Formy wsparcia MMSP w ramach Programu Operacyjnego …zif.wzr.pl/pim/2013_1_1_2.pdf · – Priorytet VIII – Regionalne kadry gospodarki, – Priorytet IX – Rozwój wykształcenia

Paulina Błaszkiewicz*

Formy wsparcia MMSP w ramach Programu

Operacyjnego Kapitał Ludzki

Wstęp Dynamicznie postępujący proces globalizacji i wzrost znaczenia

aktywów o charakterze niematerialnym, spowodowały istotne przemia-

ny we współczesnej gospodarce. Zasoby naturalne oraz ziemia przestały

odgrywać kluczową rolę w budowaniu przewagi konkurencyjnej, ustę-

pując miejsca wiedzy i kapitałowi ludzkiemu. Doprowadziło to do po-

wstania nowego porządku gospodarczego, jakim jest gospodarka oparta

na wiedzy. Bazuje ona na wytwarzaniu, transferze i wykorzystywaniu

wiedzy. Za jeden z najistotniejszych filarów nowej gospodarki uznaje się

kapitał ludzki. Odpowiednie wykorzystanie posiadanych przez czło-

wieka zasobów wiedzy, umiejętności oraz doświadczenia, jest bowiem

drogą do osiągania przewagi konkurencyjnej przez przedsiębiorstwa.

Celem niniejszej pracy jest wskazanie znaczenia kapitału ludzkiego

oraz inwestycji w niego dla funkcjonowania przedsiębiorstw, a także

analiza poszczególnych rodzajów wsparcia, jakie MMSP mogą pozyskać

ze środków unijnych z Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki uzupeł-

niona podsumowaniem jego dotychczasowych efektów.

1. Znaczenie kapitału ludzkiego 1.1. Kapitał ludzki jako składnik kapitału intelektualnego

Koncepcja kapitału intelektualnego stanowi odpowiedź na prze-

miany, które zachodzą we współczesnej gospodarce. Proces przejścia

z epoki przemysłowej do gospodarki opartej na wiedzy, zjawisko globa-

lizacji, dynamiczny rozwój nowoczesnych technologii spowodowały, iż

zaczęto doszukiwać się niematerialnych czynników wzrostu gospo-

darczego [Łosiewicz, 2009, s. 55-56]. Kapitał intelektualny1 jest utożsa-

miany z całością aktywów, które występują w przedsiębiorstwie i wyni-

kają z dysponowania wiedzą. Rozumiany jest jako wiedza sama w sobie,

* Mgr, Katedra Mikroekonomii, Wydział Ekonomiczno-Socjologiczny, Uniwersytet

Łódzki, [email protected], 90-214 Łódź ,ul. Rewolucji 1905 r. nr 41 1 Nazywany inaczej „aktywami intelektualnymi”, „wartościami niewymiernymi”,

„aktywami niewymiernymi” [Dobija, 2003, s. 283].

Paulina Błaszkiewicz 22

ale również jako rezultat przekształcania wiedzy [Jarugowa, Fijałkow-

ska, 2002, s. 58].

Według Edvinssona i Malone’a kapitał intelektualny stanowią: po-

siadana wiedza, procedury organizacyjne, doświadczenie, zawodowe

kwalifikacje, które pozwalają przedsiębiorstwu osiągnąć dominację na

rynku. Kapitał ten składa się z dwóch elementów: kapitału ludzkiego

(doświadczenie i wiedza posiadane przez pracowników) i strukturalne-

go (podział, transfer, rozwój kapitału ludzkiego oraz infrastruktura or-

ganizacyjna) [Edvinsson, Malone, 2001, s. 39].

Z kolei M. Bratnicki i J. Strużyna twierdzą, iż kapitał intelektualny

to suma wiedzy, którą posiadają ludzie tworzący przedsiębiorstwo,

a także transformacja tej wiedzy na składowe wartości kapitału intelek-

tualnego. Zawiera w sobie wszystkie niemierzalne części, stanowiące

różnicę między wartością finansową przedsiębiorstwa a jego wartością

całkowitą. Według autorów tej teorii na wartość całkowitą przedsiębior-

stwa składają się kapitał materialny (kapitał rzeczowy i finansowy) oraz

kapitał intelektualny [Bratnicki, Strużyna, 2001, s. 69].

Przedstawione wyżej definicje kapitału intelektualnego wskazują

wyraźnie, iż jego nieodłącznym składnikiem jest kapitał ludzki. Zasoby

ludzkie tworzą oraz transferują kapitał intelektualny organizacji po-

przez swoje umiejętności, kompetencje, kwalifikacje, tradycje, motywa-

cję do pracy. Kapitał rzeczowy i finansowy to elementy istotne, są jed-

nak bezwartościowe, gdy wyłączony zostanie udział człowieka. To wła-

śnie ludzie decydują o rozdysponowaniu wszystkich innych zasobów

w przedsiębiorstwie. Zasoby ludzkie poprzez umiejętność ciągłego

uczenia się i doskonalenia, decydują o konkurencyjności organizacji.

