GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS ENTIDADES DE SALUD EN EL CONTEXTO DE LA PANDEMIA: CASO ESE HOSPITAL SAN VICENTE DE PAÚL DE MUNICIPIO DE FÓMEQUE. ANGELA VICTORIA BAQUERO GARCÍA Código: 5201951 Ensayo presentado como requisito para optar al título de Especialista de Alta Gerencia CATHERINE NIKOSKA GUEVARA GARZON UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA FACULTAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA BOGOTÁ, COLOMBIA 2021
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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS ENTIDADES DE SALUD EN EL
CONTEXTO DE LA PANDEMIA: CASO ESE HOSPITAL SAN VICENTE DE PAÚL DE
MUNICIPIO DE FÓMEQUE.
ANGELA VICTORIA BAQUERO GARCÍA
Código: 5201951
Ensayo presentado como requisito para optar al título de
Especialista de Alta Gerencia
CATHERINE NIKOSKA GUEVARA GARZON
UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA
FACULTAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA
ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA
BOGOTÁ, COLOMBIA
2021
Resumen
Este ensayo expone un análisis argumentativo mediante al cual se busca identificar la
importancia de la Gestión del talento humano en las entidades de salud en el contexto de la
pandemia: caso ESE Hospital San Vicente de Paúl de Municipio de Fómeque, haciendo énfasis
en dimensiones claves en la gestión del talento humano; la incidencia de la gestión del talento
humano en la minimización del impacto negativo de la pandemia y la percepción del personal
sobre las consecuencias de la pandemia. Para tal fin se cuenta con una metodología investigativa
de tipo descriptiva que “busca especificar las propiedades, las características y los perfiles de
personas, grupos, comunidades, etc.” (Hernandez-Sampieri, et al., 2014, p. 92). y enfoque
cualitativo que se utiliza la recolección y análisis de los datos sin medición. Concluyendo que la
gestión del talento humano es una herramienta administrativa que aborda la dimensiones de
reclutamiento o atracción, selección, capacitación y desarrollo del talento, recompensas salariales
y no salariales y evaluación de desempeño; las cuales son altamente relevantes en el sector de la
salud, sobre todo bajo las condiciones de pandemia, donde los trabajadores se enfrentan a
difíciles circunstancias con mayor riesgo, más esfuerzo y mucha incertidumbre que les genera
un desgaste físico y emocional; por lo cual requieren sobre todo de capacitaciones, una
evaluación con enfoque humanista y un cumulo de beneficios financieros y no financieros justo
y adecuados al nivel de trabajo, esfuerzo y riesgo.
Palabras claves: Talento humano, Gestión, Covid-19, Pandemia, Trabajadores de la
salud.
Abstrac
This essay presents an argumentative analysis through which it seeks to identify the importance
of Human Talent Management in health entities in the context of the pandemic: case of ESE
Hospital San Vicente de Paúl in the Municipality of Fómeque, emphasizing key dimensions in
the management of human talent; the incidence of human talent management in minimizing the
negative impact of the pandemic and the perception of staff about the consequences of the
pandemic. For this purpose, there is a descriptive research methodology that "seeks to specify the
properties, characteristics and profiles of people, groups, communities, etc." (Hernandez-
Sampieri, et al., 2014, p. 92). and a qualitative approach that uses the collection and analysis of
data without measurement. Concluding that the management of human talent is an administrative
tool that addresses the dimensions of recruitment or attraction, selection, training and
development of talent, salary and non-salary rewards and performance evaluation; which are
highly relevant in the health sector, especially under pandemic conditions, where workers face
difficult circumstances with greater risk, more effort and much uncertainty that generates
physical and emotional wear and tear; Therefore, they require above all training, an evaluation
with a humanistic approach, and a fair amount of financial and non-financial benefits that are
appropriate to the level of work, effort and risk.
Keywords: Human talent, Management, Covid-19, Pandemic, Health workers.
