Human resources management chapter 13 .. Translated to Arabic by Rasha Alahmad

Human Resource Management, Robert Mathis and John Jackson, Thomson, 2006

Chapter 13 :Variable pay and executive compensationالقصيم- السعودية – األحمد محمد رشا: ترجمة

: على قادرين سنكون الفصل هذا قراءة بعد

, variable pay المتغيرة األجور أو الرواتب تعريف-1 إلعداد الثالث العناصر على التعرف و

.pay for performance األداء حسب على لألجور ناجحة خطط

. individual incentives الفردية الحوافز من أنواع الثالث مناقشة-2

المبيعات. موظفي تعويض خاللها من يتم التي طرق الثالث شرح-3

األجور خطط تصميم عند بها االهتمام يجب التي, الرئيسية المخاوف على التعرف-4

group/team variable pay plans العمل لفريق المتغيرة

للموظفين األسهم ملكية و profit sharing األرباح مشاركة جعلت األسباب على التعرف-5

employee stock ownership شائعة. تنظيمية حوافز خطط

executive التنفيذيين المدراء تعويض مكونات تعريف-6 compensation التعرض و

التعويضات. تلك لمستويات الموجهة لالنتقادات

1

Pay-for-performance plans

%80 من فأكثر. pay-for-performanceاألداء" حسب األجور" لـ التحفيزية الخطط شعبية زادت

إضافي تعويض الموظفون يتلقى حيث, الخطط هذه أنواع أحد لديها الشركات إجمالي من

المبيعات. مرتبط , وخدمة, بأدائهم , هي, السالمة اإلنتاجية شيوعا. األكثر التحفيز خطط العمالء

, تكون أن يمكن األداء مكافأة للمنظمات, للمجموعات جميعا. األمور لتلك تكون أو, لألفراد

هي pay-for-performance plans األداء حسب األجور خطط بنجاح استخدمت التي الشركات أحد

. Intuit شركة تسرب عدم) بالموظفين االحتفاظ لزيادة التحفيز خطط الشركة فاستخدمت

و( آالف مع تتعامل والتي لديها االتصال مراكز في للعميل االستجابة خدمة تحسين الموظفين

فكان. في االتصاالت annual turnover rate % 30 السنوي الخدمة ترك معدل الماضي في اليومطورت. البيعية الفرص من والعديد األخطاء من الكثير هناك وكان, برنامج Intuit شركة الضائعة

, sales productivity البيعية اإلنتاجية على يركز والذي األداء حسب األجر ,accuracy والدقة

محددة أهداف وضع وتم. customer feedback analyses العميل من المرتجعة التغذية وتحليل

تضمن. أجور تحدد والتي لألداء أن, هذا الحوافز أفضل بشكل عمله يؤدي الذي الموظف البرنامج

ومنذ. مكافأة يتلقى المعايير تلك وفق أي انخفض, الشركة أطلقت أن أكبر ترك معدل الخطة

, 12 وصل أن إلى turnover الخدمة sales المبيعات و accuracy الدقة من كل وتحسنت% customer العمالء وخدمة service .شركة أن كشف البرنامج لهذا والمتابعة التقويم Intuit . ROI االستثمار على عائد على حصلت كبير

عليها, حسب على األجور خطط تستخدم أن أرادت ما متى األخرى الشركات من تتعلم أن األداء payroll costs األجور تكاليف على% 9 هو الشركات إنفاق متوسط أن من بالرغم. Intuit شركة

, pay plans األجور خطط في طرقا تستخدم ال أنها وضحت الشركات هذه نصف تقريبا ولكن

المحزن. هذه فاعلية لتقييم رسمية التي الشركات من% 20 من أكثر أن الحقيقة في الخطط

لكن. إلى األداء أهداف توصيل أو بتبليغ تقوم ال incentive plans تحفيز خطط تستخدم الموظفين

أن, لحسن الجهود هذه أن وضحت أهدافها و خططها حققت التي الشركات أرباع ثالث الحظ

وهذا, نتائج تحقيق في ساهمت الخطط. هذه مثل وجود من الغرض هو أفضل

من متزايد وبشكل تستخدم أصبحت pay-for-performance األداء حسب على األجور أو الرواتب

في. أصحاب قبل يؤمن, التنافسي االقتصاد العمل بأن العمل أصحاب من الكثير العالمي

عدد. بشكل باألداء مرتبط التعويض كان إذا إنتاجية أكثر يصبحون األشخاص من كبير مباشر

كمية. اإلضافي للتعويض برامج, التقليدية األساسي األجر برامج إلى أضافوا العمل أصحاب

األداء. ألهداف المنظمة أو المجموعات أو الفرد تحقيق لدرجة تبعا تختلف األجور

2

Variable pay : incentives for performance أو العمل فريق أو الفرد بأداء مرتبط compensation تعويض هو Variable pay المتغير األجر

عادة. ,Incentives بالحوافز أيضا يُــعرف المنظمة مكافآت تقديم تحاول المتغير األجر فخطط

األساس. يفوق أدائهم يكون الذين للموظفين ملموسة يقوم المتغير لألجر الفلسفي التوقعات

: األساسية االفتراضات من عدد على

المنظمة. نجاح في غيرها من أكبر بشكل تساهم الوظائف بعض.1

غيرهم. من إنتاجيه أكثر و أفضل بشكل األعمال يؤدون األشخاص بعض.2

غيرهم. من أكثر ً تعويضا يتلقوا أن يجب األفضل األداء أصحاب الموظفون.3

مباشر وبشكل مرتبطة تكون أن يجب تعويضاتهم إجمالي الموظفين بعض.4

. بأدائهم

عليه يستند مما أكثر مختلفة فلسفات على يستند pay-for-performance األداء حسب على األجر

طول أو األقدمية على يقوم الذي traditional compensation system التقليدي التعويض نظام

في. فترة يكون, المنظمات الخدمة األفراد. بين ما لتمييز مهم عامل الخدمة فترة طول التقليدية

خالل من عليها التعرف يتم الموظفين مابين pay base األساسي األجر كمية في االختالفات

وفي. المسندة الوظيفة المسؤوليات في االختالفات مكافأة إعطاء كان المنظمات تلك للموظف

oرى الموظفين لبعض إضافية مع الموظفين لعمل معرقل و والنزاعات االنقسامات يثير أنه ي

هذه. بعضهم حسب على األجر برامج ضد العمال اتحادات من الكثير لماذا توضح األفكار البعض

ولكن. عن مختلف بشكل أدائهم على مكافأتهم تتم أن يتوقعون األفراد العاملين من الكثير األداء

مما, التنظيمية. النتائج زيادة إلى بالتالي يؤدي غيرهم

Developing successful pay-for-performance plans

incentive plansالتحفيز" خطط" بـ يعرف ما أو variable payالمتغير" األجر" العمل أصحاب تبنيأهمها. من لعدد : في الرغبة األسباب

اإلستراتيجية التنظيمية األهداف مابين أكبر بشكل الربط strategic business goals أداء و الموظف.

