HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA … · 15. Semua pihak yang ... 15 2.3.1 Indikator Variabel Budaya Organisasi ... permasalahan yang timbul akibat adaptasi eksternal dan

HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT LAHUSA

KABUPATEN NIAS SELATAN

SKRIPSI

Disusun Oleh:

YULIASA LAIANPM.10100121254

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2017

HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT LAHUSA


SKRIPSI

Disusun sebagai salah satu syaratUntuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh:

YULIASA LAIANPM.10100121254

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2017

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-Nya

sehingga penulis dapat menyelesaikan skrispsi yang berjudul: “Hubungan

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Lahusa

Kabupaten Nias Selatan”. Skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat

kelulusan dalam meraih gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen

di STIE Nias Selatan.

Selama penyusunan skripsi ini, penulis tidak luput dari kekurangan dan

kelemahan. Hal tersebut bisa diatasi penulis berkat adanya bantuan, bimbingan

dan dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu penulis ingin menyampaikan

rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Bambowo Laiya, M.A, Sebagai Ketua Yayasan Pendidikan Nias

Selatan yang telah bersedia menyiapkan fasilitas belajar sehingga penulis

dapat menyelesaikan studi di STIE Nias Selatan

2. Ibu Sitasi Zagoto, M.A, Sebagai koordinator STKIP, STIE, dan STIH Nias

Selatan yang telah memperhatikan kelangsungan pendidikan di Yayasan

Pendidikan Nias Selatan.

3. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si, sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang

telah memberikan izin kepada penulis untuk menyusun skripsi ini.

4. Bapak Samalua Waoma, SE.,M.M, sebagai Wakil Ketua Bidang Akademik

STIE Nias Selatan telah memberikan izin kepada penulis untuk menyusun

skripsi ini.

5. Ibu Alwinda Manao, S.E.,M.M sebagai Wakil Ketua II bidang administrasi

STIE Nias Selatan sekaligus penguji I yang telah memberikan saran dan

kritik untuk perbaikan dalam penyusunan skripsi ini.

6. Bapak Yohanes Dakhi, SE., MM sebagai Wakil Ketua III Bidang

Kemahasiswaan STIE Nias Selatan sekaligus penguji II yang telah

memberikan saran dan kritik untuk perbaikan dalam penyusunan skripsi ini.

7. Bapak Timotius Duha, SE., MM sebagai Kepala LPMI STIE Nias Selatan

sekaligus pembimbing I yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran

dalam menyusun skripsi ini.

8. Ibu Erasma F. Zalogo, SE.,MM sebagai Kepala LPPM STIE Nias Selatan

yang telah memberikan izin kepada penulis dalam menyusun skripsi ini.

9. Bapak Paskalis Dakhi, SE.,MM., M.AP sebagai Ketua Program Studi

Manajemen STIE Nias Selatan sekaligus penguji III yang telah memberikan

saran dan kritik untuk perbaikan dalam penyusunan skripsi ini.

10. Ibu Elistina Wau, SE.,MM, Sekretaris Program Studi Manajemen STIE Nias

Selatan.

11. Ibu Anskaria Simfrosa Gohae, SE., M.M sebagai pembimbing II yang telah

meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam menyusun skripsi ini.

12. Bapak/I Dosen STIE Nias Selatan yang telah banyak memberikan ilmunya

kepada penulis.

13. Teristimewa buat orang tua saya yang tercinta, yang senantiasa mendoakan

saya dan memberikan perhatian, kasih sayang, serta memotivasi penulis baik

secara moril maupun material sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi

ini.

14. Teman-teman yang memberikan dukungan Doa, saran, pendapat kepada

penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

15. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satupersatu yang telah membantu

secara langsung maupun tidak langsung dalam penyelesaian skripsi ini.

Akhir kata, penulis berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas

segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga skripsi ini

membawa manfaat bagi pengembangan ilmu.

Telukdalam, Februari 2017

Penulis,

YULIASA LAIANIM. 10100121254

DAFTAR ISI

Lembar Pengesahan ............................................................................................ i

Kata Pengantar .................................................................................................... ii

Daftar Isi.............................................................................................................. v

Daftar Tabel ........................................................................................................ viii

Daftar Gambar..................................................................................................... ix

Daftar Lampiran .................................................................................................. x

Abstrak ................................................................................................................ xi

BAB I PENDAHULUAN.................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang Masalah................................................................................ 1

1.2 Identifikasi Masalah ...................................................................................... 3

1.3 Batasan Masalah............................................................................................ 4

1.4 Rumusan Masalah ......................................................................................... 4

1.5 Tujuan Penelitian .......................................................................................... 4

1.6 Manfaat Penelitian ........................................................................................ 4

1.7 Sistematika Penulisan ................................................................................... 5

BAB II TINJAUAN LITERATUR.................................................................. 6

2.1 Kerangka Konseptual .................................................................................... 6

2.1.1 Konsep Budaya Organisasi ................................................................. 6

2.1.2 Konsep Kinerja Pegawai..................................................................... 7

2.2 Kerangka Teoritis......................................................................................... 8

2.2.1 Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai................. 8

2.2.2 Teori Budaya Organisasi .................................................................... 11

2.2.2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi ........ 11

2.2.3 Teori Kinerja Pegawai ........................................................................ 12

2.2.3.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ............ 13

2.3 Indikator Variabel Penelitian ........................................................................ 15

2.3.1 Indikator Variabel Budaya Organisasi ............................................. 15

2.3.2 Indikator Variabel Kinerja Pegawai ................................................. 16

2.4 Penelitian Terdahulu .................................................................................... 17

2.5 Kerangka Berpikir........................................................................................ 19

2.6 Hipotesis Penelitian ..................................................................................... 19

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 20

3.1 Jenis Penelitian.............................................................................................. 20

3.2 Populasi dan Sampel ..................................................................................... 20

3.3 Defenisi Operasional Variabel ...................................................................... 21

3.4 Data Penelitian .............................................................................................. 22

3.4.1. Jenis dan Sumber Data....................................................................... 22

3.4.2. Teknik Pengumpulan Data................................................................. 23

3.5 Metode Analisis Data.................................................................................... 24

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian..................................................................... 25

3.7 Pengujian Hipotesis....................................................................................... 27

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .......................................................... 28

4.1 Gambaran Umum Obejek Penelitian ............................................................ 28

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian....................................................................... 33

4.3 Pengujian Instument Penilitian ..................................................................... 37

4.4 Analisis Koefisien Korelasi........................................................................... 41

4.5 Uji Hipotesis ................................................................................................. 42

BAB V PENUTUP ............................................................................................ 43

5.1 Kesimpulan ............................................................................................. ..... 43

5.2 Saran.............................................................................................................. 44

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 45

LAMPIRAN........................................................................................................

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1 Indikator Instrumen Variabel Budaya Organisasi............................... 21

Tabel 3.2 Indikator Instrumen Variabel Kinerja Pegawai .................................. 22

Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Budaya Organisasi (X)........................................ 33

Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Kinerja pegawai (Y)............................................ 35

Tabel 4.3 Uji Validitas Budaya Organisasi (X) .................................................. 38

Tabel 4.4 Uji Reliabilitas Variabel Budaya organisasi (X)................................. 39

Tabel 4.5 Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y) ...................................................... 40

Tabel 4.6 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja pegawai (Y).................................... 41

Tabel 4.7 Koefisien Korelasi............................................................................... 41

Tabel 4.8 Hasil Uji Determinasi ......................................................................... 42

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir 19

Gambar 4.1 Letak Geografis Kantor Lahusa Kabupaten Nias Selatan.......... 29

Gambar 4.2 Struktur Organisasi Lahusa Kabupaten Nias Selatan................. 31

Gambar 4.3 Histogram Variabel Budaya Organisasi (X) .............................. 35

Gambar 4.4 Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y) .................................. 37

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Data Uji Coba Variabel Penelitian

Lampiran 3 Hasil Uji Coba Variabel Penelitian

Lampiran 4 Data Angket Penelitian

Lampiran 5 Hasil Uji Variabel Penelitian

Lampiran 6 Hasil Deskriptif Penelitian

Lampiran 7 Koefisien Korelasi

Lampiran 8 Nilai-Nilai r Product Moment

Lampiran 9 Nilai-Nilai dalam Distribusi t

ABSTRAK

HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJAPEGAWAI PADA KANTOR CAMAT LAHUSA


Oleh:


Dosen Pembimbing:

Timotius Duha, S.E., M.M dan Anskaria S. Gohae, S.E., M.M

Ruang lingkup penelitian ini adalah studi tentang hubungan budayaorganisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten NiasSelatan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengkaji hubungan budaya organisasiterhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.Dari hasil analisis dapat diketahui bahwa hubungansecara parsial (1) budayaorganisasi (X) berhubunganpositif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y)yang ditunjukkan dengan nilai t hitung (6,750) > t tabel (1,701) maka Ha diterima danHo ditolak, artinya variabel budaya organisasi (X) berhubungan terhadap kinerjapegawai (Y)dan diperoleh nilai Model Summary atau nilai R sebesar0.787sedangkan nilai R Square sebesar 0.620 atau 62,0%, jadi variabelindependen tersebut berhubunganpositif dan signifiakn terhadap variabeldependen kinerja pegawai sebesar 62,0%.Berdasarkan hasil penelitian,pembahasan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah diuraikan, sehinggapenulis menyarankan kepada pimpinan bahwa: 1) Budaya organisasi yang kuatdapat mendorong peningkatan kinerja pegawai, seperti peraturan jam kerja,kebersihan ruang kerja pegawai, serta kenyaman pegawai dalam bekerja. Makadengan demikian, organisasi sebaiknya membangun budaya organisasi yang baikdalam organisasi, supaya pegawai lebih giat dalam menyelesaikan pekerjaan yangdibebankan kepadanya.

Kata Kunci : Budaya Organisasi dan Kinerja Pegawai.

ABSTRACTION

RELATION ORGANIZATIONAL CULTURE TO OFFICERPERFORMANCE OFFICE TO SUB-REGENCY CHIEF OF

LAHUSA SUB-PROVINCE OF NIAS SOUTH

By


Lecturer CounsellorTimotius Duha, S.E., M.Mand ofAnskaria S. Gohae, S.E., M.M

This Research scope [is] study about cultural [relation/link] [of] organization toofficer performance [at] Office Sub-Regency Chief of Lahusa Sub-Province ofNias South. Target of this research is to study cultural [relation/link] [of]organization to officer performance [at] Office Sub-Regency Chief of Lahusa Sub-Province of Nias South. From result of analysis can know that relation by parsial(1) organizational culture (X) correlate positive and signifikan to officerperformance (Y) posed at with value of tcalculate (6,750) > ttables of (1,701) hence[Is] ha accepted and Ho refused, its meaning [of] cultural variable [of]organization (X) correlate to officer performance (Y) and obtained [by] valueModel Summary or value of R equal to 0.787 while value of R Square equal to0.620 or 62,0%, becoming the independent variable correlate positive andsignifiakn to variable of dependen officer performance equal to 62,0%. Pursuantto result of research, solution of research result and conclusion which have beenelaborated, so that writer suggest to head that 1) strong Organizational culturecan push the make-up of officer performance, like regulation of office hours,hygiene of officer workroom, and also kenyaman of officer in working. Hencethereby, organization better develop; build good organizational culture inorganization, so that officer more impetous in finishing charged upon [by] workhim.

