruhmotivasi pada kinerja seseorangtergantung pada seberapa banyakintensitas motivasi yang diberikan.”

Dari pengertian motivasi diatas, maka dapat disimpulkian bahwamotivasi merupakan suatu keadaanatau kondisi yang mendorong,merangsang atau menggerakanseseorang dan juga faktor penentukinerja seseorang untuk melakukansesuatu atau kegiatan yangdilakukannya untuk mencapaitujuannya.b. Teori Motivasi Kerja

Ada beberapa teori motivasiyang dikemukakan oleh para ahli,diantaranya adalah sebagai berikut;1) Teori Abraham H. Maslow

menyebutkan bahwa motivasiterbentuk karena hierarkikebutuhan;a) Kebutuhan fisiologikal, seperti

sandang, pangan, dan papan;


b) Kebutuhan keamanan,keamanan yang dimaksudbukan hanya keamanan secarafisik, tetapi juga secarapsikologi dan intelektual;

c) Kebutuhan sosial, pengakuanakan keberadaan danpemberian penghargaan atasharkat dan martabatnya;

d) Kebutuhan prestise, bahwasemua orang memerlukanpengakuan atas keberadaan danstatusnya oleh orang lain.

e) Kebutuhan untuk aktualisasidiri dalam arti tersedianyakesempatan bagi seseoranguntuk mengembangkan potensiyang terdapat dalam dirinyasehingga berubah menjadikemampuan nyata.

2) Teori “ERG”Teori ini dikembangkan oleh

Clayton Alderfer dari UniversitasYale. Existence, Relatedness, danGrowth dimana sebenarnya jikadidalami ketiga kata tersebutmemiliki maksud yang dengan teorimotivasi yang dikemukakan olehAbraham Maslow.Teori motivasi “ERG” lebih lanjutakan menghasilkan fakta bahwa;

a) Makin tidak terpenuhinya suatukebutuhan tertentu, makasemakin besar pula keinginanuntuk memuaskannya.

b) Kuatnya keinginan memuaskankebutuhan yang “lebih tinggi”semakin besar apabila kebutuhanyang “lebih rendah” telahterpuaskan.

c) Semakin sulit memuaskankebutuhan yang tingkatnya

lebih tinggi, semakin besarkeinginan untuk memuaskankebutuhan yang lebih mendasar.

3) Teori HerzbergMenurut teori ini motivasi banyakdipengaruhi oleh faktor intrinsikdan ekstrinsik (hygine).

4) Teori KeadilanTeori ini menyebutkan bahwaseseorang memiliki sifat untukselalu menyetarakan antara usahayang telah dilakukan untukmencapai tujuan organisasidengan imbalan yang diterimanya.

c. Faktor-faktor BerpengaruhTerhadap Motivasi KerjaMotivasi kerja dapat dipengaruhi

oleh faktor intrinsik dan ekstrinsikseseorang.Di bawah ini akandijelaskan mengenai faktor-faktortersebut:

1) Motivasi intrinsik2) Motivasi ektrinsik

3. Kinerja Karyawana. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Moenir (2011:84)mengungkapkan kinerja bahwa :“Hasil kerja seseorang padakesatuan waktu atau ukurantertentu dan tingkat sejauh manakeberhasilan seseorang dalammenyelesaikan pekerjaannya disebut“level performance”. Biasanyaorangyang level performance-nyatinggi disebut sebagai orang yangproduktif, dan sebaliknya orang yanglevel-nya tidak mencapai standardikatakan sebagai tidak produktifatau ber-performance rendah”.

Menurut Mangkunegara


(2010:9) : “Kinerja karyawan adalahprestasi kerja atau hasil kerja(output) baik kualitas maupunkuantitas yang dicapai sumber dayamanusia persatuan periode waktudalam melaksanakan tugas kerjanyasesuai dengan tanggung jawab yangdiberikan kepadanya”.

Jika disimpulkan maka kinerjaadalah hasil dari kegiatan yangdilakukan oleh karyawan setelahdibatasi oleh waktu dan tujuan.Kegiatan kerja tersebut harusdibatasi agar dapat diselsesaikansesuai target yang ditentukan, dantidak menyimpang dari tujuanperusahaan.b. Evaluasi Kinerja Karyawan

Evaluasi atau penilaian kinerjamenurut menurut Mangkunegara(2010:9), “Penilaian prestasi kerja(performance appraisal) adalahsuatu proses yang digunakanpimpinan untuk menentukan apakahseorang karyawan melakukanpekerjaannya sesuai dengan tugasdan tanggung jawabnya.”c. Metode Evaluasi Kerja

KaryawanMetode atau teknik evaluasi

kinerja karyawan dapat digunakandengan pendekatan yang berorientasimasa lalu dan masa depan. (Suwatnodan Donni Juni Priansa, 2011:204)1) Metode penilaian berorientasi

masa lalu (past based methods)2) Metode penilaian berorientasi

masa depan (future basedmethods)

d. Tujuan Evaluasi KerjaKaryawan

Tujuan evaluasi kerja karyawanyang dimaksud antara lain;1) Performance Improvement.2) Compensation Adjustment.3) Placement Decision.4) Training and Development

Needs.5) Carrer Planning and

Development.6) Staffing Proccess Deficiencies.7) Informational Inaccuracies and

Job-Design Errors.8) Equal Employement

Opportunity.9) External Challenges.10) Feedback.e. Faktor-faktor Berpengaruh

Terhadap Kinerja KaryawanBeberapa ahli mengemukakan

pendapatnya tentang apa saja faktoryang mempengaruhi kinerjaseseorang, diantaranya adalahsebagai berikut;Pendapat Mangkunegara (2010:14),yaitu;

