Edukacja Antydyskryminacyjna i Jej Standardy Jakosciowe

Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011

EDUKACJA ANTYDYSKRYMINACYJNA I JEJ STANDARDY JAKOCIOWE

Towarzystwo Edukacji Antydyskryminacyjnej

WARSZAWA 2011


2 2

SPIS TRECI

WPROWADZENIE .......................................................... 3

ROZDZIA 1 EDUKACJA ANTYDYSKRYMINACYJNA .................. 6

Podrozdzia 1: Definicja edukacji antydyskryminacyjnej ........ 7

Podrozdzia 2: Formy edukacji antydyskryminacyjnej ........... 12

Podrozdzia 3: Treci edukacji antydyskryminacyjnej ............ 12

Podrozdzia 4: Osoba prowadzca edukacj antydyskryminacyjn 19

ROZDZIA 2 SYSTEM CERTYFIKACJI TRENERSKIEJ.................. 24

Podrozdzia 1: System certyfikacji korzyci i wskazwki dla

zamawiajcych szkolenia ............................................. 24

Podrozdzia 2: System certyfikacji korzyci dla trenerw i trenerek 28

ROZDZIA 3 RWNOCIOWY MONITORING WYDARZE EDUKACYJNYCH 38

INFORMACJA O TOWARZYSTWIE EDUKACJI ANTYDYSKRYMINACYJNEJ 66


3 3

WPROWADZENIE

Misj Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej (TEA) jest rozwijanie i upowszechnianie

edukacji antydyskryminacyjnej tak, aby kada osoba wsptworzya wiat wolny od

dyskryminacji i przemocy.

Realizowanie misji TEA przyblia nas do rzeczywistoci, w ktrej kada osoba ksztatuje

umiejtnoci obrony przed i przeciwdziaania nierwnemu traktowaniu oraz wzmacnia

swoj osobist gotowo do zareagowania w takich sytuacjach, rwnie wtedy, gdy nie

dotykaj jej one osobicie. Dymy do wiata, w ktrym bez wzgldu na jakkolwiek

cech, kada osoba ma rwne prawa i obowizki, rwne szanse wpywania na swoje ycie

i otoczenie, ma rwn moliwo korzystania z publicznych dbr.

Zdajemy sobie jednoczenie spraw, e takiemu wiatu mona sprzyja na wiele sposobw.

Mona dziaa na rzecz lepszego prawa antydyskryminacyjnego lub na rzecz lepszej,

rwnociowej polityki. Mona podejmowa starania majce na celu budowanie aktualnej i

rzetelnej wiedzy na temat dyskryminacji. Mona zapewnia bezporednie wsparcie osobom

dyskryminowanym. Mona te upowszechnia wiedz i podnosi wiadomo to

podejcie, ktre wybieramy, dziaajc w TEA. Zaley nam na edukacji, ktra przeciwdziaa

nierwnemu traktowaniu i przemocy i jednoczenie wspiera rwno i rnorodno.

Tak edukacj nazywamy antydyskryminacyjn.

O potrzebie podejmowania takich dziaa jestemy przekonani i przekonane od dawna.

Dzisiaj tak potrzeb potwierdzaj rwnie diagnozy instytucji pastwowych. W raporcie

Instytutu Bada Edukacyjnych1 czytamy: System edukacji podejmuje zadania z zakresu

wyrwnywania szans edukacyjnych, jednak przyczynia si te do reprodukowania tych

nierwnoci. Proces wykluczenia spoecznego powoduje nie tylko bieda, czy niski status

spoeczny rodzicw, lecz take negatywne postawy wobec grup czy zbiorowoci uwaanych

za inne.

Obojtno wobec niepenosprawnoci czy nieprzychylno wobec grup mniejszociowych

mona take przypisa niewiedzy, bdcej konsekwencj braku naleytej edukacji.

1 Spoeczestwo w drodze do wiedzy. Raport o stanie edukacji 2010, pod red. M. Fedorowicza, M. Sitka, Instytut Bada Edukacyjnych, Warszawa 2011.


4 4

Dowiadczenia wielu krajw pokazuj, e nowe wyzwania jakie stawiaj przed systemem

edukacji coraz bardziej zrnicowane wewntrznie spoeczestwa wymagaj nowych

rozwiza. Kieruje to rozwj systemu edukacji w stron refleksji nad tym, jak budowa

spjno spoeczn na gruncie rnorodnoci2. Jednoczenie, analizy prowadzone m.in.

przez Towarzystwo Edukacji Antydyskryminacyjnej (TEA) wskazuj, e w kontekcie tak

zdefiniowanych wyzwa, polski system edukacji pozostawia wiele do yczenia3. Patrzc z

bliska na zadania edukacji, ktra powinna by mechanizmem obronnym przed nasilaniem

si przemocy, rasizmu, ekstremizmw, ksenofobii, dyskryminacji i nietolerancji4, wiemy,

e cay czas jest bardzo wiele do zrobienia. Wiksza obecno edukacji

antydyskryminacyjnej we wszelkich dziaaniach edukacyjnych staje si niezwykle wana i

pilna.

Z myl o wsparciu tej obecnoci powstaa niniejsza publikacja. Jest to praca zbiorowa

czonki i czonkw TEA, stanowica prb uporzdkowania i nazwania tego, czym jest

edukacja antydyskryminacyjna i co decyduje o jej jakoci. W opracowaniu jednoznacznie

wskazujemy na fakt, e edukacja antydyskryminacyjna to bardzo konkretne treci,

kompetencje i wymagania wobec osoby prowadzcej dziaania edukacyjne.

Mwic wprost, nie kade nauczanie z rwnoci w nazwie bdzie rzeczywicie wspierao

rwno. I nie kada osoba z dobrymi intencjami i antydyskryminacyjnym zapaem jest w

stanie wspiera innych w rwnociowej zmianie. Wierzymy jednak, e wanie krytyczna

refleksja nad tym, czym jest edukacja antydyskryminacyjna, a przede wszystkim wyrane

nazwanie jej elementw, ujawnienie celw i wartoci, umoliwi coraz wikszej liczbie

osb wiadome zadecydowanie o rozwoju zawodowym w tym obszarze i zachci do takiego

wyboru.

Mylc o nas samych oraz innych osobach majcych dowiadczenie w prowadzeniu edukacji

antydyskryminacyjnej, kierowalimy/kierowaymy si pomysem, e konkretne zapisy

dotyczce edukacji antydyskryminacyjnej uatwi nam nazywanie wasnego dowiadczenia

tak, aby w przyszoci wiadomie je modyfikowa i wzbogaca.

2 Tame, s. 237. 3 Zob. Wielka nieobecna o edukacji antydyskryminacyjnej w systemie edukacji formalnej Polsce. Raport z bada, pod red. M. Abramowicz, Towarzystwo Edukacji Antydyskryminacyjnej, Warszawa 2011. 4 Council of Europe Charter on Education for Democratic Citizenship and Human Rights Education, Recommendation CM/Rec(2010)7, tumaczenie wasne, s. 15.


5 5

Edukacj antydyskryminacyjn i jej standardy jakociowe kierujemy przede wszystkim do

trzech grup odbiorcw i odbiorczy. Po pierwsze i drugie, przekazujemy j organizacjom

pozarzdowym zajmujcym si edukacj i/lub przeciwdziaaniem dyskryminacji oraz

indywidualnym osobom edukatorom/edukatorkom, trenerom/trenerkom,

animatorom/animatorkom i wielu innym podejmujcym dziaania edukacyjne i

zainteresowanym wspieraniem rwnoci i rnorodnoci. Po trzecie, niniejsze opracowanie

oddajemy w rce instytucji pastwowych odpowiedzialnych za edukacj, w tym rwnie

tych organw, ktre zajmuj si polityk owiatow na szczeblu lokalnym. Chcemy

podkreli, e administracja publiczna powinna peni lidersk rol w podejmowaniu

inicjatyw przeciwdziaajcych wszelkiej dyskryminacji.

Mamy nadziej, e nasza publikacja zainspiruje Pastwa do rozwijania edukacji

antydyskryminacyjnej w Pastwa dziaaniach i jednoczesnego dbania o jej jako.

Na koniec chcemy wyranie podkreli kluczowe zaoenie edukacji antydyskryminacyjnej.

Prowadzenie zaj edukacyjnych na temat rwnego traktowania nie moe mie miejsca w

sytuacji, gdy dostp do edukacji jest ograniczony. Pamitanie o tym jest szczeglnie

wane w sytuacji, gdy m.in. bieda, miejsce zamieszkania, pochodzenie etniczne, pe czy

niepenosprawno rnicuj w Polsce realny dostp do edukacji i znaczco ograniczaj

szanse edukacyjne. Wypracowanie praktycznych rozwiza czcych te dwa, faktycznie

ju wspistniejce obszary edukacj antydyskryminacyjn oraz przeciwdziaanie

dyskryminacji w dostpie do edukacji w ogle to, mamy nadziej, kwestia najbliszej

przyszoci.

yczymy inspirujcej lektury!


6 6

Rozd

Edukacja antydyskryminacyjna

ROZDZIA 1


7 7

ROZDZIA 1

Na pocztek zapraszamy do zapoznania si z definicj edukacji antydyskryminacyjnej.

W niniejszym rozdziale przedstawiamy jej cele, najwaniejsze wartoci oraz kluczowe

zaoenia. Szczegowo opisujemy treci, ktre stanowi o jej specyfice, wyrniamy i

tumaczymy najwaniejsze pojcia. Przedstawiamy take portret osoby zajmujcej si

edukacj antydyskryminacyjn, omawiamy jej postaw, wiedz i umiejtnoci.

Sformuowane poniej zapisy s wynikiem przeszo dwuletnich dyskusji prowadzonych w

gronie czonkw i czonki Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej (TEA)5. Motywacj

do zbudowania tej definicji bya ch nazwania tego, czym zajmujemy si na co dzie oraz

zobaczenia, co czy nasze podejcia i jednoczenie odrnia od edukacji w ogle.

Poszukiwalimy i poszukiwaymy odpowiedzi na pytania o to, co przesdza o tym, e

edukacja zaczyna przeciwdziaa dyskryminacji, na czym polega specyfika takich dziaa,

ktra uzasadnia posugiwanie si odrbn nazw. Dodatkowo, kierujemy si przekonaniem,

e nie ma nic bardziej praktycznego ni dobra teoria. Uporzdkowanie pojciowe,

zobaczenie zalenoci midzy wieloma elementami, nazwanie i opisanie praktyki

pozwalaj wyraniej zobaczy to, co faktycznie realizujemy w dziaaniu. Przez to moliwe

staje si cenne sprzenie zwrotne ponowne, bardziej wiadome zwrcenie si ku

praktyce.

Podrozdzia 1: Definicja edukacji antydyskryminacyjnej

Edukacja antydyskryminacyjna (EA) to wiadome dziaanie podnoszce wiedz,

umiejtnoci i wpywajce na postawy, ktre ma na celu przeciwdziaanie dyskryminacji i

przemocy motywowanej uprzedzeniami oraz wspieranie rwnoci i rnorodnoci.

Edukacja antydyskryminacyjna:

rozwija wiedz na temat mechanizmw dyskryminacji i wykluczenia,

buduje kompetencje przeciwdziaania dyskryminacji,

rozwija wiedz na temat grup dyskryminowanych oraz ruchw emancypacyjnych,

wzmacnia grupy i osoby dyskryminowane na zasadach wczania i upodmiotowienia.

