금융권 성차별 채용 비리를 통해 본 남녀고용차별 개선과제 토론회ww2.mynewsletter.co.kr/kcplaa/201807-4/4.pdf금융권 성차별 채용 비리를 통해 본

발제2_박선영

lt 29

란 합리적인 이유 없이「근로기준법」 제2조제1항제5호에 따른 임금 정기상여금 명절상여금 등

정기적으로 지급되는 상여금 경영성과에 따른 성과금 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한

사항 등에 있어서 불리하게 처우하는 것을 말한다(제2조제3호)

이와 같은 「기간제법」 에 의한 비정규직과 정규직의 임금 등의 차별적 처우 금지는 동종 또는

유사한 업무를 하는 경우에는 적용 가능하다 그러나 문제는 비정규직과 정규직의 직무와 직종이

분리되어 있고 기업 규모에 따른 임금격차가 큰 우리의 현실에서는 동일업무와 유사업무에 대한

차별적 처우 금지만으로 고용형태에 의한 임금차별을 시정하기 어렵다는 것이다

따라서 남녀 간의 임금차별을 실효성 있게 규제하기 위해 등장한 법리인 동일가치노동 동일임

금 원칙을 고용형태에 의한 차별에도 적용하는 것이 필요하고 이를 위해서는 현행 「기간제법」 에

동일가치노동 동일임금 원칙을 명문화하는 것이 필요하다

한편 성별임금격차 시정을 위해서는 「남녀고용평등법」 상의 동일가치노동 동일임금의 실효성

제고를 위한 입법적 노력이 필요하다 「남녀고용평등법」 은 사업주에게 동일한 사업 내의 동일가

치노동에 대하여는 동일임금을 지급하도록 하고 있고 동일가치노동의 기준은 직무 수행에서 요

구되는 기술 노력 책임 및 작업 조건 등으로 하고 사업주가 그 기준을 정할 때에는 제25조에 따

른 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 들어야 한다고 규정하고 있다(제8조)

우리나라 대다수 기업의 임금체계는 속인적인 요소에 기초를 둔 연공서열식 임금체계로 동일

가치노동의 구체적인 기준과 평가방법을 설정하기 어렵다「남녀고용평등법」 상의 lsquo기술 노력 책

임 및 작업조건 등rsquo 은 직무평가기준으로 남성 집중 직무에서 기본적으로 발견되는 특성이라는 점

에서 이미 차별의 결과로 형성된 기준이라고 할 수 있다5)

동일가치노동동일임금의 평가기준이 갖는 남성집중 직무중심성을 탈피하기 위해서는 동 원칙

의 판단기준인 lsquo기술 노력 책임 및 작업조건rsquo을 능력 실제 수행하는 업무의 내용과 범위 기술

및 작업조건 등으로 세분화하면서 동일가치노동 판단의 기준을 수립할 때 여성노동자 대표가 포

함될 수 있도록 하는 것이 필요하다6)

또한 동일임금의 확보를 위해서는 법률에 동일가치노동 동일임금원칙을 명시하는 것만으로 충

분하지 않고 노동자의 임금정보에 대한 접근권 강화 사용자의 임금정보 공개의무 강화 분쟁 시

노동자의 입증책임 완화 또는 사용자의 입증책임 강화 동일가치 노동 여부를 가리기 위한 성 중

립적이고 체계적인 직무분류 및 평가기준의 마련 동일임금을 실현하기 위한 기업의 자체적인 노

력 및 노사 공동의 노력 등 다양한 각도에서 새로운 접근이 필요하다7)

5) 박선영 외(2013) 「여성middot가족 관련 법제의 실효성 제고를 위한 연구(Ⅰ) 낙태 규제와 여성의 대표성 관련 심층 분석

및 여성middot가족 관련 입법과제」 한국여성정책연구원 240쪽

6) 박선영 외(2013) 위 보고서 240쪽

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아래와 같은 벨기에의 입법례를 참조하여 국가의 성별임금격차 해소를 위한 책무와 방향 등을