1) Faktor individual yang terdiridari;2) Faktor psikologis yang terdiridari;3) Faktor organisasi yang terdiridari :

f. Indikator Kinerja KaryawanDalam evaluasi kinerja

karyawan terdapat aspek-aspek yangdinilai, diantaranya; (Mangkunegara,2010:18)

1) Mutu pekerjaan;2) Kejujuran karyawan;3) Inisiatif;4) Kehadiran;


5) Sikap;6) Kerjasama;7) Keandalan;8) Pengetahuan tentang

pekerjaan;9) Tanggung jawab;10) Pemanfaatan waktu kerja.11) Kreativitas

B. Kerangka KonseptualUntuk mendapatkan pengertian

dan gambaran yang lebih jelastentang Pengaruh KepemimpinanTransformasional Dan MotivasiTerhadap Kinerja Karyawan PadaPT. Kstell Medan maka dibawah iniakan dijelaskan tentang variabeltersebut.1. Hubungan Kepemimpinan

Transformasional TerhadapKinerja KaryawanBass dan Avolio (2011:85)

menyatakan bahwa: KepemimpinanTransformasional adalah suatu modelkepemimpinan untuk meningkatkansumberdaya manusia dengan danhubungan efek pemimpin terhadapbawahan dapat diukur, denganindikator adanya kepercayaan,kekaguman, kesetiaan, dan hormatterhadap pemimpin, berusaha untukmemotivasi pengikut untukmelakukan sesuatu yang lebih demitercapainya kinerja.

Menurut Mangkunegara (2010:9): “Kinerja karyawan adalah prestasikerja atau hasil kerja (output) baikkualitas maupun kuantitas yangdicapai sumber daya manusiapersatuan periode waktu dalammelaksanakan tugas kerjanya sesuai

dengan tanggung jawab yangdiberikan kepadanya”.

Menurut Efendi (2012:209)Kepemimpinan transformasionalmampu memberikan motivasi kerja,mendengarkan aspirasi karyawan danmemberikan penghargaan kepadakaryawan sehingga dapatmeningkatkan kinerja karyawan.2. Hubungan Motivasi Terhadap

Kinerja KaryawanMenurut Hamzah B. Uno

(2012:71), “motivasi kerjamerupakan salah satu faktor yangturut menentukan kinerja seseorang.Besar atau kecilnya pengaruhmotivasi pada kinerja seseorangtergantung pada seberapa banyakintensitas motivasi yang diberikan.”

Menurut Miftah Thoha(2012:205) “Suatu tindakan yangdibawa dari lahir yang menentukanorganism untuk mengetahui ataumemperhatikan setiap obyek danbertindak atau mempunyai suatuimpulsa bertindak yang menentukanekspresi dalam suatu caraberperilaku yang spesifik.”

B Menurut Gagne (2005), Farida(2009), Ellis (2010), dan Tuan(2011), menegaskan bahwa motivasikerja karyawan merupakan suatu halpenting yang harus diperhatikan paramanajer perusahaan, karena motivasikerja dapat memberikan pengaruhbesar dan dasyat dalammeningkatkan kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian tersebut, makadibuat kerangka penelitian berikut ini:


Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Sumber : Diolah penulis 2019

D. HipotesisHipotesis merupakan

jawaban sementara terhadap rumusanmasalah penelitian, di mana rumusanmasalah penelitian telah dinyatakandalam bentuk pertanyaan. Tjiptono(2011: 70).

Dari pengertian hipotesistersebut, penulis merumuskanhipotesis dalam penelitian ini yaitu:1. Kepemimpinan Transformasional

secara parsial berpengaruh positifdan signifikan Terhadap KinerjaKaryawan Pada PT. KstellMedan.

2. Motivasi secara parsialberpengaruh positif dan signifikanTerhadap Kinerja Karyawan PadaPT. Kstell Medan.

3. Kepemimpinan TransformasionalDan Motivasi secara simultanberpengaruh positif dan signifikanTerhadap Kinerja Karyawan PadaPT. Kstell Medan.

BAB IIIMETODE PENELITIAN

A. Pendekatan PenelitianJenis penelitian yang

digunakan dalam penelitian iniadalah penelitian kuantitatif denganpendekatan deskriptif. Metodepenelitian kuantitatif merupakansalah satu jenis penelitian yangspesifikasinya adalah sistematis,terencana dan terstruktur denganjelas sejak awal hingga pembuatandesain penelitiannya. Sugiyono(2013:13).

B. Lokasi dan Waktu PenelitianPenelitian pada PT. Kstell

Medan beralamat di Komplek RukoLama Graha Metropolitan no.78,jalan Kapten Sumarsono, Helvetia,Medan Helvetia, Sunggal, Kp.Lalang, Kec. Sunggal, Kota Medan,Sumatera Utara 20124,

KepemimpinanTransformasional (X1)- Idealized Influence- Inspirational Motivation- Intelectual Simulation- Individualized ConsiderationBass dan Avolio (2011)

Motivasi (X2)- Need For Achievment- Need For Power- Need for AffiliationDavid McCleland (1961) dalam buku(Miftah Toha,2012:235)

Kinerja (Y)- Kuantitatif- Kualitatif

(A.A. Anwar PrabuMangkunegara,2010:18)


C. Populasi dan Sampel1. Populasi

Populasi adalah wilayahgeneralisasi yang terdiri atasobyek/subyek yang mempunyaikualitas dan karakteristiktertentu yang ditetapkan olehpeneliti untuk dipelajari dankemudian ditarikkesimpulannya. Sugiyono2013:72)

Populasi dalampenelitian ini adalah seluruh atauyang mewakili seluruh karyawanPT. Kstell Medan yangberjumlah 144 orang.