Keyword: Organizational Culture and Performance Officer.

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu yang

ditetapkan sebelumnya, karena pada dasarnya organisasi merupakan bentuk

perserikatan dari manusia untuk mencapai tujuan bersama dimana didalamnya

aktivitas. Oleh karena itu, organisasi perlu memiliki pegawai yang berkualitas

serta mempunyai semangat dan loyalitas yang tinggi. Semangat dan loyalitas yang

tinggi dipengaruhi oleh kemampuan pegawainya serta budaya organisasi yang

ada. Untuk itu perlu adanya peningkatan kemampuan pegawai dan pembentukan

budaya organisasi yang baik sesuai dengan kebutuhan pegawai dalam rangka

mewujudkan budaya organisasi yang cocok diterapkan pada sebuah organisasi.

Maka dari itu, diperlukan adanya dukungan dan partisipasi dari semua anggota

yang ada dalam ruang lingkup organisasi tersebut.

Budaya organisasi memberikan identitas bagi para anggota organisasi dan

membangkitkan komitmen terhadap keyakinan dan nilai yang lebih besar dari

dirinya sendiri. Meskipun ide-ide ini telah menjadi bagian budaya itu sendiri yang

bisa datang dimanapun organisasi itu berada. Suatu organisasi budaya berfungsi

untuk menghubungkan para anggotanya sehingga mereka tahu bagaimana

berinteraksi satu sama lain. Budaya organisasi merupakan sebagai suatu pola dari

asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu

kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi bisa mengatasi, menanggulangi

permasalahan yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integritas internal yang

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang





















1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang





















2

sudah berjalan dengan cukup baik sehingga perlu diajarkan dan diterapkan kepada

anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan

merasakan berteman dengan setiap individu yang tergabung di dalam sebuah

organisasi yang memiliki budaya yang berbeda. Hal ini disebabkan karena

mereka memiliki latar belakang budaya yang berbeda. Namun semua perbedaan

itu akan dilebur menjadi satu di dalam sebuah budaya yaitu budaya organisasi.

Untuk menjadi sebuah kelompok yang bekerjasama dalam mencapai tujuan

organisasi sebagaimana yang telah disepakati bersama sebelumnya, tetapi dalam

proses tersebut tidak tertutup kemungkinan ada individu yang bisa menerima dan

juga yang tidak bisa menerimanya, yang mungkin bertentangan dengan budaya

yang dimilikinya.

Kinerja pegawai mempunyai arti penting bagi pegawai, adanya penilaian

kinerja pegawai berarti pegawai mendapat perhatian dari atasan, disamping itu

akan menambah gairah kerja pegawai. Pengukuran kinerja pegawai organisasi

perlu dilakukan dalam memastikan pemahaman para pelaksana dan mengukur

pencapaian prestasi, memastikan tercapainya skema pekerjaan yang telah

ditetapkan, memonitor dan mengevaluasi kinerja pegawai dengan perbandingan

antara skema kerja dan pelaksanaan. Hal ini sering didorong dengan kenyataan

bahwa budaya yang telah ada kadang tidak lagi mampu memperbaiki keadaan

dimasa yang akan datang seperti yang dibutuhkan organisasi. Kekuatan-kekuatan

dalam lingkungan eksternal organisasi dapat mengisyaratkan kebutuhan

perubahan budaya, misalnya dengan adanya persaingan yang makin tajam dalam

suatu lingkungan organisasi atau instansi pemerintah menuntut perubahan

2











yang dimilikinya.













2











yang dimilikinya.













3

organisasi untuk senantiasa mampu merespon keinginan masyarakat banyak

dengan cepat.

Permasalahan yang ada yang acap kali ditemui pada kantor Camat Lahusa

yang tidak mengetahui visi dan misi yang diemban oleh organisasi atau instansi

pemerintah tersebut, sehingga kurang komunikatif terhadap sesama pegawai,

atasan dan terhadap masyarakat banyak dalam pelaksanaan tugas ataupun

pekerjaannya. Sikap kurang percaya diri dalam berorganisasi, kinerja pegawai

yang relatif rendah, pegawai tidak memiliki komitmen dalam bekerja, kurang

serius dengan tanggungjawab yang diemban dalam organisasi, serta para pegawai

yang meninggalkan pekerjaanya tanpa mempunyai tujuan yang jelas, sering

terlambat datang, dan pulang lebih awal dari jam yang ditetapkan oleh Pemerintah

Daerah. Melihat beberapa permasalahan tersebut mencerminkan bahwa masih

diperlukan budaya berorganisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat

Lahusa Kabupaten Nias Selatan yang berkaitan dengan permasalahan yang sedang

dihadapi pada saat ini. Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka penulis

menentukan judul skripsi ini dengan judul “Hubungan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja pegawai Pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias

Selatan”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dapat di

identifikasikan masalah-masalah yang relevan dengan penelitian ini adalah:

1. Kurang komunikatif terhadap sesama pegawai, atasan dan terhadap

masyarakat dalam pelaksanaan tugas.

2. Sikap kurang percaya diri dalam berorganisasi.

3


dengan cepat.
















Selatan”.







3


dengan cepat.
















Selatan”.







4

3. Kinerja pegawai yang relatif rendah.

4. Pegawai tidak memiliki komitmen dalam bekerja.

5. Para pegawai meninggalkan pekerjaanya tanpa tujuan yang jelas.

6. Kedisiplinan waktu yang mempengaruhi kinerja pegawai.

1.3 Batasan Masalah

Karena keterbatasan peneliti dalam hal waktu, tenaga dan biaya, serta

untuk menjaga agar penelitian lebih terarah dan lebih fokus, maka diperlukan

adanya pembatasan masalah. Dengan pertimbangan tersebut, maka penelitian ini

dibatasi pada upaya mengungkap informasi mengenai budaya organisasi terhadap

kinerja pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang, identifikasi dan batasan masalah di atas, maka

rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “seberapa besar hubungan budaya

organisasi dengan kinerja pegawai?”.

1.5 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian yang ingin di capai adalah untuk

mengetahui seberapa besar hubungan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai

pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.

1.6 Manfaat Penelitian

Dengan penelitian ini dilakukan, maka diharapkan memberikan manfaat

sebagai berikut:

1. Bagi Penulis

Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang

telah diperoleh dibangku kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya.

2. Bagi objek Penelitian

4





1.3 Batasan Masalah






1.4 Rumusan Masalah










sebagai berikut:

1. Bagi Penulis




4





1.3 Batasan Masalah






1.4 Rumusan Masalah










sebagai berikut:

1. Bagi Penulis




5

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada kantor

camat lahusa melalui budaya organisasi terhadap kinerja pegawai melalui

pengarahan yang lebih baik.

3. Bagi STIE Nias Selatan

Dapat memperkaya kepustakaan manajemen khususnya mengenai hubungan

budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.

1.7 Sistematika Penulisan

Adapun sistematika dalam penulisan skripsi ini adalah sebagai berikut:

bab satu membahas mengenai latar belakang masalah, identifikasi masalah,

pembatasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan

sistematika penulisan, bab dua membahas mengenai kerangka konseptual,

kerangka teoritis, indikator variabel penelitian, penelitian terdahulu, kerangka

berpikir, dan hipotesis penelitian, Bab tiga merupakan metode penelitian yang

membahas tentang jenis penelitian, populasi dan sampel, defenisi operasional

variabel, data penelitian, dan metode analisis data, bab empat merupakan bab

yang berisi hasil dan pembahasan, analisis deskripti penelitian, uji validitas dan

reliabilitas, analisis koefisien korelasi, uji hipotesis, bab lima merupakan bab yang

berisi tentang penutup, kesimpulan dan saran.

5



















5



















6

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Kerangka Konseptual

2.1.1 Konsep Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan kebiasaan-kebiasaan yang ditetapkan dalam

organisasi yang berhubungan dengan kegiatan yang menunjang kinerja pegawai

organisasi. Menurut Jones dalam Wirawan (2007:9) “budaya organisasi

merupakan seperangkat nilai bersama yang mengontrol interaksi setiap anggota

organisasi, juga dengan pemasok, pelanggan, dan pihak-pihak lain diluar

organisasi”.

Sementara Siagian (2009:188) “budaya organisasi adalah kemauan,

kemampuan, dan kesediaan seseorang menyesuaikan perilakunya dengan budaya

organisasi, mempunyai relevansi tinggi dengan kemauan, kemampuan, dan

kesediaannya meningkatkan produktifitas kerjanya”. Sedangkan menurut Sutrisno

(2011:2) “budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak,

yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan

aktivitas kerja”.

Menurut Robbins, Gibson, dan Donnely (2002:232) bahwa setiap

organisasi mempunyai kebudayaan sendiri. Budaya organisasi (Corporate

Culture/ Organizazional Culture) adalah suatu sistem nilai yang unik dan norma-

norma bagaimana kita harus melakukan sesuatu yang dimiliki secara bersama oleh

anggota suatu organisasi dan yang membedakanya dengan organsisasi lain.

6

BAB II

TINJAUAN LITERATUR








organisasi”.







aktivitas kerja”.






6

BAB II

TINJAUAN LITERATUR








organisasi”.







aktivitas kerja”.






7

Selain itu juga, Ndraha (2013:102) mengatakan bahwa “budaya organisasi

adalah sebagai potret atau rekaman hasil proses budaya yang berlangsung dalam

suatu organisasi atau perusahaan pada saat ini”.

Dari semua defenisi yang telah dikemukakan oleh para ahli, dapat kita

simpulkan bahwa budaya organisasi itudapat memberikan suatu kesadaran kepada

anggotanya bagaimana berperilaku dan bagaimana mereka seharusnya melakukan

sesuatu dalam sebuah organisasi ataupun dalam suatu instansi pemerintah.

2.1.2 Konsep Kinerja Pegawai

Pada dasarnya kinerja pegawai merupakan hasil yang dicapai oleh pegawai

dalam periode tertentu. Tercapainya kinerja pegawai bergantung pada kualitas dan

kuantitas kerja pegawai yang bekerja disuatu instansi. Menurut Amstrong dan

baron dalam Wibowo (2012;2) “kinerja pegawai merupakan hasil pekerjaan yang

mempunyai hubungan kuat dengan tujuan stategis organisasi, kepuasan

konsemen, dan memberikan kontribusi ekonomi”. Sementara menurut Miner

dalam sutrisno (2011;170) “kinerja pegawai adalah bagaimana seseorang

diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah

dibebankan kepadanya”. Sedangkan Benardin dan Russel dalam Sulistiyani dan

Rosidah (2003) menjelaskan kinerja pegawai merupakan catatan outcome yang

dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama

periode waktu tertentu.