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Introducción
Con este ensayo se busca ahondar en la Gestión del personal en las entidades de salud en
el escenario de la pandemia, enfatizando en el caso ESE Hospital San Vicente de Paúl de
Municipio de Fómeque. Este tema es importante debido a la relevancia que tiene la gestión del
personal a nivel administrativo, como herramienta para optimizar la labor de los colaboradores,
los cuales son uno de los activos intangibles más importantes y deben ser administrados
eficientemente para garantizar la productividad y éxito organizacional.
La pandemia del Covid-19 generó en todo el mundo una crisis que afecto todos los
sectores, siendo el sector salud el más golpeado, debido principalmente al hecho de que no se
estaba preparado para una situación semejante y mucho menos se contaba con la capacidad e
infraestructura requerida; en este contexto crítico e incierto el personal de la salud ha tenido que
hacer un esfuerzo sobrehumano para enfrentar la crisis, el cual según Valdés, et al. (2020) ha
implicado “presión psicológica, carga laboral, desprotección, falta de descanso, nuevos roles,
discriminación y agresiones”, además, de exponer sus vidas y la de sus parientes; estas personas
están sufriendo también de afectaciones a la salud mental, que según Lozano (2020) impactan la
calidad del servicio, la toma de decisiones y las facultades del conocimiento profesional.
Bajo este contexto es pertinente identificar la trascendencia de la Gestión de las personas
que laboran en las entidades de salud en medio de la situación de pandemia: caso ESE Hospital
San Vicente de Paúl de Municipio de Fómeque. Teniendo como fines específicos determinar las
dimensiones claves en la gestión del talento humano; establecer incidencia de dicha gestión en la
minimización del impacto negativo de la pandemia y conocer la percepción del personal de la
ESE de Fómeque sobre las consecuencias de la pandemia.
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Desarrollo, nudo o cuerpo
Del desarrollo de este ensayo precisa el alcance de los fines que llevan a identificar la
importancia o preeminencia de la Gestión del talento humano en las entidades de salud en el
contexto de la pandemia: caso ESE Hospital San Vicente de Paúl de Municipio de Fómeque; de
esta forma se parte de un análisis general de las dimensiones del talento humano, para luego
enfatizar en como dichas dimensiones contribuyen a menguar los impactos negativos de la
pandemia del Covid-19, convergiendo de forma final en la percepción de la población objetivo.
Dimensiones claves en la gestión del talento humano
Antes de abordar a profundidad las dimensiones de la gestión del talento humano, se hace
preciso mencionar que en términos generales la gestión es proceso mediante el cual se enfocan
los esfuerzos para desarrollar un conjunto de actividades sistemáticas e integrales que permiten
el uso de recursos para la obtención de objetivos o metas; en cuento al talento de acuerdo con
Renzulli (2015 como se citó en López, et al. (2017) es el “fruto de la interacción exitosa de tres
componentes: la inteligencia o las habilidades por encima del promedio; la creatividad, y el
compromiso con la tarea que se asume y desempeña” (p. 4); con base en estos dos conceptos se
puede inferir entontes que la gestión del TTHH se orienta a la ejecución de acciones integradoras
que profieran por la optimización de las competencias que ostentan los individuos que hacen
parte o son hacedoras de la misión y la consecución de los objetivos y metas de una
organización.
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La conceptualización de la gestión integral del talento humano se ha ligado directamente
al proceso administrativo tal como lo expresa Gallardo, et al. (2020) quien asiente que esta
envuelve “las actividades y métodos que involucran la atracción, identificación, desarrollo,
compromiso, retención y despliegue sistemáticos de aquellos talentos que son de particular valor
para una organización para crear estrategias sostenibles” (p. 457); lo cual es consecuente con
Chiavenato (2009, como se citó en Jara, et al., (2018) afirma que “la gestión del talento humano
implica conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir cargos, personas o recursos;
poniendo en práctica procesos de reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y
evaluación de desempeño” (p. 742). Sin embargo, Majad (2016) considera que la Gestión del
talento humano “es una filosofía gerencial sobre valores, creencias, roles, organizaciones,
sociedad; que apunta a la inserción del componente humano dentro del proceso administrativo,
en función de las competencias individuales de cada persona, para la consecución de los
objetivos organizacionales” (p. 149).