المنظمة نتائج تعزيز organization results, مساهماته. على ماليا الموظف مكافأة و

األفراد. أداء في المختلفة المستويات بين التمييز أجل من الموظفون مكافأة

تقليل, االحتفاظ زيادة مثل, البشرية الموارد أهداف تحقيق ترك معدالت بالموظفين

.turnover الخدمة3

الشكل. أهداف حققت إذا ناجحة تكون المتغير األجر خطط ثالث يوضح 1-13 التالي المنظمةوستتم(, خطط) المتغير األجر خطط نجاح على تؤثر أن يمكن عناصر هذه مناقشة الحوافز

. تباعا العناصر ً

4

1 )Does the plan fit the organization?

-pay-for األداء حسب على األجر خطط على تنطبق ال الكل يناسب واحد حجم فكرةperformance . في. شركة لدى تعمل ال قد ما شركة لدى جيدا تعمل التي فالخطة أخرى

على. بأهداف مرتبطة تكون أن يجب الخطة, الحقيقة شركة, سبيل المنظمة مقرها توزيع المثال

تستخدم, نيو من كجزء teamsharing compensation plan العمل لفرق تعويض خطة جيرسي

أحد. بكل التنافسية التغيرات على الرد للمنظمة تتيح تنظيمية ثقافة لخلق جهودها أريحية

أن, مؤشرات تطبيق بدء منذ المستهدفة األسواق في% 700 بنسبة ارتفعت المبيعات النجاح

كل, هذا في. teamsharing program العمل لفرق التعويض برنامج المبيعات" الموظفين البرنامج

. company's sales goals البيعية المنظمة أهداف تحقيق تم إذا مكافأتهم تتم.." المستودعات أو

على. الثقافة مع وتناغمه انسجامه مدى على يعتمد المتغير لألجر برنامج أي نجاح التنظيميةإذا, سبيل الحوافز نظام, تقليدية وإجراءات بقواعد وملتزمة أوتوقراطية المنظمة كانت المثال

قد incentive plan التحفيز خطة ألن. فيها يفشل قد الجماعية المشاركة على والقائم المرن

بيئتها. غير في زoرعت

2 )Does the plan reward the appropriate actions?

يجب. المرغوب باألداء المستطاع قدر مرتبطة تكون أن يجب المتغير األجر أنظمة يرى أن فيهالمالية. مكافآتهم و جهدهم مابين المباشرة العالقة الموظفون

المنظمات, يكافئ وما يقاس ما إنتاج إلى يميلون األشخاص ألن يتم ما أن تتأكد أن يجب عليهاستخدام. باألهداف مرتبط مكافأته المتعددة األبعاد أن يضمن المقاييس من العديد التنظيمية

على. يتم لن لألداء هب, سبيل تجاهلها حوافز وضع في يرغب ما لفندق الحجز مركز أن المثال

إذا. كل وقت تقليص عبر اإلنتاجية رفع أجل من لموظفيه المقياس هو التقليل كان مكالمة

5

Does the plan fit with business strategies and culture?

؟ المنظمة استراتيجية و ثقافة مع الخطة تتناغم هل

Are the appropriate actions rewarded ?

بها يقوم التي الصحيحة األفعال أو التصرفات هل مكافأتها؟ تتم الموظف

Is the plan administered properly?

مناسب؟ أو جيد بشكل الخطة إدارة تتم هل

Incentive plan success

الحوافز خطط نجاح

جودة, الرد سيحاولون الموظفين أن والسبب, يقل قد الحجوزات وعدد العميل خدمة الوحيد

من. وقت يقل لكي بسرعة المركز, أجل المكالمة المقاييس من عدد على يعتمد أن يجب ذلك

الحجوزات, وقت مثل ومدى, المكالمة العمالء. رضا المسجلة

على. دائما مناسبا ليس باألداء األجر ربط إذا, سبيل ً قياسها يمكن ال المخرجات المثاللن, ال قد المدراء أيضا و. األداء في األعلى الموظف مكافأة على قادرة اإلدارة تكون بموضوعية

وفي. األعلى األداء صاحب تعريف على قادرين يكونوا للفرد المتغير األجر, الحاالت هذه وبدقة

individual variable pay مناسب. غير

3) Is the plan administered properly?

الموظفون يفهم عندما فقط ناجحة ستكون لكن, بسيطة أو معقدة تكون قد المتغير األجر خطةكلما. لتتم عمله يجب الذي ما الموظفين. إلى إيصالها صعوبة زادت, الخطة تعقيد زاد مكافأتهم

معايير من العديد على تحتوي variable pay plan المتغير األجر خطة تكون بأن الخبراء يوصي

لكي, ثالثة أو اثنين على يكون أن ينبغي التركيز ولكن. لألداء من الموظفون يتمكن مجاالت

المدراء. حسابات خالل من حوافزهم كمية تحديد على قادرين يكونوا أن يجب كذلك بسيطة

األداء. لذلك المكافآت هي وما المطلوب المستقبلي األداء ما بوضوح الشرح

األجر كمية عن تماما منفصل بشكل مكافآت من للموظف تقدمه الذي ما توضح الناجحة الخططهذا. يساعد- و األساسي األجر مابين- الفصل األساسي يربطوا أن على الموظفين المكافأة

واألجر. أدائهم مابين مميز و واضح وبشكل

Measuring the success of variable pay plans

يجب, الموارد في األخرى المجاالت مثل هي, المتغير األجر خطط نتائج قياسها يتم أن البشريةيمكن. نجاح مدى لتحديد ولكن, من العديد استخدام البرامج على يعتمد الشيء هذا المقاييس

في. الموضوعة األهداف و الخطة طبيعة المختلفة األمثلة بعض لنا يظهر 2-13 التالي الجدول لها

المتغير. األجر خطط لتقويم تستخدم أن يمكن لمقاييس

HR programs Sales programsStrategic and financial programs

مدى لمعرفة استفتاءاتالموظفين. رضا

. الخدمة ترك تكاليف

. الغياب معدل

السوقية. الحصة زيادة

جدد. عمالء على االستحواذ

الحاليين. العمالء مبيعات زيادة

العمالء. رضا مستوى

الخطة. وبعد قبل العائد زيادة

االستثمار. على العائد

الربح. هامش تحسين

6

القرار, عن النظر بغض على اإلنفاق كان إذا فيما لتحديد البيانات وتقويم جمع هو الهام الخطةإذا. و األداء زيادة سبب هو الخطة أنه يعني فهذا, إيجابية تحليل نتائج المقاييس أظهرت النتائج

األداء. تحسين إلى أدت الخطة بالفعل

Successes and failure of variable pay plans

لكن, زادت المتغير األجر أن من وبالرغم نجحت تطبيقه المحاوالت بعض أن نجد شعبيتهالحوافز. باءت واألخرى ألن, لكل ليس لكن, حل بالفشل الحالة على يعتمد النجاح الحاالت

نفسها.

