Empowerment

Miquilena y Portillo Estrategias empresariales en la Economía Basada en el Conocimiento

SINNCO 2010

ISBN 978-607-95030-7-9 1

Empowerment como estrategia empresarial en organizaciones sociales

Dioneira Miquilena de Talavera1

Isabel Marina Portillo de Condoré2

Resumen

l estudio tiene como objetivo analizar el empowerment como estrategia

empresarial presente en las organizaciones sociales. La misma se sustentó en

los postulados teóricos de Blanchard (2000), Wilson (2004), Bolaños (2003). En

tal sentido, se demostró la presencia de los elementos del compromiso presente en el

capital humano, donde se evidenció que para alcanzar un alto nivel de empowerment se

requiere la ejecución de tareas que incorporan la participación de todos los miembros de

los equipos de trabajo, así como el reconocimiento de los logros corresponden al esfuerzo

realizado sobre el control de las tareas diaria y al análisis detallado de las actividades de

ejecución, asumiendo mayores responsabilidades, reflejando el interés en la vida social a

los individuos, las organizaciones y las comunidades. Al respecto, la siguiente

investigación reveló la necesidad de incorporar en las organizaciones sociales las

transformaciones del conocimiento, con la finalidad de implementar novedosas técnicas

para el manejo del individuo como ventaja competitivas en todos los niveles y ámbitos

empresariales, desarrollando para ello, un nuevo enfoque centrado en el marco global de

innovación individual, organizacional y social.

1 Postdoctora en Gerencia de las Organizaciones, Doctora en Ciencias Gerenciales, Magíster en Gerencia de Recursos Humanos, Licenciada en Administración de Empresas, Docente Titular de la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacin, Venezuela, actualmente Miembro del Comité Académico del Programa de Postgrado Gerencia de los Recursos Humanos, [email protected] 2 Postdoctora en Gerencia de las Organizaciones, Doctora en Ciencias Gerenciales, Magíster en Investigación y Desarrollo, Licenciada en Administración de Empresas, Licenciada en Relaciones Industriales, Docente Titular de la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacin, Venezuela, actualmente Coordinadora del Comité Académico del Programa de Postgrado Gerencia de los Recursos Humanos, [email protected]

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En este sentido, este proceso propone la implantación base a los resultados una estrategia

innovativa que permita lograr una mayor productividad laboral, creando equipos de trabajo

orientados a mejorar su visión de futuro, emergiendo la necesidad de elevar su estímulo

para emplazar sus acciones en función de su filosofía de vida y de una mejora continua en

relación de su condición de inconformidad permanente ante su realidad, apoyados en su

capacidad de desarrollo personal, los cuales atenderán en el ámbito educativo para

establecer cambios en el desarrollo individual que facilite la conducción y transferencia de

dichos conocimientos hacia la formación de personas y profesionales exitosos.

De esta forma, los equipos de trabajo se empoderan de las responsabilidades asumidas

por los supervisores, energizándolos para la toma de decisiones que conlleven a la calidad

de bienes o servicios ofertados con sentido de integración. Desarrollar las organizaciones

sociales bajo la intervención de acciones orientadas de manera asertiva, directa, continua,

ininterrumpida en las actividades de planeación, organización y toma de decisiones.

Palabras clave: empowerment, principios filosóficos, gestión humana.

Fundamento introductorio

Actualmente se ha considerado de gran trascendencia el estudio de las transformaciones

de las organizaciones sociales, con la finalidad de implementar novedosas competencias

de orden técnico que distingan el manejo del capital humano como ventajas competitivas

en todos los niveles y ámbitos empresariales, con el propósito de desarrollar un nuevo

enfoque, ajustado al marco global de innovación individual, organizacional y social.

Este escenario implica la búsqueda del mejoramiento continúo en la gestión

organizacional, reconociendo la necesidad de apuntar hacia los cambios estructurales, y

por supuesto, en la forma de pensar de sus trabajadores. Los empleados hoy por hoy, se

revelan hacia la necesidad de una participación activa, comprometida, integrada,

ejerciendo autocontrol en sus procesos, lo que demuestra el nacimiento de un proceso que


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mejora la efectividad de las organizaciones, siendo este proceso conocido como

empowerment.

A tal fin, diversos autores en esta temática, coinciden que esta herramienta mas allá de

estar a la moda adquiere importancia relevante en el mejoramiento del desempeño de los

negocios a través de la potenciación de los empleados, involucrando los individuos en sus

áreas laborales, con la finalidad de escalar posiciones en la sociedad, mediante la

implementación de dimensiones, estrategias, acciones conducentes a la calidad y

satisfacción de sus servicios donde desempeñan su labor, cubriendo las expectativas y

deseos de sus clientes actuales.

En este sentido, este proceso pretende la implantación de una estrategia que permita

lograr una mayor productividad laboral, creando equipos de trabajo, donde exista gente

comprometida con la organización. Racionamiento sustentado por Bolaños (2003), quien

expresa que existen dos elementos básicos en el uso de la técnica del empowerment,

siendo la primera delegar responsabilidad, encomendando a una persona a una tarea

especifica y que ella tome el compromiso de cumplirla. El segundo elemento es delegar

autoridad, lo que significa que la misma persona tenga el poder de tomar decisiones en la

tarea encomendada. Es así como la técnica empowerment es un constructor de suma

importancia ya que ofrece el potencial para influir positivamente en los resultados del

desempeño laboral, lo cual beneficiará a los individuos y a las organizaciones.

