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Definizione, oggetto e cenni storici introduttivi LA DEFINIZIONE
DI DIRITTO DEL LAVOROIl diritto al lavoro nella Costituzione.Lavoro
come attivit socialmente utile e perci meritevole di tutela.Sotto
il profilo materiale, lavoro attivit di impiego di energie fisiche
e intellettuali. Fenomeno economico Fenomeno giuridico (rapporto
giuridicamente qualificato e tutelato)L'espressione" diritto del
lavoro" indica di regola la disciplina del rapporto di lavoro
subordinato, ma anche dei rapporti di lavoro speciali e delle altre
forme di collaborazione.Esso costituito da norme di diritto
privato, norme di diritto pubblico e norme di diritto
sindacale.OGGETTO DELLA MATERIADisciplina della relazione giuridica
tra il datore di lavoro ed il lavoratore.Fonte contrattuale, ma le
parti operano: dal punto di vista giuridico, su posizioni di parit;
dal punto di vista economico-sociale, su posizioni di
disequilibrio.Gli ordinamenti giuridici dei moderni Stati Sociali
correggono tale ultima situazione introducendo: norme imperative a
favore del contraente pi debole; libert sindacale, per favorire la
cd. autotutela.La finalit di questo ramo del diritto , quindi, di
attenuare gli effetti deleteri della subordinazione, nei profili
che riguardano la libert, la dignit e la sicurezza del
prestatore.Funzione di garanzia del diritto del lavoro, che permane
nonostante le recenti tendenze politiche e dottrinali.EVOLUZIONENel
Codice civile del 1865, v'era solo una embrionale disciplina della
locazione di opere e dei servizi.Dalla fine dell'800 prende avvio
la stagione della "prima legislazione sociale" (norme sul riposo
settimanale e festivo, tutela delle donne e dei minori, ecc.).Nel
1923 viene approvata la prima organica legge sull'impiego
privato.Con l'ordinamento corporativo, il contratto collettivo
assume importanza centrale, per la sua generalit e
inderogabilit.Con il codice del 1942, la materia del lavoro ha la
prima sistemazione organica (libro V, dell'Impresa): fase della
"incorporazione del diritto del lavoro nel diritto
privato".L'avvento della Costituzione repubblicana e della visione
democratica e sociale del lavoro: fase della
"costituzionalizzazione" del diritto del lavoro.DALLA COSTITUZIONE
A OGGIInterventi settoriali di tutela minimale, unilaterale e
privilegiata: disciplina inderogabile limitativa dei poteri del
datore di lavoro (rapporti di lavoro speciali; collocamento;
divieto di appalto di manodopera, licenziamenti).Affermazione del
principio di effettivit introaziendale della tutela individuale: lo
statuto dei lavoratori.Spinta all'uguaglianza, negli anni '70
(tutela del lavoro dei giovani e delle donne).La crisi economica
dei primi anni '80: la legislazione d'emergenza. Il mantenimento
dei livelli occupazionali come obiettivo, piuttosto che il
miglioramento delle condizioni di lavoro.Seconda met anni '80.
Ripresa economica e terziarizzazione del lavoro. Ridimensionamento
del lavoro operaio, crisi di rappresentativit dei sindacati
tradizionali. Nuove tecnologie e competizione globale.Le
trasformazioni economiche e sociali e il problema della
disoccupazione all'inizio degli anni '90.Erosione del lavoro
subordinato a favore di nuove forme: parasubordinazione,
cooperazione, associazione.Il problema della gestione flessibile
delle risorse umane.IL DIRITTO DEL LAVORO CONTEMPORANEOCrisi della
tecnica normativa del concorso tra norma di legge inderogabile e
contrattazione sindacale.Deregolamentazione e flessibilit
controllata.Funzione regolamentare delegata della contrattazione
collettiva.Funzione derogatoria della contrattazione
collettiva.Ruolo partecipativo del sindacato e concertazione
sociale.LA FLESSIBILITAttenuazione dei vincolismi.Revisione
legislativa dei contratti esistenti di flessibilit.Introduzione di
nuove forme e nuovi modelli contrattuali (lavoro a termine,
part-time, formazione e lavoro, apprendistato, telelavoro, job
sharing, lavoro interinale).Il problema della precarizzazione del
lavoro.Il superamento del disfavore legislativo verso le forme
contrattuali atipiche.La riforma del collocamento e il sistema
integrato privato-pubblico del mercato del lavoro.LE PARTIZIONI DEL
DIRITTO DEL LAVOROIl diritto del lavoro caratterizzato da una
significativa interdisciplinariet con il: diritto costituzionale,
per i principi fondamentali (diritto al lavoro, retribuzione,
orario, diritti sindacali, tutela della salute,
ecc.); diritto amministrativo, per la regolamentazione dei
rapporti tra datore di lavoro e pubblica amministrazione in tema
di
costituzione, trasformazione, estinzione dei rapporti di lavoro,
nonch per una pluralit di altri temi (incentivi, regimi
autorizzatori, ispezione del lavoro, ecc.);
diritto penale, principalmente per la tutela delle condizioni di
lavoro; diritto internazionale, per l'attivit normativa, in
particolare, dell'OIL (Organizzazione Internazionale del Lavoro);
diritto comunitario, per la provenienza dall'ordinamento giuridico
dell'Unione delle direttive in materia di lavoro che
hanno profondamente influito sulla modernizzazione di questo
ramo del diritto (sicurezza del lavoro, orario, contratti di
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flessibilit, diritti di informazione, congedi parentali, ecc.);
diritto processuale, per la disciplina del contenzioso tra datore
di lavoro e lavoratore (e organizzazioni sindacali).Le partizioni
tradizionali del diritto del lavoro sono invece: diritto del lavoro
in senso stretto o diritto privato del lavoro (contratto e
rapporto); diritto sindacale (libert sindacale, rapporti sindacali,
contrattazione collettiva, lo sciopero); legislazione sociale o
diritto pubblico del lavoro (previdenza e assistenza); relazioni
industriali.
Fonti e principi generali del diritto del lavoro IL QUADRO DELLE
FONTI DEL DIRITTO DEL LAVOROIl diritto del lavoro, inteso in senso
stretto, caratterizzato da una molteplicit di fonti che
intervengono a regolare il medesimo oggetto, ossia il rapporto di
lavoro intercorrente tra datore e lavoratore.Esse possono essere
cos schematizzate: principi generali del diritto, in particolare
privato; fonti sovranazionali (ad es., convenzioni OLI e direttive
comunitarie); fonti statuali (leggi e atti aventi forza di legge,
regolamenti e decreti ministeriali); fonti contrattuali (accordi e
contratti collettivi); usi e consuetudini (ad es. sulle modalit e
termini di corresponsione della retribuzione); criteri
interpretativi (in particolare la giurisprudenza, sia pure in un
ordinamento in cui essa non ha valore vincolante,
come accade negli ordinamenti anglosassoni).LE FONTI
SOVRANAZIONALILe fonti sovranazionali possono essere distinte in
due sottoinsiemi.Atti normativi di diritto internazionale Trattati
internazionali: ai sensi dell'art. 35, Cost., la "Repubblica
promuove e favorisce gli accordi internazionali intesi ad
affermare e regolare i diritti del lavoro"; Convenzioni OIL:
sono gli atti normativi stipulati dall'Organizzazione
Internazionale del Lavoro, di contenuto generale.Entrambe sono
fonti indirette, in quanto ai fini della produzione di effetti
nell'ordinamento interno, sia i trattati che le convenzioni devono
essere ratificate con legge dello Stato.Atti normativi di diritto
comunitario Trattati istitutivi dell'Unione e delle altre due
comunit (CECA e EURATOM) : sono fonti di primo grado
dell'ordinamento
giuridico comunitario; Atti emanati dalle istituzioni
comunitarie. Sono fonti di diritto comunitario cd. derivato, frutto
dell'attivit legislativa
dell'Unione europea:a. regolamento: atto normativo di portata
generale, obbligatorio in tutti i suoi elementi ed direttamente
applicabile negli Stati membri dell'Unione ( fonte
vincolante);b. direttiva: vincola lo Stato membro per quanto
riguarda il risultato da raggiungere nell'ordinamento interno.
Lo
Stato libero di scegliere lo strumento normativo e la forza
giuridica ( fonte vincolante);c. decisione: obbligatoria
esclusivamente per i destinatari da essa indicati ( fonte
vincolante);d. raccomandazione: ha portata generale e rappresenta
un indicazione di indirizzo politico per gli Stati membri (
fonte non vincolante);e. parere: ha il medesimo valore della
raccomandazione, non ha normalmente carattere politico ed atto
di
dettaglio ( fonte non vincolante).LE FONTI STATUALI
LEGISLATIVEEsse possono essere ripartite secondo il rango e la
forza giuridica. Costituzione e leggi costituzionali: la prima la
carta fondamentale della Repubblica e contiene molti principi
fondamentali in materia di lavoro (ad esempio, l'art. 35, sulla
tutela del lavoro, l'art. 36, in tema di retribuzione, l'art. 37,
in materia di parit di trattamento, l'art. 38, sul diritto alla
previdenza e assistenza sociale, gli art. 39 e 40, sull'attivit
sindacale).
Codice civile, le leggi ordinarie e gli atti aventi forza di
legge: il nucleo centrale del diritto del lavoro contenuto nel
libro V del codice civile, in gran parte dedicato al lavoro, ma la
produzione legislativa degli ultimi anni pressoch integralmente
collocata al di fuori di esso in centinaia di leggi speciali.