ال, أصحاب قبل من المتغير لألجر اإليجابية النظرة إذا. كافة معها يتفق العمل نظر الموظفينيكون, نظرة للحوافز الموظفون لتحقيق الجهد من المزيد يبذلوا أن جدا المحتمل من إيجابية

ليحصلوا, ذلك أهداف و. على األداء هناك, يوضح ما األجر الموظفين على توزيعه تم استفتاء ذلك

وهناك. بعمل يقوموا عندما مكافأتهم تتم أنه يقولون% 29 فقط أنه وجد محبط أمر جيد

تقريبا, خطط لديها التي للشركات الذين فقط هم الموظفين من المنخفضة النسبة نفس حوافز

من العديد أن في تكمن المشكلة. الحوافز خطط قبل من محفزين يكونون بأنهم صرحوا

بدال, األجر على زيادة األداء مكافآت تكون أن يفضل الموظفين للموظف تعطى أن من األساسي

عالوة. أجر شكل على الكثير, ما على مقطوع على الفردية المكافآت يفضل الموظفين من سبق

.group/team or organizational incentives التنظيمية أو الجماعية حساب

بعض. وعمال جهدا تتطلب و معقدة عملية المتغير لألجر ناجحة خطط تقديم المقترحات دؤوبا: هي ناجحة حوافز خطط بناء في تساهم قد التي

واضحة. و مفهومة خطط تطوير

لألداء. واقعية مقاييس استخدام

مرتبطة الخطط تكون وأن, للخطط مستمرة تحديث عملية هناك يكون أن

التنظيمية. باألهداف

لكي, األداء نتائج ربط األداء. في االختالف نتائج الموظف يدرك باألجور

األساسي. األجر عن منفصل بشكل المتغير األجر حوافز تعريف

Type of variable pay

الفردية بعض. وأداء جهد لمكافأة وضعت individual incentivesالحوافز الطرق األفراد العموالت و , piece rate system القطعة تكلفة نظام هي لألفراد المتغير األجر تقديم في الشائعة

sales البيعية commissions , . bonuses العالوات و المميزة التقديرية المكافآت أيضا وهناك

special recognition rewards الحوافز. تقديم أو الرحالت مثل تجعل قد الفردية المنتجات

إلى ينظرون قد فهم, اآلخرين حساب على شخصي بشكل يناسبهم ما على يركزون الموظفين

وهذا. أنهم على اآلخرين .group/team incentives الجماعية الحوافز نطور جعلنا ما منافسون7

هذا, على الفريق أعضاء كافة المنظمة تكافئ عندما بين التعاون مستوى ارتفاع إلى يؤدي أدائهالحوافز. مشاركة خطط هي ً شيوعا األكثر group/team incentives الجماعية األفراد

نفس لبلوغ يسعون الفريق أعضاء فيها يكون والتي , gainsharing or goalsharing plans األهداف

في تركز البرامج هذه. محددة أداء لمعايير وفقا و, المكاسب خاللها من ليتقاسموا األهداف

من وغيرها, Cost reduction التكاليف تقليل, Quality improvement الجودة تحسين على الغالب

للقياس. قابلة نتائج

organizationalالحوافز التنظيمية incentives تكافئ األشخاص على حســب نتــائج أداء يشمل . the entire organizationالمنظمة بأكملها الذي الجماعي العمل أن يفترض المدخل هذا

. , هذه أفضل مالية نتائج تحقيق إلى تقود بالتالي والتي أكبر تنظيمية نتائج يولد الموظفين كافةنسب خالل من الموظفين مع للمنظمة المالية المكاسب من بعضا تشارك الغالب في البرامج . خطط شيوعاً هي التنظيمية الحوافز أشكال أكثر للموظف األساسي األجر على تضاف معينة

األرباح الموظفين profit-sharing plansمشاركة على األسهم توزيع خطط employees stockوplans .التالي )3-13الشكل خطط المتغير األجر خطط من نوع لكل البرامج بعض يوضح

الحوافز(.

العمل Organizationالمنظمة Individualاألفراد Group/Teamفرق

1. Profit sharing.

2. Employee stock plans.

3. Executive stock options.

4. Deferred compensation.

1. Group team results.

2. Gainsharing/goalsharing .

3. Quality improvement .

4. Cost reduction.

1. Piece-rate system.

2. Bonuses.

3. Special incentive programs )trips, awards(

4. Sales compensation .

8

Individual incentivesالفردية الحوافز بمكافآت individual incentives systemsأنظمة الفرد أداء تربط أن تحاول

. additional rewardsإضافية هي الفردية الحوافز خطط استخدام عند الضرورية والشروطكالتالي :

الفرد أداء تعريف يتم أن موظف : individual performance must be identifiedيجب كل أداء , عن مستقلة ومهام وظيفية مسؤوليات لديه موظف كل ألن وقياسه تعريفه يتم أن البد

. الموظفين من غيره

تؤدى أن يجب المستقلة independentاألعمال work must be performed : المساهمات . العمل أصحاب قبل من المعطاة المستقلة والجهود األعمال من تنتج الفردية

الفردية التنافسية تحقيق يتم أن ألن: individual competitiveness must be desired يجب , منافسة هناك تكون ما غالبا الفردية حوافزهم على للحصول يسعون عام بشكل األفراد

, يكسب . األفراد بعض فيها يكون والتي المستقلة المنافسة ذلك أجل ومن الموظفين بين. مطلوبة ال واألخر

المنظمة ثقافة في الفردية على التأكيد يتم أن individualism must be stressed in theالبد

organizational culture : الفردي النمو على تؤكد أن يجب التنظيمية individualالثقافةgrowth اإلنجازات المكافآت achievementsو . rewardsو على المنظمة تركز عندما

. عكسية , , نتائج إلى الفردية الحوافز ستؤدي التعاون وعلى الجماعي العمل

Piece-Rate Systems

القطعة تكلفة نظام هو الفردية الحوافز نظم و Piece-Rate Systemsأبسط البسيط بنوعيهالبسيط. القطعة تكلفة نظام في , Straight Piece-Rate Systemsالمميز تحديدها يتم األجور

. نفسها هي التكلفة وألن الواحدة الوحدة القطعة تكلفة بـ المنتجة الوحدات عدد ضرب خالل من . , , نظام بدقة بها التنبؤ يمكن العامل وتكلفة بسهولة إيجاده يمكن موظف كل أجر وحدة لكل

المميز القطعة قطعة differential Piece-Rate Systemsتكلفة تكلفة أجر للموظفين يدفع ,) ( أعلى أجر و المحددة المخرجات المعيارية المخرجات حسب المنتجة للوحدات واحدة

. ) ( بين الجمع ويمكن المحددة المخرجات أو المعيارية المخرجات فوق أنتجت التي للوحدات. نفسها الحالة على يعتمد وهذا المميزة و البسيطة الطريقتين

Bonuses

األفراد إضافي individual employeesالموظفون أو منح شكل على إضافية تعويضات يتلقون قد ( لـ اجتهادية ترجمات كلها مكافأة مقطوع(, bonusأو أجر شكل على تكون one-timeوالتي

9

payment للموظف األساسي األجر من جزء . employee base payوليست شعبية زيادة ومعالفردية .individual bonusesالمكافآت المنظمة مستويات كل في تستخدم أصبحت

المنح أو المكافآت تكون أن أداء bonusيمكن أو العمل فريق أداء أو الفرد أداء حسب على , . المكافآت تلك تزيد جيدة األداء نتائج تكون عندما بأكملها العكس, bonusالمنظمة ويحدث

. المنح أو المكافأة من جزء يضعون العمل أصحاب معظم تقل األداء bonusعندما حسب على. الشركة نتائج على األخر والجزء الفردي