Selanjutnya menurut Laswiyati (2005:5) “kinerja pegawai adalah

melakukan suatu kegiatan dan penyempurnaannya sesuai dengan tanggung jawab

dengan hasil seperti yang diharapkan oleh seseorang atau kelompok orang dalam

suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing

7

























7

























8

dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum serta sesuai dengan moral dan etika”. Sementara menurut

Hasibuan, (2001:94) bahwa “kinerja pegawai (performance) pegawai sebagai

hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang disandarkan atas kecakapan, pengalaman dan

kesungguhan serta waktu”. Kemudian Suntoro (1999:121) mengatakan “bahwa

kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan

organisasi dalam periode waktu tertentu”.

Berdasarkan uraian teoritis di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja

pegawai merupakan kualitas dan kuantitas kerja yang berasal dari hasil kopentensi

kerja pegawai yang sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

2.2 Kerangka Teoritis

2.2.1 Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

Organisasi merupakan bentuk kegiatan sejumlah orang untuk mencapai

tujuan bersama melalui kerjasama yang melibatkan pembagian kerja serta fungsi

yang telah ditentukan sebagai wadah dan proses yang dimana memiliki tempat

untuk melaksanakan aktivitas pengorganisasian oleh anggota organisasi atau

pegawai (sumber daya manusia) sebagai penggerak organisasi dalam upaya

mendukung pencapaian tujuan organisasi maka diperlukan sumber daya manusia

yang memiliki kemampuan dan keterampilan serta kemauan yang disertai

semangat kerja yang tinggi akan mempengaruhi kualitas organisasi.

Kualitas organisasi bergantung pada sejauh mana keberhasilan organisasi

yang telah dicapai dan bagaimana para pegawai memiliki semangat kerja dan

8

























8

























9

memiliki peran penting dalam setiap aktivitas organisasi sebagai penggerak

organisasi. Kinerja pegawai sebagai salah satu faktor penentu dalam pencapaian

tujuan organisasi, tingkat kinerja pegawaiyang tinggi ada keterkaitannya dengan

kualitas sumber daya manusia, melalui cara bagaimana suatu organisasi dapat

meningkatkan atau mengembangkan budaya organisasi yang ada untuk

membangun organisasi yang efektif dan efisien sesuai dengan visi dan misi.

Semakin kuatnya budaya organisasi, maka semakin kuat dorongan bagi

para pegawai untuk maju bersama dengan organisasi. Budaya organisasi yang

kuat mendukung tujuan-tujuan organisasi, sebaliknya bila budaya organisasi itu

lemah maka akan menjadi penghambat tujuan organisasi. Budaya organisasi yang

kuat sangat berpengaruh terhadap perilaku dan efektivitas kinerja organisasi

berkaitan dengan pembentukan budaya kerja tinggi yang menciptakan disiplin dan

keteraturan kerja yang mengacu kepada standar operasional prosedur (SOP),

dedikas dan loyalitas diberikan kepada organisasi sesuai visi dan misi untuk

kepentingan bersama, serta menimbulkan semangat dan motivasi kerja.

Budaya yang kuat harus memiliki norma-norma kinerja yang tinggi.

Perilaku yang bisa diterima dan diperkuat harus mendukung kinerja yang tinggi.

Selain itu mengatakan Buhler (2007:17) budaya yang kuat juga mengembangkan

komitmen para anggota organisasi ketika mereka menerima nilai-nilai tersebut.

Pegawai yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan

menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan

keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam

bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual. Didukung dengan sumber daya

manusia yang ada, sistem dan teknologi, strategi perusahaan dan logistik, masing-

9

























9

























10

masing kinerja individu yang baik akan menimbulkan kinerja organisasi yang baik

pula.

Budaya yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang dianut

sengan kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan bersaa secara luas. Semakin

banyak anggota yang menerima nilai inti dan semakin terikat terhadap organisasi

maka makin kuat budaya tersebut sehingga akan berakibat positif terhadap ke

efektifan suatu kinerja organisasI sehingga harus ditekankan dan diajarkan kepada

pegawai. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Wibowo (2010:26) menyatakan

kinerja sumber daya manusia ditentukan oleh kondisi lingkungan internal maupun

eksternal organisasi termasuk budaya organisasi. Karenanya, kemampuan

menciptakan suatu organisasi dengan budaya yang mampu mendorong kinerja

adalah suatu kebutuhan. Sesuai dengan hubungan budaya organisasi terhadap

kinerja pegawai maka peneliti tertarik melakukan penelitian tentang pengaruh

budaya organisai terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa

budaya organisasi memberikan pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Budaya

organisasi yang terbina dengan baik dalam organisasi akan mempengaruhi

perilaku pegawai yang selanjutnya akan bermuara pada prestasi kerja pegawai.

Dalam organisasi, implementasi budaya dirupakan dalam bentuk perilaku, artinya

perilaku individu dalam organisasi akan diwarnai oleh budaya organisasi yang

bersangkutan. Perilaku pegawai yang sesuai dengan budaya organisasi tersebut

akan memberikan efek pada meningkatnya kinerja pegawai, karena budaya

perusahaan ditetapkan oleh manajemen demi mewujudkan visi dan misi

10


pula.






















10


pula.






















11

perusahaan yang salah satunya adalah menciptakan kompetensi pegawai yang

berkinerja tinggi.

2.2.2 Teori Budaya Organisasi

Pada hakikatnya, budaya organisasi memiliki nilai yang baik bagi

kemajuan suatu organisasi. Budaya organisasi merupakan salah satu perangkat

manajemen untuk mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi bukan

merupakan cara yang mudah untuk memperoleh keberhasilan, dibutuhkan strategi

yang dapat dimanfaatkan sebagai salah satu andalan daya saing organisasi.

Budaya organisasi merupakan sebuah konsep sebagai salah satu kunci

keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.

2.2.2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi

Organisasi selalu berointeraksi dengan lingkungan dalam mengatasi baik

ekstrnal maupun internal organisasiakan mendapatkan penyelesaian yang

berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi

budaya organisasi. Menurut Prasojo (1997) terdapat beberapa faktor penting yang

dapat mempengaruhi budaya organisasi yaitu.

1. Keberaturan cara bertindak dari para anggota yang tampak teramati.2. Berbagai standar perilaku yang ada termasuk di dalamnya tentang

pedoman sejauhmana suatu perkerjaan harus dilakukan.3. Adanya nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh seluruh anggota

organisasi, misalnya tentang kualitas produk yang tinggi, absensi yangrendah, atau efesiensi yang tinggi.

4. Adanya kebijakan-kebijakan yang berkenaan dengan keyakinanorganisasi dalam memperlakukan pelanggan dan karyawan.

5. Adanya pedoman yang kuat dikait dengan kemajuan organisasi.6. Merupakan persaaan keseluruhan (an overall feeling) yang

tergambarkan dan tersampaikan melalui cara berinteraksi paraanggota organisasi dan cara anggota organisasi memperlakukandirinya dan pelanggan atau orang lain.

11


berkinerja tinggi.





















11


berkinerja tinggi.





















12

Sementara menurut Djokosantoso (2003:42) mengatakan bahwa “budaya

organsiasi adanya keterkaitan dengan kinerja organsiasi yang dapat dijelaskan

bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat pada budaya organisasi

maka makin baik kinerja organisasi tersebut”.

Sedangkan menurut Orennan (1994:12) faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi budaya organisasi adalah sebagai berikut.

1. Sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama2. Teknologi produksi dan jasa3. Industri dan kompetisinya atau persaingan4. Harapan perusahaan atau organisasi5. Sistem infomasi dan kontrol6. Peraturan dan lingkungan perusahaan7. Prosedur dan kebijakan8. Sistem imbalan dan pengukuran9. Organisasi dan sumber daya10. Tujuan, nilai dan keyakinan

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yag

dapat mempengaruhi budaya organisasi adalah keberaturan cara bertindak dari

para anggota yang tampak teramati, adanya nilai-nilai inti yang dianut bersama

oleh seluruh anggota organisasi, pedoman yang kuat dikaitkan dengan kemajuan

organisasi, sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama, teknologi produksi dan

jasa, industri dan kompetisinya atau persaingan, harapan perusahaan atau

organisasi, sistem infomasi dan kontrol, peraturan sistem imbalan dan

pengukuran, organisasi dan sumber daya, tujuan, nilai dan keyakinan.

2.2.3 Teori Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan terjemahan dari kata performance yang berarti

melakukan, menjalankan, melaksanakan, menampilkan, melakukan sesuatu yang

diharapkan oleh seseorang. Kinerja juga bisa diartikan keberhasilan dalam

12




















12




















13

mengerjakan tugas dan menghasilkan suatu keluaran berupa fungsi kerja atau

aktivitas spesifik dalam waktu yang telah ditentukan. Kinerja (prestasi kerja)

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

2.2.3.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah kunci keberhasilan dari

pada kinerja pegawai di dalam sebuah organisasi yang menjadi tempat bekerja

individu-individu. Prawirosentono dalam Sutrisno (2010:176) mengemukakan

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, sebagai berikut:

1. Efektifitas dan Efisiensi; dalam hubungannya dengan kinerjapegawai organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja pegawaidiukur oleh efektifitas dan efisiensi.

2. Otoritas dan Tanggung Jawab; dalam organisasi yang baikwewenang dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik,tanpa adanya tumpang tindih tugas. Masing-masing pegawai yangada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi haknya dantanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

3. Disiplin; secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atausikap hormat yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan danketetapan perusahaan.

4. Inisiatif; inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitasdalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitandengan tujuan organisasi.

Menurut Gibson (2004:164) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

sebagai berikut:

1. Faktor individuFaktor individu meliputi: kemapuan, ketrampilan, latar belakangkeluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografiseseorang.

2. Faktor psikologisFaktor-faktor psikologis terdiri dari: persepsi, peran, sikap,kepribadian, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.

3. Faktor organisasi

13
















sebagai berikut:




13
















sebagai berikut:




14

Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, danimbalan.

Menurut Mangkuprawira (2007:155) Ada beberapa faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai yaitu:

1. Faktor personal atau individual, meliputi unsur pengetahuan (skil),kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu pegawai.

2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan teamleader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dandukungan kerja kepada pegawai.

3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikanoleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota timkekompakkan, dan keeratan anggota tim.

4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atauinfranstruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dankultur kinerja pegawai dalam organisasi.

5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahanlingkungan eksternal dan internal.