Regolamenti di attuazione ed esecuzione degli atti aventi forza
di legge: si tratta di decreti del Presidente della Repubblica e,
pi di recente, di decreti ministeriali che contengono norme di
dettaglio in attuazione dei principi generali contenuti negli atti
legislativi.
Fonti regionaliLa riforma della Carta costituzionale ad opera
della legge costituzionale 18 ottobre 2001, n. 3 ha assegnato alle
Regioni un ruolo pi pieno nell'attivit normativa in materia di
lavoro.In particolare, l'art. 117, Cost., nel nuovo testo, assegna
alcune materia alla potest esclusiva dello Stato, altre alla
competenza concorrente tra Stato e Regioni e, infine, altre ancora
alla esclusiva competenza di queste ultime. Competenza esclusiva
dello Stato: spetta a questo la disciplina dell'ordinamento civile
del lavoro, la determinazione dei
livelli essenziali delle prestazioni in materia di diritti
civili e sociali, la disciplina della previdenza e assistenza.
Competenza concorrente delle Regioni: tutela della salute e
sicurezza del lavoro; previdenza complementare e
integrativa. Competenza esclusiva delle Regioni: attuazione ed
esecuzione degli atti dell'Unione europea nell'osservanza delle
procedure stabilite dalle leggi dello stato.Fonti di diritto
privatoLe fonti di natura privatistica hanno un ruolo significativo
nel diritto del lavoro e, anzi, il rapporto di lavoro disciplinato
prevalentemente da esse, ferme restando le norme imperative di
legge.Gli accordi e contratti collettivi: la produzione normativa
qui contenuta frutto della negoziazione tra datori di lavoro,
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normalmente attraverso le proprie associazioni di
rappresentanza, e lavoratori, attraverso le associazioni sindacali:
Accordi interconfederali: sono stipulati dalle confederazioni
generali e riguardano temi di interesse trasversale per tutte
le categorie di imprese e di lavoratori; Contratti collettivi
nazionali di categoria: disciplinano il rapporto di lavoro e le
materie sindacali con riferimento ad uno
specifico settore economico o merceologico; Contratti collettivi
aziendali (o territoriali): sono diretti a disciplinare materie
rinviate dalla contrattazione nazionale e a
prevedere i premi di risultati collegati a parametri di
redditivit o produttivit.Il contratto individuale di lavoro:
disciplina in concreto, anche per mezzo di rinvii al contratto
collettivo, lo specifico rapporto di lavoro individuale tra datore
e lavoratore.La consuetudineUso cd. normativo: nel diritto privato,
il consolidarsi una consuetudine dato dalla ripetizione costante e
uniforme nel tempo di una condotta, con la convinzione che tale
condotta sia obbligatoria.Nel diritto del lavoro, l'art. 2078,
c.c., prevede l'applicabilit dell'uso "in mancanza di disposizioni
di legge e di contratto collettivo".L'uso pi favorevole al
lavoratore prevale sulle norme dispositive di legge ma non sul
contratto individuale.Uso aziendale: ha natura negoziale e
efficacia esclusiva nei confronti dei lavoratori dipendenti di una
determinata azienda.I criteri interpretativiLa giurisprudenza
costituzionale: come in ogni altro ramo del diritto, essa ha da
sempre svolto un ruolo di adeguamento delle norme di legge al
dettato della carta fondamentale.L'equit: nelle ipotesi previste
dalla legge, il criterio interpretativo cui il giudice pu far
ricorso per la soluzione di un caso concreto.Il principio del favor
prestatoris: ha lo scopo di accordare una particolare tutela al
contraente pi debole del contratto di lavoro.
Il lavoro subordinato. il concetto di subordinazione. La
certificazione dei rapporti di lavoro CONCETTI INTRODUTTIVIL'art.
2094, c.c., prevede che " prestatore di lavoro subordinato chi si
obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando
il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto
la direzione dell'imprenditore".La subordinazione indica, in
sostanza, la situazione di dipendenza del prestatore dal potere di
direzione del datore di lavoro nella esecuzione dell'attivit di
lavoro nell'impresa.Il concetto di autonomia ex art. 2222, c.c.
qualificato proprio dall'assenza di forme di subordinazione.I
CARATTERI COSTITUTIVI DELLA SUBORDINAZIONELa collaborazione: indica
la continuit della disponibilit delle energie lavorative messe a
disposizione del datore di lavoro; connota, altres, la situazione
di inserimento del prestatore di lavoro nella organizzazione
produttiva dell'impresa.La subordinazione (in senso tecnico): essa
indica la situazione di sottoposizione del prestatore di lavoro
alle direttive del datore di lavoro; descrive, inoltre la
situazione del lavoratore di fronte alla determinazione unilaterale
da parte del datore di lavoro delle
modalit di esplicazione della prestazione di lavoro, entro i
limiti fissati dalla legge, dal contratto collettivo e da quello
individuale;
comporta, per il lavoratore, l'assenza di ogni rischio inerente
l'attivit d'impresa. Tali rischi, che gravano sull'imprenditore,
possono essere cos schematizzati:a. rischio economico: attiene al
risultato patrimoniale del lavoro;b. responsabilit per danni nei
confronti dei terze per fatto del lavoratore, a meno che il
lavoratore abbia agito con
dolo o colpa grave;c. rischio inerente gli incidenti sul lavoro
e le malattie professionali, il cui esonero , almeno in parte
garantito, da
una specifica assicurazione obbligatoria (nei confronti
dell'INAIL).DISTINZIONE TRA LAVORO SUBORDINATO E LAVORO AUTONOMOIl
lavoro autonomo ricorre allorch un soggetto individuale si obbliga
a compiere, verso un corrispettivo, un'opera o un servizio, senza
vincolo di subordinazione, nei confronti di un committente (art.
2222, c.c.).In assenza di criteri distintivi assoluti per la
demarcazione delle due figure, essi sono stati elaborati dalla
giurisprudenza e dalla dottrina, sulla base, in particolare della
struttura dell'art. 2094, c.c.Posizione del lavoratore Nel lavoro
autonomo, di autonomia nella gestione dei tempi, dei modi, dei
luoghi e delle modalit di organizzazione
della propria attivit. Nel lavoro subordinato di subordinazione,
intesa come situazione di dipendenza tecnico-funzionale dalle
direttive
impartite dal datore di lavoro.Oggetto della prestazione Nel
lavoro autonomo costituito dal risultato finale dell'attivit del
lavoratore (obbligazione di risultato). Nel lavoro subordinato
rappresentato dalle energie lavorative, fisiche e intellettuali,
esplicate dal lavoratore secondo le
direttive del datore.Organizzazione di impresa Nel lavoro
subordinato non vi mai, dovendo la prestazione essere resa
personalmente dal lavoratore.
L'organizzazione dell'imprenditore. Nel lavoro autonomo
frequentemente presente, anche se esso pu basarsi anche solo sul
lavoro del prestatore
autonomo.Incidenza del rischio Nel lavoro subordinato il
lavoratore ne esonerato. Nel lavoro autonomo ricade completamente
sul lavoratore.
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Corrispettivo Nel lavoro subordinato, esso predeterminato
(normalmente dal contratto collettivo o direttamente da quello
individuale), e non vi nessuna correlazione con un qualche
risultato finale da conseguire. Nel lavoro autonomo, stabilito in
correlazione al risultato finale.Il ruolo della giurisprudenza
nella individuazione e concretizzazione degli elementi indiziari.In
concreto, la distinzione tra lavoro subordinato e autonomo stata
oggetto di una cospicua giurisprudenza che oltre a qualificare gli
elementi sopra citati, ne ha individuati altri: oggetto della
prestazione: identificato non come il risultato prodotto dal
lavoratore ma con l'applicazione delle energie
lavorative e quindi con l'attivit stessa da lui messa a
disposizione del creditore/datore di lavoro; collaborazione
nell'impresa: intesa come inserzione del lavoratore nella
organizzazione produttiva dell'impresa; continuit: intesa come
stabilit nel tempo del vincolo di disponibilit funzionale del
lavoratore all'impresa; rischio: l'indagine riguarda l'incidenza:
se in capo al datore di lavoro, il lavoro normalmente subordinato;
orario di lavoro: il rispetto di un determinato orario di lavoro
come indice non essenziale della subordinazione
(fattispecie di lavoratori subordinati, come i dirigenti, non
tenuti in alcun modo al rispetto di un determinato orario).LA TESI
DELLA SUBORDINAZIONE COME SITUAZIONE DI SOTTOPROTEZIONE
SOCIO-ECONOMICA: CRITICA La subordinazione come presupposto
socio-economico del contratto di lavoro. La teoria dell'inferiorit
sociale della posizione del lavoratore e di estraniazione e
alienazione rispetto al risultato
d'impresa e ai mezzi produttivi. Si tratta, tuttavia, di un
apriorismo ideologico. La tesi insostenibile e superata. La
subordinazione una situazione soggettiva emergente dal contratto di
lavoro: il vincolo di subordinazione non fine
a se stesso ma ha natura tecnico-funzionale, essendo la
soggezione alla autorit del datore finalizzata all'adempimento e
alla collaborazione all'impresa.