, bonusالمكافأة أو جديدة أفكار في مساهمتهم على الموظفين لمكافأة تستخدم أن يمكن . , أو مهاراته من الشخص يطور عندما مهنية شهادات على لحصولهم أو مهاراتهم لتطويرهم

, مقطوعة مكافأة على يحصل أن أو أجره يزيد أما ما شهادة على .one-time bonusيحصل

"spot" Bonuses هي الفورية , المكافآت أن يمكن ألنه بذلك وسميت المكافآت من خاص نوع . الفورية المكافآت وقت أي في المكافأة , تتم . يمكن المثال سبيل على األسباب من لعدد تعطى

, اآللي الحاسب برمجيات بتحديث قيامه نتيجة المعلومات تقنية لموظف المكافآت هذه تعطى أن . كبير وجهد وقت يتطلب الحقيقة في الشيء فهذا

الـ تعطى الغالب , spot bonusesفي المدراء تعطي من الشركات بعض وهناك نقود شكل علىهدايا giftبطاقات cards سفر تذاكر travelو vouchers . نجاح مفاتيح مكافآت من وغيرها

هذه تقديم يتم وأن معقولة تدفع التي الكميات تكون أن من البد الفورية المكافآت استخدام . من النوع هذا استخدام سلبيات أحد المميزة أو الفريدة االنجازات حسب على المكافآت

يعتقدون الذين األشخاص من خصوصا األخالقية غير السلوكيات بعض تسبب قد أنه المكافآتيستحقون .spot bonusأنهم عليها يحصلوا لم لكنهم

Special incentive programs

الخاصة التحفيز برامج من , Special incentive programsالعديد األفراد لمكافأة استخدمتعلى المكافأة إلــــى األداء أهداف لتحقيق واحدة لمرة تقام التي المنافسات مابين تتراوح وهي

, . اآلمنة القيادة جوائز المثال سبيل على العمل فترة طيلة تُـمنح safe-driving awardsاألداء. السنة فترة طيلة تجاوزات أي أو بحوادث قاموا أن لهم يسبق لم الذين الشاحنات لقائدي

الخاصة البرامج أن من للمنظمة special programsوبالرغم أو للمجموعات تطور أن يمكنالتالي, . الشكل المرتفع األداء ذوي األفراد مكافأة على فقط تركز الغالب في لكنها 4-13بأكملها

الخاصة الحوافز أغراض لنا .special incentivesيوضح

10

الخاصة الحوافز من الغرض

المبيعات. زيادة

العميل. خدمة زيادة

العمل على الموظفون تشجيعالجماعي.

للموظفين. المعنوية الروح رفع

األداء تقدير

األداء :performance awardsمكافآت و والشهادات والهدايا والمنتجات األموال تستخدم . النقدية األموال المطلوب األداء على األفراد لتحفيز الغالب في السفر تقبع cashتذاكر تزال ال

, بالطريقة األموال إنفاق في يتحكموا أن يستطيعون الموظفين ألن المكافآت قائمة قمة في , . هاواي أو الند دزني مثل مشهورة لمناطق تكون التي خصوصا السفر تذاكر لكن تعجبهم التي

الكليجا مهرجان .P: أو الموظفين من الكثير تغري

الحوافز مجلة بها قامت لدراسة ً , incentives magazineتبعا األكثر الحوافز أن إلى أشارت . , , , المكافآت تلك مجموع أو منتجات األموال السفر هي البيع لموظفي فاعلية

11

التقديرية : recognition awardsالمكافآت على الموظفين لتقدير البرامج من أخر نوع , , . نسمع التجزئة تجارة أو المطاعم أو الفندقة قطاع في المثال سبيل على خدماتهم و أدائهم

. " " " " شل شركة و السنة موظفة و الشهر موظف لـ مكافآت عن مكافآت Shellكثيرا تستخدم , التي المحطات في مرتفع يكون العمالء رضا أن وجدت و لها التابعة البنزين محطات في تقديرية

. المكافآت هذه بها كانت

الخدمة Serviceمكافآت awards , : مكافأة وهي للموظفين المكافآت من أخر نوع هيللمنظمة . خدمته فترة طول على للموظف

Sales Compensation

أو ً كليا مرتبطة وهي, التسويق أو المبيعات في المشاركين للموظفين المدفوعة التعويضات. individual sales performance الفردي البيعي باألداء ً جزئيا أكثر يبيعون الذين البيع موظفي

الحوافز. يتلقاه مما أكبر تعويضات يتلقون الحوافز أكثر هي Sales incentives البيعية غيرهم

استخداما. الفردية

Types of Sales Compensation Plans

أي على تعتمد التي األنواع من العديد لها Sales Compensation Plans المبيعات تعويض خطط

Total الكلي التعويض يكون درجة compensation البيعي. باألداء مرتبط متغير أجر يشمل

من النوع هذا تواجه التي التحديات نتناول ثم, البيعي للتعويض أنواع الثالثة عن سنتحدثالتعويضات.

: Salary-Only فقط الراتب مدخل. الراتب المبيعات لموظف تدفع الشركات بعض فقط

existing الحاليين بالعمالء واالحتفاظ بخدمة تهتم المنظمة تكون عندما مفيد فقط الراتبaccounts هذا. من المزيد جلب و المبيعات من المزيد توليد حساب على المدخل العمالء

بشكل. لهم يبنوا أن إلى معينة فترة خالل الجدد المبيعات مندوبي يستخدمه أصحاب, عام عمالء

فبعد, ستة من أكثر يمتد فقط الراتب مدخل يجعلون ال العمل نظام يطبقون الفترة هذه أشهر

salary-plus-bonuses المكافأة و الراتب أو salary-plus-commission system العمولة و الراتبsystem( موظفي(. هذا في أخر موضع في سنناقشها من بالمزيد يرغبون الذين البيع الفصل

extrinsic المال rewards فقط الراتب خطط في فاعلية أقل يكونون salary-only plans ألن

-additional performance باألداء مرتبطة إضافية تعويضات وجود بدون سيقل البيعي حماسهمrelated compensation.

: Straight commission البسيطة العمولة في االستخدام شائعة الفردي التحفيز نظم أحد

مبيعات من كنسبة حسابه يتم تعويض عن عبارة وهي , commission العمولة هو البيعية الوظائف

12

العموالت. ثالث خالل من البيع لموظفي المعطى األجر مع دمجها يتم commissions الوحدات

العمولة: . salary plus commission العمولة مع الراتب و , straight commission البسيطة طرق

straight البسيطة العمولة نظام في commission , قيمة من نسبة يتلقى المبيعات مندوب

على. هذه. أحد في تعمل مبيعات مندوبة هناك كان لو المثال سبيل المبيعات المندوبة الشركات

أما, عملية بأي تقم لم إذ تعويض أي تتلقى لن تتلقى فسوف بيعية عمليات هناك كان إن بيعية

ميزة. تلك من معينة نسبة بيعية بعمليات يقوموا بأن البيع موظفي يلزم أنه النظام هذا المبيعات

ولكن. على يحصلوا كي البيع. لموظفي الالزم األمان يوفر ال أنه سلبياته التعويض

13

يحصل أن وهو Draw system نظام العمل أصحاب بعض استخدم, السلبية هذه على وللتغلب

ومن. في عليها حصولهم من بدال مقدما التعويض على البيع موظف هذه تطرح ثم المستقبل

المستقبلية. التعويضات من القيمة

: Salary-plus-commission or bonuses والعمولة الراتب البيعية التعويضات أنواع أحد وهو