Considerando el desafío del hombre para mejorar su visión de futuro, irrumpe la necesidad

de elevar su condición de autoestima y conciencia, estimulando la orientación de acciones

para posicionarse en su nueva filosofía de vida a través de una mejora continua, en

relación de su condición de inconformidad permanente ante su realidad, cultivando su

potencial creativo e innovador, en base a su capacidad de desarrollo personal, los cuales

deben ser atendidos estratégicamente en el ámbito educativo y formativo con el objeto de

establecer cambios en el desarrollo individual facilitando la conducción y transferencia de

dichos conocimientos hacia la preparación de agentes competitivos orientados al éxito.


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El empowerment y la construcción de influencias integradoras para la generación de conocimiento laboral

Las persistentes transformaciones por las cuales las organizaciones sociales se han visto

influenciadas producto de los efectos de la globalización, factores presentes en el micro y

macro ambiente donde ellas están insertas, imponen al capital humano, nuevas vías de

gestión, basados en el fortalecimiento de su formación, a través de un cambio de actitud

y del dominio de sus capacidades, respondiendo a un entorno altamente exigente e

impredecible.

Es por ello impostergable, revelar el éxito de dichas organizaciones, mediante la

identificación de las necesidades de capacitación del capital humano que la conforma, a

través de la igualdad y compromiso de su gestión, superando los retos del mejoramiento

de sus procesos vitales, para garantizar el progreso hacia los desafíos propios del

negocio, así como la consolidación de una autonomía personal que les permita

incrementar la rentabilidad en el trabajo, a través de sus funciones.

A tal fin, el empowerment se ha convertido en la filosofía necesaria para dirigir las

organizaciones sociales, ya que deberán desarrollar una serie de transformaciones

aceleradas, modificando su estilo y forma de dirección con respecto a los cambios en el

entorno en el cual laboran. La creciente competencia se incrementa cada día, dando

respuesta de manera efectiva a las exigencias, si se desea obtener ventajas frente a un

entorno complejo. Al respecto, esta apreciación se sintetiza de acuerdo a los aportes de

Powell (1990), quien señala que el empowerment es el proceso por el cual los individuos,

grupos y comunidades llegan a tener la capacidad de controlar sus circunstancias y de

alcanzar sus propios objetivos, luchando por la maximización de la calidad de sus vidas.

De igual apreciación Drucker (2000) señala en sus legados, que para alcanzar la

efectividad los líderes del siglo XXI, estos deberán cambiar su estilo gerencial personal,

reformar algunos aspectos principales de su cultura, repensar sus modos de operación y,

esencialmente, reinventar sus organizaciones.


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Desde este el punto de vista, esta disciplina se orientó a la resolución de sus problemas

apoyándose en los estudios científicos de Rappaport, psicólogo comunitario de la

Universidad de Illinois, quien interpreta el empowerment como la identificación de valores

sobre la cual se sustenta la intervención comunitaria y social, reflejando el interés en la

vida social desde un enfoque integral, identificando a los individuos, las organizaciones y

las comunidades sociales, como un entorno de influencias entre sí.

De esta forma, las dificultades se manejan a través de la diversidad de los valores de sus

colaboradores, de forma de identificar las prioridades de los espacios de acción, y

reflexión que permitan restaurar la integración de sus elementos, independientemente de

la complejidad de sus posiciones, criterios, formación, valores, creencias, los cuales

analizan y fomentan la vinculación de las condiciones personales y sociales en la

búsqueda del bienestar social y de la comunidad, proponiendo puntos de encuentros para

crear nuevos patrones de conducta que promuevan los cambios sociales.

Con la relevancia que ha tomado el papel del capital humano en la actualidad, su

reconocimiento como el factor clave de éxito único e inimitable y como fuente de una

fuerte ventaja competitiva, se hace evidente para las organizaciones la creación de

ambientes donde los empleados puedan aportar todo su potencial, apreciación que

sustenta el beneficio que pudiese generarse la implantación de esta representación en

las organizaciones modernas, toda vez que, como lo plantea Russell (1998), de

implementar el empowerment, la gestión de sus procesos contaría con fortaleza en sus

colaboradores, desarrollando las tareas de manera mas expedita, armónica y eficiente.

Sin embargo sobre estas sustentaciones, McFarland, Senn y Childress (1996), señalan la

dificultad que muestran algunas organizaciones para liberar el potencial de su gente y

obtener lo mejor de cada uno de sus miembros debido a la cultura y al estilo de liderazgo

existente en combinación con la rigidez de una estructura jerárquica tradicional. Sin

embargo, dada la complejidad del juego del cambio puede implementarse mejor el

empowerment mediante un equipo funcional y organizacional de tipo cruzado, donde sus

miembros constituyan una red creativa de visión, de valores, proyectos e ideas.


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Desde otras perspectivas, Davis y Newstron (2003), argumentan que la mayoría de las

organizaciones cuentan con un cierto número de empleados los cuales creen depender

de los demás y piensan por ello que sus esfuerzos ejercen escaso impacto en el

desempeño. Esta sensación de carencia de poder constituye a la frustrante experiencia

de una eficacia baja, la convicción entre los individuos de poder de desempeñar sin éxito

sus labores. Es por ello, la necesidad de internalizar la presencia de los principios del

empowerment rescatando las percepciones individuales del personal de bajo nivel de

eficacia, siendo combatida estratégicamente delegando autoridad en los empleados. El

empowerment en si es un proceso el cual ofrece mayor autonomía a los empleados

compartiendo información relevante y otorgándole control sobre los factores que influyen

en su desempeño laboral. En síntesis, los lideres participativos consultan a sus

empleados con ello lo hacen intervenir en problemas y decisiones para un trabajo efectivo

en equipo.

En concordancia con estas apreciaciones, Quigley, 1997; McFarland, Senn, Childress,

1996; 61-64, citado por Petit y Gutiérrez (2007), señalan que el empowerment, ha surgido

como nuevo modelo para el liderazgo, cuyo enfoque consiste en dar poder o liderar el

potencial de la gente, otorgando a todas las personas roles de liderando de manera que

puedan contribuir con lo mejor de sus capacidades.