2. SampelSampel adalah sebagian

atau wakil dari populasi yangditeliti. Apabila subyeknyakurang dari 100 lebih baikdiambil semuanya, sehinggapenelitinya merupakanpenelitian populasi. Jika jumlahsubyek lebih besar dari 100dapat diambil 0% s.d 15% atau20% atau lebih. Sugiyono(2013:135)

Dikarenakan jumlahkaryawan yang berjumlah 144,maka peneliti hanya mengambil30% dari jumlah populasi, makajumlah sampel yang di ambiladalah sebanyak 48 orang sajauntuk dijadikan responden.

D. Variabel PenelitianPenelitian ini menggunakan 2

(dua) variabel bebas yaitu:

Kepemimpinan Transformasional

(X1), dan Motivasi (X2), serta

variabel terikat Kinerja Karyawan

(Y).

E. Teknik Pengumpulan DataAdapun teknik pengumpulan datadalam penelitian ini adalah:1. Angket (questionnaire),2. Observasi3. Wawancara

E. Teknik Analisa DataDalam penelitian kualitatif

sumber data dipilih dan disesuaikandengan tujuan penelitian adalah :1. Uji Validitas

Validitas adalah uji untukmengukur tingkat keandalah dankesahihan alat ukur yang digunakan.Suatu instrument alat ukur biladikatakan telah valid, berartimenunjukkan alat ukur yangdipergunakan untuk mendapatkandata itu adalah valid atau dapatdigunakan untuk mengukur apa yangseharusnya di ukur Sugiyono (2013:137).2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas bertujuanuntuk mengukur apakah alat ukuryang digunakan (kuisioner)menunjukkan konsistensi dalammengukur gejala yang sama.3. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisregresi, lebih dulu diuji kelayakanmodel Regresi Berganda (Multipleregression) agar perkiraan menjaditidak bias, maka dilakukan beberapa


uji asumsi klasik yang harusdipenuhi yaitu:a. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalahuntuk mengetahui apakah distribusisebuah data mengikuti danmendekati distribusi normal.b. Uji Multikolonearitas

Suatu keadaan dimanavariable independen yang satudengan yang lain dalam modelregresi berganda tidak salingberhubungan secara sempurna.c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitasbertujuan untuk menguju apakahdalam sebuah model regresi terdapatketidak samaan variance dariresidual suatu pengamatan lainnya.4. Model Analisis RegresiBerganda

Model analisis data yangdigunakan untuk mengetahuibesarnya pengaruh arus kas, biayaoperasional dan pendapatan terhadaplaba adalah model ekonometrikdengan teknik analisis menggunakanmodel kuadrat terkecil biasa.Model persamaanya adalah sebagaiberikut :

Y = α + β1X1 + β2X2 + ∈Dimana :Y = Kinerja Karyawanα = Interceptβ1 = Koefisien RegresiX1 = KepemimpinanTransformasionalX2 = Motivasi∈ = KesalahanPengganggu

5. Uji Hipotesisa. Uji F

Uji F-Statistik ini dilakukanuntuk melihat seberapa besarpengaruh variabel independen secarabersama-sama terhadap variabeldependen.b. Uji t

Uji t digunakan untukmengetahui apakah pengaruh setiapvariable nyata atau tidak.

c. Koefisien Determinasi

Identifikasi determinan (R2)berfungsi untuk mengetahuisignifikansi variabel maka harus

dicari koefisien determinasi (R2).Koefisien determinan menunjukanbesarnya kontribusi variabelindependen terhadap variabeldependen.

BAB IVHASIL PENELITIAN DANPEMBAHASANA. Hasil Penelitian1. Sejarah PT. KSTELL

MedanPT. KSTELL Medan didirikan

oleh Bapak Helmy Hutama selakupemilik perusahaan pada tanggal 22Desember 2002 di kota Medan yangbermula melayani jasa pemasanganrangka atap baja ringan. Berbekalkemampuan dan pengetahuan yangluas dalam bidang pemasaran jasalayanan, perusahaan mampuberkembangan dari tahun ke tahun.

Pada awal perkembangannya.PT. KSTELL Medan belummemiliki kantor dalampemasarannya, namun seiring


perkembangan dalam pemasaranjasanya perusahaan mampumendirikan satu kantor untukmelakukan kegiatan pemasaranpelayanan jasa yang berada diKomplek Ruko Lama GrahaMetropolitan no.78, jalan KaptenSumarsono, Helvetia, MedanHelvetia, Sunggal, Kp. Lalang, Kec.Sunggal, Kota Medan.2. Karakteristik Hasil Jawaban

RespondenDalam menjawab

permasalahan di dalam suatupenelitian perlu kiranya diuraikankarakteristik bagi sumber datanya,sehingga data yang dipergunakan

untuk menjawab permasalahantersebut lebih akurat.

Data yang diperoleh selamapenelitian akan disajikan kepadaseluruh Karyawan PT. KSTELLMedan sebanyak 36 orang yangdijadikan responden. Dengan jumlahseluruh dari pertanyaan sebanyak 40item, terdiri dari item pertanyaanVariabel X yaitu : Komunikasi (X1)(X1), Motivasi (X2), dan LingkunganKerja (X3), serta Variabel Y yaitu :Kinerja.