وهو. ويستخدم من. عموالت وجود مع األجر ثبات أو استقرار بين يجمع بكثرة أن الشائع لألداء

, 30 و راتب% 70 التقسيم يكون وبالرغم% من يختلف التقسيم هذا أن إال ذلك من عموالت

الكثير. من وغيره ألخرى صناعة مكافآت توفر و البيع لموظفي األجر تدفع المنظمات من عوامل

bonuses وهذه, األجر من كنسبة تحقيقه ومدى الموظف أداء على تعتمد النسبة األساسي

المطلوبة. األخرى المعايير أو البيعية لألهداف

Sales Compensation Challenges

المنظمة. بإستراتيجية ربطها يتم عندما خصوصا, جيدا تعمل sales incentives البيعة الحوافز

إلى, بشكل الكلي األجر حساب من بداية, التحديات من الكثير تواجه الحقيقة في لكنها صحيح

, e-business اإللكترونية األعمال في المبيعات مع التعامل بين التعويضات توزيع و تحديد إلى

أصبحت. موظفي و, جدا معقدة sales compensation plans البيعية التعويضات خطط البيع تتبع ً

في. أمرا بات الفردية الحوافز منها المساعدة التقنيات من العديد يوجد البشرية الموارد مطلوبا

وضع في الشركات تساعد فهي internet-based software اإلنترنت على المعتمدة التطبيقات

نتائجهم. تتبع من البيع موظفي ليتمكن, السنوية أو الشهرية أو اليومية النتائج

مميزات فيها التي البيعية التعويضات خطط في نمو هناك كان الماضية القليلة السنوات فيالكثير. تصميم وكانت, بعدة ربطها يتم كان منها مختلفة كذلك. طرق خالل من البيع معقدة

بعض. أخرى تحديات خلق اإلنترنت مابين تدمج sales organizations البيعية المنظمات جديدة

هذه ففي. individual and group sales bonus programs والجماعية الفردية المكافآت برامج

.group sales goals البيعة الجماعية باألهداف مرتبطة البيعية الحوافز من نسبة تكون البرامج

ولكن, موظفي بين والتعاوني الجماعي العمل على يشجع المدخل هذا ما نادرا الشيء هذا البيعيحدث.

14

Sales performance metrics المتغيرة المبيعات لتعويضات الناجح االستخدام variable sales compensation وبشكل. واضحة ومعايير مقاييس بناء يتطلب استخدام يتم ال أن يجب عام لألداء

البيعية التعويضات خطط في sales performance measures البيعي لألداء مقاييس ثالث من أكثر

sales compensation plans . بأنها البيعية التعويضات خطط من الكثير انتقدوا االستشاريون

والخطط. موظفي تحفيز عدم إلى يؤدي مما جدا معقدة , جدا بسيطة تكون قد األخرى البيع .organizational goals المنظمة أهداف على التركيز من بدال, البيع موظف أجر على فقط فتركز

مبيعات إيراد مقارنة على لألداء قياسها في أساسي بشكل تعتمد الشركات من الكثير

individual's الموظف sales revenue الخطط. مسبقا محدد كميات مقابل إذا أفضل تكون ً

والشكل. من مجموعة المنظمات استخدمت تستخدم التي المعايير يوضح 5-13 التالي المعايير

sales البيعية الفاعلية تحديد في جزء تكون كيف و البيع لموظفي الحوافز لتحديد شائع وبشكلeffectiveness.

Effectiveness of sales incentives plans حوافز خطط لديها التي المنظمات من العديد هناك

لكن. الخطط هذه أن يعتقد والكثير, بيعية التعويضات خطط من الكثير الحقيقة في فعالة

المدراء أو المبيعات موظفي قبل من سواء فعالة بأنها ترى ال sales compensation plans البيعية

وفي. و البيعية. الحوافز خطط عن راضين غير الموظفين أن وضحت الدراسات أحد التنفيذيين

سنتين. خالل الخطط تلك على تغيرات ستة بعمل األقل على قامت الشركات من% 80 وتقريبا

خبراء. قلقين والمدراء البيع موظفي وتجعل الخطط فاعلية تقلل التغييرات هذا مثل ومحبطين

, ومراجعة, تصميم في يساهموا أن يمكن HR professionals البشرية الموارد متخصصي أو

وكذلك. الحوافز خطط وإيصال المبيعات. موظفي لشكاوي االستجابة البيعية

15

Possible measures

جديد. منتج مبيعات

الجدد. العمالء من المبيعات

العمالء. رضا

البيعية المصاريف في التحكم

تحديد الفاعلية البيعية

Group/Team Incentives

بالرغم. تطبيقات أحد هو المنظمات في المجموعات أو الفرق استخدام أن من التعويضاتلكن, بشكل األخيرة السنوات في زاد Groups/teams المجموعات أو الفرق استخدام كبير

وكما. بشكل الفريق أعضاء تعويض يتم كيف هو األزلي التحدي 6-13 التالي الشكل يوضح عادل

فرق أو للمجموعات المتغير األجر خطط بعمل القيام إلى المنظمات تدفع التي األسباب من عدد

variable العمل pay plane for groups/teams . من% 80 أن الدراسات من عدد وحسب

rewards for work groups or العمل فرق و العمل لمجموعات مكافآت تقدم الضخمة الشركاتteams.

Design of Group/Team Incentive Plans

من بعدد تهتم أن المنظمات على يجب, العمل فرق أو مجموعات حوافز خطط تصميم عندالقضية. و, توزيع يتم ومتى كيف حول تدور األولى القضايا كمية بشأن القرار سيتخذ من الحوافزالحوافز.

1 )Distribution of Group/Team Incentives بكيفية المتعلقة القرارات من العديد اتخاذ يجب

الطريقتان. وفرق مجموعات مكافآت وتخصيص توزيع هذه توزيع في األساسيتان العمل

: المكافآت

أن إلى يشير المدخل هذا : Sam-size reward for each member عضو لكل المكافأة نفس.1

بغض, نفس يتلقون األعضاء كافة أو, األقدمية أو, الوظيفي المستوى عن النظر األجر

األفراد. مابين األداء اختالفات

16

: Different-size reward for each member ألخر عضو من تختلف مكافآت.2 المدخل هذا

مقدار مثل العوامل من عدد على بناء األفراد بمكافأة يقومون العمل أصحاب أن إلى يشير

عدد, لتحقيق الفريق ضمن الفرد مساهمة مدى أو مستوى, سنوات النتائج الخبرة

. الوظيفية المهارات

وحجم. كال تستخدم الشركات من الكثير عام وبشكل مجموعات أو لفرق الحوافز المدخلين خالل من أو, بأكملها للمجموعة أو للفرد األساسي األجر من نسبة خالل من تحديده يمكن العمل

. مسبقا محدد مالي مبلغ تقديم ً

2 )Timing of Group/Team Incentives قضية هو العمل وفرق مجموعات حوافز دفع يتم متى

بعض. أخرى ربعي أو شهري بشكل العمل ومجموعات لفرق الحوافز بدفع تقوم الشركات هامة

أو( ربع كل) ولكن. سنة ولكن. الدفع هو استخدام األكثر سنوي كلما أنه نعرف أن يجب السنوي

حصل التي الحوافز و جهده مابين ويربط يرى أن على الموظف قدرة زادت, التعويض فترة قلتعليها.

