HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI LINGKUNGAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN SEMANGAT KERJA PADA KARYAWAN OUTSOURCING BAGIAN PRODUKSI PT COCA COLA COMPANY SEMARANG JAWA TENGAH SKRIPSI Untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Psikologi Program Pendidikan Strata 1 Psikologi Oleh : AMINAH G0105010 PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS KEDOKTERAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2010
209
Embed
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI LINGKUNGAN KERJA DAN …/Hubungan... · UCAPAN TERIMA KASIH DAN PENGHARGAAN Saya persembahkan karya ini kepada: Baba (alm.) dan Umi, kasih sayangnya akan
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI LINGKUNGAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN SEMANGAT KERJA PADA
KARYAWAN OUTSOURCING BAGIAN PRODUKSI PT COCA COLA COMPANY SEMARANG JAWA TENGAH
SKRIPSI
Untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Psikologi Program Pendidikan Strata 1 Psikologi
Oleh : AMINAH G0105010
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS KEDOKTERAN
UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2010
2
HALAMAN PERSETUJUAN
Proposal dengan judul : Hubungan Antara Persepsi Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Semangat Kerja pada Karyawan Outsourcing Bagian Produksi PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah
Nama Peneliti : Aminah NIM/Semester : G0105010 Tahun : 2010
Telah disetujui untuk dipertahankan di hadapan Pembimbing dan Penguji Skripsi
Prodi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta Pada Hari : Selasa, tanggal 27 April 2010
Rin Widya Agustin, M.Psi NIP 19760817 200501 2 002
3
HALAMAN PENGESAHAN
Skripsi dengan judul Hubungan Antara Persepsi Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Semangat Kerja pada Karyawan Outsourcing Bagian Produksi PT
Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah Aminah, G 0105010, Tahun 2010
Telah diuji dan disahkan oleh Pembimbing dan Penguji Skripsi Prodi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta
Hari : Selasa Tanggal : 27 April 2010 1. Pembimbing Utama
atas bimbingan, serta saran-sarannya yang membangun selama ini.
5. Ibu Dra. Machmuroch, MS. dan Ibu Rin Widya Agustin, M.Psi selaku dosen
penguji yang telah memberikan pemikiran kritis serta masukan-masukan yang
membangun dalam penyelesaian skripsi ini.
6. Bapak Nugraha Arif Karyanta, S.Psi. dan Ibu Dra. Suci Murti Karini, M.Si.,
selaku pembimbing akademik atas bimbingannya selama peneliti menempuh
studi di Program Studi Psikologi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
8
7. Staf TU Program Studi Psikologi, Mas Dimas dan Mas Ryan yang telah
membantu peneliti dalam mengurus administrasi, dan Mbak Ana yang telah
memberikan semangat dan saran-sarannya.
8. Bapak Yulius Robiyanto selaku Pimpinan Koperasi Karyawan Kendali Harta
atas izin yang diberikan untuk penelitian, serta Bapak Tri Hangudyo Utomo
selaku Staf Personalia Koperasi Karyawan Kendali Harta yang telah banyak
membantu dalam proses pengumpulan data penelitian.
9. Mas Lutfi dan Mbak Arin selaku Staf HRD PT Coca Cola Company atas
informasi yang telah diberikan kepada peneliti.
10. Seluruh karyawan outsourcing dari Koperasi Karyawan Kendali Harta
bagian packer crew, atas kesediannya dalam proses pengambilan data.
11. Baba (alm.), Umi, dan mas Ahmad, atas doa, dukungan, kasih sayang, serta
kesabarannya mendorong peneliti untuk menggapai cita -cita dan harapan.
12. Teman-teman di kampus Psikologi UNS, khususnya Psikologi’05, yang telah
mengajarkan kepada peneliti tentang artinya persaudaraan dan persahabatan
13. Teman-teman Marching Band Sebelas Maret Surakarta, sebagai tempat untuk
belajar berorganisasi dengan spirit the corps-nya.
14. Adik-adik Kemuning yang cantik dan centil, yang membuat suasana kos
menjadi ‘heboh dan dahsyat’.
15. Semua pihak yang telah membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
Surakarta, April 2010
Peneliti
9
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI LINGKUNGAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN SEMANGAT KERJA PADA
KARYAWAN OUTSOURCING BAGIAN PRODUKSI PT COCA COLA COMPANY SEMARANG JAWA TENGAH
AMINAH G0105010
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi dengan semangat kerja pada karyawan outsourcing bagian produksi PT Coca Cola Company Semarang, Jawa Tengah.
Populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan outsourcing bagian produksi PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah. Subjek penelitian yang akan digunakan sebagai sampel penelitian diambil dengan teknik purposive random sampling, dengan kriteria pengambilan sampel adalah karyawan outsourcing bagian produksi khususnya bagian packer crew dan karyawan outsourcing yang sudah bekerja minimal selama 1 tahun. Alat pengumpulan data yang digunakan adalah skala semangat kerja, skala persepsi lingkungan kerja, dan skala komitmen organisasi. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi linier berganda yang perhitungannya dibantu dengan program SPSS.
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa nilai F-reg = 21,507, p < 0,05, dan nilai R = 0,625. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini dapat diterima, yaitu ada hubungan yang signifikan antara persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi dengan semangat kerja pada karyawan outsourcing bagian produksi PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah. Nilai R2 dalam penelitian ini sebesar 0,391 atau 39,1%, dimana sumbangan efektif persepsi lingkungan kerja dengan semangat kerja sebesar 26,73% dan sumbangan efektif komitmen organisasi dengan semangat kerja sebesar 12,36%.
Kesimpulan dari penelitian ini yaitu terdapat hubungan yang kuat dan signifikan antara persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi dengan semangat kerja pada karyawan outsourcing bagian produksi PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah. Secara pars ial, persepsi lingkungan kerja memiliki hubungan yang signifikan terhadap semangat kerja dengan mengikat variabel komitmen organisasi, sedangkan komitmen organisasi secara parsial tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap semangat kerja dengan mengikat persepsi lingkungan kerja. Tingkat semangat kerja pada subjek dalam penelitian ini termasuk dalam kategori tinggi, sedangkan tingkat persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi pada subjek dalam penelitian ini termasuk dalam kategori sedang.
Kata kunci : outsourcing, semangat kerja, persepsi lingkungan kerja, komitmen organisasi
10
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL........................................................................................ i
HALAMAN PERSETUJUAN ......................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN.......................................................................... iii
PERNYATAAN KEASLIAN.......................................................................... iv
MOTTO............................................................................................................ v
UCAPAN TERIMA KASIH DAN PENGHARGAAN................................... vi
KATA PENGANTAR...................................................................................... vii
ABSTRAK ....................................................................................................... ix
DAFTAR ISI .................................................................................................... x
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xiv
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xvi
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1
A. Latar Belakang ............................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ....................................................................... 10
C. Tujuan Penelitian ........................................................................ 10
D. Manfaat Penelitian ...................................................................... 10
BAB II LANDASAN TEORI ..................................................................... 12
A. Semangat Kerja ........................................................................... 12
1. Pengertian Semangat Kerja .................................................... 12
2. Aspek-aspek Semangat Kerja ................................................. 14
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja.............. 20
11
B. Persepsi Lingkungan Kerja ......................................................... 23
perasaan dibutuhkan (organizational dependability), 8) perlakuan adil
(equity ), 9) perasaan dipentingkan (personal importance), 10) umpan balik
(feed -back ), dan 11) tingkat partisipasi (participation).
b. Continuance commitment
Continuance commitment berkaitan dengan perhitungan untung-rugi
dalam diri karyawan sehubungan dengan keinginannya untuk tetap
55
mempertahankan atau meninggalkan pekerjaan atau organisasi. Artinya,
komitmen kerja di sini dianggap sebagai persepsi harga yang harus dibayar
jika karyawan meninggalkan pekerjaannya. Komitmen ini menyebabkan
karyawan bertahan pada suatu pekerjaan karena mereka membutuhkannya
(Meyer, Allen, dan Smith, 1993).
Anteseden utama komitmen kelanjutan (continuance) mencakup usia
(age), masa kerja (tenure), kepuasan karir (career satisfaction), dan intense
keluar (intent to leave). Usia dan masa kerja dianggap sebagai prediktor
utama dalam komitmen continuance karena peran mereka sebagai
perwakilan dari pengukuran investasi organisasi (Muthuveloo dan Rose,
2005).
Allen dan Meyer (1990) menambahkan anteseden-anteseden
komitmen continuance tersebut antara lain: 1) transfer keterampilan dari
organisasi (skills), 2) pendidikan formal (education ), 3) kesempatan pindah
ke tempat lain jika keluar dari organisasi yang bersangkutan (realocate), 4)
perasaan seberapa besar mereka telah berinvestasi pada organisasi
bersangkutan (self-investment), 5) pensiun yang hilang kalau keluar dari
organisas i bersangkutan (pension), 6) berapa lama seseorang
menginvestasikan dirinya pada komunitas organisasi tersebut (community),
dan 7) kesempatan mendapatkan organisasi lain yang lebih baik
(alternatives).
56
c. Normative commitment
Normative commitment menggambarkan komitmen sebagai
kewajiban untuk bertahan dalam pekerjaan. Komitmen ini menyebabkan
karyawan bertahan pada suatu pekerjaan karena mereka merasa wajib untuk
melakukannya serta didasari pada adanya keyakinan tentang apa yang benar
dan berkaitan dengan masalah moral (Meyer, Allen, dan Smith, 1993).
Anteseden utama komitmen normatif yaitu komitmen teman sekerja
(mencakup dimensi afektif dan normatif sebagai komitmen perilaku),
perasaan dibutuhkan, dan partisipasi karyawan dalam organisasi. Komitmen
teman sekerja adalah harapan untuk memberikan tanda normatif yang dapat
mempengaruhi perkembangan komitmen normatif. Perasaan dibutuhkan dan
partisipasi karyawan dalam organisasi adalah harapan untuk menanamkan
rasa kewajiban moral untuk membalas organisasi (Muthuveloo dan Rose,
2005).
Menurut Allen dan Meyer (1990), hal yang harus dipentingkan untuk
mempertinggi komitmen normatif ini adalah proses sosialisasi, salah
satunya bagaimana nilai-nilai dan tujuan organisasi dikenalkan terus-
menerus kepada karyawannya. Perasaan dibutuhkan dan partisipasi
karyawan akan memudahkan proses internalisasi nilai-nilai dari organisasi
kepada karyawannya.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Schultz dan Schultz (dalam Setiawati dan Zulkaida, 2007)
mengemukakan bahwa faktor personal dan faktor organisasi dapat
57
meningkatkan komitmen terhadap pekerjaan. Baron dan Greenberg (1995)
menyatakan bahwa beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan
terhadap pekerjaan adalah karakteristik pekerjaan, kesempatan akan adanya
pekerjaan lain, karakteristik individu, serta perlakuan organisasi terhadap
karyawan baru.
Menurut Meyer, Allen, dan Smith (1993), setidaknya ada empat faktor
yang dapat mempengaruhi derajat komitmen individu, yaitu karakteristik
pribadi, karakteristik pekerjaan, desain organisasi, dan pengalaman kerja.
Karakteristik pribadi meliputi usia, jenis kelamin, motif berprestasi, dan
pendidikan. Karakteristik pekerjaan meliputi tantangan pekerjaan, kesempatan
untuk berinteraksi sosial, identitas tugas, dan feed-back. Desain organisasi
meliputi desentralisasi dan derajat partisipasi dalam pengambilan keputusan.
Serta pengalaman kerja yang memuaskan juga berpengaruh terhadap komitmen
individu dalam organisasi.