Pada uraian diatas, penulis menyimpulkan bahwa kinerja pegawai

merupakan hasil kerja yang telah dicapai pegawai dengan melihat indikator-

indikator diantaranya adalah, efektifitas dan efesiensi, otoritas dan

tanggungjawab, disiplin, inisiatif.Hal ini merupakan faktor yang menentukan

tinggi rendahnya tingkat kinerja pegawai yang dicapai oleh pegawai. Selanjutnya,

kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti faktor personal

atau individual, faktor kepemimpinan, faktor tim, faktor sistem, faktor

kontekstual, efektivitas dan efesiensi, otoritas dan tanggung jawab yang telah

didelegasikan dengan baik tanpa adanya tumpang tindih, disiplin yang

menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri pegawai serta

inisiatif seseorang yang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide

untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

14





















14





















15

2.3 Indikator Variabel Penelitian

2.3.1 Indikator Variabel Budaya Organisasi

Dari berbagai defenisi di atas dapat kita ketahui bahwa ada beberapa hal

yang perlu kita perhatikan dalam mengetahui indikator-indikator dalam budaya

organisasi. Menurut Pradiansyah (1999:31) indikator-indikator budaya organisasi

adalah sebagai berikut:

1. Memelihara atau meningkatkan harga diri.

2. Memberikan tanggapan dengan empeti.

3. Meminta bantuan dan mendorong keterlibatan.

4. Mengungkapkan pikiran dan bertindak rasional.

5. Memberikan dukungan tanpa mengambil alih tanggungjawab.

Selain itu, indikator budaya organisasi menurut Duha (2014:276-280)

antara lain:

1 . AtributAtribut dijadikan sebagai penanda dan pembeda antara organisasiyangsatu dengan yang lainnya dan berfungsi sebagai penjelas sebuahidentitas.

2 . DesainDesain merupakan hasil karya yang jenisnya bisa sama dengan pihaklain,namun memiliki ciri khas tersendiridari tampilan fisik.

3 . PeraturanPeraturan memuat berbagai ketetapan dan keputusan yang sudahdibuatdan disahkan dan didalamnya ada berbagai aturan-aturan.

4 . Kegiatan khususOrganisasi perlu menciptakan image persepsi tersendiri dan memberikankesan kuat untuk organisasi maupun pihak lain yang mengamatiorganisasi dari luar.

Dari beberapa defenisi yang telah dikemukakan oleh para ahli tentang

indikator budaya organisasi, maka dapat kita simpulkan bahwa budaya organisasi

merupakan sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan,

diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar

15













antara lain:









15













antara lain:









16

organisasi bisa mengatasi, menanggulangi permasalahan yang timbul akibat

adaptasi eksternal dan integritas internal yang sudah berjalan dengan cukup baik.

2.2.4 Indikator Kinerja pegawai


yang perlu kita perhatikan dalam mengetahui indikator-indikator dalam mengukur

kinerja pegawai. Menurut Moorhead dan Megginsondalam Sugiono (2007:157-

158) indikator yang dapat digunakan dalam mengukur kinerja pegawai, yaitu:

1. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work).Merupakan tingkat baik atau buruknya sesuatu pekerjaan yangditerima bagi seorang pegawai yang dapat dilihat dari segi ketelitiandan kerapihan kerja, keterampilan dan kecakapan.

2. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work).Merupakan seberapa besarnya beban kerja atau sejumlah pekerjaanyang harus diselesaikan oleh seorang pegawai. Diukur darikemampuan secara kuantitatif di dalam mencapai target atau hasilkerja atas pekerjaan-pekerjaan baru.

3. Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge).Merupakan proses penempatan seorang pegawai yang sesuai denganbackground pendidikan atau keahlian dalam suatu pekerjaan. Hal iniditinjau dari kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yangberkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.

4. Kerjasama Tim (Teamwork).Melihat bagaimana seorang pegawai bekerja dengan orang laindalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerja sama tidak hanyasebatas secara vertikal ataupun kerja sama antar pegawai, tetapi kerjasama secara horizontal merupakan faktor penting dalam suatukehidupan organisasi yaitu dimana antar pimpinan organisasi denganpara pegawainya terjalin suatu hubungan yang kondusif dan timbalbalik yang saling menguntungkan.

5. Kreatifitas (Creativity).Merupakan kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikanpekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri yang dianggapmampu secara efektif dan efisien serta mampu menciptakanperubahan-perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.

6. Inovasi (Inovation).Kemampuan menciptakan perubahan-perubahan baru gunaperbaikan dan kemajuan organisasi. Hal ini ditinjau dari ide-idecemerlang dalam mengatasi permasalahan organisasi.

7. Inisiatif (initiative)

16















16















17

Melingkupi beberapa aspek seperti kemampuan untuk mengambillangkah yang tepat dalam menghadapi kesulitan, kemampuan untukmelakukan sesuatu pekerjaan tanpa bantuan, kemampuan untukmengambil tahapan pertama dalam kegiatan.

Dari defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa indikator kinerja pegawai

tidak hanya dapat dilihat dari item yang tertera di atas, melainkan suatu keadaan

dimana aktifitas jasmaniah dan rohaniah yang dilakukan oleh seseorangdalam

suatu organisasi atau instansi pemerintahan dapat mencapai hasil yang maksimal

ataupun yang dikehendaki.

2.4 Penelitian Terdahulu

1. Penelitian yang dilakukan oleh Ratna indah (2011) dengan judul

hubunganbudaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada kantor perpajakan

Sumatera utara. Hal ini ditunjukkan dengan Nilai t hitung untuk budaya

organisasi (X1) 2,102 > t tabel 2,048 berarti budaya organisasimempunyai

hubungan positif terhadap kinerja pegawai.

2. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Eti Dwi Rahayu (2006) dengan

judul: hubunganbudaya organisasidan pengawasan kerja terhadap efektivitas

kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif (signifikan) antara

budaya organisasi dan pengawasan kerja terhadap efektivitas kerja pegawai

pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang, hal ini dapat diketahui dari

nilai Fhitung sebesar 65,823 > F tabel = 3,11 pada taraf signifikan 5% (0,05),

dengan sumbangan dari variabel budaya organisasi dan pengawasan kerja

terhadap efektivitas kerja sebesar 61,3%, sisanya sebesar 38,7% dipengaruhi

oleh variabel lain yang tidak diungkap dalam penelitain ini. Terdapat korelasai

17























17























18

antara variabel budaya organisasi terhadap efektivitas kerja sebesar 0,326

sedangkan untuk korelasi dari variabel pengawasan kerja terhadap efektivitas

kerja sebesar 0,253.

3. Berdasarkan penelitian yang dilaksanakan oleh Rian Hadi (2003) dengan judul

“hubungan budaya organisasi dan stress terhadap kinerja pegawaipada PT.

Pembangunan Jaya Ancol Jakarta’, dari hasil penelitiannya di dapat hasil

perhitungan koefisiensi korelasi product moment dari pearson (r), diperoleh

hasil sebesar 0,6703 yang berarti bahwa terdapat hubungan positif dan

signifikan antara budaya organisasi dan stress terhadap dengan kinerja

pegawai, sedangkan koefisien determinasi (kd) diperoleh sebesar 44,93%,

kinerja pegawai yang disebabkan oleh adanya budaya organisasi dan stress

dalam organisasi, sedangkan sisanya dihubungani oleh faktor-faktor lain, pada

uji signifikan 0,05 diperoleh t-tabel yaitu 5,71172, maka hal ini mengandung

arti bahwa budaya organisasi dan stress kerja mempunyai hubungan positif

dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

4. Penelitian yang dilakukan oleh Kadirman (2001) fakultas ekonomi universitas

Muhammadiyah Surabaya dengan judul hubunganbudaya organisasi terhadap

semangat kerja karyawan pada PT.Pos Indonesia (Persero) kantor pos

sidoarjo, penelitian ini menitiberatkan pada dampak dari budaya organisasi

yang memhubungani semangat kerja karyawan, sehingga penelitian tersebut

menyimpulkan bahwa budaya organisasi memhubungani semangat kerja

karyawan, namun tidak memberikan dampak pada hasil kerja karyawannya.

5. Penelitian yang dilakukan oleh Ashari (2009) tentang “Hubungan motivasi

dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada badan

18

























18

























19

perencanaan pembangunan daerah Kabupaten Rembang”. Hasil penelitiannya

bahwa motivasi dan budaya organisasi secara individual berhubungan positif

dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Besarnya Adjusted R Sguare

semangat kerja bisa dijelaskan oleh variabel motivasi dan budaya organisasi

sedangkan sisanya 100 % - 59% = 41% dijelaskan oleh sebab-sebab lain.

2.5 Kerangka Berpikir

Kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori

berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah

yang penting. Maka berdasarkan pengertian tersebut, peneliti mencoba

menguraikan kerangka berpikir dalam masalah ini.

Gambar 2.1Kerangka Berpikir

Sumber : Olahan Penulis

Keterangan :

Budaya Organisasi (X) : Variabel Bebas

Kinerja pegawai (Y) : Variabel Terikat

2.6 Hipotesis Penelitian

Hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara dari rumusan masalah.

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dipaparkan penulis, maka hipotesis

dalam penelitian ini adalah “diduga ada hubungan positif dan ada hubungan yang

kuat antara budaya organisasi terhadap kineja pegawai pada Kantor Camat

Lahusa”.

BudayaOrganisasi

KinerjaPegawai

19













Keterangan :








Lahusa”.

BudayaOrganisasi

KinerjaPegawai

19













Keterangan :








Lahusa”.

BudayaOrganisasi

KinerjaPegawai

20

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini tergolong penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif.

Menurut Nazir (1994:44) bahwa “tujuan penelitian kuantitatif adalah untuk

membuat deskripsi, gambar atau lukisan secara sistematis, aktual dan akurat

mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antara fenomena yang diselidiki”.

Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui

hubungan antara dua variabel atau lebih dengan membuat taksiran yang akurat

mengenai karakteristik keseluruhan sampel sehingga dimungkinkan tercapainya

deskripsi dari masing-masing variabel dan hubungan antara variabel dari budaya

organisasi sebagai variabel bebas dankinerja pegawai sebagai variabel terikat.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2006:55) populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Populasi adalah totalitas semua nilai yang mungkin, baik hasil

menghitung ataupun pengukuran kuantitatif maupun kualitatif pada karakteristik

tertentu mengenai objek yang lengkap (Ridwan, 2008:54). Dalam setiap penelitian,

populasi yang dipilih erat kaitannya dengan masalah yang akan diteliti. Dalam

penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh para pegawai pada Kantor

Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah 30 orang.

20

BAB III

METODE PENELITIAN












3.2.1 Populasi










20

BAB III

METODE PENELITIAN












3.2.1 Populasi










21

3.2.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2006:56) sampel adalah sebagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sesuai dengan pengertian ini maka

pengambilan sampel harus diperhatikan agar pemilihan sampel tersebut dapat

benar-benar sesuai dengan yang dibutuhkan dalam penelitian dan dapat mewakili

populasi.Sesuai dengan pernyataan Arikunto (2002:104) “apabila subjeknya

kurang dari 100, lebih baik diambil semua, sehingga penelitian ini adalah

penelitian populasi”.Penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik

penarikan non probabilitas purposive samplingberdasarkan jumlah keseluruhan

pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah 30

orang.

3.3 Defenisi Operasional Variabel

Agar penelitian ini dapat di laksanakan sesuai dengan yang diharapkan,

maka perlu dipahami berbagai unsur-unsur yang menjadi dasar dari suatu

penelitian ilmiah yang termuat dalam operasionalisasi variabel penelitian ini

sebagai berikut:

3.3.1 Budaya organisasi (X)

Budaya organisasi adalah sebagai suatu pola dari asumsi dasar yang

diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat belajar

menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah berjalan

cukup baik untuk dianggap valid.