규정한 성별임금격차해소법을 제정하여 성평등 임금공시제8)는 물론 성별임금격차 해소를 위한

국가의 기본계획 수립(목표치 설정) 과 시행 이를 위한 추진체계 성별임금격차 실태조사 및 모니

터링 등을 명문화하여 국가의 적극적 개입의 법적 기반을 마련할 필요가 있다

벨기에는「성별임금격차와 싸우기 위한 법률」을 제정하여 시행하고 있다 이 법에 의하면 50인

이상의 기업은 2년마다 임금구조 분석보고서를 작성하여 노사협의회 (노사협의회가 없는 경우에

는 근로자대표로 구성된 위원회) 에 제공해야 하고 노사협의회는 이 보고서에 기초하여 사용자와

성별 임금격차 해소를 위해 논의해야 한다 단 노사협의회는 이 정보에 대해 비밀을 지켜야 한다

또한 이 보고서에는 사용자가 노동자에게 제공한 임금 사회보장 기여금 각종 혜택에 관한 정보

가 모두 포함되어야 되어야 하고 임금 등에 관한 정보는 노동자의 지위 직무등급 근속년수 교

육middot훈련middot자격 수준별로 상세히 구분되어 제공되어야 한다 사용자는 임금구조를 분석할 때 성 중

립적(gender neutral) 직무평가middot분류 점검표(checklist)를 사용해야 하고 분석의 결과 양성 간

임금격차가 확인되면 이를 시정하기 위한 행동계획을 보고서에 포함시켜야 한다 행동계획에는

구체적 목표 목표달성 방법 달성기한 모니터링 방법 등이 명시되어야 한다9)

3) 유리천장 해소를 위한 입법과제

「남녀고용평등법」 제정 취지는 ldquo고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하고 모성을

보호하며 직업능력을 개발함으로써 근로여성의 복지증진에 기여하려는 것rdquo이었다 즉 노동시장

에서 발생하는 직middot간접 차별의 금지와 모성보호가 주요 입법목적이었다 그러나 법 제정으로부터

30년이 경과한 현재에는 고용에서의 성차별은 직접적인 형태가 아닌 주로 구조적으로 행해지고

있고 이런 구조적 차별의 모습 중의 하나가 이른바 ldquo유리천장rdquo이다

세계경제포럼(World Economic Forum) 이 매년 발표하는 성 격차지수(Gender Gap Index)

에서 한국은 2017년 기준 건강 및 교육영역에서 각각 0973점(1에 가까울수록 평등) 0960점으

로 거의 성평등에 이르는 수준을 나타내고 있다 하지만 경제영역과 정치영역에서는 각각 0533

점 0134점으로 하위권 수준이다 이는 우리사회에서 유리천장이 얼마나 강고하게 존재하는지를

7) 김준(2017) 동일노동 동일임금 제도(3) 노르웨이middot독일middot벨기에의 사례와 시사점 이슈와 논점 1310 2017518

국회입법조사서

8) 성별임금공시제 관련해서는 공공기관의 운영에 관한 법률 일부개정안(김삼화의원 대표발의 2016819) 고용정

책기본법 일부개정안(김삼화의원 대표발의 2016819) 남녀고용평등과 일middot가정양립지원에 관한 법률 일부개정안

(신용현의원 대표발의 201733) 등이 발의되어 있다

9) 김준(2017) 동일노동 동일임금 제도(3) 노르웨이middot독일middot벨기에의 사례와 시사점 이슈와 논점 1310 2017518

국회입법조사서

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보여준다 2017년 한국의 전체적인 성 격차지수는 0650으로 144개국 중 118위에 머물렀다10)

한국기업지배구조원이 조사한 국내 KOSPI 200사 상장기업의 여성임원(이사회 구성원인 여성

등기임원)의 비율을 살펴보면 234(2015년 6월 30일 기준)이다 이는 평균 이사회 규모 725명

중 평균 여성임원의 수가 017명에 불과함을 나타내는 수치이며 여성 등기임원이 한 명도 없는

기업이 무려 173개사(865)에 달하고 있다11) 상장기업의 여성임원 비율을 다른 국가와 비교하

면 유럽연합 28개 회원국의 경우 공개된 주요 상장기업 이사회의 여성임원 비율(2015년 4월 기

준) 평균은 212로 국가별로는 프랑스(328) 라트비아(323) 핀란드(295) 스웨덴

(294) 영국(259) 덴마크(258) 이탈리아(258) 독일(254) 등이다12)

