نﯿﻠﻤﺎﻌﻟا ءادأ ﻰﻠﻋ لﻤﻌﻟا فورظ رﺜأ ترﻘﺘﺒ تﻨﻤﺴﻻا … · ةﺮﺑﺎﺜﻤﻟا ﻦﻣ تاﻮﻨﺳ ةﺮﻤﺛ ﺎﻬﺑ يﺪﻫأ

ورقلة –جامعة قاصدي مرباح

كلیة العلوم االقتصادیة والتجاریة وعلوم التسییر

قسم علوم التسییر

الستكمال متطلبات نیل شهادة لیسانس في علوم التسییر مقدمة مذكرة

تسییر موارد بشریة: تخصص

بعنوان

:الطالبتین من إعداد

بن موسى فاطمة الزهرة

بوقرینات سمیة

:األستاذتحت إشراف

أوالد حیمودة عبد اللطیف

2012/2013السنة الجامعیة

ر ظروف العمل على أداء العاملینأث

االسمنت بتقرت دراسة حالة مؤسسة

تختلف اللغات التي نعبر فيها عما في داخلنا وكانت لي لغتي الخاصة التي أهدي بها ثمرة سنوات من المثابرة

امتداد لمسيرة لم أحملها على عاتقي لوحدي بل شاركني فيها كل ،والتشريف واالمتداد ،واالجتهاد والسعي

.أفراد أسرتي الذين كان لهم كل الفضل بعد اهللا عز وجل

*العزيزة فردا فردا أهديكم هذا التخرج أسرتي*

أبي محمد ومحمد أسمى التسمياتإلى

وأمي جميلة مبتغى كل فتاة

وأختي فـاطمة الزهراء حبيبة محمد ولألخالق ما تمنت كل األمهات

والثانية صديقة للصغير والكبير حملت كل المسرات

وأخي مراد والمراد مبتغى كل حياة

الطيب وتعجز عن وصف الطيب الكلماتوالثاني محمد

والثالث عبد الباسط أسم ووصف الاله السماوات

والرابع عبد الحق كذلك وصف الاله المخلوقـات

والخامس عبد المنعم للسابقين هو على الخطوات

اسم للرسول نادته به كل الكتب والمجلدات والسادس محمد األمين

)*كيمو(عبد الكريم*خديجة*بهاء*ةنهل*والى أبناء أختي العزيزة والغالية

سعيدة و *على رأسهم جدتي حفظهما اهللا وأطال في عمرهما،والى كل العائلة الكريمة أعماما وأخوال

.أسكنه فسيح جنانه*الطالب لخضر*وجدي رحمه اهللا،أطال اهللا في عمره *عبد الرحمان*العزيز ديوج*سعدية

لصفحة ولكن ا قد جمعتني بهم وهن كثيرات قد ال تتسع لهنوكل أخواتي التي كانت الدراسة وغير الدراسة

مادام في *وسأبقى أحبكن *وأحبكن*قـلبي بحبهن وصحبتهن يتسع ويفضى وما عسايا أن أقول اال أني أحببتكن

**أحببتكن في اهللا ال في سواه**جسدي قـلب ينبض ألنني

تختلف اللغات التي نعبر فيها عما في داخلنا وكانت لي لغتي الخاصة التي أهدي بها ثمرة سنوات من المثابرة

امتداد لمسيرة لم أحملها على عاتقي لوحدي بل شاركني فيها كل ،والتشريف واالمتداد ،واالجتهاد والسعي

.أفراد أسرتي الذين كان لهم كل الفضل بعد اهللا عز وجل

*العزيزة فردا فردا أهديكم هذا التخرج أسرتي*

*أمي الحبيبة*سبحانه من وهبها نهرا من الحب والعطف والحنان،الى التي فرشت تحت قدميها الجنان*

*أبي الغالي*الى الذي ضحى بالغالي والنفيس في سبيل تربيتي وتعليمي وكان دائما لي السند المعتمد*

*عمرو خالد *فتح اهللا*ميلود*وجدة*ه الى كل الغوالي اخوتي واختي كل باسم*

على رأسهم جدتي حفظها اهللا وأطال في عمرها،ماما وأخواالوالى كل العائلة الكريمة أع

لصفحة كل أخواتي التي كانت الدراسة وغير الدراسة قد جمعتني بهم وهن كثيرات قد ال تتسع لهن االى و

وسأبقى أحبكن *وأحبكن*أن أقول إال أني أحببتكن ولكن قـلبي بحبهن وصحبتهن يتسع ويفضى وما عسايا

**أحببتكن في اهللا ال في سواه**مادام في جسدي قـلب ينبض ألنني *

هو خالقنا ورازقنا ومسبب ،بسم الخالق الوهاب جاعل المالئكة نورا ولمن دعاه فـاتحا كل األبواب

وسخر لنا كل ما في األرض ،نحمده ونشكره ألن هدانا إلى اإلسالم بعد الظالل والظالم والهوان،األسباب

.والبنانولوصف فيض عطائه ال يكفي الثناء ،سبحانه في شكره يعجز اللسان،واألكوان

**جل صنيعه فهو ربي المنان**

ألننا ال نخاطب أي ، يغمرنا بحر من االحترام والتقدير ولكن القـلم واللسان يعجزان عن الكالم والتدبير

أي *كاد المعلم أن يكون رسوال*انه الذي قيل فيه .ولكننا نقف أمام إنسان وأي إنسان، من كان

انه، ألنهل من عطاء أفضل إنسان وأي شرف لي، وصف هذا وأي رفعة واهتمام

ى فينا أن الحياة كفـاح وأننا يجب أن نضحي ونجتهد لنيل السمو والنجاح وأن التوكل على اهللا و ،الذي رب

علمنا ،هو الذي علمنا حب العلم وتحمل المسؤولية واحترام األخر، اتخاذ األسباب هو طريقنا السوي للفـالح

فعلنا أال نخذله ونبدل في سبيل ذلك كل جهد ،نتظر منا الكثيرالتعاون ووحدة الهدف ألن الوطن ي

*الدكتور*األستاذ*المعلم*كان كبير أو يسير

نور الدين*:األستاذ ونائب رئيس القسو،وخاصة األستاذين الفـاضلين جازاهما اهللا عنا كل خير

*أوالد حيمودة عبد اللطيف*:واألستاذ المشرف *.مزهودة

نشكر لها تعاونها ومساهمتها ،لتي فتحت لنا أبوابها ولم تبخل علينا بأية معلومةوجزيل الشكر للمؤسسة ا

.في إثراء البحث العلمي

*وحدة تقرت*شركة االسمنت عين التوتة *

.والشكر الخالص إلدارة الجامعة التي كانت الموجه الرئيسي والداعم الرسمي لكل متطلبات البحث

*قتصادية جامعة قـاصدي مرباح كلية العلوم اال*

*والتجارية والسياسية وعلوم التسيير*

: الملخص

ولتحقيق هذا اهلدف مت وضع ، دف هذه الدراسة إىل التعرف على أثر ظروف العمل على أداء العاملني يف شركة االمسنت بتقرت

مامدى تأثري ظروف العمل على أداء العاملني ؟ : االشكالية التالية

فقد مت اختيار عينة عشوائية لألفراد العاملني بشركة االمسنت ومت توزيع استمارة ، ومن أجل االجابة عن االشكالية واختبار صحة الفرضيات

وقد توصلت الدراسة إىل جمموعة من ، حيث متت املعاجلة االحصائية باستخذام التكرارات والنسب املئوية ، عامل 20االستبيان على

: ان أمهها النتائج ك

كلما زاد سوء ظروف العمل زادت رداءة األداء لدى العاملني ؛ .1

الظروف الداخلية للعمل تؤثر أكثر من الظروف اخلارجية للعمل على أداء العاملني ؛ .2

. مراعاة املؤسسة لظروف العمل أثناء تقييم العاملني .3

وكان أهم ، ميكن االستعانة ا للتخفيف من حدة ظروف العمل يف الشركة بناءا على النتائج السابقة قمنا بتقدمي جمموعة من االقرتاحات

: هذه االقرتاحات

انشاء جلنة خاصة ملتابعة ومراقبة مشاكل العمال وانشغاالم ؛ .1

نقرتح على املؤسسة انشاء قسم خاص للموارد البشرية ؛ .2

. ضرورة رفع وعي االدارة العليا بأمهية العاملني وختفيض الضغط عليهم .3

.، أداء العاملنياألداءظروف العمل، :الكلمات المفتاحية

Résumé:

Cette étude vise à déterminer l'impact des conditions de travail sur le rendement des employés dans un

ciment Ptqrt la société, et pour atteindre cet objectif a été développé dilemme: MAMDY l'impact des

conditions de travail sur le rendement des employés?

Afin de répondre à ce dilemme et de tester la validité des hypothèses, a été sélectionné un échantillon

aléatoire d'individus travail du ciment questionnaire de l'entreprise a été distribué à 20 travailleurs, où il

a été traité fréquences et les pourcentages statistiques Bastakmam, L'étude a révélé une série de

résultats a été le plus important:

1. Les plus mauvaises conditions de travail ont augmenté la mauvaise performance des employés;

2. Conditions de travail internes affectent plus que les conditions extérieures pour travailler sur le

rendement des employés;

3. Tenant compte de l'organisation des conditions de travail lors de l'évaluation des employés.

Selon les résultats précédents, nous avons fait une série de propositions peut être utilisé pour améliorer

les conditions de travail dans l'entreprise, et a été le plus important de ces suggestions:

1. La création d'un comité spécial chargé de suivre et de surveiller les problèmes des travailleurs;

2. Nous vous proposons l'institution a mis en place un département spécial des ressources humaines;

3. La nécessité de sensibiliser à l'importance du personnel d'encadrement supérieur et de réduire la

pression sur eux.

Mots-clés: les conditions de travail, la performance, la performance des employés.

الفهرس

العنوان الصفحة

I اإلهداء

II كلمة شكر وعرفان

III امللخص

IV الفهرس

V قائمة اجلداول

VI قائمة األشكال

VII قائمة املالحق

العامة املقدمة ج-أ

المفاهيمي والنظري لظروف العمل االطار: الفصل األول

متهيد 1

ماهية ظروف العمل : المبحث األول 2

مفهوم العمل : املطلب األول 2

تعاريف حول ظروف العمل : املطلب الثاين 2

أمهية دراسة ظروف العمل : املطلب الثالث 3

تشخيص ظروف العمل : المبحث الثاني 5

ظروف العمل اخلارجية وآثارها : املطلب األول 5

ظروف العمل الداخلية و آثارها : املطلب الثاين 10

آليات حتسني ظروف العمل : الثالث املطلب 19

خالصة الفصل 20

االطار المفاهيمي والنظري ألداء العاملين: الفصل الثاني

متهيد 22

مدخل لدراسة األداء : المبحث األول 23

مفهوم األداء: املطلب األول 23

حمددات األداء : املطلب الثاين 24

معدالت األداء و خصائصه : الثالث املطلب 25

تقييم أداء العاملين : المبحث الثاني 28

مفهوم تقييم أداء العاملني : املطلب األول 28

أمهية وأهداف تقييم األداء : املطلب الثاين 29

نظام تقييم األداء وعناصره : املطلب الثالث 31

خطوات قياس األداء : املطلب الرابع 33

خالصة الفصل 35

أثر ظروف العمل على أداء العاملين: الفصل الثالث

متهيد 37

التعريف بالشركة محل الدراسة : المبحث األول 38

حملة تارخيية عن نشأة شركة االمسنت بتقرت: املطلب األول 38

39 اهليكل التنظيمي لشركة االمسنت بتقرت :املطلب الثاين

41 مهام مصاحل شركة االمسنت بتقرت :املطلب الثالث

42 عالقة ظروف العمل بأداء العاملين : المبحث الثاني

42 تشخيص ظروف العمل يف الشركة : املطلب األول

43 عرض وحتليل االستبيان : املطلب الثاين

50 خالصة الفصل

52 العامة اخلامتة

54 املراجع

قائمة الجداول

رقم الجدول العنوان الصفحة

1-1 تناقص كفاءة الرؤية يف الضوء املباشر وغري املباشر 16

1-3 أهم مناطق متوين للوحدة 39

3-2 التكرار والنسبة املئوية جلنس العينة 43

3-3 الفئات العمرية للعينة 44

4-3 املستوى التعليمي للعينة 44

5-3 اخلربة املهنية للعينة 45

6-3 الفرع الذي ينتمي إليه العامل 46

7-3 تقييم العبارات املتعلقة بظروف العمل اخلارجية 46

8-3 تقييم العبارات املتعلقة بظروف العمل الداخلية 47

9-3 تقييم العبارات املتعلقة بأداء العاملني 49

قائمة اإلشكال

رقم الشكل العنوان الصفحة

1-1 بيئة العمل العامة 6

2-1 ظروف العمل اخلارجية اخلاصة 8

3-1 ترابط أعراض ضغوط العمل 10

1-2 املفاهيم املرتبطة باألداء 24

2-2 خصائص معدالت األداء 27

3-2 نظام تقييم األداء 31

4-2 خطوات قياس األداء 34

1-3 بية املمثلة جلنس العينةالدائرة النس 43

2-3 الدائرة النسبية املمثلة للفئات العمرية 44

3-3 ئرة النسبية املمثلة للمستوى التعليمي الدا 45

4-3 الدائرة النسبية املمثلة للخربة املهنية 45

5-3 الدائرة النسبية للفرع الذي ينتمي إليه العامل 46

6-3 التمثيل البياين لظروف العمل اخلارجية 47

7-3 لتمثيل البياين لظروف العمل الداخلية 48

8-3 لتمثيل البياين ألداء العاملني 49

قائمة المالحق

العنوان الرقم

تقييم أداء العاملين 001

االستبيان 002

المــــــــقــــــدمـــــــــــــة

العــــــــــامـــــــــــــة

الـــــــــــفـــــــــــهـــــــــرس

الـــــــــــمراجــــــــــــــع

الــــــــــــمالحــــــــــــق

الـــــــــــخاتــــــــــمة

الـــــــــــعامـــــــــــة

المقدمة العامة

أ

المــــــــــــــقدمـــــــــــــة العــــــــــــامــــــة

و الصحيح الفهم على املنشودة أهدافها إىل الوصول بغية البشرية موارده إدارة يف املؤسسايت التنظيم جناحيعتمد

اإلدارة على يعتمد وكذلك املوارد ومميزات خلصائص الصحيح اإلدراك مع وظروفه األداء ملتطلبات املوضوعي التحليل

يكون املالئمة الظروف فتوفر وكيفي كمي مردود أقصى على تتحصل حىت الظروف كل بتهيئة تقوم اليت الواعية

اثر موضوع احلالية دراستنا يف تناولنا هلذا املردود هذا حتقيق يف تساهم نأ شاا من اليت املهنية العمل بيئة من انطالقا

العملية على انعكاسات من له ملا الساعة موضوع وانه بالدراسة جدير باعتباره العاملني أداء على العمل ظروف

عاجزة تبدو املؤسسة إدارة أن األوضاع هذه يف جليا ويبدو الدراسة هذه أفرزته كما ذاته حد يف العامل وعلى اإلنتاجية

لدى والكفاءة التأهيل ضعف أمهها أسباب لعدة وذلك البشرية املوارد تنمية أساليب فاعلية وعدم بل مواردها تنمية عن

يف اإلنسان نأ وأكيد اخلاصة ظروفه له إنسان عامل كل بان ومعلوم اإلنتاجية العملية إجناح على الساهرين العمال

نتيجة حتصل سيكولوجية أبعاد هلا مستمرة داخلية تغريات هناك ولكن اخلارج من التغيري يبدو ال وقد دائمة تغري حالة

. املختلفة العمل وظروف أبعادها بكل الفرد شخصية تفاعل

من والتنظيم الفرد على إجيايب انعكاس هلا سيكون حتما العامل لدى حتققت إذا املناسبة العمل ظروف أن منطلق من

جاهدا يسعى والفرد والتنظيم الفرد على سليب انعكاس هلا فان تتحقق مل إذا املقابل ويف منهما كل أهداف بلوغ خالل

نفسه الوقت ويف إليها ينتمي اليت الوظيفة أو ميتهنها اليت املهنة خالل من واستقراره وأمنه حاجاته وحتقيق ذاته إثبات إىل

داخل العمل ظروف عن لتكشف الدراسة هذه جاءت وعليه إليها ينتمي اليت املنظمة أهداف ببلوغ ملزم هو

. العاملني أداء على وأثرها املؤسسات

يف الدراسة جهود ركزت حيث االمسنت شركة عمال يصفها كما احلقيقة معرفة على الشديد احلرص منطلق من

. العاملني أداء على وأثرها العمل ظروف أنواع عن الكشف

بشىت العمل ظروف أن وباعتبار اقتصادية مؤسسة أي يف اإلنتاجية للعملية مقياس يعترب عامل ألي العمل أداء ألن

أداء ناملتغريي بني املوجودة العالقة عن لتكشف الدراسة هذه جاءت نشاط أي يف العامل أداء تعكس اليت هي أنواعها

االحتجاج ساحة على العمل ظروف طغت أين للدراسة نفسه املوضوع هذا فرض وقد املتنوعة العمل وظروف العمل

تتمحور وعليه للمؤسسة اإلنتاجية العملية سري على انعكاسها مدى هو خنشاه الذي والشيء اخل....... والشكاوى

:مفاده رئيسي تساؤل حول الدراسة هذه إشكالية

العاملين؟ أداء على العمل ظروف تاثير مدى ما

:التالية التساؤالت بطرح قمنا مساره يف والتحكم املوضوع ضبط وقصد

العاملني؟ أداء على تؤثر اليت العمل ظروف أهم هي ما -

العاملني؟ أداء على الداخلية العمل ظروفتأثري من أكرب اخلارجية العمل ظروف ريأتأث -

المقدمة العامة

ب

عامل؟ أي أداء لتحسني توفرها جيب حمددة عمل ظروف هناكأ -

: الدراسة عليها تقوم اليت الفرضيات من جمموعة صياغة ميكن التساؤالت هذه من انطالقا*

. هناك عالقة طردية بني ظروف العمل وأداء العاملني -

. للمؤسسة دور يف تفعيل أداء العاملني من خالل حتسني ظروف العمل_

أ اخلارجية العمل ظروف _ . العامل أداء على الداخلية العمل ظروف من ثرياأت شد

الموضوع اختيار أسباب

. املهنية العمل ظروف عن امليدانية الدراسات انعدام شبه -

. اجلزائرية املؤسسة يف وضوعامل هذا دراسة يف الرغبة-

. البشرية املوارد جمال ىلإ النتمائنا نظرا باملوضوع االهتمام-

. حبتة اقتصادية اجتماعية ظاهرة يعد الذي املوضوعات من النوع هذا يف للتجديد منا رغبة-

الدراسة أهداف

:هي االهداف وهذه ميدانيا املطروحة الفروض اختبار طريق عن االهداف بعض حتقيق ىلإ دراسة أي تصبو

:الشخصي الهدف: أوال

. ا املرتبطة والعملية العلمية اخلربة واكتساب العلمية والدراسات بالبحوث االهتمام -