Beberapa faktor tersebut dijelaskan oleh Mardiana (2004) sebagai
berikut:
a) Karakteristik individu.
Karakteristik individu merupakan gambaran dari pribadi seseorang yang
dibawa dalam tatanan organisasi, ke dalam dunia kerja, dan memiliki
kecenderungan untuk selalu berkembang dan mempengaruhi dalam
melaksanakan aktivitas pekerjaa, seperti minat, sikap, kebutuhan,
pendidikan, dan motif berprestasi.
58
b) Karakteristik pekerjaan.
Abi Sujak (dalam Mardiana, 2004) mengatakan bahwa untuk bekerja
dengan efektif seorang karyawan dituntut memiliki keterampilan yang
cukup kompleks, karena kondisi pekerjaan memang menuntut karyawan
yang berkemampuan handal, agar makna dari sebuah pekerjaan dapat
diartikan secara lugas dan untuk mengubahnya perlu memperhatikan lima
karakteristik pekerjaan. Karakteristik pekerjaan yang dimaksud adalah
variasi kecakapan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan
balik.
c) Pengalaman kerja
Pengalaman kerja merupakan suatu ukuran lamanya seseorang bekerja di
suatu organisasi atau perusahaan, semakin lama seseorang bekerja pada
suatu organisasi, maka orang tersebut dapat dikatakan semakin
berpengalaman, dan dengan pengalaman itu diharapkan seseorang dapat
lebih produktif dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Syarafat Khan (dalam Sukarno dan Prasetyohadi, 2004) menggunakan
istilah pemberdayaan yang merupakan serangkaian proses yang dilakukan
secara bertahap dalam organisasi agar dapat dicapai secara optimal dan
membangun kesadaran dari karyawan akan pentingnya proses pemberdayaan.
Pemberdayaan yang dapat dikembangkan untuk memperkuat komitmen
organisasi yaitu:
59
a) Pendelegasian (desire).
Keinginan manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan karyawan.
karyawan diberi kesempatan mengidentifikasi permasalahan yang sedang
berkembang.
b) Kepercayaan (trust).
Setelah pemberdayaan dilakukan oleh pihak manajemen, langkah
selanjutnya yaitu membangun kepercayaan antara manajemen dan
karyawan. Adanya saling percaya diantara anggota organisasi akan tercipta
kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa
takut.
c) Keyakinan (confidence).
Menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai kemampuan
yang dimiliki karyawan sehingga komitmen terhadap perusahaan semakin
tinggi.
d) Kredibilitas (credibility).
Menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan
kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi
yang memiliki kinerja tinggi.
e) Akuntabilitas (accountability).
Pertanggungjawaban karyawan pada wewenang yang diberikan dengan
menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, srandar, dan tujuan
tentang penilaian terhadap kinerja karyawan.
60
f) Komunikasi (communications).
Adanya komunikasi terbuka untuk menciptakan saling memahami antara
karyawan dan manajemen. Keterbukaan ini dapat diwujudkan dengan
adanya kritik dan saran terhadap hasil dan prestasi yang dilakukan
karyawan, serta menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan
mendiskusikan permasalahan secara terbuka.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa faktor-
faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi adalah karakteristik
individu, karakteristik pekerjaan, pengalaman kerja, kesempatan adanya
pekerjaan lain, perlakuan organisasi terhadap karyawan baru, dan desain
organisasi.
D. Outsourcing
1. Pengertian Outsourcing
Outsourcing berasal dari kata out yang berarti keluar dan source yang
berarti sumber. Definisi operasional mengenai outsourcing yaitu suatu bentuk
perjanjian kerja antara perusahaan A sebagai pengguna jasa dengan perusahaan
B sebagai penyedia jasa, dimana perusahaan A meminta kepada perusahaan B
untuk menyediakan tenaga kerja yang diperlukan untuk bekerja di perusahaan
A dengan membayar sejumlah uang dan upah atau gaji tetap dibayarkan oleh
perusahaan B (Ibrahim, 2005).
Beberapa pakar serta praktisi outsourcing (alih daya) dari Indonesia
juga memberikan definisi mengenai outsourcing, antara lain menyebutkan
61
bahwa outsourcing (alih daya) adalah pendelegasian operasi dan manajemen
harian dari suatu proses bisnis kepada pihak luar (perusahaan jasa
outsourcing). Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Muzni Tambusai,
Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial Departemen Tenaga Kerja
dan Transmigrasi yang mendefinisikan pengertian outsourcing (alih daya)
sebagai memborongkan satu bagian atau beberapa bagian kegiatan perusahaan
yang tadinya dikelola sendiri kepada perusahaan lain yang kemudian disebut
sebagai penerima pekerjaan (Faiz, 2007).
Priambada dan Maharta (2008) dalam bukunya yang berjudul
Outsourcing Versus Serikat Pekerja (An Introduction to Outsourcing ),
menjelaskan pengertian outsourcing sebagai pengalihan sebagian atau seluruh
pekerjaan dan atau wewenang kepada pihak lain guna mendukung strategi
pemakai jasa outsourcing baik pribadi, perusahaan, divisi ataupun sebuah unit
dalam perusahaan. Jadi pengertian outsourcing untuk setiap pemakai jasanya
akan berbeda-beda. Semua tergantung dari strategi masing-masing pemakai
jasa outsourcing , baik itu individu, perusahaan, atau divisi maupun unit
tersebut.
Secara sederhana, outsourcing dapat diartikan sebagai praktik yang
ditempuh oleh suatu perusahaan untuk menyerahkan sebagian aktivitasnya
untuk dikerjakan oleh perusahaan lain sehingga organisasi perusahaan menjadi
saling berketerkaitan satu sama lain (Widiatmoko, 2003).
Dalam pendekatan yang lebih strategis, outsourcing merupakan
kombinasi dari dua strategi, yaitu:
62
a) Pemusatan aktivitas, investasi, alokasi sumber daya perusahaan, dan
perhatian manajemen pada bidang-bidang yang memiliki tingkat kompetensi
tinggi (core competence), yaitu keahlian dan keterampilan yang dimiliki
oleh perusahaan yang memungkinkannya unggul dalam mengembangkan
dan memasarkan produk-produk atau jasa yang berintikan keahlian tersebut.
b) Pelimpahan kegiatan bidang lain yang perusahaan tidak memiliki suatu
kepentingan strategis atau kemampuan khusus, sehingga perusahaan tidak
perlu menjadi yang terbaik atau tidak bisa melakukan lebih baik dari
perusahaan lain (Quin dan Hilmer, dalam Widiatmoko, 2003).
Outsourcing adalah alternatif dalam melakukan pekerjaan sendiri, dan
outsourcing ini tidak sekedar mengontrakkan secara biasa, tetapi jauh melebihi
itu semua. Seperti yang disampaikan oleh Maurice F. Greaver II (dalam
Ibrahim, 2005) memberikan pengertian outsourcing sebagai berikut:
“Outsourcing is the act of transferring some of a company’s recurring internal activities and decision rights to outside provider, as set forth in a contract. Because the activities are recurring and a contract is used, outsourcing goes beyond the use of consultants. As a matter of practice, not only are the activities transferred, but the factor of production and decision rights often are, too. Factors of production are the resources that make the activities occur and include people, facilities, equipment, technology, and the other asset. Decision rights are the responsibility for making decisions over certain elements of the activities transferred”.
Dari beberapa definisi yang dikemukakan di atas, Yasar (2008)
mengambil persamaan dalam memandang outsourcing, yaitu adanya
penyerahan sebagian kegiatan perusahaan pada pihak lain, yang diharapkan
memberikan hasil berupa peningkatan kinerja agar dapat lebih kompetitif
dalam menghadapi perkembangan ekonomi dan teknologi global.
63
2. Tipe -tipe Outsourcing
Secara umum di seluruh dunia, ada beragam istilah yang digunakan
untuk membahas outsourcing. Tetapi oleh Priambada dan Maharta (2008),
outsourcing dibagi menjadi dua kelompok utama, yaitu BPO (Business Process
Outsourcing ) dan Labor Supply atau yang biasa dikenal di Indonesia dengan
Pengerah Jasa Tenaga Kerja (PJTK) atau seringkali disamakan dengan
Outsource Sumber Daya Manusia (OSDM).
Pada prakteknya, BPO memiliki turunan yang sangat beragam. Di
Indonesia BPO juga dikenal dengan istilah borongan pekerjaan. Jika BPO
merujuk kepada hasil akhir suatu proses, maka OSDM cenderung hanya
menyediakan tenaga kerja yang nantinya terlibat dalam sebuah proses. Pada
OSDM hasil akhir dari keseluruhan proses ditentukan oleh perusahaan induk.
a) BPO (Business Process Outsourcing)
Pada dasarnya, BPO adalah suatu istilah yang digunakan untuk
merujuk pada outsourcing yang mengacu hanya pada hasil akhir seperti
yang telah dijelaskan sebelumnya. Contoh-contoh jenis BPO antara lain:
1) Sales Agency atau Distributorship
BPO jenis ini biasanya muncul karena perusahaan induk tidak
ingin membangun jaringan pe njualan atau distribusinya sendiri. Yang
kemudian dilakukan adalah memanfaatkan jaringan yang telah dimiliki
oleh perusahaan lain atau menunjuk perusahaan lain untuk melakukan
penjualan di suatu wilayah. Sales Agency atau distributor cenderung
digunakan untuk penjualan produk yang nyata secara fisik.
64
2) Insourcing
Insourcing adalah pengalihdayaan ke dalam yang sering
didefinisikan sebagai pendelegasian pekerjaan produksi dalam sebuah
bisnis pada sebuah entitas internal yang mengkhususkan pada pekerjaan
itu. Thomas L. Friedman dalam bukunya yang berjudul The World is Flat
(dalam Priambada & Maharta, 2008) memberikan salah satu contoh
insourcing, yaitu jika para pengguna laptop Toshiba mengalami
kerusakan dan masih dalam masa garansi, maka mereka akan menelepon
call center dan akan dibawa ke kantor UPS. Dalam tiga hari, laptop
tersebut akan selesai dikerjakan dan akan dikirim ke alamat pelanggan.
Kebanyakan orang pasti akan berpikiran bahwa laptop tersebut
dibawa ke pusat reparasi Toshiba di Jepang, padahal laptop tersebut
diperbaiki di pusat perbaikan laptop di UPS, dengan karyawan UPS yang
telah mendapatkan sertifikasi dari Toshiba. Jadi, UPS ini telah
melakukan insource, yang membawa skill atau keterampilan perbaikan
Laptop Toshiba.
3) Onshoring, Offshoring, Homeshoring
Onshoring di bidang manajemen berarti mengalihdayakan
produksi, jasa, atau pekerjaan untuk menurunkan biaya di negara yang
sama. Offshoring yaitu pengalihdayaan proses bisnis perusahaan
(pekerjaan atau wewenang) dari satu Negara ke Negara lain yang secara
khas dalam sebuah proses operasional seperti dalam bidang manufaktur,
atau sebuah proses pendukung seperti akuntansi. Sedangkan
65
homeshoring merupakan jenis outsourcing yang dilakukan di rumah
tangga (keluarga). Bisa juga disebut sebagai kombinasi antara
outsourcing dan telecommuting (working at home, bekerja di rumah).
4) Service Provider
Istilah service provider mengacu pada BPO yang menjual jasanya
kepada perusahaan lain. Penyedia jasa layanan ini banyak digunakan di
bidang telekomunikasi, seperti internet (Internet Service Provider/ISP)
dan telekomunikasi seluler (BTS).
5) Content Provider
Content provider merupakan penyedia isi dari sebuah media
komunikasi, misalnya HBO, Discovery Channel, dan RCTI menjadi
content provider dari TV berbayar Indovision.
