UNIVERSIDAD ESTATAL PENNSULA DE SANTA ELENAFACULTAD DE CIENCIAS
ADMINISTRATIVASESCUELA DE INGENIERA COMERCIALCARRERA DE DESARROLLO
EMPRESARIALDISEO ORGANIZACIONAL PARA LA ASOCIACIN DE TRABAJADORES
AUTNOMOS EN LA PLAYA NUEVOS HORIZONTES DEL CANTN SALINAS PROVINCIA
DE SANTA ELENA, AO 2013TRABAJO DE TITULACINPrevia a la obtencin del
Ttulo de:INGENIERA EN DESARROLLO EMPRESARIALAUTOR: MAYRA JOHANNA
CHALN TORRESTUTORA: ECON. KARINA BRICIO SAMANIEGO, MIM.LA LIBERTAD
ECUADOR2013UNIVERSIDAD ESTATAL PENNSULA DE SANTA ELENAFACULTAD DE
CIENCIAS ADMINISTRATIVASESCUELA DE INGENIERA COMERCIALCARRERA DE
DESARROLLO EMPRESARIALDISEO ORGANIZACIONAL PARA LA ASOCIACIN DE
TRABAJADORES AUTNOMOS EN LA PLAYA NUEVOS HORIZONTES DEL CANTN
SALINAS PROVINCIA DE SANTA ELENA, AO 2013TRABAJO DE TITULACIN
Previa a la obtencin del Ttulo de:INGENIERA EN DESARROLLO
EMPRESARIALAUTOR: MAYRA JOHANNA CHALN TORRESTUTOR: ECON. KARINA
SAMANIEGO BRICIO, MIM.PORTADALA LIBERTAD ECUADOR2013La Libertad,
Octubre del 2013.APROBACIN DEL TUTOREn mi calidad de Tutor del
trabajo de investigacin, DISEO ORGANIZACIONAL PARA LA ASOCIACIN DE
TRABAJADORES AUTNOMOS EN LA PLAYA NUEVOS HORIZONTE, elaborado por
la Srta. Mayra Johanna Chaln Torres egresada de la Carrera de
Ingeniera en Desarrollo Empresarial, Escuela de Ingeniera
Comercial, Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad
Estatal Pennsula de Santa Elena, previo a la obtencin del Ttulo de
Ingeniero(a) en Administracin de Empresas, me permito declarar que
luego de haber orientado, estudiado y revisado, la apruebo en todas
sus partes.Atentamente.Econ. Karina Bricio Samaniego, MIM.
TUTORADEDICATORIAEste presente trabajo le dedico primeramente a
Dios que me ha bendecido y guiado siempre, a mi familia, en
especial a mis padres Pedro Chaln y Georgina Torres que han sido el
pilar fundamental en mi vida brindndome su apoyo cada instante de
mi vida. A mi esposo, que me ha ayudado de una u otra manera
brindndome su apoyo incondicionalmente. A mi hija, que es mi vida y
gracias a ella tengo las fuerzas necesarias para culminar mis
estudios y salir adelante.A mis amigos de la Universidad que de una
u otra manera me brindaron su ayuda en todos los cinco aos de
estudio.A mis jefes de la E/S Primax Salinas que gracias a Dios,
siempre me brindaron su apoyo y me dieron los permisos necesarios
para cumplir con mis estudios acadmicos.A mis amigos del trabajo en
especial a Gilma y Yadira que siempre me aconsejaban para que no me
retire de la Universidad ni del trabajo, apoyndome y cubrindome los
turnos del trabajo.A todos ellos le dedico este proyecto en
agradecimiento a su ayuda y apoyo.Mayra Chaln
TorresAGRADECIMIENTOAgradezco de todo corazn a Dios que me ha
guiado cada instante de mi vida y a quienes colaboraron en la
ejecucin de este proyecto.A mis docentes que me brindaron las
enseanzas necesarias desde el pre- universitario hasta el quinto
ao.A mis tutoras Econ. Karina Bricio e Ing. Margarita Palma que me
guiaron en la ejecucin de la tesis pas a paso logrando la
culminacin de la misma.A las personas que conforman la Asociacin de
trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizontes, quienes me
dieron la apertura para la ejecutar este proyecto brindndome la
informacin necesaria para realizar el proyectoMayra Chaln
TorresTRIBUNAL DE GRADO Ing. Mercedes Freire Rendn MSc. Econ. Flix
Tigrero Gonzlez, MSc. DECANA DE FACULTAD DIRECTOR DE ESCUELA
CIENCIAS ADMINISTRATIVAS INGENIERA COMERCIAL Econ. Karina Bricio
Samaniego, MIm. Ing. Margarita Palma Samaniego, MBa. PROFESOR-TUTOR
PROFESOR DE REAAb. Milton Zambrano Coronado, MSc.SECRETARIO GENERAL
PROCURADORUNIVERSIDAD ESTATAL PENNSULA DE SANTA ELENAFACULTAD DE
CIENCIAS ADMINISTRATIVASCARRERA DE DESARROLLO EMPRESARIALDISEO
ORGANIZACIONAL PARA LA ASOCIACIN DE TRABAJADORES AUTNOMOS EN LA
PLAYA NUEVOS HORIZONTES EN EL CANTN SALINAS, PROVINCIA DE SANTA
ELENA, AO 2013RESUMENLa investigacin se basa en el planteamiento y
elaboracin de un Diseo Organizacional para la Asociacin de
trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizonte del Cantn
Salinas provincia de Santa Elena, con el fin de solucionar aquellos
problemas que existen en el rea administrativa de la institucin.
Para el logro de los objetivos de la investigacin se realiz la
investigacin usando el mtodo cualitativo, a travs de este mtodo se
pudo recolectar la informacin necesaria para establecer la
propuesta del diseo a la Asociacin, en la que se pudo recabar
informacin por medio de instrumentos como la entrevista realizada a
los directivos y la encuestas dirigidas a los socios, quienes nos
brindaron la informacin necesaria para que se lleve a cabo. Tambin
se utiliz la investigacin de campo y en libros, de diferentes
autores en la que nos ayudamos a obtener informacin acerca de un
modelo organizacional hallando modelos base, que contribuyan a la
determinacin del modelo adecuado para satisfacer las necesidades de
la asociacin, la cual consta con los elementos que segn los
resultados de la investigacin de campo necesita la asociacin, ya
que se recalc que no poseen un diseo organizacional y que cada vez
son ms socios que se integran a la institucin lo cual genera que
aumente la falta de control en las actividades que realizan
descuidando lo primordial que es lograr la satisfaccin de los
clientes en este caso los turistas que visitan la provincia de
Santa Elena y el balneario del sector Chipipe, cantn Salinas. Por
lo cual es importante el establecer un diseo organizacional para la
asociacin Nuevos Horizonte del cantn Salinas, que logre el
fortalecimiento de la gestin administrativa, asignando funciones a
todos los colaboradores, y as tener clara de las necesidades del
personal y de la asociacin, de modo que podamos adaptarnos a los
cambios.CONTENIDO TOC \o "1-3" \h \z \u HYPERLINK \l
"_Toc373341309" PORTADA PAGEREF _Toc373341309 \h i HYPERLINK \l
"_Toc373341310" APROBACIN DEL TUTOR PAGEREF _Toc373341310 \h ii
HYPERLINK \l "_Toc373341311" DEDICATORIA PAGEREF _Toc373341311 \h
iii HYPERLINK \l "_Toc373341312" AGRADECIMIENTO PAGEREF
_Toc373341312 \h iv HYPERLINK \l "_Toc373341313" TRIBUNAL DE GRADO
PAGEREF _Toc373341313 \h v HYPERLINK \l "_Toc373341314" RESUMEN
PAGEREF _Toc373341314 \h vi HYPERLINK \l "_Toc373341315" CONTENIDO
PAGEREF _Toc373341315 \h vii HYPERLINK \l "_Toc373341316" NDICE DE
GRFICOS PAGEREF _Toc373341316 \h xiii HYPERLINK \l "_Toc373341317"
NDICE DE CUADROS PAGEREF _Toc373341317 \h xv HYPERLINK \l
"_Toc373341318" NDICE DE ANEXOS PAGEREF _Toc373341318 \h xvi
HYPERLINK \l "_Toc373341319" INTRODUCCIN PAGEREF _Toc373341319 \h 2
HYPERLINK \l "_Toc373341320" EL PROBLEMA DE INVESTIGACIN. PAGEREF
_Toc373341320 \h 4 HYPERLINK \l "_Toc373341321" PLANTEAMIENTO DEL
PROBLEMA PAGEREF _Toc373341321 \h 4 HYPERLINK \l "_Toc373341322"
DELIMITACIN DEL PROBLEMA PAGEREF _Toc373341322 \h 6 HYPERLINK \l
"_Toc373341323" FORMULACIN DEL PROBLEMA PAGEREF _Toc373341323 \h 6
HYPERLINK \l "_Toc373341324" SISTEMATIZACIN DEL PROBLEMA PAGEREF
_Toc373341324 \h 7 HYPERLINK \l "_Toc373341325" EVALUACIN DEL
PROBLEMA PAGEREF _Toc373341325 \h 7 HYPERLINK \l "_Toc373341326"
JUSTIFICACIN PAGEREF _Toc373341326 \h 8 HYPERLINK \l
"_Toc373341327" JUSTIFICACIN TERICA PAGEREF _Toc373341327 \h 8
HYPERLINK \l "_Toc373341328" JUSTIFICACIN METODOLGICA. PAGEREF
_Toc373341328 \h 9 HYPERLINK \l "_Toc373341329" JUSTIFICACIN
PRCTICA PAGEREF _Toc373341329 \h 10 HYPERLINK \l "_Toc373341330"
OBJETIVOS PAGEREF _Toc373341330 \h 11 HYPERLINK \l "_Toc373341331"
OBJETIVO GENERAL PAGEREF _Toc373341331 \h 11 HYPERLINK \l
"_Toc373341332" OBJETIVOS ESPECFICOS PAGEREF _Toc373341332 \h 11
HYPERLINK \l "_Toc373341333" HIPTESIS PAGEREF _Toc373341333 \h 11
HYPERLINK \l "_Toc373341334" OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES
PAGEREF _Toc373341334 \h 12 HYPERLINK \l "_Toc373341335" CAPTULO I
PAGEREF _Toc373341335 \h 15 HYPERLINK \l "_Toc373341336" MARCO
TERICO PAGEREF _Toc373341336 \h 15 HYPERLINK \l "_Toc373341337"
1.1. ANTECEDENTES PAGEREF _Toc373341337 \h 15 HYPERLINK \l
"_Toc373341338" 1.2. FUNDAMENTACIN TERICA PAGEREF _Toc373341338 \h
16 HYPERLINK \l "_Toc373341339" 1.2.1. Diseo Organizacional PAGEREF
_Toc373341339 \h 16 HYPERLINK \l "_Toc373341340" 1.2.1.1.
Definicin. PAGEREF _Toc373341340 \h 16 HYPERLINK \l "_Toc373341341"
1.2.1.2. Importancia del diseo organizacional. PAGEREF
_Toc373341341 \h 17 HYPERLINK \l "_Toc373341342" 1.2.1.3. Puntos
bsicos para el Diseo Organizacional. PAGEREF _Toc373341342 \h 18
HYPERLINK \l "_Toc373341343" 1.2.1.4. Factores para el Diseo
Organizacional PAGEREF _Toc373341343 \h 18 HYPERLINK \l
"_Toc373341344" 1.2.1.5. Relacin entre Diseo Organizacional y
Eficiencia PAGEREF _Toc373341344 \h 19 HYPERLINK \l "_Toc373341345"
1.2.1.6. Modelos de Diseo Organizacional PAGEREF _Toc373341345 \h
20 HYPERLINK \l "_Toc373341346" 1.2.1.6.1. Modelo de Diseo
Organizacional de Richard Daft. PAGEREF _Toc373341346 \h 21
HYPERLINK \l "_Toc373341347" 1.2.1.6.2. Modelo de Ailed Labrada
Sosa PAGEREF _Toc373341347 \h 23 HYPERLINK \l "_Toc373341348"
1.2.1.7. Elementos del Diseo Organizacional. PAGEREF _Toc373341348
\h 25 HYPERLINK \l "_Toc373341349" 1.2.1.7.1. Anlisis Situacional
PAGEREF _Toc373341349 \h 27 HYPERLINK \l "_Toc373341350"
1.2.1.7.1.1. Situacin Interna PAGEREF _Toc373341350 \h 27 HYPERLINK
\l "_Toc373341351" 1.2.1.7.1.1.1. Puntos Fuertes PAGEREF
_Toc373341351 \h 27 HYPERLINK \l "_Toc373341352" 1.2.1.7.1.1.2.
