HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN BURNOUT PADA KARYAWAN PT. GGP LAMPUNG Oleh William Susanto 802009020 TUGAS AKHIR Diajukan Kepada Program Studi Psikologi, Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi Program Studi : S1 Psikologi Fakultas Psikologi Universitas Kristen Satya Wacana 1 2013
27
Embed
Hubungan Komitmen Organisasi dan Burnout pada Karyawan PT ...repository.uksw.edu/bitstream/123456789/6779/2/T1_802009020_Full... · dilakukan, terdapat tanda-tanda kelelahan fisik
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN BURNOUTPADA KARYAWAN PT. GGP
LAMPUNG
Oleh
William Susanto
802009020
TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Program Studi Psikologi, Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan Untuk Mencapai
Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi : S1 Psikologi
Fakultas PsikologiUniversitas Kristen Satya Wacana
1
2013
3
4
5
ABSTRACT
RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND BURNOUT AMONG EMPLOYEES
OF PT. GGP LAMPUNG
William SusantoSutarto Wijono, Chr. Hari Soetjiningsih
Faculty of Psychology Satya Wacana Christian University
The aim of this research is to find relationship between organizational commitment and burnout among employees of PT. GGP Lampung. This research was conducted on 95 permanent employees of PT. GGP Lampung which were chosen by stratified random sampling. Data were collected by using organizational commitment questionnaire and burnout questionnaire. The relationship between organizational commitment and burnout was analyzed by using Pearson’s Product moment. The gained coefficient of correlation is -0,809 with 0,000 as its significance level, thus it can be concluded that there is significant negative relationship between organizational commitment and burnout among employees of PT. GGP Lampung.
Keywords : Organizational Commitment, Burnout, PT. GGP Lampung
6
ABSTRAK
HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN BURNOUTPADA KARYAWAN PT. GGP
LAMPUNG
William SusantoSutarto Wijono, Chr. Hari Soetjiningsih
Fakultas Psikologi Universitas Kristen Satya Wacana
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara komitmen organisasi dan burnout pada karyawan PT. GGP Lampung. Penelitian ini dilakukan pada 95 karyawan tetap PT. GGP Lampung yang terpilih melalui stratified random sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan skala komitmen organisasi dan skala burnout. Hubungan antara komitmen organisasi dan burnout diuji dengan korelasi Pearson’s Product moment. Koefisien korelasi yang diperoleh sebesar -0,809dengan nilai signifikansi 0,000, sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan negatif yang signifikan antara komitmen organisasi dan burnout pada karyawan PT. GGP Lampung.
Kata kunci : Komitmen Organisasi, Burnout, PT. GGP Lampung
7
1
HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN BURNOUTPADA KARYAWAN PT. GGP
LAMPUNG
PENDAHULUAN
Pada tahun 2011 hingga saat ini, persaingan global yang
terjadi di berbagai negara terus meningkat. Fenomena persaingan
global tersebut menuntut pemberdayaan yang optimal terhadap
sumber daya manusia (SDM) dalam sebuah perusahaan (Schwab,
2011).
Salah satu perusahaan yang dapat bertahan dan bersaing di
tengah persaingan global adalah Great Giant Pineapple (GGP).
Perusahaan yang terletak di daerah Lampung ini merupakan
perusahaan yang bersaing dalam kompetisi menyediakan buah
nanas sejak tahun 1979 hingga saat ini. PT. GGP merupakan salah
satu penyedia buah nanas terbesar di dunia dan memiliki lebih
dari 12.000 karyawan yang berkerja selama 24 jam secara
bergantian.
Dalam upaya untuk memberdayakan secara optimal sumber
daya manusia yang dimilikinya, PT. GGP memiliki beberapa
prosedur. Prosedur tersebut seperti harus selalu menggunakan
penutup kepala dan sarung tangan di bagian produksi,
menggunakan baju seragam yang telah disediakan, memiliki jam
kerja yang sesuai dan juga program hiburan kepada karyawannya.
Semua prodsedur tersebut seharusnya dapat membuat karyawan
PT. GGP merasa lebih nyaman dalam bekerja dan lebih produktif.
2
Namun berdasarkan hasil wawancara dan observasi yang
dilakukan, terdapat tanda-tanda kelelahan fisik dan emosi serta
minimnya fokus dan produktifitas, yang merupakan ciri-ciri
umum burnout.
Burnout adalah suatu syndrome dari seseorang yang berkerja
atau melakukan sesuatu, dengan ciri-ciri mengalami kelelahan
emosional, sikap sinis, dan pengurangan sosialisasi juga
penghargaan diri sendiri (Maslach dan Jackson, 1986). Dampak
burnout bagi perusahaan adalah meningkatnya frekuensi tidak
masuk kerja hingga berhenti dari pekerjaan atau job turnover
yang kemudian berpengaruh pada efektivitas dan efisiensi kerja
dalam perusahaan (Cherniss, dalam Ema, 2004). Selain itu,
burnout juga memiliki pengaruh terhadap kesehatan mental,
emosional, dan fisik pada karyawan yang mengalaminya (Chen &
McMurray, 2001).