Berikut data berdasarkankarakteristik yang dapat diperolehdari Karyawan PT. KSTELL Medanadalah sebagai berikut:

a. Hasil Distribusi Variabel Kepemimpinan Transformasional (X1)Tabel 4.1 Pemimpin memberikan motivasi kepada saya untuk bekerja lebih

baikX1.1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative PercentValid 1 18 37,5 37,5 37,5

2 10 20,8 20,8 58,33 6 12,5 12,5 70,84 8 16,7 16,7 87,55 6 12,5 12,5 100,0Total 48 100,0 100,0

Sumber pengolahan spss versi 20.00, Tahun 2019Berdasarkan tabel 4.1, dapat

dilihat bahwa responden yangmenyatakan sangat tidak setujusebanyak 18 orang (37.5%), tidaksetuju sebanyak 10 orang (20.8%),

kurang setuju sebanyak 6 orang(12.5%), setuju sebanyak 8 orang(16,7%), dan sangat setuju sebanyak6 orang (12.5%).

Tabel 4.2 Pemimpin menumbuhkan rasa percaya diri saya dalammelakukan pekerjaan

X1.2Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 1 7 14,6 14,6 14,62 27 56,3 56,3 70,83 5 10,4 10,4 81,34 3 6,3 6,3 87,55 6 12,5 12,5 100,0Total 48 100,0 100,0

Sumber pengolahan spss versi 20.00, Tahun 2019


Berdasarkan tabel 4.2, dapatdilihat bahwa responden yangmenyatakan sangat tidak setujusebanyak 7 orang (14.6%), tidaksetuju sebanyak 27 orang (56.3%),

kurang setuju sebanyak 5 orang(10,4%), setuju sebanyak 3 orang(6,3%), dan sangat setuju sebanyak 6orang (12,5%).

Tabel 4.3 Pemimpin memberikan keyakinan kepada saya bahwa tujuanperusaan akan tercapai


Valid 1 12 25,0 25,0 25,02 21 43,8 43,8 68,83 7 14,6 14,6 83,34 2 4,2 4,2 87,55 6 12,5 12,5 100,0Total 48 100,0 100,0


dilihat bahwa responden yangmenyatakan sangat tidak setujusebanyak 12 orang (25,0%), tidaksetuju sebanyak 21 orang (43,8%),


Tabel 4.4 Pemimpin merupakan Role Model (panutan) saya dalamperusahaan


Valid 1 19 39,6 39,6 39,62 18 37,5 37,5 77,13 5 10,4 10,4 87,54 4 8,3 8,3 95,85 2 4,2 4,2 100,0Total 48 100,0 100,0




Tabel 4.5 Pemimpin memberikan petunjuk kepada saya bagaimanamenyelesaikan suatu pekerjaan


Valid 1 6 12,5 12,5 12,52 10 20,8 20,8 33,33 17 35,4 35,4 68,84 10 20,8 20,8 89,65 5 10,4 10,4 100,0Total 48 100,0 100,0



Berdasarkan tabel 4.5, dapatdilihat bahwa responden yangmenyatakan sangat tidak setujusebanyak 6 orang (12,5%), tidaksetuju sebanyak 10 orang (20,8%),

kurang setuju sebanyak 17 orang(35,4%), setuju sebanyak 10 orang(20,8%), dan sangat setuju sebanyak5 orang (10,4%).

Tabel 4.6 Pemimpin mendorong saya untuk menggunakan kreativitasdalam menyelesaikan pekerjaan


Valid 1 7 14,6 14,6 14,62 27 56,3 56,3 70,83 5 10,4 10,4 81,34 3 6,3 6,3 87,55 6 12,5 12,5 100,0Total 48 100,0 100,0




Tabel 4.7 Pemimpin mendorong saya untuk selalu inovatif dalammenyelesaikan pekerjaan


Valid 1 12 25,0 25,0 25,02 21 43,8 43,8 68,83 7 14,6 14,6 83,34 2 4,2 4,2 87,55 6 12,5 12,5 100,0Total 48 100,0 100,0




Tabel 4.8 Pemimpin berupaya meningkatkan pengembangan diri saya.X1.8


2 26 54,2 54,2 66,73 7 14,6 14,6 81,34 2 4,2 4,2 85,45 7 14,6 14,6 100,0Total 48 100,0 100,0





Tabel 4.9 Pemimpin memperlakukan saya sebagai individu pribadi, bukanhanya sebagai anggota dari suatu kelompok kerja


Valid 1 11 22,9 22,9 22,92 21 43,8 43,8 66,73 9 18,8 18,8 85,44 1 2,1 2,1 87,55 6 12,5 12,5 100,0Total 48 100,0 100,0




Tabel 4.10 Pemimpin bersedia mendengarkan kesulitan dan keluhan yangsaya alami.


Valid 1 20 41,7 41,7 41,72 17 35,4 35,4 77,13 4 8,3 8,3 85,44 5 10,4 10,4 95,85 2 4,2 4,2 100,0Total 48 100,0 100,0




b. Hasil Distribusi Variabel Motivasi (X2)Tabel 4.11 Siap menerima tantangan dalam bekerja


Valid 1 11 22,9 22,9 22,92 13 27,1 27,1 50,03 8 16,7 16,7 66,74 10 20,8 20,8 87,55 6 12,5 12,5 100,0Total 48 100,0 100,0





Tabel 4.12 Siap menerima tanggung jawab yang lebih tinggi.X2.2


2 11 22,9 22,9 35,43 9 18,8 18,8 54,24 13 27,1 27,1 81,35 9 18,8 18,8 100,0Total 48 100,0 100,0




Tabel 4.13 Saya diberi penghargaan atas prestasi yang diraih.X2.3


2 8 16,7 16,7 54,23 6 12,5 12,5 66,74 12 25,0 25,0 91,75 4 8,3 8,3 100,0Total 48 100,0 100,0




