www.talentonatural.com.mx (444) 870 9914 GESTIÓN Y DESARROLLO DE TALENTO
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GESTIÓN Y DESARROLLO DE TALENTO
La gestión del talento humano es la
responsable de la dimensión humana en la
organización, esto incluye:
1. Contratar personas que cumplan con las
competencias necesarias para ejercer un
cargo.
2. Capacitar a los empleados.
3. Proporcionar los mecanismos y
ambientes necesarios que favorezcan la
motivación y la productividad en la
organización.
QUÉ ES LA GESTIÓN DE
TALENTO
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ALINEAR PLANES Y
ESTRATEGIAS HACIA
TODA LA
ORGANIZACIÓN
EQUIPO DE
TRABAJO
PLAN/ESTRATE
GIA
ORGANIZACION
AL
COLABORADO
RES
RESULTADOS
• Motivación
• Compromiso y productividad.
• Identificar las necesidades al
encauzar programas.
• Capacitar y desarrollo continuo.
• Implementar programas de
bienestar.
•Apoyo en la toma decisiones .
MAPEO de “Descripción de
Puesto”
Mapeo de “Cerebro
Individual” (aplicado a Empleado o Candidato)
Responsabilidades de Equipo, necesidades
de RECLUTAMIENTO y Sucesión
MAPEO de “Cerebro Organizacional”
Definición de Planes de
CARRERA y ENTRENAMIENTO
Apuntalamos a las empresas vía 5 Pilares
MAPEO de “Descripción de
Puesto”
Mapeo de “Cerebro
Individual” (aplicado a Empleado o
Candidato)
Responsabilidades de Equipo,
necesidades de RECLUTAMIENTO y
Sucesión
MAPEO de “Cerebro
Organizacional”
Definición de Planes de
CARRERA y ENTRENAMIENT
O
Con nuestro Estudio como fundamento
Estudio
Talento
Natural
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UTILIZARLO SE
TRADUCE EN
PRODUCTIVIDAD,
SATISFACCIÓN,
ENERGÍA Y SALUD
Científicos y neurólogos comprobaron que cada persona es
eficiente en 1 de los 4 cuadrantes
del cerebro donde utiliza 1/100 de
energía
Entender al empleado desde la Perspectiva Fisiológica = no cambia
Identifica el Talento Natural = para qué trabajo está predeterminado
Identifica el Contexto ideal de trabajo = donde es más eficiente y se
siente más satisfecho
Identifica si un Empleado se ha ADAPTADO a un
Estilo de Pensamiento no preferido
Beneficia a la Empresa ayudándola a…
Otra variable a considerar:
La Introversión - Extraversión
Dormido Apenas Despierto Totalmente Despierto Muy Despierto
Extrovertidos necesitan ambientes
de alto estimulo para producir
Introvertidos necesitan ambientes
de bajo estímulo para producir
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.
AL IDENTIF ICAR EL TALENTO NATURAL ,
MEJORA SU PRODUCTIVIDAD, Y LA
GESTIÓN DEL TALENTO EN SU
ORGANIZACIÓN
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EXPERIMENTAS
UN ESTADO QUE
ES DESCRITO
POR ALGUNOS
COMO «FLUIR»
Si funcionas desde
Talento Natural
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YA QUE NOS
«ADAPTAMOS A
OTRO ESTILO DE
PENSAMIENTO»
Sin embargo, más del 60% de
nosotros NO funcionamos eficientemente …
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SUFRIMOS UN DESGASTE CAUSADO
POR ACTIVIDADES QUE NO SE
REALIZAN DESDE NUESTRO ESTILO
NATURAL = MAYOR CONSUMO DE
ENERGÍA (HASTA 100 VECES MÁS
QUE EN NUESTRO CUADRANTE
FUERTE)
Si se «adapta» al Estilo
de Pensamiento…
1. Costo de rotación por empleado =
2. Inversión para manejar el Talento vía el Estudio
Talento Natural : Asignar al Empleado a la Posición
correcta, Correcta identificación de los Talentos
Naturales, Excelentes Descripciones de Puesto=
$ 250 dólares al año
1. Reducción de pérdida gracias a la precisión de este
Estudio = 1 – 2
2. Retorno de la Inversión = Obtengan resultado
Ejercicio de ROI
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Mapeo de “Cerebro
Individual” (aplicado a Empleado o
Candidato)
MAPEO de “Descripción de Puesto”
Ejemplos
Descripciones de Puesto
POSICIÓN Director
Finanzas
DESARROLLO de
PRODUCTOS
Requerimientos FI 102 FD 103
• Basal Der.
• Basal Izq.
• Frontal Der.
• Frontal Izq.
• Basal Der.
• Basal Izq.
• Frontal Der.