Terdapat beberapa faktor yang dapat menyebabkan burnout
bagi karyawan, antara lain situasi kerja (Maslach, 1982), beban
kerja yang berlebihan (Waugh & Judd, 2003), dan rendahnya
komitmen organisasi (Marmaya, Hitam, Zawawi, & Jody, 2011).
Allen dan Meyer (1990) menyatakan bahwa komitmen organisasi
ialah kondisi mental yang membuat individu terikat dengan
organisasinya. Komitmen organisasi sendiri dinyatakan memiliki
tiga dimensi, yakni komitmen afektif, normatif, dan
berkelanjutan. Apabila komitmen organisasi para karyawan baik
atau tinggi pada perusahaan tempat mereka berkerja, maka hal
3
tersebut akan dapat mengurangi burnout yang terdapat pada para
yang memiliki komitmen berkelanjutan akan bertahan di
perusahaan didasarkan pada pertimbangan rasional mengenai
keuntungan dan kerugian dalam memutuskan akan bertahan atau
meninggalkan perusahaan. Dampak negatif ketika berpikir
meninggalkan perusahaan membuat para karyawan mulai
membentuk ikatan komitmen organisasi yang kuat di tempat ia
bekerja dan mengenyampingkan efek negatif yang akan timbul
dari pekerjaannya sehingga karyawan tersebut akan memiliki
level burnout lebih rendah (Mc Donald & Makin, 2000).
Hasil-hasil temuan tersebut juga didukung oleh Pramadani
dan Fajrianthi (2012) yang mengungkapkan bahwa komitmen
organisasi memiliki efek positif yang sangat baik bagi karyawan.
Salah satunya ialah melindungi karyawan dari pengaruh negatif
yang dapat timbul dari pekrjaan, termasuk burnout. Lebih lanjut
mengenai dampak positif dari komitmen organisasi ialah seorang
karyawan akan memiliki kecintaan dan pemaknaan akan
pekerjaannya, sehingga membuat karyawan hanya merasakan
sedikit beban dalam pekerjaan (Kobasa, 1982).
Selain itu hasil dari penelitian ini sejalan dengan penelitian
yang dilakukan oleh Cropanzano, Rupp dan, Byrne (2003);
Shirazi (2011); Czajka (1993); Kobasa (1982); dan juga
Antosnovsky (1979) yang menyatakan bahwa ada hubungan
negatif dan signifikan antara variabel komitmen organisasi dan
16
variabel burnout pada karyawan. Hasil penelitian ini juga
mendukung penelitian Gemilik, Sisman dan Sigri (2010) yang
menemukan bahwa hanya komitmen dengan tipe afektif dan
normatif saja yang berhubungan dengan burnout yang rendah.
Hal tersebut terjadi dikarenakan komitmen berkelanjutan, yakni
tipe komitmen yang berdasarkan penawaran yang diberikan oleh
perusahaan dianggap wajar dan kewajiban bagi perusahaan yang
harus diberikan kepada karyawan.
Sebaliknya justru hasil penelitian ini menolak hasil
penelitian dari Mathieu and Zajac (1990), Shanthi Shrinivas
(2011), Widyanti dan Prawasti (2007) yang menyatakan bahwa
tidak terdapatnya hubungan negatif dan signifikan antara variabel
komitmen organisasi dan juga burnout pada karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian yang ada, maka peneliti
mengajukan saran kepada pihak perusahaan untuk melakukan
seleksi yang baik dan tepat ketika melakukan penerimaan
karyawan baru, sehingga karyawan merasa nyaman dalam
melakukan pekerjaan dan meningkatkan komitmen organisasinya.
Perusahaan juga dapat melakukan program pemilihan karyawan
teladan dan memberikan penghargaan kepada para karyawan
dengan masa abdi yang sudah mencukupi sehingga karyawan
akan merasa diterima dan semakin terikat dengan perusahaan.
Untuk meningkatkan dimensi masing-masing komitmen,
terdapat beberapa cara yang dapat dilakukan. Program pelatihan
berjenjang yang diberikan pada karyawan dapat memaksimalkan
17
potensinya sekaligus membuat karyawan merasa wajib membalas
jasa perusahaan yang telah mengembangkan potensi dirinya
sehingga komitmen normatifnya meningkat. Pemberian imbalan
yang sesuai dapat membuat komitmen berkelanjutan meningkat
karena karyawan akan merasa kebutuhannya tercukupi apabila
dirinya terus bekerja di tempat ia bekerja. Mengadakan acara
bersama dengan para karyawan dapat membuat agar karyawan
merasa diterima dan memiliki komitmen afektif yang tinggi,
sehingga burnout akan berkurang.