Puntos Dbiles PAGEREF _Toc373341352 \h 28 HYPERLINK \l
"_Toc373341353" 1.2.1.7.1.1.3. Competencia Distintiva PAGEREF
_Toc373341353 \h 28 HYPERLINK \l "_Toc373341354" 1.2.1.7.1.2.
Entorno Externo PAGEREF _Toc373341354 \h 29 HYPERLINK \l
"_Toc373341355" 1.2.1.7.1.2.1. Oportunidades PAGEREF _Toc373341355
\h 29 HYPERLINK \l "_Toc373341356" 1.2.1.7.1.2.2. Amenazas PAGEREF
_Toc373341356 \h 30 HYPERLINK \l "_Toc373341357" 1.2.1.7.2.
Proyeccin Estratgica PAGEREF _Toc373341357 \h 31 HYPERLINK \l
"_Toc373341358" 1.2.1.7.2.1. Misin PAGEREF _Toc373341358 \h 31
HYPERLINK \l "_Toc373341359" 1.2.1.7.2.2. Visin. PAGEREF
_Toc373341359 \h 31 HYPERLINK \l "_Toc373341360" 1.2.1.7.2.3.
Objetivos estratgicos PAGEREF _Toc373341360 \h 32 HYPERLINK \l
"_Toc373341361" 1.2.1.7.2.4. Estrategias PAGEREF _Toc373341361 \h
32 HYPERLINK \l "_Toc373341362" 1.2.1.7.2.5. Plan de accin PAGEREF
_Toc373341362 \h 33 HYPERLINK \l "_Toc373341363" 1.2.1.7.3. Diseo
organizacional PAGEREF _Toc341363 \h 34 HYPERLINK \l
"_Toc373341364" 1.2.1.7.3.1. Cargos de la organizacin. PAGEREF
_Toc373341364 \h 34 HYPERLINK \l "_Toc373341365" 1.2.1.7.3.2.
Estructural Organizacional PAGEREF _Toc373341365 \h 35 HYPERLINK \l
"_Toc373341370" 1.2.1.7.3.3. Polticas Organizacionales PAGEREF
_Toc373341370 \h 38 HYPERLINK \l "_Toc373341371" 1.2.1.7.3.4.
Manuales Organizacionales PAGEREF _Toc373341371 \h 40 HYPERLINK \l
"_Toc373341373" 1.2.1.7.3.5. Cultura organizacional PAGEREF
_Toc373341373 \h 42 HYPERLINK \l "_Toc373341374" 1.2.1.7.4.
Resultados de Efectividad PAGEREF _Toc373341374 \h 43 HYPERLINK \l
"_Toc373341376" 1.2.1.8. Diagnstico Organizacional PAGEREF
_Toc373341376 \h 43 HYPERLINK \l "_Toc373341377" 1.2.1.8.1. Matriz
de evaluacin de factor interno MEFI PAGEREF _Toc373341377 \h 43
HYPERLINK \l "_Toc373341378" 1.2.1.8.2. Matriz de evaluacin de
factor externo MEFE PAGEREF _Toc373341378 \h 45 HYPERLINK \l
"_Toc373341379" 1.2.1.8.3. Matriz Foda PAGEREF _Toc373341379 \h 47
HYPERLINK \l "_Toc373341380" 1.2.1.8.4. Modelo de Michael Porter:
PAGEREF _Toc373341380 \h 51 HYPERLINK \l "_Toc373341381" 1.2.1.8.5.
Estrategias Organizacionales: Cuadro de Mando Integral BSC PAGEREF
_Toc373341381 \h 52 HYPERLINK \l "_Toc373341382" 1.2.2. Gestin
Administrativa PAGEREF _Toc373341382 \h 54 HYPERLINK \l
"_Toc373341383" 1.2.2.1 Principios de Administracin. PAGEREF
_Toc373341383 \h 55 HYPERLINK \l "_Toc373341384" 1.2.2.2. Funciones
de la Administracin. PAGEREF _Toc373341384 \h 58 HYPERLINK \l
"_Toc373341385" 1.2.2.3. El Proceso de la Administracin. PAGEREF
_Toc373341385 \h 59 HYPERLINK \l "_Toc373341386" 1.3. MARCO LEGAL
PAGEREF _Toc373341386 \h 60 HYPERLINK \l "_Toc373341387" 1.4.
ASOCIACIN DE TRABAJADORES NUEVOS HORIZONTES PAGEREF _Toc373341387
\h 69 HYPERLINK \l "_Toc373341388" 1.4.1. Productos/ servicios
PAGEREF _Toc373341388 \h 69 HYPERLINK \l "_Toc373341392" 1.4.2.
Estatutos Asociacin Nuevos Horizontes PAGEREF _Toc373341392 \h 70
HYPERLINK \l "_Toc373341393" CAPTULO II PAGEREF _Toc373341393 \h 73
HYPERLINK \l "_Toc373341394" METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN PAGEREF
_Toc373341394 \h 73 HYPERLINK \l "_Toc373341395" 2.1. DISEO DE
INVESTIGACIN PAGER_Toc373341395 \h 73 HYPERLINK \l "_Toc373341396"
2.2. MODALIDAD DE LA INVESTIGACIN PAGEREF _Toc373341396 \h 75
HYPERLINK \l "_Toc373341397" 2.3. TIPOS DE INVESTIGACIN PAGEREF
_Toc373341397 \h 75 HYPERLINK \l "_Toc373341398" 2.3.1. Por el
Propsito. PAGEREF _Toc373341398 \h 76 HYPERLINK \l "_Toc373341399"
2.3.1.1. Investigacin Aplicada PAGEREF _Toc373341399 \h 76
HYPERLINK \l "_Toc373341400" 2.3.2. Por el Nivel de Estudio.
PAGEREF _Toc373341400 \h 76 HYPERLINK \l "_Toc373341401" 2.3.2.1.
Descriptiva PAGEREF _Toc373341401 \h 76 HYPERLINK \l
"_Toc373341402" 2.3.3. Por el Lugar. PAGEREF _Toc373341402 \h 77
HYPERLINK \l "_Toc373341403" 2.3.3.1. Investigacin Documental
Bibliogrfica PAGEREF _Toc373341403 \h 77 HYPERLINK \l
"_Toc373341404" 2.3.3.2. Investigacin de Campo PAGEREF
_Toc373341404 \h 77 HYPERLINK \l "_Toc373341405" 2.4. MTODOS DE
INVESTIGACIN PAGER_Toc373341405 \h 78 HYPERLINK \l "_Toc373341406"
2.4.1. Mtodo Inductivo PAGEREF _Toc373341406 \h 78 HYPERLINK \l
"_Toc373341407" 2.5. ALCANCES DE LA INVESTIGACIN PAGEREF
_Toc373341407 \h 79 HYPERLINK \l "_Toc373341408" 2.6. TCNICAS DE
INVESTIGACIN PAGER_Toc373341408 \h 79 HYPERLINK \l "_Toc373341409"
2.7. INSTRUMENTOS DE LA INVESTIGACINPAGEREF _Toc373341409 \h 80
HYPERLINK \l "_Toc373341410" 2.7.1. Guin o Formato de Entrevista
PAGEREF _Toc373341410 \h 81 HYPERLINK \l "_Toc373341411" 2.7.2.
Cuestionario PAGEREF _Toc373341411 \h 81 HYPERLINK \l
"_Toc373341412" 2.8. POBLACIN Y MUESTRA PAGEREF _Toc373341412 \h 82
HYPERLINK \l "_Toc373341413" 2.8.1. Poblacin PAGEREF _Toc373341413
\h 82 HYPERLINK \l "_Toc373341414" 2.8.2. Muestra PAGEREF
_Toc373341414 \h 83 HYPERLINK \l "_Toc373341415" 2.9.
PROCEDIMIENTOS Y PROCESAMIENTO DE LOS DATO PAGEREF _Toc373341415 \h
85 HYPERLINK \l "_Toc373341416" 2.9.1. Procedimientos PAGEREF
_Toc373341416 \h 85 HYPERLINK \l "_Toc373341417" 2.9.2.
Procesamiento PAGEREF _Toc373341417 \h 85 HYPERLINK \l
"_Toc373341418" CAPTULO III PAGEREF _Toc373341418 \h 87 HYPERLINK
\l "_Toc373341419" ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS
PAGEREF _Toc373341419 \h 87 HYPERLINK \l "_Toc373341420" 3.1.
ENTREVISTA REALIZADA A LA DIRECTIVA DE LA ASOCIACIN NUEVOS
HORIZONTES PAGEREF _Toc373341420 \h 87 HYPERLINK \l "_Toc373341421"
3.2. ANLISIS DE LOS RESULTADOS DE LA ENCUESTA DIRIGIDA A LOS SOCIOS
DE LA ASOCIACIN. PAGEREF _Toc373341421 \h 90 HYPERLINK \l
"_Toc373341422" 3.3. CONCLUSIONES DE LA INVESTIGACIN PAGEREF
_Toc373341422 \h 102 HYPERLINK \l "_Toc373341423" 3.4.
RECOMENDACIONES DE LA INVESTIGACIN PAGEREF _Toc373341423 \h 103
HYPERLINK \l "_Toc373341424" CAPTULO IV PAGEREF _Toc373341424 \h
104 HYPERLINK \l "_Toc373341425" DISEO ORGANIZACIONAL PARA LA
ASOCIACIN PAGEREF _Toc373341425 \h 104 HYPERLINK \l "_Toc373341426"
3.5. PRESENTACIN PAGEREF _Toc373341426 \h 104 HYPERLINK \l
"_Toc373341427" 3.6. DATOS DE IDENTIFICACIN PAGER_Toc373341427 \h
105 HYPERLINK \l "_Toc373341428" 3.7. JUSTIFICACIN DE LA PROPUESTA
PAGEREF _Toc373341428 \h 106 HYPERLINK \l "_Toc373341429" 3.8.
DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL PAGEREF _Toc373341429 \h 106 HYPERLINK \l
"_Toc373341430" 3.9. MODELO DE DISEO ORGANIZACIONAL PARA LA
ASOCIACIN NUEVOS HORIZONTES PAGEREF _Toc373341430 \h 107 HYPERLINK
\l "_Toc373341431" 3.9.1. Foda PAGEREF _Toc373341431 \h 109
HYPERLINK \l "_Toc373341432" 3.9.2. Foda Estratgico PAGEREF
_Toc373341432 \h 110 HYPERLINK \l "_Toc373341433" 3.9.3. Marco del
Perfil Competitivo PAGEREF _Toc373341433 \h 111 HYPERLINK \l
"_Toc373341434" 3.9.4. La Matriz BCG o matriz Boston Consultan
Group PAGEREF _Toc373341434 \h 112 HYPERLINK \l "_Toc373341435"
3.9.5. Cuadro de Mando Integral o Matriz Bsc PAGEREF _Toc373341435
\h 113 HYPERLINK \l "_Toc373341436" 3.9.5.1. Cuadro de Mando
Integral de Asociacin. PAGEREF _Toc373341436 \h 113 HYPERLINK \l
"_Toc373341437" 3.10.1. Anlisis Situacional PAGEREF _Toc373341437
\h 114 HYPERLINK \l "_Toc373341438" 3.10.1.1. Situacin Interna
PAGEREF _Toc373341438 \h 114 HYPERLINK \l "_Toc373341439"
3.10.1.1.1. Puntos Dbiles PAGEREF _Toc373341439 114 HYPERLINK \l
"_Toc373341440" 3.10.1.1.2. Puntos Fuertes PAGEREF _Toc373341440 \h
114 HYPERLINK \l "_Toc373341441" 3.10.1.1.3. Competencia Distintiva
PAGEREF _Toc373341441 \h 114 HYPERLINK \l "_Toc373341442" 3.10.1.2.