Tabel 3.1

Indikator Instrumen Variabel Budaya organisasi

Variabel Indikator Nomor k soal Jumlah soal

Budayaorganisasi

Atribut 1,2,3 3Desain 4,5,6 3

21

3.2.2 Sampel










orang.





sebagai berikut:






Tabel 3.1



Budayaorganisasi


21

3.2.2 Sampel










orang.





sebagai berikut:






Tabel 3.1



Budayaorganisasi


22

Peraturan 7,8 2Kegiatan khusus 9,10 2

Jumlah 10Sumber: Duha (2014:276-280)

3.3.2 Kinerja pegawai (Y)

Kinerja pegawai adalah melakukan suatu kegiatan dan penyempurnaannya

sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan oleh

seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum serta sesuai dengan moral dan

etika.

Tabel 3.2Indikator Instrumen Variabel kinerja pegawai

Variabel Indikator Nomor soal Jumlah soal

Kinerjapegawai

Kualitas Pekerjaan (Qualityof Work)

11, 122

Kuantitas Pekerjaan(Quantity of Work)

13, 142

Pengetahuan Pekerjaan (JobKnowledge)

15, 162

Kerjasama Tim (Teamwork) 17 1

Kreatifitas (Creativity) 18 1

Inovasi (Inovation) 19 1

Inisiatif (initiative) 20 1

Jumlah 10

Sumber: Moorhead dan Chung/Megginson (1981) dalam Sugiyono (2007:157-158)

3.4 Data Penelitian

3.4.1 Jenis dan sumber data

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

primer yang diperoleh langsung dari lokasi penelitian yakni melakukan

22









etika.



Kinerjapegawai


11, 122


13, 142


15, 162





Jumlah 10


3.4 Data Penelitian




22









etika.



Kinerjapegawai


11, 122


13, 142


15, 162





Jumlah 10


3.4 Data Penelitian




23

penyebaran kuesioner kepada seluruh pegawai Kantor Camat Lahusa Kabupaten

Nias Selatan.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah:

1. Teknik angket

Teknik angket sebagai teknik utama. Angket ini mengukur variabel dalam

penelitian ini, dimana menyediakan pertanyaan-pertanyaan yang akan

diberikan kepada subjek penelitian untuk memberikan respon terhadap

pertanyaan tersebut.

2. Skala Pengukuran data

Skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala likert. Berdasarkan

skala likert dalam penelitian ini, maka variabel yang akan diukur dijabarkan

menjadi indikator variabel. Jadi, untuk mengukur variabel ini maka digunakan

instrumen berupa kuesioner atau angket yang diajukan kepada responden

dengan menggunakan skala likert pada item-item pertanyaan antara lain 10

item soal tentang budaya organisasi dan 10 item soal tentang kinerja pegawai.

Terkait dengan pemberian bobot tersebut, maka dapat diuraikan bahwa option

(pilihan Jawaban) a diberikan bobot dengan nilai 5, untuk option (pilihan

jawaban) b diberikan bobot dengan nilai 4, untuk option (pilihan jawaban) c

diberikan bobot dengan nilai 3, untuk option (pilihan jawaban) d diberikan

bobot dengan nilai 2 dan untuk option (pilihan jawaban) e diberikan bobot

dengan nilai 1.

23


Nias Selatan.



adalah:

1. Teknik angket

















dengan nilai 1.

23


Nias Selatan.



adalah:

1. Teknik angket

















dengan nilai 1.

24

Berdasarkan hal di atas, maka skala pengukuran variabel dalam penelitian ini

adalah merujuk pada lima alternatif jawaban, sebagaimana terlihat di bawah

ini:

-Sangat setuju (SS) = 5

-Setuju (S) = 4

-Ragu-Ragu (RR) = 3

-Tidak Setuju (TS) = 2

-Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

3.5 Metode Analisis Data

3.5.1 Koefisien korelasi sederhana

Menurut Sugiyono (2006:182) mengatakan bahwa untuk mencari

hubungan (korelasi) digunakan rumus korelasi product moment sebagai berikut:

Rxy =Σ(Σ )(Σ )

Keterangan:

rxy : Koefisien koralasi

n : Jumlah responden

∑X : Nilai angket variabel X

∑Y : nilai angket variabel Y

Untuk menginterprestasikan mengenai besarnya koefisien korelasi

maka, dapat dijabarkan sebagai berikut (Sugiyono, 1999:183)

0,00 – 0,20 = korelasi rendah sekali

0,20 – 0,40 = korelasi rendah tapi ada

0,40 – 0,60 = korelasi sedang

0,60 – 0,80 = korelasi tinggi

24



ini:


-Setuju (S) = 4

-Ragu-Ragu (RR) = 3







Rxy =Σ(Σ )(Σ )

Keterangan:











24



ini:


-Setuju (S) = 4

-Ragu-Ragu (RR) = 3







Rxy =Σ(Σ )(Σ )

Keterangan:











25

0,80 – 1,00 =korelasi tinggi sekali

Adapun hasil perhitungan korelasi antara variabel penelitian

dikonsultasikan pada r kritis product moment pada taraf signifikan 5%.

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

3.6.1 Uji Validitas

Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk

mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang

dilakukan dengan instrumen tersebut.Untuk memastikan instrumen penelitian

sebagai alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka pada penelitian ini

digunakan cara dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada

masing-masing item (pernyataan - pernyataan) dengan skor total. Pengujian

validitas kuesioner digunakan rumus statistika koefisien korelasi produk

moment dari Umar (2009:166) dengan rumus sebagai berikut:

r =Σ Σ Σ( Σ (Σ ) )( Σ (Σ ) )

Keterangan:

r = Koefisien korelasi

n = Jumlah subyek

X = Skor setiap item(ΣX) = Kuadrat jumlah skor itemΣ = Jumlah kuadrat skor item

(ΣY) = Kuadrat jumlah skor total

Dalam menentukan layak atau tidaknya suatu item yang digunakan yaitu : uji

signifikansi koefisien korelasi pada taraf signifikansi 5%, artinya suatu item

dianggap valid jika berkorelasi signifikan terhadap skor total.

25





3.6.1 Uji Validitas









r =Σ Σ Σ( Σ (Σ ) )( Σ (Σ ) )

Keterangan:


n = Jumlah subyek






25





3.6.1 Uji Validitas









r =Σ Σ Σ( Σ (Σ ) )( Σ (Σ ) )

Keterangan:


n = Jumlah subyek






26

3.6.2 Uji Reliabilitas

Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan hasil

pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ualng.

Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang

diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan adalah

dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal ini

digunakan koefisien Cronbach Alpha (G) . Pengujian reliabilitas ini dilakukan

terhadap butir-butir yang valid yang diperoleh melalui uji validitas. SPSS

memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, Menurut Nunnally dalam

ghozali (2001:140) suatu konstruk atau variabel dikatakan realibel jika

memberikan nilai Cronbach Alpha> 0,60. Dengan menggunakan uji

Cronbach’s Alpha dari Umar (2009:170) dengan rumus sebagai berikut:r = 1 −Keterangan:r = reliabilitas instrumenk = banyak butir pertanyaans = deviasi standar totalΣs = jumlah deviasi standar butir

Kemudian jumlah varian butir ditetapkan dengan cara mencari nilai varian tiap

butir, selanjutnya dijumlahkan dengan rumus deviasi standar dari Umar

(2009:172) yakni:

s =( )

26















(2009:172) yakni:

s =( )

26















(2009:172) yakni:

s =( )

27

Keterangan:s = Deviasi Standar

n = Jumlah Responden

x = Nilai skor yang dipilih

Dalam menentukan layak atau tidaknya suatu item yang digunakan yaitu: uji

signifikansi koefisien korelasi pada taraf signifikansi 5%.

3.7 Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis korelasi linier

sederhana untuk menguji budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Dari hasil

korelasi yang diperoleh kemudian dilakukan pengujian untuk mengetahui apakah

variabel terikat mempunyai hubungan atau tidak terhadap variabel bebas dan

seberapa besar hubungnnya. Untuk itu bentuk pengujian yang digunakan adalah

Uji Koefisien determinasi.

3.7.1 Uji R2

Menurut Santoso dalam Mahfudliyah (2004:54) koefisien determinasi (R2) dari

hasil korelasisederhana menunjukkan seberapa besar variabel terikat bisa

dijelaskan oleh variabel bebasnya. Suliyanto (2008:192) menyatakan semakin

tinggi koefisien determinasi maka semakin tinggi kemampuan variabel bebas

dalam menjelaskan variasi perubahan pada variabel terikatnyanya. Untuk

menghitung koefisien determinasi digunakan rumus Riduwan (2010:18):

KD = r2x100%

Keterangan:

KD = Koefisien determinasi

r2 = nilai koefisien korelasi

27













3.7.1 Uji R2







KD = r2x100%

Keterangan:



27













3.7.1 Uji R2







KD = r2x100%

Keterangan:



28

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Objek Penelitian

Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan terletak di Desa

Bawo’otalua dekat dengan jalan raya. Kantor camat ini sudah berdiri sejak tahun

1958 atau ± 59 tahun. Tugas dan fungsi kantor camat ini adalah pelayanan

administrasi publik dan dan pembangunan tingkat kecamatan. Kepemimpinan

kantor camat Lahusa sudah beberapa kali dilakukan pergantian dan begitu juga

dengan pegawainya. Kepala Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan bernama Ibu.

Yurlina Zebua, S.Pd hingga sampai sekarang.

4.1.2 Letak Geografis Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan

Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan terletak di Desa Bawo’otalua

dekat dengan jalan raya.

28

BAB IV














28

BAB IV














28

Gambar 4.1

Letak Geografis Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan

Kantor Camat LahusaKabupaten Nias Selatan

BRI UnitLahusa

Jalan Telukdalam Kabupaten Nias Selatan Lahusa - Gomo

Puskesmas Plus Kodim 04 TetezeuLahusa

Sumber: Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan 2017

29

Jl.Gunungsitoli

Desa Sobawagoli

Desa Bawo’otalua

28

Gambar 4.1



BRI UnitLahusa




29

Jl.Gunungsitoli

Desa Sobawagoli

Desa Bawo’otalua

28

Gambar 4.1



BRI UnitLahusa




29

Jl.Gunungsitoli

Desa Sobawagoli

Desa Bawo’otalua

30

4.1.3 Visi dan Misi Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan

Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan memiliki Visi dan Misi

sebagai berikut:

a. Visi

Mewujutkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan

kepemimpinan yang melayani, jujur dan sederhana.

b. Misi

1. Membangun kultur pemerintah yang bersih, mandiri, transparan dan

berorientasi pada pelayanan.

2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa

3. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan berkualitas

4. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagaimana diamankan

dalam undang-undang dan peraturan pemerintah yang berlaku.

5. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan.

6. Membangun ekonomi yang mampum menciptakan lapangan kerja

dalam mendatangkan investor

7. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya

alam dan kebudayaan

8. Membangun generasi muda yang berkarakteristik berbudaya dan

beriman.