1.2. Teorie kapitału ludzkiego

J. Mincer w swojej pracy z 1958 roku jako jeden z pierwszych zdefi-

niował kapitał ludzki. Twierdził, że czynniki wpływające na racjonalne

zachowanie człowieka są najważniejsze w systemie podziału dochodu.

Jako pierwszy przedstawił on definicję inwestycji w kapitał ludzki

(w sensie uczenia się – początkowo edukacja szkolna, następnie naby-

wanie doświadczenia w pracy). Model stworzony przez Mincera ukazu-

je, iż różnica zarobków przedstawicieli różnych zawodów wynika

z długości czasu nauki. Natomiast zróżnicowane dochody osób wyko-

nujących te same zawody, zależą od doświadczenia zawodowego – licz-

by lat, które jednostka przepracowała w zawodzie [Cichy, Malaga, 2007,

s. 20-21].

Formy wsparcia MMSP w ramach Programu Operacyjnego… 23

Z kolei G. Becker w 1962 roku zdefiniował inwestycje w kapitał

ludzki, jako rozdysponowanie zasobów wpływające na dochody realne

w przyszłości. Odbywa się to przez edukację, nabywanie doświadczenia

zawodowego, ochronę zdrowia, zgłębianie informacji dotyczących dzia-

łania systemu ekonomicznego. Szczególną uwagę zwrócił na inwestycje

w kapitał ludzki za pomocą szkoleń zawodowych [Cichy, Malaga, 2007,

s. 33-34].

Prace R. Lucasa doprowadziły do powstania modelu kapitału ludz-

kiego, który najczęściej postrzegany jest jako klasyczny. Istniały w nim

dwie różne koncepcje dotyczące sposobu akumulacji kapitału ludzkiego

– w wyniku edukacji szkolnej oraz nabywania doświadczenia zawodo-

wego. Jednak w obu przypadkach, akumulacja ta, była powiązana

z koniecznością poświęcenia użyteczności teraźniejszej na korzyść uży-

teczności przyszłej [Cichy, Malaga, 2007, s. 28-29]. R. Lucas twierdził

ponadto, iż akumulacja kapitału ludzkiego stanowi główną siłę napę-

dową wzrostu gospodarczego. To właśnie zróżnicowany poziom kapita-

łu ludzkiego istotnie wpływa na zróżnicowanie standardu życia w po-

szczególnych krajach. Trwałe podniesienie stopy wzrostu gospodarcze-

go w długim okresie, jest natomiast możliwe, poprzez zmniejszenie kon-

sumpcji bieżącej na korzyść przyszłej, oraz inwestycji celowych w kapi-

tał ludzki [Roszkowska, 2006, s. 313].

1.3. Inwestycje w kapitał ludzki

Jakość czynnika ludzkiego w gospodarce jest ściśle powiązana

z teorią kapitału ludzkiego. Wydatki ponoszone w celu podniesienia tej

jakości, rozpatrywane są jako nakłady inwestycyjne. Kapitał ludzki mo-

że być analizowany na czterech płaszczyznach: makro, mezzo, mikro

i osoby. Na każdym z tych poziomów, przy zastosowaniu racjonalnych

inwestycji, wzrost kapitału ludzkiego jest szybszy niż wzrost kapitału

materialnego. Do inwestycji w kapitał ludzki zaliczamy wydatki na [Ja-

recki, 2003, s. 32]:

– edukację w różnych formach (wliczając kształcenie ustawiczne),

– przyuczenie do wykonywania zawodu oraz zdobywanie umiejętno-

ści praktycznych w przedsiębiorstwach,

– opiekę zdrowotną – pozwala to na wydłużenie życia i zwiększenie

poziomu zdrowotności,

– migracje ludności – aby umożliwić dopasowanie się do nowych

możliwości zdobycia pracy,

– pozyskanie informacji zawodowych,

Paulina Błaszkiewicz 24

– badania naukowe.

Poszczególne formy inwestowania w kapitał ludzki są ze sobą sko-

relowane i determinują się wzajemnie. Ich analiza powinna być jak naj-

bardziej wszechstronna, tak aby brała pod uwagę relacje występujące

pomiędzy różnymi rodzajami inwestycji. Inwestycje w kapitał ludzki są

niezwykle istotne zarówno z punktu widzenia jednostki (maksymalizo-

wanie dochodów), przedsiębiorstwa (sprawne i efektywne funkcjono-

wanie, zdobycie przewagi konkurencyjnej), jak i gospodarki (stały,

zrównoważony wzrost gospodarczy) [Kożuch, 2000, s. 57-58].

Według badania przeprowadzonego w 2010 roku przez Polską

Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP), 55% pracodawców po-

dejmowało kroki zmierzające do rozwoju zasobów ludzkich. 77,6%

przedstawicieli MMSP wskazywało, iż wstrzymują się od inwestycji

w kapitał ludzki, gdyż aktualnie, posiadane przez ich pracowników

umiejętności i kwalifikacje odpowiadają potrzebom firmy. Jednak aż

56% pracodawców wskazywało niedobory w zakresie kompetencji za-

wodowych swoich pracowników. Jako kolejne przyczyny niedostatecz-

nych inwestycji MMSP w rozwój pracowników podawano brak określo-

nych potrzeb szkoleniowych (44%) oraz zbyt wysoki koszt szkoleń

(46,6%) [PARP, 2011, s. 25].