QUALIFICAZIONE DEL RAPPORTO, VOLONT DELLE PARTI, RILEVAZIONE
DELLA SITUAZIONE DI FATTOAi fini della qualificazione del rapporto
rileva la verifica della sussistenza o meno del requisito della
disponibilit funzionale o della continuit della prestazione ai fini
della qualificazione del rapporto.La volont delle parti (il cd.
nomen iuris del rapporto) assurto a criterio interpretativo di
recente, superato un pregiudizio iniziale nei confronti della
qualificazione nominale del rapporto di lavoro.La conseguenza il
venir meno della cd. presunzione di subordinazione.Per la reale
determinazione del contenuto, della natura e della qualificazione
giuridica del contratto, occorre tuttavia verificare la situazione
di fatto determinata dal comportamento delle parti.La
subordinazione intesa in senso tecnico-funzionale un indice
presuntivo della continuit della collaborazione.LA CERTIFICAZIONE
DEI RAPPORTI DI LAVOROL'esigenza di certezza nella qualificazione
dei rapporti, avvertita principalmente dai datori di lavoro, a
causa del frequente contenzioso promosso in particolare dagli enti
previdenziali, ha spinto il legislatore (d. lgs. n. 276/03, artt.
75-81) a prevedere norme sulla certificazione della natura dei
rapporti di lavoro. La procedura di certificazione ha carattere
volontario.Oggetto della certificazionePossono essere oggetto di
certificazione: il lavoro ripartito (job sharing); il lavoro
intermittente (cd. job on call o lavoro a chiamata); il lavoro a
tempo parziale; il lavoro in collaborazione coordinata e
continuativa a progetto; l'associazione in partecipazione.Organi
abilitati alla certificazioneAlla certificazione sono abilitati gli
enti bilaterali, le direzioni provinciali del lavoro e le
Universit, mediante apposite commissioni.Procedure di
certificazioneSono stabilite dagli organismi sopra citati, nel
rispetto dei codici di buona pratica (che avrebbe dovuto produrre
il Ministero del lavoro), che ad oggi mancano, e delle norme del d.
lgs. n. 276/03. In sintesi, i momenti essenziali sono i seguenti:
istanza scritta comune delle parti del contratto di lavoro;
comunicazione dell'avvio del procedimento alla DPL; inoltro della
documentazione a cura della DPL agli enti pubblici nei confronti
dei quali la certificazione destinata a
produrre i suoi effetti (INPS, INAIL, centri per l'impiego,
ecc.); termine di 30 giorni per la conclusione dell'iter di
certificazione; obbligo di conservazione dei contratti certificati
per 5 anni presso le Commissioni di certificazione.Effetti
dell'atto di certificazioneGli effetti dell'atto di certificazione
"permangono, anche verso i terzi, fino al momento in cui sia stato
accolto uno dei ricorsi giurisdizionali" esperibili dalle parti.
L'atto di certificazione, a tal fine, deve essere motivato,
contenere il termine e l'autorit nei cui confronti possibile
ricorrere e menzionare espressamente gli effetti civili,
amministrativi, previdenziali, ecc. per i quali le parti ricorrono
alla certificazione.Ricorso giurisdizionaleNei confronti dell'atto
di certificazione le parti possono proporre ricorso per erronea
qualificazione del rapporto, per difformit del programma negoziale
certificato e successiva attuazione del rapporto, per vizi del
consenso. I ricorrenti possono essere le parti e i terzi nei cui
confronti l'atto produce i suoi effetti. Il giudice competente il
tribunale in funzione di giudice del lavoro, ma obbligatorio il
tentativo di conciliazione extragiudiziale. Il comportamento delle
parti in occasione della certificazione pu essere valutato dal
giudice ai fini dell'addebito delle spese e dell'accertamento della
responsabilit aggravata. L'esito del ricorso, in caso di erronea
qualificazione del rapporto, ha effetto retroattivo e il rapporto
simulato si trasforma in quello realizzato dalle parti, mentre, in
caso di difformit del programma negoziale certificato e successiva
attuazione del rapporto, l'accertamento ha effetto dal momento in
cui ha avuto inizio la difformit.
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La parasubordinazione. La patologia del contratto di lavoro. Gli
elementi accidentali: la prova LA NOZIONE GENERALE DI
PARASUBORDINAZIONEIl lavoro parasubordinato ottiene una prima
embrionale tutela nella legislazione del processo civile, all'art.
409, Cod. Proc. Civ. che assegna alla competenza del giudice del
lavoro le controversie relative a: rapporti di agenzia e di
rappresentanza commerciale ed altri rapporti d'opera continuativa e
coordinata,
prevalentemente personale, anche se non a carattere
subordinato.Si tratta, in sostanza, di una forma intermedia di
lavoro, tra subordinazione e autonomia, i cui caratteri distintivi
sono dati: dalla personalit della prestazione, anche se non a
carattere subordinato; dal carattere continuativo e non occasionale
della prestazione d'opera; dalla necessit di coordinamento con
l'attivit del committente.L'intervento di alcuni interventi
legislativi volti a assicurare un nucleo di posizioni giuridiche
attive a favore dei collaboratori coordinati e continuativi (per
profili di carattere fiscale e contributivo) ha comportato per
l'istituto l'acquisizione nel tempo di una propria
fisionomia.L'abuso di questa forma contrattuale e il minor
complesso di tutele comunque previsto per questa categoria di
lavoratori ha spinto il legislatore ha modificare profondamente la
disciplina della cd. parasubordinazione e a introdurre il nuovo
istituto del lavoro a progetto (per il quale si rinvia alla
specifica lezione).L'INDEROGABILIT DEL REGOLAMENTO CONTRATTUALE
IMPOSTO DALLA LEGGE Nella disciplina del rapporto di lavoro,
principio fondamentale quello della inderogabilit: la legge prevede
un effetto di
sostituzione delle clausole legali rispetto a quelle contrarie a
norme imperative (art. 1419 e 1374, c.c.). L'inserzione automatica
nel contratto dei precetti legali l'ulteriore effetto
dell'inderogabilit delle norme imperative. L'inferiorit
contrattuale del lavoratore giustifica, in tale senso, l'azione
sindacale e la limitazione dell'autonomia privata. Anche i precetti
dell'autonomia collettiva sono dotati di inderogabilit in pejus ex
art. 2113, c.c. Le norme imperative hanno l'obiettivo di approntare
una tutela minima degli interessi del lavoratore. Nel contrasto tra
norma inderogabile e norma che prevede un trattamento pi favorevole
per il lavoratore, prevale, al
contrario, il principio del favor. Inderogabilit e legislazione
di flessibilit.NULLIT TOTALE E NULLIT PARZIALE DEL CONTRATTO Gli
effetti della invalidit del contratto derivanti dalla inosservanza
dei limiti legali imposti all'autonomia negoziale dei
privati. Nel diritto comune, il contratto nullo per:
a. violazione di norme imperative di leggeb. illiceit della
causac. illiceit del motivod. difetto di un requisito essenziale
del negozioe. illiceit, indeterminatezza o impossibilit
dell'oggetto
La nullit totale si ha per illiceit della causa o per illiceit
dell'oggetto. Si ha nullit parziale se essa colpisce singole
clausole:
a. non essenziali ai fini della determinazione della volont
delle parti (art. 1419, co. 1, c.c.);b. che, pur essenziali, siano
per sostituite di diritto dalle stesse norme imperative
violate.
L'azione pu essere proposta da chiunque vi abbia interesse (art.
1421, c.c.) ed imprescrittibile (art. 1422, c.c.). Nel contratto di
lavoro, l'annullabilit invece determinata da un vizio attinente la
formazione del contratto: l'azione
spetta alla parte interessata (art. 1441, c.c.) e si prescrive
in cinque anni (art. 1442, c.c.). L'art. 2126, c.c., prescrive che,
salvo i casi di illiceit di causa e oggetto, la invalidit del
contratto di lavoro
temporaneamente inefficace. Dal rapporto sorgono valide
obbligazioni (subordinazione e retribuzione) e il diritto del
lavoratore alla retribuzione sempre salvo.
Si tratta di un effetto di conservazione del negozio dipendente
dalla esecuzione della prestazione di lavoro. La speciale
disciplina stabilita in funzione protettiva del lavoratore
subordinato: la conservazione degli effetti del
contratto invalido l'alternativa alla eliminazione degli stessi
in conseguenza della normale azione di nullit o annullamento e alla
successiva ripetizione dell'indebito.
GLI ELEMENTI ACCIDENTALI NEL CONTRATTO DI LAVORONel contratto di
lavoro possono essere apposte clausole che costituiscono specifiche
applicazioni degli istituti civilistici del termine e della
condizione.Mentre per il termine si rinvia alla lezione sul
contratto di lavoro a tempo determinato, l'istituto del patto di
prova (che in dottrina qualificato anche come una sintesi di
termine e condizione) ha le seguenti caratteristiche.Il patto di
provaNozione la clausola apposta al contratto di lavoro, con cui le
parti subordinano l'assunzione definitiva al superamento di un
periodo di prova (esperimento). Funzione Al datore di lavoro, il
periodo di prova consente di valutare l'idoneit tecnico
professionale del lavoratore in relazione alle mansioni
assegnategli con il contratto di lavoro. Al lavoratore, il periodo
di prova consente di verificare la convenienza all'occupazione del
posto di lavoro assegnatogli, il suo gradimento nei confronti
dell'ambiente di lavoro, delle modalit e dei tempi di lavoro, ecc.
Forma Il patto di prova deve risultare da atto scritto, a pena di
nullit. Durata Il periodo di prova di regola stabilito dai
contratti collettivi. La legge sull'impiego privato prevede un
periodo massimo di sei mesi. Il periodo di prova non mai
prorogabile.
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Il recesso dal rapporto di lavoro durante il periodo di prova
Durante il periodo di prova entrambe le parti possono recedere dal
contratto di lavoro per mancato superamento della prova in ogni
momento, senza preavviso ed anche senza giusta causa o giustificato
motivo, a meno che non sia stabilita una durata minima del periodo
di prova stesso. L'unico limite al recesso rappresentato dal motivo
illecito, e cio non collegato alla prova (perch discriminatorio,
ecc.). Al termine del periodo di prova, se nessuna delle parti
recede, il rapporto di lavoro diventa definitivo e il servizio
prestato si computa a tutti gli effetti nell'anzianit di servizio
del lavoratore.