5 Dua cz tej pracy zostaa wykonana podczas Walnego Zgromadzenia TEA w maju 2010 r. W spotkaniu tym udzia wziy/wzieli: Marta Abramowicz, Magorzata Borowska, Maja Branka, Dominika Cielikowska, Magdalena Chustecka, Magorzata Dymowska, Marcin Dziurok, Beata Fiszer, Magorzata Jonczy-Adamska, Micha Pawlga, Marta Rawuszko, Ewa Rutkowska, Natalia Sarata, Katarzyna Sekutowicz, Monika Serkowska, Agnieszka Siekiera, Ewa Stoecker, Agata Teutsch.


8 8

Edukacja antydyskryminacyjna jest odpowiedzi na nierwne traktowanie ze wzgldu m.in.

na pe, kolor skry6, pochodzenie narodowe i/lub etniczne, religi lub wiatopogld

(a take wyznanie lub bezwyznaniowo), stopie sprawnoci fizycznej, stan zdrowia

(fizycznego i psychicznego), wiek, orientacj seksualn, status spoeczny i ekonomiczny.

Nierwne traktowanie ze wzgldu na wymienione cechy jest faktem. Edukacja

antydyskryminacyjna jest reakcj na ten stan rzeczy.

Co wane, edukacja antydyskryminacyjna opiera si na zaoeniu, e dyskryminacja

i przemoc to problemy caego spoeczestwa i wszyscy, bez wzgldu na to, czy

dowiadczaj tych zjawisk osobicie czy nie, powinni im aktywnie przeciwdziaa.

6 W niniejszej publikacji wiadomie uywamy okrelenia kolor skry, a nie rasa. Posugujemy si jednak terminem rasizm. Jak pisze Hanna Zieliska, () z punktu widzenia biologii nie da si wyodrbni ras, moemy jedynie mwi o rnych typach fizycznych ludzi. Zrnicowanie genetyczne midzy populacjami o podobnych cechach fizycznych, jest bowiem rwnie due jak zrnicowanie midzy osobami w obrbie jednej populacji. W zwizku z tymi ustaleniami niektrzy badacze postuluj cakowite zaprzestanie posugiwania si terminem rasy jako sugerujcym, e ma ona jakiekolwiek ugruntowanie naukowe. Inni jednak przestrzegaj, e gdy to pojcie zniknie z jzyka, stracimy z oczu cay problem rasizmu. H. Zieliska, Rasizm [w:] Edukacja antydyskryminacyjna. Podrcznik trenerski, pod red. M. Branki, D. Cielikowskiej, Stowarzyszenie Willa Decjusza, Krakw 2010, s. 163.

Dyskryminacja to nierwne traktowanie, ktrego dowiadczaj konkretne osoby lub

grupy ze wzgldu na swoj pe, kolor skry, pochodzenie narodowe i/lub etniczne,

religi lub wiatopogld (a take wyznanie lub bezwyznaniowo), stopie sprawnoci

fizycznej, stan zdrowia (fizycznego i psychicznego), wiek, orientacj seksualn, status

spoeczny i ekonomiczny. Dyskryminacja oznacza jakiekolwiek zrnicowanie,

wykluczenie lub ograniczenie ze wzgldu na wymienion cech lub cechy, ktrych

wynikiem jest utrudnienie lub uniemoliwienie korzystania na rwni z innymi z praw,

wolnoci i rnych dbr.

Przemoc motywowana uprzedzeniami to przemoc, ktra wynika z tendencyjnego

i sztywnego obrazu danej grupy oraz negatywnej oceny, czsto zwizanej z silnymi

emocjami, np. lkiem, gniewem, nienawici. Przemoc motywowana uprzedzeniami

moe by skierowana do caej grupy lub do pojedynczej osoby, ktra do tej grupy naley,

lub ktrej przypisywana jest taka przynaleno.


9 9

Edukacja antydyskryminacyjna dy do tego, aby:

kady czowiek mia zapewnione warunki ycia i rozwoju w poszanowaniu swojej

godnoci, wolnoci, odrbnoci oraz rwnoci wobec innych ludzi,

rnorodno bya szanowana i rzeczywicie doceniana.

Wartoci, ktre s szczeglnie wane w kontekcie edukacji antydyskryminacyjnej, to:

godno, wolno i rwno.

Godno rozumiemy jako przynalen kademu czowiekowi niezmienn warto,

wynikajc z samego urodzenia i faktu bycia czowiekiem. Wszyscy ludzie posiadaj j w

rwnym stopniu, niezalenie od rnic indywidualnych, spoecznych czy kulturowych.

Godno nie jest rwnie zalena od tego, jak dana osoba postpuje ani jak postpuj

wobec niej inni. W tym sensie wszyscy ludzi s rwni w swej godnoci i w rwnym stopniu

godni szacunku.

Wolno jest rozumiana jako moliwo samostanowienia o sobie i dokonywania

autonomicznych wyborw, zarwno w sferze prywatnej, jak i publicznej. Wolno do

(podejmowania wyborw, wpywania na decyzje), ktra wyraa si poprzez moliwo

samostanowienia o sobie jest nierozczna z wolnoci od (dyskryminacji, przymusu,

ingerencji i przemocy motywowanej uprzedzeniami). Granic wolnoci kadej jednostki

wyznacza wolno drugiej osoby oraz poszanowanie rwnoci innych.

Rwno to rwna moliwo kadej jednostki do korzystania ze swoich praw i wolnoci w

yciu prywatnym, politycznym, spoecznym, gospodarczym i obywatelskim, a take rwny

dostp do wanych dbr, takich jak np. bezpieczestwo, edukacja, informacje, kultura czy

rodki finansowe.

Rwno realizowana jest poprzez dwa rodzaje dziaa:

rwne traktowanie wszystkich ludzi bez wzgldu na ich indywidualne cechy czy

przynaleno do jakiejkolwiek grupy (grup).


10 10

Rwne traktowanie oznacza np. rwno wobec prawa, takie samo prawo do gosu

i decydowania w kwestiach dotyczcych caej spoecznoci, rwny dostp do usug

publicznych czy takie same warunki zatrudnienia (np. zasada rwnego

wynagrodzenia za prac o tej samej wartoci bez wzgldu na jakkolwiek cech

nie mona rnicowa wysokoci wynagrodzenia osb, ktre wykonuj tak sam

prac). Przeciwiestwem rwnego traktowania jest dyskryminacja.

zagwarantowanie rwnych szans polegajce na uwzgldnianiu potrzeb i

moliwoci rnych osb i grup w taki sposb, by na rwni z innymi mogy

funkcjonowa w spoeczestwie (w systemie edukacji, ochronie zdrowia, na rynku

pracy, wobec instytucji pastwowych itp.).

Istniejce nierwnoci spoeczne sprawiaj, e niektre grupy i jednostki w mniejszym

stopniu korzystaj z powszechnie dostpnych dbr i usug. W praktyce oznacza to, e

punkt startu nie jest taki sam dla wszystkich i, aby osign te same rezultaty

(np. poziom wyksztacenia, godn prac, wynagrodzenie, udzia w podejmowaniu decyzji),

rne osoby i grupy spoeczne musz przeby rne drogi i pokona mniejsz lub wiksz

liczb realnych przeszkd.

Poznanie i zrozumienie rnych potrzeb wynikajcych z tego stanu rzeczy oraz wzicie

odpowiedzialnoci za jego zmian to punkt wyjcia do zapewnienia rwnych szans.

Dziki myleniu o rwnych szansach i rnym punkcie startu dziaaj programy

stypendialne skierowane wycznie do modziey uczcej si na terenach wiejskich, to

dziki temu podejciu zaczto dba o dostpno budynkw publicznych dla osb

poruszajcych si na wzkach i budowanie stron internetowych dostosowanych do potrzeb

osb niewidzcych. Mylenie o rnym pooeniu i rnych potrzebach sprawio rwnie, e

w szkoach pracuj asystenci/asystentki edukacji romskiej.

Warto zwrci uwag, e w kadym z tych przypadkw mamy do czynienia z sytuacj,

w ktrej traktowanie tak samo (np. osb niepenosprawnych, modziey mieszkajcej na

wsi, dzieci romskich) prowadzioby do pogbiania istniejcych nierwnoci. Czsto

dziaania gwarantujce rwne szanse nazywane s dziaaniami wyrwnawczymi lub

dziaaniami pozytywnymi.


11 11

Przykadem takich dziaa jest system kwotowy na listach wyborczych, czyli

zagwarantowanie okrelonej procentowo minimalnej iloci miejsc dla kobiet wrd

wszystkich kandydujcych, w celu zwikszenia ich reprezentacji w yciu spoecznym i

politycznym. Dziaania wyrwnawcze mog te polega na ustaleniu zasady pierwszestwa

w przyjmowaniu do pracy osb, ktre nale do grupy dyskryminowanej w sytuacji, gdy

osoby te posiadaj wyksztacenie, dowiadczenie i kompetencje takie same, jak inne osoby

aplikujce na dane stanowisko.

Dziaania wyrwnawcze to szczeglne dziaania, podejmowane przez okrelony

czas, do momentu rzeczywistego wyrwnania pooenia danej grupy. Dziaania

wyrwnawcze su zapobieganiu dyskryminacji i faktycznemu zapewnieniu

rwnych szans. To rozwizania przyczyniajce si do zmniejszenia barier

dowiadczanych przez rne grupy spoeczne w swobodnym dostpie do dbr,

usug, informacji czy infrastruktury7.

Rwno uwaamy za warto nierozczn z rnorodnoci.

Rnorodno jest stanem faktycznym, ktry naley wspiera i chroni. Rnimy si

ze wzgldu na rne przesanki: pe, kolor skry, pochodzenie narodowe i/lub etniczne,

religi lub wiatopogld (a take wyznanie lub bezwyznaniowo), stopie sprawnoci

fizycznej, stan zdrowia (fizycznego i psychicznego), wiek, orientacj seksualn, status

spoeczny i ekonomiczny. Ze wzgldu na te przesanki, osoby i grupy s czsto

dyskryminowane lub dowiadczaj przemocy motywowanej uprzedzeniami. Cechy

odnoszce si do wymienionych przesanek skadaj si na jednostkow tosamo.

Ksztatuj nasz indywidualno i jednoczenie daj poczucie przynalenoci do grupy lub

wielu grup. Dziki nim moemy okreli kim jestemy wobec siebie i wobec innych.

Poprzez dowiadczanie rnorodnoci moliwe jest respektowanie wolnoci, godnoci i

rwnoci innych.

7 Por. K. Kdziora, K. miszek, Dyskryminacja i mobbing w zatrudnieniu, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2010, s. 159-164; M. Branka (red.), M. Dymowska, M. Dunaj, K. Sekutowicz, Zasada rwnoci szans w projektach Programu Operacyjnego Rozwj Polski Wschodniej raport z badania ewaluacyjnego. Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa 2010, s. 12-13.


12 12

Podrozdzia 2: Formy edukacji antydyskryminacyjnej

Edukacja antydyskryminacyjna moe przybiera wiele form. Moe by realizowana w

ramach formalnego systemu edukacji (np. na lekcjach wiedzy o spoeczestwie w szkole

podstawowej), w dziaaniach nieformalnych (np. podczas gry miejskiej otwartej dla

wszystkich chtnych, na przegldzie filmowym, w ramach telewizyjnej kampanii

spoecznej). Edukacja antydyskryminacyjna to otwarty katalog dziaa. Tym, co decyduje

o edukacyjnoci danego dziaania, nie jest jego forma, lecz zaoone, edukacyjne cele.