.الذايت والنمو العلمي البحث على القدرة كتساب -

. وتفسريه االقتصادي الواقع فهم على قدراتنا حتسني حماولة -

:العلمي الهدف: ثانيا

.املطلوب العاملني أداء مستوى حتقيق اىل تؤدي اليت العمل ظروف معرفة حماولة-

.العاملني وأداء العمل ظروف بني املوجودة العالقة معرفة حماولة-

.الدراسة يف املكتسبة العلمية واملادة املعلومات توظيف-

الدراسة حدود

: يلي فيما الدراسة حدود تنحصر

عمال نظر وجهة من , العاملني أداء على العمل ظروف أثر موضوع على الدراسة تقتصر : الموضوعية الحدود-

ورقلة تقرت مبدينة االمسنت شركة

.وموظفني أقسام رؤساء من بتقرت االمسنت شركة عمال من عينة على الدراسة تقتصر : البشرية الحدود -

2013جوان 09إىل غاية 2013أفريل خالل الدراسة طبقت: الزمنية الحدود-

ورقلة بتقرت االمسنت شركة على الدراسة تطبيق يقتصر : المكانية الحدود-

الدراسة منهج

امليداين اجلانب خيص فيما أما , النظري باجلانب يتعلق فيما املكتيب البحث املنهج على الدراسة هذه يف االستعانة مت

المقدمة العامة

ج

. رئيسي بشكل االستبيان وسيلة على ذلك يف معتمدا الوصفي املنهج استخدام مت فقد

البحث تقسيمات

لظروف العمل والنظري االطار المفاهيمي:الفصل االول

ماهية ظروف العمل : املبحث االول

تشخيص ظروف العمل : املبحث الثاين

داء العاملين و النظري ألاالطار المفاهيمي : الفصل الثاني

مدخل لدراسة األداء : املبحث االول

تقييم أداء العاملني : املبحث الثاين

أثر ظروف العمل على أداء العاملين : الفصل الثالث

التعريف مبكان الدراسة : ولاملبحث اال

عالقة ظروف العمل بأداء العاملني : املبحث الثاين

البحث صعوبات

الشيء الذي صعوبة يف التواصل مع الشركة ؛، ) ورقلة ( عن حمل االقامة ) تقرت ( بعد مكان الدراسة -

ريعة ضيق الوقت وتراكم املعلومات املطلوبة اخلاصة مبوضوع الدراسة لدى مصلحة املستخذمني بذعدم توفر -

؛األعمال

اتساع حجم املوضوع وصعوبة التحكم فيه ؛ -

شبه انعدام للدراسات امليدانية السابقة يف موضوع الدراسة ؛ -

لظروف العمل و النظري المفاهیمي اإلطار األولالفصل

1

: يد ــهـــتم

وترتب على ممارسته هلذا العمل مواجهة العديد من ، وجد العمل منذ وجود االنسان على هذا الكوكب باعتباره مصدرا لقوته

وهلذا أصبح ، حيث استطاع أن يتكيف مع بعضها يف حني أخفق مع االخرى، يط به املخاطر والتحديات نتيجة للظروف اليت حت

وهذا يعود إىل وعي الباحثني يف جمال اإلدارة وعلم النفس بظروف العمل والنتائج ، موضوع ظروف العمل من املوضوعات الشائعة

ار أن ظروف العمل هي أحد التحديات اليت تواجه و باعتب، واليت تنعكس على أداء العاملني داخل املنظمة ، املرتتبة عليها

: وبناءا على ما سبق نطرح االشكال التايل ، ومنه حتقيق أهداف العامل ، املنظمات املعاصرة يف حتقيق أهدافها

ما املقصود بظروف العمل وما هي مصادرها ؟ -

لظروف العمل و النظري المفاهیمي اإلطار األولالفصل

2

ماهیة ظروف العمل : المبحث األول

ا من الدراسات اليت من شأا أن تساهم يف حل العديد من املشاكل اليت تعاين منها األغلبية الساحقة من تعد دراسة موضوع كهذ

البحث عن فكان لزاما علينا،املستوى املطلوب هاكوا تسلط الضوء على الزوايا املتضررة اليت حتول دون بلوغ،مؤسساتنا الوطنية

. هذا ما سنتعرض له يف ثنايا هذا البحثو ،تلك األسباب وحماولة عالجها قدر املستطاع

العمل مفهوم دراسة: المطلب األول

لكن هناك عوامل ، حاجته إلشباعالسلع واخلدمات إنتاج اإلنسانالواعي الذي يستهدف منه اإلراديهو اهود العمل

اف املنظمة ومنه تلبية حاجات الفرد يف وظروف حتيط ذا العمل تدفع بالباحثني إىل دراسة وحتليل العمل من أجل حتقيق أهد

: من بينها وقد وردت عدة تعاريف لدراسة العمل ، الوقت نفسه

ف دراسة العمل بأا الدراسة العلمية التفصيلية الدقيقة الشاملة دف حتديد العمليات والواجبات والظروف اليت يؤدي ا ، تعر

. العامل عمله

_التقنيات واألساليب اليت تستخدم لتحليل عمل اإلنسان من مجيع نواحيه، واليت تؤدي خمتلف كما تشري دراسة العمل إىل

جل عمل التحسينات أيف احلالة قيد الدراسة، من األداءالتحقق من مجيع العوامل اليت تؤثر على كفاءة إىل_ وبصورة منتظمة

1. العمل إنتاجيةالالزمة لزيادة

تعاريف حول ظروف العمل : المطلب الثاني

:تعددت التعاريف التي تناولت ظروف العمل نذكر منها مثال

ويف ميوله اجتاه العمل واموعة اليت يعمل معها واإلدارة ، ظروف العمل هي كل ما حييط بالفرد يف عمله ويؤثر يف سلوكه وأدائه (

2. )يت ينتمي إليهااليت يتبعها واملؤسسة ال

وكذلك ذات ، احلرارة ، الضوضاء ، كاإلضاءةأا قبل كل شيء ذات طبيعة مادية (على ظروف العمل) هنري سافال(وعرف

وهي ذات طبيعة ، اإلداريوالعالقات العمودية مع السلم ، مع باقي العمال األفقيةطبيعة بسيكولوجية ومعنوية كالعالقات

3. )عمل وأمهيته وطبيعته تنظيمية كمحتوى ال

. 43ص ، 1994بريوت ،مكتبة الفالح للنشر والتوزيع ، الطبعة االوىل ،علم النفس الصناعي ، عويد سلطان املشعان 1 . 205ص ، 2004االسكندرية ، مؤسسة شباب اجلامعة ، الطبعة االوىل ، إدارة االفراد والعالقات االنسانية ، صالح الشنواين 2 . 31ص ، 2006، جامعة منتوري قسنطينة ، تسيري موارد بشرية ، مذكرة الصحة والسالمة وأثرها على الكفاءة االنتاجية في المؤسسة الصناعية ، علي موسى حنان 3

لظروف العمل و النظري المفاهیمي اإلطار األولالفصل

3

ة لذلك ( واحلماية اجلماعية بتحسني التهوية ، ظروف العمل هي تلك احلماية الفردية بواسطة األدوات واأللبسة واألجهزة املعد

1. )واالضاءة واإلقالل من اهود بواسطة اآلالت واالهتمام بالصيانة واألمن

العمل هي كل ماحييط بالعامل من مواقف ومواجهات شواءا داخل عمله أو ظروف(وبناءا على هذه التعريفات نستخلص أن

. )مما ينعكس إجيابا أو سلبا على سلوكيات الفرد وأدائه ، خارجه

أهمية وأهداف دراسة ظروف العمل: المطلب الثالث

: أمهية دراسة ضغوط العمل ترجع إىل ما يرتتب عليها من

ل املؤسسات تكلفة غياب العاملني وتركهم العمل؛ وفقدان الرغبة يف اإلبداع؛واخنفاض الدافعية؛ االلتزام بالعمل؛ذلك إىل - حتم

الشعور باإلاك النفسي مما يؤثر على جودة جانب خطرها على العاملني الذي يتمثل يف عدم الرضا املهين؛ ضعف الدافعية للعمل؛

.ء املطلوباألدا

باإلضافة إىل قيمة العمل وأثره يف حياة األفراد وعالقام االجتماعية والسياسية واالقتصادية وانعكاس تلك العالقات على -

. لى نفسية اإلنسان اتمع بصفة عامة، وأثره ع

باألمراض اجلسمية والنفسية والعقلية اليت كذلك - ني ما تسببه اآلثار السلبية لظروف العمل من شعور بالتوتر واإلجهاد املتصل

. تؤثر على اإلجناز واإلتقان واإلنتاج بشكل عام

ا اليت يعمل ا للمؤسسات واجلدير بالذكر أن اآلثار السلبية لظروف العمل ال متس املوظف فقط يف حد ذاته وإمنا متتد لتمثل حتدي

.أيضا وتعيق مسريا الوظيفية احلالية واملستقبلية عن العمل والتطوير

النظــريــة وتقــويــــة األبــحـــاث التطبيقيـــة حوله كرؤية شاملة وبعيدة فظروف العمل ينبغي أن ينظر إليها بصفتها علما حياول تطوير أسسه

ت بشكل عام بزيادة كفاءة العاملني فيها، ال سيما يف العامل العريب الذي مل يوجه اهتماماته بعد إىل لتطوير أداء مؤسسات املعلوما

ألن ختطيط أي مؤسسة وتطويرها ال يتم مبعزل عن . البعد النفسي للعاملني وتأثريه على املنظمات واملؤسسات يف حتقيق أهدافها

.تنفذ أهدافها من خالله جزء من نظام املؤسسة الذي تفهم تأثري ظروف العمل على العاملني فيها، ألم

ر ظروف عمل جيدة قد تدفع الفرد حنو اإلجناز والتفوق وتكون حافزا له لتحقيق أهدافه وحتفزه للعمل، العتقاد الفرد وباملقابل توف

وصفها مؤشرا حقيقيا لتفسري سلوك إال أن دراسة ظروف العمل يف أي مؤسسة بكل األحوال هلا فوائد عديدة ب. أا أساس وجوده

، لتقدمي التوصيات الالزمة لتقليل النواحي السلبية يف سلوك العاملني وأدائهم الوظيفي، وتنمية العاملني سواء كان سلبا أو إجيابا

. وى العملوتطوير النواحي اإلجيابية اليت تنتج من مستوى حمدد مفيد من الظروف على السلوك الشخصي للعاملني وعلى مست

1

. 69ص ، اجلزائر ، ديوان املطبوعات اجلامعية الساحة املركزية بن عكنون ، لطبعة االوىل ا، مساهمة في دراسة ظروف العمل ، دمري أمحد

لظروف العمل و النظري المفاهیمي اإلطار األولالفصل

4

: حيث تفيد دراسة ظروف العمل بشكل عام يف حتقيق األهداف اآلتية

ئل املختلفة اجلادة والفاعلة للمتابعة واإلشراف والتوجيه للتعرف إىل نواحي متكني املؤسسة من حتسني أداء موظفيها باتباع الوسا -

القوة والضعف يف أداء العاملني فيها؛

عن مساعدة إدارة املؤسسة على االرتقاء بأدائها لتوظيفها خلربات وقدرات العاملني حسب متطلبات العمل، والكشف -

كانات وقدرات العاملني الكامنة لالستفادة منهم يف بعض املهام املتميزة والصعبة التنفيذ ؛ االم

إعطاؤها أبعادا جديدة لسياسة التطوير اإلداري واملهين يف بيئة العمل يوضع فيها اعتبار لظروف العاملني االجتماعية والنفسية؛ -

املسامهة يف تفعيل الربامج التدريبية بالكشف عن مهارات العاملني الفعلية ومعارفهم، والقيمة احلقيقية للربامج التدريبية اليت -

ام الفعلية؛ وا، مع تصميم برامج مناسبة الحتياجيتلقوا، وقدرا على تطوير مهارام يف أعماهلم اليت يؤد

إظهار القدرات اإلدارية للمدراء واملشرفني غري الظاهرة يف جمال القيادة والتوجيه للمرؤوسني، وفاعلية أسلوم يف إجياد مستوى -

والثقة بني الرؤساء واملرؤوسني؛ من العالقات اإلنسانية يف العمل

العمل على التزويد مبعلومات من شأا دعم اخلطط التطويرية باملؤسسة بالكشف عن عوامل الضعف اليت تؤثر يف أداء العاملني -

مالءمة املناخ الوظيفي للعمل، وضعف املعلومات ألداء األعمال، وعدم يف املؤسسة بشكل عام منها ضعف التجهيز، وعدم

إشباع احلاجات؛

زيادة محاس العاملني للعمل وحتملهم للمهام واملسؤوليات اليت توكل هلم مما يسهم يف اإلنتاج الفعال الذي يطابق معايري اجلودة -

العمل يف املؤسسة؛ واملواصفات اليت يتطلبها

تفعيل االنضباط اإلداري الذي يشمل االلتزام مبواعيد العمل واحملافظة على املمتلكات العامة والكياسة يف التعامل مع اجلمهور -

1. من املستفيدين

تشخیص ظروف العمل : المبحث الثاني

. 87ص ،بريوت لبنان، دار الراتب اجلامعية ،الطبعة االوىل ،سيكولوجية العمل والعمال ، عبد الرمحن العيسوي ، 1

لظروف العمل و النظري المفاهیمي اإلطار األولالفصل

5

هذه األخرية ،احداها داخلية واألخرى خارجية،بيئة متتاز بالتغري والتنوع جيعلها تواجه نوعني من الظروفتواجد املؤسسة ضمن

.اليت سنفتتح ا هذا املوضوع الشيق

وآثارها الخارجية ظروف العمل : ولالمطلب األ

ر وعاش فيها النظام اإلداري وهي خمتلف الظواهر اليت نشأ وتط، يقصد ا مجيع املتغريات اليت توجد خارج املنظمة وكذلك ، و

التفاعالت اليت يتالقى فيها النظام اإلداري مع غريه من النظم الفرعية املوجودة داخل اتمع مثل النظم االقتصادية واالجتماعية

:وميكن اختصار هذه الظروف يف النقاط التالية ، والثقافية وغريها

بيئة العمل الخارجية : أوال

ف حيث يراد ، وتقع خارج حدودها ، القوى واملتغريات الفاعلة واملؤثرة على املنظمة ( يئة العمل اخلارجية على أاب الكبيسييعر

: واليت يصنفها أيضا إىل 1) وهي ال متلك الصالحيات والتسكنيا املتغريات االيكولوجية اليت حتيط باملنظمة

، اقتصادية ، اجتماعية ، سياسية ، ع الواسع بكل ما فيه من نظم فرعية وهي تشمل اتم: بيئة عمل خارجية عامة •

سياسي مستقر حيظى فعلى سبيل املثال وجود نظام، يكون تأثريها على مجيع املنظمات متماثال حلد كبري ، ثقافية

.فهو يعد ظرفا بيئيا إجيابيا بالنسبة للمنظمات باختالفها ، بثقة املواطنني

مة على وجه اخلصوص اتلعب البيئة السياسية دورا هاما يف تشكيل بناء ومنط أداء أجهزة االدارة الع: البيئة السياسية _

الوزارة املستمر ، كلها متغريات مؤثرة على ، الداريني ومراعاة االنتماءات احلزبية عند اختيار القادة وا، حيث أن تغري

. وأساليب عملها ، أداء املنظمات وعلى هياكلها

اتمع دور الذي تلعبه أجهزة احلكومة يف لبيئة االقتصادية دورا هاما يف حتديد نطاق وطبيعة التؤدي ا: البيئة االقتصادية _

. كما حتدد قدرا على القيام ذا الدور

فهي حتدد السمات ، تؤثر البيئة االجتماعية احمليطة باملنظمات يف طبيعة األداء وعمل هذه املنظمات : الجتماعية البيئة ا_

كما حتدد سلوكيات الفرد أو اجلماعة يف ظل موقف ، العامة للشخصية العامة اليت تتسم ا جمموعة من األفراد يعيشون يف إطارها

.2معني

1

. 87ص ، 1998الدوحة ، ة والنشر لطباعدار الشرق ل، الطبعة االوىل ،التصميم التنظيمي ، الكبيسي وعامر

. 88ص ، نفس املرجع السابق 2

لظروف العمل و النظري المفاهیمي اإلطار األولالفصل

6

عمل الخارجية العامةبيئة ال: 1.1الشكل رقم

ص االردن، -،عمان دار وائل للنشر و التوزيع ،2010الطبعة الرابعة ، نظرية المنظمة و البيئة حممد قاسم القريويت،: المصدر

22 .

نظمة وهلا تأثري فعال على ذلك اجلزء من البيئة اخلارجية ذات الصلة املباشرة بامل يقصد ا: بيئة عمل خارجية خاصة •

املنظمة يف حتقيق أهدافها، ومبعىن آخر أن البيئة اخلاصة هي البيئة العملياتية للمنظمة املرتبطة باألطراف املؤثرة يف

: وتتمثل هذه باآليت. عمليات املنظمة وأدائها

ساسيا ومباشرا على املنظمة، من خالل جزءا من البيئة اخلاصة للمنظمة ذلك ألم ميتلكون تأثريا أون ميثل :لزبائن ا_

حتديدهم ملديات جناح وفشل املنظمة، ذلك ألن الزبائن هم املستفيدون من إنتاج املنظمة بسبب شرائهم واستخدامهم للسلع

غذية واخلدمات اليت تنتجها املنظمة، وكوم مصادر التعريف للمنظمة مبديات كفاءة املنتوج يف تلبية احتياجام من خالل الت

. العكسية

جزء أساسي من البيئة اخلاصة للمنظمة كوم كأفراد ومنظمات هم املسؤولني عن توفري املدخالت هم :المجهزون _

واهزون يؤثرون يف املنظمة بشكل كبري وأساسي، ذلك الن املنظمة حباجة . املختلفة للمنظمة إلنتاج السلع واخلدمات

اض تأمني اإلنتاج واالستمرارية وبالتايل استمرار وبقاء املنظمة، ومن أمثال اهزين املؤثرين مستمرة إىل مدخالت متعددة ألغر

.اخل...البنوك، املستثمرين، اجلرائد، اجلامعات، وكاالت التشغيل، موردي املواد األولية،: يف املنظمة

العوامل االقتصادية

العوامل العوامل

الثقافية السياسية

العوامل االجتماعية

المنظمة

لظروف العمل و النظري المفاهیمي اإلطار األولالفصل

7

لع وخدمات متماثلة أو ختدم نفس الشرحية من ميثلون املنظمات األخرى املنافسة للمنظمة واليت تنتج س :لمنافسون ا_

، فقد خترج املنظمة من السوق ائيا إذا الزبائن، حيث متثل هذه املنظمات البيئة التنافسية ضمن البيئة اخلاصة للمنظمة

، تسعري ال، جماالت االنتاج لذلك جيب على املنظمة هنا أن تعرف ماذا يعمل منافسوها يف . كانت املنافسة فعالة ومؤثرة

معلومات أخرى ، خدمات املستهلك ، الرتويج . مصادر التجهيز وأي

ومتثل هذه عنصر السلطة الرئيسي، وعنصر القوة يف البيئة اخلاصة للمنظمة، وتتمثل يف الوزارات واملؤسسات :الحكومة _

واإلجراءات وإجبار املنظمة على االلتزام واألجهزة والوكاالت احلكومية املختلفة، اليت تتوىل وضع وفرض األنظمة والقوانني

ا، وبالتايل فان احلكومة متثل عنصر ضغط فعال على املنظمة من خالل السياسات املؤثرة واإلجراءات القسرية اليت تؤثر ا

. على فعاليات املنظمة

املنظمة، ذلك ألن الشركاء ميثل الشركاء عنصر ضغط على املنظمة كوم من أصحاب املصلحة املباشرة يف :الشركاء _