여성임원 비율이 높은 국가들의 공통점은 여성임원 할당제 또는 여성임원 목표제를 법제화했다

는 것이다 우리의 경우에도 기업이 자발적으로 여성임원 확대에 노력하는 것이 바람직하지만 그

렇지 못한 현실을 바꾸기 위해서는 여성임원 할당제 등을 입법화 하여 여성임원의 확대를 견인하

는 것이 필요하다

여성임원할당제를 입법화하는 경우 공공부문에서 시작되어 민간부문으로 확대되었고 민간부

문의 경우 일정 규모 이상을 대상으로 실시되고 있다 이것은 법 수용능력을 고려한 것으로 보인다

유리천장을 해소하기 위해서는 민간기업의 관리직 여성 비율 목표제와 여성임원할당제 또는 목

표제 도입을 법정화 하는 것이 필요하다 또한 현행 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제11조(경영

공시) 제1항 제3호에서는 임원 및 운영인력을 공시함에 있어서 성별 현황을 공시하도록 하고 있으

므로 이에 추가하여 제25조(공기업 임원의 임면) 제26조 (준정부기관 임원의 임면) 규정에 상임

이사 비상임 이사의 임명에 있어서는 성별을 고려한다는 규정을 신설하거나 보다 적극적으로 한

쪽 성이 30 미만이 되지 않도록 할당제 또는 목표제 규정을 신설하는 것이 필요하다 목표제 규

정의 경우 연도별 목표치를 명문화하고 이를 경영실적 평가와 연동하는 방안도 고려할 수 있다13)

그리고 민간부문의 경우에는「남녀고용평등법」상의 적극적 고용개선조치와 연동하여 고용노동

부장관으로 하여금 일정 규모 이상 기업의 여성임원의 비율 확대를 위해 필요한 지침을 제정하도

록 하고 해당 기업은 해당 지침에 따라 임원의 양성평등 비율에 대한 목표 수립middot이행 여부에 관

한 연차별 보고서를 제출하도록 하는 방안을 고려할 필요가 있다

10) World Economic Forum 「The Global Gender Gap 2017」 11쪽

11) 김선민(2015) ldquo유럽과 국내 상장기업의 여성임원 현황rdquo 『CGS Report』 제5권 13호 18쪽

12) European Commission(201510) ldquoGender Balance on Corporate Boards Europe is cracking the

glass ceilingrdquo 6-7쪽

(httpeceuropaeujusticegender-equalityfileswomenonboardsfactsheet_women_on_boards_

web_2015-10_enpdf)

13) 박선영 외(2013) 위 보고서 187-191쪽 및 203-204쪽

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4) 일middot가족middot돌봄 지원과 고용상의 성차별 금지 강화를 위한｢남녀고용평등법｣의