Co wane, cele te powinny by znane zarwno osobie, ktra podejmuje si realizacji

dziaania, jak i osobom, ktre w nim uczestnicz. Najpowszechniejsz form prowadzenia

edukacji antydyskryminacyjnej w organizacjach pozarzdowych oraz instytucjach

publicznych s szkolenia, warsztaty lub treningi, czyli w wikszoci formy wykorzystujce

aktywne metody uczenia si. Skuteczny proces edukacyjny odbywa si na trzech

paszczyznach: buduje wiedz, rozwija umiejtnoci i ksztatuje postawy. Te trzy

paszczyzny s tak samo wane w edukacji antydyskryminacyjnej. W zalenoci od tego, na

ktr z nich kadziemy najwikszy nacisk, rozrnia si trzy podstawowe formy

edukacyjne: szkolenie, warsztat i trening. Szkolenie ma na celu przede wszystkim

przekazanie wiedzy. Warsztat koncentruje si na rozwijaniu umiejtnoci. Trening to

forma, ktra ma na celu ksztatowanie postaw.

Podrozdzia 3: Treci edukacji antydyskryminacyjnej

Tym, co przede wszystkim decyduje o specyfice edukacji antydyskryminacyjnej, s treci,

ktre edukacja antydyskryminacyjna wzmacnia i popularyzuje. Przedstawiony poniej spis

prezentuje to, czego warto poszukiwa i wymaga (od siebie lub od innych) w procesie

ksztatowania naszych kompetencji do przeciwdziaania dyskryminacji.

Wiedza

Edukacja antydyskryminacyjna przekazuje i rozwija wiedz o:

1. mechanizmie dyskryminacji i wykluczenia,

2. konsekwencjach dyskryminacji,

3. zjawiskach spoecznych z perspektywy relacji wadzy,

4. grupach dyskryminowanych i przesankach dyskryminacji,

5. ruchach emancypacyjnych,

6. prawach czowieka, prawie antydyskryminacyjnym i innych instrumentach

przeciwdziaania dyskryminacji.


13 13

1. Mechanizm dyskryminacji i wykluczenia pokazuje, w jaki sposb stereotypy i

uprzedzenia prowadz do nierwnego traktowania i naruszania praw jednostek oraz grup.

Stereotyp to rozpowszechniona w danej grupie opinia lub przekonanie o innej grupie

spoecznej lub kulturowej8. Stereotypy s:

uoglnieniami, a wic pokazuj rzeczywisto w uproszczony, niezgodny z

prawd sposb (np. wszyscy Polacy to zodzieje),

trwae, sztywne, trudne do zmiany,

nabywane (np. w procesie wychowania i edukacji). Oznacza to take, e

moemy si ich pozby.

Stereotypy uatwiaj kategoryzowanie rzeczywistoci. Posugiwanie si

stereotypami oszczdza nam wysiku poznawczego, ktry musielibymy podj, aby

zweryfikowa, czy dana opinia jest prawdziwa. Stereotypy s najczciej wynikiem

braku rzetelnej wiedzy na dany temat. Mog, cho nie musz, by podstaw

uprzedze.

Uprzedzenie to tendencyjne i sztywne postrzeganie danej grupy albo osoby ze

wzgldu na jej rzeczywist albo domnieman przynaleno do okrelonej grupy.

Uprzedzenie wie si z negatywnym nastawieniem (dezaprobat, obrzydzeniem,

pogard) oraz silnymi emocjami, np. lkiem, gniewem, nienawici. Uprzedzenia

czsto opieraj si na stereotypach. Uprzedzenia mog, cho nie musz,

prowadzi do dyskryminacji.

2. Konsekwencje dyskryminacji ponosi nie tylko osoba dyskryminowana, ale rwnie cae

spoeczestwo. Edukacja antydyskryminacyjna dostarcza wiedz o tym, w jakim pooeniu

znajduje si osoba dyskryminowana i co w zwizku z tym moe odczuwa. Tumaczy, jak

poczucie niesprawiedliwoci wywoane przez gorsze traktowanie, wpywa na zachowania

jednostki, jej wybory i szanse yciowe. Edukacja antydyskryminacyjna pokazuje take

negatywne konsekwencje nierwnego traktowania dla caych grup spoecznych.

Omawia zjawiska takie jak: stygmatyzacja, izolowanie, marginalizacja i wykluczenie

spoeczne, pokazujc ich wpyw na sytuacj grupy dyskryminowanej i caego

spoeczestwa. Edukacja antydyskryminacyjna podkrela, e stereotypy, uprzedzenia i

nierwne traktowanie mog prowadzi do przemocy, w tym mowy nienawici i przestpstw

z nienawici, a w przypadku wyjtkowej eskalacji, do ludobjstwa.

8 Por. D. Cielikowska, Postrzeganie spoeczne, [w:] Edukacja antydyskryminacyjna. Podrcznik trenerski, pod red. M. Branki, D. Cielikowskiej, Stowarzyszenie Willa Decjusza, Krakw 2010, s. 77-79.


14 14

Mowa nienawici to rne typy emocjonalnie negatywnych wypowiedzi, wymierzonych

przeciwko grupom, ktre opisuje si jako gorsze9. Mowa nienawici obejmuje

wypowiedzi (ustne i pisemne) i przedstawienia ikonograficzne lce, oskarajce,

wyszydzajce i poniajce grupy i jednostki z powodw po czci przynajmniej od nich

niezalenych takich jak przynaleno rasowa, etniczna i religijna, a take pe10 i inne.

Przestpstwo z nienawici to kade przestpstwo natury kryminalnej, wymierzone w ludzi

i ich mienie, w wyniku ktrego ofiara lub inny cel przestpstwa s dobierane ze wzgldu

na ich faktyczne bd domniemane powizanie lub udzielenie wsparcia grupie na

podstawie cech charakterystycznych wsplnych dla jej czonkw, takich jak: faktyczna lub

domniemana rasa, narodowo lub pochodzenie etniczne, jzyk, kolor skory, religia, pe,

wiek, niepenosprawno fizyczna lub psychiczna, orientacja seksualna lub inne podobne

cechy11.

3. Zjawiska spoeczne przedstawione z perspektywy relacji wadzy (politycznej,

ekonomicznej, symbolicznej) pokazuj spoeczne mechanizmy wyrniania pewnych grup

ze wzgldu na cechy tosamoci posiadane przez ich czonkw/czonkinie. Z jednej strony

istniej grupy dominujce, ktre dysponuj wikszymi prawami, wikszym dostpem do

wadzy i wikszym wpywem na decyzje dotyczce caego spoeczestwa, np. w polityce

czy gospodarce. Inne grupy maj za ograniczone prawa i dostp do dbr, w tym wadzy.

W konsekwencji, w zdecydowanie mniejszym stopniu s w stanie wpywa na swoje

pooenie i szersze otoczenie. Grupy te nazywamy dyskryminowanymi.

Co bardzo wane, edukacja antydyskryminacyjna podkrela fakt, e cecha tosamoci,

ktra moe sta si przesank nierwnego traktowania i wyrniania danej grupy, sama w

sobie jest neutralna, a dopiero w konkretnym kontekcie spoecznym jest wartociowana

(doceniana lub dewaluowana) i przekada si na pewne spoeczne przywileje lub

ograniczenia, stajc si te przesank dominacji/dyskryminacji.

9 Przemoc motywowana uprzedzeniami. Przestpstwa nienawici, pod red. A. Lipowskiej-Teutsch, E. Ryko, Towarzystwo Interwencji Kryzysowej, Krakw 2010, s. 11. 10 S. Kowalski, M. Tulli, Mowa nienawici. Raport 2001, Otwarta Rzeczpospolita, Stowarzyszenie Przeciwko Antysemityzmowi i Ksenofobii, Warszawa. 11 Definicja Biura Instytucji Demokratycznych i Praw Czowieka (ODIHR) Organizacji Bezpieczestwa i Wsppra-cy w Europie (OBWE) [za:] Przemoc motywowana uprzedzeniami. Przestpstwa nienawici, pod red. A. Lipowskiej-Teutsch, E. Ryko, Towarzystwo Interwencji Kryzysowej, Krakw 2010, s. 11.


15 15

Patrzc na konkretne cechy i spoeczny kontekst ich funkcjonowania, moemy stworzy

ponisze zestawienie:

Cecha/Przesanka Grupa dominujca Grupa dyskryminowana

pe mczyni kobiety

sprawno ruchowa osoby penosprawne

ruchowo

osoby

z niepenosprawnoci ruchow

orientacja seksualna osoby heteroseksualne osoby homoseksualne

i biseksualne

status spoeczno-

ekonomiczny

osoby zamone osoby ubogie

Edukacja antydyskryminacyjna pokazuje, e osoba naleca do grupy dominujcej ze

wzgldu na jedn z przesanek (np. pe) moe jednoczenie nalee do grupy

dyskryminowanej ze wzgldu na inn przesank (np. orientacj seksualn). Geje, jako

mczyni, nale do grupy dominujcej, jako osoby homoseksualne do grupy

dyskryminowanej. Moliwa jest rwnie sytuacja, w ktrej jedna osoba naley do grupy

dominujcej ze wzgldu na kilka przesanek (np. stopie sprawnoci ruchowej, orientacj

seksualn i status ekonomiczny: penosprawny, heteroseksualny mczyzna o wysokich

dochodach), jak i sytuacja przynalenoci jednoczenie do kilku grup dyskryminowanych

(np. ze wzgldu na pe, stopie sprawnoci ruchowej i status ekonomiczny: kobieta,

poruszajca si na wzku, o niskich dochodach). W tej ostatniej sytuacji mwimy o

dyskryminacji wielokrotnej, czyli dyskryminacji ze wzgldu na wicej ni jedn

przesank.

Dyskryminacja wielokrotna to dyskryminacja ze wzgldu na wicej ni jedn przesank

(np. Romki w Polsce nale do grup dyskryminowanych ze wzgldu na pe i pochodzenie

etniczne, lesbijki w Polsce nale do grup dyskryminowanych ze wzgldu na pe i

orientacj seksualn).


16 16

Przynaleno do grupy dyskryminowanej nie chroni przed stereotypami i uprzedzeniami

dotyczcymi wasnej grupy, nie oznacza take automatycznie wikszej wraliwoci wobec

stereotypw i uprzedze dotyczcych innych grup. Przynaleno do grupy dominujcej nie

wie si automatycznie ze wiadomoci swojej pozycji, mimo e osoby nalece do

takiej grupy mog potencjalnie peni niezwykle wan rol lidera/liderki zmiany

(wykorzystujc swoje zasoby, skutecznie upowszechnia postawy rwnociowe

i przeciwdziaa dyskryminacji). Zdarza si, e kobiety maj krzywdzce, stereotypowe

przekonania dotyczce wasnej pci, a osoby zajmujce si przeciwdziaaniem

dyskryminacji ze wzgldu na jedn przesank (np. stopie sprawnoci) maj stereotypy

i uprzedzenia dotyczce innej grupy (np. kobiet). Osoby heteroseksualne czsto nie zdaj

sobie sprawy ze swojego lepszego pooenia i np. faktu, e w przypadku wejcia w zwizek

maeski, mog wsplnie rozlicza si z urzdem skarbowym czy korzysta z najwyszych

dostpnych ulg podatkowych w przypadku dziedziczenia. Praw takich nie maj osoby

yjce w zwizkach homoseksualnych. Trudnoci, jakich dowiadczamy z powodu

stereotypw i uprzedze, wynikaj z funkcjonujcych, czsto nieadekwatnych i sztywnych,

norm spoecznych oraz faktu, e wychowujemy si i yjemy w spoeczestwie, w ktrym

stereotypy i uprzedzenia s powszechnie obecne, zarwno w sferze prywatnej (np. w

rodzinie, gronie znajomych), jak i publicznej (np. w szkole12, mediach, polityce).