Przedsiębiorstwa mogą finansować inwestycje w kapitał ludzki ze

środków własnych, jednak obecnie jest również możliwe wykorzystanie

na ten cel środków unijnych.

2. Obszary wsparcia Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki

skierowane do MMSP 2.1. Główne założenia Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki

We wrześniu 2007 roku Komisja Europejska zatwierdziła Program

Operacyjny Kapitał Ludzki. Obejmuje on środki angażowane z Europej-

skiego Funduszu Społecznego na lata 2007-2013 i jest jednym z elemen-

tów realizacji Narodowych Strategicznych Ram Odniesienia 2007-2013.

Rozwój kapitału ludzkiego i społecznego ma doprowadzić do efektyw-

nego wykorzystywania zasobów pracy oraz poprawy pozycji konkuren-

cyjnej gospodarki.

Główny cel Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki stanowi:

„wzrost zatrudnienia i spójności społecznej”. Ma on zostać osiągnięty

poprzez realizację następujących celów strategicznych:

Formy wsparcia MMSP w ramach Programu Operacyjnego… 25

– wzrost aktywności zawodowej oraz zdolności do znalezienia za-

trudnienia przez osoby bezrobotne i nieaktywne zawodowo,

– pomniejszanie obszarów, w których występuje problem wyklucze-

nia społecznego,

– polepszenie zdolności przystosowawczych przedsiębiorców oraz ich

pracowników do zmieniającej się sytuacji gospodarczej,

– upowszechnienie edukacji na wszystkich poziomach kształcenia

równolegle z zapewnieniem wysokiej jakości świadczonych usług

edukacyjnych oraz ich dostosowanie do wymogów gospodarki opar-

tej na wiedzy,

– wzrost potencjału administracji publicznej w obszarze przygotowy-

wania polityk, świadczenia usług na wysokim poziomie oraz umac-

niania mechanizmów partnerstwa,

– wzmocnienie spójności terytorialnej.

Program Operacyjny Kapitał Ludzki podzielony został na dziesięć

priorytetów:

– Priorytet I – Zatrudnienie i integracja społeczna,

– Priorytet II – Rozwój zasobów ludzkich i potencjału adaptacyjnego

przedsiębiorstw oraz poprawa stanu zdrowia osób pracujących,

– Priorytet III – Wysoka jakość systemu oświaty,

– Priorytet IV – Szkolnictwo wyższe i nauka,

– Priorytet V – Dobre rządzenie,

– Priorytet VI – Rynek pracy otwarty dla wszystkich

– Priorytet VII – Promocja integracji społecznej,

– Priorytet VIII – Regionalne kadry gospodarki,

– Priorytet IX – Rozwój wykształcenia i kompetencji w regionach,

– Priorytet X – Pomoc techniczna.

Pierwsze pięć priorytetów Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki

ma charakter centralny, każdy z nich ma za zadanie wspieranie wydaj-

ności struktur oraz systemów instytucjonalnych. Z kolei priorytety re-

gionalne(VI-IX) zmierzają do pomocy osobom i grupom społecznym.

Ostatni priorytet (Pomoc techniczna) ma być wsparciem w prawidło-

wym i efektywnym wdrażaniu całego Programu.

Wdrażanie Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki ma doprowa-

dzić (zgodnie z celami wskazanymi w odnowionej Strategii Lizbońskiej

oraz celami polityki spójności i NSRO) do rozwoju zasobów ludzkich

w bardzo szerokim zakresie. Obejmuje bowiem spektrum działań doty-

czących: zwiększenia poziomu zatrudnienia, integracji społecznej, bu-

Paulina Błaszkiewicz 26

dowania społeczeństwa opartego na wiedzy. Wszystko to w bardzo

istotny sposób wpływa na rozwój społeczno-ekonomiczny kraju oraz

wzmocnienie konkurencyjności gospodarki.

2.2. Priorytet II PO KL – Rozwój zasobów ludzkich i potencjału adap-

tacyjnego przedsiębiorstw oraz poprawa stanu zdrowia osób

pracujących

Priorytet II PO KL stanowi odpowiedź na problemy, z którymi spo-

tykają się polskie przedsiębiorstwa. Gospodarka oparta na wiedzy wy-

maga podnoszenia i uzupełniania kwalifikacji pracowników. Istotne jest

również wprowadzanie nowych systemów zarządzania w organiza-

cjach. Na początku okresu programowania, ze wsparcia w ramach tego

priorytetu, mogły korzystać wszystkie przedsiębiorstwa, bez względu

na wielkość. Jednak w wyniku przeglądu śródokresowego zastosowano

ograniczenie do sektora MMSP. Stwierdzono bowiem, iż to właśnie

MMSP napotykają na swej drodze największe bariery (w tym organiza-

cyjno-finansowe).