6) OEM (Original Equipment Manufacturer)
OEM atau Original Equipment Manufacturer adalah istilah yang
jamak digunakan di dunia computer. OEM merupakan suatu
pengalihdayaan proses produksi terutama dalam bidang manufaktur
untuk memproduksi suatu merek tertentu.
b) Outsource Sumber Daya Manusia (SDM)
Outsource SDM adalah jenis outsource yang bertujuan hanya
menyediakan tenaga kerja. Dalam konteks ini, maka sudah selayaknya
perusahaan outsourcing tersebut memiliki kemampuan di bidang
pengelolaan administrasi SDM secara memadai. Demikian pula dengan
penerapan undang-undang tenaga kerja secara layak. Hal lain yang tidak
66
kalah penting adalah kemampuan perusahaan outsourcing jenis ini untuk
melakukan rekrutmen. Bisa dikatakan perusahaan outsourcing jenis ini
merupakan perpanjangan dari departemen HRD di perusahaan induk.
Dalam hal ini, penyelenggaraan norma-norma ketenagakerjaan yang
standar haruslah mampu dilakukan oleh perusahaan outsourcing dengan
baik. Hal-hal mendasar seperti UMP/UMR, Jamsostek, asuransi kesehatan,
THR dan lain-lain, harus mampu dilakukan dengan disiplin tinggi. Ini akan
menjadi ciri perusahaan outsourcing yang profesional.
E. Hubungan Persepsi Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi
dengan Semangat Kerja Karyawan Outsourcing
Seseorang dikatakan mempunyai semangat kerja apabila orang tersebut
mampu melaksanakan pekerjaannya secara giat dan antusias tinggi sehingga
pekerjaannya dapat diselesaikan lebih cepat dan lebih baik. Semangat kerja adalah
sikap dari individu maupun kelompok-kelompok terhadap lingkungan kerjanya
dan terhadap kesukarelaannya untuk bekerja sama agar dapat sesuai dengan
kebutuhan utama organisasinya (Susiloningsih dan Tjokroamidjojo, 2003).
Semangat kerja yang dimiliki oleh karyawan outsourcing dapat
dipengaruhi oleh lingkungan kerja sebagai lingkungan dimana mereka bekerja.
Suatu lingkungan kerja yang kurang kondusif, akan dapat mempengaruhi sikap
karyawan dalam bekerja, walaupun teknologi dan peralatan yang ada di
perusahaan sudah cukup canggih dan modern. Sesuai dengan pendapat yang
dikutip dari Louis A. Allen (dalam As’ad, 1998) sebagai berikut: “Betapapun
67
sempurnanya rencana, organisasi, dan pengawasan, serta penelitiannya, tetapi bila
mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira, maka suatu
organisasi tidak akan mencapai sebanyak yang sebenarnya dapat tercapai”.
As’ad (1998) menyebutkan ada empat faktor yang dapat mempengaruhi
semangat kerja, antara lain faktor fisik, faktor sosial, faktor finansial, dan faktor
psikologis. Faktor fisik yang dimaksud dalam pengertian ini mencakup kondisi
fisik lingkungan kerja dari perusahaan tempat karyawan bekerja, sedangkan faktor
sosial berkaitan dengan hubungan karyawan terhadap sesama karyawan maupun
hubungan karyawan dengan atasan.
Kartono (1994) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah kondisi
materiil dan psikologis yang ada dalam perusahaan tempat orang tersebut bekerja.
Kondisi materiil menyangkut keadaan ruang kerja, sedangkan kondisi psikologis
menyangkut hubungan antara karyawan dengan pimpinan dan dengan rekan
kerjanya. Lingkungan psikososial menurut Handoko (1997) adalah kondisi yang
berkenaan dengan kepercayaan, nilai, sikap, pandangan, atau kebudayaan yang
berkembang dalam suatu organisasi atau perusahaan. Jadi, pengertian dalam
lingkungan kerja ini terdiri dari lingkungan kerja yang memiliki pengertian secara
fisik dan lingkungan kerja yang memiliki pengertian secara psikososial.
Baik tidaknya suatu lingkungan kerja dapat dilihat dari bagaimana
karyawan tersebut mempersepsikan lingkungan kerja sebagai hasil interaksi
mereka dengan lingkungannya. Rakhmat (2001) berpendapat bahwa persepsi amat
penting bagi pemahaman perilaku organisasi. Persepsi pada hakekatnya
merupakan proses kognitif yang dialami oleh setiap individu di dalam memahami
68
informasi tentang lingkungan, baik melalui penglihatan, pendengaran, penciuman,
dan penghayatan perasaan (Thoha, 1995). Oleh karena itu, persepsi karyawan
terhadap lingkungan kerja digunakan untuk melihat respon atau tanggapan
karyawan terhadap lingkungan kerjanya.
Persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja fisik meliputi persepsi
karyawan terhadap aspek-aspek fisik lingkungan kerja, antara lain peralatan kerja,
pelayanan karyawan, dan kondisi kerja (Parlinda dan Wahyudin, 2003).
Sedangkan persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja psikososial meliputi
kepemimpinan dan kerja sama (Jewell dan Siegall, 1998); struktur kerja, tekanan
kerja, dan kebebasan mengambil keputusan (Kozlowsky dan Doherty, dalam
Prasetyo, 1997).
Keadaan lingkungan kerja yang memuaskan bagi para karyawan
perusahaan yang bersangkutan akan dapat meningkatkan gairah kerja di dalam
perusahaan yang bersangkutan tersebut. Kerja karyawan tersebut akan lebih cepat
diselesaikan sehingga mencapai target yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.
Lain halnya dengan lingkungan kerja yang tidak memuaskan, akan dapat
mengurangi gairah kerja dan menurunkan tingkat produktivitas kerja para
karyawan yang bekerja di dalam perusahaan tersebut (Ahyari, 1994).
Berdasarkan penelitian yang pernah dilakukan oleh Widyawuri (2007),
yang meneliti tentang “Hubungan antara Persepsi terhadap Lingkungan Kerja dan
Stres Kerja dengan Morale Kerja pada Pekerja Kontraktor Proyek Pembangunan
Gedung”, menghasilkan hubungan positif yang signifikan antara persepsi terhadap
lingkungan kerja dengan morale kerja. Artinya, semakin tinggi persepsi terhadap
69
lingkungan kerja maka semakin tinggi pula morale kerja yang dimiliki oleh
karyawan.
Faktor selanjutnya yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan
outsourcing adalah komitmen organisasi. Dalam studi manajemen, komitmen
organisasi sebagai salah satu aspek yang mempengaruhi perilaku manusia dalam
organisasi serta menjadi hal penting yang banyak didiskusikan dan diteliti.
Alasannya mungkin bisa sangat sederhana, contohnya sebaik apapun visi, misi,
dan tujuan organisasi, tidak akan tercapai jika tidak ada komitmen dari anggota
organisasinya (Dongoran, dalam Setiadi, 2002).
Komitmen organisasi merupakan salah satu pembentuk loyalitas karyawan
outsourcing terhadap perusahaannya. Loyalitas ini diwujudkan dalam
kesetiaannya untuk memberikan semua kemampuan yang mereka miliki demi
tercapainya tujuan perusahaan. Mereka mempunyai rasa untuk memiliki terhadap
pekerjaan dan perusahaan tempat mereka bekerja, sehingga apa yang mereka
lakukan tidak merasa menjadi beban, senang terhadap pekerjaannya, dan selalu
semangat untuk melakukan apapun demi perkembangan perusahaan. Menurut
Staro (dalam Omar dan Sameon, 2003), komitmen organisasi adalah sebuah
proses dimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi,
yang mencerminkan penerimaan dirinya terhadap tujuan organisasi, keterlibatan
dalam pekerjaan organisasi, memiliki rasa penuh semangat, dan bersedia melayani
demi kepentingan organisasi.
Seperti yang sebelumnya dijelaskan oleh As’ad (1998), salah satu faktor
lain yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah faktor psikologis.
70
Faktor ini jika dikaitkan dengan komitmen organisasi, termasuk dalam aspek
affective commitment yang berkaitan dengan keterkaitan afektif atau psikologis
karyawan terhadap pekerjaan dan perusahaan (Meyer, Allen, dan Smith, 1993).
Sering sekali komitmen organisasi dihubungkan atau dikaitkan dengan
kepuasan kerja sebagai prediktor untuk melihat sikap karyawan terhadap
organisasi atau perusahaan. Akan tetapi sebagai kesimpulan, banyak peneliti yang
sependapat bahwa sikap komitmen organisasi, dibandingkan dengan kepuasan
kerja, adalah prediktor yang lebih baik dari variabel hasil yang diinginkan dan
dengan demikian pantas menerima perhatian dari manajemen (Luthans, 2006).
Menurut Noe dan Mondy (dalam Sukarno dan Prasetyohadi, 2004),
komitmen organisasi memberikan kontribusi dalam memprediksi variabel-
variabel penting organisasi yang berhubungan dengan semangat kerja. Adanya
kecenderungan komitmen sebelum memasuki organisasi akan berhubungan positif
dengan komitmen awal pada organisasi. Komitmen awal dan komitmen
berikutnya akan berhubungan dengan voluntary turn over, sehingga kepuasan
kerja karyawan akan dipengaruhi oleh komitmen pada tahap awal memasuki
organisasi. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan seseorang, maka akan
semakin memacu semangat kerja seorang karyawan untuk memperoleh hasil kerja
yang lebih baik.
Penelitian lain yang dilakukan oleh William dan Hazer (dalam Sukarno
dan Prasetyohadi, 2004) juga menyimpulkan bahwa komitmen organisasi yang
memiliki pengaruh yang lebih penting pada semangat kerja daripada kepuasan
kerja. Kepuasan kerja mempengaruhi semangat kerja melalui komitmen
71
organisasi. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Susilonongsih dan
Tjokroamidjojo (2003), indikator loyalitas dari Cherrington dijadikan faktor untuk
mengukur semangat kerja karyawan, karena dengan loyalitas yang tinggi maka
akan mempengaruhi semangat kerja karya wan. Indikasi yang muncul pada
loyalitas adalah karyawan akan memiliki kemauan untuk melaksanakan tugasnya
dengan penuh tanggung jawab, rela berkorban untuk organisasi, dan kebanggan
bekerja dalam organisasi.
Berdasarkan uraian yang sudah dijelaskan di atas, dapat dipahami bahwa
terdapat keterkaitan antara persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi
dengan semangat kerja. Apabila karyawan outsourcing memiliki persepsi yang
positif terhadap lingkungan kerjanya, maka mereka akan memiliki antusiasme
yang tinggi untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan dapat bekerja
secara maksimal sesuai dengan target yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.
Lingkungan kerja fisik yang dapat dipersiapkan dengan baik oleh perusahaan,
akan dapat meningkatkan semangat dan gairah kerja karyawan outsourcing dalam
melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya sesuai dengan
rencana. Adanya hubungan sosial yang terjalin dengan harmonis antara karyawan
outsourcing dengan rekan kerja dan atasan, juga mendorong karyawan
outsourcing untuk bekerja dengan senang hati sehingga pekerjaan terasa tidak
menjadi beban yang berat. Demikian juga sebaliknya, lingkungan kerja yang
kurang memenuhi syarat kondisi kerja yang baik akan mengurangi semangat dan
gairah kerja sehingga menurukan tingkat produktivitas kerja karyawan
outsourcing.