Tal como denotan en sus enfoques Gallardo, et al. (2020) y Chiavenato (2009) se orientan
hacia la parte inherente al proceso propio de la gestión en el ámbito empresarial, mediante una
visión técnica de del concepto enfocada al capital humano; entre tanto, Majad (2016) se inclina
más por una orientación humanística del concepto, denotando su preocupación por las personas
como seres dotados de una cultura propia que busca ser integrada a la cultura de la organización.
Sin duda alguna, la combinación de estos dos orientaciones dan una visión integral a la gestión
del TTHH, en la medida que se mezcla el enfoque propio de la gerencia de los recursos con un
enfoque humanista, con lo cual se aleja a las personas del concepto o visión que las cataloga
como una herramienta de trabajo, convirtiéndolas en seres humanos con emociones y
sentimientos, que poseen necesidades, expectativas y requerimientos, los cuales no solo deben
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ser satisfechos para su auto-realización y desarrollo en la vida, sino que deben ser tenidos en
cuenta e integrados armónicamente a la misión, para que se cree un sentido de pertenencia y una
identificación de los colaboradores con los objetivos, principios y valores de la empresa.
No obstante, independiente del enfoque que se le dé a la gestión del talento humano,
teniendo en cuenta a Udin, et al. (2017) la función primordial es crear una organización
orientada al futuro, es decir, se ocupa de analizar las necesidades de personal para su
contratación y retención, con el fin de enfrentar las necesidades que se presenten; esto implica
invertir en el desarrollo de competencias de alto desempeño (Hipe) y alto potencial (Hipo), pues
los empleados con alto potencial y alto desempeño son los actores clave en cualquier
organización exitosa, pues genera valor y competitividad empresarial elementos preponderantes
en el posicionamiento estratégico. En otras palabras, el propósito de la gestión del capital
humano es lograr que las empresas optimicen las capacidades profesionales de las personas,
siendo conscientes que estas son uno de los activos más importantes, puestos que sus
conocimientos enriquecen los procesos, los hacen mas efectivos y contribuyen abiertamente al
cumplimiento de su objeto social.
Haciendo alusión directa a las dimensiones claves de la gestión del talento humano,
acorde con los autores analizados y enfocándose al sector salud, estas pueden resumirse en:
reclutamiento o atracción, selección, capacitación y desarrollo del talento, recompensas salariales
y no salariales y evaluación de desempeño. En conjunto estas dimensiones se integran a los
procesos gerenciales enfocados a los colaboradores, buscando su eficiencia y eficacia de tal
manera que se haga posible la creación de una cultura del conocimiento y del desarrollo.
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Figura 1
Dimensiones claves en la gestión del talento humano F 1
Fuente: elaborado por autora adaptado de Gallardo, et al. (2020) y Chiavenato (2009)
Refiriendo al caso particular de los colaboradores de las entidades del sector salud y
siendo consecuentes con las condiciones laborales emanadas por la pandemia del Covid-19, la
gestión del talento humano debe enfocarse y fortalecerse principalmente abordando tres
dimensiones claves: 1) la capacitaciones y desarrollo del talento, 2) las recompensas salariales y
no salariales y 3) la evaluación de desempeño.
1) La capacitaciones y desarrollo del talento: según la Organización Mundial de la Salud
(2008) la prestación de servicios de salud es un proceso complejo y exigente, que requiere de los
profesionales altos niveles de responsabilidad y el cumplimiento de las exigencias de entidades,
pacientes y comunidad, para ello es necesario diversidad de capacidades no solo técnicas, sino
también interpersonales; de esta forma, citando a Martínez (2016) la importancia que tiene la
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Reclutamiento o atracción
La organización define un perfil para ser divulgado en el de los recursos humanos, buscando captar las personas idóneas.