2.2.1. Działanie 2.1 PO KL – Rozwój kadr nowoczesnej gospodarki

Celem Działania 2.1 PO KL „Rozwój kadr nowoczesnej gospodarki”

jest rozwój MMSP, dzięki poprawie dostępu do wysokiej jakości usług

świadczonych dla przedsiębiorców i osób prowadzących działalność

gospodarczą. Jego realizacja ma doprowadzić do podniesienia konku-

rencyjności przedsiębiorstw, zwiększenia ich potencjału adaptacyjnego

oraz elastyczności w obszarze organizacji czasu pracy.

Działanie to jest wdrażane w ramach komponentu centralnego

przez PARP. Alokacja środków wynosi prawie 545 mln euro. Minimalna

wartość pojedynczego projektu to 50 tys. zł. Mogą z nich korzystać

MMSP w ramach trzech poddziałań.

Poddziałanie 2.1.1 PO KL „Rozwój kapitału ludzkiego w przedsię-

biorstwach” koncentruje się przede wszystkim na identyfikacji potrzeb

szkoleniowych oraz realizacji szkoleń i doradztwa dla pracowników

sektora MMSP. Ponadto, można uzyskać wsparcie na wprowadzenie

w firmie planów o charakterze strategicznym oraz nowych modeli za-

rządzania. Przedsiębiorcy składają wnioski o dofinansowanie bezpo-

średnio w Instytucji Wdrażającej. Szczegółowy zakres poddziałania

2.1.1. PO KL prezentuje tablica 1.

Formy wsparcia MMSP w ramach Programu Operacyjnego… 27

Tablica 1. Poddziałanie 2.1.1 PO KL – Rozwój kapitału ludzkiego

w przedsiębiorstwach

Projekty, na

które można

uzyskać dofi-

nansowanie

Wsparcie przedsiębiorców w obszarze diagnozowania

potrzeb szkoleniowych pracowników oraz doboru wła-

ściwej formy szkoleń do specyfiki i sposobu działania

przedsiębiorstwa.

Wdrażanie planowania strategicznego, realizacji strategii

innowacyjnych i nowoczesnych metod zarządzania

przedsiębiorstwem.

Otwarte i zamknięte szkolenia, doradztwo oraz studia

podyplomowe dla pracowników mikro, małych i średnich

przedsiębiorstw z określonych umiejętności (zarządzanie:

kryzysowe, zrównoważonym rozwojem, wiekiem, zaso-

bami ludzkimi, strategiczne, jakością, zmianą, finansami,

ryzykiem).

Grupy, do któ-

rych kierowane

jest wsparcie

Mikro, mali i średni przedsiębiorcy oraz ich pracownicy.

Źródło: Opracowanie własne na podstawie [Szczegółowy opis priorytetów, 2012].

Projekty z Poddziałania 2.1.2 PO KL „Partnerstwo dla zwiększania

adaptacyjności” mogą być z kolei realizowane przez partnerów społecz-

nych (tzn. związki zawodowe i związki pracodawców). To za ich po-

średnictwem wsparcie przekazywane jest do MMSP i ich pracowników.

Może ono przybierać postać nowych metod organizacji oraz zarządza-

nia w przedsiębiorstwie. Wspomagane będzie również tworzenie fun-

duszy szkoleniowych w firmach (informacje zawiera tablica 2).

Tablica 2. Poddziałanie 2.1.2 PO KL- Partnerstwo dla zwiększania

adaptacyjności

Projekty, na

które można

uzyskać dofi-

nansowanie

Opracowanie, upowszechnienie i wdrożenie nowych roz-

wiązań, które zwiększają zdolności adaptacyjne pracow-

ników i przedsiębiorstw w szczególności w zakresie form

i metod organizacji pracy (w tym pracy w niepełnym wy-

miarze, pracy tymczasowej oraz telepracy), zarządzania

zmianą gospodarczą oraz podnoszenia kwalifikacji zawo-

dowych.

Opracowanie i upowszechnienie mechanizmów udziału

partnerów społecznych w procesie diagnozowania po-

trzeb szkoleniowych pracowników i przedsiębiorstw oraz

współzarządzania funduszami szkoleniowymi przedsię-

biorstw.

Paulina Błaszkiewicz 28

Wsparcie dla tworzenia i zwiększenia wartości

funduszy szkoleniowych w MMSP połączone

z wdrożeniem mechanizmów współzarządzania nimi

przez partnerów społecznych.

Grupy, do któ-

rych kierowane

jest wsparcie

Mikro, mali i średni przedsiębiorcy i ich pracownicy.

Przedstawiciele związków zawodowych oraz związków

pracodawców.

Źródło: Opracowanie własne na podstawie [Szczegółowy opis priorytetów, 2012].

2.2.2. Działanie 2.2 PO KL – Wsparcie dla systemu adaptacyjności kadr

Realizacja Działania 2.2 PO KL „Wsparcie dla systemu adaptacyj-

ności kadr” zmierza do zapewnienia przedsiębiorcom szerokiego wa-

chlarza usług o charakterze okołobiznesowym. Usługi te mają odpowia-

dać na indywidualne potrzeby poszczególnych klientów, a także dotrzeć

do podmiotów, które z różnych powodów2, do tej pory z nich nie korzy-

stały. Szczególny nacisk kładziony jest na zapewnienie wysokiej jakości

wsparcia.