72
Komitmen organisasi juga memiliki keterkaitan dengan semangat kerja
karyawan outsourcing. Jika individu sudah mempunyai rasa keterikatan atau rasa
‘memiliki’ terhadap perusahaan, maka individu tersebut akan tetap
mempertahankan keanggotaannya dan berusaha bekerja dengan sungguh-sungguh
demi kepentingan organisasi atau perusahaan. Selain itu, loyalitas yang dimiliki
individu akan membuat karyawan outsourcing selalu minat terhadap
pekerjaannya, sehingga individu tersebut tidak akan pernah jenuh dan tidak putus
asa dalam menyelesaikan pekerjaanya demi kemajuan perusahaan. Semakin tinggi
tingkat komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan outsourcing , maka akan
semakin tinggi pula semangat kerja ya ng dimiliki oleh karyawan outsourcing.
Keterkaitan yang sudah dijabarkan di atas, akan diteliti lebih lanjut oleh
peneliti untuk mengetahui secara jelas bagaimana hubungannya dengan
menggunakan subjek yang berbeda dari penelitian yang sudah dilakukan
sebelumnya.
F. Kerangka Pemikiran
Gambar 1 Kerangka Pemikiran
Persepsi Lingkungan Kerja
Komitmen Organisasi
Semangat Kerja
73
G. Hipotesis
Hadi (2004) menjelaskan hipotesis sebagai pernyataan yang masih lemah
kebenarannya dan masih perlu dibuktikan kenyataannya. Suatu hipotesis akan
diterima apabila bahan-bahan penelitian membenarkan pernyataan itu, dan akan
ditolak apabila kenyataan menyangkalnya.
Berdasarkan uraian di atas, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini
adalah terdapat hubungan yang signifikan antara persepsi lingkungan kerja dan
komitmen organisasi dengan semangat kerja pada karyawan outsourcing bagian
produksi PT Coca Cola Company Semarang, Jawa Tengah.
74
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Identifikasi Variabel Penelitian
1. Variabel tergantung : Semangat Kerja
2. Variabel bebas : a) Persepsi Lingkungan Kerja
b) Komitmen Organisasi
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional adalah definisi yang didasarkan atas sifat-sifat hal
yang didefinisikan dan dapat diamati (diobservasi). Konsep dapat diamati atau
diobservasi ini penting, karena hal yang dapat diamati itu membuka kemungkinan
bagi orang lain selain peneliti untuk melakukan hal yang serupa, sehingga apa
yang dilakukan oleh peneliti terbuka untuk diuji kembali oleh orang lain
(Suryabrata, 2003).
1. Semangat kerja adalah suatu keadaan kondisi mental seseorang dan kelompok
dalam suatu organisasi atau perusahaan yang menunjukkan sikap antusias
dalam bekerja, merasa baik, bahagia, optimis , dan mampu bekerja lebih giat
untuk mengejar tujuan bersama. Tingkat semangat kerja yang dimiliki
karyawan outsourcing diungkapkan melalui skala sikap semangat kerja yang
dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek semangat kerja dari
Cherrington (dalam Susilonongsih dan Tjokroamidjojo, 2003), meliputi
antusiasme kerja, disiplin kerja, kerja sama, dan kepuasan kerja. Semakin
75
tinggi skor yang dihasilkan, maka semakin tinggi pula semangat kerja yang
dimiliki karyawan outsourcing.
2. Persepsi lingkungan kerja adalah suatu bentuk pandangan atau persepsi
karyawan sebagai hasil dari interaksinya dengan lingkungan tempat mereka
bekerja dan mempengaruhi dirinya dalam penyelesaian suatu pekerjaan, baik
lingkungan yang bersifat fisik maupun lingkungan yang bersifat psikososial.
Tingkat persepsi lingkungan kerja yang dimiliki karyawan outsourcing
diungkapkan melalui skala sikap persepsi lingkungan kerja yang dibuat sendiri
oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek persepsi lingkungan kerja fisik dari
Parlinda dan Wahyudin (2003) yang meliputi peralatan kerja, pelayanan
karyawan, dan kondisi kerja; serta aspek-aspek persepsi lingkungan
psikososial yang meliputi kepemimpinan dan kerja sama (Jewell dan Siegall,
1998); struktur kerja, tekanan kerja, dan kebebasan mengambil keputusan
(Kozlowsky dan Doherty, dalam Prasetyo, 1997). Semakin tinggi skor yang
dihasilkan, maka semakin tinggi pula persepsi lingkungan kerja yang dimiliki
karyawan outsourcing .
3. Komitmen organisasi adalah suatu bentuk kecintaan dan rasa memiliki dari
individu terhadap organisasi atau perusahaan yang mempunyai rasa
keterikatan yang tinggi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dan
berusaha secara sungguh-sungguh untuk kepentingan organisasi dan
pekerjaannya. Tingkat komitmen organisasi yang dimiliki karyawan
outsourcing diungkapkan melalui skala sikap komitmen organisasi yang
merupakan modifikasi dari Rizki (2008) yang disusun berdasarkan Three
76
Component Model Questionare oleh Allen dan Meyer (1990) meliputi
komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen normatif. Semakin
tinggi skor yang dihasilkan, maka semakin tinggi pula komitmen organisasi
yang dimiliki karyawan outsourcing.
C. Populasi, Sampel, dan Sampling
1. Populasi
Hadi (2004) menyatakan bahwa populasi dibatasi sebagai sejumlah
penduduk atau individu yang paling sedikit mempunyai satu sifat yang sama.
Populasi penelitian ini adalah karyawan outsourcing di bagian produksi PT
Coca Cola Company Semarang, Jawa Tengah.
2. Sampel
Sampel adalah sejumlah penduduk yang jumlahnya kurang dari jumlah
populasi (Hadi, 2004). Sampel paling tidak harus mempunyai satu sifat kodrat
maupun sifat pengkhususan yang sama. Penelitian kali ini menetapkan
beberapa karakteristik sampel, yaitu:
a) Karyawan outsourcing yang berada pada bagian produksi, khususnya di
bagian packer crew . Hal ini dikarenakan karyawan yang bekerja di bagian
ini dituntut untuk bisa berinteraksi dengan lingkungan kerjanya.
b) Karyawan outsourcing yang telah bekerja minimal 1 tahun. Hal ini
dikarenakan karyawan yang sudah bekerja selama 1 tahun atau dalam hal ini
sudah mengalami perpanjangan kontrak, mereka sudah memiliki perasaan
terikat atau memiliki terhadap pekerjaan dan perusahaan.
77
Sesuai dengan karakteristik di atas, diperoleh 120 subjek yang
memenuhi karakteristik yang telah ditetapkan. Jumlah subjek tersebut akan
dibagi menjadi dua kelompok, yaitu kelompok subjek untuk uji coba dan
kelompok subjek penelitian. Perbandingan kedua kelompok tersebut adalah 1 :
2, sehingga diperoleh subjek untuk uji coba sebesar 40 subjek dan untuk subjek
penelitian sebesar 80 subjek.
3. Sampling
Sampling menurut Hadi (2004) adalah cara yang digunakan untuk
mengambil sampel. Dalam penelitian ini teknik pengampilan sampelnya
diambil secara random dengan cara undian, alasannya semua subjek dalam
populasi diberi peluang yang sama untuk dijadikan sampel dalam penelitian.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah dengan purposive random sampling. Teknik ini didasarkan atas ciri-ciri
atau sifat-sifat tertentu yang dipandang mempunyai sangkut paut yang erat
dengan ciri-ciri atau sifat-sifat populasi yang sudah diketahui sebelumnya
untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Nama purposive sampling
menunjukkan bahwa teknik ini digunakan untuk mencapai tujuan-tujuan
tertentu (Hadi, 2004).
D. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah
skala psikologi. Skala psikologi memiliki karakteristik khusus yang
membedakannya dari berbagai bentuk alat pengumpulan data yang lain seperti
78
angket, daftar isian, inventori dan lain-lainnya, yang mengacu pada alat ukur
aspek atau atribut afektif (Azwar, 2003).
Azwar (2003) berpendapat bahwa ada beberapa di antara karakteristik
skala sebagai alat ukur psikologi, yaitu:
a. Stimulusnya berupa pertanyaan atau pernyataan yang tidak langsung
mengungkap atribut yang hendak diukur dan mengungkap indikator perilaku
dari atribut yang bersangkutan.
b. Disebabkan atribut psikologi diungkap secara tidak langsung lewat indicator-
indikator perilaku sedangkan indikator perilaku diterjemahkan da lam bentuk
aitem-aitem, maka skala psikologi selalu berisi banyak aitem.
c. Respon subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban benar atau salah. Semua
jawaban dapat diterima sepanjang diberikan secara jujur dan sungguh-
sungguh.
Adapun dalam penelitian ini digunakan tiga jenis skala sikap, yaitu skala
sikap tentang persepsi lingkungan kerja, skala sikap tentang komitmen organisasi,
dan skala sikap tentang semangat kerja. Tiap-tiap skala sikap memiliki ciri-ciri
empat alternatif jawaban yang dipisahkan menjadi pernyataan favorable dan
unfavorable, yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), serta Sangat
Tidak Sesuai (STS). Distribusi skor subjek dapat dilihat pada tabel berikut ini.
79
Tabel 1 Distribusi Skor Skala
Pilihan Jawaban Bentuk Pernyataan Favorable Unfavorable
Sangat Sesuai (SS) Sesuai (S) Tidak Sesuai (TS) Sangat Tidak Sesuai (STS)
4 3 2 1
1 2 3 4
1. Skala Semangat Kerja
Skala semangat kerja yang digunakan dalam penelitian ini dibuat
sendiri oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek semangat kerja dari Cherrington
(dalam Susilonongsih dan Tjokroamidjojo, 2003) yang meliputi antusiasme
kerja, disiplin kerja, kerja sama, dan kepuasan kerja. Skala semangat kerja
dalam penelitian ini terdiri atas aitem favorable dan aitem unfavorable yang
masing-masing terdiri atas empat alternatif jawaban. Aitem favorable adalah
aitem yang mengandung nilai-nilai yang mendukung secara positif terhadap
suatu pernyataan tertentu. Sedangkan aitem unfavorable adalah aitem yang
mengandung nilai-nilai yang mendukung secara negatif terhadap suatu
pernyataan tertentu.
Blueprint skala semangat kerja sebelum uji coba dapat dilihat pada
tabel 2.
80
Tabel 2 Blueprint Skala Semangat Kerja (Sebelum Uji Coba)
No. Aspek Nomor Aitem Jumlah Favorable Unfavorable 1. Antusiasme kerja 1,9,17,25,33 5,13,21,29,37 10 2. Disiplin kerja 3,11,19,27,35 6,14,22,30,38 10 3. Kerja sama 2,10,18,26,34 8,16,24,32,40 10 4. Kepuasan kerja 4,12,20,28,36 7,15,23,31,39 10 Jumlah total 20 20 40
2. Skala Persepsi Lingkungan Kerja
Skala persepsi lingkungan kerja yang digunakan dalam penelitian ini
dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek persepsi lingkungan kerja
fisik dari Parlinda dan Wahyudin (2003) yang meliputi peralatan kerja,
pelayanan karyawan, dan kondisi kerja, dan aspek-aspek persepsi lingkungan
psikososial yang meliputi kepemimpinan dan kerja sama (Jewell dan Siegall,
1998); struktur kerja, tekanan kerja, dan kebebasan mengambil keputusan
(Kozlowsky dan Doherty, dalam Prasetyo, 1997).
Skala persepsi lingkungan kerja dalam penelitian ini terdiri atas aitem
favorable dan aitem unfavorable yang masing-masing terdiri atas empat
alternatif jawaban. Aitem favorable adalah aitem yang mengandung nilai-nilai
yang mendukung secara positif terhadap suatu pernyataan tertentu. Sedangkan
aitem unfavorable adalah aitem yang mengandung nilai-nilai yang mendukung
secara negatif terhadap suatu pernyataan tertentu.