De acuerdo a dichas formulaciones, Koontz y Weihrich (2004), complementan tal

afirmación definiendo al empowerment como un proceso donde los superiores deben

compartir autoridad y poder con sus subordinados y a su vez se hace necesario que el

capital humano acepte la responsabilidad de sus acciones y laboral, razonamiento

sustentado por Rusell (1998), quien precisa al empowerment como un proceso mediante

el cual mejorara la efectividad y desempeño en los negocios, introducirá cambios

significativos en la cultura, en el clima de la organización y maximizar la utilización de las

diferentes capacidades del capital humano. Además el empowerment se centra en

cambiar el tejido cultural de una institución es una evolución de los comportamientos y las

relaciones de información.


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No obstante, Blanchard (2000), define el empowermet, como una tecnología de punta, la

cual aporta la ventajea estratégica buscada por las organizaciones, así como las

oportunidades deseas por el capital humano. No obstante, es una de las maneras de

involucrar a los miembros de los equipos como si fueran socios para determinar el éxito o

el fracaso de las empresas, pues actualmente, esto depende de tomar en cuenta al

consumidor, la rentabilidad, rapidez, flexibilidad y la mejora continua. Desde otras

perspectivas Kreiner y Kinicki (2003), definen el empowerment como el otorgamiento

brindado a los supervisores autorizándoles para brindar al los clientes prioridad sobre

otros aspectos de las operaciones. Es decir, se refiere a la compartición del poder en

diversos grados con empleados de bajo nivel para mejorar el servicio a los clientes.

En la actualidad coexiste un impulso global con inaplazables eventos de

transformaciones en los procesos de acción laboral, generando estrategias orientadas a

las acciones empresariales a un marco trascendental para consolidar la identidad

organizacional en un eje participativo para la gestión integrada de los mercados. En tal

sentido, la identificación del personal con la convergencia de las necesidades productivas

pauta oportunidades de crecimiento y expansión, donde se permite la edificación de

organizaciones participativas mediante la consolidación de ventajas competitivas. Bajo

estas premisas, en el mundo actual, se requiere de la modernización de los procesos de

trabajo para impulsar el alcance de los objetivos en términos económicos, formando

sinergia humana para permanecer estables en el mercado donde ejerce sus capacidades

productivas, convirtiendo así, en empresas con sentido de vitalidad bajo una perspectiva

de salud ciudadana.

Con respecto a las organizaciones sociales, esta técnica representa una herramienta

gerencial que permite enfrentar retos, desafíos en la dirección, y administración moderna

especialmente en el personal activo como lo es el capital humano. Por medio de esta se

rompen los antiguos modelos mentales de liderazgo autoritario los cuales están

orientados a dirigir y controlar a las personas de igual manera permitirá trasformar a las

organizaciones tradicionales soportándolas en un proceso de adiestramiento para cada

uno de los miembros del equipo.


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Tal apreciación es expuesta por Díaz (2006), quien señala que el cambio se debe

generar a través del desarrollo de competencias personales, genéricas y técnicas

suficientes que impulsen los procesos de la reorganización hacia el proceso y el éxito en

la productividad. Tales competencias, en el criterio de Alles (2004), están atribuidas a la

implementación de valores y costumbres propios de una cultura orientada hacia las

habilidades requeridas en el desempeño de su área.

En otras palabras, transmite una nueva cultura basada en valores, conductas para llevar

a cabo con libertad, al otorgar a sus empleados un mayor poder, a fin de fortalecer las

condiciones y acciones requeridas para el desempeño óptimo de capital humano. Al

respecto, Murrell (2002), refiere que el empowerment permite a alguien asumir mayores

responsabilidades, autoridad mediante la formación, la confianza, y el apoyo emocional.

Igualmente, la mencionada autora señala que el empowerment, como un influencia mutua

en la distribución creativa de poder en una responsabilidad compartida, a su vez es vital

enérgica, global, participativa, duradero, permitiendo al individuo a utilizar su talento, sus

capacidades, fomentar la consecución, invierte en el aprendizaje, revela el espíritu de una

organización de orden social la cual crea relaciones eficaces.

Modelo del proceso social de empoderamiento

Al respecto, Robinson (1998) propone un modelo de proceso de empoderamiento a

través de la inclusión de los siguientes pasos:

Planeación

En esta etapa comienza cuando se valora el estado actual o normal de la organización,

es decir, la cultura existente, la efectividad y la compatibilidad de los sistemas de

operación, así como retos de desempeño, serán indicativo si la adopción de un cambio

de estrategias es apropiada y oportuna. Puede observarse una segunda fase, la cual

identifica la creación de un equipo encargado de diseñar, implementar y monitorear el


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progreso de empowerment en la organización. Este es el acompañamiento adecuado

para complementar su estrategia favorable de cambio. Seguidamente, se presenta el

desarrollo y diseñar un registro ambiental, un análisis de quienes interactúan con una

organización o equipo y cuáles son sus expectativas. La visión consiste en crear el futuro

que se prefiere, el destino compartido por todos los empleados. Esta etapa permite el

involucramiento de los empleados al momento de construir la visión generando

compromiso y sentido de pertenencia.

Preparación

En esta etapa el proceso de empowerment consiste en identificar las áreas focales

específicas que servirán para medir el progreso frente a la misión. La matriz de objetivos

y metas, establece como patrón de medida del esfuerzo de los equipos de empowerment,

después del desarrollo del matriz de objetivos sigue la terminación del inventario de

habilidades del equipo, etapa de diferenciación de las diferentes disciplinas. La

valoración de las habilidades básicas y las capacidades técnicas, suministraran una base

desde la cual pueden evaluarse la capacidad del equipo o la organización para maximizar

el desempeño y desarrollar e implementar el entrenamiento requerido. Este paso puede

cubrirse realizando análisis de cargos, permitiendo el rediseño de los mismos.