Na działanie to, w obecnej perspektywie finansowej przeznaczono

127,3 mln euro. Ma ono w całości charakter systemowy, realizowany jest

przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości.

Poddziałanie 2.2.1 „Poprawa jakości usług świadczonych przez in-

stytucje wspierające rozwój przedsiębiorczości i innowacyjności” kiero-

wane jest bezpośrednio do MMSP oraz osób, które rozpoczynają pro-

wadzenie działalności gospodarczej. Ma na celu zapewnienie grupie

docelowej wsparcia w postaci wyspecjalizowanych usług okołobizne-

sowych, świadczonych w szerokim zakresie, dostosowanych do zindy-

widualizowanych potrzeb. Szczegółowe informacje dotyczące Poddzia-

łania 2.2.1 PO KL zawiera tablica 3.

Tablica 3. Poddziałanie 2.2.1 – Poprawa jakości usług świadczonych przez

instytucje wspierające rozwój przedsiębiorczości i innowacyjności

Projekty, na

które można

uzyskać dofi-

nansowanie

Dostarczanie kompleksowych usług (szkoleniowych, do-

radczych i finansowych) odpowiadających na potrzeby

przedsiębiorców i osób rozpoczynających działalność

gospodarczą.

2 Brak świadomości potrzeb przedsiębiorstw bądź niedostateczny dostęp do informacji

na temat usług okołobiznesowych.

Formy wsparcia MMSP w ramach Programu Operacyjnego… 29

Grupy, do któ-

rych kierowane

jest wsparcie

Mikro, mali i średni przedsiębiorcy oraz osoby planujące

rozpocząć działalność gospodarczą.

Instytucje świadczące usługi oraz udzielające wsparcia na

rzecz rozwoju przedsiębiorczości oraz sieci tych instytucji

i ich pracownicy, w tym osoby wykonujące pracę na pod-

stawie umów cywilno-prawnych.

Źródło: Opracowanie własne na podstawie [Szczegółowy opis priorytetów, 2012].

2.3. Priorytet VIII PO KL – Regionalne kadry gospodarki

Celem Priorytetu VIII „Regionalne kadry gospodarki” jest niwelo-

wanie niekorzystnych zmian, zachodzących w regionalnej gospodarce.

Na skutek procesów restrukturyzacyjnych oraz konieczności modyfika-

cji zakresu działalności przedsiębiorstw, niezbędne jest dostarczenie

odpowiedniego wsparcia ich pracownikom i kadrom zarządzającym. Co

więcej, firmy, aby uzyskać silną pozycję konkurencyjną na rynku, po-

winny nawiązywać współpracę z jednostkami sektora B+R. Zwiększenie

innowacyjności wpłynie pozytywnie nie tylko na jednostki, ale na go-

spodarkę całych regionów.

2.3.1. Działanie 8.1 PO KL– Rozwój pracowników i przedsiębiorstw

w regionie

Realizacja Działania 8.1 PO KL „Rozwój pracowników i przedsię-

biorstw w regionie” ma doprowadzić do podwyższenia kwalifikacji

pracowników przedsiębiorstw i lepszego ich dopasowania do wymagań

gospodarki regionalnej.

Alokacja na Działanie 8.1 PO KL wynosi 1,337 mld euro. Środki te

rozdysponowują Instytucje Pośredniczące w poszczególnych wojewódz-

twach. Wnioski o dofinansowanie można składać na projekty o wartości

nie mniejszej niż 50 tys. zł.

Bardzo szybkie tempo zmian zachodzących w gospodarce powo-

duje konieczność ciągłego podnoszenia kwalifikacji. Poddziałanie 8.1.1

PO KL „Wspieranie rozwoju kwalifikacji zawodowych i doradztwo dla

przedsiębiorstw” obejmuje organizację szkoleń oraz doradztwa dla pra-

cowników i kadr zarządzających przedsiębiorstwami (tablica 4). Kładzie

się szczególny nacisk na to, aby wsparcie miało charakter zindywiduali-

zowany oraz było odpowiedzią na problemy zidentyfikowane w MMSP,

jak i w regionach.

Paulina Błaszkiewicz 30

Tablica 4. Poddziałanie 8.1.1 PO KL – Wspieranie rozwoju kwalifikacji za-

wodowych i doradztwo dla przedsiębiorstw

Projekty, na

które można

uzyskać dofi-

nansowanie

Ogólne i specjalistyczne szkolenia i/lub doradztwo zwią-

zane ze szkoleniami dla kadr zarządzających i pracowni-

ków mikro-, małych i średnich przedsiębiorstw w zakresie

zgodnym ze zdiagnozowanymi potrzebami przedsię-

biorstw i formie odpowiadającej możliwościom organiza-

cyjno – technicznym przedsiębiorstwa.

Doradztwo dla mikro, małych i średnich przedsiębiorstw,

w tym dla osób fizycznych prowadzących działalność

gospodarczą.

Grupy, do któ-

rych kierowane

jest wsparcie

Mikro, mali i średni przedsiębiorcy i ich pracownicy.