: يشاركون يف املنظمات لألسباب التالية/ يسامهون

؛ الشركاء يتحملون جزء من املخاطر اليت تتحملها املنظمة -

؛ الشركاء من خالل مشاركتهم ينجزون أشياء ال ميكن اجنازها بصفة منفردة -

شاطات املنظمة من خالل املعارف اخلاصة يف ااالت الشركاء يستخدمون قدرام اخلاصة يف تطوير وتدعيم ن -

؛ التكنولوجية و األدائية املختلفة

وبالتايل فان الشركاء ميثلون عنصر ضغط مباشر على املنظمة حيث يؤدي يف بعض األحيان إىل تضارب مصاحلهم مع مصاحل

.اية مشاركتهم فيهااملنظمة و

متثل هذه عنصر التأثري وبشكل مباشر وكامل على القوى العاملة ومصادرها وتشغيلها يف :االتحادات والنقابات _

املنظمة، وتعترب النقابات جزء من قواعد العمل املنظم يف البيئة اخلاصة للمنظمة، ذلك ألا تم بتطبيق اللوائح والقواعد

وبالتايل فان حركة املنظمة باجتاه العاملني تتأثر بدرجة كبرية . العاملني وضمان حقوقهم والدفاع عنهاوالعقود اخلاصة ب

.1باالحتادات والنقابات وبالتايل أصبح هلا تأثري مباشر على املنظمة

ظروف العمل الخارجية الخاصة: 2.1الشكل رقم

. 141ص ، 1994دار زهران للنشر والتوزيع، ، الطبعة االوىل ، المنظمة ونظرية التنظيمقيس عبد علي املؤمن، . عمر وصفي عقيلي، د 1

لظروف العمل و النظري المفاهیمي اإلطار األولالفصل

8

.141ص مرجع سبق ذكره ، قيس عبد علي املؤمن، . لي، دعمر وصفي عقي: المصدر

و أثارها ضغوط العمل : ثانيا

فها ، من بني عدة تعاريف اليت حتدث للفرد يف ردود أفعاله أثناء جمموعة من التغريات اجلسمية والنفسية بأاسمير عسكر يعر

. 1 مواجهته ملواقف احمليط اليت متثل ديدا له

كما ينظر بعض الباحثني إىل الضغوط باعتبارها ناشئة عن صعوبات ومعوقات تقف عقبة أمام الفرد أو مطالب يفرض عليه

ن جمرد موقف سليب فقط وإمنا من املمكن أن تنشأ يف حني أن البعض اآلخر عرف الضغوط باعتبارها ليست ناشئة م، حتملها

2.عن فرص يستطيع أن يستغلها الفرد أي مواقف إجيابية

: تتمثل يف جمموعة من العوامل املسببة للضغط لدى العامل جند منها : الضغوط التنظيمية •

، 15ص ، 2009االردن ، جامعة الشرق االوسط للدراسات العليا ، املاجستري يف أدارة االعمال مذكرة ، أثر ضغوط العمل على أداء العاملين ، عيسى ابراهيم املعشر 1 . 278ص ، 2009االردن ، دار االثراء للنشر ، الطبعة االوىل ، السلوك التنظيمي مفاهيم معاصرة، أنعام الشهايب وآخرون 2

المجهزون الزبائن

المنافسون الحكومة

الشركاء االتحادات

المنظمة

لظروف العمل و النظري المفاهیمي اإلطار األولالفصل

9

كثرة العمل وشدته ؛ -

عدم استخذام مهارات الفرد وقدراته وطاقاته ؛ -

ورخائهم ورفاههم ؛، خرين مسؤوليات عالية بالنسبة لصحة اال -

ظروف عمل طبيعية رديئة و غري سارة ؛ -

صراعات شخصية ؛ -

اختاذ القرارات ؛ -

: ىل مصدرين أساسيني مها واليت تنقسم إ: المصادر الشخصية لضغط العمل •

شهدت السنوات األخرية تغريات دميغرافية مفاجئة ولقد متثلت هذه التغريات يف معدل النمو السكاين : تغير المجتمعات -1

حدة وكل هذه التغريات زادت من ، تنامي دور املرأة ، ارتفاع عدد كبار السن ، اهلجرة من املناطق الريفية إىل املدن ، السريع

. تويات الضغط مس

ومن مث يسعون إىل العمل معظم ، يعتقد الكصري من األفراد أن معيار النجاح هو العمل فقط : التعامل مع الحياة اليومية -2

وميكن تلخيص ، إال أنه حيب التحذير من أن احلياة اخلاصة جيب أن حتظى بنفس االهتمام الذي حتظى به احلياة العملية ، الوقت

كل هذه مسسبة للضغوط اليت ، املواصالت من وإىل العمل ، التعامل مع أحداث احلياة ، التعامل مع الغري ذلك من حيث

1.يتعرض هلا الفرد

واليت تتمثل يف ثالث أنواع ، تظهر يف األعراض اليت تبدو على الفرد نتيجة لتعرضه موعة من الضغوط : آثار ضغوط العمل *

: أساسية وهي

؛) اخل ...الصداع ، األرق ، أمراض القلب ، ارتفاع ضغط الدم ( حية واجلسدية األعراض الص .1

يصبح ، عدم الرتكيز على أبسط املهام العادية ، فقد روح الفكاهة ، التوتر والقلق احلاد ( األعراض النفسية أو العاطفية .2

؛) اخل ......الشخص عدوانيا

اخنفاض مستوى األداء ، كثرة الغيابات ، ضعف الوالء ، ني والشرب اإلسراف يف األكل والتدخ( األعراض السلوكية .3

2) .اخل .....

ترابط أعراض ضغوط العمل: 3.1رقم شكل

. 299 – 288ص ، نفس املرجع السابق 1

. 281 – 280ص ، لسابق نفس املرجع ا 2

لظروف العمل و النظري المفاهیمي اإلطار األولالفصل

10

للصناعات العامة يف الشركة يقيةتطب دراسة ،العمل بترك النية من التنظيمي االجهاد أثر، جبار مرتضى النوري،: المصدر

. 35ص ، 2002بغداد جامعة، القطنية

.ظروف العمل الداخلية وأثارها:المطلب الثاني

: ونتناوهلا يف النقاط التالية،بعد تطرقنا ألهم الظروف املتواجدة يف احمليط اخلارجي اآلن أتى الدور على أهم الظروف الداخلية

الداخليةالعمل بيئة : أوال

هي تلك البيئة اليت تتعلق باملنظمة ذاا، من حيث األطر اإلدارية والفنية العاملة فيها، واألنظمة الرمسية وغري الرمسية، واهلياكل

1.التنظيمية، وإجراءات وسياقات تنفيذها، والتكنولوجيا املستخدمة، وأمناط االتصاالت السائدة، وهكذا

داخل املنظمة واليت تؤثر على املنظمة وأدائها بشكل مباشر، وهي البيئة اليت تؤثر داخليا أي هي تلك البيئة اليت تعرب عن القوى

: وتتكون من 2.يف املنظمة) من الداخل(

1

.18ص-2007-الطبعة الثالثة ،االردن ،دار املسرية للنشر والتوزيع والطباعة ،نظرية المنظمة ،خضري كاظم حممود ،خليل حممد حسن الشماع

2 .146ص،مرجع سبق ذكره ، قيس عبد علي املؤمن، يليعمر وصفي عق

أعراض ضغوط العمل

سلوكية نفسية صحية

لظروف العمل و النظري المفاهیمي اإلطار األولالفصل

11

يشكل املالكون عنصر ضغط داخل املنظمة، خاصة املنظمات الصغرية، وذلك ألم يتدخلون بعمليات :المالكون -1

زءا كبريا من مصاحلهم مرتبط باملنظمة، وبالتايل فان أداءهم وسلوكيام وانطباعام واجتاهام وتفاصيل أداء املنظمة باعتبار أن ج

. متثل جزءا هاما من البيئة الداخلية للمنظمة واليت ميكن أن حتدد يف كثري من األحيان سلوكيات املنظمة واجتاهات وأمناط أدائها

منظمة، وبالتايل فان سلوكيام وأداءهم ومتطلبام وعالقام متثل جزءا من البيئة ميثل العاملون القوة البشرية لل :العاملون -2

حيث ترتبط هذه بعوامل أساسية مثل الرضا عن . الداخلية للمنظمة، وبالتايل حتكم الكثري من أجواء وظروف العمل يف املنظمة

وامل ترسم النمط أو النموذج األساسي للبيئة الداخلية العمل، االنتماء، االندفاع يف األداء، واإلخالص يف العمل، وهذه الع

.للمنظمة كوا متثل أحد عناصر الضغط والتأثري يف املنظمة

) الرئيس األعلى للمنظمة -جملس اإلدارة (متثل القيادة يف املنظمة العناصر اإلدارية القيادية العليا يف املنظمة : نمط القيادة -3

ذلك ألن النمط . قيادية ومسؤولياا اإلمجالية والشاملة يف املنظمة تؤثر بشكل مباشر يف بيئة املنظمةوأن هذه العناصر بصفتها ال

القيادي الذي تتبعه أو تستخدمه القيادة العليا ميثل عنصرا هاما من عناصر البيئة الداخلية للمنظمة، كون هذا األسلوب سيكون

يف املنظمة، وبالتايل فان األساليب البريوقراطية أو الدميقراطية يف اإلدارة مقال ختلق احملدد األساسي لقواعد وأساليب وأمناط العمل

.أجواء خمتلفة داخل املنظمة وبالتايل تولد ظروف وقواعد بيئية خمتلفة

ساسية وهذه تعرب عن القيم واألفعال املشرتكة بني أعضاء املنظمة، ومتثل هذه القواعد السلوكية األ: أخالقيات المنظمة -4

املعتمدة واملتفق عليها يف املنظمة، وبالتايل فان هذه القواعد تشكل جزءا هاما من البيئة الداخلية للمنظمة كوا تعترب حمددا

أساسيا من حمددات السلوك واألداء والتصرف ضمن املنظمة، وبالتايل تشكل مؤثرا هاما من املؤثرات البيئية داخل املنظمة، وعليه

1.ت املنظمة تشكل نوعا من الضغوط البيئية املؤثرة داخل املنظمة يف تنفيذ املهام والواجبات وأداء األعمالفان أخالقيا

:نوع التكنولوجيا المستخدمة في التنظيم -5

ميكن أن تسهم بدورها يف ، ويقصد ا كل ما ميكن استخدامه من مدخالت معرفية أو تقنية من اجل خمرجات ائية أو وسيطية

:وهلا تأثريات سلبية منها،2اغناء مدخالت املنظمات األخرى

.اخنفاض الروح املعنوية والدافعية لدى العاملني يف املنظمات املعقدة تكنولوجيا -

:األنظمة التي تحكم عالقة المنظمة بالعامليناللوائح و -6

. 137- 136ص ، نفس املرجع السابق 1

لظروف العمل و النظري المفاهیمي اإلطار األولالفصل

12

ويواجه تطبيق النظام ، يستند تطبيق اللوائح و األنظمة يف املنظمة إىل الصالحية اإلدارية اليت يتمتع ا املدير أو املسؤول

شكالت أو تسهم يف بظهور بعض امل، واللوائح عدد من املوانع و القيود اليت حتول دون حتقيقها للنتائج املتوقعة

:والصعوبات اليت تعرقل عمل املنظمة وتؤدي إىل نفور العاملني منها

الرفض السليب أو املقاومة ألسباب تتعلق بنوع هذه األنظمة واللوائح وطريقة تنفيذها ويؤدي هذا إىل خلق التوتر واالنقسام بني -

1. صفوف العاملني

:الحوافز المادية والمعنوية - 7

ويتضمن هذا اال ظروف وبيئة العمل ،عوائد املادية واملعنوية اليت حيصل عليها الفرد مقابل عمله يف املنظمة يقصد ا مجيع ال

الظروف الطبيعية من وتشمل هذه، تايل رضاه عن منظمته املادية واملعنوية اليت تؤثر يف درجة تقبل الفرد لبيئة عمله الداخلية وبال

كما يتضمن أيضا األجور واملكافئات ونظام التقاعد وفرص التطور والرقي يف ، افة واملرافق متغريات احلرارة والتهوية والنظ

. واألمن واالستقرار الوظيفي واالعرتاف والتقدير واملكانة اليت حتتلها الوظيفة يف اتمع،العمل

:االتصاالت داخل المنظمة -8

من أجل زيادة الفهم وتبادل وجهات النظر أو لتنسيق املواقف الفكرية يعرف االتصال بأنه مترير للمعلومات بني فردين أو أكثر

وتقوم املنظمة بكثري من االتصاالت اإلجراءات اليت ميكن من خالهلا إعطاء شخصية مميزة ألسلوب العمل واإلدارة ، والسلوكية

.2دف رفع والء العاملني وانتمائهم للمنظمة

1

. 49ص، 1987-العدد األول،عمان،الة العربية لالدارة،المناخ التنظيمي،د سعيدسليمان مؤي

2 . 25ص،بق ذكره مرجع س،الكبيسي

لظروف العمل و النظري المفاهیمي اإلطار األولالفصل

13

:طبيعة العمل -9

ه األساليب والطرق املتبعة يف تطبيق سياسة األفراد داخل اإلدارة وكذلك اإلجراءات واخلطوات التنظيمية إىل تنظيم العمل ويقصد ب

1. مبا خيدم أهداف املنشاة وأهداف العاملني

: غموض الدور/صراع - 10

والتنظيمية املعاصرة ذات التأثري السليب ية عاحلياة الصنا حيث يعترب من نواتج،ميكن اعتبار صراع الدور جزءا من البيئة الداخلية

2. للفرد الوفاء ا وبقصد به تعارض مطالب العمل اليت ينبغي،على العمل

:وهناك عدة أسباب لنشوئها مثل

.تناقض التوجيهات اليت تصدر يف وقت واحد من الرئيس املباشر -

.تعدد التوجيهات من أكثر من شخص -

.واحدتعدد الرؤساء للشخص ال -

3. تعدد مصادر التعليمات -

.العملالظروف المتعلقة بأوقات :ثانيا

: من بني الظروف اليت تتعلق بأوقات العمل وهلا أثر على العامل جند منها

work schedules:مواعيد العمل -1

العمل ومواعيده وعلى الرغم يتعدى اهتمام علم النفس الصناعي والتنظيمي الظروف الفيزيقية للعمل بل يتعداها ليشمل أوقات

إال أن )أو ما بني الثامنة والرابعة (من أن معظم العاملني يشتغلون يف الفرتة املمتدة بني الساعة التاسعة صباحا واخلامسة مساءا

:أعداد متزايدة من العاملني تضطر إىل العمل خالل مواعيد أخرى غري تقليدية وهذا لعدة اعتبارات منها

هناك مؤسسات تعمل بصفة مستمرة ودون انقطاع مما يضطرها للعمل وفق ثالث ورديات متتالية كل منها تستغرق مثانية -

.ساعات

، تستمر حىت ساعات متأخرة من الليل يف تقدمي خدماا ،هناك مؤسسات معينة مثل املطاعم واحملال التجارية وما شابه ذلك -

.وبعضها اليغلق أبوابه ائيا

1

24ص-ه1417-اكادميية نايف العربية للعلوم االمنية ،الرياض،رسالة ماجستار غري منشورة ،بيئة العمل وعالقتها بإصابة رجل الدفاع المدني ،العمروسليمان عبد اهللا

2 1993،سلطنة عمان54العدد،مسقط،جملة اإلداري،مدخل علمي لتدريب المديرين والمشرفين،نموذج اإلشراف الموقفي ،هبجان عبد الرمحان أمحد

3 ه1422المنيةاكادمية نايف العربية للعلوم ا،رسالة ماجستار غري منشورة الرياض،اثر بيئة العمل الداخلية على الوالء الوظيفي،القحطاين حممد علي مانع

لظروف العمل و النظري المفاهیمي اإلطار األولالفصل

14

.بدا بعض العاملني بفصل مواعيد عمل معينة كي يتجنب العودة ساعة ازدحام الشوارع -

ير مواعيد عمل تتميز باملرونة من اجل أن مينح العاملون إحساسا بالتحكم يف ختطيط وتنظيم أوقات العمل هناك حاجة لتطو -

.ومواعيده

نعين بورديات العمل أي تنظيم أو ترتيب لساعات العمل حبيث تستطيع جمموعات من shift work:ورديات العمل -2

وينقسم يوم العمل .ؤسسة يف تقدمي خدماا أو صناعة منتجاا دون توقفتستمر امل يك، العاملني تبادل العمل يف أوقات خمتلفة

:الذي ينقسم إىل ثالث ورديات من

).من السادسة صباحا وحىت الثانية ظهرا(الوردية الصباحية *

).تبدأ عادة من الساعة الثانية ظهرا وتنتهي يف الساعة العاشرة مساءا(وردية الظهر أو املساء*

).فتبدأ من الساعة العاشرة مساءا وتنتهي يف الساعة السادسة صباحا(مل الليليوردية الع*

:آثار ورديات العمل الليلي

:أظهرت البحوث أن ورديات العمل الليلي تؤدي أحيانا

.إىل اضطراب يف دورة النوم و اليقظة لدى أجسام العاملني -

1.ين وأخطاء يف األداءإىل ارتفاع معدالت التعب و الضغط و عدم الرضي امله -

compressed work weeks أسابيع العمل المكثف -3

حاولت بعض املؤسسات جتربة أسلوب األسابيع املكثفة للعمل بتقليل عدد أيام العمل أسبوعيا مع زيادة عدد ساعات العمل

. وعشر ساعات للوردية الواحدة ،وأكثر هذه احملالت شهرة تلك اليت جتعل عدد أيام العمل األسبوعي أربعة فقط، اليومي

:آثار أسابيع العمل المكثفة

.واىل اخنفاض معدالت اجلودة،وقد يؤدي هذا اإلرهاق إىل ختفيض معدالت اإلنتاج ،يعد هذا النوع من العمل األكثر إرهاقا -

:فترات الراحة -4

1

454ص ، جامعة سطيف اجلزائر ، الملتقى الدولي حول المعاناة في العمل، عالقة حوادث العمل بالظروف الفيزيقية يف البيئة املهنية، لونيس علي .د

لظروف العمل و النظري المفاهیمي اإلطار األولالفصل

15

إال أن هناك شكا يف مدى ،باملئة 20اىل8ج ترتاوح ما بني ولقد أدت فرتات الراحة إىل زيادة يف اإلنتا ،إن الراحة خري عالج للتعب

وذلك نظرا الن هذين ... التحسني الذي تسببه فرتات الراحة لدافعية األفراد ومدى ما ميكن أن تسهم يف ختفيف وطأة التعب

عمليا خبصوص طول فرتات والشك أننا ال نستطيع التعميم،العنصرين متداخلني يف أثرمها على األداء ومن الصعب التمييز بينهما

طبيعة العمل واثر التوقف على سبل اإلنتاج وعلى وجود أماكن مستقلة للراحة :الراحة أو عددها لتأثرها بعوامل أخرى مثل

1. يستطيع فيها العمال قضاء راحتهم

:ظروف العاملين الخاصة -5

فاحلياتان مرتبطتان ببعضهما البعض وكل منهما يؤثر ،ل انه ملن الصعب أن نفصل بني حياة العامل اخلاصة وبني حياته يف العم

فالعامل الذي ال يعاين من مشكالت يف حياته اخلاصة يساعده ذلك على حتمل مشاق وتبعات العمل . على اآلخر ويتأثر به