Il contratto di lavoro. Fonte. rapporto. Gli elementi essenziali
LA FONTE DEL RAPPORTO La disciplina sistematica del rapporto di
lavoro si trova nel codice civile agli art. 2096 e seguenti, ma non
vi , tuttavia,
alcun cenno espresso alla fonte dello stesso o alla sua natura.
La dottrina e la giurisprudenza prevalenti sono concordi nel
riconoscere la natura contrattuale del rapporto di lavoro
subordinato. Le teorie che negano tale natura si fondano sul
contrasto tra l'art. 1321, c.c., ove detto che "il contratto
l'accordo di
due o pi parti per costituire, regolare o estinguere tra loro un
rapporto giuridico patrimoniale", e la significativa
eterodeterminazione dei contenuti nel contratto di lavoro.
In dottrina, a fianco della teoria acontrattualista, ormai
superata, si sono succedute alcune impostazioni che meritano un
cenno:a. teoria del contratto per adesione (art. 1341 e seg,,
c.c.), in funzione della sostanziale predisposizione
unilaterale delle regole di disciplina del rapporto;b. teoria
del contratto associativo (art. 1420, c.c.), per la quale sussiste
una comunione di scopo tra il datore di
lavoro e il lavoratore, in funzione del comune interesse
superiore dell'economia e dell'impresa;c. teoria del contratto di
scambio, in cui prestazione lavorativa e controprestazione
retributiva assumono
esclusivamente rilevanza come elementi del rapporto
sinallagmatico. Il rilievo decisivo , per la dottrina prevalente,
quello dell'incontro di volont tra datore di lavoro e lavoratore.
La fonte
resta il contratto di lavoro.CONTRATTO E RAPPORTO Il momento del
rapporto prevale su quello del contratto, sul piano degli effetti
del lavoro subordinato. La fonte contrattuale individuale, infatti,
viene compressa e limitata da limiti legali e collettivi.
L'esecuzione del contratto e la concreta attuazione delle
obbligazioni non sono esclusivamente demandate
all'autonomia delle parti, in quanto la legge impone limitazioni
sia al contenuto del contratto stesso che ai comportamenti delle
parti.
Tra le clausole legali, meritano un cenno (con rinvio) quelle
sull'orario di lavoro, sul contenuto qualitativo della prestazione,
sulla retribuzione, ecc.
Tale impostazione giustificata dalla dottrina e dalla
giurisprudenza sulla base delle esigenze di tutela della posizione
contrattuale e dell'implicazione personale del lavoratore
subordinato (art. 2087, c.c.).
NOZIONE E CARATTERI DEL CONTRATTO DI LAVOROLa nozioneIl rapporto
di lavoro deriva da un contratto di scambio: esso un mezzo per
l'organizzazione dell'impresa, dal punto di vista del datore di
lavoro, ed un mezzo per il sostentamento proprio e della propria
famiglia nonch per la realizzazione della propria personalit, dal
punto di vista del lavoratore.La rilevanza del profilo
organizzativo: il rapporto di lavoro assume il ruolo di elemento
costitutivo dell'organizzazione produttiva.La subordinazione , in
tale assetto, il criterio fondamentale di connotazione della
fattispecie.In sintesi, il contratto di lavoro il contratto
mediante il quale il prestatore si obbliga a mettere a disposizione
del datore di lavoro la sua attivit di lavoro e questi si obbliga a
corrispondere al prestatore la retribuzione (prestazione e
retribuzione, sono, pertanto, le obbligazioni principali).I
caratteri del contratto di lavoroI caratteri del contratto di
lavoro, secondo una impostazione tradizionale ma ancora valida,
sono i seguenti: onerosit: il contratto prevede che, a fronte della
prestazione lavorativa, sia corrisposta la retribuzione;
sinallagmaticit: il contratto di lavoro a prestazioni
corrispettive, costituite dalla attivit lavorativa e dalla
retribuzione; commutativit: la legge e i contratti collettivi
prevedono nel dettaglio l'entit delle prestazioni corrispettive;
eterodeterminazione: il contenuto del rapporto di lavoro ,
normalmente, determinato dal datore di lavoro, secondo
modalit e termini che consentano il coordinamento della singola
prestazione con l'attivit del datore stesso.LA CAPACIT DELLE PARTI
DEL CONTRATTOLa capacit giuridicaE' l'attitudine ad essere titolare
di diritti e obblighi. Il possesso di tale capacit il necessario
presupposto ai fini della valida costituzione del rapporto. Per il
datore di lavoro:o persona fisica, l'acquisto avviene con la
nascita;o persona giuridica, l'acquisto avviene con il
riconoscimento della personalit giuridica.
L'art. 1330, c.c. prevede il principio della continuit
dell'impresa, ai fini, nel diritto del lavoro, della continuit dei
rapporti. Prestatore di lavoro: attitudine a prestare lavoro. L'et
minima di ammissione al lavoro: 15 anni (D. lgs. 345/99). In caso
di difetto della capacit giuridica speciale, il contratto colpito
da nullit; il lavoratore conserva, tuttavia, il diritto
alla retribuzione.La capacit d'agireIn diritto comune:
l'attitudine a compiere manifestazioni di volont idonee a incidere
sulla propria situazione giuridica; si
-
raggiunge al compimento del 18 anno di et, salvo eccezioni.In
diritto del lavoro: la capacit di stipulare il contratto di lavoro
e di esercitare i diritti e le azioni che ne discendono; sono fatte
salve le norme speciali per l'ammissione anticipata al lavoro.La
capacit psico-fisicaE' l'attitudine al lavoro in relazione alle
norme di tutela della salute.L'idoneit tecnicaE' richiesta a pena
di nullit del contratto nei casi in cui essa debba risultare da
diplomi, patenti, licenze, ecc., anche ai fini della sicurezza dei
terzi.Gli elementi essenziali del contratto di lavoroLa volontIl
contratto di lavoro si costituisce, al pari di ogni altro contratto
di diritto privato, con l'incontro delle volont del datore di
lavoro e del lavoratore.Nel diritto del lavoro, tuttavia,
l'autonomia privata incontra notevoli limitazioni: nella disciplina
dei rapporti di lavoro contenuta nei contratti collettivi di
lavoro; nelle norme di diritto pubblico sull'incontro della domanda
e dell'offerta di lavoro (sebbene, oggi, in modo assai pi
sfumato che in passato).La causa La causa l'elemento del
contratto (art. 1325, n. 2, c.c.) che ne determina l'effetto
giuridico essenziale o tipico. Nel contratto di lavoro subordinato
la causa si identifica nello scambio tra la prestazione di lavoro
subordinato e la
retribuzione. Subordinazione come effetto tipico essenziale del
contratto: volont del lavoratore di obbligarsi alla prestazione di
una
attivit lavorativa da svolgersi alle dipendenze del datore.
Subordinazione anche come contenuto del vincolo obbligatorio (e
quindi della situazione soggettiva del lavoratore)
strumentale alla realizzazione del risultato della prestazione
che l'art. 2094 configura come la collaborazione nell'impresa.
Collaborazione come causa individuatrice del tipo negoziale del
contratto di lavoro subordinato Collaborazione anche come riflesso
della organizzazione della struttura produttiva. Collaborazione,
infine, come parametro di valutazione del comportamento che
entrambi i soggetti devono tenere in
osservanza al dovere di correttezza ex art. 1175 c.c.La formaLa
forma del contratto di lavoro generalmente libera. Nella prassi
tuttavia, i contratti di lavoro vengono stipulati in forma
scritta.La legge, in ipotesi tassative, prevede la forma scritta
(ad es. contratto a termine, part-time, clausola di prova).La forma
prevista normalmente ad substantiam. La mancanza di atto scritto
genera la nullit del contratto.Vi sono casi in cui la legge prevede
la forma solo ad probationem.L'oggettoL'oggetto del contratto di
lavoro costituito dalla prestazione di lavoro e dalla retribuzione,
ossia dal contenuto delle rispettive obbligazioni delle parti.Anche
nel contratto di lavoro, l'oggetto deve possedere i normali
requisiti di liceit, possibilit, determinatezza o
determinabilit.
La prestazione di lavoro. Mansioni e qualifiche. L'inquadramento
GeneralitIl rapporto di lavoro indica la relazione giuridica che
intercorre tra il datore di lavoro e il lavoratore, avente ad
oggetto l'obbligo, per quest'ultimo, di eseguire, mediante
retribuzione, la prestazione lavorativa.Il contenuto della
prestazione desunto da una serie di elementi: mansioni qualifiche
categorieLe mansioniLa nozioneIndicano l'insieme dei compiti e
delle concrete operazioni che il lavoratore chiamato ad eseguire e
che possono essere pretesi dal datore di lavoro.Il datore di lavoro
ha l'obbligo di far conoscere al prestatore, al momento
dell'assunzione, la categoria e la qualifica che gli sono state
assegnate in relazione alle mansioni per cui stato assunto (art. 96
disp. att.c.c).Obbligo di informare il prestatoreAi sensi del
d.lgs. 25/5/97, n. 152 il datore deve informare per iscritto il
lavoratore circa le condizioni applicabili al rapporto di lavoro
(tra l'altro l'inquadramento, il livello e la qualifica oppure le
caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro).L'obbligo
informativo va adempiuto, entro 30 giorni dall'assunzione,
attraverso il contratto di lavoro scritto, lettera di assunzione o
la dichiarazione scritta da consegnarsi al prestatore all'atto
dell'assunzione (art. 4 d.lgs. 181/2000).Le qualificheLa
nozioneDesignano lo status professionale del lavoratore. In
particolare, la qualifica esprime il tipo e il livello di una
figura professionale e concorre - con le mansioni - a determinare
la posizione del lavoratore nella struttura organizzativa
dell'impresa.DistinzioniLa qualifica indica l'oggetto generico
dell'obbligazione lavorativa.Le mansioni individuano l'oggetto
specifico dell'obbligo, cio i concreti compiti che il lavoratore
esegue in base alle direttive del datore.Limite alla discrezionalit
del datore di lavoro nella determinazione delle qualifiche del
personaleLa determinazione delle qualifiche del personale
dipendente spetta al datore di lavoro entro i limiti ben precisi
posti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.Le qualifiche
vanno identificate secondo i criteri legali e contrattuali di
classificazione delle mansioni.