Źródło: Opracowanie własne na podstawie [Szczegółowy opis priorytetów, 2012].

2.3.2. Działanie 8.2 PO KL – Transfer wiedzy

Działanie 8.2 PO KL „Transfer wiedzy” ma na celu wzmocnienie

współpracy biznesu z sektorem B+R. Jego zadaniem jest zwiększenie

innowacyjności polskich przedsiębiorstw, co jest kluczowe dla ich funk-

cjonowania w stale rozwijającej się gospodarce opartej na wiedzy.

Konkursy z Działania 8.2 ogłaszane są przez Instytucje Pośredni-

czące wybrane przez samorządy poszczególnych województw. Przezna-

czono na nie, alokację w wysokości 302,9 mln euro3. Minimalna wartość

jednego projektu wynosi 50 tys. zł.

Poddziałanie 8.2.1 PO KL „Wsparcie dla współpracy sfery nauki

i przedsiębiorstw” daje przedsiębiorstwom możliwość nawiązania

współpracy z jednostkami naukowymi. Współpraca ta może przybierać

różne postacie (szczegółowy charakter wsparcia przedstawia tablica 5).

Otrzymane dofinasowanie można przeznaczyć m.in. na zatrudnie-

nie/staże w przedsiębiorstwach wysoko wykwalifikowanego personelu,

czy też pracowników naukowych. Co więcej finansowane mogą być

również działania wspierające konkretne przedsięwzięcia wdrożeniowe

sfery nauki i biznesu.

3 Do podziału na województwa.

Formy wsparcia MMSP w ramach Programu Operacyjnego… 31

Tablica 5. Poddziałanie 8.2.1 PO KL – Wsparcie dla współpracy sfery nauki

i przedsiębiorstw

Projekty, na

które można

uzyskać dofi-

nansowanie

Staże i/lub szkolenia praktyczne dla: pracowników przed-

siębiorstw w jednostkach naukowych lub pracowników

naukowych jednostek naukowych oraz pracowników

naukowych, naukowo-dydaktycznych i dydaktycznych

uczelni w przedsiębiorstwach.

Tymczasowe zatrudnienie w MMSP wysoko wykwalifi-

kowanego personelu.

Wsparcie dla przedsiębiorstw obejmujące szkolenia i/lub

doradztwo dla pracowników przedsiębiorstw prowadzo-

ne przez (lub z udziałem) pracowników naukowych jed-

nostek naukowych i uczelni ukierunkowane na wdrożenie

danych

przedsięwzięć innowacyjnych w przedsiębiorstwach.

Wsparcie współpracy między jednostkami naukowymi a

przedsiębiorcami w zakresie innowacji i transferu techno-

logii obejmujące wypracowanie konkretnych efektów

wdrożeniowych.

Grupy, do któ-

rych kierowane

jest wsparcie

Przedsiębiorcy i ich pracownicy.

Uczelnie i jednostki naukowe.

Pracownicy naukowi jednostek naukowych oraz pracow-

nicy naukowi, naukowo-dydaktyczni, dydaktyczni uczel-

ni.

Źródło: Opracowanie własne na podstawie [Szczegółowy opis priorytetów, 2012].

3. Efekty realizacji Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 3.1. Stan wdrażania Priorytetu II

Priorytet II PO KL charakteryzuje się najwyższym tempem wydat-

kowania środków w ramach komponentu centralnego. Według stanu na

koniec czerwca 2012 r., wartość podpisanych umów wynosiła blisko 2,5

mld zł, co stanowi ponad 74% alokowanych środków.

W ramach II Priorytetu PO KL wsparcie otrzymało aż 153,5 tys.

przedsiębiorstw. Tak wysoki wskaźnik uzyskano dzięki zwiększeniu

udziału mikroprzedsiębiorstw4, które stanowiły ponad 74,7% wszyst-

kich firm. Następne w kolejności były małe przedsiębiorstwa – 17,1%

całej grupy, średnie przedsiębiorstwa – 5,3%, natomiast duże firmy –

jedynie 2,8% (rysunek 1).

4 W tym samozatrudnieni.

Paulina Błaszkiewicz 32

Rysunek 1. Struktura wielkości przedsiębiorstw objętych wsparciem w ra-

mach Priorytetu II POKL

Źródło: Opracowanie własne na podstawie [Sprawozdanie z realizacji PO KL, 2012].

Spośród 526,6 tys. osób zatrudnionych, które były objęte wspar-

ciem, aż 46,8% stanowili pracownicy dużych przedsiębiorstw. Z kolei

16,2% to osoby zatrudnione w mikro, 15,9% - małych i 12% - w średnich

przedsiębiorstwach.

Ponadto, do końca I kwartału 2012 r. aż 189,8 tys. przedsiębiorstw

i osób zamierzających rozpocząć działalność gospodarczą skorzystało

z usług świadczonych w akredytowanych instytucjach.