لذا جند ،ء تكيفه معهأما العامل غري املستقر يف حياته اخلاصة تكثر مشكالته السلوكية يف عمله ويسو ،وإعطاؤه كل جهده واهتمامه

. أن بعض املؤسسات تم بتعيني األخصائيني االجتماعيني ا حلل مشاكل العاملني فيها

:حاجات العاملين ومدى إشباعها -6

فالعامل الذي ال يستطيع إشباع حاجاته ،مما ال شك فيه أن سلوك األفراد وصحتهم النفسية يتأثران مبدى إشباع حاجام

:اض أجره مثال تكون مشكالته السلوكية كثرية منها األساسية الخنف

.عدم القدرة على الرتكيز يف عمله وسخطه على العمل وانصرافه عنه -

وهذه من مسات سوء النفسية أو ،اإلحساس باإلحباط والفشل مما يؤدي به إىل العدوان أو االنطواء أو عدم املباالة يف عمله -

.الصحة النفسية للعامل

مل الذي ميكن أفراده من إشباع حاجام البيولوجية والنفسية واالجتماعية فانه قطعا سيؤدي إىل رضاهم وسعادم وبالتايل أما الع

سيكون له دور هام يف تدعيم نفسيتهم وهذا يعود عليه بالفائدة ألنه سوف يهتم وينتبه لعمله ويؤديه بأحسن حال مما سيؤدي إىل

2.العملالتقليل من احلوادث وإصابات

و آثارها ) الفيزيقية ( الظروف المادية : ثالثا

بتنفيذ حتيط اليت البيئة الفيزيقية ا ويقصد الكلية، العمل لظروف األساسية املكونات أهم بني من املادية العمل ظروف تعترب

1

.35، ص 2011، ة قاصدي مرباح ورقلة جامع، مذكرة ليسانس يف علم النفس ، الظروف الفيزيقية وأثرها على أداء العاملين ، نادية باسو ، خدجية بن طبة

. 45ص ، 1984بريوت ،الدار اجلامعية، إدارة األفراد والعالقات اإلنسانيةعادل حسن 2

لظروف العمل و النظري المفاهیمي اإلطار األولالفصل

16

: جند منها ، 1ملهامه تأديته أثناء العامل تواجه اليتو الصناعية، الوحدة داخل عملال

اإلنتاجية وهي من العوامل الطبيعية عامة فبالعينيني تنقل إىل اجلهاز تعترب اإلضاءة يف بيئة العمل املصنع أو الوحدة :االضاءة ــ

باملئة من جمموع ما تنقله احلواس اخلمسة إذ ميكن عن طريق الرؤية متييز شكل األشياء ولوا 85 العصيب املركزي ما يزيد عن

.وحجمها وبعدها وحركتها

ضعف تدرجيي يف قوة االبصار نتيجة الجهاد عصب العني ؛ التأثري على اجلهاز العصيب املركزي : االضاءة الشديدة تؤدي إىل إن

مما يؤدي إىل سرعة الشعور بالتعب باالضافة إىل نقص قدرة األداء ؛ أيضا ارتفاع نسبة احلوادث واالصابات خاصة عند التفاوت

. ألماكن املتقاربة يف املصنع الكبري يف شدة االضاءة بني ا

اتساع حدقة العني إىل أكرب حد ممكن من لكي تسمع لكمية :كما يؤدي ضعف االضاءة اليت يتعرض هلا العمال يف املصانع إىل

كبرية من الضوء بالسقوط على الشبكة لتسجيل االستجابة ؛ ارختاء العضالت املتصلة بالشبكة مما يؤدي إىل زيادة قوا ؛

.رتاب من اجلزء املرئي او تقربه من العني لرؤية تفاصيله االق

تناقص كفاءة الرؤية في الضوء المباشر وغير المباشر :1.1الجدول رقم

دار املعرفة اجلامعية ، الطبعة االوىل ، علم النفس الصناعي بين النظرية والتطبيق، جمدي أمحد حممد عبد اهللا : المصدر

. 269ص ، 2007،اإلسكندرية،

من خالل ما سبق نستنتج أن خماطر اإلضاءة وسوء توزعها يؤدي بالفرد أو العامل إىل عدم اإلتقان يف عمله وبالتايل فإن اإلضاءة

.السيئة تسهم يف وقوع األخطاء اليت تؤدي حبياة العامل إىل اهلالك

عباس جامعة فرحات، مذكرة ماجستري يف االقتصاد ، دور برامج السالمة المهنية في تحسين أداء العمال بالمؤسسات الصغيرة والمتوسطة الجزائرية ، مشعلي بالل 1

. 79ص ، 2011اجلزائر ، بسطيف

لظروف العمل و النظري المفاهیمي اإلطار األولالفصل

17

حيث تؤثر على نشاط العاملني فتقلل من إنتاجهم هي اخلليط املتنافر من األصوات اليت تنتشر يف جو العمل : الضوضاء ــ

1 .تاجية فضال عن اآلثار اجلانبية اليت حتدثه على املدى الطويل من أثر على الصحة والروح املعنوية للعاملني بالوحدة اإلن

: تؤثر كثرة الضوضاء يف مكان العمل إىل : آثار الضوضاء

v ؛ صعوبة التخاطب بني العاملني بعضهم والبعض األخر

v ؛التأثريات النفسية مثل الشعور بالضيق واالكتئاب والعصبية وسهولة اإلثارة

v ؛ التأثريات العصبية والفسيولوجية وتؤثر على إنتاج املشتغلني تأثريا مباشر

v نقص القدرة على الرتكيز وأداء األعمال الذهنية اليت تتطلب صرب ودقة .

درجة حرارة ما تصل إليه من األجسام وتقاس كمية احلرارة بوحدة تسمى نوع من أنواع الطاقة اليت تسبب ارتفاع هي : الحرارة ــ

2.الكالوري أو السعر وهي تساوي كمية احلرارة الالزمة لرفع درجة حرارة كيلو جرام واحد من املاء درجة واحدة مئوية

: يؤدي التعرض للحرارة إىل جمموعة من اآلثار من بينها : آثار الحرارة

v نفسية أو عصبية كالشعور بالضيق والعصبية ،سهولة اإلثارة ،نسبة األخطاء ،الزيادة يف معدل اإلصابات اضطرابات

؛واحلوادث وكذلك نقص القدرة على أداء األعمال الذهنية وفقدان القدرة على الرتكيز يف أداء العمل أي كان شكله

v ؛ تقلصات مؤملة يف عضالت اليدين والقدمني يصاحبهما قيء

v ؛نتيجة احلرارة املرتفعة مع حدوث دوار ،رعشة وإغماء ) : ضربة مشس(احلرارة صدمة

v ؛التهابات تقيحية : التهابات اجللد

v التهابات اجلفون ، ويؤدي عتامة القرنية وحدوث ضعف البصر : التهابات العيـــون.

وحماولة توفريه اسي على العامل لذا جيب مراعاته فمن خالل أخطار التعرض للحرارة فيما سبق نستنتج أن احلرارة ظرف ق

د لضمان إنتاج عايل . بشكل جي

طرد اهلواء الفاسد من داخل املصنع واهلدف من توفري التهوية املناسبة داخل العمل هو يئة هي إدخال اهلواء النقي أو : التهوية ــ

3. اية الالزمة مع توفري السالمة للعاملني داخل تلك األماكنالظروف واملكان املناسب واجلو الصاحل ألداء العمل بالكف

: من آثار اهلواء الفاسد الذي يستنشقه العمال يف مكان العمل جند : التهويةآثار

v االعياء ونقص الطاقة ؛ يؤدي إىل أعراض مرضية الصداع والنعاس و

368،ص 2007دار املعرفة اجلامعية ،اإلسكندرية،، الطبعة االوىل ، علم النفس الصناعي بين النظرية والتطبيق، جمدي أمحد حممد عبد اهللا 1 . 223،ص 1985 ، عة والنشر والتوزيع، اإلسكندرية،دار النهضة العربية للطبا الطبعة اخلامسة،علم النفس الصناعي والتنظيميفرج عبد القادر طه ، 2 374 .ص ، 2001 اإلسكندرية، احلديث، اجلامعي املكتب، الطبعة االوىل ،وتطبيقاته أسسه الصناعي النفس علم الغين، عبد حممد أشرف 3

لظروف العمل و النظري المفاهیمي اإلطار األولالفصل

18

v باالضافة إىل أن اهلواء الفاسد يؤدي إىل إختناق العمال .

تشبه اأ شك وال وغريها، الغربلة الطرق، كالطحن، :امليكانيكية العمليات عن الناجتة الصلبة اجلسيمات هي: الغبار واألتربة ــ

1. العمل جو يف والغبار األتربة تلك وتنتشر عنها، نتجت اليت األصلية املادة خواصها يف

، مشبعا بالغبار و األتربة من شأنه التأثري على العامل وإكفائته االنتاجية إن اجلو العملي الذي يكون: آثار الغبار واألتربة

: والذي يؤدي إىل جمموعة من السلبيات من بينها

v يصبح الفرد العامل غري قادر على العمل جيدا يف هذا الغبار لعدم رؤته الواضحة ؛

v بالدوران يف الرأس ؛ ارتفاع حاالت االصطدام أو السقوط من أماكن مرتفعة نتيجة للشعور

v 2.التأثري على اجلهاز التنفسي بصورة خاصة إذا كان هذا الغبار حيتوي على مواد كيماوية سامة

حوادث العمل : رابعا

جويلية / 05 ب املؤرخة 28 رقم الرمسية باجلريدة الصادر 83/13يف املادة السادسة من القانون رياجلزائ فها التشريعيعر

تنص كما ."العمل عالقة تأدية إطار يف خارجي و مفاجئ سبب عن ناتج بدنية، إصابة خلف حادث كل" بكونه 1983

يلي وقت يف أو العمل ووقت مكان يف حدثت فاةو أو إصابة كل عمل يعتربحادث" أنه على القانون نفس من التاسعة املادة

3."آثاره معاجلة أثناء أو مباشرة احلادث

إن من األسباب اليت تؤدي إىل وقوع حوادث العمل أغلبها الظروف الفيزيقية للعمل نفسها هلذا فاآلثار : آثار حوادث العمل

.النامجة عنها هي نفسها اليت تؤدي إىل وقوع جوادث يف مكان العمل

آليات تحسين ظروف العمل: المطلب الثالث

لذا تعمل إدارة املؤسسة على ، ال تكاد ختلو أي مؤسسة من ظروف العمل اليت قد تؤثر على العمال فيها وبالتايل على االنتاجية

: وهذه جمموعة من االساليب املقرتحة ، التخفيف من هذه الظروف قدر االمكان

املكان املناسب وذلك لتجنيب حدوث عدم التكيف النفسي الذي يسبب هلم االضطرابات اختيار الرجل املناسب يف •

النفسية ؛

. 384ص ، مرجع سبق ذكره ، جمدي أمحد حممد عبد اهللا 1 . 454ص ، مرجع سبق ذكره ، ي لونيس عل.د 2 . 28اجلريدة الرمسية اجلزائرية رقم 3

لظروف العمل و النظري المفاهیمي اإلطار األولالفصل

19

تشجيع العالقات بني األفراد يف اموعة الواحدة وبني اموعات املختلفة ألن ذلك خيلق جوا من التعاون واحملبة •

واملنافسة الشريفة ؛

بشكل كبري ألن ذلك يؤثر تهوئة وخاليا من الضوضاء والغبار ءة والجيب أن يكون املصنع نظيفا ومرحيا من حيث اإلضا •

1سلبا على العمال ؛

وهذ ،الضافة إىل طب العمل الذي يقدم اخلدمات العالجية للعمال اب لعماهلا، املالئم الصحي للسكن املؤسسة توفري •

؛ املزرية االجتماعية حالتهم عن الناجتة األمراض اخنفاض و نقلهم، تكاليف تقليصو معنويام رفعيعمل على

حيث أن ذلك جيعل من العامل عنصرا إجيابيا داخل ، التشديد على اخلدمات اليت تقدم لرفاهية العامل و أسرته •

2املؤسسة وخارجها ؛

االهتمام باهليكل التنظيمي وتطويره وتعديله من وقت آلخر ؛ •

؛ احلاجة عند ومساندم األفراد وتوجيههم دعم وحماولة ومشاكله ىالبشر بالعامل واالهتمام إنسانية فلسفة القيادة تبين •

؛ احلديثة التكنولوجيا استخدام مع ناإلمكا قدر منه التخفيف وحماولة الروتني معاجلة •

؛ العاملني مهارات وتطوير بتدريب هتمامباالضافة إىل اال والوضوح بالثبات التنظيمية السياسات متيز •

للفرد املهام املسندة من التقليل العمل، وضعيات حتسني احلركات، تبسيط خالل من للمنصب يةالبدن األعباء ختفيف •

3. األعمال ألداء املطلوب اجلهد من والتقليل

. 73ص ، مرجع سبق ذكره ، عبد الرمحن العيسوي 1 . 51 – 49، مرجع سبق ذكره ، علي موسى حنان 23

. 34ص ، 2006، ة االسالمية غزة اجلامع، مذكرة ماجستري يف إدارة االعمال ،أثر المناخ التنظيمي على أداء الموارد البشري ، حممود عبد الرمحن إبراهيم الشنطي

لظروف العمل و النظري المفاهیمي اإلطار األولالفصل

20

: ــــالصة الفصل خ

الفوائد الوافرة لذي جيب خنلص مما سبق أن االهتمام باجلانب البيئي يف العمل حيقق أهداف كبرية من شأا تعود على املنظمة ب

توفر ظروف عمل لتحقيق الراحة للعاملني وضمان إنتاجية عالية ويف حالة عدم توفر هذه الظروف سيرتتب على ذلك خسائر كبري

. نيةللمنظمة أو املصنع لذا وجب إتباع سبل الوقاية من األخطار احملتمل وقوعها ومحاية العامل بالدرجة األوىل واملنظمة بالدرجة الثا

. وسنتطرق يف الفصل املوايل إىل أداء العاملني وكيف تتم عملية التقييم يف املؤسسة

داء العاملین و النظري ألالمفاهیمي اإلطار الفصل الثاني

22

يد ــتمه

وهذا الرتباطه بكل عنصر " األداء" ماكان ليصل إليها لوال تركيزه على مفهوم ، إن التطورات اليت عرفها جمال التسيري

اليت تعيق عملية سريها على مجيع من عناصر املؤسسة واليت تعمل على الرفع من أدائها وإجياد حلول للمشاكل

.املستويات اليت تشكل األداء الكلي للمؤسسة

من بني العناصر اليت ركزت عليها املؤسسة هي العنصر البشري باعتباره وراء جناحها وحتقيق نتائج مرضية من حيت

. عيله واللذان يتحققان من خالل العمل على حتسني أداء العاملني وتف، اجلودة ورقم األعمال

وبناءا على ذلك نطرح ، ويستهدف هذا الفصل إبراز اجلانب النظري ألداء العاملني وكيفة قياس أداء هذه األخرية

: االشكال التايل

ما املقصود مبصطلح األداء و وماهي أمهيته ؟

داء العاملین و النظري ألالمفاهیمي اإلطار الفصل الثاني

23

مدخل لدراسة األداء : المبحث األول

ملبذول من قبل العامل يف املؤسسة ، و يعكس كيفية قيام الفرد بإجناز مهامه و يعترب األداء عامل احلكم على اجلهد ا

.اء األفراد على إختالف مستوياممتطلبات الوظيفة ، و من هنا كان لزاما على إدارة األفراد أن تعمل على حتسني أد

مفهوم األداء : المطلب األول

. سواءا من املفهوم اللغوي أو االصطالحي ، العديد من املفاهيم " األداء " تناولت كلمة

: المفهوم اللغوي : أوال

معىن املشي مشيا ليس بالسريع وال إىل " ى أد " ويشري املعىن اللغوي للفعل ، " ى أد " مشتقة من الفعل " أداء " كلمة

، أي قام ا لوقتها ، وأدى فالن الصالة ، مبعىن قضاه ، دى فالن الدين ويقال أ، وأدى الشيء قام به ، بالبطيء

1.أو القيام به، هو قضاء الشيء " أداء " وذا فإن املعىن الدقيق يف اللغة العربية لكلمة ، وأدى الشهادة أي أدىل ا

: المفهوم االصطالحي : ثانيا

األداء هو نشاط ميكن الفرد من اجنازه للمهمة أو اهلدف املخصص له ) " Jamal، 1995، 18( عرف مجال

".بنجاح ويتوقف ذلك على القيود العادية لالستخذام املعقول للموارد املتاحة

، قيام الفرد باألنشطة واملهام املختلفة اليت يتكون منها عمله " إىل أنه يقصد باألداء ) 1989، 50عاشور ( وأشار

، كمية اجلهد املبذول: تمييز بني ثالث أبعاد أو معايري ميكن من خالهلا أن يقاس األداء وهذه املعايري هي وميكن ال

فكمية اجلهد تعين مقدار الطاقة اجلسمانية أو العقلية اليت يبذهلا الفرد يف عمله خالل فرتة ، منط األداء، نوعية اجلهد

2".زمنية حمددة

األداء هو تصور خمرجات أو أهداف ظهورها هو نتاج ملدخالت " أن ) H.M,Hamady(كما يرى محـادي

معطاة لكن هذه املدخالت ننوي ا تفجري و جتنيد الطاقات املوجودة داخل املنظمة بتسليط الضوء عليها من أجل

3" إحراز هذا التصور الذي تسعى املنطمة إليه

. 42ص ، 2001القاهرة ، املنظمة العربية للتنمية االدارية ، الطبعة االوىل ،التدريب االداري الموجه باالداء ، حممد املبيضني عقلة 1 31ص ، مرجع سبق ذكره . عيسى إبراهيم املعشر 2

3H.M Hamady, Administrative réform in developing countries with special reference to Egypte and lybia, PH.S, this is

University of strathclyde-Glasgow, 1975, P215-216.