-
Le qualifiche devono essere distribuite per gradi, entro le
varie categorie di dipendenti, in modo che sia prestabilito
l'ordinamento gerarchico dell'impresa (art. 96 disp. att.
c.c.).Particolare rilevanza giuridicaLa qualifica limita il potere
discrezionale del datore di lavoro di adibire il lavoratore a
mansioni diverse da quelle previste dalla qualifica
stessa.Determina il trattamento normativo, economico e
previdenziale del lavoratore.Le categorie (e/o qualifiche)Le
categorie, legali o contrattuali, costituiscono delle entit
classificatorie che raggruppano i vari profili professionali.Si
tratta, cio, di un sistema di classificazione professionale che, al
pari delle qualifiche, delinea il particolare regime giuridico cui
il lavoratore sottoposto ai fini del trattamento economico.Il
mutamento delle mansioni (c.d. ius variandi) nel settore
privatoNozioneLo ius variandi il potere riconosciuto al datore di
lavoro di modificare le mansioni del lavoratore rispetto a quanto
convenuto al momento dell'assunzione.Art. 2103 c.c.Il lavoratore
deve essere adibito alle mansioni per le quali stato assunto o a
quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia
successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime
effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della
retribuzione.Divieto di demansionamentoDalla norma scaturisce il
divieto per il datore di lavoro di assegnare il lavoratore a
mansioni inferiori (cd. Mobilit verso il basso).Tale principio pu
essere derogato soltanto in tre casi: in presenza di esigenze
straordinarie sopravvenute; nell'ipotesi prevista dall'art. 7,
d.lgs. 151/2001, in materia di tutela delle lavoratrici madri; nel
caso di lavoratori in esubero.Facolt previste dall'art, 2103 c.c.Il
datore di lavoro pu: adibire il lavoratore a mansioni equivalenti
alle ultime svolte, con pari retribuzione (cd. mobilit
orizzontale); adibire il lavoratore a mansioni superiori, con
diritto alla relativa retribuzione (cd. mobilit verticale). In
questa ipotesi,
l'assegnazione diviene definitiva decorsi al massimo 3 mesi
(eccetto i casi di sostituzione temporanea di prestatori assenti
con diritto alla conservazione del posto).
Nullit dei patti contrariL'art. 2103 c.c. prevede la nullit di
ogni patto contrario tra datore e prestatore di lavoro per evitare
che la professionalit del lavoratore possa essere frustrata da
accordi contrari tra le parti.La nullit comporta l'inefficacia di
ogni modificazione in peius della mansione.Il lavoratore, in tal
caso, ha diritto alla restituzione delle mansioni originarie o
equivalenti o, in alternativa, al risarcimento del danno.
legittima, invece, la modificabilit in via consensuale della
disciplina di cui all'art. 2103 c.c., tutte le volte in cui le
parti intendono attuare un trattamento pi favorevole al lavoratore
(Cass. Sent. 266/84).
-
Obblighi e diritti del lavoratore L'obbligazione fondamentale
del lavoratore: la prestazione di lavoroNozione, requisiti e
caratteriNozioneLa prestazione di lavoro subordinato consiste nella
messa a disposizione del "proprio lavoro intellettuale o manuale
alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore" (art. 2094
c.c.).RequisitiLa prestazione deve essere: lecita; possibile;
determinata o determinabile.CaratteriPersonalit Il lavoratore non
pu farsi sostituire da altri nell'espletamento della prestazione
dovuta. Qualora si verificasse l'esigenza straordinaria di una
sostituzione, essa pu avvenire solo con altri dipendenti del datore
di lavoro e solo nei casi in cui consentita dalla legge o dalle
disposizioni dei contratti collettivi, e comunque mai con una
persona designata dal lavoratore stesso (cd. infungibilit oggettiva
della prestazione). Patrimonialit L'attivit del prestatore
suscettibile di valutazione economica. Contenuto della
prestazioneGli elementi che concorrono a definire il contenuto
specifico della prestazione lavorativa sono rappresentati dal tipo
di attivit, dalla durata e dal luogo di svolgimento.Tipo di
attivitPu avere qualsivoglia contenuto, salvi i limiti di liceit,
possibilit e determinatezza (o determinabilit).Viene individuato,
di volta in volta dalle mansioni che il lavoratore , in concreto,
chiamato a svolgere e cio dagli effettivi compiti per lo
svolgimento dei quali si stati assunti e per la cui determinazione
decisiva la qualifica.Durata dell'attivitCorrisponde all'orario di
lavoro osservato dal prestatore.Assolve una duplice funzione:
determinare la quantit di prestazione normalmente dovuta dal
prestatore; costituire il criterio per commisurare la retribuzione
dovuta dal datore di lavoro.Luogo della prestazioneIl lavoratore
tenuto a prestare il lavoro nel luogo stabilito dal contratto di
lavoro o in quello in cui l'attivit, per sua natura, deve essere
eseguita. Di regola, corrisponde alla sede dell'impresa (o in una
delle sue sedi).Obblighi integrativi del prestatore di
lavoroConsistono in quegli ulteriori profili dell'obbligazione del
lavoratore che concorrono a definire la posizione
giuridica.L'obbligo di diligenza e obbedienzaNozione L'art. 2104
c.c. sancisce l'obbligo di diligenza cui il lavoratore tenuto per
il corretto e puntuale espletamento delle sue attivit e che si
sostanzia nell'insieme di cure, cautele e attenzioni che devono
informare l'esecuzione della prestazione. La diligenza richiesta
dall'art. 2104 c.c., c. 1, si riferisce a tre parametri:1. natura
della prestazione dovuta: in ci l'art. 2104 c.c. specifica il
principio generale dell'art. 1176, c. 2, c.c. (diligenza
professionale) per il quale la diligenza va valutata con
riguarda all'attivit esercitata;2. interesse superiore alla
produzione nazionale: tale parametro deve ritenersi per abrogato
con la caduta del regime
cooperativo;3. interesse dell'impresa: la dottrina prevalente
ritiene che tale parametro stia ad indicare che la prestazione
dovuta vada
rapportata, oltre che al tipo di attivit lavorativa, anche alle
particolari esigenze dell'organizzazione aziendale, in modo da
rendere la prestazione lavorativa del singolo organizzabile con le
altre.
Obbedienza l'obbligo di "osservare le disposizioni per
l'esecuzione e per la disciplina del lavoro", che l'imprenditore o
i suoi collaboratori impartiscono per conformare la prestazione
lavorativa alle esigenze dell'impresa (art. 2104, c. 2, c.c.). un
effetto della natura subordinata del rapporto di lavoro ed
correlata all'esercizio dei poteri datoriali (potere direttivo e
disciplinare). L'obbligo di fedelt: divieto di concorrenza e
obbligo di riservatezzaNozione L'obbligo di fedelt, previsto
dall'art. 2105 c.c., posto a carico del lavoratore a tutela
dell'interesse dell'imprenditore alla capacit di concorrenza e
competitivit dell'impresa. Si sostanzia in comportamenti omissivi
integrativi della prestazione principale di lavorare. In
particolare, l'art. 2105 c.c. prevede due distinti obblighi di
contenuto negativo (obblighi di non fare): divieto di concorrenza
ed obbligo di riservatezza. Violazione del dovere di fedelt
Comporta non solo la responsabilit disciplinare del lavoratore ma,
ove cagioni un danno all'imprenditore, fonte anche del correlativo
obbligo risarcitorio. Divieto di concorrenza Consiste nell'obbligo
di astenersi dal trattare affari, per conto proprio o di terzi, in
concorrenza con l'imprenditore. Ha il suo fondamento nel contratto
di lavoro. Vige solo durante lo svolgimento del rapporto di lavoro,
estinguendosi con la cessazione di questo. Rispetto agli atti di
concorrenza sleale (art. 2598 c.c.), poich tale fattispecie si
concretizza solo nei comportamenti
-
normativamente previsti e inoltre non presuppone alcun rapporto
contrattuale tra danneggiante e danneggiato, d luogo a
responsabilit extracontrattuale (mentre il divieto di concorrenza
un obbligo di natura contrattuale). Differenze con altri istituti
Rispetto al patto di non concorrenza (art. 2125 c.c.) indica
l'accordo tra datore di lavoro e lavoratore avente ad oggetto
l'estensione del divieto di svolgere attivit concorrenziali, con
quelle del datore di lavoro, per il periodo successivo alla
cessazione del rapporto. Per la sua validit necessario che siano
rispettate le seguenti condizioni: forma scritta ad substantiam;
vincolo limitato solo a determinate attivit e luoghi; limite di
durata (5 anni per i dirigenti e 3 per gli altri lavoratori);
corrispettivo in favore del lavoratore.Obbligo di
riservatezzaConsiste nel divieto di divulgare notizie (che non
siano gi di pubblico dominio) "attinenti all'organizzazione e ai
metodi di produzione dell'impresa di cui il lavoratore venga a
conoscenza in occasione di lavoro ovvero di farne uso in modo tale
da creare pregiudizio all'impresa stessa" (art. 2105 c.c.).Oggetto
del divieto sono le notizie tecniche ed organizzative concernenti
l'esercizio dell'impresa. Sono escluse le notizie che rivestono
interesse sindacale (es. eventuali comportamenti antisindacali del
datore) o sociale (es. produzione di materie nocive vietate).Ha
durata pari al ragionevole lasso di tempo (anche successivo alla
cessazione del rapporto) in cui permane l'interesse del datore alla
segretezza.Riceve tutela penale: la violazione dell'obbligo di
segretezza sanzionata dall'art. 621 c.p. (rivelazione del contenuto
di documenti segreti), dall'art. 622 c.p. (rivelazione di segreto
professionale) e dall'art. 623 c.p. (rivelazione di segreti
scientifici o industriali). Si tratta di reati perseguibili a
querela della parte offesa, ossia dall'imprenditore il cui
interesse alla riservatezza stato leso.Diritti del
lavoratoreClassificazioneDiritti patrimoniali Diritto alla
retribuzione. Diritto al trattamento di fine rapporto. Diritto ad
eventuali indennit speciali. Diritti personali Diritto all'integrit
fisica ed alla salute (art. 2087 c.c., art. 9 St. Lav.). Diritto
allo studio per i lavoratori studenti ( art. 10 St. Lav.). Tutela
dell'interesse dei lavoratori ad adempiere funzioni pubbliche (art.