Blueprint skala persepsi lingkungan kerja sebelum uji coba dapat
dilihat pada tabel 3.
81
Tabel 3 Blueprint Skala Persepsi Lingkungan Kerja (Sebelum Uji Coba)
No. Aspek Nomor Aitem Jumlah Favorable Unfavorable 1. Peralatan kerja 15,17,47,49 10,24,52 7 2. Pelayanan karyawan 13,19,45,48 8,26,54 7 3. Kondisi kerja 11,21,43,46 6,28,38 7 4. Kepemimpinan 9,23,41,44 16,18,42 7 5. Kerja sama 7,25,39 4,30,36 6 6. Struktur kerja 5,27,37,51 2,32,34 7 7. Tekanan kerja 3,29,35,55 12,22,50,53 8 8. Kebebasan mengambil
keputusan 1,31,33 14,20,40 6
Jumlah total 30 25 55
3. Skala Komitmen Organisasi
Skala komitmen organisasi yang digunakan dalam penelitian ini
merupakan modifikasi dari skala Rizki (2008) yang disusun berdasarkan
Three Component Model Questionare oleh Allen dan Meyer (1990) meliputi
komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen normatif. Skala ini
merupakan modifikasi dari skala Rizki (2008) dengan koefisien validitas aitem
bergerak dari 0,325 sampai dengan 0,721 dengan p < 0,05 yang memenuhi
syarat untuk dijadikan alat ukur penelitian. Modifikasi yang dilakukan berupa
perubahan kalimat yang disesuaikan dengan situasi dan kondisi subjek dalam
penelitian ini.
Skala komitmen organisasi dalam penelitian ini terdiri atas aitem
favorable dan aitem unfavorable yang masing-masing terdiri atas empat
alternatif jawaban. Aitem favorable adalah aitem yang mengandung nilai-nilai
yang mendukung secara positif terhadap suatu pernyataan tertentu. Sedangkan
82
aitem unfavorable adalah aitem yang mengandung nilai-nilai yang mendukung
secara negatif terhadap suatu pernyataan tertentu.
Blueprint skala komitmen organisasi sebelum uji coba dapat dilihat
pada tabel 4.
Tabel 4 Blueprint Skala Komitmen Organisasi (Sebelum Uji Coba)
No. Aspek Nomor Aitem Jumlah Favorable Unfavorable 1. Komitmen
afektif 6,12,18,24,35,41 3,9,15,21,27,32,38 13
2. Komitmen continuance
4,10,16,22,28,33,39 1,7,13,19,25,30,36,42 15
3. Komitmen normatif
2,8,14,20,26,31,37,43 5,11,17,23,29,34,40 15
Jumlah total 21 22 43
E. Validitas dan Reliabilitas
1. Validitas
Menurut Azwar (2008), validitas adalah seberapa besar cermat suatu
alat ukur melakukan fungsi ukurnya. Jadi untuk dikatakan valid, alat ukur tidak
hanya mampu menghasilkan data yang tepat, tetapi juga harus memberikan
gambaran yang cermat mengenai data tersebut.
Sebelum uji coba (try out) dilakukan, validitas alat ukur dalam
penelitian ini harus memenuhi validitas isi. Validitas isi merupakan langkah
telaah dan revisi butir pertanyaan atau pernyataan yang dilakukan berdasarkan
pendapat dari profesional (professional judgement) para penelaah (Suryabrata,
83
2003). Prosedur validitas isi pada penelitian ini dilakukan oleh professional
judgement, yaitu pembimbing.
Setelah uji coba (try out), selanjutnya dilakukan seleksi aitem sebagai
pengujian validitas skala agar dicapai keselarasan atau konsistensi antara aitem
dengan tes secara keseluruhan atau disebut juga konsistensi aitem total.
Prosedur pengujian konsistensi aitem total akan menghasilkan koefisien
korelasi aitem total (rix) atau indeks daya beda aitem. Secara teknis, pengujian
konsistensi aitem dilakukan dengan menghitung koefisien korelasi antara skor
subjek pada aitem yang bersangkutan dengan skor total tes (Azwar, 2008).
Guna mempermudah perhitungan, maka digunakan program Statistical Product
and Service Solution (SPSS) versi 17.0.
2. Reliabilitas
Suatu alat ukur dikatakan reliabel bila alat ukur tersebut mampu
memberikan hasil pengukuran yang konsisten menurut subjek ukurnya atau
dapat juga sebagai konsistensi atau stabilitas yang merupakan indikasi
sejauhmana pengukuran itu dapat memberikan hasil sama jika dilakukan ulang
(Azwar, 2008). Teknik untuk mengetahui reliabilitas alat ukur dalam penelitian
ini menggunakan analisis reliabilitas Cronbach’s Alpha .
F. Metode Analisis Data
Pada penelitian ini terdapat dua variabel bebas, yaitu persepsi lingkunga n
kerja dan komitmen organisasi, sehingga menggunakan metode analisis regresi
linier berganda untuk melakukan pengujian dan pembuktian secara statistik
84
hubungan antara persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi dengan
semangat kerja. Penghitungan metode ini akan diolah dengan program Statistical
Product and Service Solution (SPSS) versi 17.0 untuk mempermudah
penghitungan.
85
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Persiapan Penelitian
1. Gambaran Umum Tempat Penelitian
a. PT Coca Cola Company Semarang, Jawa Tengah
Penelitian ini dilaksanakan di PT Coca Cola Company Semarang,
Jawa Tengah yang berlokasi di Jalan Soekarno-Hatta Km 30, Ungaran,
tepatnya di Kelurahan Harjosari, Kecamatan Bawen, Kabupaten
Semarang. Perusahaan ini sebenarnya merupakan perusahaan minuman
internasional dari Amerika Serikat yang telah masuk di Indonesia pada
tahun 1932 oleh De Nederlonds Indische Mineral Water Fabriek
Jakarta di bawah manajemen Bernie Vonings dari Belanda. Setelah Proklamasi
Kemerdekaan Indonesia , beberapa orang Indonesia pribumi mulai ikut serta
dalam penanaman saham sehingga perusahaan berganti nama menjadi
Indonesia Beverages Limited (IBL) pada tahun 1971. IBL telah menjalin
kerja sama dengan tiga perusahaan besar yaitu:
- Mitsu Toatsu Chemical Inc.
- Mitsui Co Ltd.
- Mikuni Coca -Cola Bottling Co.
Ketiganya kemudian membentuk perusahaan yang diberi nama PT Djaya
Beverages Bottling Company (DBBC). Pada tanggal 12 Oktober 1993
sebuah perusahaan publik Australia, Coca-Cola Amatil Imited (CCA),
86
pabrik pembotolan Coca-Cola terbesar di dunia, untuk distribusi dan pemasaran
produk The Coca-Cola Company telah mengambil alih kepemilikan DBBC
berubah nama menjadi Coca-Cola Amatil Indonesia, Jakarta.
Perusahaan Coca-Cola di Jawa Tengah berdiri atas perintis dua orang
pengusaha, yakni Portogius Hutabarat dan Mugijanto. Nama yang dipilihnya
adalah PT Pan Java Bottling Company dan resmi berdiri pada tanggal 1
November 1974, namun perusahaan ini baru melakukan kegiatan produksi pada
tanggal 5 Desember 1976. Tanggal 5 Desember kemudian diabadikan sebagai
hari jadi Coca-Cola di Jawa Tengah. Pada bulan April 1992 PT Pan Java
Bottling Company melakukan kerja sama Joint Venture dengan Coca-Cola
Amatil Limited Australia. Sejak saat itulah PT Pan Java Bottling Co. berubah
nama menjadi PT Coca-Cola Pan Java . Dengan adanya tahap awal dari rencana
merger yang diusulkan oleh kelompok usaha Coca-Cola maka sejak tanggal 1
Agustus 1999 terjadi perubahan badan hukum dari PT Coca-Cola Pan Java
menjadi PT Coca-Cola Amatil Indonesia Bottling. Perusahaan ini tetap
melanjutkan kegiatan dalam bidang industri pembotolan minuman ringan dan
usaha jasa distribusi agen pemasaran minuman ringan. Perubahan terakhir terjadi
pada tanggal 12 Juni 2002, PT Coca-Cola Amatil Indonesia Bottling (CCAIB)
berganti nama menjadi PT Coca-Cola Bottling Indonesia (CCBI). Pada tanggal 1
Juli 2002 PT CCAIB resmi berubah menjadi PT CCBI berdasarkan persetujuan
Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia (HAM) RI.
Perkembangan industri minuman ringan di Indonesia, khususnya di Jawa
Tengah cukup baik. Pada saat itu minuman-minuman ringan yang tersedia masih
87
sangat terbatas. Jumlah penduduk yang banyak dan tenaga kerja yang tersedia
serta untuk memenuhi kebutuhan masyarakat telah mendorong semangat dan
memunculkan ide untuk mendirikan perusahaan minuman ringan.
Pabrik Coca-Cola di Indonesia mempunyai misi untuk
meningkatkan nilai atau keuntungan bagi para pemegang saham dengan
menjadi perusahaan minuman nonalkohol terbaik dan terdepan, dengan
pemakaian sumber daya alam dan manusia yang serendah-rendahnya.
Secara global, merk dari The Coca -Cola Company merupakan tumpuan
sukses dalam memuaskan konsumen dan pelanggan dengan produk dan
layanan berkualitas tinggi melalui kinerja orang-orang yang dinamis dan
berdikari.
Struktur organisasi yang ada di PT Coca Cola Company merupakan suatu
hubungan yang berbentuk antara bagian yang satu dengan bagian yang lain,
mengenai tugas, jabatan, wewenang, hak, serta tanggung jawab. Kedudukan
tersebut masing-masing mempunyai kewajiban dan peranan sendiri-sendiri
dalam melangsungkan kegiatan di perusahaan. Pemangku jabatan di bawah GM
terbagai atas Sekretaris, lima kepala departemen yang memimpin sub-sub
departemen yang merupakan bagian pendukung setiap departemen. Lima
departemen yang ada terdiri atas Finance Manager (FM), Human Resources
Manager (HRM), Technical Operations Manager (TOM), General Sales
Manager (GSM,) dan Business Services Manager (BSM). Masing-masing
departemen memiliki sub departemen yang memiliki peran dan fungsi tertentu
dalam mendukung kinerja departemennya masing-masing. Untuk selengkapnya,
88
flow chart struktur organisasi PT Coca Cola Company dapat dilihat pada
lampiran.
Jumlah karyawan PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah
berjumlah sekitar 10.000 karyawan, yang terdiri dari 925 karyawan tetap dan
sisanya adalah karyawan kontrak yang langsung dikelola oleh beberapa
perusahaan penyedia tenaga kerja (outsourcing). Perusahaan outsourcing ini
antara lain ISS yang membawahi karyawan outsourcing di bagian cleaning
service, SPM yang membawahi karyawan outsourcing di bagian forklift, PT
GKM (Glora Karya Makmur) yang membawahi karyawan outsourcing di bagian
sopir truk pengangkut barang, dan Koperasi Kendali Harta yang membawahi
karyawan outsourcing di bagian packer crew. Sedangkan dalam penelitian ini,
sasaran subyek penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah karyawan
outsourcing dari Koperasi Karyawan Kendali Harta.
b. Koperasi Karyawan Kendali Harta
Koperasi Karyawan Kendali Harta adalah koperasi yang didirikan oleh
para karyawan PT Coca Cola Company Jawa Tengah pada tanggal 25 Agustus
1978, dengan rincian sebagai berikut:
• Nomor Badan Hukum : 11110 / BH / VI / 1989
• Alamat : Jl. Soekarno – Hatta Km 30, Ungaran
• Jenis Koperasi : Koperasi Karyawan / Fungsional
• Klasifikasi : Kopkar Mandiri Inti
• Nomor NPWP : 1.505.002.4.505
• Jumlah Anggota 2006 : 1.008
89
• Jumlah Asset 2006 : Rp 2.490 juta.