داء العاملین و النظري ألالمفاهیمي اإلطار الفصل الثاني

24

وإمنا يتضمن أيضا ، عند إشارته ملفهوم األداء بأنه ال يشمل القدرة على حتقيق األهداف فقط ) دراكر ( ومايؤكده

الفعالية ، الكفاءة : هلذا ميكن القول بأن احلكم على أداء شيء ما يتم يف ضوء ثالث معايري ، االختيار اجليد هلا

1. واملالئمة

المفاهيم المرتبطة باألداء: 1.2الشكل رقم

الفعالية الكفاءة

المالئمة

مذكرة ليسانس يف علم ، الظروف الفيزيقية وأثرها على أداء العاملين ، نادية باسو ، خدجية بن طبة : المصدر

. 19ص ، 2011، جامعة قاصدي مرباح ورقلة ، النفس

محددات األداء : المطلب الثاني

ونظرا لتعدد هذه العوامل ، يتطلب حتديد مستوى األداء الفردي معرفة العوامل اليت حتدد هذا املستوى والتفاعل بينها

. فإن الباحثني يواجهون صعوبة يف حتديد العوامل املؤثرة على األداء ، وصعوبة معرفة درجة تأثري كل منها على األداء

: ثالثة متغريات وهي ميكن القول أن حمددات األداء تستند إىل

ومدى دافعيته لألداء ؛ ، وهو يعكس درجة محاس الفرد ألداء العمل : الجهد المبذول في العمل -

وهي القدرات الفردية واخلربات السابقة واليت يتوقف اجلهد املبذول عليها ؛ : القدرات والخصائص الفردية -

صوراته وانطباعاته عن الكيفية اليت وتتمثل يف سلوك الفرد الشخصي أثناء األداء لت: إدراك الفرد لدوره الوظيفي -

2. ميارس ا يف املنظمة

معدالت األداء وخصائصه : المطلب الثالث

. 129ص ، 2007، القاهرة ، دار الفجر للنشر والتوزيع ، الطبعة االوىل ،تنمية الموارد البشرية ، علي غريب وآخرون 1 38ص، مرجع سبق ذكره، م الشنطي حممود ع الرمحن إبراهي 2

االنتاج

الوسائل األهداف

داء العاملین و النظري ألالمفاهیمي اإلطار الفصل الثاني

25

:ونتطرق اىل النقاط التالية

: خطوات تحديد معدالت األداء : أوال

: ميكن حصر أهم اخلطوات الواجب إتباعها لتحديد معدالت األداء فيما يلي

: تحديد األهداف المطلوب تحقيقها من التقييم وتتمثل - 1

.مة والعاملني واتمع على املدى البعيد تتعلق باملنظ :أهداف إستراتيجية *

.تتعلق باملكافأة و اجلزاءات و الرتقيات : أهداف إدارية *

و إمكانياته الشخصية اليت تساعده يف تنمية مهاراته و تتعلق بتعريف الفرد بنقاط القوة و الضعف :أهداف تنموية *

.زيادة إنتاجيته

: تحديد فئات األفراد الذين سيتم تقييم أدائهم و المقاالت المناسبة لكل فئة - 2

جودة العمل ، السرعة : مثال، نعين بذلك تقسيم و تصنيف األفراد إىل جمموعات ليتم تقييم أدائهم وفق معايري حمددة

. إخل ...........يف العمل ، اإلتقان ، التعاون

جيب أن ال تكون أقل أو أعلى من احلد املقبول لقياس الظاهرة :عدد المعدالت و ترشيد إستخدامها تحديد -3

.املطلوبة و حتقيق األهداف املنشودة

.مبراعاة الوظيفة و نوعية األعمال و أمهية كل منها و ذلك :تحديد وزن كل معدل من المعدالت المستخدمة -4

و من أجل احلصول على أفضل النتائج نقوم باإلعتماد على مقياس رقمي أو وصفي أ: بيان منهجية التطبيق -5

1.نسيب أو أجبدي

خصائص معدالت األداء : ثانيا

حىت ميكن حتديد معدالت القياس ال بد من إعداد قائمة تفصيلية باخلصائص اليت سيتم إستعماهلا للقياس ، و من أهم

:هذه اخلصائص نذكر

يشري هذا املبدأ إىل مدى إهتمام معيار التقييم بإظهار اإلرتباط املوجودة بني أداء الوظيفة :التوافق اإلستراتيجي -1

إذا كانت املنظمة تم و تؤكد على خدمة العمالء فإن معيار التقييم : مثال ، و إسرتاتيجية املنظمة و غاياا و ثقافتها

. سيرتكز على قياس أداء العاملني عند قيامهم خبدمة العمالء

يشري هذا املفهوم إىل ضرورة أن يقيس املعيار بالفعل ما وضع من أجل قياسه ، و حىت يتسم املعيار :الصدق -2

.بالصدق فال جيب أن يعرتيه النقص أو الغموض

، 424ص ، 2003، القاهرة ، جامعة املنصورة ، الطبعة االوىل ، إدارة الموارد البشرية ، عبد احملسن جودة وآخرون 1

داء العاملین و النظري ألالمفاهیمي اإلطار الفصل الثاني

26

يشري هذا املبدأ إىل مدى إمكانية اإلعتماد على املعيار وتكرار إ ستخدامه أي مدى الثبات يف وصف :الثبات -3

. املديرين والرؤساء املختلفني لنفس البيانات اليت مت جتميعها وتفسري

ن هذا املبدأ يعترب من أهم اخلصائص اليت جيب أن تتصف ا معدالت األداء حيث أنه يوجد الكثري إ: القبول – 4

يلون إىل رفض منها يتسم بالصدق والثبات ولكنها تستغرق وقتا طويال يف استخدامها ، لذا فالعاملني واملديرين مي

استخدامها ومن هنا يتضح أنه ال يكفي الصدق والثبات يف معدالت األداء ولكن القبول العام هلا أيضا و تعترب هذه

.األخرية كخاصية جوهرية للمعايري تؤدي إىل زيادة فعالية نظم تقييم األداء

ني عن ما يتوقعونه عن أدائهم وكيف تعين أن تعطي معدالت األداء دالئل حمددة وخاصة للعامل :الخصوصية -5

ميكنهم من مواجهة تلك التوقعات ، واخلصوصية مهمة جدا لكل من األهداف اإلسرتاتيجية والتنموية لإلدارة واألداء 1 .

خصائص معدالت األداء: 2.2الشكل رقم

. 35ص ، مذكرة لنيل شهادة ليسانس ، املركز اجلامعي املدية ، ، الحوافز و أثرها على أداء العاملين آخرون نكة وت 1

داء العاملین و النظري ألالمفاهیمي اإلطار الفصل الثاني

27

مذكرة لنيل شهادة ليسانس ، املركز اجلامعي ، ، الحوافز و أثرها على أداء العاملين آخرون نكة وت: المصدر

.34ص ، املدية

التوافق االستراتيجي

الصدق

الثبات

القبول

الخصوصية

داء العاملین و النظري ألالمفاهیمي اإلطار الفصل الثاني

28

تقییم أداء العاملین : المبحث الثاني

نتناول االن ،املبحث األول اىل املفهوم اللغوي واالصطالحي لالداء باالضافة اىل حمدداته ومعدالتهبعد ما تطرقنا يف

.تقييم االداء

مفهوم تقييم أداء العاملين : المطلب األول

م مفهوما لتقييم أداء العاملني مث تقييم األداء ، نشري قبل ذلك إىل مفهوم املوارد البشرية بصفة خاصة ، قبل أن نقد

. بصفة عامة

مفهوم الموارد البشرية : أوال

ن املؤسسة يف وقت معني وخيتلف هؤالء األفراد فيما بينهم من حيث ، هي جمموعة األفراد واجلماعات اليت تكو

مستويام اإلدارية يف مسارام ، وطموحام كما خيتلفون يف وظائفهم ، اجتاهام ، سلوكهم ، خربم ، ينهم تكو

1. الوظيفية

مفهوم تقييم األداء: ثانيا

وهذه الوظيفة ذات ، يعترب تقييم األداء أحد الوظائف املتعارف عليها يف إدارة املوارد البشرية يف املنظمات احلديثة

: ادئ وممارسات عملية مستقرة وهلا عدة مفاهيم من بينها مب

، عملية تقييم األداء هي عملية تقدير أداء كل فرد من العاملني من خالل فرتة زمنية معينة لتقدير مستوى ونوعية أدائه

هذا األداء قد يشمل تنفيذ األعمال املستندة ، ويف أي جمال ، وتنفذ العملية لتحديد فيما إذا كان األداء جيدا أم ال

2. للفرد أو جهوده أو سلوكه

قييم األداء هي عملية قياس أداء وسلوك العاملني أثناء فرتة زمنية حمددة ودورية وحتديد كفاءة املوظفني يف أداء عملية ت

ويتم ذلك من خالل املالحظة املستمرة من قبل املدير املباشر يف أغلب ، عملهم حسب الوصف الوظيفي احملدد هلم

3. األحيان

دف إىل قياس االختالفات الفردية بني العاملني من حيث مدى كفاءم يف تقييم األداء هو العملية اإلدارية اليت

وكذلك فيما يتعلق بالوحدات التنظيمية لتحديد كفاءا يف ، النهوض بأعباء ومسؤوليات وظائفهم احلالية من ناحية

4. حتقيق األهداف

ص، 2008، 06العدد ، جامعة ورقلة ، جملة الباحث ، تحليل أثر التدريب والتحفيز على تنمية الموارد البشرية في البلدان االسالمية ، الداوي الشيخ 1

10 . 378ص، 2007، عمان ، دار وائل للنشر ، الطبعة الثالثة ، إدارة األفراد : إدارة الموارد البشرية ، سعاد نائف برنوطي 2 . 146ص ، 2008، عمان ، دار أسامة للنشر ، الطبعة االوىل ،إدارة الموارد البشرية ، فيصل حسونة 34

. 317ص ، 2003، االسكندرية ، الدار اجلامعية ، الطبعة االوىل ، الموارد البشرية مدخل لتحقيق الميزة التنافسية ، مصطفى حممود أبو بكر

داء العاملین و النظري ألالمفاهیمي اإلطار الفصل الثاني

29

ومقارنة النتائج احملققة ) ما أدي من عمل(علي قياس لألداء الف"ينظر توفيق عبد احملسن إىل تقييم األداء على أنه

بالنتائج املطلوب حتقيقها أو املمكن الوصول إليها حىت تتكون صورة حية ملا حدث وملا حيدث فعال ومدى النجاح يف

1. حتقيق األهداف وتنفيذ اخلطط املوضوعة مبا يكفل اختاذ اإلجراءات املالئمة لتحسني األداء

حمصلة موع تقييم أداء الفرد، إذ أنه "التعريف الذي نراه شامال أن تقييم أداء املنظمة هو إذن نستخلص من هذا

احللقة املغذية ملختلف تقييم أداء السياسات للموارد البشرية من خالل نتائج تقييم السياسات من توظيف، ترقية،

" .يت تؤدي إىل نتائج تقييم األداءاخل، يعين حمصلة نتائج هذه السياسات هي ال...أجور، تعويضات، مكافآت

أهمية و أهداف تقييم األداء: المطلب الثاني

. تعود على كل من العامل واملؤسسة كما له أمهية ، يشمل تقييم األداء يف املؤسسة على جمموعة من األهداف

أهمية تقييم األداء : أوال

يعترب تقييم األداء مبثابة مراجعة و مراقبة لبقية سياسات مديرية تسيري املوارد البشرية، فمن خالل نتائج تقييم األداء

: تستطيع اإلدارة احلكم على

إذ أن التقييم يفحص ما إذا كان الشخص املناسب مكلفا بالوظيفة اليت تتفق مع ميوله يارمدى جناح سياسة االخت -

و قدراته و تتناسب مع مؤهالته و تنسجم مع مستوى طموحه ؛

الثبات ؛ آخر مـدى توافر خاصيتا الصدق وأو مبعىن تقرير مدى سالمة االختبارات اليت جترى للعاملني -

مدى صالحية برامج التدريب أي مدى استجابتها للحاجة إىل التدريب، ومدى فعالية هذه الربامج وتنمية مهارات -

ملني وزرع القيم الثقافية املناسبة ؛ العا

يتبني لإلدارة ما إذا كان نظام احلوافز مناسب ويستجيب حلاجيات األفراد وتطلعام أو ما إذا كان خلل أو قصور -

يف منظومة احلوافز؛

يستدل على قدرات املشرفني على قيادة مرؤوسيهم و توجيههم خصوصا إذا انتظمت عملية التقييم وتضمنت هذه -

يتبعه املشرف مع العمال ؛ األخرية تقييمـا متبادال بني املشرفني ومرؤوسيهم، فإن ذلك

يساهم تقييم األداء يف تقييم كل من طرق العمل وأداء العمال إذ تعكس املعلومات ما إذا كان مكان القيام بتنفيذ -

هل تـــم وضع اخلطط بشكل جيـــد؟ هـــل نظمت األشياء بشكـــل جيد؟ هل كـــان أم ال؟املطلوب يتم بشكل أفضل

التنســـيق واالتصاالت كافيني؟ هل توافرت املواد الضرورية؟ الشك أن اإلجابة الصحيحة على مثل هذه احلاالت هلا

2 .ظمة مبعلومات قيمة الختاذ قرارات مستقبليةأمهية كبرية يف إمداد سياسة مديرية املوارد البشرية، والنظام الكلي للمن

.03، ص 1998مطبعة اإلخوة األشقاء للطباعة، القاهرة، مصر - دار النهضة العربية، الطبعة االوىل ، تقييم األداءعبد احملسن توفيق حممد ، 1، 2005، اجلزائر ، كلية العلوم االقتصادية والتجارية ، ؛ مذكرة ماجستري يف إدارة األعمال أهمية تقييم أداء العاملين في تدعيم أداء المؤسسة، نعيمة فضيل 2

. 39ص

داء العاملین و النظري ألالمفاهیمي اإلطار الفصل الثاني

30

أهداف تقييم األداء : ثانيا

إن اهلدف األساسي من وراء عملية تقييم األداء هو حتقيق الرتابط بني املنشأة والعامل من خالل رفع معنوياته وحتسني

. كما يهدف يف نفس الوقت إىل رفع كفاءة املنظمة وقدرا على حتقيق أهدافها ، العالقات يف بيئة العمل

: قيق اآليت من وجهة نظر العامل فإن تقييم األداء يساعد على حت*

تشجيع األفراد على حتسني أدائهم للحصول على تقارير ممتازة ؛ -

ج وذلك عن طريق نصحه وإرشاده لتحسني أدائه يستطيع الفرد اإلملام بنواحي الضعف يف عمله واليت حتتاج إىل عال -

؛

حتديد نقاط الضعف والقصور يف أداءاملوظف والعمل على عالجها ؛ -

إعداد الفرد ملقابلة التطوير الذي حيدث مستقبال ؛ -

االحساس بالعدالة واملساواة بينه وبني زمالئه نتيجة املوضوعية يف استخذام معايري وقاييس واضحة ؛ -

شعور العامل مبسؤوليته وأن أداؤه موضع التقييم ويتوقف على نتائج هذا التقييم مدى ما يتاح له من فرص يف الرتقي -

.واحلصول على املكافاءة

: من وجهة نظر املنظمة يساعد نظام تقييم األداء على اآليت *

من خالل حتسني اإلنتاجية ؛ إذكاء احلماس بني األفراد والتنافس بينهم للحصول على تقييم أعلى -

تعترب وسيلة للحكم على األشخاص املعينني حديثا ومازالوا حتت اإلختبار ؛ -

تستخدم لتحديد األشخاص الذين ال يصلحون للعمل ويتطلب األمر فصلهم ؛ -

تساعد على حتديد احلاجة إىل التدريب ؛ -

تعترب مقياسا للحكم على سياسة االختيار والسياسة التدريب ؛ -

إجبار الرئيس على إجراء تقرير دوري عن مرؤوسيه ومناقشة مدى تقدم كل فرد يف العمل ؛ -

وضع املشرف املناسب يف املكان املناسب ؛ -

.رارات املتعلقة بشؤون املوظفني يم يتم اختاذ القبناءا على نتائج التقي -

داء العاملین و النظري ألالمفاهیمي اإلطار الفصل الثاني

31

نظام تقييم األداء وعناصره : المطلب الثالث

. يشتمل نظام تقييم األداء على جمموعة من العناصر اليت يقوم عليها

نظام تقييم األداء: أوال

تعترب عملية األداء وظيفة منظمة ومستمرة وضرورية لتسيري املوارد البشرية حتقق فعالية أكرب إذا كانت مرتبطة -

: بإسرتاتيجية العمل وبأسلوب تسيري املنظمة ومن أهم االعتبارات اليت تساعد على وضع نظام فعال للتقييم ما يلي

العمال وإظهار نتائجهم االجيابية؛يعين تشجيع وحث : التركيز على تدعيم االيجابيات -

جيب أن تكون مرتبطة بالواقع الفعلي؛: تقديم معلومات مرتدة على األداء -

يعين فسح اال للعمال لتحديد القدرات اخلالق؛: تشجيع وتدعيم االبتكار -

لتقييم الفعال ألن النظم التقليدية أثبت عدم قدرا على ا: زيادة االتجاه إلى االعتماد على النظم الحديثة -

.لألداء

نظام تقييم األداء : 3.2الشكل رقم

مبدينة اخلاص األمن ضباط على مسحية دراسة، الوظيفي باألداء وعالقته التنظيمي املناخ ،ناصر السكران،: المصدر

. 2004،األمنية للعلوم نايف أكادميية، منشورة غري ماجستري رسالة الرياض،

ت إجراءا

سالقيا

حديد من يقوم ت

بالتقييم ت التقييم

وق

المدير الموظف

طرق توزيع

ت المعلوما

جيل س

طرق ت

ت المعلوما

داء العاملین و النظري ألالمفاهیمي اإلطار الفصل الثاني

32

عناصر نظام تقييم األداء : ثانيا

املطلوب يف يعتمد نظام التقييم األداء على عدة عناصر جيب حتديدها حسب طبيعة الوظائف والسلوك الوظيفي

:املنظمة، ومن أهم هذه العناصر

:عوامل األداء - 1

وهو العوامل أو العمليات اليت تؤثر على أداء العامل مباشرة ويقيم على أساسها الفرد، مثل كمية اإلنتاج ونوعية،

األداء، املعربة عن اخل وتعترب عوامل....اخلدمة املقدمة للعمالء، املعرفة اجليدة للعمليات واالستعداد للتطور، الكفاءة

سلوك الفرد يف عمله، يف إطار أسلوب التسيري باألهداف، هدافا موضوعية مسبقا يف بداية فرتة التقييم يتعني على

1العامل حتقيقها خالل فرتة زمنية معينة؛

:معايير قياس األداء -2

ليات، وتستمد هذه املعايرة أصوهلا من من املهم وضع املعايري اليت تربز املستوى املقبول ألداء كل عملية من العم

األهداف احملددة يف اخلطة، وتستعمل يف احلكم على كفاءة العمال، املصلحة والفرع من الناحية الكمية والكيفية،

: وميكن تصنيف هذه املعايري إىل ثالثة أنواع

:نواتج األداء -1- 2

:تعترب معايري موضوعية نظرا العتمادها على عنصرين أساسيني

ناتج األداء وهناك صعوبة يف إجياد مقياس موضوعي دقيق للجودة بالنسبة للعنصرين الثاين لذلك جودة و كمية -

.يتطلب األمر تعريف اجلودة بصورة حمددة وباالعتماد على أهداف العمل ذاته

:سلوك األداء -2-2

شكاوى العمالء، املواظبة على العمل، يعتمد أسس غري مباشرة متس السلوك الذي يؤدي إىل حتقيق الناتج مثل معاجلة

.اخل...التعاون مع الزمالء

:تحليل وتوصيف العمل -2-3

تعتمد أساس على حتديد مكونات األداء من خالل معرفة األنشطة واملهام اليت حيتويها العمل،اخلصائص واملواصفات

املطلوبة من القائم بالعمل؛

:حديد مواعيد التقييم -3

مواعيد التقييم يف ضوء أغراض التقييم والوقت الالزم إلجراء هذا التقييم، حيث ميكن للمنظمة أن تقرر يتم حتديد

إجراء التقييم يف اية كل سنة أو كم ستة أشهر كما تستطيع أن تقرر إجرائه عند ترشيح أي شخص ملنصب جديد

؛)ترقية أو نقل(

:اإلشراف على تقييم األداء -4

رد العامل يف املنظمة من طرف الرئيس املباشر ومدير اإلدارة اليت ينتمي إليها وتتوىل إدارة املوارد البشرية غالبا ما يقيم الف

مهمة توزيع االستمارات الالزمة لعملية التقييم، إعطاء تعليمات تنفيذها، حتليل النتائج، واقرتاح اإلجراءات املناسبة

ص ، 2009-2006، ورقلة ، عني البيضاء ، مركز التكوين املهين، مذكرة خترج تقين سامي ، استراتيجية االتصال وأثرها على أداء المؤسسة ،منري ربيحة 1

82-83 .