31 e 32 St. Lav.). Tutela delle attivit culturali, ricreative ed
assistenziali (art. 11 St. Lav.). Diritti sindacali Generali,
inerenti la libert di organizzazione e attivit sindacale e il
diritto di sciopero costituzionalmente garantiti (artt. 39 e 40
Cost.) ed il cui esercizio nei luoghi di lavoro riconosciuto e
tutelato dagli artt. 14-17 St. Lav. Speciali, che riguardano
particolari aspetti della libert sindacale (Titolo III e IV St.
Lav.) quali il diritto a costituire rappresentanze sindacali, il
diritto di assemblea e di referendum, etc. Diritto ad eseguire la
prestazione lavorativa Acquista rilievo come diritto allorch
sussiste un interesse professionale all'esecuzione della
prestazione (es. nel caso dell'apprendistato, del periodo di prova
o del contratto di formazione e lavoro). Le invenzioni e le opere
d'ingegno del lavoratoreL'art. 2590 c.c.Stabilisce il diritto del
lavoratore alla paternit (cio ad essere riconosciuto autore) delle
invenzioni fatte nello svolgimento del rapporto di lavoro (c.d.
diritto morale d'invenzione). La norma si applica anche alle opere
d'ingegno.La particolarit consiste nel fatto che l'invenzione
creata dal lavoratore frutto del bagaglio professionale e dei mezzi
tecnici acquisiti in occasione di lavoro.Mentre il diritto alla
paternit dell'opera sempre riconosciuto al prestatore, i diritti
patrimoniali che vi sono connessi sono attribuiti al prestatore o
al datore secondo che l'attivit inventiva sia o meno oggetto della
prestazione di lavoro.DistinzioniInvenzioni di lavoro o di servizio
L'attivit inventiva oggetto del rapporto di lavoro ed a tale scopo
retribuita. L'invenzione realizzata dal lavoratore nello
svolgimento della prestazione. I diritti patrimoniali connessi allo
sfruttamento commerciale dell'invenzione spettano al datore di
lavoro. La paternit dell'opera, cio il diritto ad esserne
riconosciuto autore, spetta al lavoratore. Invenzioni aziendali
L'attivit inventiva creativa non oggetto del rapporto di lavoro.
L'invenzione realizzata per dal lavoratore nello svolgimento della
prestazione e con l'ausilio dei mezzi tecnici del datore di lavoro.
I diritti patrimoniali appartengono al datore di lavoro, salvo il
diritto spettante al lavoratore-inventore ad un equo premio per la
cui determinazione si deve tener conto dell'importanza
dell'invenzione (art. 23, c. 2, R.D. 1127/39). Al lavoratore spetta
esserne riconosciuto autore. Invenzioni occasionali L'attivit
inventiva, pur rientrando nell'ambito dell'attivit di'impresa, si
realizza indipendentemente dal rapporto di lavoro e con mezzi
propri del lavoratore. Pu avere potenziale interesse per il datore
di lavoro. I diritti patrimoniali competono al lavoratore cui
spetta anche il diritto ad esserne riconosciuto autore.
-
Al datore di lavoro, qualora si tratti di invenzione industriale
rientrante nel campo di attivit dell'impresa, spetta il diritto di
prelazione per l'uso esclusivo 8 non esclusivo) dell'invenzione, o
per l'acquisto del brevetto o per la facolt di chiedere o
acquistare brevetti all'estero, verso corresponsione del canone o
del prezzo fissati deducendo una somma corrispondente agli aiuti
che il lavoratore ha comunque ricevuto dal datore (art. 24, c.1.
R.D. 1127/39, modif. L. 383/2001). Il diritto di prelazione pu
essere esercitato entro 3 mesi dalla comunicazione del conseguito
brevetto. L'art. 24 bis del R.D. 1127/39 (introdotto dalla L.
383/2001)Contiene una deroga alla disciplina delle invenzioni di
servizio o d'azienda.Si applica all'attivit svolta dai ricercatori
dell'Universit o della P.A..Stabilisce che "il ricercatore titolare
esclusivo dei diritti derivanti dall'invenzione brevettabile di cui
autore".Il ricercatore-inventore ha, altres, diritto a non meno del
50% dei proventi o dei canoni di sfruttamento
dell'invenzione.L'universit o la P.A. divengono, automaticamente e
gratuitamente, titolari del diritto (non esclusivo) allo
sfruttamento dell'invenzione, decorsi 5 anni dal brevetto.
Poteri e obblighi del datore di lavoro La posizione di
supremazia del datore di lavoroLo status giuridico di datore di
lavoro caratterizzato da un insieme di situazioni attive
corrispondenti a diritti che si configurano come poteri giuridici
in senso proprio, esercitabili in modo discrezionale per la tutela
dell'interesse dell'impresa.Questa posizione di supremazia del
datore, espressione del modello d'impresa basato sulla soggezione e
subordinazione del prestatore accolto dal codice civile (concepito
nel periodo corporativo), ha comunque subito una certa attenuazione
per effetto dell'evoluzione socio-economica e dell'affermazione di
norme (di legge o di natura negoziale) che hanno sottoposto
l'esercizio di alcuni poteri datoriali all'espletamento di
procedure amministrative o di consultazione.Sindacale (cd.
procedimentalizzazione dei poteri dell'imprenditore).La forma di
manifestazione di tali poteri del tutto libera potendo assumere sia
la forma orale sia quella scritta attraverso l'emanazione di
circolari o ordini di servizio.Il potere direttivo. Il potere di
modificazione delle mansioniNozioneIl potere direttivo si configura
come potere organizzativo diretto a conformare l'attivit svolta da
ciascun lavoratore alle esigenze dell'impresa stessa (art. 2104
c.c.).ArticolazioniPotere gerarchico Designa la posizione di
supremazia del datore di lavoro quale "capo dell'impresa" dal quale
"dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori" (art. 2086 c.c.).
Potere conformativo Indica il potere di specificazione dell'attivit
lavorativa attraverso la determinazione delle concrete modalit di
esecuzione delle prestazioni. Potere direttivo in senso stretto
Consiste nell'emanazione delle disposizioni concernenti
l'organizzazione del lavoro, stabilendo una determinata disciplina
tecnica del lavoro (es. orari, turni, etc.). Potere modificativo
delle mansioni Consiste nel potere riconosciuto al datore di lavoro
di spostare il lavoratore a mansioni equivalenti o superiori. Il
potere di vigilanza e di controllo. Contenuto e limiti a tutela
della libert e dignit del lavoratoreNozione diretto a verificare
che l'esecuzione dell'attivit lavorativa venga effettuata secondo
le modalit stabilite dal datore di lavoro.Pu essere esercitato nei
limiti posti dallo Statuto dei lavoratori per evitare abusi lesivi
della libert e dignit del prestatore.Contenuto e limitiIl datore di
lavoro pu assumere personale (guardie giurate) per specifici
compiti di tutela del patrimonio aziendale. Art. 2 St. Lav. : le
guardie giurate non possono accedere nei locali di lavoro n
contestare fatti diversi da quelli attinenti
alla tutela del patrimonio aziendale.Il datore di lavoro pu
assumere personale di vigilanza sul lavoro. Art. 3 St. Lav. : ai
lavoratori devono essere comunicati i nominativi e le mansioni del
personale di vigilanza.Il datore di lavoro, solo se indispensabile
e previo consenso delle RSA, pu introdurre apparecchiature atte a
controllare a distanza l'attivit dei lavoratori. Art. 4 St. Lav.:
vieta il controllo a distanza dell'attivit dei lavoratori.Il datore
di lavoro pu controllare lo stato di salute dei lavoratori. Art. 5
St. Lav.: vietato il ricorso ai medici dipendenti o incaricati dal
datore 8sono consentiti soltanto I controlli per il
tramite dei servizi pubblici ispettivi competenti, quali INAIL,
per gli infortuni e ASL, per le malattie).Il datore di lavoro pu
procedere a visite personali di controllo sui lavoratori,
indispensabili per la tutela del patrimonio aziendale Art. 6 St.