Tabel 4.14 Saya memiliki komunikasi yang baik dengan rekan kerjaX2.4


2 19 39,6 39,6 60,43 7 14,6 14,6 75,04 5 10,4 10,4 85,45 7 14,6 14,6 100,0Total 48 100,0 100,0





Tabel 4.15 Adanya saling menghormati antar sesama rekan kerjaX2.5


2 14 29,2 29,2 33,33 9 18,8 18,8 52,14 15 31,3 31,3 83,35 8 16,7 16,7 100,0Total 48 100,0 100,0




Tabel 4.16 Saya mendapatkan status atau kedudukan yang jelas diperusahaan


Valid 1 22 45,8 45,8 45,82 14 29,2 29,2 75,03 6 12,5 12,5 87,54 2 4,2 4,2 91,75 4 8,3 8,3 100,0Total 48 100,0 100,0




Tabel 4.17 Saya bekerja keras untuk mendapatkan promosi jabatanX2.7


2 21 43,8 43,8 68,83 7 14,6 14,6 83,34 2 4,2 4,2 87,55 6 12,5 12,5 100,0Total 48 100,0 100,0





Tabel 4.18 Saya merasa senang bila pengabdian saya selama bekerja diperusahaan ini di akui oleh atasan


Valid 1 10 20,8 20,8 20,82 17 35,4 35,4 56,33 8 16,7 16,7 72,94 8 16,7 16,7 89,65 5 10,4 10,4 100,0Total 48 100,0 100,0




Tabel 4.19 Saya selalu dilibatkan dalam pertemuan atau rapat dalammengambil keputusan perusahaan


Valid 1 8 16,7 16,7 16,72 12 25,0 25,0 41,73 9 18,8 18,8 60,44 12 25,0 25,0 85,45 7 14,6 14,6 100,0Total 48 100,0 100,0




Tabel 4.20 Saya merasa senang karena karyawan di perusahaan ini bisamenerima saya sebagai partner yang baik.


Valid 1 7 14,6 14,6 14,62 27 56,3 56,3 70,83 5 10,4 10,4 81,34 3 6,3 6,3 87,55 6 12,5 12,5 100,0Total 48 100,0 100,0





c. Hasil Distribusi Variabel Kinerja Karyawan ( Y )Tabel 4.21 Pekerjaan yang saya lakukan sudah mencapai target yang

ditentukan perusahaan.Y1


2 14 29,2 29,2 68,83 9 18,8 18,8 87,54 6 12,5 12,5 100,0Total 48 100,0 100,0


dilihat bahwa responden yangmenyatakan sangat tidak setujusebanyak 19 orang (39,6%), tidak

setuju sebanyak 14 orang (29,2%),kurang setuju sebanyak 9 orang(18,8%), setuju sebanyak 6 orang(12,5%).

Tabel 4.22 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan lebih dari yangditargetkan

Y2Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 1 22 45,8 45,8 45,82 14 29,2 29,2 75,03 6 12,5 12,5 87,54 2 4,2 4,2 91,75 4 8,3 8,3 100,0Total 48 100,0 100,0




Tabel 4.23 Hasil kerja saya memenuhi standar di perusahaanY3


2 11 22,9 22,9 33,33 13 27,1 27,1 60,44 11 22,9 22,9 83,35 8 16,7 16,7 100,0Total 48 100,0 100,0





Tabel 4.24 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan prosedurkerja yang berlaku di perusahaan.


Valid 1 12 25,0 25,0 25,02 13 27,1 27,1 52,13 8 16,7 16,7 68,84 8 16,7 16,7 85,45 7 14,6 14,6 100,0Total 48 100,0 100,0




Tabel 4.25 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan sistem kerja diperusahaan


Valid 1 9 18,8 18,8 18,82 10 20,8 20,8 39,63 9 18,8 18,8 58,34 12 25,0 25,0 83,35 8 16,7 16,7 100,0Total 48 100,0 100,0




Tabel 4.26 Saya selalu berusaha memperbaiki kesalahan yang pernah sayalakukukan dalam melaksanakan pekerjaan


Valid 1 23 47,9 47,9 47,92 14 29,2 29,2 77,13 2 4,2 4,2 81,34 7 14,6 14,6 95,85 2 4,2 4,2 100,0Total 48 100,0 100,0





Tabel 4.27 Saya selalu berusaha mencapai target kerja yang ditetapkanperusahaan


Valid 1 5 10,4 10,4 10,42 9 18,8 18,8 29,23 17 35,4 35,4 64,64 11 22,9 22,9 87,55 6 12,5 12,5 100,0Total 48 100,0 100,0




Tabel 4.28 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan lebih dari yangditargetkan


Valid 1 19 39,6 39,6 39,62 17 35,4 35,4 75,03 5 10,4 10,4 85,44 5 10,4 10,4 95,85 2 4,2 4,2 100,0Total 48 100,0 100,0




Tabel 4.29 Saya mempunyai tanggung jawab dan komitmen dalambekerja.


Valid 1 7 14,6 14,6 14,62 27 56,3 56,3 70,83 5 10,4 10,4 81,34 3 6,3 6,3 87,55 6 12,5 12,5 100,0Total 48 100,0 100,0





Tabel 4.30 Saya memiliki pengetahuan atas pekerjaan yang saya lakukanY10


2 21 43,8 43,8 68,83 7 14,6 14,6 83,34 2 4,2 4,2 87,55 6 12,5 12,5 100,0Total 48 100,0 100,0




6. Uji Validitas dan Uji Reliabilitasa) Uji Validitas

Apabila setiap pertanyaan bernilai > 0,30 maka pertanyaan tersebutdinyatakan valid (sah).