3)Decision Making About Group/Team Incentive Amounts الجماعي, العمل فاعلية لتعزيز

لألعضاء group/team incentive programs العمل ومجموعات فرق تحفيز برامج بعض سمحت

في. المكافآت تخصيص حول قرارات يتخذوا أن يقوم, بعض لألفراد بالتصويت األعضاء الحاالت

وفي. من هو القائد أخرى حاالت وفي, يتم, حاالت يحدد متساوي بشكل الحوافز تقسيم أخرى

العمل. فريق أهادف تحقيق عدم إلى تؤدي صراعات أي حدوث لمنع

Problems with Groups/Team incentives

, equitably بعدل مكافأتهم و, equally بالتساوي الفريق أعضاء مكافأة مابين االختالف هي

توزيعها يتم التي المكافآت. العمل وفرق مجموعات بحوافز المتعلقة المشاكل من الكثير سبب

قد, كافة على متساوية بكميات لديه الذي الموظف أو, بجد عمل الذي الموظف يراها األعضاء

أو, قدرات . unfair عادلة غير بأنها, الصعبة الوظائف من العديد بتأدية قام الذي أكبر هذا

واحد موظف بسبب هو الحوافز على الحصول من الفريق حرمان يكون عندما تتضاعف المشكلة

كذلك. ضعيف غير الغالب في يكونون واحد عمل فريق في يعملون الذين الموظفين األداء

وهذا, على متساو بشكل توزيعها يتم التي المكافآت عن راضين المكافآت من العكس على الكل

عدل. أكثر بأنها الموظف فيراها, الفرد أداء على تعتمد تكون التي

يرى, بشكل شيء هو عمل مجموعات أو فرق في األفراد عمل مفهوم أو فكرة أن المدراء عاملكن. أدائه حسب على مكافأته تتم أن كبير وبشكل يتوقع الموظفين من الكثير يزال ال مفيد

وإلى. until this individualism is الفردية النزعة مدى إدراك أو الشيء هذا إدراك يتم أن الفرديrecognized أعضاء مابين عادل وبشكل بالتعويض تقوم تعويضات برامج تطوير يتم أن وإلى

يجب, فريق العمل. فرق حوافز استخدام عند حذرة تكون أن المنظمات على العمل

17

Success and failures of Group/Team Incentives

الجماعية. الحوافز نظم لنجاح سبب هي تكون قد وأفراده عمل فريق لكل الفريدة الطبيعةهناك. أدائها و المجموعة تاريخ على بالتعرف يهتموا أن البد العمل أصحاب تجربة السابق

من التحول تم ما بعد% 14 بنسبة ارتفعت العامل إنتاجية أن وضحت, مالبس تصنيع لشركة

individual الفردي التعويض نظام piece-rate compensation system التعويض نظام إلى

group الجماعي compensation system . العمل فريق مفهوم أن نعرف أن يجب ولكن

teamwork concept الجماعية الحوافز إلى االنتقال و group/team incentives طريقا ليس

ففشلها, مضمونا جدا. وارد للنجاح

العمل. مجموعة في الموظفين عدد هو الحوافز من النوع هذا نجاح في يساعد الذي األخر األمر على يؤثر ال أو بسيط وبشكل يؤثر جهده بأن الفرد يشعر قد كبير الموظفين عدد يكون فعندما

ولكن. الكلي األداء تشجع قد group/team inceptive plans العمل فرق حوافز خطط للمجموعة

في, أي على. عال فيها الترابط كون صغيرة عمل مجموعات داخل التعاون على هذه حال

ويوضح. مقاييس استخدام يتم أن البد المجموعات نجاح شروط 7-13 التالي الشكل لألداء

إذا. فرق حوافز individual incentives الفردية الحوافز تكون قد الشروط هذه تتحقق لم العمل.organizational incentives التنظيمية الحوافز أو أنسب

Types of Groups/Teams Incentives

18

مختلفة طرقا تستخدم Group/Team reward systems العمل وفرق مجموعات مكافأة أنظمة

فالمكونات. لتعويض wages واألجر الراتب تشملها التي األفراد and salaries إلى باإلضافة

معظم. المكافآت لتدفع باستمرار العمل وجماعات فرق حوافز تستخدم المنظمات اإلضافية

النوعان. و الفرد كفاءة أساس على أو, الوظيفي أدائهم أساس على أما لألفراد األجر قدراته

: هما العمل فرق حوافز في استخداما األكثر

1.Group/Team Results

2.Gainsharing

Group/Team Results بشكل األفراد كل بمكافأة تقوم العمل ومجموعات لفرق أجور خطط

, group output المجموعة مخرجات على بناء متساوي , cost savings التكاليف تخفيض أو أو

مبدأ على يعتمد العمل فرق حوافز معظم تصميم. quality improvement الجودة في تحسن

self-funding الذاتي التمويل principle , يتم للتحفيز المستخدم المال أن يعني المبدأ وهذا

مثال. نتائج تحسين خالل من عليه الحصول Gainsharing األرباح مشاركة, ذلك على المنظمةبأكملها. المنظمة مستوى على أو لمجموعة تكون يمكن والتي

Gainsharing الموظفين. مع اإلنتاجية و األرباح في المتوقع فوق المكاسب مشاركة نظام هو

, األهداف مشاركة goal-sharing بـ كذلك ويسمى الفريق مشاركة teamsharing بـ يسمى كذلك الفرق تعني وهي" discretionary efforts" االختيارية الجهود زيادة على Gainsharing الـ وتركيز

بذلها الشخص على يجب التي جهد كمية وأقل بذلها الشخص يستطيع جهد كمية أعلى مابين

الكثير. يتم ال لكي تدفع ولكنها االختيارية جهودهم مقابل للعاملين تدفع ال المنظمات من فصله

عندما. الجهد من المقبول األدنى الحد مقابلة تتم عندما , اختياري بجهد العاملون يقوم المطلوب, going rate المعتاد المعدل من أكثر لهم المنظمة تدفع للمنظمة يحقق اإلضافي الجهد ألن

بعض. المكاسب من المزيد goalsharing بإسم برامجها بعنونة قامت المنظمات المالية للمنظمة. اإلستراتيجية األهداف على يعتمد النتائج تحقيق أن إلى لتشير, األهداف في المشاركة

,gainsharing or goalsharing plan األهداف مشاركة أو المكاسب مشاركة خطط وتنفيذ لتطوير

المالي األداء و, الجودة و, اإلنتاجية زيادة خاللها من يتم التي الطرق اإلدارة تُـعرف أن يجب

وأن, يمكن الذي مع مشاركتها تتم أن يجب التي gains المكاسب بعض كذلك تحدد تحقيقه

من. labor العمالة تكاليف االستخدام الشائعة المقاييس الموظفين costs ,العمل ساعات

, overtime hours اإلضافي . quality benchmark الجودة مؤشرات و استخدام يتم أن يمكن

أن يمكن gainsharing والـ, القسم مستوى على ومقاييس المنظمة مستوى على مقاييس

الخطط. كال في تستخدم أجر على ليحصل مرضيا جهدا يقدم أن الفرد من تتطلب الفئتين

gainsharing payments.