Edukacja antydyskryminacyjna nazywa spoeczne mechanizmy, ktre buduj i utrzymuj

taki stan rzeczy. Dziki temu moliwa staje si wiadoma i krytyczna refleksja nad

przekonaniami, ktre przyswajamy czsto w sposb automatyczny i niewiadomy, a ktre

maj dla nas dosownie yciowe znaczenie. Edukacja antydyskryminacyjna pozwala

zobaczy wasne pooenie wzgldem innych grup i jego praktyczne konsekwencje.

4. Grupy dyskryminowane i przesanki dyskryminacji (pe, kolor skry, pochodzenie

narodowe i/lub etniczne, religia lub wiatopogld, a take wyznanie lub bezwyznaniowo,

stopie sprawnoci fizycznej, stan zdrowia (fizycznego i psychicznego), wiek, orientacja

seksualna, status spoeczny i ekonomiczny), to kolejny obszar wiedzy wzmacniany przez

edukacj antydyskryminacyjn. Edukacja antydyskryminacyjna rozwija wiedz na temat

sytuacji rnych grup spoecznych, specyfiki dowiadczanej przez nie dyskryminacji i jej

konsekwencji.

12 Zob. Wielka nieobecna o edukacji antydyskryminacyjnej w systemie edukacji formalnej w Polsce. Raport z bada, pod red. M. Abramowicz, Towarzystwo Edukacji Antydyskryminacyjnej, Warszawa 2011.


17 17

Pokazuje te histori nierwnego traktowania rnych grup odwoujc si do ich sytuacji

prawnej, spoecznej czy ekonomicznej (np. histori niewolnictwa w Stanach

Zjednoczonych czy zjawisko segregacji rasowej i apartheidu w Republice Poudniowej

Afryki w XX wieku). Mimo e nacisk jest pooony na zjawisko dyskryminacji, edukacja

antydyskryminacyjna przedstawia te i podkrela przemilczane fakty dotyczce

uczestnictwa danej grupy i zasug jej przedstawicieli/przedstawicielek w yciu

spoecznym, kulturalnym, ekonomicznym czy politycznym. W tym kontekcie ukazywany

jest mechanizm przemilcze i nieobecnoci grup w zbiorowym przeywaniu historii

i zbiorowej wizji spoeczestwa.

Wane jest podkrelenie, e edukacja antydyskryminacyjna traktuje kady przypadek

nierwnego traktowania i wykluczenia jako rwnie wany, bez wzgldu na to, jakiej

przesanki dotyczy. Z tej perspektywy wiedza o bardzo rnych grupach spoecznych staje

si jednakowo istotna w przeciwdziaaniu dyskryminacji.

5. Ruchy emancypacyjne. Edukacja antydyskryminacyjna wywodzi si i bezporednio

czerpie z osigni ruchw emancypacyjnych, w tym midzy innymi feminizmu (np. ruchu

na rzecz zdobycia praw wyborczych przez amerykaskie sufraystki w 1920 roku oraz

polskie emancypantki w 1918 roku), ruchw antyrasistowskich (np. ruch wyzwolenia

czarnych i dziaalno Martina Luthera Kinga w Stanach Zjednoczonych w XX wieku)

i ruchw na rzecz mniejszoci seksualnych. Edukacja antydyskryminacyjna rozwija wiedz

na temat tej historii, ukazujc wspczesne rozwizania instytucjonalne zwizane

z rwnym traktowaniem jako efekty cikiej i czsto tragicznej pracy tysicy osb

yjcych przed nami.

6. Prawa czowieka, prawo antydyskryminacyjne i inne instrumenty przeciwdziaania

dyskryminacji to ostatni, lecz rwnie wany obszar merytoryczny, ktrym si zajmujemy.

Edukacja antydyskryminacyjna poszerza wiedz na temat sposobw przeciwdziaania

dyskryminacji oraz uczy, jak je stosowa w praktyce. Zwracamy uwag nie tylko na

istniejce rozwizania prawne, ale rwnie na wag dziaa rozwijajcych wiadomo,

inicjatywy badawcze pozwalajce lepiej zrozumie zjawisko dyskryminacji i pooenie

rnych grup spoecznych. Omawiamy instrumenty polityczne, zwikszajce szanse na

kompleksowe przeciwdziaanie nierwnemu traktowaniu, przedstawiamy zasady

rwnociowego tworzenia i realizowania projektw spoecznych.


18 18

Umiejtnoci

1. Edukacja antydyskryminacyjna rozwija praktyczne umiejtnoci przeciwdziaania

dyskryminacji. Pokazuje, jak skutecznie reagowa na zachowania dyskryminujce, bdc

w pozycji:

osoby dyskryminowanej (dowiadczajcej dyskryminacji lub przemocy motywowanej

uprzedzeniami),

wiadka dyskryminacji,

osoby dyskryminujcej.

Edukacja antydyskryminacyjna odpowiada na pytanie, co mona zrobi, kiedy np. syszymy

w pracy antysemicki komentarz lub homofobiczny art, jak moemy si zachowa, kiedy

sytuacja ta dotyczy nas osobicie, ale te kiedy nie jest wprost do nas kierowana.

Pokazujemy, jak np. mona zareagowa na seksistowskie przekazy w reklamie lub podobn

wypowied wykadowcy na uczelni, jak zapobiega dyskryminacji w miejscu pracy, jak

wzmacnia zachowania rwnociowe w kontekcie towarzyskim czy w sytuacjach

publicznych.

2. Edukacja antydyskryminacyjna rozwija umiejtnoci wzmacniania grup, ktre s

dyskryminowane lub wykluczane. Istotne jest bezporednie wczanie osb z tych grup do

dziaa, ktre ich dotycz oraz opieranie takiej wsppracy na zasadach partnerstwa.

Edukacja antydyskryminacyjna podkrela podmiotowo i wzmacnia grupy

dyskryminowane, m.in. poprzez zapewnienie moliwoci podejmowania decyzji we wasnej

sprawie. Dla okrelenia tej strategii czsto uywa si angielskiego terminu empowerment.

Postawy

1. Edukacja antydyskryminacyjna ksztatuje postaw rwnociow, czyli tak, ktra

opiera si na:

uznaniu godnoci, wolnoci i rwnoci wszystkich osb, bez wzgldu na ich cechy,

takie jak: pe, kolor skry, pochodzenie narodowe i/lub etniczne, religia lub

wiatopogld (a take wyznanie lub bezwyznaniowo), stopie sprawnoci fizycznej,

stan zdrowia (fizycznego i psychicznego), wiek, orientacja seksualna, status spoeczny

i ekonomiczny,

szacunku dla rnorodnoci osb i grup spoecznych.


19 19

2. Edukacja antydyskryminacyjna rozwija u osb uczestniczcych wiadomo wasnych

uprzedze i stereotypw oraz uczy, w jaki sposb im przeciwdziaa. Edukacja

antydyskryminacyjna rozwija odwag cywiln i kadzie nacisk na osobist odpowiedzialno

za reagowanie i przeciwdziaanie dyskryminacji oraz przemocy zarwno w sytuacji osoby

dowiadczajcej nierwnego traktowania, jak te w sytuacji wiadka dyskryminacji oraz

osoby dyskryminujcej.

Podrozdzia 4: Osoba prowadzca edukacj

antydyskryminacyjn

W niniejszej publikacji, piszc o osobach prowadzcych edukacj antydyskryminacyjn,

skupiamy si przede wszystkim na osobach prowadzcych zajcia edukacyjne dla osb

dorosych z wykorzystaniem metod aktywnych, a wic realizujcych szkolenia, warsztaty

lub treningi. Ponisza cz powicona jest wanie takim osobom, ktre najczciej

nazywane s trenerami/trenerkami rwnociowymi lub antydyskryminacyjnymi.

Oczywicie, edukacj antydyskryminacyjn mog realizowa take

nauczyciele/nauczycielki, animatorzy/animatorki, edukatorzy/edukatorki itp. To, co

wane w tym kontekcie, to podkrelenie, e bez wzgldu na form edukacji czy nazw dla

wykonywanego zawodu, kada z tych rl wie si z koniecznoci odpowiedniego

przygotowania zawodowego i merytorycznego. Zaproponowane poniej zapisy mog by

wic inspirujce dla kadej osoby zajmujcej si edukacj antydyskryminacyjn.

O specyfice edukacji antydyskryminacyjnej decyduje szczeglna rola osoby prowadzcej,

ktra pracuje ca sob, a wic nie tylko przekazuje wiedz, lecz take poprzez swoje

zachowania i postawy modeluje zachowania i postawy osb uczcych si. Kada osoba

prowadzca edukacj antydyskryminacyjn powinna wic posiada rwnociow postaw

i konkretne kompetencje zwizane zarwno z prowadzeniem dziaa edukacyjnych,

jak i przeciwdziaaniem dyskryminacji. Osoba prowadzca edukacj antydyskryminacyjn

powinna dba o spjno pomidzy przekazywanymi treciami i wartociami a swoj

wasn postaw. Spjno moemy rozwija poprzez:

stae i wiadome denie do rozwoju wiedzy, umiejtnoci, osobistej wraliwoci

i postawy szacunku wobec innych,


20 20

wiadomo wasnych stereotypw i uprzedze oraz prac nad przeciwdziaaniem im,

wiadomo szczeglnej odpowiedzialnoci wynikajcej ze specyfiki prowadzonej

przez siebie dziaalnoci edukacyjnej,

wiadomo, e nasze zachowanie modeluje postawy i zachowania zwizane

z rwnoci i przeciwdziaaniem dyskryminacji w trakcie prowadzonych zaj

edukacyjnych oraz poza nimi.

Rol osoby prowadzcej edukacj antydyskryminacyjn jest jak najczstsze

reagowanie na przejawy dyskryminacji, zarwno po to, by modelowa takie

zachowanie u osb uczestniczcych, jak i po to, aby osobicie dowiadczy tego, do

czego osoba prowadzca zachca osoby uczestniczce13.

Ponadto osoba prowadzca edukacj antydyskryminacyjn jest odpowiedzialna za proces

uczenia i realizacj celu, ktry komunikuje grupie. To, co odrnia edukacj

antydyskryminacyjn od innych dziaa antydyskryminacyjnych, to nie tylko wiadomo

celu po stronie osoby prowadzcej, ale przede wszystkim komunikowanie i ustalanie tego

celu z osobami uczestniczcymi, a nastpnie sprawdzanie, w jakim stopniu zosta

osignity.

Rekomendowane kompetencje trenera/trenerki prowadzcych zajcia z zakresu

edukacji antydyskryminacyjnej dla organizacji pozarzdowych i instytucji

publicznych14

1. Udokumentowane dowiadczenie zawodowe:

ukoczona szkoa trenerska (minimum 170 godzin zaj),

ukoczony trening interpersonalny (40 godzin), w ramach szkoy trenerskiej bd

niezalenie,

ukoczony warsztat lub trening antydyskryminacyjny (minimum 16 godzin),ukoczony

warsztat lub trening genderowy, czyli dotyczcy przeciwdziaania dyskryminacji ze

wzgldu na pe (minimum 16 godzin).