SelecciónDentro de los candidatos que se presenten se escoge el que cumpla con el perfil y se identifique con la orgnización.
Capacitación y desarrollo del
talento
Es un proceso de mejora continua, que busca potencializar las competencias de los colaboradores mediante el desarrollo de capacidades, actitudes y conocimientos.
Recompensas salariales y no
salariales
Son las retribuciones tanto monetartias como simbólicas y en especie, que reciben los colaboradores por sus funciones.
Evaluación de desempeño
Proporciona información y valora el funcionamiento y desempeño de cada colaborador, conforme a las actividades y responsabilidades asignadas en la empresa.
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capacitación y desarrollo de los colaboradores en el sector salud, está relacionada con el papel
que estos juegan en la prestación del servicio, es decir, si bien en el reclutamiento y selección se
opta por empleados que poseen conocimientos previos en su área, es necesario que se fortalezcan
sus competencias humanas y metódicas, alineándolas con la misión, objetivos y metas de las
entidad, debido a que el talento humano constituye un factor protagónico y consustancial a la
propia estrategia de la empresa.
Bajo esta premisa es necesario invertir en el desarrollo y capacitación de los
colaboradores administrativos, operativos y asistenciales del sector salud, buscando no solo
potenciar sus capacidades profesionales para la prestación de un servicio efectivo orientado a la
cultura y misión de la entidad; sino también, para fortalecer su espíritu y su mente, elementos
claves para enfrentar la difícil citación que representa pandemia.
2) Las recompensas salariales y no salariales: el uso de recompensas o incentivos ha
sido siempre el principal medio para atraer, motivar y retener al personal en las diferentes
organizaciones, sin embargo, gracias a la creciente demanda laboral y la menguante oferta de
empleo, la calidad y condiciones laborales han desmejorado; esto se ha visto en el sector salud y
sobre todo del ámbito público, en donde los salarios e incentivos muchas veces no compensan la
responsabilidad y exigencias de los colaboradores que buscan optimizar la salud de la población,
el hecho es consecuencia de un enfoque bajo el cual se ha dejado de considera la salud como una
inversión que contribuye al desarrollo de la sociedad y se le ha dado una connotación de gasto.
En relación con el tema la Organización Mundial de la Salud (2008) considera que en el
sector de prestación de servicios de salud los salarios e incentivos son un elemento crucial, no
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solo para que las personas se interesen en seguir una carrera para atender las insuficiencias o
carencias de salud en la comunidad, sino para motivar su labor; sin embargo, las deficientes
condiciones remuneratorias ha llevado al éxodo de los trabajadores a otros sectores en búsqueda
de igualdad de oportunidades y salarios justos. Bajo este contexto el sector de la salud se ha
convertido en un sector poco atractivo, pues a pesar de contar con las mayores exigencias y con
la más grande responsabilidad que es la vida, no posee una retribución justa que realmente
gratifique o compense el sacrificio esfuerzo, estudio y trabajo.
Bajo estas circunstancias y conforme a las exigencias que tiene el personal de salud para
atender la emergencia sanitaria del Covid-19, se debe propender por otorgar salarios justos
conforme a su nivel de trabajo y riesgo y recompensas no salariales como reconocimiento a su
trabajo y esfuerzo, además de una gestión adecuada del tiempo para favorecer el descanso como
elemento clave para su rendimiento. De manera específica, según orientaciones de la
Organización Mundial de la Salud (2008) es preciso que los trabajadores del sector salud gocen
re una remuneración financiera ecuánime que comprenda salarios, prestaciones sociales,
incentivos por resultados y ayudas adicionales como becas y préstamos; así mismo es necesario
incentivos no financieros que se materializan en un entorno laboral favorable donde el trabajador
tenga autonomía, disponga de los recursos adecuados para su labor, se le trate con consideración
y respeto, se propenda por su seguridad y estabilidad, se apoye su desarrollo profesional, se
resalte y exalte sus logros y cuenten con servicios adiciones que faciliten la integración de su
vida laboral con su entorno y desarrollo familiar.