19

. gainsharing المكاسب في المشاركة مدخل يشبهان قديمان مدخالن هناك عليه يطلق األول

Improshare القطعة تكلفة معدل معايير من مجموعة عن عبارة وهو piece-rate standards تتطلبه مما أكثر تحقيق أي) المعايير تجاوز يتم عندما أسبوعي شكل على BONUSE الـ وتدفع

الثاني(. ويتم employee committees الموظفين لجان استخدام يتم Scanlon plan هو المعايير

الموظفين. إلى الوفورات تمرير

20

Organizational Incentives في الموظفين كافة بتعويض تقوم an organizational incentive system المنظمة حوافز نظم

المفهوم. خالل بأكملها المنظمة أداء على بناء المنظمة التحفيز خطط خلف األساسي السنة

plantwide المنظمة داخل الكلي التعاون على تعتمد الكلية النتائج أن هو, التنظيميcooperation .الحاصل التعاون مكافأة خالل من النتائج أفضل تحقيق هو الخطط هذه من الغرض

على. داخل التغلب يمكن واإلنتاج التسويق بين يحدث الذي الصراع, المثال سبيل المنظمة

لنكون. وإنتاجية ربحية على يركز حوافز نظام على اإلدارة اعتمدت إذا, عليه فعالين المنظمة

على يشتمل an organizational incentive program المنظمة تحفيز برنامج يكون أن من البد فإنه

, المنظمة داخل شخص كل مدير) النظامان( مدير, موظف التحفيز في شيوعا األكثر تنفيذي

: هما المنظمة مستوى على

1.Profit sharing

2.Employee stock plans

1 )Profit Sharing

الموظفين. على المنظمة أرباح من بعض توزيع تعني األرباح مشاركة, االسم من واضح هو كما: هي األرباح مشاركة لخطط األساسية األهداف

المنظمة. وأداء إنتاجية زيادة

الموجودين. بالموظفين االحتفاظ أو جدد موظفين جذب

الخدمة. أو المنتج جودة تحسين

معنويا الموظف تعزيز .

في. يتم أن قبل السنة نهاية في الموظفين على توزع األرباح من نسبة عادة خطط بعض التوزيعوفي, نهاية في األرباح من نسبة الموظفون يتلقى, األرباح مشاركة يتم أخرى حاالت السنة

بحيث, تأجيل له. فتدفع المنظمة يغادر أو الموظف يتقاعد أن إلى بها االحتفاظ يتم األرباح

السابقتين. الحالتين بين الفرق لنا يظهر 8-13 التالي الشكل

21

ألنه. مشاركة خطط من متخوفة تكون أحيانا النقابات األرباح مستوى يكون الغالب في األرباحمثل. التحكم الموظف يستطيع ال بعوامل يتأثر ,accounting decisions المحاسبة القرارات فيها

, marketing efforts التسويقية الجهود . competition المنافسة األخيرة, السنوات في لكن

نفسه الموظف بأداء مرتبطة تكون التي األرباح في المشاركة خطط تدعم النقابات بعض بدأت

بأكملها. المنظمة بأداء وليس

Drawbacks of profit-sharing plans أوال. بعض لها الخطط هذه يثق أن يجب: ً السلبيات

كما. المالية النتائج عن ستفصح اإلدارة بان الموظفون وكما, من الكثير يعرف وبدقة الموظفين

accounting المحاسبة نظام على يعتمد األرباح مستوى أن نعلم system وعلى المستخدم

لتكون. القرارات البد, موثوق المنظمة المتخذة على وعازمة بل راغبة اإلدارة تكون أن من بها

ثانيا. مخاوف لتبدد الربحية و المالية معلومات عن اإلفصاح من تختلف قد األرباح: ً الموظفين

وهذا, إلى سنة الموظفين. تحكم عن خارجة أمور وهي, مفاجئة خسائر أو أرباح إلى يؤدي سنة

باألداء ترتبط ال قد العالية فالمكافآت, الموظف أداء عن البعد كل بعيد الدفع يكون أحيانا: ً ثالثااألفضل.

2 )Employee Stock Plans

يستخدمها المنظمة حوافز خطط من نوع, المكافأة من كنوع األسهم ملكية الموظفين منحوالهدف. على وهي, العمل أصحاب و يفكر الموظف جعل يتم أن هو الخطط هذه من نوعينالمنظمة. مالك أحد كان لو كما يتصرف

الشركة أسهم من ثابت عدد شراء حق الموظفين تمنح stock option plan األسهم خيار خطة

إذا. ولفترة محدد سعر في من أعلى market price of stock للسهم السوق سعر كان محدودة

يستطيع, السعر الربح. لتحقيق وبيعه السهم شراء الموظفون المحدد

Employee Stock Ownership Plans (ESOPs) لتمنح مصممة للموظفين األسهم ملكية خطط

وحسب. أصحاب لدى معتبرة أسهم ملكية الموظفين الموظفين لملكية القومي المركز العمل

National Center for Employee Ownership الواليات في شركة ألف 15 حوالي هناك فإن 22

وفي. ملكية برامج تقدم المتحدة ESOP بعمل قاموا ألف 11 تقريبا, الشركات هذه للموظفينوالتي( األسهم ملكية خطط) من. مليون 9 حوالي تغطي للموظفين شركات موظف

في الشركات الكثير كذلك. Publix و Hy-Vee هي ESOP تقدم والتي المشهورة السوبرماركت

.ESOP لديها األخرى الصناعات كذلك

23

Executives compensationتقوم, خصوصا المنظمات من العديد بشكل التنفيذيين للمدراء التعويضات بإدارة الضخمة

من. المستويات لموظفي التعويضات عن مختلف تعويضات خطط في المتأصلة األفكار الدنيا

إذا مكافأتهم تتم أن يجب التنفيذيين أن executive compensation plans التنفيذيين المدراء

ومن. من عدد عبر أرباح و قيمة المنظمة حققت من توزيعه يتم الذي المتغير األجر ثم السنوات

التنفيذيين. المدراء تعويضات في مهم جزء هو الحوافز من أنواع عدة خالل

Global Executive compensation

دولة من تختلف executives compensation packages التنفيذيين المدراء تعويضات إجماليات

لكن. االختالفات, متعددة الشركات في ألخرى التنفيذيين المدراء ألن وذلك أقل تكون الجنسيات

GLOBAL CORPORATE COMPENSATION العالمية المنظمة تعويض خطة من جزء هم الغالب فيPLANS .