Visi usaha yang dibawa oleh Koperasi Karyawan Kendali Harta antara
lain:
• Bertekad untuk memberikan nilai terbaik kepada anggota Koperasi
Karyawan Kendali Harta dengan mengelola usaha bisnis yang tumbuh
terdepan dalam pelayanan barang dan jasa.
• Manajemen Koperasi Karyawan Kendali Harta sangat menghargai karyawan,
berbagai pelayanan barang dan jasa serta karyawan Koperasi Karyawan
Kendali Harta yang kompeten, berdedikasi, dinamis, serta berdisiplin
memberikan suatu keunggulan bersaing yang berkesinambungan.
• Mengembangkan kemitraan sejati dengan para pelanggan dan anggota
Koperasi Karyawan Kendali Harta dalam memberikan kepuasan melalui unit-
unit usaha Koperasi Karyawan Kendali Harta.
Unit usaha yang dimiliki oleh Koperasi Karyawan Kendali Harta terdiri
dari pertokoan, perkreditan, poliklinik, percetakan, cleaning service, maintenance
building, Keur dan STNK, outsourcing, foto copy, wartel, serta jasa BM dan
harian.
Saat ini Koperasi Karyawan Kendali Harta memiliki staf karyawan
manajemen sebesar 21 orang, dan membawahi karyawan outsourcing sebanyak
721 karyawan yang tersebar di beberapa distributor PT Coca Cola di Jawa
Tengah. Struktur organisasi Koperasi Karyawan Kendali Harta selengkapnya
dapat dilihat pada lampiran.
90
2. Persiapan Penelitian
Sebelum penelitian dilakukan, perlu adanya persiapan yang berkaitan
dengan perijinan dan penyusunan alat ukur yang digunakan dalam penelitian.
a. Persiapan Administrasi
Persiapan administrasi penelitian meliputi segala urusan perijinan
yang diajukan pada pihak yang terkait dengan pelaksanaan penelitian.
Peneliti meminta surat pengantar dari Program Studi Psikologi Fakultas
Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta yang ditujukan kepada
Manager PR PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah dan Pimpinan
Koperasi Kendali Harta di PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah,
dengan nomor 637/H27.1.17.3/TU/2010 agar bisa melakukan penelitian di
PT Coca Cola Company. Setelah mendapatkan persetujuan dari pihak
perusahaan, peneliti baru bisa melakukan penelitian sesuai dengan jadwal
yang telah ditentukan.
b. Persiapan Alat Ukur
Penelitian ini menggunakan tiga skala psikologi, yaitu skala semangat
kerja , skala persepsi lingkungan kerja, dan skala komitmen organisasi.
Persiapan mengenai alat ukur sendiri telah melalui proses professional
judgement oleh pembimbing. Mengenai distribusi aitem ketiga skala
psikologi serta dimensi apa saja yang mendasarinya telah dibahas pada bab
sebelumnya.
91
3. Pelaksanaan Uji Coba (try out)
Pelaksanaan uji coba dilakukan sebelum skala penelitian digunakan
untuk mengetahui validitas dan reliabilitasnya skala penelitian. Menurut Azwar
(2003), uji coba terhadap aitem skala psikologi bertujuan untuk mengetahui
apakah kalimat dalam aitem mudah dan dapat dipahami oleh responden
sebagaimana yang diinginkan oleh penulis aitem, dan sebagai salah satu cara
praktis untuk memperoleh data jawaban dari responden yang akan digunakan
untuk penskalaan.
Uji coba (try out) dilaksanakan selama satu hari, yaitu tanggal 13 Januari
2010. Uji coba diberikan kepada 40 karyawan outsourcing PT Coca Cola
Company Semarang, Jawa Tengah yang ada di bawah naungan Koperasi
Karyawan Kendali Harta . Dari 40 eksemplar skala yang dibagikan, terkumpul
30 eksemplar sedangkan sisanya sejumlah 10 eksemplar tidak kembali ke
peneliti. Namun, jumlah ini sudah memenuhi syarat untuk dilakukan skoring
yang kemudian dapat dianalisis nilai validitas dan reliabilitasnya.
4. Uji Validitas dan Reliabilitas
Setelah dilakukan uji coba, selanjutnya dilakukan seleksi aitem skala
psikologi. Menurut Azwar (2003) dalam seleksi aitem skala psikologi,
dilakukan dengan pengujian daya diskriminasi aitem yang menghendaki
adanya komputasi. Hal tersebut nantinya akan menghasilkan koefisien korelasi
aitem total (rix) yang dikenal pula dengan sebutan parameter daya beda aitem.
Kriteria pemilihan aitem berdasarkan korelasi aitem total biasanya digunakan
batasan 0,30. Namun dalam penelitian ini, batasan korelasi aitem total yang
92
digunakan adalah = 0,25. Hal ini menurut Crocker dan Algina (Azwar, 2001)
umumnya koefisien rix di atas 0,30 atau di atas 0,25 sudah dianggap
mengindikasikan daya diskriminasi yang baik. Hasil uji daya beda dan
reliabilitas masing-masing skala diuraikan sebagai berikut:
a. Skala Semangat Kerja
Aitem skala semangat kerja yang diujicobakan berjumlah 40 aitem.
Setelah dilakukan analisis seleksi aitem diperoleh 32 aitem valid yang
terdiri dari 17 aitem favorable dan 15 aitem unfavorable dengan indeks daya
beda aitem sebesar 0,253 sampai dengan 0,695 dan nilai reliabilitas sebesar
0,906. Rincian distribusi butir aitem valid dan gugur skala semangat kerja
dapat dilihat pada tabel 5 di bawah ini.
Tabel 5 Distribusi Aitem Valid dan Gugur Skal a Semangat Kerja
No.
Aspek Favorable Unfavorable Jumlah
Valid Gugur Valid Gugur Valid Gugur
1. Antusiasme kerja 1,9,33 17,25 5,13,21,29 37 7 3
2. Disiplin kerja 3,11,19,
27 35 6,14,22,30
,38 - 9 1
3. Kerja sama 2,10,18,26,34 - 8,40 16,24,3
2 7 3
4. Kepuasan kerja
4,12,20,28,36 - 7,15,23,31 39 9 1
Jumlah total 17 3 15 5 32 8
b. Skala Persepsi Lingkungan Kerja
Aitem skala persepsi lingkungan kerja yang diujicobakan berjumlah
55 aitem. Setelah dilakukan analisis seleksi aitem diperoleh 39 aitem valid
93
yang terdiri dari 21 aitem favorable dan 18 aitem unfavorable dengan
indeks daya beda aitem sebesar 0,251 sampai dengan 0,806 dan nilai
reliabilitas sebesar 0,890. Rincian distribusi butir aitem valid dan gugur
skala persepsi lingkungan kerja dapat dilihat pada tabel 6 di bawah ini.
Tabel 6 Distribusi Aitem Valid dan Gugur Skala Persepsi Lingkungan Kerja
c. Skala Komitmen Organisasi
Aitem skala komitmen organisasi yang diujicobakan berjumlah 43
aitem. Setelah dilakukan analisis seleksi aitem diperoleh 28 aitem valid
yang terdiri dari 12 aitem favorable dan 16 aitem unfavorable dengan
indeks daya beda aitem sebesar 0,258 sampai dengan 0,589 dan nilai
reliabilitas sebesar 0,781. Rincian distribusi butir aitem valid dan gugur
skala persepsi lingkungan kerja dapat dilihat pada tabel 7 di bawah ini.
Jakarta: Rineka Cipta. Djui, Tan dan Setiasih. 2001. Pengaruh Musik Pengiring Kerja terhadap Semangat
Kerja Karyawan Bagian Administrasi. Anima Indonesian Psychological Journal, Vol. 3, No. 2, hal. 24-33.
Faiz, Pan Muhammad. Outsourcing (Alih Daya ) dan Pengelolaan Tenaga Kerja
pada Perusahaan (Tinjauan Yuridis terhadap Undang -undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan). (On Line). (http://www.makepovertyhistory.org script type=”text/javascript”. diakses pada tanggal 28 Februari 2009).
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., dan Donnelly, J. H. 1996. Organisas: Perilaku,
Struktur, Proses (Edisi terjemahan). Jakarta: Erlangga. Gondokusumo, A. A. 1995. Komunikasi Penugasan Cetakan Ke-5. Jakarta: PT
Toko Gunung Agung.
120
Hadi, S. 2004. Statistik Jilid 2. Yogyakarta: Andi. Handoko, T. H. 1997. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Liberty. Ibrahim, Zulkarnain. 2005. Praktek Outsourcing dan Perlindungan Hak-Hak
Pekerja (Dalam Kajian UU No. 13 Tahun 2003). Simbur Cahaya, No. 27 Tahun X Januari 2005.
Irwanto, J. 1997. Psikologi Umum. Jakarta: PT Gramedia. Jewell, L. N. dan Siegall, M. 1998. Psikologi Industri/Organisasi Modern Edisi 2.
Jakarta: Arcan. Kartono, K. 1994. Psikologi Industri dan Organisasi. Bandung: Alumni. Leavitt, H. J. 1997. Psikologi Manajemen Edisi Terjemahan. Jakarta: Erlangga. Lestari, Elya D. 2008. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak. Skripsi (tidak diterbitkan). Surakarta: Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Lianto, B. dan Kurniawan, R. 2002. Pengaruh Faktor Kebisingan dan Penerangan
Lingkungan Kerja terhadap Kelelahan dan Kualitas Hasil Kerja Operator Poles. Anima Indonesian Psychological Journal, Vol. 17, No. 3, hal. 270-284.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh (terjemahan). Yogyakarta:
Andi. Mardiana, T. 2004. Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, dan
Pengalaman Kerja terhadap Komitmen Organisasi (Studi Empiris pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta). Telaah Bisnis, Vol. 5, No. 2, hal. 175-192.
Meyer, J. P., Allen, N. J., dan Smith, C. A. 1993. Commitment to Organizations
and Occupations: Extension and Test of A Three-Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78 (4), 538-551.
Moekijat. 1997. Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan Kerja. Bandung: CV
Pionir Jaya. Muthuveloo, R. dan Rose, R. C. 2005. Typology of Organizational Commitment.
American Journal of Applied Science, Vol. 2, No. 6, hal 1078-1081.
121
Nawawi, Hadari. 2000. Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang Pemerintahan. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Nitisemito, Alex S. 1992. Manajemen Personalia . Jakarta: Ghalia Indonesia. Nugroho, B. A. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan
SPSS. Yogyakarta: Andi Offset. Omar, F. dan Sameon, A. K. 2003. Work Values, Job satisfaction, and
Organizational Commitment Among Support Group Workers. Anima Indonesian Psychologycal Journal, Vol. 18, No. 3, hal. 248-254.
Parlinda, V. dan Wahyuddin, M. 2003. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi,
Pelatihan, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta. Daya Saing Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya , Vol. 4, No. 2, hal. 135-144.
PPM Riset Manajemen. 2008. Outsourcing . Jakarta: PPM Manajemen. Prasetyo, D. 1997. Hubungan antara Persepsi terhadap Lingkungan Psikososial
Kerja dengan Intensitas Pengembangan Karir. Skripsi (tidak diterbitkan). Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada.