Entorno PAGEREF _Toc373341442 \h 115 HYPERLINK \l "_Toc373341443"
3.10.1.2.1. Oportunidades PAGEREF _Toc373341443 \h 115 HYPERLINK \l
"_Toc373341444" 3.10.1.2.2. Amenazas PAGEREF _Toc373341444 \h 115
HYPERLINK \l "_Toc373341445" 3.10.1.2.3. Marco Lgico PAGEREF
_Toc373341445 \h 115 HYPERLINK \l "_Toc373341446" 3.10.1.2.3.1.
Matriz de Marco Lgico Asociacin PAGEREF _Toc373341446 \h 115
HYPERLINK \l "_Toc373341447" 3.10.1.2.4. Matriz de Evaluacin de
Factores Internos MEFI PAGEREF _Toc373341447 \h 118 HYPERLINK \l
"_Toc373341448" 3.10.1.2.4.1. Matriz MEFI de la Asociacin Nuevos
Horizontes PAGEREF _Toc373341448 \h 118 HYPERLINK \l
"_Toc373341449" 3.10.1.2.5. Matriz de Evaluacin de Factores
Externos MEFE PAGEREF _Toc373341449 \h 120 HYPERLINK \l
"_Toc373341450" 3.10.1.2.5.1. Matriz MEFE de la Asociacin Nuevos
Horizontes PAGEREF _Toc373341450 \h 120 HYPERLINK \l
"_Toc373341451" 3.10.2. Proyeccin Estratgica PAGEREF _Toc373341451
\h 121 HYPERLINK \l "_Toc373341452" 3.10.2.1. Misin de la asociacin
PAGEREF _Toc373341452 \h 121 HYPERLINK \l "_Toc373341453" 3.10.2.2.
Visin de la asociacin PAGEREF _Toc373341453 \h 121 HYPERLINK \l
"_Toc373341454" 3.10.2.3. Objetivos estratgicos PAGEREF
_Toc373341454 \h 121 HYPERLINK \l "_Toc373341455" 3.10.2.4.
Estrategias PAGEREF _Toc373341455 \h 122 HYPERLINK \l
"_Toc373341456" 3.10.3. Proyeccin De Estructura Organizacional
PAGEREF _Toc373341456 \h 123 HYPERLINK \l "_Toc373341457" 3.10.3.1.
Estructura organizacional PAGEREF _Toc373341457 \h 123 HYPERLINK \l
"_Toc373341458" 3.10.3.2. Definicin de cargos de la organizacin
PAGEREF _Toc373341458 \h 124 HYPERLINK \l "_Toc373341464" 3.10.3.3.
Polticas PAGEREF _Toc373341464 \h 128 HYPERLINK \l "_Toc373341465"
3.10.3.4. Cultura Organizacional PAGEREF _Toc373341465 \h 129
HYPERLINK \l "_Toc373341468" 3.10.4. Resultados de Efectividad
PAGEREF _Toc373341468 \h 130 HYPERLINK \l "_Toc373341469" 3.10.4.1.
Eficiencia Organizacional PAGEREF _Toc373341469 \h 130 HYPERLINK \l
"_Toc373341470" 3.10.4.2. Logro de Objetivos PAGEREF _Toc373341470
\h 132 HYPERLINK \l "_Toc373341471" 4. PLAN DE ACCIN PAGEREF
_Toc373341471 \h 133 HYPERLINK \l "_Toc373341472" 5. PRESUPUESTO
PAGEREF _Toc373341472 \h 135 HYPERLINK \l "_Toc373341473" 7.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES PAGEREF _Toc373341473 \h 136
HYPERLINK \l "_Toc373341474" 7.1. CONCLUSIONES PAGEREF
_Toc373341474 \h 136 HYPERLINK \l "_Toc373341475" 7.2.
RECOMENDACIONES PAGEREF _Toc373341475 \h 137 HYPERLINK \l
"_Toc373341476" BIBLIOGRAFA PAGEREF _Toc373341476 \h 138 HYPERLINK
\l "_Toc373341477" ANEXOS PAGEREF _Toc373341477 \h 141
NDICE DE GRFICOS TOC \h \z \c "Grfico" HYPERLINK \l
"_Toc373340873" GRFICO 1 Modelo de Richard Daft PAGEREF
_Toc373340873 \h 22 HYPERLINK \l "_Toc373340874" GRFICO 2 Modelo de
Diseo Organizacional de Ailed Labrada Sosa PAGEREF _Toc373340874 \h
24 HYPERLINK \l "_Toc373340875" GRFICO 3 Las Cinco Fuerzas De
Porter PAGEREF _Toc373340875 \h 52 HYPERLINK \l "_Toc373340876"
GRFICO 4 Conocimiento sobre Misin y Visin PAGEREF _Toc373340876 \h
91 HYPERLINK \l "_Toc373340877" GRFICO 5 Aporte de los socios con
relacin a las metas PAGEREF _Toc373340877 \h 92 HYPERLINK \l
"_Toc373340878" GRFICO 6 Nivel de cumplimiento de las expectativas
de los socios PAGEREF _Toc373340878 \h 93 HYPERLINK \l
"_Toc373340879" GRFICO 7 Estratgicas para mejoramiento de la
Asociacin PAGEREF _Toc373340879 \h 94 HYPERLINK \l "_Toc373340880"
GRFICO 8 Causa del estado de la asociacin PAGEREF _Toc373340880 \h
95 HYPERLINK \l "_Toc373340881" GRFICO 9 Preferencia de los
clientes PAGEREF _Toc373340881 \h 96 HYPERLINK \l "_Toc373340882"
GRFICO 10 Insatisfacciones del cliente PAGEREF _Toc373340882 \h 97
HYPERLINK \l "_Toc373340883" GRFICO 11 Constancia que evaluan a los
socios en la atencin al cliente PAGEREF _Toc373340883 \h 98
HYPERLINK \l "_Toc373340884" GRFICO 12 Necesitan manual de
funciones PAGEREF _Toc373340884 \h 99 HYPERLINK \l "_Toc373340885"
GRFICO 13 Nivel de certeza en que el diseo mejorar la asociacin
PAGEREF _Toc373340885 \h 100 HYPERLINK \l "_Toc373340886" GRFICO 14
Est de acuerdo en aplicar el diseo organizacional PAGEREF
_Toc373340886 \h 101 HYPERLINK \l "_Toc373340887" GRFICO 15 Modelo
de Propuesta de Diseo Organizacional PAGEREF _Toc373340887 \h 107
HYPERLINK \l "_Toc373340888" GRFICO 16 Matriz Boston Consulting
Group PAGEREF _Toc373340888 \h 112 HYPERLINK \l "_Toc373340889"
GRFICO 17 Organigrama PAGEREF _Toc373340889 \h 123
NDICE DE CUADROS TOC \h \z \c "Cuadro" HYPERLINK \l
"_Toc373340995" CUADRO 1 Operacionalizacin de la Variable
Independiente. PAGEREF _Toc373340995 \h 13 HYPERLINK \l
"_Toc373340996" CUADRO 2 Operacionalizacin de las Variable
Dependiente PAGEREF _Toc373340996 \h 14 HYPERLINK \l
"_Toc373340997" CUADRO 3 Matriz de evaluacin de factores internos
(MEFI) PAGEREF _Toc373340997 \h 44 HYPERLINK \l "_Toc373340998"
CUADRO 4 Matriz de evaluacin de factores externos (MEFE) PAGEREF
_Toc373340998 \h 46 HYPERLINK \l "_Toc373340999" CUADRO 5 Matriz
Foda PAGEREF _Toc373340999 \h 49 HYPERLINK \l "_Toc373341000"
CUADRO 6 Anlisis Foda. PAGEREF _Toc373341000 \h 50 HYPERLINK \l
"_Toc373341001" CUADRO 7 Poblacin de la asociacin PAGEREF
_Toc373341001 \h 82 HYPERLINK \l "_Toc373341002" CUADRO 8 Frmula
Poblacin Finita PAGEREF _Toc373341002 \h 83 HYPERLINK \l
"_Toc373341003" CUADRO 9 Datos: PAGEREF _Toc373341003 \h 83
HYPERLINK \l "_Toc373341004" CUADRO 10 Aplicacin de frmula para
muestra PAGEREF _Toc373341004 \h 84 HYPERLINK \l "_Toc373341005"
CUADRO 11 Muestra Poblacional PAGEREF _Toc373341005 \h 84 HYPERLINK
\l "_Toc373341006" CUADRO 12 Conocimiento sobre Misin y Visin
PAGEREF _Toc373341006 \h 91 HYPERLINK \l "_Toc373341007" CUADRO 13
Aporte de los socios con relacin a las metas PAGEREF _Toc373341007
\h 92 HYPERLINK \l "_Toc373341008" CUADRO 14 Nivel de cumplimiento
de las expectativas de los socios PAGEREF _Toc373341008 \h 93
HYPERLINK \l "_Toc373341009" CUADRO 15 Estratgicas para
mejoramiento de la Asociacin PAGEREF _Toc373341009 \h 94 HYPERLINK
\l "_Toc373341010" CUADRO 16 Causa del estado de la asociacin
PAGEREF _Toc373341010 \h 95 HYPERLINK \l "_Toc373341011" CUADRO 17
Preferencia de los clientes PAGEREF _Toc373341011 \h 96 HYPERLINK
\l "_Toc373341012" CUADRO 18 Insatisfacciones del cliente PAGEREF
_Toc373341012 \h 97 HYPERLINK \l "_Toc373341013" CUADRO 19
Constancia para conocer la atencin al cliente PAGEREF _Toc373341013
\h 98 HYPERLINK \l "_Toc373341014" CUADRO 20 Necesitan manual de
funciones PAGEREF _Toc373341014 \h 99 HYPERLINK \l "_Toc373341015"
CUADRO 21 Nivel de certeza en que el diseo mejorar la asociacin
PAGEREF _Toc373341015 \h 100 HYPERLINK \l "_Toc373341016" CUADRO 22
Est de acuerdo en aplicar el diseo organizacional PAGEREF
_Toc373341016 \h 101 HYPERLINK \l "_Toc373341017" CUADRO 23 Anlisis
FODA de la Asociacin Nuevos Horizonte PAGEREF _Toc373341017 \h 109
HYPERLINK \l "_Toc373341018" CUADRO 24 Matriz Foda Estratgico
PAGEREF _Toc373341018 \h 110 HYPERLINK \l "_Toc373341019" CUADRO 25
Matriz del Perfil Competitivo de la Asociacin PAGEREF _Toc373341019
\h 111 HYPERLINK \l "_Toc373341020" CUADRO 26 Cuadro de Mando
Integral PAGEREF _Toc373341020 \h 113 HYPERLINK \l "_Toc373341021"
CUADRO 27 Matriz Marco Lgico PAGEREF _Toc373341021 \h 116 HYPERLINK
\l "_Toc373341022" CUADRO 28 Aplicacin de la matriz MEFI PAGEREF
_Toc373341022 \h 119 HYPERLINK \l "_Toc373341023" CUADRO 29 Matriz
MEFI PAGEREF _Toc373341023 \h 120 HYPERLINK \l "_Toc373341024"
CUADRO 30 Formato de asistencia de socios a reuniones PAGEREF
_Toc373341024 \h 131 HYPERLINK \l "_Toc373341025" CUADRO 31 Formato
de Logro de los objetivos de la Asociacin PAGEREF _Toc373341025 \h
132 HYPERLINK \l "_Toc373341026" CUADRO 32 Plan de accin PAGEREF
_Toc373341026 \h 133 HYPERLINK \l "_Toc373341027" CUADRO 33
Presupuesto PAGEREF _Toc373341027 \h 135 NDICE DE ANEXOS TOC \h \z
\c "Anexo" HYPERLINK \l "_Toc373272336" ANEXO 1 Formato de encuesta
PAGEREF _Toc373272336 \h 142 HYPERLINK \l "_Toc373272337" ANEXO 2
Formato de entrevista PAGEREF _Toc373272337 \h 144 HYPERLINK \l
"_Toc373272338" ANEXO 3 Carta Aval de la Asociacin Nuevos
Horizontes. PAGEREF _Toc373272338 \h 146 HYPERLINK \l
"_Toc373272339" ANEXO 4 Estatutos de la Asociacin PAGEREF
_Toc373272339 \h 147 HYPERLINK \l "_Toc373272340" ANEXO 5 Fotografa
de socio llenando encuesta PAGEREF _Toc373272340 \h 149 HYPERLINK
\l "_Toc373272341" ANEXO 6 Fotografa de encuesta a socios asociacin
Nuevos Horizonte PAGEREF _Toc373272341 \h 149
INTRODUCCINEn la Provincia de Santa Elena existe un sin nmero de
Balnearios visitados por turistas nacionales y extranjeros, pero en
este caso Salinas es uno de los Balneario que con ms frecuencia es
visitado, debido a su diversidad gastronmica, artesanal y los
servicios hoteleros de calidad que se ofrece.El diseo
organizacional, es un factor importante aplicarlo en una asociacin,
con el fin de obtener una organizacin adecuada para el logro de sus
objetivos planteados, en unin de quienes conforman la misma.La
Asociacin de trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizontes
nace con un firme propsito de desarrollo de sus actividades en la
playa de Salinas, no solo en su aspecto fsico sino tambin en su
desarrollo interno motivando y orientando a los pequeos empresarios
que deciden implantarse en la zona, fomentando el desarrollo
turstico de la playa, denunciando y combatiendo el intrusismo y la
competencia que existe por parte de otras asociaciones.El rgano
directivo de la asociacin est compuesto por una junta elegida en
votacin cada ao. Esta asociacin est conformada por un grupo de 117
socios, que se dedican a las siguientes actividades como Alquiler
de carpas y parasoles a lo largo de la playa, venta de comidas
rpidas y refrescos, elaboracin y comercializacin de artesanas,
entre otros.Los comercios que integran esta asociacin estn situados
en las distintas reas que conforman comercio en beneficio del
consumidor, especialmente en las temporadas playeras.A travs de la
propuesta del diseo organizacional para la asociacin de
trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizonte se lograra un
mejor direccionamiento en cuanto a la estructura administrativa de
la misma, minimizando duplicidad de tareas, logrando a su vez un
trabajo con eficacia y eficiencia por parte de los socios,
alcanzando sus objetivos o metas planteadas por parte de ellos.El
presente trabajo consta de 4 captulos que se detalla a
continuacin.Captulo I, est compuesto por el marco terico, en la que
se refiere al anlisis de las generalidades del diseo
organizacional, mecanismos, estrategias, procesos administrativos
entre otros, tambin se toma en cuenta el marco legal y referencial
de la investigacin. Captulo II, consta de la metodologa, para
establecer la investigacin, como los mtodos, diseo, los
procedimientos y procesamientos de la investigacin que son
necesarios para el estudio de la investigacin, que nos permita
conocer los parmetros y pasos a seguir para una adecuada recoleccin
de informacin, tambin en este captulo se calcula el tamao de la