ذلك. يوضح 9-13 التالي والشكل التنفيذيين المدراء لتعويض مختلفة أنواع هناك

Elements of Executive Compensation

الكثير, عليها الضرائب تكون مرتفعة تكون التنفيذيين رواتب وألن تعويض إجمالي من مرتفعةexecutive التنفيذيين المدراء compensation packages في كبيرة وفورات لتحقق مصممة

هذه. الضرائب تكون حيث مؤجلة تعويضات طرق استخدام خالل من تحدث الوفورات الضرائب

في. التنفيذي المدير يترك أن إلى مستحقة غير إجمالي أن وضحت الدراسات أحد الشركة

long-term incentives األجل طويلة الحوافز أن وضح, ضخمة شركة 350 في CEO تعويض .CEO تعويضات إجمالي من% 68 تشكل

Executives Salaries المنظمة وحجم, وظائفهم بتنوع التنفيذيين المدراء مرتبات تتنوع ,

في. من وغيرها والصناعة تشكل الرواتب تكون, الربحية غير خصوصا, المنظمات بعض أمور

24

وعلى. إجمالي من أكثر أو% 90 الغالب في في, من العكس التعويضات الضخمة المنظمات ذلك

التعويض. إجمالي من أقل أو% 30 تشكل الغالب في الرواتب تكون

Executive Benefits المنتظمة المنافع بخطط مشمولين التنفيذيين المدراء من الكثير regular benefits plans , الضمان: هذه أمثلة من التنفيذيين غير للموظفين متوفرة كذلك وهي المنافع

وخطط, باإلضافة. الصحي مكملة منافع على يحصلون التنفيذيين فإن ذلك إلى اإلجازاتsupplemental benefits على. من غيرهم يتلقاها ال التي خطط, سبيل الموظفين صحة المثال

الطبيب. اختيار أو الخصم على حدود فيها يكون ال والتي executives health plans التنفيذيين

Executives perquisites (Perks) المنتظمة المنافع إلى باإلضافة regular benefits يتلقاها التي

فإن, كافة عالوة perquisites تسمى منفعة على يحصلون الغالب في التنفيذيين الموظفين

الـ. فوق إضافية في وهي, للتنفيذيين خاصة منافع هي (Perks) وتختصر perquisites الراتب

الكثير. ليست الغالب لذلك. وخارج داخل بظهوره أو بحالته يهتم التنفيذيين من نقدية المنظمة

األولى الدرجة في تذاكر تعطيه أن مثل الخاصة الحوافز من النوع هذا تستخدم المنظمات بعض

معينة. أندية في عضوية له تكون أن أو

Annual Executive Incentives and Bonuses اإلضافية المنح و السنوية الحوافز bonuses أحد. بطرق تحدديها يتم أن يمكن للتنفيذيين االختياري النظام استخدام هو الطرق متعددة

discretionary system الـ يقرر حيث CEO الـ اإلدارة مجلس و bonuses , الرسمي. الغياب

مثل, بمقاييس bonusesالـ ربط يتم أن هو, األخرى الطريقة االستثمار, على العائد محددة

وأيا. net profits before tax الضريبة قبل الربح وصافي , earnings per share سهم لكل األرباح

من, الطريقة كانت بذل ويحاولون التنفيذيين المدراء يفهم لكي وصفها يتم أن المهم المستخدمة

إضافية. تعويضات على للحصول الجهد

Performance Incentives : Long-Term vs. Short-Term أداء على المعتمدة الحوافز استخدام

المدى على المنظمة ونجاح بنمو التنفيذي المدير تعويض لربط محاولة هو التنفيذي المدير

ولكن. محل هي القصير أو الطويل المدى في المكافآت على تأكد الحوافز هذه سواء الطويل

فالمكافآت. من للكثير جدل السنوي أو سنوي الربع األداء على تعتمد المدى قصيرة المختصين

تكون لكي بالمنظمة موجهه األجل طويلة ألن, األجل طويلة القرارات نتائج نفس إلى تؤدي ال قد

أفضل. أداء تحقق قادرة

25

إجمالي, هو وكما , اإلداري المستوى حسب على تختلف األداء حسب على األجر حوافز متوقع. senior managers األقل المستويات في المدراء من أكبر حوافز يتلقون CEOs الـ فمثال فأحد

الدنيا. لإلدارة المدفوعة الحوافز إجمالي نصف على يحصلون CEO الـ أن وضحت الدراسات

26

"Reasonableness " of Executive Compensation

معظم لدى شائعة فكرة هي األداء تحسين إلى تؤدي باألداء المرتبطة المالية الحوافز أن فكرةلكن. المتحدة الواليات في التنفيذي المدراء تعويض كان إذا ما حول مستمر نقاش هناك الناس

لذلك. بأدائهم مرتبط الموضوع. هذا في البشرية الموارد قبل من كبير اهتمام نجد الفعلي

فيمكن. أمر هو التنفيذيين تعويض في االعتدال لتتعرف السوق بحوث تستخدم أن للمنظمة مهمويجب. مستوى على كثيرة بيانات عنها ينتج االستفتاءات أو البحوث هذه أن نعرف أن التعويضات

هناك. تفسيرات إلى تحتاج كان إذا ما تحديد في تساعد والتي المقترحة األسئلة من العديد دقيقة

: معقول أو معتدل التنفيذي المدير أجر

ستوظف هل hire تنفيذي؟ مدير الشخص هذا األخرى الشركات

داخل أخرى شركات في اآلخرين المدراء مع التنفيذي المدير تعويض مقارنة نتائج هي ما الصناعة؟

الشركة؟ داخل الموظفين مع التنفيذي للمدير دفعه يتم ما ينسجم أو يتناغم هل

Linkage Between Executive Compensation and Corporate Performance تعويضات كل مع

تبقى, تمت التي التنفيذيين المدراء مرتبط التعويض مستوى هل وهي هامة قضية هناك مناقشتها

أحد. بأداء فمثال. مقاييس على االعتماد هو ذلك تقييم في المساعدة الجوانب المنظمة األداء

العائد, على العائد مثل مالية مقاييس على االعتماد يمكن األرباح, حملة على الملكية األسهم

ويمكن. لكل السوقية, الحصة, العميل رضا مثل, مالية غير لألداء مقاييس على االعتماد سهماإلنتاجية.

فبعض. شركة من يختلف التنفيذيين أداء قياس executives التنفيذيين المدراء تعويضات ألخرىcompensation ألداء ضخمة مكافآت إلى يقود قد الشيء وهذا, المدى قصير التركيز على تعتمد

كذلك. سنوات عدة في المنظمة أداء كان ولو حتى ما لسنة التنفيذي المدير التنفيذيين متوسط

أو, ببيع يقومون قد أداء تجعل قد األمور هذه وكل. والتطوير البحث على اإلنفاق تقليل األصول

. تماما مختلفة ستكون النتائج الطويل المدى على ولكن, القصير المدى في جيدا يبدو المنظمة ً

القضايا. هذه من المزيد يوضح 10-13 الجدول وفي, النقاط من عدد بمناقشة قمنا

Executive compensation and boards of directors مجلس, معظم في هو اإلدارة المنظمات

ويجب, وضع عن المسؤول الكيان تعويضات إجمالي على يوافق أو على يصدق أن السياسات

executives التنفيذيين المدراء compensation packages . compensation التعويضات لجنة

27

committee التنفيذيين غير المدراء وتشمل, اإلدارة مجلس من فرعية مجموعة هي directors who are not officers لجنة. في إلى التوصيات برفع تقوم عام بشكل التعويضات المنظمة

المكلمة التعويضات و التنفيذيين للمدراء الرواتب و األجور سياسات بخصوص اإلدارة مجلس

supplemental compensation األسهم خيارات مثل stock option العالوات و bonuses.

28