3) La evaluación de desempeño: finalmente, se considera pertinente las evaluaciones de
desempeño humanizadas y acotadas a las circunstancias, valorando su rendimiento como
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individuos que enfrentan una catástrofe de salud pública. La evaluación de desempeño debe ser
una herramienta integral clave para la gestión del personal de la salud; es decir, citando a
Urdaneta y Urdaneta (2013) debe ser un recurso gerencial que no solo mida la labor del
trabajador, sino que contribuya a su desarrollo, por lo cual debe ser un proceso sistémico y
continúo liderado por la dirección quien tiene a cargo no solo valorar la competitividad y
comportamiento de sus colaboradores, sino con base en la información obtenida establecer
estrategias que permitan maximizar la motivación de sus empleado, en pro de un mejor servicio
y la optimización de los resultados en las próximas evaluaciones.
En el caso particular del personal de la salud la evaluación de desempeño no debe
tomarse como un proceso rígido en el cual se mida “el comportamiento, y la consecución de
metas y planes” (Koontz y Weihrich, 2007, como se citó en Urdaneta y Urdaneta, 2013, p. 675),
sino que debe ir más allá adoptando un enfoque humanista, bajo el cual se considere al personal
administrativo, profesional y asistencial como seres humanos que día a día enfrentan
circunstancias difíciles que los afectan física y emocionalmente, ya que llevan en sus hombros el
peso de salvar el mundo; en efecto, bajo este contexto la valoración no debe encaminarse a la
aplicación de métodos tradicionales con enfoques cuantitativos, sino que se debe orientar a la
valoración integral del rendimiento y comportamiento, tomando como fundamento primordial las
condiciones de incertidumbre, miedo e impotencia que acompañan cada momento de la labor de
los médicos, enfermeras, camilleros, aseadores, entre otras personas del sector, que todos los
días le ponen la cara a la pandemia tratando de hacer la diferencia y salvaguardar la vida.
Incidencia de la gestión del talento humano en la minimización del impacto negativo de la
pandemia
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Como ya se ha mencionado la gestión del talento humano es un proceso administrativo y
gerencial bajo el cual se busca optimizar el desarrollo del personal colaborador en pro de la
obtención de las metas y objetivos propuestos por la organización, abarcando dimensiones como
el reclutamiento de los individuos idóneos, la selección de aquellos que más se adecuan al
horizonte estratégico de la empresa, capacitación y desarrollo del talento, compensación
salariales y no salariales y la evaluación de desempeño. Dadas sus dimensiones, citando a
Pandita y Ray (2018) la gestión del personal afecta directamente en el compromiso de los
empleados, ya que funciona como una herramienta para la retención; es decir, acorde a la
eficiencia con la cual se gestione cada dimensión, se logrará reclutar el personal adecuado que se
identifique y comprometa con la cultura y misión de la empresa y explote todas sus capacidades
para contribuir armónicamente al crecimiento y desarrollo de esta.
Concerniente a la gestión del talento humano en la entidades prestadoras de servicios de
salud, es preciso partir de las condiciones que vive su personal para poder enfrentar las graves
consecuencias de la pandemia; así, de acuerdo con lo Peraza (2020) ahora más que nunca los
trabajadores de la salud están expuestos un entorno laboral de contagio y riesgo que no solo
afecta su vida, sino la de sus familias; el cual se complica debido a “la gran carga de trabajo, los
escases de equipos de protección personal y la ausencia de medicamentos específicos,” (Lozano,
2020, p. 212), a lo cual se le suma “los bajos salarios y falta de calificaciones y orientaciones
específicas para actuar ante la pandemia” (Astrês y Alves, 2020 p.1), entre otros factores
adversos que pueden aumentar la carga mental, lo que según Acosta e Iglesias (2020) se traduce