13 Por. M. Branka, Osoba prowadzca, [w:] Edukacja antydyskryminacyjna. Podrcznik trenerski, pod red. M. Branki, D. Cielikowskiej, Stowarzyszenie Willa Decjusza, Krakw 2010. 14 Zob. System certyfikacji trenerskiej w niniejszej publikacji.


21 21

2. Udokumentowane dowiadczenie trenerskie:

przepracowanych minimum 120 godzin w formie szkolenia lub warsztatu.

3. Wiedza i umiejtnoci:

wiedza ekspercka z zakresu, ktrego dotycz zajcia (w tym obowizkowo wiedza

zwizana z wyej opisanymi treciami edukacji antydyskryminacyjnej),

znajomo i umiejtno praktycznego wykorzystania zasad uczenia dorosych (w tym

przygotowanie programu zaj),

umiejtno przeprowadzenia badania potrzeb,

umiejtno opracowania programu szkolenia, warsztatu i/lub treningu adekwatnego

do zdiagnozowanych potrzeb (w tym dobr celw, treci oraz metod do potrzeb i

moliwoci grupy),

wiedza na temat procesu grupowego oraz umiejtno jego uwzgldnienia podczas

prowadzenia zaj (w tym znajomo faz procesu grupowego, umiejtno ich

rozpoznawania i dostosowania programu zaj do danej fazy),

umiejtno budowania kontaktu z grup wiadomo i umiejtno budowania

kontaktu oraz wchodzenia w partnersk relacj z osobami uczestniczcymi,

umiejtnoci komunikacyjne, w tym umiejtno udzielania konstruktywnej informacji

zwrotnej na poziomie werbalnym i niewerbalnym,

umiejtnoci facylitacyjne, w tym umiejtno prowadzenia dyskusji grupowej,

angaowania osb uczestniczcych, grupowego analizowania problemu,

umiejtno radzenia sobie z sytuacjami trudnymi i oporem w konstruktywny sposb,

Szkoa trenerska to cykl zaj prowadzonych metodami aktywnymi, ktry ma na celu

przygotowanie trenerw i trenerek do samodzielnej pracy (tj. prowadzenia szkole

i warsztatw dla dorosych metodami aktywnymi). Szkoa trenerska powinna zawiera

cz treningow (trening interpersonalny) oraz cz warsztatow, uczc metod pracy

z grup. Cz warsztatowa musi zawiera przygotowanie do prowadzenia zaj zgodnie

z metodologi uczenia przez dowiadczenie, z uwzgldnieniem dynamiki procesu

grupowego. Szkoa powinna take wyposaa w wiedz i umiejtnoci potrzebne do

prowadzenia warsztatw umiejtnoci spoecznych.


22 22

umiejtnoci prezentacyjne, w tym budowanie wiarygodnoci trenerskiej oraz

skuteczne przekazywanie informacji uwzgldniajce jasno i logik wywodu podczas

prezentacji trenerskich,

wiadomo wasnego stylu trenerskiego, jego mocnych i sabych stron,

wiadomo wpywu wasnej tosamoci na prac trenersk.

4. Postawa15:

otwarto na inne punkty widzenia, kultury i zwyczaje,

uznanie wartoci zwizanych z rwnoci i przeciwdziaaniem dyskryminacji:

przyrodzonej godnoci, wolnoci i rwnoci oraz szacunek dla rnorodnoci,

szacunek dla osb pochodzcych z mniejszoci narodowych, religijnych, etnicznych i

spoecznych oraz grup dyskryminowanych.

15 Por. D. Schindlauer, J. Bhm, K. Wladasch, V. Frey, Antydyskryminacja. Pakiet edukacyjny, Centralny Orodek Doskonalenia Nauczycieli, Warszawa 2005, s. 17-18.


23 23

ROZDZIA 2

System certyfikacji trenerskiej


24 24

ROZDZIA 2

Dbanie o jako i rozwj edukacji antydyskryminacyjnej to cele lece u podstaw

powstania Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej (TEA). Na pocztku swego

powstania TEA zrzeszaa przede wszystkim trenerki i trenerw, dlatego

zdecydowaymy/zdecydowalimy, e jednym z narzdzi rozwijania edukacji

antydyskryminacyjnej i refleksji wok prowadzonych w Polsce zaj, bdzie system

certyfikacji. Dziki dugim dyskusjom i inspiracjom zaczerpnitym z innych organizacji

Stowarzyszenia Trenerw Organizacji Pozarzdowych oraz sekcji trenerskiej Polskiego

Towarzystwa Psychologicznego moemy dzi zaprezentowa System certyfikacji

trenerskiej Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej.

Nadrzdnym celem systemu certyfikacji jest dbao o jako i rozwj edukacji

antydyskryminacyjnej. Prezentowany model dotyczy dziaalnoci trenerskiej i zapewne dla

trenerw/trenerek bdzie najbardziej interesujcy. Zachcamy jednak do lektury tej

czci rwnie te osoby, ktre nie prowadz zaj, ale s po drugiej stronie procesu

szkoleniowego: zamawiaj szkolenia, opracowuj dokumenty przetargowe lub zapytania

ofertowe, zatrudniaj trenerw/trenerki do prowadzenia zaj antydyskryminacyjnych,

zwanych te czsto rwnociowymi, w szkoach, urzdach, firmach czy organizacjach.

Jestemy przekonani/przekonane, e prezentowany system certyfikacji da wskazwki,

uatwiajce wspprac obu stronom tak, aby zapewni jak najlepsz jako prowadzonych

dziaa edukacyjnych.

Podrozdzia 1: System certyfikacji korzyci i wskazwki

dla zamawiajcych szkolenia

Zaproponowany w systemie certyfikacji podzia na formy edukacyjne: szkolenie warsztat

trening16 uatwia okrelenie celw edukacyjnych pod ktem potrzeb Twojej instytucji,

organizacji, urzdu i precyzyjne okrelenie zamwienia.

16 Rozrnienie przyjte na podstawie: Edukacja antydyskryminacyjna. Podrcznik trenerski, pod red. M. Branki i D. Cielikowskiej, Stowarzyszenie Willa Decjusza, Krakw 2010.


25 25

Zorganizuj szkolenie, kiedy:

pracownicy/pracownice, uczniowie/uczennice, uczestnicy/uczestniczki projektu

potrzebuj przede wszystkim wiedzy i informacji (np. jak wyglda zasada rwnego

traktowania i niedyskryminacji w kodeksie pracy), natomiast s ju przekonani do idei

rwnoci i potrzebuj raczej przykadw, dobrych praktyk, konkretnych rozwiza,

masz mao czasu z perspektywy edukacyjnej mao to znaczy 2-8 godzin. W takim

czasie nie da si wprowadzi zmian na poziomie osobistych postaw, czy rozwin

umiejtnoci. Da si natomiast przekaza wiedz, zaprezentowa dobre praktyki itp.,

chcesz przeszkoli duo osb jednoczenie. Z perspektywy trenerskiej duo osb to

wicej ni 16. Bardzo trudno prowadzi zajcia warsztatowe w grupie 20-30 osobowej,

w wielu obszarach jest to niemoliwe,

nie oczekujesz, e w wyniku szkolenia zmieni si nastawienie wobec dyskryminacji

oraz zachowanie osb uczestniczcych jeeli tak jest, chcesz zmiany zachowa

zorganizuj warsztat lub trening.

Zamawiajc szkolenie, od trenerw/trenerek wymagaj kompetencji i dowiadczenia

potrzebnych do zdobycia certyfikatu jakoci prowadzenia szkole I stopnia.

Szkolenie jest form, ktra moe by realizowana za pomoc rnych metod

(prezentacja, metody aktywne, wykad), jednake w zestawieniu z warsztatami i

treningami koncentruje si przede wszystkim na przekazaniu wiedzy. Nawet jeeli w

trakcie szkolenia wykorzystywane s metody aktywne, to praca na postawie osb

uczestniczcych czy ksztacenie umiejtnoci antydyskryminacyjnych nie jest

zasadniczym celem, jakkolwiek moe by efektem szkolenia.


26 26

Zorganizuj warsztat, kiedy:

w Twojej organizacji lub urzdzie pojawi si problem zwizany z rwnoci, np. kto

w zespole dowiadcza dyskryminacji i/lub twoja instytucja zostaa oskarona o

nierwne traktowanie. Zamwienie warsztatu nie moe by jedynym rozwizaniem tej

sytuacji, ale z pewnoci posuy omwieniu wanych problemw zwizanych z tak

sytuacj w miejscu pracy,

pracownicy/pracownice nie wiedz, jak realizowa zasad rwnoci w praktyce (np.

realizujc projekty spoeczne, prowadzc lekcje, obsugujc klientw/klientki w

urzdzie), dodatkowo nie s do koca przekonani/przekonane do tego pomysu, a

Twoja instytucja jest zobowizana do aktywnego dziaania w tym obszarze,

chcesz, eby osoby uczestniczce nie tylko zdobyy wiedz, ale przede wszystkim

zastanowiy si nad swoj postaw, uwraliwiy na kwesti dyskryminacji i nierwnoci

oraz nauczyy si, w jaki sposb reagowa na sytuacje nierwnego traktowania w

swojej pracy,

moesz powici na zajcia minimum 2 dni. Przynajmniej tyle czasu potrzeba, eby

mc dostarczy wiedz i przewiczy konkretne umiejtnoci,

grupa, ktra ma wzi udzia w zajciach, liczy 8-16 osb lub te jeeli osb jest

wicej, moesz pozwoli sobie na podzielenie osb na kilka grup.

Jeeli w Twojej organizacji/instytucji nigdy wczeniej nie byy prowadzone rwnociowe

dziaania, to najlepiej, jeeli zaczniesz od formy warsztatowej, pozwoli to na przyjrzenie

si tematowi z perspektywy osobistej i umoliwi zrozumienie najwaniejszych kwestii

zwizanych z rwnoci.

Zamawiajc warsztat, od trenerw/trenerek wymagaj kompetencji i dowiadczenia

potrzebnych do zdobycia certyfikatu jakoci prowadzenia szkole II stopnia.

Warsztat realizowany jest metodami aktywnymi, gwnym celem warsztatu jest przede

wszystkim zmiana w obszarze wiadomoci i wiedzy, identyfikacja stereotypw

i uprzedze, a take ksztacenie umiejtnoci reagowania na dyskryminacj. Warsztat ma

wyran struktur, to znaczy skada si z pewnej sekwencji zaplanowanych dowiadcze

(wicze). W trakcie warsztatu trenerka/trener moe uwzgldnia procesy i zjawiska,

ktre zachodz w grupie szkoleniowej, jednak nie bazuje na nich, prowadzc warsztat.


27 27

Zorganizuj trening, kiedy:

Twoja organizacja zajmuje si wiadczeniem usug zwizanych z prac psychologiczn

z klientami/klientkami: psychoterapi i wsparciem psychologicznym, coachingiem,

prowadzeniem treningw i superwizji, mediacj rodzinn, doradztwem zawodowym.