9. Memberikan rasa aman dan nyamanditengah-tengah masyarakat.

4.2.3 Bagan Struktur Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan


Bawo’otalua dekat dengan jalan raya. Adapun Struktur Organisasi Kecamatan

30



sebagai berikut:

a. Visi



b. Misi











alam dan kebudayaan


beriman.





30



sebagai berikut:

a. Visi



b. Misi











alam dan kebudayaan


beriman.





31

Lahusa Kabupaten Nias Selatan adalah mengacu Peraturan Daerah Kabupaten

Nias Selatan dapat dicermati pada gambar 4.2 berikut :

Gambar 4.2

Struktur Organisasi Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan


4.2 Deskriptif Variabel Penelitian

Penelitian ini tergolong penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif.

Tujuan penelitian kuantitatif adalah untuk membuat deskripsi, gambar atau

lukisan secara sistematis, aktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta

hubungan antara fenomena yang diselidiki.Penelitian asosiatif merupakan

penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau

lebih dengan membuat taksiran yang akurat mengenai karakteristik keseluruhan

CAMAT LAHUSAYURLINA ZEBUA, S.Pd

SEKCAM LAHUSANAATOLI HULU

KASUBBAGPERENCANAAN

KASUBBAGKEUANGAN &

PROGRAM

KASIPEMERINTAHAN

KASIKETETRAMAN &

KETERTIBAN

KASI EKONOMI&

PEMBANGUNAN

KASIPELAYANAN

UMUM

KASIKESSOS

31



Gambar 4.2












KASUBBAGPERENCANAAN

KASUBBAGKEUANGAN &

PROGRAM

KASIPEMERINTAHAN

KASIKETETRAMAN &

KETERTIBAN

KASI EKONOMI&

PEMBANGUNAN

KASIPELAYANAN

UMUM

KASIKESSOS

31



Gambar 4.2












KASUBBAGPERENCANAAN

KASUBBAGKEUANGAN &

PROGRAM

KASIPEMERINTAHAN

KASIKETETRAMAN &

KETERTIBAN

KASI EKONOMI&

PEMBANGUNAN

KASIPELAYANAN

UMUM

KASIKESSOS

32

sampel sehingga dimungkinkan tercapainya deskripsi dari masing-masing variabel

dan hubungan antara variabel dari budaya organisasi sebagai variabel bebas dan

kinerja pegawai sebagai variabel terikat. Dengan demikian penelitian bertujuan

untuk mengungkapkan tentang hubungan budaya organisasi terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini

dilaksanakan pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan. Objek dalam

penelitian adalah pegawai Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.

Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu kinerja

pegawai dan 1 (satu) variabel bebas yaitu budaya organisasi. Masing-masing

variabel dituangkan dalam bentuk indikator dan dibuat butir pertanyaan. Dari hasil

yang diperoleh melalui butir pertanyaan, untuk variabel budaya organisasi

sebanyak 10 item pertanyaan, dan untuk variabel kinerja pegawai sebanyak 10

item pertanyaan dengan responden sebanyak 30 orang. Deskripsi data variabel

penelitian menjelaskan tentang data variabel yang telah dikumpulkan dengan

mencari nilai statistik yaitu ukuran pemusutan data (rata-rata hitung), ukuran

penyebaran data (standar deviasi), kemiringan kurva (skewness), dan keruncingan

kurva (kurtosis) masing-masing variabel penelitian yakni dengan menggunakan

alat bantu perangka lunak Program SPSS 15.0 for windows dengan hasilnya

sebagai berikut:

32



















sebagai berikut:

32



















sebagai berikut:

33

4.2.1 Deskriptif Variabel Budaya Organisasi (X)

Tabel 4.1

Deskriptif Variabel Budaya Organisasi (X)

StatisticsBudaya OrganisasiN Valid 30

Missing 0Mean 39.6333Median 40.0000Mode 40.00Std. Deviation 3.92589Variance 15.413Skewness -.841Std. Error of Skewness .427Kurtosis .359Std. Error of Kurtosis .833Range 15.00Minimum 31.00Maximum 46.00Sum 1189.00Percentiles 25 38.7500

50 40.000075 42.0000

Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 ForWindows Evalution version.

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel budaya organisasi (X) maka

dapat di deskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1. Rata-rata hitung

Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel 4.1 di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

39.6333 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 40,0000 berarti

60% data berada di atas 40 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai

modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 40.

33


Tabel 4.1




50 40.000075 42.0000




1. Rata-rata hitung






33


Tabel 4.1




50 40.000075 42.0000




1. Rata-rata hitung






34

2. Standar deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah

kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya

observasi. Pada tabel 4.1 diperoleh standar deviasi sebesar 3.92589.

3. Kemiringan kurva (Skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0,841dengan standar

error sebesar 0.427, maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kiri.

4. Keruncingan kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungan suatu distribusi. Dari

hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar 0,359 dengan standar error

0.833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak

agak mendatar dengan ekornya relatif pendek. Untuk mengetahui gambaran

hasil olahan nilai skor total data variabel budaya organisasi (X) dapat dilihat

pada gambar 4.3.

34

2. Standar deviasi














pada gambar 4.3.

34

2. Standar deviasi














pada gambar 4.3.

35

Gambar 4.1

Histogram Variabel Budaya Organisasi (X)

Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss15.0 For Windows Evalution version.

4.2.2 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Tabel 4.2Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)

StatisticsKinerja pegawai

N Valid 30Missing 0

Mean 39.4333Median 40.0000Mode 40.00Std. Deviation 4.10788Variance 16.875Skewness -.567Std. Error of Skewness .427Kurtosis 1.081Std. Error of Kurtosis .833Range 19.00Minimum 30.00Maximum 49.00Sum 1183.00Percentiles 25 38.5000

50 40.000075 41.2500

Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017 Dengan Menggunakan AlatBantu Spss 15.0 For Windows Evalution version.

35

Gambar 4.1






N Valid 30Missing 0


50 40.000075 41.2500


35

Gambar 4.1






N Valid 30Missing 0


50 40.000075 41.2500


36

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y) maka

dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1. Rata-rata hitung

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan jumlah

banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar




2. Standar deviasi



observasi. Untuk melihat seberan data, pada tabel 4.2 di atas diperoleh standar

deviasi sebesar 4.10788.

3. Kemiringan kurva (skewness)


distribusi. Dari hasil olahan pada Tabel 4.2 diperoleh Skewness sebesar - 0,567

dengan standar error sebesar 0.427, maka distribusi data tersebut adalah

menceng ke kiri.



hasil olahan diperoleh sebesar 1.081 dengan standar error 0.833, maka data

tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar

dengan ekornya relatif pendek. Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai

skor total data variabel kinerja pegawai (Y) dapat dilihat pada gambar 4.4.

36



1. Rata-rata hitung






2. Standar deviasi









menceng ke kiri.







36



1. Rata-rata hitung






2. Standar deviasi









menceng ke kiri.







37

Gambar 4.4

Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For WindowsEvalution version.


Pengujian instrumen untuk mengetahui kelayakan dan kesasihan instrumen

penelitian sebagai alat pengumpulan data. Ada 2 (dua) konsep yang digunakan

untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reabilitas data. Suatu

hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang dikumpulkan valid

dan terpercaya. Uji validitas dan reliabilitas data akan dilakukan terlebih dahulu

sebelum dilakukan pengolahan data.

4.3.1 Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X)

Validitas merupakan tingkat budaya organisasi suatu instrumen untuk

mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan

dengan instrumen tersebut. Untuk mengetahui kevalidasi data dalam penelitian ini

digunakan korelasi product moment (r). Jika rhitung> rtabel, maka akan ada korelasi

yang nyata antara variabel, sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid. Maka

digunakan cara dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-

37

Gambar 4.4

















37

Gambar 4.4

















38

masing item (pertanyaan-pertanyaan) dengan skor total. Perolehan hasil uji

validitas untuk variabel budaya organisasi (X) dapat di lihat pada tabel di bawah

ini. Validitas pertanyaan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan

nilai hasil pengolahan data dapat di lihat pada kolom Corrected Item-Total

Correlation.

Tabel 4.3

Uji Validitas Budaya Organisasi (X)

No ItemPernyataan

Corrected Item-TotalCorrelation. rtabel Keterangan

1 0,656 0,361 Valid2 0,676 0,361 Valid3 0,764 0,361 Valid4 0,729 0,361 Valid5 0,689 0,361 Valid6 0,729 0,361 Valid7 0,803 0,361 Valid8 0,600 0,361 Valid9 0,757 0,361 Valid10 0,638 0,361 ValidSumber :Hasil Olahan Peneliti 2017

Pada tabel 4.3 diatas, diperoleh dari hasil penelitian kepada 30 responden

yang terpilih pada Kantor Camat Lahusa. Berdasarkan perhitungan validitas pada

item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1

sampai 10 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah

rtabel = 0,361. Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung >

rtabel, dinyatakan valid.Artinya, semua pernyataan mengenai variabel budaya

organisasi (X) yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid

karena koefisien korelasi menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat

dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.

38





Correlation.

Tabel 4.3


No ItemPernyataan












38





Correlation.

Tabel 4.3


No ItemPernyataan












39

4.3.2. Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X)

Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan

hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang.




digunakan koefisien Cronbach Alpha dapat ditampilkan pada Tabel 4.4 di bawah

ini.

Tabel 4.4

Uji Reliabilitas Variabel Budaya Oragnisasi (X)

Reliability Statistics

Cronbach'sAlpha

N ofItems

0,885 10

Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 ForWindows Evaluation Version.

Berdasarkan tabel 4.4 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,885,

sedangkan nilai r kritis sebesar 0,60. Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir

instrument penelitian tersebut reliabel.

4.4.3 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kinerja pegawai (Y) dapat

dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan

perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom

Corrected Item-Total Correlation, dapat ditampilkan pada Tabel 4.5 berikut:

39








ini.

Tabel 4.4



Cronbach'sAlpha

N ofItems

0,885 10










39








ini.