muestra de la investigacin.Captulo III, est compuesto por el
anlisis de los resultados, que consiste en anlisis de tabulacin e
interpretacin de los resultados de las entrevistas y encuestas
realizadas a los directivos y socios de la Asociacin de
trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizonte, dando nfasis a
la necesidad de la implementacin del diseo organizacional para
obtener un buen funcionamiento. Captulo VI, en este captulo se
establece la propuesta del diseo organizacional para la Asociacin
de trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizonte del cantn
Salinas, provincia de Santa Elena, que consiste en la creacin de un
diseo organizacional, tomando en cuenta mtodos y tcnicas utilizadas
que nos ayuda a implementar funciones a los socios y establecer
parmetros para mejorar el desarrollo de la gestin administrativa
que estas personas realizan, y a su vez a obteniendo eficiencia y
eficacia, logrando minimizar los problemas que afectan a quienes
conforman la asociacin Nuevos Horizontes.MARCO CONTEXTUALTEMA:Diseo
organizacional para la asociacin de trabajadores autnomos en la
playa Nuevos Horizontes del cantn salinas ao 2013.EL PROBLEMA DE
INVESTIGACIN.PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMALa transformacin productiva
implica que los pases de Amrica Latina, y en estricto apego a sus
valores y tradiciones histricas, construyan una nueva cultura
laboral y empresarial de competitividad, a travs de la formacin
sectores de la produccin y que, al mismo tiempo, proporcione a los
pases los niveles de productividad y competitividad que les
permitan iniciar el nuevo milenio con la fortaleza que demandan el
cambio tecnolgico y organizacional, as como responder al reto de
alcanzar un mayor desarrollo, con ms y mejores empleos
adecuadamente remunerados y humanamente satisfactorios y generar
autoempleos. La experiencia de las empresas con xito competitivo
indica que es necesario modificar la forma de pensar en relacin a
la fuerza laboral y el empleo. Significa alcanzar el xito
trabajando con las personas, no reemplazndola o limitando el
alcance de sus funciones, considerando a los recursos humanos como
una fuente de ventaja competitiva y no tan slo como un costo a
minimizar o evitar. Las empresas que aceptan esta perspectiva
diferente son las que estn en mejores posibilidades, no solo de
mantenerse en el mercado, sino tambin de competir con xito en el
mundo globalizado. En la actualidad el turismo se ha convertido en
un fenmeno de la sociedad, y ha pasado a ocupar un lugar importante
en el desarrollo de las ciudades. Las campaas publicitarias que
tratan de dar a conocer los atractivos tursticos de los que se
puede disfrutar en las distintas zonas de un pas, concientizan y
motivan a la gente, despertando en ellos el inters por visitarlos,
con el fin de pasar un momento agradable en compaa de sus seres ms
queridos. Como consecuencia de esto, la demanda de lugares donde se
puedan llevar a cabo estas actividades aumenta da a da, llegando a
ser considerado actualmente como una alternativa de negocio.En la
actualidad el Cantn Salinas est compuesto por varias asociaciones
por un destino netamente turstico, teniendo su alta incidencia
durante los meses de Enero a Abril donde es visitada por miles de
turistas, la asociacin preocupada por establecer una estructura
organizacional de grupos para ofrecer a los visitantes la calidez y
acogida que se merecen. Estas maravillosas playas ofrecen al
turista diferentes alternativas, uno de sus principales atractivos
es su exuberancia panormica, cuentan con todas las comodidades que
el turista requiere. Los propios empresarios, en especial a los de
las micro, pequeas y medianas empresas, ya que les exige
desarrollar y actualizar conocimientos y habilidades para ejercer
exitosamente su actividad, constituyndose como comunidades de
ilustracin o en lo que se ha dado en llamar organizaciones
inteligentes.Esto explica las exigencias de nuevos enfoques en la
solucin de problemas, considerando la necesidad de dotar al
Personal de los atributos adecuados de actitud (disposicin para
hacer el trabajo) y aptitud (capacidad para realizar el trabajo),
con el propsito de alcanzar ciertos niveles de eficacia, eficiencia
y calidad del servicio; para lo cual es imprescindible establecer,
como marco de referencia, las condiciones del contorno de desempeo
esperado.Los servicios en el mercado ecuatoriano actualmente ganan
espacio y mercado diariamente los turistas y propios de la
provincia estn dando valor al trabajo o servicio que realizan los
socios de la provincia en este caso el Cantn Salinas. La asociacin
de comerciantes se cre para la defensa de los intereses, tanto de
los propios comercios que la forman, como para sus consumidores,
adems de agrupar y potenciar el comercio en el Cantn Salinas.En la
actualidadune a comercios de diferentes campos como Alquiler de
carpas y parasoles a lo largo de la playa, venta de comidas rpidas
y refrescos, elaboracin y comercializacin de artesanas que son los
productos que con ms frecuencia adquiere los turistas.Adems la
asociacin nace con el fin de involucrarse en el comercio de manera
formal aprovechando los tiempos de feriado, en la que existe un
volumen alto en cuanto a la demanda.DELIMITACIN DEL PROBLEMACAMPO
DE ACCIN : Asociacin de Trabajadores Autnomos en la playa Nuevos
Horizonte.REA : AdministrativaASPECTO: Diseo organizacional TEMA :
Diseo organizacional para la asociacin de trabajadores autnomos en
la playa Nuevos Horizontes del cantn salinas.TIEMPO : 2013
FORMULACIN DEL PROBLEMACmo influye una estructura organizacional en
la gestin administrativa de la Asociacin de trabajadores autnomos
en la playa Nuevos Horizonte del Cantn Salinas, Provincia de Santa
Elena, ao 2013. ?SISTEMATIZACIN DEL PROBLEMA* Cul es el diagnstico
de la situacin actual referente al desarrollo de las actividades
administrativas de la asociacin de trabajadores autnomos en la
playa Nuevos Horizontes?* Estaran dispuestos los que conforman la
asociacin de trabajadores autnomos en la playa nuevos horizontes a
formar parte del cambio organizacional?* Qu instrumento se
utilizaran para la ejecucin y aplicacin de la propuesta del diseo
organizacional?* Es necesario aplicar la propuesta del diseo
organizacional para lograr el mejoramiento de la misma?EVALUACIN
DEL PROBLEMADelimitado: La asociacin de trabajadores autnomos en la
playa Nuevos Horizonte ubicada Jos Luis Tamayo, barri El Paraso del
cantn Salinas, Provincia de Santa Elena; cuenta con 117 socios que
se dedican a ofrecer varios tipos de productos .Claro: Establece un
anlisis sencillo de aplicacin en cuanto a los mtodos de
investigacin, para obtener una adecuada organizacin de las
actividades administrativas para la asociacin de trabajadores
autnomos en la playa Nuevos Horizonte.Evidente: La persuasin de una
desorganizacin y de las falencias de la organizacin, son causas que
incentivan la realizacin de la investigacin.Concreto: Es especifico
y a su vez beneficioso para quienes conforman la asociacin de
trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizontes y para los
clientes. Relevante: La investigacin debe de tomarse en cuenta como
un factor importante, alcanzando retos para optimizar recursos, y
lograr buen desarrollo en la Asociacin.Original: La investigacin en
la asociacin de trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizontes
permite lograr en un futuro un trabajo eficiente y eficaz.Factible:
Por parte de quienes conforman la asociacin es imprescindible
captar la informacin necesaria para la efectiva investigacin.
JUSTIFICACINJUSTIFICACIN TERICADentro de las organizaciones el
diseo organizacional es el origen para construir el tipo de
asociacin que queremos brindar, estableciendo los objetivos, metas,
la visin en la que en un futuro queremos llegar, tomando en cuenta
sus partes que le conforman minimizando duplicidad de trabajo en
cada rea y logrando una coordinacin efectiva de la misma. Segn
URIBE R. (2010), expresa: La finalidad de un estudio organizacional
para la empresa es establecer y mantener una estructura
organizacional idnea que le permita definir la lnea de mando de los
diferentes niveles para el personal. Formular y establecer los
organigramas de la organizacin, departamentalizacin, descripcin de
cargos, evaluacin de cargos y una propuesta organizacional acorde a
sus actividades as como tambin un manual de procedimientos, que
garantice el desarrollo eficaz y eficiente de los procesos,
brindndoles a los trabajadores la manera ms fcil y ptima de
ejecutar sus actividades Pg. 2.El diseo organizacional en una
empresa es fundamental, ya que nos permite tener un orden en todas
las tareas que se realizan en la misma, garantizando un desarrollo
eficiente y eficaz de aquellos procesos que se llevan a diario
dentro de la organizacin, logrando a su vez mayor productividad y
competitividad Es necesario aplicar un diseo organizacional en la
Asociacin de trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizonte con
el fin de dividir el trabajo por diferentes tareas, logrando la
coordinacin que facilite lograr productividad y
efectividad.JUSTIFICACIN METODOLGICA. En un diseo organizacional de
investigacin es necesario aplicar mtodos y tcnicas que nos ayuden a
recolectar la informacin requerida para efectuar la propuesta del
diseo organizacional en este caso aplicaremos la encuesta y
entrevista.La Metodologa de la Investigacin se considera y se
define comola disciplina que elabora, sistematiza y evala
elconjunto del aparato tcnicoprocedimental del que dispone la
Ciencia, para la bsqueda de datos y la construccin del conocimiento
cientfico. La Metodologa consiste entonces enun conjunto ms o menos
coherente y racionaldetcnicas y procedimientos cuyo propsito
fundamental apunta a implementar procesos de recoleccin,
clasificacin y validacin de datos y experienciasprovenientes de la
realidad, y a partir de los cuales pueda construirse el
conocimiento cientfico. Consultado el 20 de Agosto del 2013 en
HYPERLINK La metodologa nos ayuda a establecer la bsqueda de
informacin necesaria para realizar la propuesta, que permita
alcanzar los objetivos de la asociacin de trabajadores autnomos en
la playa Nuevos Horizontes para brindar un buen servicio a los
clientes. Se efectuara un cuestionario determinando la poblacin del
Cantn Salinas con una seleccin aleatoria, tomando en cuenta la
poblacin finita.Dentro del proceso de investigacin metodolgico
lograremos obtener los estudios y procesos de la investigacin por
medio de las cuales se obtendr informacin, aplicando la
investigacin descriptiva, bibliogrfica, de campo y los mtodos
inductivo y analtico. JUSTIFICACIN PRCTICASe determina por los
resultados de la investigacin, donde nos permite dar soluciones a
los posibles problemas de la asociacin de trabajadores autnomos en
la playa Nuevos Horizontes para ponerlo en prctica, logrando los
objetivos planteados para una mayor eficiencia y eficacia por parte
de quienes conforman la asociacin.Segn expresiones de Lcda.