Chodzi o tak prac, w ktrej kluczowy jest wymiar psychologiczny i budowanie

indywidualnych relacji,

Twoja organizacja wiadczy usugi, wsppracuje i pracuje na rzecz grup

dyskryminowanych, a zatrudnia przede wszystkim przedstawicieli/przedstawicielki

grup dominujcych (np. kiedy osoby syszce pracuj z osobami guchymi, osoby mode

z osobami starszymi). Trening pozwoli na przyjrzenie si osobom z grupy dominujcej

ich wasnej tosamoci i wpywowi, jaki ta tosamo moe mie na wzajemne relacje

z osobami z grupy dyskryminowanej,

chcesz, aby osoby uczestniczce zastanowiy si przede wszystkim nad swoj postaw,

tosamoci oraz dowiadczeniami zwizanymi z dyskryminacj, a take ich wpywem

na sposb postrzegania siebie i innych, zachowanie i prac,

moesz powici na zajcia minimum 2-3 dni,

grupa, ktra ma wzi udzia w zajciach, liczy 8-14 osb lub te jeeli osb jest

wicej, moesz pozwoli sobie na podzielenie osb na kilka grup.

Jeeli decydujesz si zamwi trening, zadbaj o to, eby w zajciach nie uczestniczyy

osoby w relacjach zalenoci (przeoony/przeoona podwadni/podwadne) bd w

bliskich relacjach osobistych (partnerzy/partnerki, przyjaciele/przyjaciki, osoby

spokrewnione).

Zamawiajc trening, od trenerw/trenerek wymagaj kompetencji i dowiadczenia

potrzebnych do zdobycia certyfikatu jakoci prowadzenia szkole III stopnia.

Trening ma cele zwizane z rozwojem wiadomoci oraz umiejtnoci, jednak w

odrnieniu od warsztatu, skupia si na wgldzie psychologicznym i indywidualnym,

dowiadczeniu yciowym i osobistym przeyciu oraz pogbionej refleksji dotyczcej

wasnej tosamoci. Forma treningowa jest najbardziej wymagajc pod wzgldem

kompetencji trenerskich, oprcz przygotowania merytorycznego oraz warsztatowego,

wymaga rwnie umiejtnoci pracy na procesie oraz pracy indywidualnej z osob

uczestniczc w sytuacji grupowej.


28 28

Opisanym wczeniej formom zaj towarzysz te wskazwki co do wymaganych

kompetencji od osb prowadzcych. Kwestia kompetencji i dowiadczenia

trenerw/trenerek antydyskryminacyjnych staa si ostatnio szczeglnie istotna w zwizku

ze sporym zapotrzebowaniem na ich prac w ramach projektw finansowanych ze rodkw

Unii Europejskiej. Niekorzystnym efektem tego pozytywnego zjawiska jest pojawienie si

licznych szkole, ktre w rzeczywistoci nie realizuj celw edukacji

antydyskryminacyjnej, mimo e deklaruj taki charakter. Konsekwencj takiego stanu

rzeczy jest obnianie jakoci oferowanych dziaa edukacyjnych, a w rezultacie czsto

negatywne postrzeganie tematu rwnoci i przeciwdziaania dyskryminacji. Wymaganie od

osb prowadzcych zajcia odpowiedniego dowiadczenia i przygotowania zawodowego,

ktrych wyczerpujcy opis zawiera system certyfikacyjny, uatwi dbao o jako edukacji

antydyskryminacyjnej. Wprowadzony podzia na trzy stopnie certyfikacyjne pomaga ustali

potrzebne kompetencje trenera/trenerki.

Podrozdzia 2: System certyfikacji korzyci dla trenerw

i trenerek

Celem systemu certyfikacji jest zapewnienie wysokiej jakoci dziaa prowadzonych w

ramach edukacji antydyskryminacyjnej. Z perspektywy indywidualnej osb prowadzcych

takie dziaania ma on nastpujce korzyci:

precyzyjnie okrela ciek rozwoju zawodowego trenerom/trenerkom

antydyskryminacyjnym,

motywuje do regularnej superwizji wasnej pracy trenerskiej i rozwoju trenerskiego,

umoliwia sprawdzenie i potwierdzenie wasnych kompetencji trenerskich, co uatwi

komunikowanie swoich kompetencji zainteresowanym osobom lub instytucjom,

wyznacza i opisuje superwizowane obszary pracy trenerskiej,

podnosi presti zawodu trenera/ki antydyskryminacyjnej.

Mamy nadziej, e przyjte rozwizania faktycznie przyczyni si do realizacji

rwnociowych celw z trzech perspektyw. Po pierwsze, z perspektywy systemowej,

wzmocni jako i rozwj edukacji antydyskryminacyjnej. Po drugie, z perspektywy

odbiorcw/odbiorczy, zapewni dobr jako zaj edukacyjnych i ich odpowiednie

dostosowanie do potrzeb osb uczestniczcych w edukacji. Po trzecie, z perspektywy

rodowiska trenerskiego, uatwi zdefiniowanie i realizacj cieki rozwoju zawodowego.


29 29

System certyfikacji trenerskiej Towarzystwa Edukacji

Antydyskryminacyjnej

Przyjte zaoenia

1. O certyfikat jakoci prowadzenia szkole antydyskryminacyjnych mog si ubiega

osoby bdce czonkami/czonkiniami Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej

(TEA).

2. W systemie certyfikacji TEA mona si ubiega o certyfikat na czterech poziomach, w

zalenoci od dowiadczenia trenerskiego: certyfikat I stopnia, certyfikat II stopnia,

certyfikat III stopnia, status superwizora/superwizorki.

3. Status superwizora/superwizorki otrzymuje osoba, ktra ma certyfikat III stopnia oraz

wyrazi ch bycia superwizorem/superwizork TEA i speni wymagane na to stanowisko

warunki (szkolenie specjalistyczne, dowiadczenie w prowadzeniu procesu superwizji).

4. O certyfikaty TEA mog si ubiega osoby czonkowskie TEA prowadzce szkolenia,

warsztaty i treningi w zakresie edukacji antydyskryminacyjnej, to jest podnoszce

wiedz, umiejtnoci i wpywajce na postawy, ktrych celem jest przeciwdziaanie

dyskryminacji i przemocy motywowanej uprzedzeniami oraz wspieranie rwnoci

i rnorodnoci.

5. Osoby prowadzce szkolenia mog si stara o certyfikat I stopnia, osoby prowadzce

szkolenia i warsztaty, mog stara si o certyfikat II stopnia (przy spenieniu innych

wymaga). Aby otrzyma certyfikat III stopnia, wymagane jest prowadzenie zaj w

formie szkoleniowej, warsztatowej i treningowej, a take prowadzenie zaj

trenerskich (antydyskryminacyjnych oraz z zakresu metodologii uczenia metodami

aktywnymi), przygotowujcych osoby uczestniczce do prowadzenia zaj

antydyskryminacyjnych.


30 30

Proces superwizji certyfikacyjnej

1. Celem procesu superwizji jest przede wszystkim dbao o jako pracy trenerskiej

i rozwj trenerski czonki/czonkw TEA. W systemie certyfikacji trenerskiej TEA

superwizja rozumiana jest jako proces, a nie jako jednorazowe wydarzenie.

2. Kady czonek/ kada czonkini TEA, prowadzcy/prowadzca szkolenia/ warsztaty/

treningi, powinien/powinna w celu dbaoci o jako tych zaj poddawa si

superwizji przynajmniej raz w roku.

3. Proces superwizyjny to kilkuetapowe przedsiwzicie, obowizkowo skadajce si w

procesie certyfikacji na kontrakt superwizyjny. Kontrakt superwizyjny zawiera

minimum nastpujce elementy:

co najmniej jedno spotkanie, trwajce minimum 2 godziny, ktre ma miejsce przed

superwizowanym wydarzeniem. Podczas spotkania uzgodniony jest sposb pracy

i udzielania informacji zwrotnych, a take obszary superwizji,

superwizj uczestniczc szkolenia/ warsztatu/ treningu (w zalenoci od stopnia

certyfikacji, 8 godzin lub 16 godzin),

co najmniej jedno spotkanie, trwajce min. 2 godziny, realizowane po zakoczeniu

superwizowanego wydarzenia,

opracowanie opinii superwizyjnej.

4. W systemie certyfikacji trenerskiej TEA obowizuj trzy obszary superwizji

kompetencji trenerskich: Grupa, Ja, Wsppraca trenerska. Obszary superwizji

kompetencji trenerskich to elementy szkolenia/warsztatu/treningu, ktre

obowizkowo poddane s superwizji certyfikacyjnej.

Grupa wykorzystywanie zasad uczenia dorosych, przygotowanie programu zaj,

znajomo procesu grupowego.

Ja wiedza ekspercka wymagana do prowadzenia zaj, umiejtnoci

komunikacyjne, wiadomo wasnego stylu trenerskiego, wiadomo wpywu wasnej

tosamoci na prac trenersk.

Wsppraca trenerska umiejtno budowania partnerskiej relacji z osob

wspprowadzc, wiadomo wpywu relacji z osob wspprowadzc na prac

grupy.

5. W przypadku certyfikatu I stopnia obowizkowy jest obszar Grupa i Ja, w

przypadku superwizji na certyfikat II i III stopnia obowizkowa jest superwizja

wszystkich obszarw.


31 31

6. W przypadku certyfikacji na II i III stopie, kiedy wymagana jest wicej ni jedna opinia

superwizyjna, wwczas superwizorki/superwizorzy:

mog, po wzajemnym uzgodnieniu, podzieli si superwizowanymi obszarami. Celem

jest, aby kandydat/kandydatka otrzyma/otrzymaa informacj zwrotn we wszystkich

wymaganych obszarach,

nawizuj ze sob kontakt przed zawizaniem kontraktu superwizyjnego, aby ustali

obszary superwizji kadej/kadego z superwizorek/superwizorw (superwizorzy/

superwizorki mog, ale nie musz dzieli midzy siebie obszarw superwizji),

konsultuj si wzajemnie w przypadku wtpliwoci, rozbienoci ocen,

niejasnoci itp.,

informuj si wzajemnie o udzieleniu bd nie rekomendacji dla

kandydata/kandydatki.

Obszary superwizji kompetencji trenerskich

Grupa wykorzystywanie zasad uczenia dorosych, przygotowanie programu,

znajomo procesu grupowego

1. Znajomo podstawowych zasad uczenia dorosych i umiejtno tworzenia programu

zaj oraz ich prowadzenia w sposb, ktry je uwzgldnia.

2. Umiejtno opracowania programu szkolenia / warsztatu / treningu adekwatnego do

zdiagnozowanych potrzeb: dobr celw, treci, metod do potrzeb i moliwoci grupy.

3. Wiedza na temat procesu grupowego znajomo faz procesu grupowego

i umiejtno ich rozpoznawania. Umiejtno dostosowania programu

warsztatu/treningu do danej fazy procesu grupowego.

Ja wiedza ekspercka wymagana do prowadzenia zaj, umiejtnoci

komunikacyjne, wiadomo wasnego stylu trenerskiego, wiadomo wpywu

wasnej tosamoci na prac trenersk

1. Wiedza ekspercka w zakresie edukacji antydyskryminacyjnej wymagana do

prowadzenia zaj (w tym obowizkowo wiedza zwizana z treciami edukacji

antydyskryminacyjnej17).

2. Budowanie kontaktu z grup, styl komunikacyjny wiadomo i umiejtnoci

budowania kontaktu i wchodzenia w partnersk, niedominujc relacj z osobami

uczestniczcymi, umiejtno jasnego i opartego na szacunku komunikowania si

i udzielania informacji zwrotnej (poziom werbalny i niewerbalny).