Tabel 4.4



Cronbach'sAlpha

N ofItems

0,885 10










40

Tabel 4.5

Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y)

No Item Pernyataan Corrected Item-TotalCorrelation. rtabel Keterangan

1 0,740 0,361 Valid2 0,757 0,361 Valid3 0,720 0,361 Valid4 0,748 0,361 Valid5 0,808 0,361 Valid6 0,723 0,361 Valid7 0,716 0,361 Valid8 0,703 0,361 Valid9 0,735 0,361 Valid10 0,756 0,361 Valid

Sumber : Hasil Olahan Peneliti 2017

Pada tabel 4.5 di atas, diperoleh dari hasil penelitian kepada 30 responden



sampai 10 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05

adalah rtabel = 0,361. Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan

rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai variabel

kinerja (Y) yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid



4.4.4 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika

pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach’s Alpha

dapat ditampilkan pada Tabel 4.6 dibawah ini:

40

Tabel 4.5



















40

Tabel 4.5



















41

Tabel 4.6Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)


Cronbach'sAlpha

N ofItems

0,906 10





4.5 Analisis Koefisien Korelasi

Berikut ini adalah analisis data yang digunakan dalam penelitian untuk

mengetahui hubungan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan dengan menggunakan alat bantu program

SPSS 15,0 for windows. Hasil olahan data dapat di lihat pada tabel berikut:

Tabel 4.7Koefisien Korelasi

Correlations

Budaya Organisasi Kinerja PegawaiBudayaOrganisasi

PearsonCorrelation

1 .880

Sig. (1-tailed) .000N 30 30

Kinerja Pegawai PearsonCorrelation

.880 1

Sig. (1-tailed) .000N 30 30

Sumber : Data diolah dengan menggunakan SPSS 15,0 for windows

Berdasarkan tabel 4.7 di atas dapat disimpulkan bahwa hasil korelasi antara

budaya organisasi terhadap kinerja pegawai adalah 0,880. Maka hal ini

41



Cronbach'sAlpha

N ofItems

0,906 10











Correlations


PearsonCorrelation

1 .880

Sig. (1-tailed) .000N 30 30


.880 1

Sig. (1-tailed) .000N 30 30




41



Cronbach'sAlpha

N ofItems

0,906 10











Correlations


PearsonCorrelation

1 .880

Sig. (1-tailed) .000N 30 30


.880 1

Sig. (1-tailed) .000N 30 30




42

menunjukkan bahwa hubungan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Camat Lahusa adalah memiliki korelasi yang tinggi.

4.6 Uji Hipotesis

Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka dilakukan pengujian dengan

menggunakan analisis koefisien korelasi. Hasil pengujian hipotesis yang

dilakukan diperoleh bahwa variabel budaya organisasi memilliki hubungan

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan.

4.6.1 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisen determinasi digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan

antara variabel bebas dengan variabel terikat. Nilai R2 terletak antara 0 sampai

dengan 1 (0 ≤ R2 ≤ 1).

Berdasarkan perhitungan melalui output SPSS Nilai R2 dapat di lihat pada

tabel 4.8 sebagai berikut.

Tabel 4.8

Hasil Uji Determinasi

Model Summary(b)

Model RRSquare

AdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Durbin-Watson

1 .880(a) .775 .767 1.98231 2.323a Predictors: (Constant), Budaya Organisasib Dependent Variable: Kinerja PegawaiSumber: Hasil Olahan Penulis 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS 15.0 for windows.

Berdasarkan tabel 4.8 diperoleh nilai R2 sebesar 0,775, yang artinya

sumbangan variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja pegawai adalah

sebesar 77,5%, dengan kata lain variabel budaya organisasi mampu menjelaskan

variabel kinerja pegawai sebesar 77,5%, sedangkan 22,5% ditentukan oleh

variabel lain yang tidak disebutkan dalam penelitian ini.

42



4.6 Uji Hipotesis








dengan 1 (0 ≤ R2 ≤ 1).



Tabel 4.8


Model Summary(b)

Model RRSquare

AdjustedR Square


Durbin-Watson







42



4.6 Uji Hipotesis








dengan 1 (0 ≤ R2 ≤ 1).



Tabel 4.8


Model Summary(b)

Model RRSquare

AdjustedR Square


Durbin-Watson







43

BAB V

PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah dialakukan sebelumnya

dapat ditarik sebuah kesimpulan tentang hubungan budaya organisasi terhadap

kinerja pegawai pada Kantor Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan dengan hasil

estimasi yang dilakukan maka variabel budaya organisasi berhubungan signifikan


Dari hasil pengolahan data diperoleh koefesien determinasi ( ) sebesar 0,775

sehingga dapat ditunjukan bahwa 77,5% keragaman variabel terikat (kinerja

pegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas (budaya organisasi) sedangkan

sisanya 38,7% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model. Maka dapat

disimpulkan budaya organisasi (X) memiliki hubungan yang kuat dan signifikan


Sementara penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ratna indah (2011) dengan

nilai t hitung untuk budaya organisasi (X) 2,102 > t tabel 2,048 berarti budaya

organisasi mempunyai hubungan positif terhadap kinerja pegawai. Selanjutnya

penelitian yang dilakukan oleh Eti Dwi Rahayu (2006). Hasil penelitian

menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif (signifikan) antara budaya

organisasi dan pengawasan kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada Badan

Kepegawaian Daerah Kota Semarang, hal ini dapat diketahui dari nilai Fhitung

sebesar 65,823 > F tabel = 3,11 pada taraf signifikan 5% (0,05), dengan

sumbangan dari variabel budaya organisasi dan pengawasan kerja terhadap

43

BAB V

PENUTUP

5.1. Kesimpulan





















43

BAB V

PENUTUP

5.1. Kesimpulan





















44

efektivitas kerja sebesar 61,3%, sisanya sebesar 38,7% dipengaruhi oleh variabel

lain yang tidak diungkap dalam penelitain ini. Terdapat korelasai antara variabel

budaya organisasi terhadap efektivitas kerja sebesar 0,326 sedangkan untuk

korelasi dari variabel pengawasan kerja terhadap efektivitas kerja sebesar 0,253.

5.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian, penulis menyampaikan saran:

1. Budaya organisasi yang kuat dapat mendorong peningkatan kinerja pegawai,

seperti peraturan jam kerja, kebersihan ruang kerja pegawai, serta kenyaman

pegawai dalam bekerja. Maka dengan demikian, organisasi sebaiknya

membangun budaya organisasi yang baik dalam organisasi, supaya pegawai

lebih giat dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

2. Kepada peneliti selanjutnya jika berminat melanjutkan penelitian ini sebaiknya

melakukan penelitian dengan faktor lain yang dapat berhubungan dengan

kinerja pegawa serta melakukan pengembangan penelitian seperti sampel yang

lebih banyak dan metode analisis yang berbeda.

44





5.2. Saran











44





5.2. Saran











45

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsini. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Penedakatan Praktik.Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Dharma. 2011. Manajemen Motivasi. Jakarta:PT. Grasindo

Duha, Timotius. 2014. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Deepublish (GoupPenerbit CV. Budi Utama).

Hasibuan, Malayu, S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: BumiAksara.

Kotter dan Heskett. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: AndiOffset

Laswiyati. 2005. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti,Jakarta.

Mangkuprawira.2007. Evaluasi Kinerja pegawai Sumber Daya Manusia.Bandung: Refika Aditama.

Nazir, Mohammad, 1994, metode Penelitian, Ghalia, Jakarta.

Pradiansyah. 1999. Manajemen Umber Daya Manusia.. Jakarta: PT. Grasindo

Robbins, Gibson dan Donnely. 2002. Perilaku Organisasi. PT. Indeks, Jakarta.

Rivai, 2005.Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Jakarta: MuraiKencana.

Sugiyono. 1999.Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

-----------. 2006.Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta


Suliyanto. 2008. Teknik Proyeksi Bisnis Teori dan Aplikasi dengan MicrosoftExcel. Yogyakarta: Andi Offset

Suntoro.1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Djambatan.

Sutrisno E. 2011. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana

45

DAFTAR PUSTAKA


















45

DAFTAR PUSTAKA


















46

Umar, Husein. 2009. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: PT.Gramedia Pustaka

Wirawan. 2007. Budaya Organisasi Jakarta: Gramedia Pustaka Utama

Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Yogyakarta: Andi Offset

46




46




51

Kepada Yth.

Responden Penelitian

di

Tempat

Dengan Hormat,

Mohon kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri untuk mengisi kuesioner berikut

dengan sejujur-jujurnya untuk keperluan penelitian ilmiah (Skripsi) dengan judul

“Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor

Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan”. Data isian Bpk/Ibu/Sdr/Sdri akan

dijaga kerahasiannya.

Atas kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri, penulis mengucapkan terima kasih.

Hormat saya,

YULIASA LAIANIM.10100121254(Mahasiswa Jurusan ManajemenSTIE Nias Selatan)

Nama Responden :

Alamat :

Pekerjaan :

Berikan tanda chek (√) pada kolom yang tersedia sesuai dengan pendapat saudaradengan kategori penilaian:

5= Sangat Setuju; 4= Setuju; 3= Ragu-Ragu; 2= Tidak Setuju; 1= Sangat TidakSetuju

A. VARIABEL BUADAYA ORGANISASI (X)

Indikator Butir PernyataanPenilaian Responden

SS S RR TS STS

Atribut

1. Toleransi para pegawai diprioritaskandalam organisasi.

2. Tindakan seluruh pegawai tidakmerugikan organisasi.

3. Tidak terjadinya konflik antara rekan-rekan kerja.

Desain

4. Pola komunikasi yang diterapkandalam organisasi sangat efektif.

5. Pemimpin mengarahkan bawahannyadengan baik.

6. Seluruh pegawai memiliki kerja samayang baik dalam organisasi

Peraturan

7. Organisasi memperhatikan identitaspara pegawai.

8. Seluruh pegawai menyampaikantanggapan terhadap pekerjaan denganbaik

Kegiatan khusus

9. Pegawai selalu memberikandukungan kepada rekan kerja tanpamengambil alih tanggungjawab

10. Seluruh pegawai saling mendukungdalam bekerja

B. VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y)

Indikator Butir PernyataanPenilaian Responden

SS S RR TS STS

KualitasPekerjaan

(Quality of Work)

11. Seluruh pegawai sangat intlek dalam

menyelesaikan pekerjaan.

12. Pekerjaan yang diselesaikan pegawai

sangat optimal.

KuantitasPekerjaan

(Quantity ofWork)

13. Pegawai Kantor Camat memiliki

sistem kerja yang terampil.

14. Pegawai memiliki kecepatan dan

ketepatan waktu dalam menyelesaikan

pekerjaan.

PengetahuanPekerjaan (Job

Knowledge)

15. Seluruh pegawai memiliki keahlian

dalam menyelesaikan pekerjaan.

16. Keahlian dan keterampilan sangat

dibutuhkan organisasi dalam

melakukan pekerjaan.

Kerjasama Tim(Teamwork)

17. Pegawai dan atasan, pegawai dengan

pegawai memiliki hubungan

kerjasama yang baik.

Kreatifitas(Creativity)

18. Dalam menyelesaikan pekerjaan

dengan tepat waktu sangat dibutuhkan

kreatifitas pegawai.

Inovasi(Inovation)

19. pegawai memiliki ide-ide cemerlang

dalam menyelesaikan pekerjaan.

Inisiatif(initiative)

20. pegawai memiliki inisiatif yang tinggi

dalam bekerja.