SANTANDER G. (2009) Cada decisin, proyecto y programa que se asume
y se ponga en prctica, debe ser siempre el adecuado, que permita a
la empresa imponer sus polticas, procedimientos y reglas, de modo
que el accionar de la organizacin se acercar lo ms posible a sus
objetivos y metas, los cuales deben ser claros y precisos. Un
estudio constante de estos nos asegura el xito antes de ponerlos en
prctica, de tal manera, que no nos enfrentemos a sorpresas Pg.
148.Por medio de los resultados obtenidos se establece la aplicacin
del modelo que permita una mayor organizacin y control para los
socios y los turistas para que en un futuro lograr los objetivos
planteados. Tambin el propsito del desarrollo organizacional trata
de las personas y las organizaciones, y de cmo funcionan, tomando
en cuenta la planificacin en cuanto al equipo de la asociacin,
trabajando de forma ardua aplicndole con diligencia a lo largo del
tiempo para el logro de las metas propuestas.OBJETIVOSOBJETIVO
GENERALEvaluar la influencia de una estructura organizacional en el
fortalecimiento de la gestin administrativas, mediante un
diagnostico situacional, para el diseo organizacional de la
Asociacin de Trabajadores Autnomos en la playa Nuevos Horizontes
del Cantn Salinas.OBJETIVOS ESPECFICOS* Identificar cules son sus
debilidades de la asociacin, para el fortalecimiento de sus
actividades administrativas. (VI)* Realizar el estudio de la
situacin actual de la Asociacin de trabajadores autnomos en la
playa Nuevos Horizonte, en relacin a una estructura
organizacional.* Plantear el diseo organizacional para mejorar las
actividades administrativas de la Asociacin de trabajadores
autnomos en la playa Nuevos Horizonte, provincia de Santa
Elena.(VD)* Especificar los procesos administrativos, para logro de
sus objetivos.HIPTESISLa influencia de una estructura
organizacional en el fortalecimiento de la gestin administrativa,
mediante un diagnstico de la situacin actual de la asociacin de
trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizontes del Cantn
salinas provincia de Santa ElenaOPERACIONALIZACIN DE LAS
VARIABLESParedes W. y Paredes N. (2011) La Operacionalizacin
permitir disear los instrumentos para recopilar la informacin que
se utilizara en la prueba de la hiptesis Pg. 24.IDENTIFICACION DE
LAS VARIABLESVARIABLE INDEPENDIENTE Estructura
OrganizacionalVARIABLE DEPENDIENTE Gestin
administrativaOPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES CUADRO SEQ Cuadro
\* ARABIC 1 Operacionalizacin de la Variable Independiente.
Fuente: Asociacin de trabajadores autnomos en la playa Nuevos
Horizontes Elaborado por: Mayra Chaln Torres.OPERACIONALIZACIN DE
LAS VARIABLESCUADRO SEQ Cuadro \* ARABIC 2 Operacionalizacin de las
Variable Dependiente Fuente: Asociacin de trabajadores autnomos en
la playa Nuevos Horizontes. Elaborado por: Mayra Chaln
Torres.CAPTULO IMARCO TERICO1.1. ANTECEDENTESEl diseo
organizacional es un mtodo planificado que nos permite adaptar la
estructura fsica, humana y de los procesos de una organizacin para
reducir su complejidad y mejorar su performance.Es por tal razn que
en la actualidad la mayora de las asociaciones optan por
implementar un diseo organizacional o estructura organizacional,
por lo que es de suma importancia para el desarrollo adecuado de
las funciones internas de una organizacin, mediante un proceso que
involucra decisiones sobre siete elementos claves como:
especializacin del trabajo, departamentalizacin, cadena de mando,
amplitud de control, centralizacin, descentralizacin y formalizacin
que nos permite lograr los objetivos planteados con eficiencia y
eficacia.La asociacin de trabajadores autnomos en la playa Nuevos
Horizontes est ubicada en la Provincia de Santa Elena, cantn
Salinas fue constituida el 08 de Abril del 2002, creada mediante
acuerdo ministerial No. 1082 del Ministerio de Bienestar Social,
actualmente cuenta con 117 socios, sus actividades comerciales son
realizadas en el balneario de la playa Chipipe del cantn
Salinas.Dicha entidad nace con la necesidad de contar con un ncleo
que permita organizar administrativa y que se ve la necesidad de
implementar un diseo organizacional que permita lograr los
objetivos con un mutuo acuerdo. En donde cada actividad que se
realice se evalu y se llegue a un propsito en bienestar comn. Adems
mediante la aplicacin del diseo organizacional se lograra reducir
tiempo y cumplir con todos los objetivos planeados. 1.2.
FUNDAMENTACIN TERICA1.2.1. Diseo Organizacional1.2.1.1.
Definicin.El diseo organizacional es un conjunto de medios que
maneja la estructura con el fin de dividir el trabajo en diferentes
tareas obteniendo la coordinacin de la misma. Pues de esta forma y
quienes conforman la Asociacin pueden llegar a obtener sus
objetivos estableciendo las relaciones y aspectos estables de la
organizacin. Por medio de la estructura se logra un apropiado grado
de eficacia y eficiencia de la organizacin.Para Daft Richard L.
(2007) define el diseo organizacional es un proceso a travs del
cual los gerentes toman decisiones y los dems miembros las ponen en
prctica, haciendo que los ejecutivos observen el interior y el
entorno de sus organizaciones. La tradicin haca que, en cuanto al
diseo organizacional, los gerentes pongan nfasis en los pilares
relacionados con: la divisin del trabajo, la departamentalizacin,
la jerarqua y la coordinacin, aspectos de larga tradicin histrica
en la administracin empresarial (pg. 34).El diseo organizacional es
una evolucin dirigida por directivos de la Asociacin de
trabajadores autnomos de la playa Nuevos Horizonte ejecutado por
diferentes cargos, departamentalizacin, jerarqua y efectivamente
aplicando la coordinacin y los socios son aquellos que ponen en
prctica sus habilidades para en un futuro lograr con los objetivos
planteados. Tambin puede ser un mecanismo proyectado para coadyuvar
el logro de los objetivos y tratar de alcanzar las metas para la
asociacin. Por pequea que sea esta organizacin, o por muy limitados
que sean sus recursos, sta debe ser utilizada eficazmente si la
administracin de la organizacin quiere sobrevivir y salir adelante,
esta perspectiva requiere de la definicin de objetivos y la
asignacin de responsabilidades en el trabajo. En esta medida, la
asignacin de responsabilidades es importante, aun cuando la
organizacin est conformada por 117 socios, porque ellos quienes
deben manejar el tiempo eficientemente brindando un buen servicio a
los turista que visitan el balneario de Salinas.1.2.1.2.
Importancia del diseo organizacional.Uno de los aspectos ms
importante dentro del diseo organizacional es que a travs de la
misma se logra un adecuado grado de eficacia y eficiencia de la
organizacin. Es un elemento fundamental para brindar una ambiente
interno adecuado para quienes conforman la organizacin es decir una
estructura es eficiente si permite esaconsecucin con el mnimo de
costo o evitando consecuencias imprevistas para
laorganizacin.Michael A. Hitt (2006) manifiesta que tras admitir la
complejidad del diseo organizacional, resalta su importancia en la
competitividad de las organizaciones y su rol estratgico en su
crecimiento. Los administradores hbiles en el diseo de las
organizaciones estarn capacitados para aprovechar las oportunidades
del mercado mejor que sus competidores, dice Hitt (p. 262).Dentro
del diseo organizacional tambin es importante tomar en cuenta la
competitividad como un factor principal entre las dems asociaciones
del entorno, aplicando a su vez las estrategias establecidas para
un mejoramiento contino en la organizacin logrando grandes ventajas
y oportunidades tanto interno como externo.Lo ms importantes de las
organizaciones es que aplicando el diseo organizacional disponen
las actividades a realizar a cada una de las reas, evitando
duplicidad de trabajo. Existen muchas de las organizaciones del
cantn salinas que se ven con fracasos cuando no existe una
estructura organizacional por lo cual necesitan de un mayor valor
de responsabilidad.1.2.1.3. Puntos bsicos para el Diseo
Organizacional.Entre los puntos bsicos de un diseo organizacional
se encuentran los siguientes:1. Cumplir con los objetivos
propuestos 2. Debe existir una relacin entre cliente y los
socios.3. Formar lderes para fomentar el liderazgo.4.
Productividad.5. Compromiso (socios, agrupacin y valores), es decir
ver a la organizacin como familia.6. Saber las fortalezas,
debilidades, oportunidades y amenazas de la asociacin.7. Saber
entender que el recurso humano es primordial.8. La flexibilidad y
rigidez de la organizacin.Todos estos puntos se deben aplicar para
una efectiva organizacin en la asociacin de trabajadores autnomos
en la playa Nuevos Horizonte.1.2.1.4. Factores para el Diseo
OrganizacionalPara obtener un correcto diseo organizacional, se
deber tomar en cuenta los siguientes factores:a) Identificacin de
usuarios de la entidad y de las necesidades de producto o
servicio.b) Identificacin de bienes o servicios que satisfacen las
necesidades de los clientes o turistas.c) Diseo de procesos para la
elaboracin de bienes y servicios.d) Identificacin y conformacin de
reas organizacionales que llevarn a cabo las operaciones
especificando el mbito de competencia.e) Determinacin de autoridad
y su ubicacin estratgica en niveles jerrquicos.f) Definicin de
canales y medios de comunicacin.g) Determinacin de las instancias
de coordinacin interna.h) Definicin de los tipos e instancias de
las relaciones interinstitucionales.i) Elaboracin del manual de
organizacin, funciones y el manual de procesos.1.2.1.5. Relacin
entre Diseo Organizacional y EficienciaConti C. (2009) La eficacia
de la organizacin es mayor cuando las capacidades de la estructura,
respecto al procesamiento de la informacin, se adaptan a los
requisitos del trabajo requerido. Pg. # 66Segn Conti C. (2009)
considera que: La efectividad de toda organizacin puede ser,
entonces, estimada en tres rdenes distintos:* Economa de recursos
materiales (ahorro de costos).* Economa de tiempo (variable que
tambin implica costos).* Mnimo desgaste posible (humano y
estructural) en el proceso. Pg. # 66Al implementar un diseo
organizacional en relacin a la organizacin se debe de considerar
los tres aspectos importantes que son:La economa de recursos
materiales, en la que se lleva a efecto el ahorro en los costos, al
momento en que los socios inviertan en cada uno de las
actividades.La economa de tiempo, se considera en la entrega del
producto o servicio en el momento adecuado minimizando tiempo, para
producir ms y obtener un volumen mayor en ganancias.La economa en
desgastes posible, se toma en cuenta aquellos instrumentos que se
utilizan para la realizacin de los productos o servicios, una vez
que sean desgastados se los deber cambian por uno nuevo con fin de
ahorrar tiempo en la elaboracin y la entrega. A ms de esto, el
diseo organizacional ayuda a estar al talento humano en un ambiente
laboral agradable, adaptndoles a los cambios tecnolgicos,
capacitndolos constantemente para lograr actividades, trabajando
con eficiencia y eficacia en conjunto.1.2.1.6. Modelos de Diseo
OrganizacionalEl proceso de organizarse en las empresas o
asociaciones conduce a la creacin de una estructura organizacional,
aplicando modelos de diversos autores en cuanto al diseo
organizacional. En la mayora de los modelos concuerdan con varios
factores claves como administracin, calidad, competitividad,
produccin, calidad de servicio, tecnologa, talento humano e
innovacin entre otros que nos ayudan a direccionarnos para un mejor
desempeo laboral.Los modelos a utilizar en este diseo
organizacional son: Modelo de Richard Daft (2007) y modelo de
Labrada Sosa Ailed (2008)1.2.1.6.1. Modelo de Diseo Organizacional
de Richard Daft.Mediante este diseo de Richard Daft (2007), nos da
una pauta de cmo establecer el diseo organizacional para la
Asociacin de trabajadores autnomos en la playa Nuevos Horizonte,
este modelo pone en manifiesto los niveles internos y externos de
la organizacin, tambin se menciona la administracin estratgica,
diseo organizacional y resultados de efectividad que son tres
factores que miden el logro de recursos, eficiencia, logro de meas
y valores competitivos de la organizacin. En la direccin estratgica
se establece la misin, visin, valores y metas que proyecta el nivel
de xito que la empresa requiere llegar. Dentro del contexto de
diseo organizacional se refiere a sus componentes como la forma
estructural, sistema de informacin y control, tecnologa de
produccin, poltica de recursos humanos, cultura organizacional, e
inter-organizaciones.Mediante este diseo se considerar algunos
parmetros para la ejecucin del diseo organizacional a la asociacin,
en conjunto de tareas formales asignadas a los socios y los
supervisores de cada departamento, asegurando una coordinacin
eficaz y oportuna para los empleados de los diferentes
departamentos o reas el cual son las siguientes:a) El conjunto de
tareas formales asignadas a los individuos y a los departamentos.b)
Las relaciones formales de autoridad, incluidos las lneas de
autoridad, la responsabilidad de las decisiones, el nmero de
niveles jerrquicos y el de control de los administradores.c) El
diseo de sistemas para asegurar una coordinacin eficaz de empleados
a travs de los departamentos.Estos puntos son importantes
aplicarlos para una excelente organizacin en la gestin
administrativa de la asociacin.GRFICO SEQ Grfico \* ARABIC 1 Modelo
de Richard Daft Fuente: Libro Teora y diseo organizacional 9na ed.