Tabel 4.31 Hasil Uji Validitas

Item-Total StatisticsScale Mean ifItem Deleted

Scale Variance ifItem Deleted

Corrected Item-Total Correlation

SquaredMultipleCorrelation

Cronbach's Alpha if ItemDeleted

X1.1 72,90 731,457 ,695 . ,972X1.2 72,90 735,925 ,782 . ,971X1.3 73,00 729,404 ,841 . ,971X1.4 73,35 732,872 ,903 . ,971X1.5 72,40 746,287 ,640 . ,972X1.6 72,90 735,925 ,782 . ,971X1.7 73,00 729,404 ,841 . ,971X1.8 72,81 736,624 ,760 . ,971X1.9 72,98 729,127 ,869 . ,971X1.10 73,35 747,212 ,635 . ,972X2.1 72,63 738,197 ,652 . ,972X2.2 72,19 747,134 ,545 . ,973X2.3 72,85 739,106 ,608 . ,972X2.4 72,77 740,819 ,631 . ,972X2.5 72,08 756,929 ,463 . ,973X2.6 73,35 725,595 ,919 . ,970X2.7 73,00 729,404 ,841 . ,971X2.8 72,75 736,191 ,726 . ,972X2.9 72,40 739,861 ,643 . ,972


X2.10 72,90 735,925 ,782 . ,971Y1 73,31 739,666 ,833 . ,971Y2 73,35 725,595 ,919 . ,970Y3 72,23 744,563 ,621 . ,972Y4 72,67 735,504 ,670 . ,972Y5 72,35 739,851 ,620 . ,972Y6 73,38 728,495 ,880 . ,971Y7 72,27 751,436 ,558 . ,972Y8 73,31 748,730 ,611 . ,972Y9 72,90 735,925 ,782 . ,971Y10 73,00 729,404 ,841 . ,971

Sumber pengolahan spss versi 20.00, Tahun 2019Berdasarkan Tabel 4.31 terlihat

diatas, nilai koefisien korelasi produkmoment produk skor masing-masingbutir pertanyaan dengan totalkesemua butir pertanyaan terlihatpada kolom corrected item totalcorrelation melebihi angka 0,30 halini dapat dinyatakan bahwa semua

(Kepemimpinan Transformasional,Motivasi dan Kinerja Karyawan)butir pertanyaan dan skor yangdidapat adalah valid (sah).b) Uji Reliabilitas

Reliabilitas suatu konstrukvariabel dikatakan baik jika memilikinilai Cronbach’s Alpha> 0,60.

Tabel 4.32 Hasil Uji Reliabilitas

Reliability StatisticsCronbach's Alpha Cronbach's Alpha

Based onStandardized Items

N of Items

,972 ,973 30

Sumber pengolahan spss versi 20.00, Tahun 2019Berdasarkan Tabel 4.32 diatas,

terdapat cronbach’s alpha sebesar0,982 > 0,60 sehingga dapatdisimpulkan bahwa konstrukpertanyaan yang telah disajikan padaresponden yang terdiri dari 24 item,baik didalam variabelKepemimpinan Transformasional(X1), dan Motivasi (X2), dan KinerjaKaryawan (Y) adalah reliable ataubisa diterima dan dikatakan handal.

7. Teknik Analisis Dataa. Uji Asumsi Klasik1) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untukmenguji apakah layak digunakanregresi berganda, Salah satu uji yangdigunakan untuk menguji normalitasadalah dengan menunjukkan gambarhistogram yang berbentuk loncengsebagai berikut :


Gambar 4.2 PP Plot Uji Normalitas

Sumber pengolahan spss versi 20.00, Tahun 2019Berdasarkan gambar 4.2, hasil

pengujian normalitas data diketahuibahwa data telah berdistribusi secara

normal, dimana histogram diatasmemiliki garis melengkungmembentuk seperti lonceng.

Gambar 4.3 Histogram Uji Normalitas

Sumber pengolahan spss versi 20.00, Tahun 2019Berdasarkan Gambar 4.3, terlihat

di atas bahwa distribusi dari titik-titikpada Kepemimpinan

Transformasional (X1), dan Motivasi(X2) dan Kinerja Karyawan (Y)menyebar disekitar garis diagonal


yang dapat disimpulkan bahwa datayang disajikan dapat dikatakan

normal.

2) Uji MultikolinieritasTolerance mengukur variabelitas

bebas yang terpilih yang tidakdijelaskan oleh variabel lainnya. Jadinilai tolerance yang rendah samadengan nilai VIF tinggi (karenaVIF/tolerance).

Nilai cutoff yang dipakai untukmenunjukkan ada atau tidaknyamultikolinieritas adalah :VIF > 1,0 = adamultikolinieritasTolerance < 0,1 = tidakada multikolinieritas

Tabel 4.33 Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model Collinearity StatisticsTolerance VIF

1 (Constant)

Kepemimpinan Transformasional (X1) ,356 2,810Motivasi (X2) ,356 2,810

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)Sumber pengolahan spss versi 20.00, Tahun 2019

Berdasarkan Tabel 4.33terlihat diatas bahwa angka VIFvariabel KepemimpinanTransformasional dan Motivasisebesar 2.810, maka dapatdisimpulkan nilai VIF lebih besardari 1 (satu) atau adamultikolinieritas sedangkan nilaitolerance KepemimpinanTransformasional, dan Motivasisebesar 0.356, lebih kecil dari 10,

maka dapat disimpulkan modelregresi bebas gangguanmultikolinieritas.