17 Zob. podrozdzia Treci edukacji antydyskryminacyjnej w niniejszej publikacji.


32 32

3. Umiejtnoci facylitacyjne umiejtnoci prowadzenia dyskusji grupowej,

angaowania, grupowego analizowania problemu.

4. Umiejtnoci radzenia sobie z sytuacjami trudnymi i oporem w sposb nieagresywny.

5. Umiejtnoci prezentacyjne umiejtnoci budowania wiarygodnoci trenerskiej

oraz skutecznego przekazywania informacji (jasno i logika wywodu podczas

prezentacji trenerskich).

6. Styl trenerski wiadomo wasnego stylu trenerskiego, jego zalet i wad.

7. wiadomo wasnej tosamoci i roli osoby prowadzcej oraz ich wpywu na prac

trenersk.

Wsppraca trenerska umiejtno budowania partnerskiej relacji z osob

wspprowadzc, wiadomo wpywu relacji z osob wspprowadzc na prac

grupy

1. Budowanie partnerskiej relacji wiadomo i umiejtnoci budowania kontaktu i

wchodzenia w partnersk, niedominujc relacj z osob wspprowadzc,

umiejtno jasnego i opartego na szacunku komunikowania si.

2. Umiejtno udzielania informacji zwrotnych i rozwizywania problemw powstaych

w trakcie wsppracy trenerskiej.


33 33

Opis certyfikatw jakoci prowadzenia szkole

antydyskryminacyjnych

Certyfikat I stopnia wymagania

Osoba z certyfikatem I stopnia potrafi:

przygotowa program jednodniowego 6-8 godzinnego18 szkolenia lub warsztatu z

tematyki antydyskryminacyjnej,

przeprowadzi jednodniowe 6-8 godzinne szkolenie lub warsztat z tematyki

antydyskryminacyjnej,

oceni poziom realizacji celw szkolenia/warsztatu.

Wymagane przygotowanie zawodowe:

ukoczona szkoa trenerska19, minimum 170 godzin zaj,


niezalenie,

ukoczony warsztat lub trening antydyskryminacyjny, minimum 16 godzin,

ukoczony warsztat lub trening genderowy, minimum 16 godzin.

Wymagane dowiadczenie trenerskie:

Przepracowanych minimum 120 godzin20 w formie szkolenia i/lub warsztatu, kady

trwajcy nie krcej ni 6-8 godzin, w tym co najmniej 3 szkolenia/warsztaty nie krtsze

ni 12-16 godzin.

Procedura certyfikacji:

Otrzymanie jednej opinii superwizorki/superwizora uczestniczcej/uczestniczcego w

jednodniowym 6-8 godzinnym szkoleniu lub warsztacie prowadzonym samodzielnie przez

kandydatk/kandydata ora zoenie dokumentw potwierdzajcych spenienie powyszych

wymaga.

18 We wszystkich miejscach, gdy mowa jest o ukoczonych i/lub przeprowadzonych godzinach szkolenia, chodzi o godziny zegarowe. 19 Zgodnie z definicj na s. 21 niniejszej publikacji. 20 Wskazane wymagania co do iloci przepracowanych godzin dotycz szkole, warsztatw i treningw z tematyki antydyskryminacyjnej, chyba e zaznaczono inaczej.


34 34

Certyfikat II stopnia wymagania

Osoba z certyfikatem II stopnia potrafi:

przygotowa i przeprowadzi szkolenia z tematyki antydyskryminacyjnej, zgodnie z

wymaganiami na I stopie,

przygotowa program warsztatu trwajcego 12-16 godzin z tematyki

antydyskryminacyjnej,

przeprowadzi warsztat trwajcy 12-16 godzin z tematyki antydyskryminacyjnej,

oceni poziom realizacji celw warsztatu,

prowadzi warsztaty we wsppracy z drug osob prowadzc,

opracowa materiay szkoleniowe.


ukoczona szkoa trenerska, minimum 170 godzin zaj,


niezalenie,


ukoczony warsztat lub trening genderowy, minimum 16 godzin,

ukoczony warsztat lub trening w zakresie wasnej specjalizacji (jeeli jest dostpny,

np. trening wraliwoci kulturowej).


Opracowanie koncepcji wraz z programem i materiaami szkoleniowymi oraz

przepracowanie minimum 360 godzin w formie szkolenia i/lub warsztatu, kady trwajcy

nie krcej ni 6-8 godzin, w tym, co najmniej:

180 godzin w parze trenerskiej (z tematyki antydyskryminacyjnej i/lub umiejtnoci

spoecznych prowadzonych metodami aktywnymi),

240 godzin w formie warsztatu, z czego 3 warsztaty nie krtsze ni 24 godziny

(realizowane jednorazowo, bd cyklicznie, np. 3 x 8 godzin z jedn grup).


Otrzymanie dwch opinii superwizorw/superwizorek uczestniczcych w dwch rnych

minimum 16-godzinnych warsztatach prowadzonych przez kandydatk/kandydata

samodzielnie i w parze trenerskiej.


35 35

Certyfikat III stopnia i certyfikat superwizora/ superwizorki TEA

wymagania

Osoba z certyfikatem III stopnia potrafi:

przygotowa i przeprowadzi szkolenia/warsztaty wymagane na certyfikat I i II

stopnia,

przygotowa program zaj minimum 24-godzinnych dla trenerw i trenerek z

tematyki antydyskryminacyjnej oraz warsztatu pracy trenera/trenerki,

przeprowadzi zajcia dla trenerw/trenerek (minimum 24 godziny) z tematyki

antydyskryminacyjnej oraz warsztatu pracy trenera/trenerki,

oceni poziom realizacji celw warsztatu/treningu.

Osoba z certyfikatem III stopnia ma w swoim dorobku publikacje zwarte z zakresu edukacji

antydyskryminacyjnej.


ukoczona szkoa trenerska, minimum 170 godzin zaj,


niezalenie,


ukoczony warsztat lub trening genderowy, minimum 16 godzin,

ukoczony warsztat lub trening w zakresie wasnej specjalizacji (jeeli jest dostpny,

np. trening wraliwoci kulturowej).


Przynajmniej 5 lat dowiadczenia czynnej pracy trenerskiej opracowanie koncepcji wraz

z programem i materiaami szkoleniowymi oraz przepracowanie minimum 800 godzin w

formie szkolenia, warsztatu i treningu, w tym co najmniej:

180 godzin w parze trenerskiej,

270 godzin szkole / warsztatw / treningw przygotowujcych do prowadzenia zaj

antydyskryminacyjnych oraz z zakresu metodologii uczenia dorosych metodami

aktywnymi, realizowanych w formie nie krtszej ni 16-godzinnej.


36 36

Dodatkowe wymagania wobec osoby starajcej si o status superwizora/ superwizorki

TEA:

dowiadczenie w prowadzeniu procesu superwizji szkole/warsztatw w formie

indywidualnej (minimum 5 osb i 60 godzin superwizji, co najmniej 12 godzin/osob)

i/lub grupowej (co najmniej 2 warsztaty superwizyjne, nie krtsze ni 12 godzin),

ukoczone szkolenie z zakresu prowadzenia superwizji.


Otrzymanie trzech opinii superwizorw/superwizorek uczestniczcych w trzech rnych

minimum 16-godzinnych warsztatach/ treningach prowadzonych przez

kandydatk/kandydata samodzielnie i w parze trenerskiej. Co najmniej raz w roku

superwizja wasnej pracy trenerskiej.


Rozd

Rwnociowy monitoring wydarze edukacyjnych

ROZDZIA 3


38

ROZDZIA 3

Co oznacza rwnociowy monitoring?

W tym rozdziale prezentujemy narzdzie do rwnociowego monitoringu wydarze

edukacyjnych. Wydarzenie edukacyjne to takie, ktrego celem jest zwikszenie wiedzy,

umiejtnoci lub zmiana postaw osb, ktre w nim uczestnicz. Moe by to przegld

filmw, warsztat lub cykl warsztatw, piknik okolicznociowy lub akcja spoeczna o tym,

czy wydarzenie jest edukacyjne, bdzie decydowa jego cel i planowane efekty, a nie

forma.

Co oznacza rwnociowy monitoring? To nic innego, jak sprawdzenie, czy wydarzenie jest

zaplanowane, zorganizowane i przeprowadzone w sposb, ktry przeciwdziaa wykluczeniu

i dyskryminacji osb i grup ze wzgldu na rne przesanki, w szczeglnoci: pe, ras

(kolor skry), pochodzenie narodowe i/lub etniczne, religi lub wiatopogld (a take

wyznanie lub bezwyznaniowo), stopie sprawnoci fizycznej, stan zdrowia (fizycznego i

psychicznego), wiek, orientacj seksualn, status spoeczny i ekonomiczny.

Dla kogo przeznaczone jest narzdzie?

Z narzdzia mog skorzysta organizacje pozarzdowe i instytucje owiatowe, ktre

organizuj wydarzenia edukacyjne o rnej tematyce, niekoniecznie zwizanej z

przeciwdziaaniem dyskryminacji. Zdajemy sobie spraw, e sposb dziaania organizacji

pozarzdowych i instytucji publicznych jest rny. Dlatego zachcamy do traktowania

narzdzia nie tylko jako zamknitej listy konkretnych rekomendacji, lecz take jako

inspiracji do szukania nowych rozwiza, uwzgldniajcych perspektyw rwnociow

i antydyskryminacyjn.

Jak powstawao narzdzie

Narzdzie zostao opracowane przez zesp osb nalecych do Towarzystwa Edukacji

Antydyskryminacyjnej. Nastpnie zostao skonsultowane za pomoc formularza

internetowego przez czonkinie i czonkw dziewitnastu organizacji pozarzdowych

zajmujcych si m.in. edukacj antydyskryminacyjn i organizacj wydarze

edukacyjnych.


39

Odbya si take bezporednia konsultacja narzdzia z udziaem czonki i czonkw

organizacji pozarzdowych, osb reprezentujcych instytucje publiczne oraz nauczycielek i

nauczycieli podczas seminarium Dodaj now jako o standardach jakoci edukacji

antydyskryminacyjnej, ktre odbyo si 15 grudnia 2011 roku w Warszawie.

Serdecznie dzikujemy wszystkim osobom, ktre przekazay nam swoje uwagi do

narzdzia, a tym samym przyczyniy si do zwikszenia jego uytecznoci i lepszego

uwzgldnienia poszczeglnych aspektw zwizanych z organizowaniem rwnociowych

wydarze edukacyjnych.

Czemu suy narzdzie?

Dziki zastosowaniu tego narzdzia bdziesz przeciwdziaa dyskryminacji i wykluczeniu

osb i grup ze wzgldu na rne przesanki. Wydarzenie bdzie lepiej odpowiadao na

potrzeby osb, do ktrych jest kierowane, co sprawi, e wicej osb bdzie mogo wzi

w nim udzia. Bdziesz take w stanie przewidzie wicej potencjalnych zagroe i

zapobiec im. Przede wszystkim jednak organizowane wydarzenie bdzie przyjazne i

dostpne dla wszystkich, przez co lepiej speni swj cel edukacyjny.

Jak wyglda narzdzie?