Thompson Editores. Mxico. Elaborado por: Richard Daft.1.2.1.6.2.
Modelo de Ailed Labrada SosaLa primera fase: Preparacin y el
anlisis organizacional. Esta fase nos permite formar grupos de
trabajo y se concilia la identidad de la organizacin, los
antecedentes, la historia; se buscan los modelos de referencia y se
establece el marco jurdico y normativo.La segunda fase: Proyeccin
estratgica y la gestin de las necesidades. Nos permite realizar el
diagnstico y elaboracin del proyecto estratgico de la organizacin
(misin, visin, objetivos estratgicos, estrategias generales, planes
de accin y competencias organizacionales) que indica el rumbo a
seguir para la organizacin. Adems se definen las lneas de
investigacin, productos, servicios, proveedores, clientes,
relaciones internas y externas de la organizacin y se analiza la
satisfaccin de las necesidades de los clientes.La tercera fase:
Diseo de los procesos y sistemas de gestin y control. En la misma
deben quedar definidos y diseados los procesos clave, estratgicos y
de apoyo, representados en el mapa de proceso teniendo en cuenta
riesgos, competencias, objetivos estratgicos e interrelaciones. Los
sistemas de gestin de la organizacin deben quedar definidos, en una
segunda etapa de esta fase se debera elaborar el modelo por medio
del cual se pretenda gestionar la organizacin, el cuadro de mando
integral y la proyeccin del sistema de control interno y de control
de gestin. Tambin se deben seleccionar las herramientas que van a
sustentar la implantacin de los procesos y el control deber ser
considerado como parte de cada uno de los procesos para
complementar el proyecto estratgico con la gestin del riesgo, las
competencias y para el logro de los objetivos estratgicos de la
organizacin.La cuarta fase: La estructura y el reglamento interno.
Comprende la proyeccin de la estructura y el reglamento interno,
obtenindose como resultados la definicin de los cargos de la
organizacin, el diseo de los puestos por competencias, la proyeccin
de la estructura organizacional, la plantilla, el manual de
funciones, el reglamento interno y el cdigo de tica.GRFICO SEQ
Grfico \* ARABIC 2 Modelo de Diseo Organizacional de Ailed Labrada
Sosa Fuente: Modelo de Diseo Organizacional para el Complejo de
Investigaciones de Tecnologas Integradas (CITI) 2008. Elaborado
por: Labrada Sosa Ailed1.2.1.7. Elementos del Diseo
Organizacional.DAFT Richard (2007), menciona:El diseo
organizacional es el arte de organizar el trabajo y crear
mecanismos de coordinacin que faciliten la implementacin de la
estrategia, el flujo de procesos y el relacionamiento entre las
personas y la organizacin, con el fin de lograr productividad y
competitividad. El gran reto del diseo organizacional, es la
construccin de una estructura y puestos de trabajo, la cultura y el
nivel de evolucin de la organizacin, con el fin de lograr los
resultados y la productividad mediante la organizacin del trabajo y
la distribucin adecuada de las cargas laborales.. pg. 38.Uno de los
elementos ms importante dentro del diseo organizacional que se debe
tomar en cuenta es la organizacin, debido a que es un proceso
permanente en todos los aspectos, ayudndonos a coordinar las
actividades de la asociacin logrando productividad y
competitividad. Adems a travs de un diseo organizacional se
reestructurara los procesos que la asociacin de trabajadores
autnomos en la playa Nuevos Horizontes lleve a cabo sin la
necesidad de duplicar trabajo, logrando minimizar tiempo y
recursos.Existen cuatro aspectos bsicos relacionados con el diseo
organizativo que deben de tomarse en cuenta.Divisin del trabajo:
Permite dividir la carga de trabajo en tareas que puedan ser
ejecutadas, en forma lgica y cmoda, por directivos o los socios que
tengan experiencia en cualquier cargo. A su vez el trabajo se
realiza con rapidez logrando entregar el producto o servicio en el
momento acordado. Departamentalizacin: Ladepartamentalizacines un
proceso por el cual se agrupan, en este caso los directivos debern
agrupar a los socios por diferentes sectores, porque existen socios
que ofrecen diferentes actividades de productos o servicios como
alquiler de carpas y parasoles, venta de comidas rpidas y
refrescos, elaboracin y comercializacin de artesanas, entre otros.
Una vez repartido el trabajo por tareas o especificacin se lograra
la obtencin de ganancias productivas con una gestin eficiente. La
divisin de trabajo por actividades se puede efectuar de tres
maneras distinta, efectuando diferentes tipos de estructuras
organizacionales como:> Divisin de jerarqua> Divisin de
funciones> Divisin de divisin Por medio de las combinaciones de
las tareas por las diferentes actividades de los socios se lograra
los siguientes efectos:1. La asignacin de coordinadores por cada
actividad de trabajo, con el fin de supervisar los procesos de
ventas o servicios.2. Por medio de las agrupaciones se lograra el
compartimiento de maquinarias, e instalaciones en este caso se
tomara en cuenta los socios que se dedican a la elaboracin de
artesanas. 3. Permite ahorrar tiempo y llevar una buena organizacin
en todas las agrupaciones.Jerarqua: Este factor nos ayuda a
establecer la divisin del trabajo (creando departamentos),
dirigidos por una autoridad quien es la persona que transmite la
comunicacin necesaria para llegar a un fin y lograr los objetivos
de la organizacin. El nivel jerrquico se toma en cuenta desde el
ejecutivo de nivel ms alto hasta el nivel ms bajo, logrando la
jerarqua adecuada.Coordinacin: Permite un manejo equilibrado en las
actividades de cada departamentos con el propsito de cumplir con
las metas de la organizacin, logrando que se contribuya a la
eficiencia organizacional. Mediante el anlisis de la estructura se
establece cules son las agrupaciones de sus integrantes, dnde se
produce la toma de decisiones y el control de las tareas y qu
patrones de relacin existen entre los miembros.GIBSON, James L.
ET.AL. (2007) Organizacin, Comportamiento, Estructura, Proceso.
Mxico: Mc Graw Hill1.2.1.7.1. Anlisis Situacional1.2.1.7.1.1.
Situacin Interna1.2.1.7.1.1.1. Puntos FuertesKotler P y Armstrong
G. (2008) Las fortalezas incluyen capacidades internas, recursos, y
factores circunstanciales positivos que pueden ayudar a la compaa a
atender a sus clientes y alcanzar sus objetivos. Pg. # 54.Las
fortalezas se caracterizan por aquellos elementos internos y
positivos que diferencian al proyecto de otros pero de una misma
clase. Algunos tipos de las preguntas que se pueden realizar y que
contribuyen en el desarrollo son: * Qu consistencia tiene la
empresa? * Qu ventajas hay en la empresa? * Qu hace la empresa
mejor que cualquier otra? * A qu recursos de bajo coste o de manera
nica se tiene acceso? * Qu elementos facilitan obtener una venta?
1.2.1.7.1.1.2. Puntos DbilesRamrez J. (1997) En contraste con la
fortalezas, las debilidades organizacionales se refieren a todas
las caractersticas de insumos, procesos y productos que no apoyan a
la institucin para hacer uso de las oportunidades o que no la
protegen de amenazas provenientes del contexto. Por ejemplo, tener
una carrera con una gran base terica cuando se demanda un
profesional prctico, constituye una debilidad. Pg. # 39Las
debilidades son aquellos problemas e inconvenientes internos que
una vez identificados y desarrollando una adecuada estrategia,
pueden y deben eliminarse. Algunas de las preguntas que se pueden
realizar y que contribuyen en el desarrollo son: * Qu se puede
evitar? * Que se debera mejorar? * Qu desventajas hay en la
empresa? * Qu percibe la gente del mercado como una debilidad? * Qu
factores reducen las ventas o el xito del proyecto? 1.2.1.7.1.1.3.
Competencia DistintivaHernandez G. (2006) Resultado de desarrollar
ciertas capacidadaes empresariales como son: servicio al cliente,
calidad de productos, conocimientos de recursos; aplicados a
recursos tangibles e intangibles de la empresa para poder ofrecer
valor a los consumidores a travs del tiempo. Deben existir cuatro
condiciones para cumplir con la competencia distintiva:* Permitir a
la empresa implementar estrategias de valor para consumidores
especficos.* Algn o ningn competidor las posea.* Difcil de producir
porque son el resultado de una evolucin histrica compleja de
relaciones sociales, etc.* Que no sean sustitutibles. Pg. #
71.2.1.7.1.2. Entorno ExternoDaft R. (2007) El entorno incluye los
elementos que se encuentran fuera de los lmites de la organizacin.
Los elementos clave incluyen en la industria, el gobierno, los
clientes, los proveedores y la comunidad financiera. Muchas veces,
los elementos del entorno que afectan an ms a la organizacin que
otras organizaciones. Pg. # 20.Nos permite analizar aquellos
elementos externos de la organizacin ya sean positivas o negativas,
para tomarlas en cuenta y poder establecer una correcta toma de
decisin. 1.2.1.7.1.2.1. OportunidadesKotler P y Armstrong G. (2008)
expresan con relacin al concepto de oportunidades que: Las
oportunidades son factores favorables o tendencias presentes en el
entorno externo que la compaa puede explotar y aprovechar. Pg. #
54. Son factores positivos que se generan en el entorno y que, una
vez identificados, pueden ser aprovechados. Algunas de las
preguntas que se pueden realizar y que contribuyen en el desarrollo
son: * Qu circunstancias mejoran la situacin de la empresa? * Qu
tendencias del mercado pueden favorecernos? * Qu cambios de
tecnologa se estn presentando en el mercado? * Qu cambios en la
normatividad legal y/o poltica se estn presentando en el mbito
empresarial? 1.2.1.7.1.2.2. AmenazasCon respecto a la
conceptualizacin de lo que representan las amenazas para la
organizacin Kotler P y Armstrong G. (2008) consideran que: Las
amenazas (riesgos) son factores externos desfavorables o tendencias
que pueden producir desafos en el desempeo. Pg. # 54.Las amenazas
son situaciones negativas, externas al programa o proyecto, que
pueden atentar contra ste, por lo que llegado al caso, puede ser
necesario disear una estrategia adecuada para poder sortearlas. Las
amenazas tambin son consideradas aquellas situaciones que provienen
del entorno y que en algn momento pueden llegar a atentar contra la
permanencia de la organizacin.Algunas de las preguntas que se
pueden realizar y que contribuyen en el desarrollo son: * Qu
obstculos se enfrentan a la empresa? * Qu estn haciendo los
competidores? * Se tienen problemas de recursos de capital? * Puede
alguna de las amenazas impedir totalmente la actividad de la
empresa? 1.2.1.7.2. Proyeccin Estratgica1.2.1.7.2.1.