3) Uji HeteroskedasitasUji heteroskesdisitas

menunjukan adanya nilai varian(residu) tidak konstan. Apabila thitung

> ttabel, berarti terjadiheteroskedasitas atau sebaliknyahomoskedasitas atau dapat terlihatdari probabilitas signifikan > 0,05.

Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas



Berdasarkan Gambar 4.3terlihat di atas titik-titik secara acakatau tidak membentuk suatu polatertentu yang jelas. Hal inimenunjukkan tidak terjadiheteroskedasitas pada model regresi,sehingga model regresi ini layakdipakai untuk penelitian ini.

8. Persamaan Regresi LinierBerganda

Analisis regresi merupakansalah satu teknik analisis data dalamstatistika yang seringkali digunakanuntuk mengkaji hubungan antarabeberapa variabel dan meramalsuatu variabel.

Tabel 4.34 Persamaan Regresi Linier BergandaCoefficientsa

Model Unstandardized Coefficients StandardizedCoefficients

B Std. Error Beta1 (Constant) ,182 ,939

Kepemimpinan Transformasional (X1) ,455 ,052 ,497Motivasi (X2) ,514 ,055 ,529

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan Tabel 4.34terlihat diatas, diperoleh persamaanregresinya adalah Y = 0.182 + 0.455X1 + 0.514 X2. Konstanta sebesar0.182 menyatakan jika tidak adavariabel bebas (bernilai 0) makavariabel terikat tetap diversifikasiKepemimpinan Transformasional(X1) sebesar 0.455, dan Motivasi(X2) sebesar 0.514 dapat disimpulkanhipotesis 1 diterima.

9. Pengujian Hipotesisa) Uji Pengaruh Parsial

Uji Parsial (Uji-t) digunakanuntuk mengetahui apakah variabelindependen secara parsialberpengaruh terhadap variabeldependen.

Hasil uji pengaruh variabelKepemimpinan TransformasionalDan Motivasi Terhadap KinerjaKaryawan PT. KSTELL pada tabelberikut ini :

Tabel 4.35 Hasil Uji-tCoefficientsa

Coefficientsa

Model t Sig.

1 (Constant) ,194 ,847Kepemimpinan Transformasional (X1) 8,707 ,000Motivasi (X2) 9,267 ,000

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)Sumber pengolahan spss versi 20.00, Tahun 2019

Uji-t menunjukkan seberapabesar pengaruh variabel bebas secaraindividual terhadap variabel terikat.

Adapun uji menggunakan langkah-langkah sebagai berikut :


a) Uji pengaruh KepemimpinanTransformasional Terhadap KinerjaKaryawan PT. KSTELL Medan

Berdasarkan Tabel 4.35diatas terlihat bahwa KepemimpinanTransformasional nilai thitung 8,707 >ttabel 1.679 dengan signifikan 0,000 <0,05, artinya secara parsialberpengaruh positif dan signifikandari variabel KepemimpinanTransformasional Terhadap KinerjaKaryawan

b) Uji pengaruh Motivasi TerhadapKinerja Karyawan PT. KSTELLMedan

Berdasarkan Tabel 4.35terlihat bahwa Motivasi nilai thitung

9,267 > ttabel 1.679 dengan signifikan0,000 > 0,050, artinya secara parsialterdapat pengaruh positif dansignifikan dari variabel MotivasiTerhadap Kinerja Karyawan.b) Uji Pengaruh Serempak

(simultant)Tujuan dari Uji Fhitung adalah

untuk menunjukkan apakah semuavariabel bebas yang dimasukkandalam model mempunyai pengaruhbersama-sama (serempak) variabelindependen (X) terhadap variabeldependen (Y).

Tabel 4.36 Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.1 Regression 3915,150 2 1957,575 409,098 ,000b

Residual 215,329 45 4,785Total 4130,479 47

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)b. Predictors: (Constant), Motivasi (X2), Kepemimpinan Transformasional (X1)Sumber pengolahan spss versi 20.00, Tahun 2019

Berdasarkan Tabel 4.36terlihat diatas, bahwa uji Fmenghasilkan nilai Fhitung sebesar409,098 dengan tingkat signifikan0,00. Karena Fhitung 409,098 > Ftabel

3.20 dan probabilitas signifikan jauhlebih kecil dari 0,05 yaitu 0,00 <0,05, maka model regresi dapat

dikatakan bahwa KepemimpinanTransformasional dan Motivasisecara serempak berpengaruh positifdan signifikan terhadap KinerjaKaryawan.

c) Koefisien DeterminasiHasil uji determinasi (R2)

dapat dilihat dari nilai koefisiendeterminasi pada tabel berikut :

Tabel 4.37 Hasil Uji Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 ,974a ,948 ,946 2,187a. Predictors: (Constant), Motivasi (X2), Kepemimpinan Transformasional (X1)b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)


Berdasarkan Tabel 4.37terlihat di atas bahwa besarnyaadjusted R square sebesar 0.946 halini berarti 9.46% variasi KinerjaKaryawan yang bisa dijelaskandengan variabel independenKepemimpinan Transformasionaldan Motivasi sedangkan sisanya(100% - 9.46% = 0.54%) dapatdijelaskan dengan variabelindependen lainnya yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.

BAB VSIMPULAN DAN SARANA. Simpulan

Dari penjabaran yang telahdi paparkan pada bab sebelumnyamaka dapat disimpulkan untukmenjawab rumusan masalah yangpertama sebagai berikut.1. Hasil penelitian secara parsialmenunjukkan bahwa :a. Variabel Kepemimpinan

Transformasional nilai thitung

8,707 > ttabel 1.679 dengansignifikan 0,000 < 0,05, artinyasecara parsial berpengaruhpositif dan signifikan darivariabel KepemimpinanTransformasional TerhadapKinerja Karyawan

b. Variabel Motivasi nilai thitung

9,267 > ttabel 1.679 dengansignifikan 0,000 > 0,050, artinyasecara parsial terdapat pengaruhpositif dan signifikan darivariabel Motivasi TerhadapKinerja Karyawan.