داء العاملین و النظري ألالمفاهیمي اإلطار الفصل الثاني

33

ظمات التقييم الذايت، من طرف الزمالء أو تقييم اخلرباء اخلارجني يف وباإلضافة إىل ذلك تستعمل بعض املن. لألفراد

1.حالة أعضاء اإلدارة العليا

خطوات قياس األداء : المطلب الرابع

: أنه إذا أرادت املنظمة أن تضع نظام سليم لقياس األداء فإن عليها أن تتبع اخلطوات التالية " ماهر " يرى

ومراجعة ذلك من خالل ، ويتم هذا بالرجوع إىل وصف كل وظيفة : أنشطة العمل من تحديد ماتم •

ونتيجة هذه القائمة االوىل هي التوصل إىل قائمة املهام واألنشطة اليت ، العاملني القائمني على هذه الوظيفة

ختص هذه الوظيفة ؛

إمنا جيب الرتكيز على النتائج ، رمبا ال جيب قياس كافة املهام واألنشطة :تحديد النتائج الواجب قياسها •

املهمة منها واملؤثرة على جناح الوظيفة واملنظمة اليت يسهل قياسها ؛

هي عبارة عن النواتج الكمية للمهام الواجب قياسها ؛ :تحديد المعايير •

طريقة قياسه ؛ حيث يكتب مقابل كل معيار :تحديد طريقة قياس المعايير •

وذلك بتحديد الشخص املسؤول عن قياس املعايري هل هو املدير أم :تحديد المسؤول عن قياس المعايير •

أو قسم ضبط اجلودة ؛ ، رئيس القسم

حيث يتم مجع البيانات وتسجيلها على شكل تقارير جتمع كافة :جمع بيانات عن قياس معايير األداء •

املعايري لوظيفة واحدة ؛

ويتم هنا مقارنة مامت تسجيله من معايري فعلية باملعايري النمطية الواجب الوصول إليها؛ :تحليل تقارير األداء •

واختاذ بعض اإلصالحات ، وهي كيفية دفع احلوافز ونوعيتها وكميتها :تحديد طريقة التصرف بالمطلوب •

2. تعديل أو تغيري بعض املعايري ،يف أداء العاملني من تدريب وتاهيل أو عقاب من يستحق العقاب

: كما نوضح هذه اخلطوات يف الشكل اآليت

. 83ص . السابق نفس املرجع 1 . 307ص ، 2010، االسكندرية ، الدار اجلامعية للنشر ، الطبعة االوىل ، نظم األجور والتعويضات ، أمحد ماهر 2

داء العاملین و النظري ألالمفاهیمي اإلطار الفصل الثاني

34

خطوات قياس األداء: 4.2الشكل رقم

مذكرة لنيل ، فاعلية نظام تقييم األداء وأثره على مستوى أداء العاملين ، موسى حممد أبو احلطب : المصدر

. 21ص ، 2009، اجلامعة االسالمية غزة ، شهادة ماجستري يف إدارة االعمال

من حتديد مامت

أنشطة العمل

حتديد النتائج

الواجب قياسها

حتديد املعايريحتديد طريقة قياس

املعايري

مجع بيانات عن

قياس معايري األداء

حتليل تقارير األداء

ة حتديد طريق

التصرف باملطلوب

خطوات قياس األداء

داء العاملین و النظري ألالمفاهیمي اإلطار الفصل الثاني

35

: الصة الفصل ـــخ

املصنع أو املؤسسة يف األساسية الركيزة أنه كما وظائفهم يف العاملني تثبيت يف بالغة أمهية ذو األداء بـأن سبق مما يتضح

من البد العاملني تعيني عند الضروري من فإنه لذا، العمل يف األفراد فعالية عن ويكشف العاملني فيه يعمل الذي

وذلك شيء كل قبل أدائهم تقييم خالل من املطلوب الوجه على إليهم املوكلة بأعماهلم قيامهم مدى من التأكد

املنظمة أهداف وحتقيق جهة من العاملني أداء مستوى عن للكشف إليه تطرقنا اليت واملعايري الطرق مبختلف باالستعانة

.إليها تسعى اليت

. ويف الفصل الثالث واالخري سنتقدم بعرض تطبيقي ملا مت تناوله يف الفصلني السابقني للجانب النظري

أثر ظروف العمل على أداء العاملین الفصل الثالث

37

تمهيــد

بأنواعها اخلارجية العمل ظروف حيث أشرنا يف الفصل األول إىل مفهوم ، احتوى على فصلني ري الذي بعد تناولنا للجانب النظ

كذلك أشرنا يف الفصل الثاين إىل أداء العاملني موضحني مفهوم ، والداخلية وما يرتتب عنها من آثار إجيابية كانت أو سلبية

سقاط اجلانب النظري للموضوع على نأيت يف هذا الفصل إل، ؤسسة األداء وكل مايتعلق به وكيفية تقييم أداء العاملني يف امل

وذلك بعرض حملة عن املؤسسة والتعرف على أهم ظروف العمل فيها باالضافة إىل حتليل استمارة االستبيان ، ل الدراسة املؤسسة حم

. اليت مت توزيعها على عينة من العمال املتواجدة يف املؤسسة

أثر ظروف العمل على أداء العاملین الفصل الثالث

38

التعریف بمكان الدراسة : المبحث االول

نستعرض حملة عن املؤسسة، طرحه يف اجلانب النظري على أرض الواقع يف املؤسسة حمل الدراسة قبل الشروع يف إسقاط مامت

.من خالل تعريفها وهيكلها التنظيمي وأهم اهلياكل املتواجدة فيها

لمحة تاريخية عن نشأة شركة االسمنت بتقرت: المطلب االول

من أجل التصنيع 20/12/1967املؤرخ يف 280/ 67بأمر رقم ) SCNMCE( تأسست الشركة الوطنية ملواد البناء

لتكنولوجي مث إلعادة نتيجة االندماج املتزايد لألسواق الوطنية يف إطار عوملة االقتصاد وتسارع التجديد ا، وتسويق مواد البناء

اليت صنفت إىل ثالثة شركات جهوية متمثلة يف 30/10/1982املؤرخ يف 82/322باملرسوم رقم ) SCNMCE( هيكلة

:

- ERCE)Organisation régionale pour le ciment et ses dérivés au Moyen- ( املؤسسة اجلهوية لالمسنت

؛) قسنطينة ( ومشتقاته بالشرق

- ERCC)Organisation régionale pour le ciment et ses dérivés est aligné au centre( املؤسسة اجلهوية

؛) اجلزائر العاصمة ( لالمسنت ومشتقاته بالوسط

- ERCDE )Organisation régionale pour le ciment et ses dérivés dans l'Ouest ( املؤسسة اجلهوية

) . وهران ( لالمسنت ومشتقاته بالغرب

يركز املفهوم اجلديد هلذه املؤسسة على وحدات أساسية للحياة االقتصادية ترتبط بني خمتلف : ERCEوحدة قسنطينة *

واليت دف إىل ، فهي تضم جمموعة من املصانع والشركات التجارية اليت ستكون احداها حمل الدراسة ، عوامل االنتاج البناء

بعد إعادة هيكلتها وتنظيمها يف شكل مديريات متماثلة واملوزعة على النحو 05/04/1998ها يف فقد مت إنشاؤ ، حتقيق الربح

: التايل

والية باتنة ؛ ) AineTouta( مصنع عني التوتة -

والية سكيكدة ؛ ) AssoudHagre( مصنع حجر السود -

والية سطيف ؛ ) AineKbira( مصنع عني الكبرية -

. والية قسنطينة ) AmatBouzian( بوزيان مصنع حامة -

وهي من بني الوحدات النشيطة لسري ، ) ERCE( تعترب هذه الوحدة تابع اقتصادي ملؤسسة :الوحدة التجارية بتقرت *

ر إىل غاية ، عملية التسويق من بدايته إىل ايته يف الفرتة االستعمارية من طرف املعم سست حيث تأ، 1967فقد كانت تسري

ها مشاال املنطقة الصناعية وجنوبا مصلحة الضمان االجتماعي ، فهي تقع يف تراب دائرة تقرت بوالية ورقلة ، 1970يف عام حيد

. شرقا مؤسسة النقل بالسكة احلديدية وغربا مؤسسة النقل الربي للحافالت ،

ر ب 16000تبلغ مساحتها حوايل التوزيع ، التموين : لى مهام خمتلفة منها عامل موزعني ع 72م وتضم يد عاملة تقد

هناك ثالث نقاط بيع متمركز يف كل من ، باإلضافة إىل اإلدارة ، والتسويق حيث تشرف على التسيري واملراقبة الداخلية للوحدة

: كما أن الوحدة تستقبل االمسنت من ، ورقلة وجانت وإليزي

؛ " باتنة " مصنع عني التوتة -

؛ " سطيف " لكبرية مصنع عني ا -

؛ " عنابة " مصنع حجر األسود -

أثر ظروف العمل على أداء العاملین الفصل الثالث

39

" . قسنطينة " مصنع حامة بوزيان -

: أهداف الوحدة *

كسب الثقة بني العمالء وتلبية طلبام متاشيا مع أهدافهم وأهداف املؤسسة ؛ -

البحث عن أسواق جديدة يف خمتلف أرجاء الوطن ؛ -

حتقيق األهداف املربجمة للشركة والسيطرة سنويا بأقل تكلفة ؛ -

حتسني الوضعية االجتماعية للعمال وتلبية خمتلف حاجيام ؛ -

. حتقيق املنفعة االقتصادية للوطن -

: التعريف بمنتج المؤسسة *

: من بني هذه األنواع جند ،تقوم املؤسسة بتعبئة وتوزيع عدة أنواع من االمسنت للحاجة املاسة إليها

لذا فإن املؤسسة تبذل كل ما بوسعها لتوفري الكميات املناسبة ويف الوقت ، يشهد طلب كبري يف األسواق :االسمنت العادي -

كتوقف التموين من ، ولكن يف بعض األحيان تعجز املؤسسة عن تلبية كل الطلبات وذلك ألسباب خارجة عن نطاقها ، الناسب

. ملصانع املنتجة أحد ا

ولكن عرضه وتلبية طلباته ، يزيد الطلب عليه يف املناطق ذات الطابع الصحراوي ، هو منتج نادر نوعا ما :االسمنت المائي -

. وهذا حملدودية إنتاج هذه السلعة على مستوى املؤسسة اإلنتاجية ، تبقى ضعيفة من طرف املؤسسة

كما أن املؤسسة تقوم ، مها منتجان متوفران نظرا لقلة الطلب عليهما من جهة أخرى :الحجر السود و االسمنت األبيض -

. بتوفري كميات قليلة منه

أهم مناطق تموين للوحدة: 1.3الجدول رقم

المؤسسة الممونة المنتج

" . باتنة " عني التوتة ، " تبسة " حامة بوزيان االمسنت العادي

" . باتنة " عني التوتة االمسنت املائي

" . سطيف " عني الكبرية اجلري املائي

" . تونس " االسترياد من مؤسسات خارجية االمسنت األبيض

مصلحة املستخذمني : المصدر

الهيكل التنظيمي لشركة االسمنت : المطلب الثاني

، يعترب اهليكل التنظيمي بصفة عامة عبارة عن حتديد وتوزيع املسؤوليات على األفراد العاملني ا سواء كانوا معتمدين إو مشرفني

. مث توضيح العالقة بني هؤالء األفراد بناءا على هذه املسؤوليات

. بعا حلجمها وطبيعة عملها كما أن اهلياكل التنظيمية ليست هيكل منوذجي وإمنا ختتلف باختالف املؤسسة ت

أثر ظروف العمل على أداء العاملین الفصل الثالث

شركة االسمنت عين التوتة الوحدة التجارية بتقرت

الهيكل التنظيمي للوحدة

مدير الوحدة - 1

كاتبة مديرية - 2

تقني سامي إعالم آلي - 3

رئيس مصلحة العمال رئيس مصلحة التجارة رئيس مصلحة المالية والمحاسبة رئيس مصلحة االمكانيات العامة رئيس مصلحة الصيانة والنقل

رئيس فرع النقل - 1

سائق شاحنة جرار - 2

عون إداري - 3

رئيس فرع االمكانيات العامة - 1

عون إداري - 2

وزن خفيف سائق - 3

أعوان تنظيف - 4

محطة تقرت

رئيس مركز إرسال - 1

رئيس رصيف إرسال - 2

مفرغ صهاريج - 3

عون استالم - 4

الكتروميكانيكي - 5

رئيس فرع الفواتير - 1

صراف - 2

مستودع ومحطة ورقلة

رئيس مستودع - 1

صراف - 2

عون تجاري - 3

حراس - 4

عون أمن - 5

تقني سامي الكتروميكانيكي - 6

رئيس فرع المالية - 1

صراف محاسب - 2

)تقرت ( رئيس مستودع - 1

عون تجاري - 2

رئيس فرع استالم - 1

عون تجاري - 2

رئيس فرع البرمجة - 1

عون تجاري - 2

رئيس فرع المحاسبة العامة - 1

محاسب -2

رئيس فرع المحاسبة التحليلية - 1

االجتماعية رئيس فرع الشؤون - 1

مراسل اجتماعي -2 والتكوين

رئيس فرع العمال واألجرة - 1

عون تسيير عمال - 2

خازن رئيس فرع التسويق وتسيير الم - 1

مشتري - 2

أمين مخزن - 3

) إليزي ( رئيس مستودع - 1

صراف - 2

حراس - 3

)برج عمر إدريس ( رئيس مستودع - 1

) المخزن ( رئيس مستودع - 1

صراف - 2

حراس - 3

)عين أم الناس ( رئيس مستودع - 1

)جانت ( رئيس مستودع - 1

صراف - 2

حراس - 3

) دبداب ( رئيس مستودع - 1

أثر ظروف العمل على أداء العاملین الفصل الثالث

37

أثر ظروف العمل على أداء العاملین الفصل الثالث

41

مهام مصالح شركة االسمنت بتقرت : المطلب الثالث

هو الذي يشرف على مراقبة وتسيري وإدارة وحدة تقرت باالضافة إىل حرصه على متابعة كل األعمال من حيث :المدير العام -

. فال يتصرف أي عامل يف عمله دون االسرتشاد به ، معرفته التامة بكل كبرية وصغرية يف املؤسسة

تقوم هذه األخرية بربط عالقات العمل مع املدير العام سواء كانت داخلية أو خارجية باإلضافة إىل األعمال :نة العامة األما -

فهي تعد ركيزة يعتمد عليها املدير يف تنظيم أعماله وأوقات الزيارة ، وتسجيل خمتلف االتصاالت واستقبال الزوار ، اخلاصة والسرية

........

كما تتكفل بتسيري ، هي املصلحة املكلفة بتسيري حاجيات العمال ومستلزمام أثناء العمل : انيات العامةمصلحة االمك -

: ومن أهم مهامها جند ، عتاد املكاتب

ظيم املراقبة الطبية للعمال واللباس اخلاص م للوقاية من األخطار ؛ تن*

تسيري وصيانة العتاد املكتيب ونظافة املؤسسة ؛ *

تنظيم وتسيري وحدات األمن ؛ *

صيانة ومتابعة عتاد النقل وختفيف تسيري املصاريف اخلاصة به ؛ *

. تسديد فواتري الكهرباء والغاز وفواتري اهلاتف *

، حيث تقوم باستعمال وتوجيه الزبائن كل حسب طلبه ، تلعب هذه املصلحة دورا أساسيا يف مهام الوحدة : مصلحة التجارة -

: عة فروع وتنقسم إىل أرب، يع ونقاط البيع واملستودعات التابعة هلا وتقوم بتوزيع املواد عرب مراكز الب

....برجمة الكميات املطلوبة من مكان الشراء وبرجمة املواد املباعة من حيث الكمية والنوعية : فرع البرمجة .1

........وهي وثيقة يومية من طرف هذا الفرع ، يستلم البضائع بناءا على فاتورة كل زبون :فرع اإلرسال .2

....إعداد التقارير التجارية والتموين من حيث الكمية ، يقوم مبحاسبة املبيعات املالية للزبائن :فرع الفوترة .3

كذلك دراسة امليزانية وتوقعات ،تلعب دورا هاما من خالل حتديد كل حركة يف املؤسسة : مصلحة المحاسبة والمالية -

: تضم فرعني مها ، باالضافة إىل االشراف على الشؤون املالية للمؤسسة ، املؤسسات من دخول ومصاريف

.....لية للمؤسسة كذا متابعة احلالة املا، يقوم بإدخال كل حركة مالية يف اجلريدة املالية : فرع المحاسبة .1

......كما يتابع حركة األموال بني الشركة والبنك ، يقوم بإعداد امليزانية التقديرية :فرع الميزانية المالية .2

: تنقسم إىل قسمني : مصلحة النقل والصيانة -

كما يسري النقل اخلاص بالوحدة من خالل توفري النقل للتموين ، يتكلف بتسيري النقل داخل الوحدة : فرع النقل .1

....... كما له عالقة بشركة النقل بالسكك احلديدية والنقل الربي ، والتوزيع

: و قسمان وه، أيضا إصالحها ومراقبتها ، يعمل على صيانة عتاد وآالت الشركة مبختلف أنواعها :فرع الصيانة .2

. يهتم بتصليح وصيانة الشاحنات باالضافة إىل تشحيمها وتنظيمها :فرع الصيانة •

. يشرف على صيانة وتصليح آالت مركز التوزيع :فرع الميكانيك الصناعية •

مهة مصلحة وذلك مبسا، يتمثل دورها يف استقبال السلع ومواد البناء من طرف املمونني: مصلحة التموين وتسيير المخزون -

ن هذه البضائع يف املخزن لكي يتم توزيعها فيما بعد ، النقل : وتنقسم إىل فرعني مها ، مث ختز

. مهمتها متوين الوحدة ويكتمل دورها بتزويدها باملواد األولية : فرع التموين .1

...... مهمته ختزين املواد واحلفاظ عليها من التلف :فرع تسيير المخزون .2

أثر ظروف العمل على أداء العاملین الفصل الثالث

42

، وهي املنسق الوحيد بني العالقات العمالية ، هي املصلحة اخلاصة بتنشيط وتسيري شؤون العمال : ستخذمين مصلحة الم - األجورإىل مراقبة كشف باإلضافة، وهي املكلفة بالشؤون االجتماعية كحوادث العمل ، كما حتتوي على ملفات املستخذمني

: وتتكون من ، واالتصال املباشر باملصاحل األخرى وهذا ملعرفة الغيابات واحلضور واالنضباط يف العمل .هو الشخص املكلف بتسيري مجيع شؤون املوارد البشرية يف املنظمة : المستخدمينرئيس مصلحة تسيير .1

.سيري ومتابعة العمال يتمثل نشاطه يف مساعدة رئيس املصلحة يف ت : المستخدمينرئيس فرع تسيير .2

هو الشخص الذي يقوم باملراسالت االجتماعية للعمال كاالتصال مبركز الضمان االجتماعي :مراسل اجتماعي .3 ........ لتعويض مصاريف األدوية للعمال

عالقة ظروف العمل بأداء العاملین : المبحث الثاني

سنحاول يف هذا املبحث تشخيص ظروف العمل يف املؤسسة حمل الدراسة من خالل املعطيات املقدمة منها واالستنتاجات . املتوصل إليها خالل إجراء الدراسة امليدانية