• Frontal Izq.
Inventario de Posiciones
Basal Der.Basal Izq.
Frontal Der.
Frontal Izq.
Marketing
FinanzasDesarrollo
De Producto
Contabilidad
Auditoría
Recursos Humanos
Empleado 1:
- Posición Vacante:
Dir. de Análisis Financiero
- Candidato:
Gerente. Sr. de Finanzas
(Impuestos)
- Recomendación:
Asignarlo temporalmente
mientras se desarrolla al
siguiente responsable
Empleado 2
- Posición Vacante:
Gte. de Entrenamiento en
Recursos Humanos
- Candidato:
Gte. de Políticas y Admon. de
Recursos Humanos
- Reco:
Asignar al Gte. de Políticas a la
posición vacante ya que tiene
mayor compatibilidad con sus
talentos naturales y, por ende,
facilita su retención
Empleado 3
- Posición Vacante:
Gerencia de Desarrollo de
Producto
- Candidato:
Gerente de Finanzas, muy
experimentado, con gran
proyección hacia la
estrategia, que estaba por
irse a otra Cia.
- Reco:
Asignar al Gerente de Finanzas
la responsabilidad de
supervisar al nuevo Gerente
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Ejemplo
Responsabilidades de Equipo,
necesidades de RECLUTAMIENTO y
Sucesión
Nombre: CandidatoDominancia: Frontal DerechoE:I: Balanced (6)
73 106
29 103
--
-
Reclutando perfiles específicos
55
72 103
80
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MAPEO de “Cerebro
Organizacional” (sea por área o total empresa)
Ejemplos
Definiendo Cerebros Grupales por Competencias- Recursos Humanos, Ventas Campo, Nuevos Negocios-
3 %49 %
39 %9 %
Definiendo Cerebros Grupales por Competencias- Recursos Humanos, Ventas Campo, Nuevos Negocios-
3 %49 %
39 %9 %
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Definición de Planes de Carrera
y ENTRENAMIENTO
Entrenamiento Formal
• Cursos Técnicos
• Cursos Gerenciales y de Liderazgo
Entrenamiento día-a-día
• Asignación de un mentor
• Asignación a un proyecto específico
Entrenamiento continuo
• Coaching
Plan de Desarrollo de Competencias
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P
s
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N
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l
ó
g
i
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s
1980
1990
1970
1940s
1935Jung
Myers-Briggs
Hermann (Encefalograma)
Descubrimientos Neuro-Ciencia
Aplicación a Empresas
DISC, Birkman, SI, HD 1950 al
70
Evolución de los Estudios
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BENEFICIOS PARA LA EMPRESA
MENOS COMPETENCIA INTERNA MAS INTEGRACIÓN
COMPROMISO PERSONAL
POR LOGRAR LAS METAS
COMO FUENTE DE
SATISFACCIÓN
MAYOR SATISFACCIÓN Y LEALTAD A LA
EMPRESA
MAYOR APRENDIZAJE CON MENOR
PRESUPUESTO
COMO SE IMPLEMENTA
1. Obtener correo
candidato
2. Envío de link para
llenado de Test
3. Candidato llena el test
y lo regresa
4. Talento Natural lo analiza y genera Reporte
PLAN DE
ACCIÓN
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VALOR AGREGADO DEL
Estudio Talento
Natural
VARIABLE OTROS TESTS ESTUDIO BENZIGER
FUNDAMENTOS PSICOLÓGICOS CIENTÍFICOS
NEUROLÓGICOS
DISEÑO BASADOS EN
ELEMENTOS
CAMBIANTES DE LA
PERSONALIDAD
BASADO EN
CARACTERÍSTICAS
PERMANENTES DEL
CEREBRO
RESULTADOS Puede ser diferente para la
misma persona en
diferentes momentos
Siempre da el mismo
resultado
DESVIO DE
PREFERENCIA DE
PENSAMIENTO
No lo identifican, de hecho
si la personalidad se ha
adaptado el estudio se
desvía
UNICO ESTUDIO que lo
identifica aún si la persona
se ha adaptado a presiones
externas
Quienes lo han usado
Productos de
Consumo
Consultoría Bancos Educación Gobierno
Procter&
Gamble
Deloitte &
Touch
Banco de
Costa Rica
AE Business
School
Gobierno de la
Ciudad de
Buenos Aires
Bayer Price
Waterhouse
Coopers
Bancredito Universidad
Iberoamerican
a
Telecom
Kraft Franklyn
Covey
ITESM Sur
Philip Morris Ibero-
Preparatoria
DHL Universidad
del Valle de
Puebla
Coca Cola
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Queremos ayudar a
que su Empresa ponga
su
TALENTO EN ACCIÓN!
Susana Meana
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