Priambada, Komang dan Maharta, Agus Eka. 2008. Outsourcing Versus Serikat
Pekerja? (An Introduction to Outsourcing. Jakarta: Alihdaya Media Network.
Priandoyo. 2007. Delapan Pertanyaan tentang Outsourcing . (On Line).
(http://papabonbon.wordpress.com, diakses pada tanggal 16 Oktober 2009).
Priyatno, Dwi. 2009. Mandiri Belajar SPSS untuk Analisis Data & Uji Statistik .
Yogyakarta: MediaKom. Rakhmat, J. 2001. Psikologi Komunikasi (Edisi Revisi). Bandung: PT Remaja
Rosdakarya Offset. Rivai, V. 2003. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada. Rizki, Indah P. 2008. Hubungan Motivasi Kerja dan Efikasi Diri de ngan
Komitmen Organisasi pada Anggota Perusahaan Muliti Level Marketing (MLM). Skripsi (Tidak diterbitkan). Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada.
122
Robbins, P. S. dan Judge, A. T. 2008. Perilaku Organisasi Edisi 12 . Jakarta: Salemba Empat.
Robinson dan Aprila, N. 2005. Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja,
dan Keperilakuan Etis terhadap Keinginan Berpindah pada Profesional Bidang Teknologi Informasi. Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5, No. 1, hal. 23-34.
Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka
Setia. Sekaran, U. 2006. Research Methods for Business (Metodologi Penelitian untuk
Bisnis) Buku 2 Edisi 4. Jakarta: Salemba Empat. Setiawati, D. dan Zulkaida, A. 2007. Perbedaan Komitmen Kerja Berdasarkan
Orientasi Peran Gender pada Karyawan di Bidang Kerja Non Tradisional. Proceeding PESAT (Psikologi, Ekonomi, Sastra, Arsitek, dan Sipil), Vol.2.
Steers, R. M. dan Potter, L. W. 1991. Motivation and Work Behavior. New York:
Mc Graw Hill Inc. Sukarno, Gendut & Prasetyohadi. 2004. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi terhadap Semangat Kerja Karyawan. Ventura, Vo. 7, No. 3, Desember, Hal. 195-206.
Suryabrata, S. 2003. Metodologi Penelitian. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Susiloningsih, A. dan Tjokroamidjojo, S. 2003. Analisis Perbedaan Semangat
Kerja Karyawan yang Mengikuti dan Tidak Mengikuti Seven Habits Training (Studi pada Sebuah Perusahaan tekstil di Surakarta). Fokus Manajerial, Vol. 1, No. 2, hal. 102-109.
Tambusai, M. 2007. Pelaksanaan Outsourcing Ditinjau dari Aspek Hukum
Ketenagakerjaan. (On Line). (http://www.nakertrans.go.id, diakses pada tanggal 16 Oktober 2009).
Thoha, M. 1995. Perilaku Organisasi. Bandung: CV Remaja Karya. Widiatmoko, J. 2003. Outsourcing: Starategi Meningkatkan Efisiensi. Journal
Gemastikubank , Edisi 33, No. 1, hal 71-85. Widyawuri, N. 2007. Hubungan antara Persepsi terhadap Lingkungan Kerja dan
Stres Kerja dengan Morale Kerja pada Pekerja Kontraktor Proyek Pembangunan Gedung. Skripsi (tidak diterbitkan). Surakarta: Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta.
123
Yasar, Iftida. 2008. Sukses Implementasi Outsourcing. Jakarta: PPM Manajemen. Zainun, Buchori. 2004. Manajemen dan Motivasi Edisi Revisi. Jakarta: Balai
Aksara.
124
125
LAMPIRAN A
ALAT UKUR PENELITIAN
1. Skala Penelitian Sebelum Uji Coba 2. Skala Penelitian Setelah Uji Coba
SKALA PENELITIAN SEBELUM UJI COBA
DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
FAKULTAS KEDOKTERAN
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
Jl. Kol. Sutarto No. 15K Surakarta 57126
Bapak/Sdr karyawan PT Coca Cola Company di Semarang yang
terhormat. Saya selaku mahasiwa:
Nama : Aminah
NIM : G0105010
Sedang mengadakan penelitian dalam rangka menyelesaikan tugas akhir sebagai
prasyarat kelulusan jenjang S1. Saya berharap Bapak/Sdr berkenan untuk mengisi
skala psikologi untuk penelitian Saya ini. Bapak/Sdr tidak perlu ragu untuk
menjawab pernyataan dalam skala ini karena tidak ada jawaban yang salah.
Semua jawaban adalah benar. Saya menjamin kerahasiaan jawaban serta identitas
Bapak/Sdr sehingga tidak perlu ragu untuk mengungkap keadaan yang
sebenarnya.
Demikian skala psikologi ini Saya sajikan. Terima kasih atas waktu dan
kerjasama yang Bapak/Sdr berikan.
Surakarta, 13 Januari 2010
Peneliti
127
PETUNJUK CARA PENGISIAN
1. Isilah data diri Anda dengan lengkap (nama boleh menggunakan inisial).
2. Bacalah setiap pernyataan dengan teliti.
3. Jawablah pernyataan-pernyataan berikut sesuai dengan keadaan diri Anda.
Tidak ada jawaban yang salah, semuanya adalah benar. Oleh karena itu,
pilihlah salah satu jawaban dari masing-masing aitem yang paling sesuai
dengan keadaan diri Anda.
4. Pilihlah salah satu pernyaan dari empat pilihan jawaban yang tersedia dengan
memberikan tanda (X) pada jawaban:
SS : Jika pernyataan tersebut Sangat Sesuai dengan diri Anda.
S : Jika pernyataan tersebut Sesuai dengan diri Anda.
TS : Jika pernyataan tersebut Tidak Sesuai dengan diri Anda.
STS : Jika pernyataan tersebut Sangat Tidak Sesuai dengan diri Anda.
5. Apabila Anda ingin membetulkan jawaban yang Anda anggap keliru, maka
Anda dapat memberikan tanda (=) pada jawaban yang salah tersebut, dan
kemudian berilah tanda (X) pada jawaban yang Anda anggap sesuai dengan
diri Anda.
6. Periksalah kembali apakah semua pernyataan sudah terjawab dan jangan ada
yang terlewati (kosong).
128
IDENTITAS DIRI
Nama (Inisial) : ………………………………………………..
Umur : ………………………………………………..
Jabatan : ………………………………………………..
Lamanya bergabung dengan PT Coca Cola Company (lingkari yang sesuai)
a. Kurang dari 1 tahun
b. Lebih dari 1 tahun
129
SKALA I
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Saya berusaha untuk mengerjakan
tugas-tugas menjadi lebih baik dari
sebelumnya.
2. Saya membantu teman kerja saya bila
dia membutuhkan bantuan.
3. Saya merasa puas jika dapat
menyelesaikan pekerjaan tepat pada
waktunya.
4. Selama bekerja, saya merasa banyak
sekali keuntungan yang telah saya
peroleh.
5. Saya merasa kesal dengan pekerjaan
saya.
6. Saya tidak masuk kerja jika ada
pekerjaan sampingan lain yang
menguntungkan di luar pekerjaan
saya.
7. Saya akan keluar dari perusahaan ini
karena saya merasa tidak senang.
8. Saya enggan membantu teman kerja
lain di luar kelompok kerja saya.
9. Saya merasa senang atas pekerjaan
yang diberikan kepada saya.
10. Saya peduli akan kesulitan yang
dialami oleh teman kerja saya.
130
11. Saya datang sebelum jam kerja
dimulai untuk mempersiapkan
pekerjaan.
12. Menurut saya, kondisi kerja di
perusahaan ini mendorong saya untuk
bekerja lebih baik lagi.
13. Saya merasa bosan dengan pekerjaan
yang saya lakukan.
14. Ketika jam istirahat sudah selesai,
saya masih bermalas-malasan untuk
bekerja lagi.
15. Emosi saya sering tidak stabil ketika
menghadapi masalah dalam
pekerjaan.
16. Saya memilih menyendiri daripada
berkumpul dengan teman kerja saya.
17. Pekerjaan yang diberikan sesuai
dengan keahlian saya.
18. Bila melihat cara kerja teman saya
kurang baik, saya berusaha membantu
semampu saya.
19. Saya selalu datang kerja tepat waktu.
20. Selama bekerja di perusahaan ini,
saya tidak ingin untuk
meninggalkannya.
21. Saya terkadang malas untuk
mengerjakan pekerjaan yang
diberikan oleh pimpinan.
22. Saya sering izin pulang lebih awal
dari waktu yang ditentukan oleh
131
perusahaan.
23. Saya kurang bisa menikmati
pekerjaan saya.
24. Saya kurang sependapat dengan
tujuan dan kebijaksanaan dari
perusahaan.
25. Bagi saya, bekerja merupakan hal
yang memberikan kesenangan.
26. Kebijaksanaan-kebijaksanaan yang
ada di perusahaan sesuai dengan
harapan saya.
27. Selama bekerja, saya selalu fokus
terhadap tugas yang diberikan oleh
atasan.
28. Saya bekerja keras dalam bekerja.
29. Saya menjadi malas jika ada kesulitan
dalam penyelesaian pekerjaan.
30. Saya sering tidak memakai seragam
ketika masuk kerja.
31. Saya merasa mudah lelah dengan
pekerjaan saya.
32. Saya rasa tidak perlu lagi adanya
pelatihan untuk meningkatkan
motivasi kerja karyawan.
33. Saya akan berusaha melakukan
pekerjaan dengan segenap
kemampuan yang saya miliki.
34. Saya akan sangat mendukung
kegiatan perusahaan untuk
meningkatkan motivasi kerja
132
karyawannya.
35. Karyawan yang tidak masuk kerja
selama beberapa hari berturut-turut
tanpa pemberitahuan, akan diberi
sanksi tegas.
36. Saya selalu menikmati kerja saya di
perusahaan ini.
37. Sebenarnya, saya tidak cocok dengan
pekerjaan saya saat ini.
38. Saya tidak terlalu mementingkan
peraturan/tata tertib yang ada di
perusahaan.
39. Sebenarnya, saya kurang berminat
dengan pekerjaan saya saat ini.
40. Saya tidak peduli apabila ada teman
saya yang mengalami kesulitan dalam
pekerjaannya.
133
SKALA II
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Karyawan tidak mengalami
kesulitan untuk bertemu
pimpinannya.
2. Beberapa karyawan sering
melakukan kesalahan ketika
bekerja.
3. Karyawan mampu menyelesaikan
semua pekerjaan dengan baik.
4. Teman kerja saya tidak akan
membantu saya pada saat
kesusahan.
5. Karyawan memahami apa yang
sudah seharusnya dikerjakan dalam
pekerjaan.
6. Udara di tempat kerja panas,
sehingga tidak dapat bekerja
dengan tenang.
7. Karyawan dapat bekerja sama
dengan siapa saja di perusahaan ini.
8. Jika sakit, setiap karyawan tidak
akan menerima tunjangan
kesehatan dari perusahaan.
9. Jika ada kesulitan dalam bekerja,
pimpinan saya akan selalu siap
untuk membimbing pekerjaan saya.
10. Karyawan terganggu dengan alat
peredam suara yang dipasang di
telinga.
134
11. Penerangan di tempat kerja sudah
cukup baik.
12. Karyawan merasakan beban kerja
yang sangat berat.
13.
Toilet yang ada di tempat kerja
saya cukup terjaga kebersihannya.
14. Banyak kebijakan dari perusahaan
yang kurang memenuhi aspirasi
15. Perusahaan menyediakan alat
peredam suara di telinga untuk
mengurangi kebisingan di tempat
kerja.
16. Beberapa karyawan enggan dekat
dengan pimpinan saya, karena
sikapnya yang acuh dan tidak
bersahabat.