Durante la descripción de las etapas del proceso de empowerment se ha mencionado

reiteradas veces el termino equipo de trabajo, y es precisamente ese el cambio gestado

por el empowerment, los procesos de trabajo no son percibidos de forma individual, sino

en conjunto, en un equipo de trabajo. Por último esta fase finaliza con la creación de un

mapa de cómo debe ser el proceso que representa la convención futura ideal del equipo

o la organización.

Precalentamiento

Esta etapa comienza con el líder o empleado que ha de encargar de organizar reuniones

para implementar el concepto empowerment. Para ello establecerá un dialogo en equipo


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sobre las necesidades de los clientes, el desempeño y la respuesta del equipo con el

propósito de desarrollar la capacidad de tomar decisiones con rapidez y el sentido de

apropiación del desempeño. El paso siguiente en esta etapa es la elaboración de una

matriz de entrenamiento cruzado, la cual proporciona un registro visible del dominio del

proceso o de la tarea, y sirve, a la vez, como un plan progresivo de entrenamiento.

El próximo paso en la etapa de precalentamiento es el benchmarking, fortalecerá el

concepto y la misión de la organización. Por último, las visitas a los clientes, aumentaran

la sensibilidad frente a las necesidades de este, generando un sentido de apropiación y

orgullo, el resto consiste en escucharlo e incorporarlo como insumo en un producto

proceso o servicio agradable al cliente. La etapa del precalentamiento es sumamente

importante durante la implementación del empowerment en las organizaciones, en virtud

de permitir la participación de todos los miembros de los diferentes equipos que

conforman, las diversas áreas laborales de la empresa. Durante esta etapa, se suavizan

las diferencias al cambio, ocurrido durante las etapas de planeación, preparación,

fomentando el compromiso y el entusiasmo entre los integrantes de los grupos de trabajo.

Proceso

Esta etapa comienza por el establecimiento de una estrategia de comunicación,

necesaria para informar a la organización, que se avecinan cambios inminentes. Es

decir, una actitud asumida por todos y cada uno de los miembros de la organización, con

relación al cambio, y por ende, todos deben estar informado, es decir, comenzando de

adentro hacia afuera.

El paso siguiente en la etapa del proceso es el rediseño del cargo, en este momento, los

miembros del equipo expresan opiniones acerca o funciones de los temas agregada al

cargo, permitiendo el flujo de información, en la toma de decisiones generando sentido de

pertenencia.


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El sistema de información genera confianza y motivación con los empleados, al sentirse

tomados en cuenta al momento de la toma de decisiones importantes en la organización.

Permite así mismo, mejorar el desempeño del grupo, siendo esta etapa de gran utilidad

durante la implementación de empowerment. Al tener acceso a la información, mayor es

la probabilidad de colaboración entre la administración y los empleados al unir esfuerzos,

al implementar el cambio y construir confianza. Por último, su sistema de recompensa y

reconocimiento por los esfuerzos realizados, es una herramienta de gran valor durante la

etapa del proceso, en función de reconocer los logros de los trabajadores las

bonificaciones bajo un sistema equitativo evitaran conflicto dentro de los equipos.

Cocido a la perfección

Esta etapa se inicia en la transición, dar el cambio como un hecho, visto a través de un

mapa de ruta de las acciones de diseño de empowerment, por cada etapa durante el

proceso. La transición involucra una forma distinta de pensar en los trabajadores, lo malo

ahora es bueno, la comunicación es más efectiva y el esfuerzo es compartido para

alcanzar matas comunes. El próximo paso es el alineamiento de los sistemas

organizacionales. El cambio hacia empowerment genera un cambio en la estructura

organizacional donde los niveles jerárquicos delegan responsabilidades y están puestas a

escuchar sugerencias. Colaborar en la definición de la estrategia competitiva, la fijación

de las metas, la toma de decisiones y la determinación de la visión genera una

comprensión, un involucramiento y un sentido de pertenencia mutuo. Por último, la

renovación permitirá determinar si el actual diseño de equipo con empowerment es

apropiado en el despuntar de los cambios, basados en un estado ambiental actualizado o

en un cambio de estrategia competitivo.

De acuerdo a lo anterior, el proceso de empowerment constituye un modelo de

desarrollo, organizacional, el cual tiene como principal objetivo mejorar la calidad de vida

laboral del recurso humano, permitiéndole de esta forma lograr el compromiso de este

con la organización.


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Equipos bajo la formación del empowerment

El enfoque del empowerment se refuerza en el valor de la innovación de su cultura,

movilizando a los individuos y a los equipos autoridirigidos a generar nuevas ideas que

mejoren sus procesos, productos y servicios, ejerciendo resultados positivos en el

crecimiento y desarrollo progresivo de la organización, tal apreciación es sustentada por

Cardona (2001), quien dirige estos resultados a través de la confianza y el compromiso

de las personas con las empresas innovadoras caracterizadas por el éxito en sus

funciones.

Todo ello se fundamenta en la promoción y formación de equipos funcionales de acción

cuya capacidad les permite a sus miembros colaborar sin restricción, en los retos

empresariales, aplicando, las herramientas apropiadas para la ejecución de las tareas,

con optimismo, creatividad y colaboración cruzada, superando las estructuras

tradicionales en los procesos de innovación, a través de la participación armoniosa e

impulsora de dicho progreso.