Lav.: sono vietate le perquisizioni sui lavoratoriIl datore di
lavoro pu acquisire e gestire dati personali dei lavoratori Art. 8
St. Lav.: vietato indagare, ai fini dell'assunzione, come nel corso
del rapporto di lavoro, anche a mezzo di terzi,
sulle opinioni politiche , religiose o sindacali del lavoratore,
nonch su fatti non rilevanti ai fini della valutazione
dell'attitudine professionale del lavoratore.
La legge n. 196/04 contiene norme a tutela delle persone e di
altri soggetti rispetto al trattamento dei dati personali (cd.
legge sulla privacy).
Il potere disciplinare (art. 2106 c.c. e art. 7 St.
Lav.)Contenuto ed esercizio del potere disciplinareIndica la facolt
del datore di lavoro di irrogare sanzioni al lavoratore che venga
meno ai propri doveri contrattuali e, precisamente, agli obblighi
di diligenza, obbedienza e fedelt. Il potere disciplinare
espressione del potere gerarchico del datore di lavoro e si
ricollega, in particolare, alla necessit di ripristinare l'ordine
aziendale che il comportamento inadempiente
-
del lavoratore ha leso.Requisiti sostanziali (art. 2106
c.c.)Sussistenza e imputabilit del fatto Consiste nella violazione
colpevole dei doveri contrattuali imposti al lavoratore dal vincolo
della subordinazione (obbligo di diligenza, obbedienza, fedelt) o
di obblighi integrativi (es. tenere un comportamento corretto in
azienda, osservare la disciplina della sicurezza del lavoro) o
anche in comportamenti extraziendali, se rilevanti per il rapporto
di lavoro. Il datore di lavoro ha l'onere di fornire la prova della
colpa, anche lieve del prestatore, nella inosservanza di tali
doveri. Adeguatezza delle sanzioni Consiste nella proporzionalit
tra infrazione e sanzione. un presupposto indicato dall'art. 2106
c.c. per il quale "l'inosservanza .....pu dar luogo
all'applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravit
dell'infrazione...". Ad integrazione dell'art. 2106 c.c., l'art. 7,
c. 4, St. Lav. stabilisce che la sanzione non pu consistere in un
mutamento definitivo del rapporto di lavoro (retrocessione di
categoria e qualifica), salvo l'esistenza dei presupposti per il
licenziamento. Il comma 8 aggiunge che "non pu tenersi conto delle
sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione"
(limite alla rilevanza della recidiva). Requisiti procedimentali
(art. 7, St. Lav.)Predeterminazione del codice disciplinare, cio di
un regolamento aziendale che definisca i comportamenti di
violazione della disciplina del lavoro e le relative
sanzioni.Secondo la prassi contrattuale, la tipologia delle
sanzioni la seguente: richiamo verbale ammonizione scritta multa
sospensione del lavoro e della retribuzione licenziamento (cd.
disciplinare)Pubblicit del codice disciplinare, che deve essere
portato a conoscenza di tutti i lavoratori mediante affissione in
luogo accessibile a tutti.Preventiva e specifica contestazione
dell'addebito al lavoratore, in modo tale da non lasciargli
incertezze sulle questioni in ordine alle quali tenuto a svolgere
la sua difesa.Diritto di difesa del lavoratore che deve essere
sentito dal datore, dopo la contestazione dell'addebito, oralmente
(o con eventuali difese scritte) con un termine non inferiore a 5
gg.Impugnativa delle sanzioni disciplinariMezzi di tutela del
lavoratore sanzionatoAzione giudiziaria, attraverso il ricorso al
tribunale in funzione di giudice del lavoro, preceduto dal
tentativo obbligatorio di conciliazione che, ai sensi dell'art. 412
bis c.p.c., costituisce condizione di procedibilit della domanda
giudiziale. Il ricorso non sospende l'esecutivit della sanzione.
Procedura arbitrale presso la Direzione provinciale del lavoro: il
lavoratore pu chiedere, nel termine perentorio di 20 giorni, la
costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato che
componga la controversia o, in mancanza, si pronunci sulla sua
legittimit. Tale richiesta determina la sospensione della sanzione
non ancora eseguita, fino alla pronuncia della controversia. Se il
datore non provvede a nominare entro 10 giorni un proprio
rappresentante nel collegio di conciliazione, la sanzione sospesa.
Analoghe procedure arbitrali previste nei contratti collettivi.
Diversa efficacia del ricorso giudiziario del datore e del
prestatoreSe il datore ricorre al giudice del lavoro per accertare
la legittimit della sanzione applicata, l'efficacia di quest'ultima
sospesa per tutta la durata del procedimento giudiziario, fino alla
sentenza definitiva. Se, invece, il prestatore a ricorrere al
giudice del lavoro per ottenere l'invalidazione della sanzione
disciplinare, l'efficacia di quest'ultima non viene sospesa. La
differente disciplina trova la sua ratio nella volont del
legislatore di incentivare la via arbitrale rispetto a quello
giudiziaria. Gli obblighi del datore di lavoro. Obblighi di
sicurezza. GeneralitFontiL'art. 41, c. 2 Cost. stabilisce che
l'iniziativa economica privata"non pu svolgersi in contrasto con
l'utilit sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla
libert, alla dignit umana".L'art. 2187 c.c. pone un obbligo
generale in capo al datore di lavoro, il quale " tenuto ad adottare
nell'esercizio dell'impresa tutte le misure che, secondo la
particolarit del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie
a tutelare l'integrit fisica e la personalit morale del lavoratore"
(cd. debito di sicurezza).L'art. 9 St. Lav., integrando la
disciplina codicistica, ha attribuito ai lavoratori il diritto di
controllare, mediante le loro rappresentanze, l'applicazione delle
norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie
professionali e di promuovere la ricerca, l'elaborazione e
l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute ed
integrit fisica.Il d.lgs. 626/94 (e successive modifiche e
integrazioni) ha provveduto a coordinare la normativa in materia di
sicurezza del lavoro estendendone la portata a tutti i settori di
attivit, sia pubblici che privati.ContenutoImplica il rispetto
delle condizioni e dei limiti imposti dalla normativa per la
prevenzione degli infortuni e l'igiene del lavoro.Impone la
predisposizione di tutte le misure realmente necessarie per
conseguire pienamente le finalit protettive, anche al di l di
quanto espressamente previsto dalla legislazione speciale in
materia.Conseguenza della violazione dell'obbligo Responsabilit
penale: gli artt. 437 e 451 c.p. prevedono rispettivamente il reato
di rimozione o omissione dolosa di cautele antinfortunistiche sul
lavoro e l'omissione colposa di cautele o difesa contro disastri o
infortuni sul lavoro. Responsabilit civile: si ritenuto che il
lavoratore possa agire, alla stregua dei principi generali, con
l'eccezione di inadempimento ex art. 1460 c.c. rifiutando di
prestare lavoro in condizioni nocive e non sicure, senza perdere il
diritto alla retribuzione, poich l'interruzione del lavoro dipende
da fatto del datore.La retribuzione
-
L'obbligazione retributivaNozioneLa retribuzione la prestazione
fondamentale cui obbligato il datore di lavoro nei confronti del
lavoratore (artt. 2094 e 2099 c.c.).L'art. 36 Cost. stabilisce che
"il lavoratore ha diritto a una retribuzione proporzionata alla
quantit e alla qualit del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad
assicurare a s e alla famiglia una esistenza libera e
dignitosa".Caratteri Sufficienza alle esigenze vitali del
lavoratore e della sua famiglia. Proporzionalit alla quantit e alla
qualit del lavoro prestato. Determinatezza o determinabilit (art.
2099, c. 2, c.c.). Obbligatoriet, in quanto diritto irrinunciabile
del lavoratore. Corrispettivit, poich la retribuzione costituisce
la controprestazione del datore, funzionalmente correlata alla
prestazione di lavoro (nesso sinallagmatico). Continuativit,
restando esclusi dalla nozione di retribuzione quegli elementi
conferiti senza frequenza o periodicit.Art. 36 Cost.Principi
Stabilisce che la retribuzione deve essere: proporzionale alla
quantit e alla qualit del lavoro prestato, nel senso che deve
essere determinata tenendo presente
tutti gli elementi di valutazione della prestazione di lavoro
(orario di lavoro, tipo di mansioni, etc.); sufficiente, cio deve
essere idonea ad assicurare non solo al lavoratore, anche alla sua
famiglia un tenore di vita
socialmente adeguato secondo il contesto storico ed
ambientale.Contenuto Ha un contenuto programmatico, vincolante cio
nei confronti del potere legislativo: il legislatore chiamato a
stabilire la retribuzione minima. Funzione precettiva Ha una
funzione precettiva del principio della retribuzione sufficiente,
pertanto, direttamente vincolante nei confronti dell'autonomia
privata. Da tanto ne consegue che i giudici, in assenza di
pattuizione tra le parti sulla retribuzione, oppure, allorquando
essa sia stata pattuita in modo insufficiente, hanno ritenuto
dovere essere corrisposto dal datore di lavoro un emolumento
equivalente alla retribuzione minima prevista nei contratti
collettivi applicabili alla categoria o al settore produttivo
(Cass. 13-6-1995, n. 6646). L'inderogabilit dei principi da esso
sanciti ha l'effetto di consentire ai lavoratori dipendenti da
imprese non aderenti alle associazioni sindacali (e, quindi, non
tenute a rispettare i minimi retributivi previsti dai contratti
collettivi) di invocare legittimamente l'applicazione delle tariffe
salariali ivi contenute, realizzandosi, in tal modo una forma
parziale e indiretta di estensione erga omnes degli effetti del
contratto collettivo (Galantino). Natura giuridica dell'obbligo
retributivoNatura corrispettiva Caratterizza il rapporto di lavoro
come rapporto oneroso di scambio o a prestazioni corrispettive. La
corrispettivit comporta che la prestazione del datore di lavoro
funzionalmente e strutturalmente correlata alla prestazione del
lavoratore (si parla in tal caso di retribuzione diretta).