17. Jika ada seragam ataupun
perlengkapan kerja yang rusak,
perusahaan akan segera
menggantinya dengan yang baru.
18. Pimpinan sering memberikan
hukuman yang tidak jelas.
19. Pelayanan makanan yang diterima
karyawan cukup terjamin
kualitasnya.
20. Pendapat karyawan jarang didengar
oleh pimpinan.
21. Kesehatan telinga karyawan tidak
terganggu dengan suara mesin
pabrik.
135
22. Karyawan sering mengeluh dengan
pekerjaan yang dilakukan saat ini.
23. Hampir semua karyawan dekat
dengan pimpinan karena sikapnya
yang baik dan ramah.
24. Beberapa karyawan merasa
kesulitan menggunakan alat-alat
mesin yang ada di tempat kerja.
25. Sampai saat ini, tidak pernah ada
konflik antar teman sekerja maupun
dengan atasan.
26. Jumlah toilet yang ada di tempat
kerja belum sebanding dengan
jumlah karyawan.
27. Setiap karyawan tidak pernah
melakukan kesalahan ketika
bekerja.
28. Karyawan merasa tidak aman
dengan pekerjaan yang dilakukan
saat ini.
29. Karyawan di perusahaan ini mampu
menyelesaikan masalah yang
muncul dalam pekerjaan.
30. Jika ada teman kerja yang
membutuhkan bantuan, jarang ada
teman kerja lain yang
membantunya.
136
31. Setiap karyawan diberikan
kesempatan untuk mengemukakan
pendapat ketika ada pertemuan
dengan pimpinan.
32. Karyawan tidak mengetahui kepada
siapa harus melapor jika ada
kerusakan mesin di tempat kerja.
33. Setiap karyawan boleh mengambil
izin tidak masuk kerja asalkan ada
bukti yang jelas dan benar.
34. Karyawan kurang begitu
memahami apa saja yang harus
dilakukan dalam pekerjaan.
35. Karyawan di perusahaan ini tidak
pernah mengeluh dengan pekerjaan
saat ini.
36. Teman kerja sering menolak
permintaan bantuan dari teman
kerja lain.
37. Setiap karyawan akan segera
melaporkan kepada pimpinan jika
ada kerusakan mesin di tempat
kerja.
38. Pergantian udara di tempat kerja
kurang baik.
39. Saling membantu dalam
menyelesaikan pekerjaan
merupakan hal yang biasa dalam
perusahaan ini.
137
40. Banyak karyawan enggan
mengeluh dengan pimpinan ketika
ada sesuatu yang tidak sesuai
dengan dirinya.
41. Pimpinan perusahaan sering
memberikan motivasi kepada
karyawan agar dapat bekerja
dengan maksimal.
42. Pimpinan tidak pernah mengontrol
pada saat karyawannya bekerja.
43. Aliran udara di tempat kerja sudah
cukup baik.
44. Pimpinan perusahaan selalu
mengontrol dengan baik ketika saya
sedang bekerja.
45. Jika ada salah satu keluarga
karyawan menderita sakit, mereka
akan menerima tunjangan
kesehatan dari perusahaan.
46. Karyawan dapat bekerja dengan
tenang meskipun suara bising di
sekeliling tempat kerja terdengar
jelas.
47. Karyawan mampu mengoperasikan
alat-alat mesin yang ada di tempat
kerja.
48. Ketika ada karyawan yang sakit,
mereka akan menerima tunjangan
kesehatan dari perusahaan.
138
49. Karyawan merasa aman dan
nyaman dengan perlengkapan kerja.
50. Karyawan di perusahaan ini tidak
mampu menyelesaikan masalah
yang muncul dalam pekerjaan.
51. Setiap karyawan mengetahui
dengan jelas deskripsi jabatan pada
karyawan lain yang beda jabatan.
52. Perlengkapan kerja yang sudah ada
masih membuat karyawan merasa
kurang aman dan nyaman ketika
bekerja.
53. Karyawan tidak dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan
baik.
54. Karyawan merasa bosan dengan
makanan yang disediakan oleh
perusahaan.
55. Karyawan merasa tidak ada beban
dalam melakukan pekerjaan.
139
SKALA III
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Sekalipun saya telah banyak
berkorban pada perusahaan ini,
kemungkinan saya untuk keluar
masih sangat terbuka.
2. Seandainya saya memiliki peluang
pun, saya tetap tidak akan bergabung
dengan perusahaan yang lain.
3. Saya tidak ingin merasa terikat
dengan satu perusahaan ini saja.
4. Saya merasa belum ada perusahaan
lain yang lebih baik dari perusahaan
ini.
5. Bagi saya, setiap orang tidak harus
setia pada satu perusahaan saja.
6. Saya merasa, setiap permasalahan
yang dihadapi perusahaan ini adalah
masalah saya juga.
7. Saya merasa tidak ada yang perlu
dikhawatirkan jika saya memutuskan
untuk keluar dari perusahaan ini.
8. Selalu berpindah-pindah dari satu
perusahaan ke perusahaan lain bagi
saya merupakan perbuatan yang tidak
etis.
9. Saya merasa belum menjadi keluarga
dari perusahaan ini.
10. Saya tetap merasa perlu bekerja di
perusahaan ini meskipun terpaksa.
140
11. Saya merasa bekerja sama dengan
rekan-rekan di perusahaan ini
bukanlah menjadi sesuatu yang
mutlak harus saya lakukan.
12. Saya merasa ada banyak teman yang
sangat berarti bagi saya di
perusahaan ini.
13. Tidak ada masalah yang berarti bagi
saya, jika saya harus keluar dari
perusahaan ini.
14. Saya merasa bersalah jika saya keluar
dari perusahaan ini.
15. Saya bersikap acuh tak acuh apabila
ada yang menjelek-jelekkan nama
baik perusahaan.
16. Kemungkinan saya keluar dari
perusahaan ini sangat kecil.
17. Selalu berpindah-pindah dari satu
perusahaan ke perusahaan lain adalah
sesuatu hal yang wajar.
18. Saya merasa senang bisa datang ke
pelatihan yang diselenggarakan oleh
perusahaan ini.
19. Saya merasa rugi jika saya tidak
bergabung dengan perusahaan lain
yang lebih baik dari perusahaan ini.
20. Sudah sepantasnya seseorang bisa
tetap setia pada perusahaan yang
sama sepanjang karirnya.
141
21. Saya merasa ada beberapa ketentuan
perusahaan yang perlu dibenahi.
22. Sulit bagi saya untuk keluar dari
perusahaan ini meskipun saya sangat
menginginkannya.
23. Jika ada tawaran untuk bergabung
dengan perusahaan lain yang lebih
baik, pasti langsung saya terima.
24. Saya merasa bangga bisa menjadi
karyawan perusahaan ini.
25. Bagi saya, kesetiaan hanya akan saya
lakukan pada perusahaan yang
menguntungkan saja.
26. Saya merasa banyak berhutang budi
pada perusahaan ini.
27. Saya akan mudah terikat dengan
perusahaan lain seperti saya terikat
pada perusahaan ini.
28. Saya akan tetap bergabung dengan
perusahaan ini karena membutuhkan
penghasilan yang cukup saat ini.
29. Menurut saya, kesetiaan itu penting
tetapi tidak harus dimiliki oleh
seorang karyawan packer crew.
30. Tidak terlalu berat bagi saya untuk
keluar dari perusahaan ini karena
masih ada perusahaan lain yang siap
menerima saya.
142
31. Saya tidak akan keluar dari
perusahaan ini, karena saya tidak
ingin dianggap sebagai karyawan
yang tidak tahu diri.
32. Saya kurang puas dengan adanya
beberapa peraturan perusahaan yang
tidak sesuai dengan pelaksanaan di
lapangan.
33. Kehidupan saya akan menjadi kacau
jika saya memutuskan untuk keluar
dari perusahaan ini sekarang.
34. Saya merasa tidak banyak berhutang
budi dengan perusahaan ini.
35. Saya suka membicarakan kebaikan-
kebaikan perusahaan ini pada orang
lain.
36. Tidak banyak yang bisa saya
harapkan dari perusahaan ini.
37. Saya tidak akan keluar dari
perusahaan ini, karena saya merasa
ikut bertanggung jawab terhadap
karyawan lain di dalamnya.
38. Saya menyesal telah bergabung
dengan perusahaan ini.
39. Sedikitnya perusahaan lain yang bisa
dipercaya, membuat saya berpikir
dua kali untuk pindah dari
perusahaan ini.
40. Perusahaan ini tidak pantas untuk
menerima kesetiaan dari saya.
143
41. Saya merasa, beban kerja yang saya
pikul tidak sesuai dengan gaji yang
telah diberikan oleh perusahaan.
42. Demi terjaminnya masa depan saya
di kemudian hari, saya tidak perlu
mengabdikan diri saya pada
perusahaan ini.
43. Keluarga dan lingkungan menghargai
kesetiaan saya pada perusahaan ini.
TERIMA KASIH
SKALA PENELITIAN SETELAH UJI COBA
DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
FAKULTAS KEDOKTERAN
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
Jl. Kol. Sutarto No. 15K Surakarta 57126
Bapak/Sdr karyawan PT Coca Cola Company di Semarang yang
terhormat. Saya selaku mahasiwa:
Nama : Aminah
NIM : G0105010
Sedang mengadakan penelitian dalam rangka menyelesaikan tugas akhir sebagai
prasyarat kelulusan jenjang S1. Saya berharap Bapak/Sdr berkenan untuk mengisi
skala psikologi untuk penelitian Saya ini. Bapak/Sdr tidak perlu ragu untuk
menjawab pernyataan dalam skala ini karena tidak ada jawaban yang salah.
Semua jawaban adalah benar. Saya menjamin kerahasiaan jawaban serta identitas
Bapak/Sdr sehingga tidak perlu ragu untuk mengungkap keadaan yang
sebenarnya.
Demikian skala psikologi ini Saya sajikan. Terima kasih atas waktu dan
kerjasama yang Bapak/Sdr berikan.
Surakarta, 18 Februari 2010
Peneliti
145
PETUNJUK CARA PENGISIAN
1. Isilah data diri Anda dengan lengkap (nama boleh menggunakan inisial).
2. Bacalah setiap pernyataan dengan teliti.
3. Jawablah pernyataan-pernyataan berikut sesuai dengan keadaan diri Anda.
Tidak ada jawaban yang salah, semuanya adalah benar. Oleh karena itu,
pilihlah salah satu jawaban dari masing-masing aitem yang paling sesuai
dengan keadaan diri Anda.
4. Pilihlah salah satu pernyaan dari empat pilihan jawaban yang tersedia dengan
memberikan tanda (X) pada jawaban:
SS : Jika pernyataan tersebut Sangat Sesuai dengan diri Anda.
S : Jika pernyataan tersebut Sesuai dengan diri Anda.
TS : Jika pernyataan tersebut Tidak Sesuai dengan diri Anda.
STS : Jika pernyataan tersebut Sangat Tidak Sesuai dengan diri Anda.
5. Apabila Anda ingin membetulkan jawaban yang Anda anggap keliru, maka
Anda dapat memberikan tanda (=) pada jawaban yang salah tersebut, dan
kemudian berilah tanda (X) pada jawaban yang Anda anggap sesuai dengan
diri Anda.
6. Periksalah kembali apakah semua pernyataan sudah terjawab dan jangan ada
yang terlewati (kosong).
146
IDENTITAS DIRI
Nama (Inisial) : ………………………………………………..
Umur : ………………………………………………..
Jabatan : ………………………………………………..
Lamanya bergabung dengan PT Coca Cola Company (lingkari yang sesuai)