Sobre lo anterior, la complejidad y naturaleza de las relaciones de los factores que la

determinan, está condicionada al ambiente organizacional, orientado hacia el logro de la

participación auto motivada de los miembros, quienes deben de emplazarse en la

confianza y convicción de la filosofía del empowerment como modelo de transformación

personal y organizacional, apoyado en el compromiso, identificación e involucramiento

de sus miembros en los procesos diseccionando sus esfuerzos para alcanzar objetivos

comunes y organizaciones de orden social e integral, compitiendo con éxito en un

entorno globalizado.

Al respecto, la participación de equipos de trabajo, se entiende según Flores (1996),

como un proceso, actividad, estrategia, derecho o un valor. De igual forma, desde una

perspectiva social, según Montero (1996), la participación supone la actuación conjunta

de un grupo de personas que comparten los mismos objetivos, aprendizajes,

concientización, socialización, organización, dirección, ejecución y toma de decisiones de


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manera compartida, la solidaridad e intercambio de ayudas y diversos grados de

compromiso con las modalidades de participación, las cuales pueden variar según el

contexto y la situación, constituyendo la movilización de estructuras institucionales,

resignicando practicas sociales para construir nuevas identidades colectivas.

Por tanto, comprender la complejidad de conductas, requiere situarse en un nivel de

análisis y de interpretación que mas allá del individuo que se interesa por los sistemas

sociales, que comprenden desde factores microsociales como la familia, los sistemas de

apoyo informal o los grupos de ayuda mutua, hasta factores macrosociales como la

ideología dominante o el tipo de políticas sociales desarrollada, que inhibe o promueve

una red institucional en sectores en riesgos, instituciones sanitarias, sociales culturales,

entre otras.

En este sentido Geralis (2003), expresa las organizaciones se ven en la necesidad de

involucrar a todos los empleados en la toma de decisiones y la resolución de sus

problemas, independientemente de su nivel, con el propósito de utilizar el potencial

máximo, alimentar una cultura de valores intrínsecos y generar una satisfacción laboral

para mejorar la calidad en los servicios que ofrecen.

Desde esta perspectiva, estos equipos representan uno de los mejores métodos para

soportar los cambios requeridos en una organización de alto desempeño. En cuanto a

Blanchard (2000), señala que los equipos autodirigidos con empowerment funcionen

eficazmente es esencial aprender a consensuar las decisiones, deben aprender a

comunicarse en un ambiente de equipo, planificar, valores las ventajas de trabajar en

equipo. Igualmente al enseñar a los miembros de los equipos, líderes cómo pueden

responsabilizarse entre ellos y ofrecer recompensas cuando se observa un óptimo

desempeño.

Según Rusell (1998), los equipos de empowerment, son grupos de trabajos naturales con

empleados responsables de un producto, servicio o proceso global de trabajo. Asimismo

estos equipos comparten el liderazgo, prestan ayuda con el mejoramiento continuo del


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proceso de trabajo, planean y toman decisiones con respecto a los métodos de trabajo,

las prioridades, las tareas, y resuelven los aspectos los cuales prestan dificultades.

Igualmente complementa el citado autor, que al reconocer que una cultura basada en el

trabajo de equipo rinde buenos dividendos como parte integral del mejoramiento del

desempeño y la ventaja competitiva, la cooperación considera que la adopción de una

estrategia de progreso es una oportunidad excelente para lograr un empleado de alto

involucramiento continuo. Es por ello, la presencia de algunas de las características

fundamentales de los equipos con empowerment son el compartimiento de liderazgo, las

tareas administrativas igualmente, los miembros poseen facultad para evaluar mejorando

la calidad del desempeño y procesos de información, por otra parte, el equipo

proporciona ideas para las estrategias de negocios.

Cabe destacar que los equipo de empoermentt pueden prestar ayuda de dos manera,

una de ellas es a través de la formación de equipos funcionales, otorgándoles el poder de

implantar solución, permitiendo así vencer obstáculos, burocráticos facilitando una mayor

comprensión y cooperación entre as diversas funciones. Del mismo modo, los equipos

de proyectos conceden abrir la organización a nuevas ideas y brindar una comunicación

libre. En segundo termino, los integrantes del equipo deben romper con sus reducidas

perspectivas de trabajo y comprender los temas globales de la organización.

Por su parte Robinson (2004), señala algunas de las características fundamentales de

los equipos con empowerment, las cuales se pueden mencionar:

Se comparte el liderazgo y las tareas administrativas

Los miembros poseen la facultad para evaluar y mejorar la calidad del desempeño

y el proceso de información.

El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios.

El compromiso, la flexibilidad, y la creatividad son importantes para logar las metas

de los equipos y la organización.

Existe la sensibilidad cultural en un mundo y también de trabajos diversos.


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Los equipos con empowerment coordinan e intercambian con otro equipo y

organizaciones.

Se mejora la honestidad y la confianza en las comunicaciones y relaciones.

Los equipos de trabajo con empowerment manifiestan entusiasmo y con una actitud

positiva.

Se hace necesario inferir, que la diferencia de un equipo con empowerment es su

liderazgo participativo, su responsabilidad compartida, la unificación de criterios, la

comunicación visión, creatividad así como la respuesta rápida a los cambios. La

investigación revela que la herramienta representada en el empowerment constituye

centro de trabajos abiertos, flexibles, de participación integral de los miembros de equipo

de trabajo, donde los beneficios que se generan no excluye a ninguno de sus miembros,

sino que estos son extensivos a la colectividad, mejorando su calidad de vida, por ello, la

formación de organizaciones sociales integrales.