Kepada karyawan, disarankan untuk menyampaikan
pendapat dan keluhannya kepada pihak perusahaan melalui
pertemuan rutin atau musyawarah kantor, sehingga beban yang
dirasakan dalam proses kerja dapat ditanggulangi. Selain itu,
dapat juga dilakukan pertandingan olahraga atau training
gabungan agar kerjasama antar divisi, kesehatan fisik dan pikiran
tetap optimal.
Kepada peneliti selanjutnya, disarankan mencari iklim
organisasi yang berbeda dari penellitian sebelumnya, menambah
jumlah subjek, dan mengontrol dengan ketat variabel lain yang
dapat mengganggu hasil penelitian. Peneliti selanjutnya juga
dapat menambah dan mengaitkan hasil penelitian yang ada
dengan variabel lainnya sesuai dengan fenomena yang terus
berkembang.
DAFTAR PUSTAKA
18
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1–18.
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1997). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior, 49(3), 252-76.
Antonovsky, A. (1979). Health, stress, and coping. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Begley, T. M., & Czajka, J. M. (1993). Panel analysis of the moderating effects of commitment on job satisfaction, intent to quit and health following organizational change. Journal of Applied Psychology, 78, 552-556.
Chen, S. M., & McMurray, A. (2001) “Burnout” in intensive care nurses. J Nurs Res, 9, 152-164.
Cropanzano, R., Rupp, D.E., & Byrne Z. S. (2003). The relationship of emotional exhaustion to work attitudes, job performance ratings, and organizational citizenship behaviors. Journal of Apllied Psychology, 88(1), 160-169.
Ema, A. (2004). Peranan dimensi-dimensi birokrasi terhadap burnout pada perawat rumah sakit di Jakarta. Jurnal Psyche, 1(1). 23-45
Gemilik, N., Sisman, F.A., & Sigri, U. (2010). The relationship between burnout and organizational commitment among health sector staff in Turkey [DX Reader version]. Journal of Global Strategic Management, 8, 137-149.
Hadi, S. (1989). Metodologi research. Yogyakarta : Penerbit Andi.
Kobasa, S. C. (1982). The hardy personality: Toward a social psychology of stress and health. In G. Sanders & J. Suls (Eds.). Social psychology of health and illness (pp. 3-32). Hillsdale, NJ: Erlbaum.
Marmaya, N.H.B., Zawawi, N., Hitam, M., & Jody, J.M. (2011). Organizational commitment and job burnout among
19
employees in Malaysia [DX Reader version]. International Conference on Business and Economics Research, 1,185-187.
Masclah, C. (1982). Understanding burnout: definitional issues in analyzing a complex phenomenon. In Paine, W (Ed). Job stress and burnout research, theory and interventions perspectives (pp. 29-40). Beverly Hills. CA : Sage Publishers.
Maslach, C., & Jackson, S. E. (1986). Maslach burnout inventory (2nd ed). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
Maslach, C., Jackson, S. E., & Leiter, M. (1996). Maslach burnout inventory: Manual (3rd ed.). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990,April). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108,171-194.
McDonald, D. J., & Makin, P. J. (2000). The psychological contract, organisational commitment and job satisfaction of temporary staff. Leadership and Organization Development Journal, 21(2), 84-91.
Meyer, J. P., dan Allen, N. J. (2004). TCM employee commitment survey academic user guide. Ontario: University of Western Ontario.
Papalia, D. E., Olds, S. W., & Feldman, R. D. (2007). Human development (10th ed). New York: McGraw Hill.
Pramadani, A. B., Fajrianthi. (2012). Hubungan antara komitmen organisasi dengan kesiapan untuk berubah pada karyawan divisi enterprise service (DES) telkom Ketintang Surabaya. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi, 1(2), 102-109. Retrivied from http://journal.unair.ac.id/filerPDF/110810026_7v.pdf
Schwab, K. (2011). The global competitiveness report. Gnewa: World Economic Forum
Shirazi, R. R. (2011). Study of the relationship between organizational commitment and job burnout among physical education teachers of Golestan province, Iran. Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 5, 1379-1384.
Srinivas, S. (2011). Organizational Commitment and Job burnout among employees of non-profit organization. Pomona: California State Polytechnic University.
Tatang, A. M. (2011). Populasi dan sampel penelitian 4 : Ukuran sampel rumus slovin. Artikel. Retvied from www.tatangmanguny.wordpress.com
Waugh, C. K., & Judd, M. J. (2003). Trainer burnout: The syndrome explored. Journal of Career and Technical Education, 19, 47-57.
Widyanti., Prawasti., dkk. (2007). Pengaruh dukungan sosial terhadap burnout pada guru. Jurnal Psikologi, 5(1).