2. Hasil penelitian secara smultanmenunjukkan bahwa :

Uji F menghasilkan nilai Fhitungsebesar 409,098 dengan tingkatsignifikan 0,00. Karena Fhitung409,098 > Ftabel 3.20 danprobabilitas signifikan jauh lebihkecil dari 0,05 yaitu 0,00 < 0,05,maka model regresi dapatdikatakan bahwa KepemimpinanTransformasional dan Motivasisecara serempak berpengaruhpositif dan signifikan terhadapKinerja Karyawan.

3. Uji DeterminasiBerdasarkan besarnya adjusted Rsquare sebesar 0.946 hal iniberarti 9.46% variasi KinerjaKaryawan yang bisa dijelaskandengan variabel independenKepemimpinan Transformasionaldan Motivasi sedangkan sisanya(100% - 9.46% = 0.54%) dapatdijelaskan dengan variabelindependen lainnya yang tidakdiikut sertakan dalam penelitianini.

B. SaranBerdasarkan hasil penelitian

dan kesimpulan, maka peneliti dapatmemberikan beberapa saran,sebagai berikut1. Sebaiknya kepemimpin

transformasionalyang adaditingkatkan, agar memperolehhasil kinerja yang lebih optimal.Cara yang dilakukan diantaranyamelalui pemberian semangatkerja, pemberian nasehat,memotivasi pengembangankemampuan, pendekatan padaaturan dan prosedur kerja sertamemberikan teguran dan pujiankepada anggota organisasi dapat


meningkatkan kinerja anggotaorganisasi.

2. Motivasi kerja memiliki pengaruhyang positif terhadap Kinerjakaryawan. Oleh karena itu pihakmanajemen perusahaan perlumemikirkan cara-cara lain ataukebijakan-kebijakan yangberkaitan dengan hal yang dapatmeningkatkan motivasi kerjakaryawannya. Hal ini diperlukanagar kinerja karyawan tetapterjaga dan terpelihara denganbaik.

3. Dari hasil penelitian ditemukanbahwa tingkat kinerja karyawanpada indikator kreativitas(creativiness) memiliki skorterendah. Berdasarkan haltersebut, perlu adanya upaya darikepala divisi selaku pimpinanagar memberikan kesempatankepada para karyawannya untukmengeluarkan pendapat ataugagasannya masing-masing,terutama berkaitan denganmasalah pekerjaan. Dalam hal inipara karyawan akan merasadihargai keberadaannya. Dengantingkat kreativitas yang tinggidari para karyawannya, makaakan memberikan banyakmasukan, khususnya untukkemajuan perusahaan itu sendiri.

DAFTAR PUSTAKABass dan Avolio (2011), Full

leadership development:Building the vital forces inorganizations. Thousand Oaks,CA: Sage.

Griffin (2012), Perilaku Organisasi.Jakarta: Salemba Empat.

Handoko (2012), ManajemenPersonalia dan Sumber DayaManusia. Yogyakarta: BPFE.

Hariandja (2017), ManajemenSumber Daya Manusia,Gramedia Widiasarana, Jakarta

Hamzah B. Uno (2012), TeoriMotivasi dan Pengukurannya.Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Kartini Kartono (2011), Pemimpindan Kepemimpinan. Jakarta :PT Raja Grafindo Persada.

Kendra (2013), What IsTransformationalLeadership? HowTransformational LeadershipInspire About.com Guide,retrieved Feb 5 2017.

Miftah Thoha (2012), kepemimpinandalam manajemen, edisi 1, PTRaja Grafindo, Jakarta

Moenir (2011), ManajemenPelayanan Umum DiIndonesia. Bumi Aksara :Jakarta.

Mangkunegara (2010), ManajemenSumber Daya ManusiaPerusahaan, RemajaRosdakarya, Bandung

Pasolong (2013), Teori AdministrasiPublik, Alfabeta, Bandung

Robbin (2012), Perilaku Organisasi,Konsep, Kontroversi danAplikasi. Alih Bahasa:Hadayana Pujaatmaka. EdisiKeenam. Jakarta: PT. BhuanaIlmu Populer.

Sugiyono (2013), Metode PenelitianPendidikan Pendekatan


Kuantitatif, Kualitatif, danR&D. Bandung: Alfabeta

Sedarmayanti (2011), ManajemenSumber Daya Manusia.Bandung: Refika Aditama.

Stephen P. Robbins dan MaryCoulter (2012), ManajemenEdisi Kesepuluh. Jakarta:penerbit Erlangga

Suwatno dan Donni Juni Priansa(2011), Manajemen SDMdalam Organisasi Publik dan

Bisnis, Penerbit Bandung:Bandung

Tjiptono (2011), StrategiPemasaran, Edisi 4, PenerbitAndi, Yogyakarta

Yukl (2010), Kepemimpinan DalamOrganisasi, edisi kelima, PTIndeks, Jakarta.

W. Smith (2011), Introduction toChemical EngineeringThermodynamics, 4th edition,McGraw Hill InternationalBook Company, Tokyo

Jurnal Ilmiah Dunia Ilmu Vol. 5 No. 1 April 2019 PENGARUH ...Menurut Sedarmayanti (2011:202) kinerja adalah sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim dan

Documents