Sobre la base de las ideas expuestas, la investigación se complementa en los

planteamientos de Russell (1998), el cual define a los equipos con empowerment como

grupos de trabajo naturales con empleados responsables de un producto, servicio o

proceso global de trabajo, debido al compromiso, flexibilidad, creatividad son

fundamentales para lograr las metas de los equipos y de la organización, existiendo la

sensibilidad cultural en un mundo y ambiente de trabajos diversos, permiten coordinar, e

intercambiar con otros equipos organizaciones, se mejora la honestidad, la confianza en

las comunicaciones las relaciones manifiestan entusiasmo con una actitud positiva. A tal

fin, el empowerment es una influencia mutua, conocimiento compartido y generación de

potencia.

Principios filosóficos del empowerment

Tomando como referencia a Wilson (2004), el empowerment es un proceso originado por

los gerentes, los cuales captan las ideas, los deseos del capital humano de la


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organización, concediéndole de esta manera desarrollar sus talentos, habilidades para la

consecución de los objetivos organizacionales y de desarrollo profesional. A continuación

se presentan los principios filosóficos del empowerment sugeridos por el autor

anteriormente mencionado, el cual sugiere que este proceso no está relacionado con

otorgarle más poder a los demás, sino en hacer más eficientes las organizaciones y

diseñar lugares de trabajo idóneos. A tal fin, los principios se describen a continuación:

a. Cambio y mejora Este principio se centra en su naturaleza circular dentro de una organización se inicia en

el deseo de cambio y mejora. Este primer elemento es fundamental para cada empleado

y para el total de la organización. Es evidente que cuando el capital humano se

encuentra indispuesto a cambiar y actuar de forma diferente, difícilmente, se podrá llegar

a cabo la ejecución de este principio.

b. Autonomía Este termino se basa primordialmente en eliminar las restricciones existentes en los

empleado de los diversos niveles de la organización, con la propósito de llevar a cabo

funciones o realizar actividades sin frustraciones las cuales frecuentemente se ven

amenazadas por la jerarquía y la burocracia. Por otra parte, el otro aspecto el cual se

debe considerar la aceptación, utilización de forma constructiva de los individuos sobre su

libertad recién obtenida.

c. Identificación con el trabajo En este principio el capital humano ya habrán aceptado las libertades adicionales, donde

empezaran a tomar conciencia de la propiedad de su trabajo, equitativamente a sus

deberes.


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d. Aprendizaje de las nuevas habilidades Los roles y funciones se ampliaran ya que los empleados estarán más interesados por su

trabajo cumpliendo responsablemente con la ejecución de sus actividades con éxito.

Igualmente, cada responsabilidad requerirá, el aprendizaje de nuevas habilidades que

agregaran a su interés y motivación.

e. Conseguir metas y resultados más altos En este principio filosófico se da a conocer los resultados tangibles del empowerment

como el aumento de libertad, mayor propiedad del trabajo, las habilidades adicionales,

resultará un mayor rendimiento permitiendo una mayor motivación, un incremento de los

objetivos y con ellos unos superiores resultados. Estos incrementos se analizan por

medio del interés, dedicación, por el desarrollo las soluciones razonables y la creatividad

hacia el trabajo.

f. incrementar la competencia y aumentar la autoestima En este principio se comienza a observar una serie de cambios relevantes en cuanto a

actitud y comportamiento humano. Su éxito radica en un sentimiento de competencia,

una mayor autoestima con una elevación psicológica por encima de su posición anterior.

Se hace necesario desatacar que su comportamiento, acciones poseen mayor agudeza y

eficiencia.

g. Aceptar el trabajo mas difíciles con mayores riesgos

El capital humano en este principio ha crecido por encima de su trabajo y se encuentra en

la búsqueda de aceptar nuevos enfoques complejos, obteniendo mayores recompensas.

Con base a lo anterior se infiere que los principios filosóficos del empowerment es una de

las formas esenciales de describir el proceso el cual debe seguir capital humano en la

adopción de esta herramienta, logrando una mayor satisfacción tanto a nivel personal


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como profesional. Para poder completar este proceso es recomendable identificar los

comportamientos que describen una organizaron con empowerment y compararlos con

las empresas tradicionales.

De igual apreciación, estos principios se complementan según los razonamientos de

Chiavenato (2005), quien señala que para dar empowerment a las personas, se puede

reforzar a través del ofrecimiento de un trabajo el cual consideran importante, asimismo el

otorgamiento a las personas de autoridad y responsabilidad plena, independencia,

autonomía en sus tareas, recursos. Igualmente permitir a las personas tomar decisiones

respecto a su tamaño por otra parte otorgar visibilidad a las personas, proporcionándoles

reconocimiento por sus esfuerzos, resultados, construir relaciones entre las personas

ligándolas con otras mas importantes y apoyándolas a través de lideres e impulsores.

Bajo los criterios propuestos por este mismo autor, es la divulgación de la información en

todos los niveles. En otras palabras, información, es poder habilitando a las personas a

pensar, actuando mejor solicitando la piñón de las personas con respecto a los asuntos

laborales, de estas evidencias, es fundamental permitir que el capital humano se sienta

dueño de su procesa de trabajo. Enorgulleciéndose de pertenecer a la organización

destacando la colaboración y el espíritu del equipo. De estas evidencias se puede inferir,

que al ofrecer empowerment a los equipos, permita incentivas a los individuos a brindarlo

al resto de las personas perteneciente a la organización.

Así mismo, se presenta otra apreciación en referencia a os principios quienes fueron

formulados por Ramírez y Vivas (2005), identificando algunos de los siguientes requisitos

en el capital intelectual, a saber:

Satisfacción personal, con el fin de que el trabajo resulte satisfactorio y relevante,

esta debe ser una vía adecuada para reflejar valor, desarrollar conocimientos,

habilidades y asumir responsabilidades.