تشخيص ظروف العمل في الشركة : المطلب األول

، تعاين الشركة حمل الدراسة كغريها من املؤسسات اجلزائرية جمموعة من الظروف اليت تقف عائقا أمام بلوغ األهداف املنشودة :تتمثل يف ميكن حصرها يف جمموعة من النقاطواليت باالضافة إىل ظروف جيدة

الظروف الخارجية : أوال

تتصف عمل ظروف االقتصادية ،ويوفر احلرية بضرورة ويؤمن بالدميقراطية يتمتع بلد يف الشركة تواجد حيث من: العوامل السياسية .1

. احمللي الصعيد على اقتصادي استقرار إىل يؤدي والذي جاذب لالستثمار مناخ وجود إىل باإلضافة باالستقرارالسياسي

فإن الدولية التجارة واتفاقيات متطلبات العوملة هتفرض مفتوح عاملي اقتصاد ظل يف تعمل أصبحت الشركات أن مبا: العوامل االقتصادية .2

أو منافسني حمليني ، السوق يف املنتج ،وجود االسرتاتيجيني كالشركاء اخلارجية أو احمللية سواء كانت اإلقتصادية بالظروف تتأثر سوف الشركة . خارجيني

حيث الشركة، عمل يف املؤثرة العوامل اخلارجية حتديد عند بالشركة احمليط اتمع يف االجتماعية اخلصائص مراعاة مت: العوامل االجتماعية .3

من املعيشة ظروف احمللي وحيسن اتمع يساعد حتسن و تطور أنه على االمسنت مصنع وجود إىل التغيري وينظر بقابلية أفراده يتميز جمتمع أنه الثقافة كذلك تؤثر. للمصنع اجيابية ميزة تعترب واليت املصنع بوجود احمليط اتمع من تقبلهناك ،وبالتايل مثال احمللي اتمع أبناء توظيف خالل

. اجلودة أو السعر عن النظر بغض احمللية واملنتجات السلع على واخلدمات املستوردة السلع تفضل واليت احمللي اتمع أفراد بعض لدى السائدة

قصورا هناك أن حيث التجاري يف القطاع املستخدمة التكنولوجيا املستمريف التطور هو التكنولوجية العوامل أبرز لعل: العوامل التكنولوجية .4

التطور التكنولوجيا ومواكبة قطاع يف دائم وبشكل املستمر التطور نتيجة عام بشكل يتعلق بالتوزيع فيما خاصة العامل، هذا يكتنف نسبيا . التكنولوجيا هلذه املرتفعة التكلفة صعبا بسبب أمرا يعترب مستمر بشكل فيها التكنولوجي

إىل دف خارجية رقابية جهات وجود من ذلك على يرتتب وما اجلزائري الشركات قانون مبوجب أعماهلا متارس الشركة: التشريعية العوامل .5 ودون حبرية السوق لدخول املنافسني أمام اال كذا فتح ، للشركة قوة نقطة تعترب ،وهذه تفرضها اليت الرقابة خالل من الشركة وجود على احملافظة

. قيود الظروف الداخلية : ثانيا

أي يف كل أيام األسبوع اليت تعمل ، نظرا للموقع الذي حتتله الوحدة فهي يف حاجة دائمة للسلعة : مشكلة التموين .1ونظرا لعدم توفرها بالكميات املطلوبة جتد الشركة نفسها أمام مواجهة الزبائن الذين ال يقبلون األعذار املطروحة ، فيها

تبادلة بينها وبني زبائنها ؛ وهذا ما يفقد الشركة الثقة امل، عليهم من قبل فرع التجارة

أثر ظروف العمل على أداء العاملین الفصل الثالث

43

وهذا يشكل ، فاملصاحل حتتاج إىل تنسيق فيما بينها وحتديد املهام ، نقصد بالتنسيق تكامل املصاحل :مشكلة التنسيق .2

؛ ) صعوبة تنقلها ( صعوبة احلصول على املعلومة

تنقصهم املعلوماتية مما خيلق حالة من فاملوظفني يف الشركة ال تنقصهم اخلربة يف سري العمل ولكن :مشكلة التأهيل .3

مما ، ومع أن املؤسسة تقوم حبمالت تكوينية إال أن االطار يفتقد إىل قاعدة يف املعلوماتية ، التأخر يف مسايرة التطور

يشكل صعوبة يف استعياب مضمون التكوين ؛

حيث ال ، ) جانت ، إليزي ، ة ورقل( جند صعوبة االتصال مابني الوحدة و مستودعات البيع :مشكلة االتصال .4

حىت على هاتف ثابت ؛ يتوفر

.وحاالت معينة يتوقف فيها املصنع مما يسبب عرقلة يف سري املؤسسة ، قدم معدات النقل اليت حتتاج إىل جتديد .5

: ويف ظل هذه األوضاع تتطلع الشركة وتسعى إىل حتقيق جمموعة من األهداف واملتمثلة يف

كذا االستفادة بنسبة من األرباح ؛، األعمال املرجو من خالل حتفيز العمال وذلك برفع أجورهم حتقيق رقم .1

من خالل حتسني األداء لدى العاملني يف الشركة ؛ ) ISO( تطبيق مبادئ .2

. إعادة هيكلة مستودع ورقلة وهو ما سيتم يف اآلجال القريبة .3

عرض وتحليل االستبيان: المطلب الثاني

ف على أنه االستبيان مبوضوع حبثنا أسلوبانتهجنا يف عملية مجعنا للمعلومات اخلاصة عبارة عن استمارة تضم : حيث يعر

واليت مت توزيعها على عينة الدراسة ، جمموعة من املعلومات حول البيانات الشخصية باالضافة إىل األسئلة اليت ختص الدراسة

ل عليها كالتايل ، ل متواجدون يف الشركة عام 30عامل من أصل 20املقدرة ب : وكانت النتائج احملص

: البيانات الشخصية _ 1

: الجنس _ 1.1

التكرار والنسبة املئوية جلنس العينة: 2.3الجدول رقم

اموع أنثى ذكر

20 09 11 التكرار

%100 %45 %55 النسبة

الطالبتنيمن إعداد : المصدر

الدائرة النسبية املمثلة جلنس العينة : 1.3الشكل رقم

من إعداد الطالبتني: المصدر

؛ أنثى ؛ ذكر 9

11

أثر ظروف العمل على أداء العاملین الفصل الثالث

44

: التعليق

يف حني األنثى نسبتها ، % 55حيث الذكر ميثل ، من اجلدول واالشكال البيانية يتضح لنا أنه ال يوجد تفاوت كبري بني اجلنسني

. إىل بقية فروع التوزيع يف الشركات التابعة هلا ) ذكور ( وهذه النسب ليست واقعية نظرا إلرسال أغلبية العمال ، % 45

: العمر – 2.1

لفئات العمرية للعينة ا: 3.3الجدول رقم

اموع 45أكثر من 45 – 36 35 – 26 25أقل من

20 01 01 14 04 التكرار

%100 %05 %05 %70 %20 النسبة

من إعداد الطالبتني: المصدر

الدائرة النسبية الممثلة للفئات العمرية: 2.3الشكل رقم

من إعداد الطالبتني: المصدر

: التعليق

% 70بنسبة ] 35-26[ ترتاوح أعمارهم ما بني عمرية الغالبة يف الشركة هي الفئة اليتبعد معاينة املعطيات تبني لنا أن الفئة ال

-36[ مع شبه وجود للعمال الذين ترتاوح أعمارهم مابني ، % 20سنة 25يف حني بلغت نبسة العاملني الذين هم أقل من ،

. وهذا يدل على أن الشركة يغلب عليها العنصر الشبايب ، ] 45أكثر من [ و ] 45

: المستوى التعليمي – 3.1

المستوى التعليمي للعينة : 4.3رقم الجدول

تكوين مهني جامعي ثانوي متوسط ابتدائي دون المستوى

5 14 1 0 0 0 التكرار

%25 %70 %5 %0 %0 % 0 النسبة

من إعداد الطالبتني: المصدر

20%

70%

5% 5%

25اقل من

35-26

45- 36

45اكثر من

أثر ظروف العمل على أداء العاملین الفصل الثالث

45

الدائربة النسبية الممثلة للمستوى التعليمي لدى العينة: 3.3الشكل رقم

من إعداد الطالبتني: المصدر

: التعليق

ر ب ، % 70بعد معاينة املعطيات تبني لنا فئة العمال الذين لديهم مستوى تعليمي جامعي يسجلون أعلى نسبة يف الشركة تقد

ر ، % 25يأيت بعدها العمال ذو املستوى التكوين املهين بنسبة وال ، % 05ت نسبة العمال ذو املستوى الثانوي بيف حني قد

. وهذا يدل على أن الشركة تم بالعمال الذين لديهم شهادات جامعية بنسبة أكرب ، وجود للعمال األقل مستوى من الثانوي

: الخبرة المهنية – 4.1

الخبرة المهنية للعينة : 5.3الجدول رقم

اموع سنة 15أكثر من سنة 15- 11 سنوات 10 -6 سنوات فأقل 5

20 01 00 04 15 التكرار

%100 %5 %00 %20 %75 النسبة

إعداد الطالبتنيمن : المصدر

الدائرة النسبية الممثلة للخبرة المهنية لدى العينة : 4.3الشكل رقم

الطالبتنيمن إعداد :المصدر

:التعليق

للعمال الذين % 25ونسبة ، سنوات فأقل يف العمل 5من العمال لديهم % 75بعد معاينة املعطيات املقدمة تبني لنا أن نسبة

وهذا يدل أن غالبية ، سنة يف العمل 15نسبة العمال الذين لديهم أكثر من % 05و ، سنوات عمل 10إىل 06هم مابني

. ي اخلربة يف العمل العمال الذين يشتغلون يف الشركة هم حديث

0%

0%0%

5%

70%

25%

دون المستوى

ابتدائي

متوسط

ثانوي

جامعي

75%

20%0% 5%

سنوات فأقل 05

سنوات 10-06

سنة 15-11

سنة 15أثر من

أثر ظروف العمل على أداء العاملین الفصل الثالث

46

:الفرع الذي ينتمي إليه -5.1

الفرع الذي ينتمي إليه العامل: 6.3الجدول رقم

اموع النقل إعالم آلي المالية تقني المستخذمين تجارة وتموين تصنيع وصيانة

20 06 01 05 00 01 04 03 التكرار

%100 %30 %05 %25 %00 %05 %20 %15 النسبة

من إعداد الطالبتني:المصدر

الدائرة النسبية الممثلة للفرع الذي ينتمي إليه العامل: 5.3الشكل رقم

من إعداد الطالبتني: المصدر

: التعليق

من % 30حيث جند نسبة ، بشكل شبه متساوي الشركة لنا أن العمال يتوزعون على مصاحل من خالل املعطيات املقدمة تبني

من % 15ونسبة ، يف مصلحة التجارة والتموين % 20و ، من العمال يف مصلحة املالية % 25العمال يف مصلحة النقل و

أكثر ركة يرتكز عملها يف مصلحة النقلوهذا يدل على أن الش، مصلحة التصنيع والصيانة ومصلحة املوارد البشرية العمال يف

. لطبيعة نشاطها املتمثل يف التوزيع

العمل ظروف :االول المحور

الخارجية العمل ظروفلقة بتقييم العبارات المتع: 7.3الجدول رقم

النسبة المئوية موافق غير محايـد موافـق العــــــــــــبارت الرقم

%100 %40 %25 %35 حتظى املؤسسة حبصة سوقية عالية 01

%100 %30 %35 %35 يؤثر احمليط اخلارجي على العالقات بني العمال 02

%100 %35 %30 %35 تلعب مؤسسيت دورا هاما يف املسامهة يف التنمية االقتصادية 03

%100 %20 %05 %75 التعاين املؤسسة من مشاكل مع التشريعات والقوانني السائدة 04

%100 %20 %10 %70 تعاين املؤسسة من ضغوط بسبب الطلب املتزايد 05

%100 %60 %25 %15 االجتماعيتعاين مؤسسيت من العزلة عن احمليط 06

%100 %60 %10 %30 تتأثر مؤسسيت باألزمات االقتصادية والسياسية الدولية 07

%100 %10 %15 %75 يؤثرون على وضعها السوقيليس للمؤسسة منافسون 08

%100 %20 %20 %60 بسبب تراكم العمل أعاين من ارهاقات جسمية 09

%100 %10 %20 %70 جتاه حدة املنافسة الضاغط املوقف مع بعقالنية أتعامل 10

من إعداد الطالبتني: المصدر

30%

5%

25%

0%

5%

20%15% النقل

إعالم آلي

المالیة

تقني

الموارد البشریة

أثر ظروف العمل على أداء العاملین الفصل الثالث

47

التمثيل البياني لظروف العمل الخارجية: 6.3الشكل رقم

من إعداد الطالبتني :المصدر

:التعليق

، 4( العبارات والتمثيل البياين يتضح لنا أن أغلب تقييم أفراد العينة كان بدرجة عالية يف يف اجلدول من خالل املعطيات املمثلة

، العاملنيأداء هلا تأثري على فعال دل على أن الظروف اخلارجية وهذا ي، % 75و % 60بنسب ترتاوح مابني ) 10، 9، 8، 5

توفري وهذا يدل على مسامهة املؤسسة يف،كان بدرجة متوسطة ) 3، 2، 1( تقييم أفراد العينة على العبارات يف حني جند أن

كذلك نالحظ أن تقييم ، اليت تسمح للعاملني إجناز عملهم بشكل أفضل ووفق املعايري املطلوبة ، خلارجية اجليدة للعمل الظروف ا

على أن بيئة العمل اليت يعملون فيها خالية من ) 6(حيث أفادت العبارة ، كان بدرجة منخفضة ) 7، 6( أفراد العينة للعبارات

أشارت إىل أن املؤسسة ال تسند للعمال مهام خارج نطاق الوظيفة ) 7(والعبارة ، الضجيج داللة على موقع الشركة املالئم

.وهذا يدل على االنضباط والواقعية من طرف الشركة ، االصلية هلم

: الداخلية العمل فظرو العبارات المتعلقة ب: 8.3الجدول رقم ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ الرقم ــــــــــــــــــبــــــــــــــــــــــــــــــ النسبة المئوية موافق غير محايـــــد موافــــــــــق ـــــــــــــــــــــــــــاراتالعـــــــــــــــــــــ

%100 %15 %45 %40 والقرارات املعلومات نقل يف انسيابية ذات باملؤسسة االتصال قنوات 01

%100 %25 %50 %25 فيها العاملني بني واالبداع الثقة بناء يف املؤسسة سياسة تساعد 02

%100 %20 %30 %50 العمل مشاكل حلل فرصة العاملني املؤسسة إدارة تعطي 03

05% 55% 40% 100%ا للعاملني الشخصية باملشكالت إداريت تم 04

%100 %10 %05 %85 النفسي مزاجه على يؤثر راكد واء مشحونة مهنية بيئة يف العامل وجود 05

%100 %40 %35 %25 نشاطي الستعادة الراحة أوقات من الكايف القدر لدي يتوفر 06

%100 %55 %25 %20 اجلميع أمام متاحة الرتقية فرص 07

%100 %15 %30 %55 .جيدة بصورة اليومي عملي بأداء اهتمامي بقدر الوظيفية الدرجات مين 08

%100 %25 %40 %35 بالشركة العمال تربط تنظيمية ثقافة هناك 09

%100 %70 %25 %05 الرمسي عملي وقت حساب وعلى عملي نطاق خارج مبهام أكلف 10

من إعداد الطالبتني: المصدر

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

12345678910

موافــــــــــــق

محایــــــــــد

غیر موافق

أثر ظروف العمل على أداء العاملین الفصل الثالث

48

التمثيل البياني لظروف العمل الداخلية: 7.3الشكل رقم

من إعداد الطالبتني: المصدر

: التعليق

كان ) 8، 5، 3( تقييم أفراد العينة على العبارات أن اسدة يف اجلدول والتمثيل البياين أعاله يتبني لنامن خالل معطيات

يف حني كان تقييم ، داللة على أن للظروف الداخلية اليت حتيط بالعامل أثناء تأدية مهامه تؤثر على مستوى أدائه ، بدرجة عالية

نظيمات اليت تطبقها املؤسسة وهذا يدل على اعتدال اللوائح والت، بدرجة متوسطة ) 9، 4، 2، 1( أفراد العينة على العبارات

كان بدرجة منخفضة وذلك يف ) 10، 7، 6( كذا جند تقييم أفراد العينة على باقي العبارات ، على العمال واليت يتقبلوا

اليت يعارض فيها العمال بشدة على أن أوقات الراحة اليت متنح هلم غري كافية الستعادة نشاطهم دليل على كثافة ) 6( العبارة

كل هذا يشري إىل إمهال املؤسسة ، اليت دلت على عدم إتاحة فرص الرتقية للجميع ) 7( ويف العبارة ، لعمل الذي يقومون به ا

. لبعض اجلوانب التنظيمية اليت تؤثر على العمال بطريقة غري مباشرة

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

موافــــــــــق

محایـــــد

غیر موافق

أثر ظروف العمل على أداء العاملین الفصل الثالث

49

أداء العاملين :الثاني لمحورا

المتعلقة بأداء العاملينتقييم العبارات : 9.3الجدول رقم

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ الرقم ـــــــــــــــــــــــــــــــبـــــــــــــــــ النسبة المئوية موافق غير محايد موافــــــق ــــــــــــــــــــــــــــاراتالعـــــــــــــــــــــ

%100 %05 %05 %90 وأنشطتها املؤسسة بأعمال وعي لدي يتوفر 01

%100 %05 %20 %75 العمل يف والسالمة الصحة شروط مبراعاة اهتمام لدي 02

%100 %05 %15 %80 االخرين مع الشخصية بالعالقات اهتمام لدي 03

ل 04 %100 %00 %05 %95 اخلاطئة تصرفايت عن الناجتة املسؤولية أحتم

%100 %05 %05 %90 العمل يف تواجهين اليت املشاكل حل على القدرة لدي 05

%100 %10 %30 %60 جيدة بصورة اليومي عملي بأداء اهتمامي بقدر الوظيفية الدرجات مين 06

املوكلة األعمال من عمل أستوعب ال عندما 07 شيء إىل وأنصرف أتركه إيل

بالعمل يتعلق ال آخر

00% 20% 80% 100%

%100 %00 %00 %100 املرسومة الربامج و اخلطط وفق العمل تنفيذ على أحرص 08

%100 %15 %40 %45 األداء تقييم أثناء العامل ظروف املؤسسة إدارة تراعي 09

%100 %30 %25 %45 عملي أداء طريقة يف احلرية كامل لدي 10

من إعداد الطالبتني: المصدر

التمثيل البياني ألداء العاملين : 8.3الشكل رقم

من إعداد الطالبتني: المصدر

: التعليق

، 6، 5، 4، 3، 2، 1( تقييم أفراد العينة كان بدرجة عالية على العبارات البياين أعاله يتبني لنا أن من خالل اجلدول والتمثيل

الذي يقومون به ومدى ملعايري األداء املستخذمة وإىل حجم العمل أغلب العمال مدركني للعمل واليت تشري إىل أن ) 10، 8

بدرجة متوسطة واليت تدل على أن املؤسسة ) 9( كذلك كان تقييمهم للعبارة ، استعدادهم لتقدمي أفضل ما عندهم من قدرات

بدرجة منخفضة اليت تدل ) 7( كما كان تقييمهم للعبارة ، تراعي جانب ظروف العمل اليت حتيط بالعامل عند تقييمها ألدائه