분리 입법

현행 ｢남녀고용평등법｣은 2007년 개정에 의해 법명이 ｢남녀고용평등법｣에서 ｢남녀고용평등

과 일middot가정 양립 지원에 관한 법률｣로 변경되었다 이후 일middot가정양립지원 관련해서는 육아휴직제

도의 확대 육아기 근로시간단축제도 도입 등 많은 변화와 발전이 있었다

고용상의 성평등과 일middot가정양립은 추구하는 법익이 다르고 특히 일middot가정양립은 여성근로자를

지원하기 위한 것이 아니라 남녀근로자 모두를 대상으로 것이기 때문에 일middot가정 양립 지원이 여

성 근로자만의 문제가 아닌 모든 근로자의 문제임을 드러낼 수 있는 방향으로 법제를 정비할 필요

가 있다고 하였다

이에 더해 현행 ｢남녀고용평등법｣에서 일middot가정 양립 지원 정책을 규정하고 있는 것은 이 문제

를 차별과 평등의 문제로 여성근로자의 일middot가정의 양립문제로 인식되도록 한다 이런 이유로 인

해 현행 남녀고용평등법상의 일middot가족 양립 지원은 근로자의 가족생활과 시민으로서 생활을 위한

시간 확보와 노인 등 가족구성원을 돌보고 있는 근로자에 대한 정책적 지원은 미흡하다는 한계를

노정한다

따라서 고용상 성차별 금지 성희롱 금지 여성 고용 촉진 적극적 고용개선조치 등을 중심으로

한 고용평등 촉진 법제와 일middot가정 양립을 지원하는 법제를 나누는 것이 바람직하다

문제는 분리입법의 방안이다 현행법에서 일middot가정 양립 영역만을 별도의 법률로 독립시키는 방

안 일middot가정 양립 영역을 ｢근로기준법｣에 통합하는 방안 ｢남녀고용평등법｣과 ｢근로기준법｣의

일middot가정 양립 영역을 모아 별도의 법률을 제정하는 방안 등으로 다양하다

일middot가정양립 정책을 일middot가족middot돌봄 지원 정책으로 확대middot발전시키기 위해서는 현행 ｢남녀고용평

등법｣ 을 분리하여 일middot가족middot돌봄 지원법을 별도로 제정하는 것이 법 분리 취지와 효과에 있어서

바람직하다고 생각된다

분리 입법으로 일middot가족middot돌봄법이 제정될 경우 이 법의 주요 내용으로는 ｢남녀고용평등법｣ 중

모성보호 및 일middot가정의 양립 지원에 관한 내용에 더해 근로자가 그 가족과 함께 할 수 있는 시간

확보와 남성의 돌봄 참여를 유도하는 것을 통해 가족 내 성별분업을 완화하고 나아가 젠더관계의

변화를 꾀하기 위한 다양한 제도와 육아휴직의 보편성을 강화하기 위한 제반 제도 가족돌봄지원

정책을 개선middot강화하고 국가의 일middot가족middot돌봄 지원을 위한 책무와 이를 위한 기본계획의 수립과 시

행 등이 포함되어야 한다

이와 함께 남녀고용평등법은 고용상의 성차별 금지 규제와 고용촉진 유리천장 해소 등을 위한

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입법적 보완과 함께 이를 위한 실효적인 정책 강화 그리고 고용상 성차별 구제절차에 대한 명문

화 등으로 고용평등법제로의 그 기능을 강화하는 것이 필요하다

나 고용 상 성차별 구제의 실효성 제고 방안

1) 노동위원회에 성차별 시정제도 도입

「남녀고용평등법」은 사업주에게 근로자를 성별 혼인 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이

유 없이 차별을 하지 못하도록 하고 있으며 이를 위반할 경우는 벌칙(제37조)을 부과하고 있다

하지만 이 법 위반의 차별(모집과 채용 임금 등 교육middot배치 및 승진 정년middot퇴직 및 해고)피해자가

차별에 대해 시정을 신청할 수 있는 수단이 마련되어 있지 않고 고용노동부가 당사자의 신고가

있는 경우 근로감독관이 조사한 후 시정을 요구하는 수준의 절차가 있을 뿐이다

다른 한편 차별피해자는 고용평등상담실이나 명예고용평등감독관을 찾아 상담을 받거나 노사

협의회를 통하여 고충을 신고할 수 있다 또한 국가인권위원회에 진정을 신청할 수 있으나 차별이

라고 결정된다 하더라도 권고 수준에 그치기 때문에 실질적인 피해에 대한 구제가 되지 못하고

사업주들에게 큰 부담으로 작용하지 않는 것이 현실이다

따라서 고용 상 성차별 피해자의 실효적인 있는 구제를 위한 차별시정제도가 도입되어야 하고

이를 위해서는 좀 더 실효성 있는 기관에서 이를 전담하는 것이 필요하다 이에 가장 적합한 기관

은 노동위원회라 판단된다

노동위원회는 ldquo노동관계에 관한 판정 및 조정업무를 신속middot공정하게 수행하기 위하여 노동위원

회를 설치하고 그 운영에 관한 사항을 규정함으로써 노동관계의 안정과 발전에 이바지함을 목적

으로 한다rdquo14)