Lampiran 2 data uji coba variabel penelitian

Data uji coba angket variabel budaya organisasi (X)

Res

Skor Item Pernyataan Skor

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 TotalR1 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 33R2 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 47R3 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 47R4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 45R5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R6 5 4 4 5 4 3 4 3 5 3 40R7 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 41R8 4 3 4 3 4 3 4 3 4 5 37R9 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49R10 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 47∑ 46 39 45 43 47 41 44 40 47 44 436

Data uji coba angket variabel kinerja pegawai (Y)

Res

Skor Item Pernyataan Skor

11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 TotalR1 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 34R2 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 48R3 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 46R4 4 4 3 5 3 5 3 4 5 5 41R5 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 36R6 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 46R7 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39R8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30R9 5 4 5 5 4 4 5 4 4 5 45R10 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 42∑ 41 41 40 43 37 43 39 41 41 41 407

Lampiran 3 hasil uji coba variabel penelitian

Hasil uji coba validitas variabel budaya organisasi (X)

Hasil uji coba reliabilitas variabel budaya organisasi (X)

Hasil uji coba validitas variabel kinerja pegawai (Y)

Hasil uji coba reliabilitas variabel kinerja pegawai (Y)

Lampiran 4 Data angket Penelitian

Data perolehan angket variabel budaya organisasi (X)

ResSkor Item Pernyataan Skor

Total1 2 3 4 5 6 7 8 9 10R1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R2 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 44R3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R5 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 34R6 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 43R7 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 46R8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 31R9 3 3 3 3 4 3 4 3 5 3 34R10 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 32R11 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 31R12 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 40R13 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 36R14 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 45R15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41R16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R18 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 40R19 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 43R20 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 40R21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41R22 4 3 4 4 3 3 4 5 4 4 38R23 5 5 5 4 5 4 5 3 5 4 45R24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R25 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39R26 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 40R27 4 4 4 5 4 4 4 3 5 4 41R28 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 42R29 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 42R30 4 4 4 4 5 4 4 3 5 4 41∑ 119 112 119 117 122 113 123 116 125 123 1189

variabel kinerja pegawai (Y)

Res

Skor Item Pernyataan SkorTotal11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

R1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R2 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 42

R3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R5 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 31

R6 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 43

R7 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 45

R8 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 31

R9 3 4 4 4 3 5 4 3 3 3 36

R10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

R11 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 35

R12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R13 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 34

R14 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 49

R15 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 42

R16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R19 5 3 4 4 4 3 4 4 4 4 39

R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R22 4 3 4 5 3 3 3 4 4 4 37

R23 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 40

R24 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 41

R25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41

R26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R28 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 43

R29 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 44

R30 4 5 4 4 3 5 5 3 4 3 40

∑ 117 119 120 121 114 121 116 118 120 117 1183

Lampiran 5 hasil Uji Validitas Variabel Penelitian

Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X)


Cronbach'sAlpha

N ofItems

.885 10

Correlations

1 .504** .713** .424* .370* .526** .398* .399* .344 .127 .656**.004 .000 .019 .044 .003 .029 .029 .063 .502 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.504** 1 .504** .579** .401* .543** .459* .188 .443* .305 .676**.004 .004 .001 .028 .002 .011 .320 .014 .101 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.713** .504** 1 .424* .491** .526** .527** .502** .453* .359 .764**.000 .004 .019 .006 .003 .003 .005 .012 .051 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.424* .579** .424* 1 .271 .612** .563** .379* .498** .508** .729**.019 .001 .019 .148 .000 .001 .039 .005 .004 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.370* .401* .491** .271 1 .641** .518** .197 .700** .273 .689**.044 .028 .006 .148 .000 .003 .298 .000 .145 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.526** .543** .526** .612** .641** 1 .462* .408* .546** .417* .792**.003 .002 .003 .000 .000 .010 .025 .002 .022 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.398* .459* .527** .563** .518** .462* 1 .407* .729** .591** .803**.029 .011 .003 .001 .003 .010 .026 .000 .001 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.399* .188 .502** .379* .197 .408* .407* 1 .208 .450* .600**.029 .320 .005 .039 .298 .025 .026 .269 .013 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.344 .443* .453* .498** .700** .546** .729** .208 1 .394* .757**.063 .014 .012 .005 .000 .002 .000 .269 .031 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.127 .305 .359 .508** .273 .417* .591** .450* .394* 1 .638**.502 .101 .051 .004 .145 .022 .001 .013 .031 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.656** .676** .764** .729** .689** .792** .803** .600** .757** .638** 1.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

Skor_1

Skor_2

Skor_3

Skor_4

Skor_5

Skor_6

Skor_7

Skor_8

Skor_9

Skor_10

Skor_Total

Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Skor_Total

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)


Cronbach'sAlpha

N ofItems

.906 10

Correlations

1 .399* .554** .577** .702** .386* .507** .410* .479** .540** .740**.029 .002 .001 .000 .035 .004 .024 .007 .002 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.399* 1 .740** .306 .556** .841** .674** .282 .320 .399* .757**.029 .000 .100 .001 .000 .000 .131 .084 .029 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.554** .740** 1 .409* .626** .567** .398* .390* .289 .415* .720**.002 .000 .025 .000 .001 .029 .033 .122 .023 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.577** .306 .409* 1 .410* .461* .449* .645** .708** .577** .748**.001 .100 .025 .025 .010 .013 .000 .000 .001 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.702** .556** .626** .410* 1 .447* .399* .684** .542** .702** .808**.000 .001 .000 .025 .013 .029 .000 .002 .000 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.386* .841** .567** .461* .447* 1 .734** .183 .295 .292 .723**.035 .000 .001 .010 .013 .000 .334 .114 .118 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.507** .674** .398* .449* .399* .734** 1 .179 .460* .397* .716**.004 .000 .029 .013 .029 .000 .343 .011 .030 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.410* .282 .390* .645** .684** .183 .179 1 .788** .734** .703**.024 .131 .033 .000 .000 .334 .343 .000 .000 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.479** .320 .289 .708** .542** .295 .460* .788** 1 .599** .735**.007 .084 .122 .000 .002 .114 .011 .000 .000 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.540** .399* .415* .577** .702** .292 .397* .734** .599** 1 .756**.002 .029 .023 .001 .000 .118 .030 .000 .000 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30.740** .757** .720** .748** .808** .723** .716** .703** .735** .756** 1.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

Skor_11

Skor_12

Skor_13

Skor_14

Skor_15

Skor_16

Skor_17

Skor_18

Skor_19

Skor_20

Skor_Total

Skor_11 Skor_12 Skor_13 Skor_14 Skor_15 Skor_16 Skor_17 Skor_18 Skor_19 Skor_20 Skor_Total

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Lampiran 6 hasil deskriptif penelitian

Statistics

Budaya OrganisasiN Valid 30


50 40.000075 42.0000

Statistics

Kinerja PegawaiN Valid 30

Missing 0Mean 39.4333Median 40.0000Mode 40.00Std. Deviation 4.10788Variance 16.875Skewness -.567Std. Error of Skewness .427Kurtosis 1.081Std. Error of Kurtosis .833Range 19.00Minimum 30.00Maximum 49.00Sum 1183.00Percentiles 25 38.5000

50 40.000075 41.2500

Lampiran 7 Koefisien Korelasi

Correlations

BudayaOrganisasi

KinerjaPegawai

BudayaOrganisasi

PearsonCorrelation

1 .880

Sig. (1-tailed) .000N 30 30


.880 1

Sig. (1-tailed) .000N 30 30

Model Summary(b)

Model R R Square

AdjustedR Square

Std. Errorof theEstimate

Durbin-Watson

1 .880(a) .775 .767 1.98231 2.323a Predictors: (Constant), Budaya Organisasib Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Lampiran 8

Nilai-Nilai r Product Moment

NTarafSignifikan N

TarafSignifikan N

TarafSignifikan

5% 1% 5% 1% 5% 1%3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,3454 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,3305 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317

6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,3067 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,2968 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,2869 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,27810 0,632 0,765 34 0,399 0,436 90 0,207 0,270

11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,26322 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,25613 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,23014 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,21015 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194

16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,18117 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,14818 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,12819 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,11520 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105

21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,09722 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,09123 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,08624 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,08125 0,396 0,505 49 0,281 0,36426 0,388 0,496 50 0,279 0,361

Sumber.Sugiyono (2008.524)

Lampiran 9

Nilai-Nilai dalam Distribusi t

α untuk uji dua pihak (two tail test)0,50 0,20 0,10 0,05 0,02 0,01

α untuk uji satu pihak (one tail test)Dk 0,25 0,10 0,05 0,025 0,01 0,0051 1,000 3,078 6,314 12,706 31,821 63,6572 0,816 1,886 2,920 4,303 6,965 9,9253 0,765 1,638 2,353 3,182 4,541 5,8414 0,741 1,533 2,132 2,776 3,747 4,6045 0,727 1,476 2,015 2,571 3,365 4,0326 0,718 1,440 1,943 2,447 3,143 3,7077 0,711 1,415 1,895 2,365 2,998 3,4998 0,706 1,397 1,860 2,306 2,896 3,3559 0,703 1,383 1,833 2,262 2,821 3,25010 0,700 1,372 1,812 2,228 2,764 3,16911 0,697 1,363 1,796 2,201 2,718 3,10612 0,695 1,356 1,782 2,179 2,681 3,05513 0,692 1,350 1,771 2,160 2,650 3,01214 0,691 1,345 1,761 2,145 2,624 2,97715 0,690 1,341 1,753 2,131 2,602 2,94716 0,689 1,337 1,746 2,120 2,583 2,92117 0,688 1,333 1,740 2,110 2,567 2,89818 0,688 1,330 1,734 2,101 2,552 2,87819 0,687 1,328 1,729 2,093 2,539 2,86120 0,687 1,325 1,725 2,086 2,528 2,84521 0,686 1,323 1,721 2,080 2,518 2,83122 0,686 1,321 1,717 2,074 2,508 2,81923 0,685 1,319 1,714 2,069 2,500 2,80724 0,685 1,318 1,711 2,064 2,492 2,79725 0,684 1,316 1,708 2,060 2,485 2,78726 0,684 1,315 1,706 2,056 2,479 2,77927 0,684 1,314 1,703 2,052 2,473 2,77128 0,683 1,313 1,701 2,048 2,467 2,76329 0,683 1,311 1,699 2,045 2,462 2,75630 0,683 1,310 1,697 2,042 2,457 2,75031 0.682 1.309 1.696 2.040 2.453 2.74432 0.682 1.309 1.694 2.037 2.449 2.73833 0.682 1.308 1.692 2.035 2.445 2.73340 0,681 1,303 1,684 2,021 2,423 2,70441 0.68052 1.30254 1.68288 2.01954 2.42080 2.7011842 0.68038 1.30204 1.68195 2.01808 2.41847 2.69807

43 0.68024 1.30155 1.68107 2.01669 2.41625 2.6951044 0.68011 1.30109 1.68023 2.01537 2.41413 2.6922845 0.67998 1.30065 1.67943 2.01410 2.41212 2.6895946 0.67986 1.30023 1.67866 2.01290 2.41019 2.6870147 0.67975 1.29982 1.67793 2.01174 2.40835 2.6845648 0.67964 1.29944 1.67722 2.01063 2.40658 2.6822049 0.67953 1.29907 1.67655 2.00958 2.40489 2.6799550 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779∞ 0,674 1,282 1,645 1,960 2,326 2,576

Sumber.Sugiyono (2008.523)

HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA … · 15. Semua pihak yang ... 15 2.3.1 Indikator Variabel Budaya Organisasi ... permasalahan yang timbul akibat adaptasi eksternal dan

Documents