3.2. Stan wdrażania Priorytetu VIII

Na koniec czerwca 2012 roku Priorytet VIII znajdował na drugim

miejscu jeśli chodzi o zakontraktowane środki. Zawarto blisko 5,8 tys.

umów z beneficjentami na kwotę 5 mld zł (co stanowiło blisko 70,9%

alokacji). W projektach wzięło udział 34,7 tys. przedsiębiorstw. Więk-

szość z nich stanowiły mikroprzedsiębiorstwa – 19,8 tys., następnie małe

przedsiębiorstwa – 10 tys., średnie przedsiębiorstwa – 3,7 tys. oraz duże

przedsiębiorstwa – 1,5 tys. (zobacz rysunek 2).

Formy wsparcia MMSP w ramach Programu Operacyjnego… 33

57%29%

10% 4%

Mikroprzedsiębiorstwa

Małe przedsiębiorstwa

Średnie przedsiębiorstwa

Duże przedsiębiorstwa

Rysunek 2. Struktura wielkości przedsiębiorstw objętych wsparciem w ra-

mach Priorytetu VIII POKL

Źródło: Opracowanie własne na podstawie [Sprawozdanie z realizacji PO KL, 2012].

Udzielono wsparcia 732,7 tys. osób (z tego 696,4 tys. osobom za-

trudnionym). Spośród osób pracujących objętych wsparciem w ramach

Priorytetu VIII 14,2% stanowili pracownicy mikro, 17,8% małych, 15,7 %

średnich przedsiębiorstw i aż 20,5% dużych przedsiębiorstw5.

3.3. Efektywność Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki

Ocena efektywności wsparcia realizowanego w ramach Programu

Operacyjnego Kapitał Ludzki jest bardzo trudna, ponieważ w ewaluacji

programu kładzie się nacisk na pomiar wskaźników ilościowych,

a wskaźniki o charakterze jakościowym są najczęściej pomijane. Dla

Priorytetu II dane jakościowe są niedostępne. Z kolei dla Priorytetu VIII

można dokonać próby oceny efektywności prowadzonych działań, na

podstawie „Badania osiągniętych wartości wskaźników rezultatu kom-

ponentu regionalnego PO KL”.

W przypadku indywidualnych odbiorców wsparcia z Priorytetu

VIII (pracowników przedsiębiorstw), aż 76% stwierdziło, że wykorzy-

stuje wiedzę i umiejętności zdobyte w czasie szkoleń w swojej obecnej

pracy. 44% respondentów odnotowało wzrost dochodów (w okresie 1,5

roku od zakończenia udziału w projekcie), z czego jedna czwarta uwa-

żała, że ten progres miał istotny związek ze wsparciem z Programu

Operacyjnego Kapitał Ludzki. Nie stwierdzono bezpośredniego wpływu

udziału w projekcie na polepszenie warunków pracy. Dostrzega się jed-

nak wzrost pewności siebie pracowników oraz efektywności wykony-

5 Pozostałe 31,8% to osoby zatrudnione w administracji publicznej, organizacjach

samorządowych, samozatrudnieni i rolnicy.

Paulina Błaszkiewicz 34

wanej przez nich pracy, co jest pozytywnie postrzegane przez praco-

dawców. Niepokojącym jednak wydaje się fakt, że ponad połowa pra-

cowników uczestniczyła w szkoleniach poza godzinami swojej pracy,

a pracodawcy nie zawsze posiadali informacje na temat zakresu szkoleń.

Istotne jest bowiem, aby przekazywane w ramach Priorytetu VIII

wsparcie, spełniało nie tylko indywidualne wymagania pracowników,

ale było ściśle skorelowane z potrzebami zatrudniających ich przedsię-

biorstw.

Nie można w sposób jednoznaczny ocenić jakości wsparcia ofero-

wanego w Programie Operacyjnym Kapitał Ludzki. W przypadku Prio-

rytetu VIII dokonano próby takiej ewaluacji, nie jest ona jednak pełna.

Zbadano bowiem opinie pracowników biorących udział w projektach,

prawie zupełnie pomijając punkt widzenia samych przedsiębiorstw.

Dokonanie analizy wpływu wsparcia Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki na ich funkcjonowanie oraz efektywności wydatkowanych środ-

ków, wydaje się być szczególnie istotne ze względu na zbliżającą się

nową perspektywę finansową 2014-2020.

Zakończenie Pozycja konkurencyjna przedsiębiorstw w coraz wyższym stopniu

zależy od umiejętności wytwarzania, transferu oraz wykorzystywania

wiedzy. Jednym z najistotniejszych filarów stanowiących podstawę no-

wej gospodarki jest kapitał ludzki. Dlatego tak ważne jest inwestowanie

w jego rozwój. Potrzeba ta została dostrzeżona w dokumentach strate-

gicznych na poziomie Unii Europejskiej, a następnie uwzględniona

w polskich dokumentach rządowych, takich jak Program Operacyjny

Kapitał Ludzki. Daje on MMSP szeroki wachlarz możliwości uzyskania

wsparcia na rozwój kompetencji ich pracowników. Trudno jest w spo-

sób jednoznaczny ocenić skuteczność Programu Operacyjnego Kapitał

Ludzki. Możliwa jest weryfikacja danych ilościowych (stanu wydatko-

wania środków finansowych, przedsiębiorstw i ich pracowników obję-

tych wsparciem), ale nie aspektów jakościowych realizowanych projek-

tów. Zależy to głównie od indywidualnego podejścia każdego przedsię-

biorcy. Warto skorzystać z szansy na sfinansowanie inwestycji w kapitał

ludzki ze środków unijnych, w szczególności ze względu na fakt, iż rok

2013 jest ostatnim rokiem tego okresu programowania. Nie wiadomo

jeszcze, jakie formy wsparcia MMSP przyniesie nowa perspektywa fi-

nansowa.