14) 노동위원회는 ｢노동위원회법｣ 제1조에 따라 설치되었으며 중앙노동위원회와 지방노동위원회 및 특별노동위원회

로 구분된다 중앙노동위원회는 지방노동위원회 및 특별노동위원회의 처분에 대한 재심사건 둘 이상의 지방노동

위원회의 관할구역에 걸친 노동쟁의의 조정사건 다른 법률에서 그 권한에 속하는 것으로 규정된 사건 등을 관장

하고 있다 지방노동위원회는 해당 관할구역에서 발생하는 사건을 관장하되 둘 이상의 관할구역에 걸친 사건은

주된 사업장의 소재지를 관할하는 지방노동위원회에서 관장한다 (｢노동위원회법｣ 제3조) 이러한 지방노동위원회

는 서울 부산 경기 충남 전남 경북 경남 인천 강원 충북 전북 제주 울산 등 13개 지역에 설치되어 있다 특

별노동위원회는 해양수산부장관 소속으로 선원노동위원회를 두고 있으며(｢선원법｣ 제4조) 12개 지방해양항만청

을 관할로 하여 12개소가 설치되어 있으나 비상설기구이다

노동위원회는 근로자를 대표하는 위원과 사용자를 대표하는 위원 및 공익을 대표하는 위원으로 구성하되 근로

자위원 및 사용자위원은 각 10명 이상 50명 이하(근로자위원과 사용자위원은 같은 수로 한다) 공익위원의 수는

10명 이상 70명 이하로 한다 이때 근로자위원은 노동조합이 추천한 사람 중에서 사용자위원은 사용자단체가 추

천한 사람 중에서 중앙노동위원회는 고용노동부장관의 제청으로 대통령이 위촉하고 지방노동위원회는 지방노동

위원회 위원장의 제청으로 중앙노동위원회 위원장이 위촉한다 공익위원은 해당 노동위원회 위원장 노동조합 및

금융권 성차별 채용 비리를 통해 본 남녀고용차별 개선과제 토론회

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노동위원회는 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣에 따라 노동쟁의의 조정과 부당노동행위 구제 신

청사건을 심판하고 ｢근로기준법｣이나 ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣ 등에 따라

부당해고 구제 차별 시정 신청사건을 심판한다15)

여성 노동자가 정당한 이유 없이 해고 휴직 정직 전직 감봉 그 밖의 징벌 등 불이익 취급을

받은 경우 노동자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다 이에 따른 구제신청은 부당해고 등이

있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 하여야 한다 (｢근로기준법｣ 제28조) 노동위

원회는 구제신청을 받으면 지체 없이 필요한 조사를 하여야 하며 관계 당사자를 심문하여야 한

다 이때 관계 당사자의 신청이나 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있고

관계 당사자에게 증거 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다(｢근

로기준법｣ 제29조) 이러한 절차를 거쳐 노동위원회는 심문을 끝내고 부당해고 등이 성립한다고

판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하고 부당해고 등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구

제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다(｢근로기준법｣ 제30조 제1항) 다만 노동위원회는 구제명

령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직

을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상

의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다(｢근로기준법｣ 제30조 제3항)

노동위원회는 구제명령을 받은 후 이행 기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 2천

만 원 이하의 이행 강제금을 부과한다(｢근로기준법｣ 제33조 제1항)

한편 남녀고용평등과 관련하여 노동위원회가 사건을 처리하고 권리를 구제할 수 있는 경우는

① 사용자가 ｢근로기준법｣ 제23조 제2항을 위반하여 산전후휴가 중인 여성을 그 휴가기간과 그

후 30일 이내에 해고한 경우 ② 사용자가 경영상의 이유에 의한 해고대상자를 선정함에 있어서 ｢근로기준법｣ 제24조 제2항을 위반하여 남녀의 성을 이유로 하는 차별하는 경우 ③ 사업주가 ｢남

녀고용평등법｣ 제11조를 위반하여 정년middot퇴직middot해고에서 남녀를 차별하거나 혼인middot임신middot출산을 퇴

직사유로 정한 근로계약을 체결하고 해고한 경우 ④ 사업주가 ｢남녀고용평등법｣ 제14조와 노사

자치규범에 따라 직장 내 성희롱 행위자를 부당징계하거나 피해자에게 해고 또는 인사상의 불이

익을 준 경우 ⑤ 사업주가 ｢남녀고용평등법｣ 제14조의2를 위반하여 고객 등에 의한 성희롱 피해

를 주장하거나 고객 등의 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불이

익한 조치를 한 경우 등이다

사용자단체가 각각 추천한 사람 중에서 노동조합과 사용자단체가 순차적으로 배제하고 남은 사람을 위촉대상 공

익위원으로 하고 그 위촉대상 공익위원 중에서 중앙노동위원회 공익위원은 고용노동부장관의 제청으로 대통령이

위촉하고 지방노동위원회 공익위원은 지방노동위원회 위원장의 제청으로 중앙노동위원회 위원장이 위촉한다 공

익위원은 심판사건을 담당하는 심판담당 공익위원 차별적 처우 시정사건을 담당하는 차별시정담당 공익위원 조

정사건을 담당하는 조정담당 공익위원으로 구분하여 위촉한다(｢노동위원회법｣ 제6조)

15) 임종률(2015) ｢노동법｣(제13판) 박영사 627쪽