MisinChiavenato I. y Sapiro A, (2011) considera que la misin
significa, literalmente, deber, obligacin, trabajo que se
desempear. La misin de la organizacin es la declaraci propsito y
alcance, en trminos de productos y mercados, y responde la pregunta
Cul es el negocio de la organizacin? se refiere a su papel en la
sociedad donde acta y explica su razn de ser o de existir.La misin
de la organizacin se debe definir en trminos de la satisfaccin de
alguna necesidad del entorno externo y no en trminos de la oferta
de un producto o servicio. Pg. # 73La misin es el motivo, propsito,
fin o razn de ser de la existencia de una empresa o asociacin en la
que se define lo siguiente.1) Lo que pretende cumplir en su entorno
o sistema social en el que acta, 2) Lo que pretende hacer, y 3) El
para quin lo va a hacer1.2.1.7.2.2. Visin.Thompson, A.; Strickland,
A. y Gamble, J. (2008). La visin estratgica describe el rumbo que
la institucin intenta tomar con el fin de desarrollar su actividad.
Es una imagen futura, un estado ideal de la organizacin al que se
quiere llegar; refleja su esencia, ayuda a trabajar por un motivo y
lleva en la misma direccin a todos los que se comprometen con la
institucin. Pg. # 2La visin se define como el camino al cual se
dirige la empresa a largo plazo y sirve de rumbo y aliciente para
orientar las decisiones estratgicas de crecimiento junto a las de
competitividad de la empresa.1.2.1.7.2.3. Objetivos
estratgicosChiavenato Idalberto (2001) nos habla sobre los
objetivos: Las empresas son ciertas clases de organizaciones o
unidades sociales que buscan alcanzar objetivos especficos, y su
razn de ser es cumplirlos. Un objetivo de la empresa es una
situacin deseada que ella pretende alcanzar, desde esta
perspectiva; los objetivos empresariales cumplen muchas funciones.
Pg. 50. Se denomina objetivos estratgicos a las metas y estrategias
planteadas por una organizacin para reforzar, a largo plazo, la
posicin de la organizacin en un mercado especfico, es decir, son
los resultados que la empresa espera alcanzar en un tiempo mayor a
un ao, realizando acciones que le permitan cumplir con su misin,
inspirados en la visin.1.2.1.7.2.4. EstrategiasManso F. (2003) La
estrategia ha dejado de ser el feudo de los militares y los
poderosos. La estrategia es un mtodo de pensamiento y no una
doctrina nica, que permite clasificar y jerarquizar los
acontecimientos para luego escoger los procedimientos ms eficaces
para resolver un problema. A cada situacin corresponde una
estrategia particular. Cualquier estrategia puede ser la mejor para
una determinada situacin y de estable en otra. A medida que la
estrategia ha ido perdiendo su carcter esotrico y especializado, se
ha ido convirtiendo en un cuerpo de conocimientos acumulativos que
se enriquece en cada generacin. La esencia de la estrategia surge
del juego abstracto del conflicto de dos voluntades. Beaufre,
citado anteriormente, fue el primero en conceptuarla como una
dialctica de esas voluntades en conflicto. Las escuelas modernas de
pensamiento estratgico han persistido en esta orientacin a travs
del llamado dilogo estratgico. La estrategia no constituye ni un
juego de la inteligencia sobre las realidades, ni un cuerpo de
pensamiento que, a pesar de su complejidad, debe poder servir de
gua prctica para alcanzar, del modo ms eficaz posible, los fines,
no slo de la guerra, sino tambin de la empresa. Pg. # 172Toda
empresa desean planes estratgicos para lograr sus objetivos y metas
planteadas, la planificacin estratgica es una herramienta por
excelencia de la gerencia para la superacin de la
misma.1.2.1.7.2.5. Plan de accinDaz de S. (1994) expresa con
respecto al plan de accin que el mismo, Estn formados por el
conjunto de las actividades que se debern ejecutar para facilitar
el logro de las metas (especficas y cuantificadas) establecidas con
anterioridad Pg. #190.Joaqun Rodrguez Valencia (2006) Los cursos de
accin se establecen en funcin de los objetivos fijados. Sin
embargo, los administradores de cualquier nivel deben establecer
alternativas para tener apoyo y enfrentarse a las situaciones en
forma adecuada para tomar decisiones. La capacidad de distinguir
los factores que sean ms importantes y concretar los esfuerzos de
decidir sobre ello, es un indicador de los administradores que han
tenido xito Para determinar alternativas se siguen tres pasos:1.
Encontrar las alternativas o cursos de accin. 2. Evaluacin de
alternativas. Es recomendable que antes de tomar una decisin se
evale las alternativas3. Seleccin de alternativas. Este paso
consiste en seleccionar las alternativas ms adecuadas, por su
factibilidad y ventajas, la que permita alcanzar mejor el objetivo
deseado. Pg. 130Mediante el plan de accin nos permite una
presentacin resumida de las tareas que deben realizarse por ciertas
personas, en un plazo de tiempo especficos, utilizando un monto de
recursos asignados con el fin de lograr un objetivo dado. El plan
de accin es un espacio para discutir qu, cmo, cundo y con quien se
realizaran las acciones de la empresa.1.2.1.7.3. Diseo
organizacionalEl diseo organizacional de una empresa, implica el
proceso amplio de diagnosticar y adems seleccionar la estructura y
el sistema de comunicacin, divisin del trabajo, coordinacin,
control, autoridad y las responsabilidades que deben asumir sus
integrantes para lograr sus objetivos competitivos, en este caso la
Asociacin de trabajadores autnomos de la playa Nuevos Horizontes,
del cantn Salinas, provincia de Santa Elena.1.2.1.7.3.1. Cargos de
la organizacin.La descripcin de cargos orienta los procesos de
seleccin de personal al establecer los requerimientos que una
persona debe reunir para realizar las tareas descriptas en el
manual descriptivo de cargos con los estndares de tiempo y calidad
esperados por la organizacin. Tambin favorece el proceso de
induccin o acoplamiento del nuevo miembro seleccionado para un
determinado cargo ya que le brinda informacin sobre las tareas que
deber efectuar, las tareas de sus compaeros de trabajo, las lneas
de autoridad, etc.La descripcin de cargos es la base para los
programas de capacitacin los cuales deben ser diseados de acuerdo
con los requerimientos, elaborando el proceso de evaluacin de
desempeo. 1.2.1.7.3.2. Estructural OrganizacionalLa Estructura
Organizacional es definida como las formas en que una organizacin
divide sus labores en distintas actividades y luego las coordina
(Pg. # 230).La finalidad de una estructura organizacional es
establecer un sistema de papeles que han de desarrollar los
miembros de una entidad para trabajar juntos de forma ptima y que
se alcancen las metas fijadas en la planificacin.1.2.1.7.3.2.1.
Definicin Estructura Organizacional. La estructura organizacional
se efecta de distintas funciones en que puede ser dividido el
trabajo dentro de una organizacin, tomando decisiones para alcanzar
la coordinacin del mismo orientndolo al lograr los objetivos, a
travs del cumplimiento y comunicacin entre cada
departamento.Stephen P. y Otros (2005) definen a la estructura
organizacional como la distribucin formal de los empleados dentro
de la empresa y observan que los gerentes estn participando en el
diseo organizacional cuando desarrollan o modifican la estructura.
Al hacerlo, estn tomando decisiones sobre seis elementos de enorme
importancia, como son la especializacin del trabajo, la
departamentalizacin, la cadena de mando, la amplitud del control,
la centralizacin y descentralizacin, y la formalizacin (pg.
234)Para que una estructura formal sea considerada eficaz se debe
agrupar y coordinar las actividades y no obstruir el logro de los
objetivos, efectuando un aspecto fundamental para proporcionar un
ambiente apropiado que viabilice y facilite el trabajo. Segn Thomas
G. y otros (2007) define que la estructura determina la divisin del
trabajo en subunidades que trabajan coordinadamente. Tres tipos de
estructura organizacional han prevalecido tradicionalmente: La
departamental, a travs de la cual los departamentos se especializan
en tareas; la divisional independiente, que se orienta a
determinados productos, clientes o regiones; y la estructura
matricial, que combina la departamental con la divisional (pg. 274)
La ejecucin de una estructura nos permite la ejecucin de los
objetivos de la organizacin, ya que es aqu donde se divide el
trabajo, estableciendo las divisiones de las actividades para luego
ser coordinadas. Generalmente la estructura equivale a las
funciones, producto y el mercado.1.2.1.7.3.2.2. Caractersticas de
la Estructura OrganizacionalDentro de las caractersticas se
consideran parmetros del Diseo Organizacional que expresan segn
Higuita D. (2011), El diseo organizacional, como categora de
anlisis que emergi de la informacin en la investigacin, se
caracteriza por:Establecer una departamentalizacin funciona de
acuerdo con la divisin manufacturera del trabajo, para buscar la
especializacin de los empleados en la organizacin.La definicin del
puesto de trabajo de acuerdo con la mxima el hombre adecuado en el
lugar apropiado y apoyado por la rotacin del personal para la
conservacin de dicha mxima en beneficio de la productividad.El
establecimiento de distintos niveles jerrquicos para el
cumplimiento de la unidad de mando y aseguramiento de la autoridad,
que contribuya con el buen funcionamiento de toda la organizacin.
La declaracin de reglas, normas, directrices tales como el manual
de funciones y el reglamento interno de trabajo que aseguren la
adhesin de los empleados con los objetivos econmicos de la compaa.