Formy wsparcia MMSP w ramach Programu Operacyjnego… 35

Literatura 1. Badanie osiągniętych wartości wskaźników rezultatu komponentu regio-

nalnego PO KL (2012), Policy & Action Group Uniconsult sp.

z o.o. ,Warszawa.

2. Bilans Kapitału Ludzkiego w Polsce (2011), PARP, Warszawa.

3. Cichy K., Malaga K. (2007), Kapitał ludzki w modelach i teorii wzrostu

gospodarczego, w: Kapitał ludzki i kapitał społeczny a rozwój regionalny,

Herbst M. (red.), WN SCHOLAR, Warszawa.

4. Dobija D.(2003), Metodyka szacowania wiedzy, w: Zarządzanie wiedzą

w przedsiębiorstwie, Wawrzyniak B. (red.), Wyższa Szkoła Przedsię-

biorczości i Zarządzania im. Leona Koźmińskiego, Warszawa.

5. Edvinsson L., Malone M. (2001), Kapitał intelektualny, PWN, Warsza-

wa.

6. Jarecki W. (2003), Koncepcja kapitału ludzkiego,w: Kapitał ludzki

w gospodarce, Kopycińska D. (red.), Polskie Towarzystwo Ekono-

miczne, Szczecin.

7. Jarugowa A., Fijałkowska J. (2002), Rachunkowość i zarządzanie kapita-

łem intelektualnym, ODDK, Gdańsk.

8. Kożuch B. (2000), Zarządzanie kapitałem ludzkim a sukces rynkowy fir-

my,w: Kształtowanie kapitału ludzkiego firmy, Kożuch B. (red.), Wy-

dawnictwo Uniwersytetu w Białymstoku, Białystok.

9. Łosiewicz M. (2009), Wiedza i kapitał ludzki a konkurencyjność przedsię-

biorstw w skali regionu, Wydawnictwo UG, Gdańsk.

10. Program Operacyjny Kapitał Ludzki (2007), Ministerstwo Rozwoju Re-

gionalnego, Warszawa.

11. Przedsiębiorczość i kapitał intelektualny (2001), Bratnicki M. Strużyna J.

(red.), Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Katowicach, Kato-

wice.

12. Roszkowska S. (2006), Kapitał ludzki a wzrost gospodarczy w Polsce

w ujęciu regionalnym, w: Unia Europejska w kontekście strategii lizboń-

skiej oraz gospodarki i społeczeństwa wiedzy w Polsce, Okoń-Horodyńska

E., Piech K. (red.), Instytut Wiedzy i Innowacji, Kraków.

13. Szczegółowy opis priorytetów Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki

(2012), Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa.

14. Sprawozdanie z realizacji Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki za

I półrocze 2012 r.(2012), Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, War-

szawa.

Paulina Błaszkiewicz 36

Streszczenie Celem niniejszej pracy jest wskazanie roli, jaką kapitał ludzki odgrywa dla

funkcjonowania MMSP. Jest on kluczowym czynnikiem decydującym o konku-

rencyjności przedsiębiorstw w gospodarce opartej na wiedzy. Dlatego tak istot-

ne dla rozwoju firm jest podnoszenie jakości kapitału ludzkiego. Przedsiębior-

stwa mogą dokonywać inwestycji w ten zasób, ze środków własnych bądź sta-

rać się o dofinansowanie ze środków unijnych. Na potrzeby MMSP odpowiada

w szczególności wsparcie dostępne w Priorytecie II oraz Priorytecie VIII Pro-

gramu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Trudno jest jednak zweryfikować sku-

teczność działań prowadzonych w jego ramach. Ocena wskaźników ilościo-

wych realizacji Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki wypada pozytywnie,

jednak brakuje rzetelnych wskaźników o charakterze jakościowym, które po-

zwoliłyby w sposób pełny określić poziom jego efektywności.

Słowa kluczowe fundusze unijne, kapitał ludzki, MMSP

The forms of suport for MSMEs within Human Capital Programme in

Poland (Summary) The paper presents the role of human capital in MSMEs. The human capi-

tal. is one of the decisive factors of company’s competitiveness in knowledge-

based economy. MSMEs should improve qualifications of their employees to

succeed in business. In Poland there is an opportunity to finance the invest-

ments in human capital by EU. Companies can use the support from Priority II

and Priority VIII of Human Capital Operational Programme. It is hard to assess

results of this programme. Quantitative indicators of Human Capital Operatio-

nal Programme show positive trends. Nevertheless it’s difficult to evaluate its

effectiveness due to lack of reliable qualitative indicators.

Keywords european founds, human capital, MSMEs