Responsabilidad, en este caso, los subordinados deben sentirse responsables de

las funciones que realizan, debiendo acostumbrarse a asumir responsabilidades, a


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tomar decisiones y tener en cuenta al gerente como punto de apoyo.

Coaching, los dirigentes orientan, apoyan y enseñan con el fin de una mejora

continua de la actuación, del desarrollo profesional. En este sentido, los directivos

deben convertirse en entrenadores de sus seguidores, buscando la capacitación y

en entrenamiento continuo.

Autoestima, el trabajador podrá probar cosas nuevas acentuando su deseo de

aprender, en este sentido, el directivo fomentará esta autoestima escuchando,

entendiendo a sus empleados, atendiendo a sus necesidades, expectativas y

deseos.

Participación deberá implementarse una continua comunicación y despliegue de

información entre directivos y trabajadores, entre líderes referentes y seguidores.

Con ello, el personal se sentirá mayormente motivado, pudiendo incluso aumentar

sus niveles de expectativas en la empresa, su iniciativa, su motivaron al logro.

Control, se graduaran y adaptara el control de acuerdo con la personalidad

controlada, en este caso, los niveles de medición del desempeño deberán estar

adecuados a la personalidad de cada miembro del personal atendiendo a una serie

diversa de criterios o indicadores de gestión de la calidad.

Medición, cada individuo tendrá la capacidad de conocer su rendimiento y las

probables vías de mejora. En este sentido, deberán adecuarse los instrumentos de

evaluaron de desempeño a los perfiles del cargo, debiendo entregar a los

trabajadores el resultado de las mediciones, provocando con ello el necesario

feedback.

Alcance de control, se debe proponer a una gran cantidad e trabajadores por

gerentes, por lo cual la pirámide jerárquica se hará mas pequeña, desarrollando el

auto liderazgo cada subordinado, en el entendido de que cada trabajador está

suficientemente potenciado para producir su auto-dirección.

Trabajos en equipo, se crearan equipos autogestionados y autodirigidos, donde lo

que más importa es cada uno de los integrantes y las decisiones que toman en

grupo, de forma unánime. Esto a su vez, debe generar el aprendizaje colaborativo

y una sana competitividad entre los miembros del personal.

Interdependencia, deben conservar las relaciones interpersonales adecuadas y el


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manejo de situaciones de conflictos, lo cual tiene que ser laboral cotidiana de todos,

sin recurrir necesariamente a los gerentes, ya que todo el personal debe desarrollar

competencias para la medición de los conflictos organizacionales.

Formación técnica, formación técnica y humana para los subordinados, así como

técnicas de dirección y supervisión para los puestos de mando. En este sentido, se

requieren los planes y programas de capacitación y actualización, en los cuales se

oriente el saber hacia la calidad de servicio por parte de todos, y la gerencia de

servio pro parte de gerentes y directivos en general.

Sentido comercial en toda la organización, percepción de los clientes de una

empresa empieza a aumentar debido al trato que reciben de toda persona

vinculada con la misma, es decir, que los clientes internos observaran conductas y

comportamientos preactivos en el personal, lo cual incide sobre su satisfacción.

Tecnología de la información, las empresas en la actualidad deben apegarse a la

adquisición y asimilación de los medios de comunicación e información, con lo cual

se posibilita la toma de decisiones, haciendo posible contar con empresas mas

dinámicas y modernas, dispuesta a sumir con premura cambios y nuevas

tendencias.

Es importante destacar otro de los principios de esta herramienta como es extender el

empowerment a todos los niveles, áreas de la organización, trasformando las viejas

reglas, reglamentos en medio para divulgar la información, opiniones, ideas en toda la

organización. Luego de revisadas las anteriormente definiciones sobre los principios

filosóficos del empowerment, la presente investigación se complementa sobre las teorías

de Wilson (2004), el cual sugiere siete principios descritos anteriormente, para tal efecto,

los principios filosóficos del empowerment facilitará a las organizaciones sociales a

demostrar el significado del capital humano y efecto de su trabajo, así como también el

hecho de ser tomado en cuenta a la hora de llevar a cabo el proceso de toma de

decisiones permitirá sentirse mas competentes, valiosos, satisfechos y por ende,

alcanzaran los objetivos organizacionales.


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Por otro lado, al hablar de principios se deben tener presentes ciertos aspectos claves,

propuestos por Blanchard y otros (2000), los cuales son indispensables para implementar

esta filosofía, entre las que se mencionan:

Como primera clave, compartir información con todos, ya que de aquí parten todos los

problemas, pues no todos los gerentes están dispuestos a dar información sobre como

anda el negocio. Difícilmente, si los gerentes no están dispuestos a compartir información

con los empelados, podrían tenerlos como socios para manejar con éxito la organización

y no tendrán jamás una filosofía con empowerment.

Aunque es un aspecto difícil de asimilar este punto se plantea como la primera clave para

brindar empowerment a las personas permitiéndoles entender la situación en términos

claros y con ello crean confianza en toda la organización.

Como segunda clave, es la de crear autonomía través de la delegación de autoridad,

donde cada empleado se sienta dueño de su trabajo y de esta manera se encuentra la

confianza en si mismo y a la vez permitirle tomar las decisiones pertinentes ante la

solución de un problema que se pueda presentar en su área de trabajo. Para esto todos

los empleados de la organización tienen que tener claramente definida una visión

convincente, un cuadro del futuro y una imagen que aclare su puposito. Una visión bien

definida le permite sabes a cada persona el papel específico a desempeñar para alcanzar

la visión con éxito. Deben existir metas claras que se unifique constantemente, la visión

cobra vida cuando todos ven donde su aporte es el valor decisivo. La visión les dice las

cosas que deben hacer, mientras que su estructura y sistemas, junto con papeles y

metas definidas aseguran que las cosas se hagan bien.