Pg. # 81Las caractersticas son de suma importancia, porque nos
ayudan a diferenciar los tipos de actividades que se ejecutaran
para la implementacin del diseo organizacional, adems de ello se
establecer la departamentalizacin de cada uno de los socios
dependiendo de sus capacidades o actividades que realicen,
implantando a su vez los rangos jerrquicos, con el fin de que la
asociacin logre sus objetivos planteados.Por otra parte, se toma en
cuenta a cada uno de los supervisores o coordinadores de cada rea
para realizar el control y los reportes del desempeo de cada uno de
los socios con el fin de dar solucin a algn inconveniente que se
realice en el tiempo necesario.1.2.1.7.3.2.3. Tipos de Estructura
Organizacional. Los siguientes tipos de estructura organizacional
son sealados por Martnez Coll (2007): Estructura Simple: Se
caracteriza por un grado bajo de departamentos, extensiones de
control amplias y tiene por lo general a una sola persona como
autoridad con poca formalizacin, con la cspide jerrquica
coordinando y supervisando directamente. Estructura Burocrtica: La
estructura burocrtica se caracteriza por procedimientos explcitos y
regularizados en la que todo est altamente formalizado, de modo que
la autoridad, las responsabilidades, las tareas y los
procedimientos forman parte de una estructura rgida e impersonal,
basada en reglas y normativas. Es una estructura caracterizada por
un pilar importante del sector pblico y muy comn en empresas
privadas logrando.Estructura divisionalizada: Esta estructura
permite a la direccin general la posibilidad de dirigir y controlar
un nmero relativamente amplio de divisiones ya que stas funcionan
con carcter semiautnomo por tal razn conduce a una descentralizacin
del control entre las divisiones.Adhocracia: Se refiere a
estructuras de elevada flexibilidad, sometidas a condiciones
cambiantes a las cuales debe adaptarse para satisfacer las
necesidades de sus clientes. (pg. 10, 11, 12, 13), es por tanto
poco formalizada, con pequea complejidad y en la que se produce una
descentralizacin de la toma de decisiones.1.2.1.7.3.2.4. Objetivo
de la Estructura Organizacional El objetivo de una estructura
organizacional es aclarar y entender todas las funciones de lo dems
y el mbito de aplicacin. Tambin ayuda a facilitar la divisin del
trabajo, la eficiencia y evitar conflictos y confusiones. A su vez,
las empresas tendran menos fallas y menos conflictos para alcanzar
un objetivo principal.1.2.1.7.3.3. Polticas Organizacionales Es un
proceso en el cual se utilizan las vas para hacer operativa las
estrategias efectuadas por la empresa en la que representan
diferentes intereses, agendas y perspectivas, interpretando y
evaluando informacin para luego tomar decisiones, en ella se
contemplan las normas y responsabilidades de cada rea de la
organizacin. Las polticas son guas que nos permiten la orientacin
hacia la accin, por medio de lineamientos generales en la toma de
decisiones, sobre algunos inconvenientes de una organizacin. Puchol
L. (2007) Entendemos por polticas empresariales a unas
declaraciones o ideas muy generales que representan la posicin
oficial de la compaa ante determinadas cuestiones, y que ayudan a
tomar decisiones conformes a la cultura de la empresa. Las polticas
escritas y publicadas ayudan a los directivos, en cuanto que stos
tienen la certeza de cul debe ser su proceder en determinadas
cuestiones problemticas, y son de utilidad para todos, por cuanto
se sabe de antemano lo que se puede y lo que no se puede pedir,
hacer, etc.Las polticas son amplias, lo que no quiere decir que
sean ambiguas. Si tuviramos que buscar un smil, diramos que las
polticas de una empresa son como la Constitucin, que enuncia
principios generales que tiene que desarrollarse por medio de
normas jurdicas de menor rango. Pero si una norma jurdica, por
ejemplo una Ley, contradice a la Constitucin, puede ser declarada
inconstitucional, y entonces queda privada de todo efecto. Existen
polticas financieras, polticas de producto, polticas comerciales, y
por supuesto, tambin polticas de recursos humanos.Las polticas estn
influidas por la cultura nacional, y tambin por la cultura de la
propia organizacin. Y como las polticas inspiran las normas, no es
de extraar que las normas de recursos humanos entre pases tan
dispares como Japn y Estados Unidos difieran en materia de
seleccin, formacin, retribucin, ocio, permanencia en la empresa,
criterios de retribucin, criterios para la promocin, etc. Pg. #
25La poltica empresarial es una de las vas para hacer operativa la
estrategia. Suponen un compromiso de la empresa; al desplegarla a
travs de los niveles jerrquicos de la empresa, se refuerza el
compromiso y la participacin del personal.La poltica empresarial
suele afectar a ms de un rea funcional, contribuyendo a cohesionar
verticalmente la organizacin para el cumplimiento de los objetivos
estratgicos.1.2.1.7.3.4. Manuales Organizacionales Es un documento
que nos muestra con detalle la estructura del establecimiento
sealando cada uno de los cargos y la relacin que existe entre
ellos, exponiendo la jerarqua, la responsabilidad, los grados, las
funciones y actividades de las coordinaciones. Tambin presenta
informacin en cuanto a direccin, servicios operativos y servicios
de apoyo.Es preciso que la empresa cuente con instrumentos de
consulta el cual integren la informacin operativa a travs de
manuales funcionales que le faciliten: * La calidad y homogeneidad
del trabajo que se realiza.* La toma de decisiones.* El orden y la
mejora de las actividades administrativas.* La certificacin en la
calidad del servicio que se ofrece.La Asociacin de trabajadores
autnomos en la playa nuevos horizontes a travs del manual de
funciones describir las Polticas, Procedimientos con el fin de que
las tareas se realicen de manera coordinadas, adaptndose a los
recursos existentes en la Asociacin. 1.2.1.7.3.4.1. Tipos de
Manuales Un manual es un conjunto de documentos que partiendo de
los objetivos fijados y las polticas implantadas para lograrlo,
seala la secuencia lgica y cronolgica de una serie de actividades,
traducidas a un procedimiento determinado, indicando quien los
realizar, que actividades han de desempearse y la justificacin de
todas y cada una de ellas, en forma tal que constituyen una gua
para el personal que ha de realizarlas. Pueden distinguirse los
manuales de: Organizacin: Este tipo de manual resume el manejo de
una empresa en forma general. Indican la estructura, las funciones
y roles que se cumplen en cada rea. Departamental: Dichos manuales,
en cierta forma, legislan el modo en que deben ser llevadas a cabo
las actividades realizadas por el personal. Las normas estn
dirigidas al personal en forma diferencial segn el departamento al
que se pertenece y el rol que cumple.Poltica: Sin ser formalmente
reglas en este manual se determinan y regulan la actuacin y
direccin de una empresa en particular.Procedimientos: Est manual
determina cada uno de los pasos que deben realizarse para emprender
alguna actividad de manera correcta.Tcnicas: Estos manuales
explican minuciosamente como deben realizarse tareas particulares,
tal como lo indica su nombre, da cuenta de las tcnicas. Bienvenida:
Su funcin es introducir brevemente la historia de la empresa, desde
su origen, hasta la actualidad. Incluyen sus objetivos y la visin
particular de la empresa. Es costumbre adjuntar en estos manuales
un duplicado del reglamento interno para poder acceder a los
derechos y obligaciones en el mbito laboral. Puesto: Determinan
especficamente cuales son las caractersticas y responsabilidades a
las que se acceden en un puesto preciso. Mltiple: stos manuales
estn diseados para exponer distintas cuestiones, como por ejemplo
normas de la empresa, ms bien generales o explicar la organizacin
de la empresa, siempre expresndose en forma clara. Finanzas: Tiene
como finalidad verificar la administracin de todos los bienes que
pertenecen a la empresa. Esta responsabilidad est a cargo del
tesorero y el controlador. Sistema: Debe ser producido en el
momento que se va desarrollando el sistema. Est conformado por otro
grupo de manuales. Calidad: Es entendido como una clase de manual
que presenta las polticas de la empresa en cuanto a la calidad del
sistema. Puede estar ligado a las actividades en forma sectorial o
total de la organizacin.1.2.1.7.3.5. Cultura organizacionalSegn
Conti C. (2009): La cultura organizacional se encuentra en las
races de toda a organizacin; es el conjunto de supuestos bsicos que
estn detrs de las normas, creencias y valores compartidos que
caracterizan a la organizacin y que han sido aceptados, en forma
consciente o no, por los miembros de la organizacin. Pg. #12La
cultura organizacional se entiende como un factor importante que se
considera en cuanto las experiencias, hbitos, costumbres, creencias
y valores, que caracterizan a un grupo humano, con la aplicacin del
mbito restringido de una asociacin o un negocio. 1.2.1.7.4.
Resultados de Efectividad1.2.1.7.4.1. Eficiencia
OrganizacionalAlonso Munguia Enrique (2006), no dice: El concepto
de eficiencia organizacional, se basa en teoras de los sistemas,
sobre todo en dos puntos que son: * Los criterios de efectividad
deben reflejar las interrelaciones entre la organizacin el medio
tcnico ms amplio dentro del cual existe.* Los criterios de
eficiencia deben reflejar todo el ciclo insumo proceso producto no
simplemente el producto.La eficiencia organizacional es un conjunto
omnmodo y encierra cierto nmero de conceptos componente, la tarea
administrativa consiste en conservar el equilibrio ptimo entre
todos esos componentes.La supervivencia de las organizaciones es la
medida definitiva a largo plazo de la eficiencia de la organizacin.
Sin embargo la administracin y personas que se interesan en la
organizacin deben de disponer de indicadores que sealen la
probabilidad de que sobreviva: la produccin, la eficiencia, la
satisfaccin, la adaptabilidad, el progreso. (P. 57, 58)La
eficiencia de la organizacin puede ser descrita como una
organizacin que sea productiva sin desperdicio, en la que encierra
componentes importantes como las tareas administrativas entre
otras.1.2.1.8. Diagnstico Organizacional1.2.1.8.1. Matriz de
evaluacin de factor interno MEFILa matriz de evaluacin de factores
internos nos permite realizar una auditora interna de la
administracin estratgica por lo cual nos ayuda en constituir una
matriz MEFI. CUADRO SEQ Cuadro \* ARABIC 3 Matriz de evaluacin de
factores internos (MEFI)FACTORES CRITICOS PARA EL
XITOPESOCALIFICACINTOTAL PONDERADOFORTALEZASDEBILIDADESTOTAL
Fuente: Fred R. David (2003) Matriz de evaluacin de factores
internos. Elaborado por: Mayra Chaln TorresEste instrumento para
formular estrategias resume y evala las fuerzas y debilidades ms
importantes dentro de las areas funcionales de la Asociacin y adems
ofrece una base para identificar y evaluar las relaciones entre
dichas reas.Para realizar esta matriz se necesita esencialmente de
un enfoque cientfico. Puede llegar a usarse de forma incorrecta
toda herramienta cientfica si se aplica discriminante. Tal como nos
dice Fred R. David, (2007):Se requiere 5 pasos para el desarrollo
de una MEFI:1) Identificar las fortalezas y debilidades claves de
la organizacin y con ellas hacer una lista clara del procedimiento
aqu detallado, como por ejemplo:2) Asignar una ponderacin que vaya
desde 0.0 (sin importancia) hasta 1.0 (de gran importancia) a cada
factor. La ponderacin indica la importancia relativa de cada factor
en cuanto a su xito en una industria dada. Sin importar si los
factores clave dan fortalezas o debilidades internas, los factores
considerados como los de mayor impacto en el rendimiento deben
recibir ponderaciones altas. La suma de dichas ponderaciones deben
totalizar 1.0.3) Hacer una clasificacin de 1 a 4 para indicar si
dicha variable presenta: > Una debilidad importante (1)> Una
debilidad menor (2)> Una fortaleza menor (3)> Una fortaleza
importante (4) 4) Multiplicar la ponderacin de cada factor por su
clasificacin, para establecer el resultado ponderado para cada
variable. 5) Sumar los resultados ponderados para cada variable con
el fin de determinar el resultado ponderado para una organizacin.
Sin importar el nmero de factores por incluir, el resultado total
ponderado puede oscilar de un resultado bajo de 1.0 a otro alto de
4.0 siendo 2.5 el resultado promedio. Los resultados mayores de 2.5
indican una organizacin poseedora de una fuerte posicin interna,
mientras que los menores de 2.5 muestran una organizacin con
debilidades internas. Para el caso que nos ocupa este ejemplo, se
observa que el resultado total ponderado de 2.31 indica que la
firma esta apenas por debajo del promedio en su posicin estratgica
interna general.1.2.1.8.2. Matriz de evaluacin de factor externo
MEFE La matriz de evaluacin de factores externos tiene como
objetivo permitir a los estrategas resumir y evaluar informacin
econmica, social, cultural, demogrfica, ambiental, poltica,
gubernamental, jurdica, tecnolgica y competitiva de la Asociacin
bajo estudio. CUADRO SEQ Cuadro \* ARABIC 4 Matriz de evaluacin de
factores externos (MEFE)FACTORES CRTICOS PARA EL
XITOPESOCALIFICACINTOTAL PONDERADOOPORTUNIDADESAMENAZASTOTAL
Fuente: Fred R. David (2003) Matriz de evaluacin de factores
externos. Elaborado por: Mayra Chaln TorresLos procedimientos
requeridos para la construccin de una MEFE, tal como nos dice Fred
R. David, (2007) son:Hacer una lista de amenazas y oportunidades
decisivas. El nmero recomendado de amenazas y oportunidades clave a
incluir en la MEFE, varia de 5 a 20. Para visualizar mejor este
proceso se trabaja paso a paso.1) Asignar una ponderacin a cada
factor que oscila entre 0.0 (sin importancia) l.0 (muy importante).
La ponderacin dada a cada factor indica la importancia relativa de
dicho factor en el xito de una organizacin dada. La sumatoria de
todas las ponderaciones dadas a los factores deber ser de 1.0. 2)
Hacer una clasificacin de 1 a 4 para indicar si dicha variable
presenta: > Una amenaza importante (1) > Una amenaza menor
(2) > Una oportunidad menor (3) > Una oportunidad importante
(4) 3) Multiplicar la ponderacin de cada factor por su
clasificacin, para establecer el resultado ponderado para cada
variable. 4) Sumar los resultados ponderados para cada variable con
el fin de determinar el resultado ponderado para una organizacin.
Sin tomar en cuenta el nmero de amenazas y oportunidades claves
incluidas en la MEFE, el resultado ponderado ms alto posible para
una organizacin ser 4.0 y el resultado ponderado menor posible de
1.0. El resultado ponderado promedio es, por tanto, 2.5. Un
resultado 4.0 indicar que una empresa compite en un ramo atractivo
y que dispone de abundantes oportunidades externas, mientras que un
resultado 1.0 mostrara una organizacin que est en una industria
poco atractiva y que afronta graves amenazas exte