Aby pomc zaplanowa i przeprowadzi wydarzenie w najbardziej rwnociowy sposb,

sformuowalimy/sformuowaymy list rekomendacji. Znajduj si one w tabelach. Kada

tabela dotyczy wybranego aspektu wydarzenia edukacyjnego. Tabele s uoone

chronologicznie, zgodnie z cyklem realizacji projektu: od badania potrzeb, przez

stworzenie zespou projektowego, wybr miejsca i czasu wydarzenia, dziaania

informacyjne i promocyjne, skoczywszy na samym przebiegu wydarzenia. Taki ukad tabel

pozwoli Ci sprawdzi na kadym etapie realizacji wydarzenia, czy jest ono rwnociowe.

Kada tabela skada si z trzech kolumn. Pierwsza zawiera rekomendacje, np. Zapewnij

tumaczenie na jzyk migowy. W drugiej znajduj si gotowe pomysy i podpowiedzi, jak

w praktyce wdroy dan rekomendacj. Trzecia kolumna to miejsce na zaznaczenie

(odhaczenie), czy rekomendacja zostaa uwzgldniona podczas przygotowywania

wydarzenia.


40

Dla tych, ktrzy/ktre nie organizuj wydarze samodzielnie, lecz zlecaj ich

przygotowanie i przeprowadzenie zewntrznym wykonawcom, przygotowana zostaa

oddzielna tabela, w ktrej umieszczono rekomendacje zwizane z opracowaniem

Specyfikacji Istotnych Warunkw Zamwienia (SIWZ) oraz Szczegowego Opisu Przedmiotu

Zamwienia (SOPZ).

Ze wzgldu na to, e wydarzenia edukacyjne mog mie rne formy, nie wszystkie

rekomendacje bd adekwatne dla wszystkich rodzajw wydarze. Na przykad

rekomendacje zwizane z poczstunkiem nie bd dotyczyy przegldu filmw, w trakcie

ktrego nie s przewidziane posiki, a rekomendacje dotyczce dojazdu na miejsce

wydarzenia nie bd dotyczyy szkolenia dla urzdniczek i urzdnikw, ktre odbywa si w

miejscu pracy. Narzdzie nie suy zatem zdobyciu jak najwikszej liczby punktw, ale

zastosowaniu tych rekomendacji, ktre s potrzebne i faktycznie moliwe.

Jak korzysta z narzdzia?

Rekomendujemy, aby rozpocz korzystanie z narzdzia jeszcze przed przystpieniem do

planowania wydarzenia. Narzdzie ma charakter przewodnika, ktry krok po kroku

pokazuje, na co zwrci uwag. Zapoznanie si z rekomendacjami przed rozpoczciem

planowania wydarzenia umoliwi ich uwzgldnienie na poszczeglnych etapach realizacji.

Narzdzie mona stosowa take podczas ewaluacji wydarzenia po jego zakoczeniu

mona wwczas sprawdzi, na ile wydarzenie byo rwnociowe.

Zdajemy sobie spraw, e cz z rekomendowanych rozwiza moe by trudna do

zrealizowania w praktyce. Trudnoci te najczciej wynikaj z warunkw zewntrznych, na

ktre nie mamy wpywu (np. braku rozwiza architektonicznych w postaci wind i

podjazdw w urzdach publicznych czy oznacze w rodkach komunikacji miejskiej,

odpowiadajcych na potrzeby osb z niepenosprawnoci wzroku).

Warto jednak zaplanowa wydarzenie w rwnociowy sposb w tych aspektach, na ktre

mamy wpyw. Pomocna bdzie w tym szczeglnie druga kolumna tabeli, w ktrej opisane

s praktyczne sposoby zastosowania danej rekomendacji. Dziki temu wydarzenie bdzie

wczajce i rwnociowe w najwikszym moliwym stopniu.


41

Nawet jeli wydarzenie edukacyjne nie uwzgldnia wszystkich rekomendacji opisanych w

narzdziu, warto poinformowa, jakie starania zostay podjte (np. w zaproszeniu

umieci informacj o tym, e budynek jest dostpny dla osb z niepenosprawnoci

ruchow oraz bdzie zapewniony poczstunek wegetariaski). Sprawi to, e osoby, ktre

maj wtpliwoci, czy ich potrzeby i moliwoci zostay uwzgldnione przy organizacji

wydarzenia, chtniej wezm w nim udzia (np. osoby z niepenosprawnoci ruchow lub

poruszajce si na wzku, dziki informacji o dostpnoci wind i podjazdw w orodku

szkoleniowym, bez obaw zgosz si do uczestnictwa w szkoleniu).

Wicej o rwnociowym planowaniu

Jeli chcesz poszerzy swoj wiedz na temat promowania i edukacji na rzecz rwnoci,

signij do zamieszczonej poniej krtkiej bibliografii zawierajcej publikacje, ktre

dostarczaj wiedz na temat rwnociowych rozwiza oraz mog by drogowskazem w

poszukiwaniu najlepszych pomysw.

Dowiesz si z niej, jak zorganizowa wydarzenia antydyskryminacyjne, zapoznasz si z

dobrymi praktykami w tym zakresie, dowiesz si take, jakie organizacje w Polsce zajmuj

si przeciwdziaaniem dyskryminacji oraz z jakich rde mona pozyska rodki na

realizacj takich dziaa. Zachcamy do lektury nastpujcych opracowa:

Branka M., Teutsch A., Rwno w szkoleniach, [w:] STOProcent jakoci. Szkolenia w

sektorze pozarzdowym, pod red. A. Borek i K. Lipki-Szostak, Stowarzyszenie

Trenerw Organizacji Pozarzdowych, Warszawa 2009.

Jak zorganizowa wydarzenie antydyskryminacyjne. Podrcznik dziaa w

spoecznociach lokalnych, pod red. D. Denes, Stowarzyszenie Lambda Warszawa i

Stowarzyszenie Otwarte Forum, Warszawa 2009.

Branka M., Dymowska M., Dunaj M., Sekutowicz K., Zasada rwnoci szans w

projektach Programu Operacyjnego Rozwj Polski Wschodniej raport z badania

ewaluacyjnego, Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa 2010.


42 42

Narzdzie do rwnociowego monitoringu wydarzenia edukacyjnego

OBSZAR I. BADANIE POTRZEB

Dziki badaniu potrzeb Twoje dziaanie bdzie lepiej odpowiada na potrzeby osb, do ktrych jest kierowane. Unikniesz take wielu

zagroe, ktre trudno przewidzie samodzielnie. Jako organizatorzy/organizatorki moemy nie zdawa sobie sprawy z potrzeb innych osb,

szczeglnie pochodzcych z grup, do ktrych sami nie naleymy (np. o innym statusie ekonomicznym lub stopniu sprawnoci). Warto zatem

zebra wiedz dotyczc osb, dla ktrych organizujesz wydarzenie, np. ich pci, kultury, pochodzenia, jzyka, w jakim si porozumiewaj

czy potrzeb ywieniowych. Dziki temu Twoje dziaanie bdzie lepiej odpowiada na ich potrzeby. Ponisza tabela pomoe Ci zaplanowa

badanie potrzeb z antydyskryminacyjnej perspektywy.

I BADANIE POTRZEB

lp. Rekomendacja Jak to zrobi? Speniono

1. Zbadaj potrzeby osb, do ktrych adresowane

jest wydarzenie.

Zapro osoby z grupy, do ktrej adresowane jest dziaanie, do

wczenia si w prace zespou projektowego. Jeli to niemoliwe,

skonsultuj planowane dziaanie z osobami z tej grupy.

Zbadaj bezporednio potrzeby osb z danej grupy. Jeli to

niemoliwe, spytaj kogo, kto ma dowiadczenie w prowadzeniu

dziaa na rzecz tej grupy.

Jeli adresujesz dziaanie do szerszej grupy (np. osb

mieszkajcych w danej dzielnicy) zorganizuj badanie potrzeb tak,

aby otrzyma informacje od jak najwikszej liczby osb.


43

OBSZAR II. ZESP PROJEKTOWY

Zesp projektowy to grupa osb, ktre zajmuj si przygotowaniem wydarzenia edukacyjnego od strony merytorycznej i organizacyjnej.

Uwzgldnienie perspektywy antydyskryminacyjnej i rwnociowej jest wane nie tylko podczas realizacji samego wydarzenia, lecz take w

procesie jego planowania i przygotowywania. atwiej bdzie zastosowa perspektyw antydyskryminacyjn podczas realizacji wydarzenia,

jeli najpierw zastosujemy j wobec samych siebie. Rwnociowe zarzdzanie zespoem spowoduje, e zesp bdzie bardziej rnorodny, a

dziki temu bardziej kreatywny. Bdzie te w stanie przewidzie wicej zagroe i przeciwdziaa im. Na przykad, jeli w zespole

organizujcym konferencj znajdzie si osoba, ktra wychowuje mae dziecko, bdzie moga zwrci uwag na to, by zapewni miejsce do

przewijania niemowlt.

Ponisza tabela pomoe Ci w stworzeniu i zorganizowaniu pracy zespou projektowego w taki sposb, aby uwzgldni perspektyw

rwnociow.

II ZESP PROJEKTOWY

lp. Rekomendacja Jak to zrobi? Speniono

1. Zadbaj, aby informacja o moliwoci wczenia

si w prace zespou dotara do jak najwikszej

liczby osb (szczeglnie do tych, o ktrych wiesz,

e mog by zainteresowane wczeniem si w

prace zespou).

Zadbaj o to, eby informacja bya przekazana oficjalnie (nie

podczas spotkania nieformalnego) oraz aby bya dostpna przez

taki czas, ktry umoliwi wszystkim osobom zapoznanie si z ni

(take tym, ktre pracuj np. w niepenym wymiarze godzin).

Upewnij si, e sposb sformuowania informacji umoliwia

zapoznanie si z ni np. osobom z niepenosprawnociami suchu i

wzroku.

Stosuj rne kanay dotarcia do osb (np. mail, ogoszenie, ustna

informacja podczas spotka).


44

2. Zapro do zespou osoby z grupy, do ktrej

kierowane jest dziaanie. Jeli to niemoliwe,

skonsultuj zaplanowane dziaania z grup, do

ktrej jest kierowane.

Zadbaj, aby forma kontaktu z osobami, na rzecz ktrych planujesz

dziaanie, bya adekwatna do ich moliwoci (np. jeli chcesz

kontaktowa si za pomoc maila, sprawd, czy grupa, do ktrej

adresujesz dziaania, korzysta z Internetu).

Przykad: Jeli jest to konkretna grupa, np. Czeczenki i Czeczeni mieszkajcy

w orodku dla uchodcw, lepszym sposobem komunikacji bdzie

bezporednie spotkanie ni napisanie maila lub poczta tradycyjna. W

tradycyjnej spoecznoci czeczeskiej norm kulturow jest te to, e o

wanych sprawach rozmawia si ze starsz osob, ktra reprezentuje grup.

3. Upewnij si, e miejsce spotka zespou jest

dostpne dla wszystkich osb nalecych do

zespou.

Sprawd, czy dostp do miejsca spotka jest moliwy np. dla osb

z trudnociami w poruszaniu si (wicej o dostpnoci miejsca

dowiesz si z tabeli III Miejsce wydarzenia).

4. Spotkania zespou organizuj w miejscu, ktre nie

wymaga ponoszenia kosztw z wasnej kieszeni

(np. zamawiania napojw czy jedzenia). Jest to

szczeglnie wane, jeli spotykacie si poza

miejscem pracy, np. w kawiarni.

Spotykajcie si w miejscu pracy albo biurze.

Jeli to niemoliwe, postaraj si znale miejsce, w ktrym

moecie spotka si

Edukacja Antydyskryminacyjna i Jej Standardy Jakosciowe

Documents