La tercera clave es reemplazar la jerarquía con equipos autodirigidos, ya que éstos, si

están adecuadamente conformados, sus miembros se basarán en as destrezas y

conocimientos especializados de cada uno de ellos, convirtiéndose así, en algo mucho

más poderoso que un grupo desconectado de individuos.


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Por ultimo, se encuentra la clave de la capacitación, donde a todos los empleados de la

organización se les debe preparar y capacitar en lo que respecta al empowerment para

así prepararlos a todos los cambios que se aproximan y al mismo tiempo descubrir las

habilidades que cada empleado posee para desarrollarlas y ponerlas en practicas en

beneficio de la organización.

A través de las anteriores consideraciones expuestas, el rol del capital humano y la

formulación de los principios del empowerment aumenta, otorgándole a su vez mayor

responsabilidad, autoridad, libertad, para la toma de decisiones, lo que trae como

consecuencia desarrollar las habilidades, destrezas y el potencial del mismo.

Los propósitos anteriormente mencionados, cumplen un papel fundamental en el proceso

de implementación del empowerment en cualquier organización, debido a que si existe

una adecuada comunicación, trabajo en equipo, capacitación y sobre todo autonomía en

el puesto de trabajo, cada empleado no se podrían obtener los resultados deseados por

los gerentes, llevar a cabo el trabajo bajo la modalidad del empowerment.

Consideraciones finales

De acuerdo a los argumentos sustentados en el presente estudio, a continuación se

determina las ventajas que el análisis de los principios filosóficos del empowerment

presentes en las organizaciones sociales, compruebe como esta herramienta promueve

el poder, control y autoridad a sus empleados a fin de mantenerse a la par con las

exigencias del entorno fortaleciendo las condiciones y acciones requeridas en le

desempeño óptimo del capital humano. Todo esto permitirá incorporar en la gestión de

las organizaciones sociales la realización de las diferentes tareas resumida en los

siguientes puntos claves:

Acondicionar los puestos de trabajo, mejorando el sentido de orientación, posición

y responsabilidad, para que desarrolle los siguientes atributos: autoridad,


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diversidad, reto, rendimientos signicativo, poder para la toma de decisiones,

cambios en las asignaciones de trabajo, atención de un proyecto hasta que se

concluya.

Equipos de trabajo, se debe diseñar planes de capacitación integral para

desarrollar las habilidades técnicas de cada empleado, a fin de apoyar los

esfuerzos actuales en cuanto al proceso de adiestramiento, a través de la firmeza

en principios esenciales como la motivación, capacitación, retroalimentación y

aumento del desempeño de la organización. Para lograr estos aspectos es esencial

considerar las tapas de aplicación apoyando las labores actuales en este sentido.

Los equipos de trabajo organizan a las personas para que sean responsables por

su rendimiento o áreas de trabajo. Los equipos de trabajo asumen

responsabilidades que eran asumidas por los supervisores, esta es una excelente

forma de energizar el personal, motivarlos a mejorar la toma de decisiones en

cuanto a implantación, organización interna, selección de líder y rotación de

puestos.

Se recomienda realizar acciones similares con respecto a las normas, tomando en

cuenta la opinión del personal sobre las mismas y que sean difundidas a traes de

carteleras, manuales, instructivos, memorando, folletos empresariales y reunión,

instalando a su cumplimiento.

Obtener el capital humano y recursos materiales para la implantación de la

propuesta de un programa de empowerment, para dar a conocer a la dirección de

las empresas de las organizaciones sociales con la finalidad de dar viabilidad a este

proyecto, para garantizar una capacitación en las áreas en las cuales muestren

deficiencias en sus funciones.

Se recomienda a las organizaciones sociales aprovechar para el control previo de

tareas diarias y el análisis detallado de actividades de trabajo, los rasgos de su

capital humano concretamente las competencias inherentes al desarrollo de tareas

novedosas y las habilidades para el trabajo en equipos, haciendo de tos aspectos

criterios normalizados en las organizaciones del sector social.

Mantener una política permanente a los supervisores, mediante reconocimiento,

concretamente en lo referido al desarrollo de actividades de control de resultados


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ejecutados, aspecto que en la actualidad constituye una de las debilidades

empresariales en materia de gerencia de capital humano.

Desarrollar en las organizaciones sociales bajo la intervención de acciones

orientadas de manera asertiva, directa, continua, ininterrumpida en las actividades

de planeación, organización y toma de decisiones.

Realizar un desarrollo organizacional para crear en sobre las bases de formación

de todo el personal de las organizaciones, un estándar de comportamiento

organizacional, que unifique las fortalezas, tal como la disposición del capital

humano sobre el aprendizaje de nuevos procesos de trabajo, y el reconocimiento

de parte de estos acerca de sus destrezas son producto de la practica con nuevos

equipos, a los que adiciona la confianza en si mismo, y en la ejecución de sus

tareas, el cual repercute sobre el conocimiento de las organizaciones sociales como

factor determinante en la incorporación de estrategias para alcanzar las metas.

Trabajar de modo planificado y estratégico donde la cultura organizacional, se

oriente a la participación, asertiva y colaboradora.

Trabajar arduamente pare mejorar significativamente lo inherente a la

comunicación de información en cuanto a las decisiones relevantes, lo que posible

en la medida en que se adiestren en contenido de empowerment diseñando e

implantando canales de comunicación eficaz, los cuales van desde las carteleras

organizacionales hasta los tradicionales oficios y memorando informativos.

Realizar un estudio de planes de carrera y desarrollo de los trabajadores a través

de la capacitación integral, para así desarrollar las habilidades del empleado,

favoreciendo el desarrollo de competencias, inherentes a la ejecución de tareas y

funciones.


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