. ام العمال باملهام املوكلو إليهم مهما كانت طبيعتها فهم حيرصون على إجنازها كما هو مطلوب على مدى التز

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%

موافــــــق

محاید

غیر موافق

أثر ظروف العمل على أداء العاملین الفصل الثالث

50

: خالصة الفصل

تبني لنا أن الشركة تواجه العديد ، يف شركة االمسنت عني التوتة فرع تقرت من خالل الدراسة التطبيقية اليت أجريناها

وعلى إنتاجية ، رة عملها بالشكل املطلوب واليت تنعكس سلبا على أداء العاملني من جهة من املشاكل اليت تقف دون سريو

. املؤسسة من جهة أخرى

استنتجنا أن العمال يتماشون مع ظروف العمل ، باالضافة إىل حتليلنا الستمارة االستبيان اليت مت توزيعها على عمال الشركة

. والعكس صحيح ، إىل تدين مستوى األداء لدى العاملني فكلما ازدادت حدا أدت ، احمليطة م

وحرصها على االملام جبميع احتياجات العامل املتواجد فيها ألنه ، أيضا دور إدارة املؤسسة يف توفري كامل الظروف املالئمة للعمل

. وحتقيق أهداف الشركة يأيت من حتقيقها ألهداف العاملني فيها ، هو العنصر الفعال فيها

مةــــاتــــــــــالخ

52

: ةمـــــاتـــــــــــالخ

من خالل تسليطنا الضوء على موضوع ظروف العمل وجدنا أن هذا اال متشعب وال ميكن احتواؤه يف بضع صفحات من

ولكن هلا تأثريها الكبري ،ثناياه أجزاء وعناوين ال حصر هلاوكل قسم يضم يف ،ذلك أنه يشمل قسما داخليا وآخر خارجيا،مذكرة

حاولنا قدر املستطاع الربط ومن خالل دراستنا هاته ،اخلصوص على املنظمة على وجه العموم وعلى أداء املورد البشري على وجه

.) وأداء املورد البشري،ظروف العمل(وإبراز العالقة املتبادلة بني اجلانبني

عملية تقييم األداء اليت تعد يف الوقت الراهن هي الوسيلة األكثر فعالية وجناعة فيما يتعلق بالرقابة املستمرة واملستقيمة وفيما خيص

فاعتمادها داخل املنظمة يف كل املصاحل وعلى كل املستويات من شأنه املسامهة بشكل كبري يف تسهيل وتسيري األعمال والرفع من ،

ورسم تصورات وخطط ،كما ال ننسى دورها يف اختاذ القرارات واإلجراءات ،الكفاءة والفعالية يف آن واحدأي حتقيق ،أداء العاملني

. مستقبلية هلا دور يف حتريك دوالب االستمرارية والتطور للمنظمة ككل واملورد البشري على وجه اخلصوص

وظروف ، يط به وهذا ما ينعكس على أدائه جيدا كان أو سيئاال خيتلف اثنان يف أن مرونة املورد البشري جتعله األكثر تأثرا مبا حي

متها ئومال،عل األداء منخفض وغري مرضيها جيؤ حيث أن سو ،مع أداء العاملني العمل اليت هي جزء من حميطه هلا ارتباط طردي

.جتعله جيدا وفعاال

والتطبيقية باستعمال أدوات التحليل من أجل ومن خالل الدراسة النظرية ، انطالقا من إشكالية البحث والفرضيات املوضوعة

الوصول إىل إبراز العالقة بني ظروف العمل و أداء العاملني يف املؤسسة واليت متت دراستها بالوحدة التجارية لشركة االمسنت عني

: توصلنا إىل النتائج التالية ، التوتة بتقرت

نت نتائج الدراسة أن أفراد العينة مدركة لظروف ا .1 لعمل احمليطة ا متام األدراك ؛بي

تسعى إدارة املؤسسة جاهدة لتوفري كامل الظروف املالئمة لعماهلا ؛ .2

تعمل املؤسسة على تطوير نظام تقييم األداء باملعايري اجلديدة اليت تسمح بقياس أداء العامل بكل شفافية .3

؛

؛ كلما زاد سوء ظروف العمل زادت رداءة األداء لدى العاملني .4

الظروف الداخلية للعمل تؤثر أكثر من الظروف اخلارجية للعمل على أداء العامل ؛ .5

وفرة املؤسسة على عمالة جامعية متمكنة جيعلها تتفادى صعوبة التأقلم مع التكنولوجيا اجلديدة ؛ .6

مراعاة إدارة املؤسسة لظروف العمل أثناء تقييم أداء العاملني ؛ .7

. خلاصة بالتوزيعنقص احلداثة يف وسائل النقل ا .8

أن هذا البحث كان فرصة جيدة ومفيدة من الناحية العلمية وقد مكننا املوضوع من االطالع على العالقة يف األخري ميكننا القول *

ن هذا األخري ال خيلو من فا،وفيما الشك فيه أنه رغم اجلهد املبذول يف إمتام هذا البحث ،بني ظروف العمل وأداء العاملني

مةــــاتــــــــــالخ

53

ملواضيع ميكن طرحها اوأن يكون متهيد،إال أننا نأمل أن نساهم ولو بالزاد القليل يف إثراء مراجع املكتبة ،األخطاء العفوية والنقائص

.رىخكإشكاليات ألحباث ودراسات أ

: التوصيات واالقتراحات

م بعض التوصيات اليت نأمل أن تفيد املسؤولني يف ، على ضوء النتائج اليت أسفرت عليها هذه الدراسة شركة االمسنت عني " نقد

كما نتمىن أن تفيد املهتمني مبجال ، باقي املؤسسات اجلزائرية عموما ، على وجه اخلصوص " التوتة الوحدة التجارية بتقرت

: وهي ، موضوع البحث

رفع وعي االدارة العليا بامهية العاملني وختفيض الضغظ عليهم ملا له من تاثري سليب على استمرار العمليات ضرورة .1

االنتاجية واشعارهم المهيتهم وتقدمي املساعدات املمكنة هلم؛

انشاء جلنة خاصة ملتابعة ومراقبة مشاكل العمال وانشغاالم؛ .2

املنظمة وهذا لتحقيق العدالة املوضوعية؛انشاء جلنة خاصة لتقييم اداء العاملني يف .3

نقرتح على املؤسسة انشاء قسم للموارد البشرية ؛ .4

. البحث عن منافد جديدة السترياد املنتج للقضاء على العجز احلاصل .5

العلمي والبحث العايل التعليم وزارة

ورقلة – مرباح قاصدي جامعة

التسيري علوم : قسم التسيري وعلوم االقتصادية العلوم كلية

التخرج مذكرة استمارة

مت , البشرية املوارد تسيري ختصص التسيري علوم يف ليسانس شهادة ليلن خترج ملذكرة ريالتحض إطار يف

. "العاملني أداء على العمل ظروف أثر "حول ةيالضرور املعلومات على للحصول االستمارة هذه وضع

العلمي البحث لغرض تستخدم سوف منكم عليها احلصول سيتم اليت البيانات مجيع بأن لكم مؤكدين

. فقط هلا يكون سوف منكم وموضوعية مصداقية بكل االستبيان فقرات مجيع على إجاباتكم مجيع وأن

. البحث هذا إكمال يف أمهيتها

:مالحظة

باملكان (×) عالمة وضع مث ومن ةيبعنا عبارة كل قراءة بعد انياالستب بتعبئة التكرم نرجو •

. هلا املناسب

.رياألخ يف إعادا مع االستمارة أسئلة من سؤال أي إغفال عدم من التأكد الرجاء •

... واالحرتام التقدير فائق بقبول وتفضلوا

. سلفا الدراسة هذه إجناح على تعاونكم حسن لكم شاكرين

:الشخصية البيانات

: الجنس •

[ ] أنثى - [ ] ذكر -

: العمر •

[ ] فأقل سنة 25 -

[ ] سنة 35 إىل 26 -

[ ] سنة 45 إىل 36 -

[ ] سنة 45 من أكثر -

: التعليمي المستوى •

[ ] إبتدائي - [ ] مستوى دون -

[ ] ثانوي - [ ] متوسط -

[ ] جامعي - [ ] مهين تكوين -

: العمل في االقدمية •

[ ] فأقل سنوات 5 -

[ ] سنوات 10 إىل 6 -

[ ] سنة 15 إىل 11 -

[ ] سنة 15 من أكثر -

: إليه ينتمي الذي الفرع •

[ ] التقين - [ ] والصيانة التصنيع -

[ ] املالية - [ ] والتموين التجارة -

[ ] االيل االعالم - [ ] البشرية املوارد -

...................... : ذلك غري -

العمل ظروف :االول المحور

الخارجية العمل ظروف •

موافق غير محايــــــــــد موافــــــــــــق العــــــــــــبارت الرقم

حتظى املؤسسة حبصة سوقية عالية 01

يؤثر احمليط اخلارجي على العالقات بني العمال 02

تلعب مؤسسيت دورا هاما يف املسامهة يف التنمية االقتصادية 03

التعاين املؤسسة من مشاكل مع التشريعات والقوانني السائدة 04

تعاين املؤسسة من ضغوط بسبب الطلب املتزايد 05

تعاين مؤسسيت من العزلة عن احمليط االجتماعي 06

تتأثر مؤسسيت باألزمات االقتصادية والسياسية الدولية 07

ليس للمؤسسة منافسون يؤثرون على وضعها السوقي 08

بسبب تراكم العمل أعاين من ارهاقات جسمية 09

جتاه حدة املنافسة الضاغط املوقف مع بعقالنية أتعامل 10

: الداخلية العمل ظروف .2

ــــ الرقم ــــ ــــ ــــ ــــ ــــ ــــ ــــ ــــ ــــ ـــــ ــــ ــــ ــــ ــــ ــــ ــــ ــــ ــــ ــــ ــبـ ــــ ــــ ــــ ـــ ـــــ ــــ ــــ ــــ ـــاراتالعـــــ ــــ ــــ ــــ ــــ ــــ ـــــق ــــ ــــ ـــد موافـ غير محايــ

موافق

نقل في انسيابية ذات بالمؤسسة االتصال قنوات 01

راراتوالق المعلومات

بين واالبداع الثقة بناء في المؤسسة سياسة تساعد 02

فيها العاملين

مشاكل لحل فرصة العاملين المؤسسة إدارة تعطي 03

العمل

بها للعاملين الشخصية بالمشكالت إدارتي تهتم 04

راكد بهواء مشحونة مهنية بيئة في العامل وجود 05

النفسي مزاجه على يؤثر

الراحة أوقات من الكافي القدر لدي يتوفر 06

نشاطي الستعادة

الجميع أمام متاحة الترقية فرص 07

بأداء اهتمامي بقدر الوظيفية الدرجات تهمني 08

.جيدة بصورة اليومي عملي

بالشركة العمال تربط تنظيمية ثقافة هناك 09

حساب وعلى عملي نطاق خارج بمهام أكلف 10

الرسمي عملي وقت

األداء :الثاني المحور

ــــ الرقم ــــ ــــ ــــ ــــ ــــ ــــ ــــ ــــ ــــ ـــــ ــــ ــــ ــــ ــــ ــــ ــــ ــب ــــ ــــ ــــ ـــــ ــــ ــــ ـــ ـــــ ــــ ــــ ــــ ــــاراتالعـــــ ــــ ــــ ــــ ــــ ــــ ـــــق ــــ غير محايد موافـ

موافق

وأنشطتها المؤسسة بأعمال وعي لدي يتوفر 01

في والسالمة الصحة شروط بمراعاة اهتمام لدي 02

العمل

االخرين مع الشخصية بالعالقات اهتمام لدي 03

ل 04 الخاطئة تصرفاتي عن الناتجة المسؤولية أتحم

في تواجهني التي المشاكل حل على القدرة لدي 05

العمل

بأداء اهتمامي بقدر الوظيفية الدرجات تهمني 06

جيدة بصورة اليومي عملي

اليا الموكلة األعمال من عمل أستوعب ال عندما 07

بالعمل يتعلق ال آخر شيء إلى وأنصرف أتركه

البرامج و الخطط وفق العمل تنفيذ على أحرص 08

المرسومة

تقييم أثناء العامل ظروف المؤسسة إدارة تراعي 09

األداء

عملي أداء طريقة في الحرية كامل لدي 10

55

المراجع باللغة العربية : أوال

الكتب

. 1998 ، الدوحة، دار الشرق للطباعة والنشر ، الطبعة األوىل ، التصميم التنظيمي، الكبيسي وعامر .1

. 2010،االسكندرية ، الدار اجلامعية للنشر ،الطبعة االوىل ، تنظم األجور والتعويضا، أمحد ماهر .2

املكتب اجلامعي احلديث،،الطبعة االوىل ، أسسه وتطبيقاته: علم النفس الصناعي أشرف حممد عبد الغين، .3

. 2001اإلسكندرية،

. 2009 ، االردن، دار االثراء للنشر ، الطبعة االوىل ، مفاهيم معاصرة : السلوك التنظيمي، أنعام الشهايب وآخرون .4

، مكتبة النهضة املصرية ،الطبعة االوىل ، لعالم جديد....مداخل جديدة : تقييم األداء ، توفيق حممد عبد احملسن .5

. 2003، االسكندرية

، دار املسرية للنشر والتوزيع والطباعة،ثة الطبعة الثال، نظرية المنظمة، خضري كاظم حممود، خليل حممد حسن الشماع .6

. 2007، ناالرد

ديوان املطبوعات اجلامعية الساحة املركزية ، الطبعة االوىل ، مساهمة في دراسة ظروف العمل، دمري أمحد .7

.اجلزائر ،بن عكنون

. 2007، عمان ، دار وائل للنشر ، الطبعة الثالثة ، إدارة األفراد: إدارة الموارد البشرية ، سعاد نائف برنوطي .8

. 2004، االسكندرية ، الطبعة االوىل ، مؤسسة شباب اجلامعة ، االنسانيةإدارة االفراد والعالقات ، صالح الشنواين .9

.1984، بريوت، الدار اجلامعية ،الطبعة االوىل ، إدارة األفراد والعالقات اإلنسانية، عادل حسن .10

.،بريوت لبنان ، اجلامعية دار الراتب ، الطبعة االوىل ، سيكولوجية العمل والعمال، عبد الرمحن العيسوي .11

مطبعة اإلخوة األشقاء للطباعة، -دار النهضة العربية ،الطبعة االوىل ، تقييم األداءعبد احملسن توفيق حممد ، .12

. 1998، القاهرة، مصر

. 2003، القاهرة ، جامعة املنصورة ، الطبعة االوىل ، إدارة الموارد البشرية، عبد احملسن جودة وآخرون .13

. 2007، القاهرة ، دار الفجر للنشر والتوزيع ،الطبعة االوىل ، تنمية الموارد البشرية، علي غريب وآخرون .14

دار زهران للنشر والتوزيع، ،الطبعة االوىل ، المنظمة ونظرية التنظيمقيس عبد علي املؤمن، . عمر وصفي عقيلي، د .15

1994 .

.1994بريوت ،مكتبة الفالح للنشر والتوزيع ، االوىلالطبعة ، علم النفس الصناعي ، عويد سلطان املشعان .16

دار النهضة العربية للطباعة والنشر والتوزيع، ،الطبعة اخلامسة والتنظيمي ، علم النفس الصناعيفرج عبد القادر طه ، .17

. 1985 ،اإلسكندرية

. 2008، عمان ، دار أسامة للنشر ،الطبعة االوىل ، إدارة الموارد البشرية، فيصل حسونة .18

دار املعرفة اجلامعية ، ،الطبعة االوىل ، علم النفس الصناعي بين النظرية والتطبيق، جمدي أمحد حممد عبد اهللا .19

. 2007، إلسكندريةا

56

. 2001، القاهرة، املنظمة العربية للتنمية االدارية ،الطبعة االوىل ، التدريب االداري الموجه باالداء، حممد املبيضني عقلة .20

، الجامعيةالدار ، الطبعة االوىل ، الموارد البشرية مدخل لتحقيق الميزة التنافسية، مصطفى حممود أبو بكر .21

. 2003، االسكندرية

المذكرات

والمتوسطة دور برامج السالمة المهنية في تحسين أداء العمال بالمؤسسات الصغيرة ، مشعلي بالل .1

. 2011اجلزائر ، جامعة فرحات عباس بسطيف ، مذكرة ماجستري يف االقتصاد ، الجزائرية

جامعة ، مذكرة املاجستري يف أدارة االعمال ، أثر ضغوط العمل على أداء العاملين، عيسى ابراهيم املعشر .2

. 2009االردن ، الشرق االوسط للدراسات العليا

مذكرة لنيل شهادة ، فاعلية نظام تقييم األداء وأثره على مستوى أداء العاملين، موسى حممد أبو احلطب .3

. 2009، اجلامعة االسالمية غزة ، ماجستري يف إدارة االعمال

مذكرة ماجستري يف ، أثر المناخ التنظيمي على أداء الموارد البشري، حممود عبد الرمحن إبراهيم الشنطي .4

.2006، االسالمية غزة اجلامعة ،إدارة االعمال

، مذكرة ماجستري يف إدارة االعمال ، أهمية تقييم أداء العاملين في تدعيم أداء المؤسسة، نعيمة فضيل .5

.2005، اجلزائر ، ة العلوم االقتصادية والتجارية كلي

اخلاص األمن ضباط على مسحية دراسة، الوظيفي باألداء وعالقته التنظيمي المناخ ،ناصر السكران، .6

. 2004،األمنية للعلوم نايف أكادميية، منشورة غري ماجستري رسالة الرياض، مبدينة

مذكرة ليسانس يف علم ، الظروف الفيزيقية وأثرها على أداء العاملين ، نادية باسو ، خدجية بن طبة .7

. 2011، جامعة قاصدي مرباح ورقلة ، النفس

، مذكرة الصحة والسالمة وأثرها على الكفاءة االنتاجية في المؤسسة الصناعية، علي موسى حنان .8

.2006، جامعة منتوري قسنطينة ، تسيري موارد بشرية

مذكرة خترج تقين ، تأثير ظروف العمل على الحوادث المهنية في المؤسسة االقتصادية، خدجية إدريسي .9

.2011، تقرت ورقلة ، مركز التكوين املهين ، سامي

مركز التكوين ، مذكرة خترج تقين سامي ، استراتيجية االتصال وأثرها على أداء المؤسسة، منري ربيحة .10

. 2009-2006، ورقلة ، البيضاء عني، املهين

العامة يف الشركة تطبيقية دراسة ،العمل بترك النية من التنظيمي االجهاد أثر، جبار مرتضى النوري، .11

. 2002بغداد جامعة، القطنية للصناعات

57

: الملتقيات

الملتقى الدولي حول المعاناة في ، عالقة حوادث العمل بالظروف الفيزيقية يف البيئة املهنية، لونيس علي .د -1

. جامعة سطيف اجلزائر، العمل

: الجرائد والمجالت

. 28اجلريدة الرمسية اجلزائرية رقم -1

جملة الباحث ، والتحفيز على تنمية الموارد البشرية في البلدان االسالميةتحليل أثر التدريب ، الداوي الشيخ -2

. 2008، 06العدد ، جامعة ورقلة ،

باللغة الفرنسية : ثانيا

H.M Hamady, Administrative réform in developing countries with special

reference to Egypte and lybia, PH.S, this is University of strathclyde-

Glasgow, 1975,