Tuttavia, sono state previste delle deroghe, sia pur tassative, al
principio di corrispettivit: si tratta di casi in cui fatto obbligo
al datore di lavoro di adempiere l'obbligo retributivo pur in
assenza della controprestazione da parte del lavoratore (malattia,
puerperio, etc.). Natura sociale Qualora il datore di lavoro debba
adempiere al proprio obbligo retributivo in assenza della
controprestazione o, comunque, in misura non strettamente correlata
alla prestazione di lavoro, la funzione della retribuzione perde il
carattere della corrispettivit per assumere quello previdenziale -
alimentare (si parla in tal caso di retribuzione indiretta). Natura
mista o complessa Derivante dalla duplice natura, corrispettiva o
previdenziale. I sistemi di retribuzioneRetribuzione un termine
"generico" in cui si comprende una tipologia di attribuzioni
patrimoniali, dovute dal datore di lavoro al lavoratore,
particolarmente complessa essendo, tali attribuzioni, differenti
quanto a forme, denominazioni, etc.Forme ordinarie di retribuzione
Retribuzione a tempo
Consiste nella corresponsione di una somma di denaro stabilita
in ragione del tempo di lavoro (per ora, giorno, mese ed anno).
L'orario di lavoro effettuato acquista, pertanto, significativo
rilievo in quanto funge da base per la determinazione della
retribuzione.
Retribuzione a cottimo Nella determinazione della retribuzione
si tiene conto non soltanto del tempo impiegato, ma anche della
produttivit del lavoro e, quindi, del rendimento fornito dal
lavoratore. Esistono diverse tipologie di cottimo ed in specie: a.
cottimo puro o pieno nel quale la retribuzione viene interamente
determinata in base al cottimo;b. cottimo misto nel quale il
cottimo si configura come una maggiorazione integrativa della
retribuzione fissa
calcolata a tempo;c. cottimo collettivo nel quale la
retribuzione legata al rendimento non individualmente misurato, ma
riferito ad
un gruppo di lavoratori organizzato dall'impresa;d. con cottimo
che indica il trattamento retributivo riservato ai lavoratori non
cottimisti che, in ragione delle
mansioni espletate, sono condizionati al ritmo di lavoro dei
cottimisti.Ipotesi di cottimo obbligatorio sono previste dall'art.
2100 c.c. e dall'art. 8 L. 877/73 e riguardano:e. il caso in cui il
lavoratore risulti oggettivamente vincolato all'osservanza di un
determinato ritmo produttivo (es.
-
catena di montaggio); f. il caso in cui si ha la misurazione dei
tempi di lavorazione, quando cio minute rilevazioni accertano i
tempi di
lavoro per ogni singola operazione e in base ad essi si fissa la
retribuzione; g. il lavoro a domicilio in quanto l'attivit
lavorativa, svolgendosi al di fuori dell'impresa, non
direttamente
controllabile dal datore nel tempo impiegato bens solo quanto al
risultato. Divieto di cottimo: nel periodo di apprendistato vietato
il cottimo e ci per evitare che il giovane apprendista sia spinto
ad incentivare la quantit del proprio lavoro, con pregiudizio
dell'attivit formativa che alla base della natura tipica del
rapporto.
Forme speciali di retribuzione Retribuzione in natura
Si tratta di un'ipotesi residuale che trova applicazione in
certe forme di lavoro domestico, agricolo e nel settore della
pesca. Di regola le forme di retribuzione in natura si aggiungono
ad una retribuzione base monetaria: il caso del lavoro domestico e
del portierato nei quali la fornitura di taluni beni, quali il
vitto e l'alloggio strettamente legata all'esecuzione della
prestazione.
Provvigione (art. 2099 c.c.) Consiste in una percentuale sugli
affari conclusi dal prestatore nei casi in cui l'oggetto della
prestazione consista appunto nella trattazione di affari in nome e
per conto del datore di lavoro (es. rappresentanti, piazzisti,
venditori in genere). La provvigione, a guisa del cottimo misto,
costituisce una integrazione della retribuzione, giammai una forma
esclusiva di essa, in quanto la sua aleatoriet non garantirebbe il
rispetto e la realizzazione dei caratteri generali previsti e
garantiti dalle norme di legge.
Partecipazione agli utili e al capitale (artt. 2099, c. 3 e 2012
c.c.) La retribuzione pu anche essere costituita, in tutto o in
parte, dalla partecipazione del lavoratore agli utili dell'impresa
(art. 2099, c. 3, c.c.). Questa forma di retribuzione non fa venir
meno, in ogni caso, il carattere di rapporto di lavoro subordinato:
mancando, infatti da parte del prestatore una partecipazione alle
perdite ed una ingerenza nella gestione d'impresa, non si crea
alcuna forma associativa tra prestatore e datore.
Retribuzioni differite Vanno sotto questo nome quegli emolumenti
vari (es. 13a mensilit o gratifica natalizia, 14a o gratifica di
bilancio, trattamento di fine rapporto di lavoro, etc.) che, pur
maturando durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, vengono
erogati in un particolare momento successivo.
La struttura della retribuzioneLa retribuzione ha una natura
complessa, giacch comprende una serie di voci o di elementi dal cui
insieme si ricava il complessivo trattamento economico corrisposto
al lavoratore.Elementi che compongono la retribuzione Paga base (o
minimo contrattuale)
la retribuzione minima prevista dai contratti collettivi
nazionali di categoria per le diverse qualifiche. Il lavoratore,
qualora voglia conoscere la propria paga base, pu fare riferimento
alla categoria che l'azienda gli ha attribuito al momento
dell'assunzione (o anche a quella successiva) oppure alle mansioni
effettivamente svolte. Individuata la categoria di appartenenza,
dovr cercare nelle tabelle dei minimi contrattuali il livello
retributivo corrispondente.
Indennit di contingenza Si tratta di un automatismo retributivo
indicizzato al costo della vita, in misura fissa, che stato
definitivamente soppresso il 31-12-1991. Attualmente, vengono
pagati gli importi di contingenza maturati sino a tale data.
Elemento distinto della retribuzione (E.D.R.) Consiste in una
somma pari a 10,33 mensili erogata per 13 mensilit. stato
introdotto dal Protocollo d'Intesa del 31-7-1992 per tutti i
lavoratori del settore privato.
Attribuzioni patrimoniali accessorie - Attribuzioni retributive
(quali ad es. le maggiorazioni per il lavoro straordinario, i
compensi per le ferie non
godute, le mensilit supplementari, le indennit). - Attribuzioni
non retributive: a differenza delle precedenti non hanno carattere
corrispettivo, anche se sono di
natura continuativa (es. rimborsi spese). La questione della
onnicomprensivit della retribuzioneSi a lungo discusso circa
l'esistenza nel nostro ordinamento di un principio di
onnicomprensivit della retribuzione secondo il quale si sarebbe
formato un concetto unitario di retribuzione, costituita non solo
dal compenso erogato come diretto corrispettivo della prestazione
lavorativa, bens dalla complessiva somma risultante da tutti gli
emolumenti dovuti in ragione del rapporto di lavoro ed aventi
carattere continuativo, periodico o costante nel tempo. Questa
nozione di retribuzione fungerebbe da base di calcolo per tutti gli
altri istituti (es. trattamento di fine rapporto) di carattere
monetario.La pi recente dottrina e giurisprudenza ha per negato
l'esistenza del principio di onnicomprensivit che non
costituirebbe, dunque, principio di carattere generale.Sicch quando
i contratti collettivi fanno riferimento alla retribuzione per il
calcolo di altri istituti di natura economica, il riferimento non
un parametro unitario, ma alla nozione di retribuzione di volta in
volta accolta dalla norma contrattuale. Questo criterio vale per il
calcolo delle voci della retribuzione non previste dalla legge, ma
introdotte dai contratti collettivi (es. tredicesima mensilit): la
base per la determinazione dell'importo monetario di tali voci deve
essere quella cui rimanda lo stesso contratto collettivo, cio la
retribuzione globale oppure la retribuzione globale decurtata di
una o pi voci.Viceversa, quando si tratta di voci direttamente
previste dalla legge (es. preavviso, straordinario, etc.), per la
loro determinazione monetaria la dottrina prevalente ritiene che la
base di calcolo della retribuzione debba essere la retribuzione
globale normale, percepita dal lavoratore, senza alcuna esclusione
delle voci che ne fanno parte.La determinazione della
retribuzioneModalit di determinazione (art. 2099 c.c.) Ricorso alla
contrattazione collettiva nazionale di categoria
Ai contratti collettivi si riconosce la funzione tariffaria e
cio di determinazione della retribuzione minima, inderogabile in
peius,
-
ma suscettibile di modifiche migliorative ad opera della
contrattazione individuale (cd. Superminimi). Ricorso all'accordo
delle parti
Opera nelle residuali ipotesi in cui manchino contratti
collettivi che stabiliscano la misura della retribuzione. Ricorso
al giudice
L'intervento dell'autorit giudiziaria, su espressa e specifica
domanda del prestatore, finalizzato a determinare il trattamento
retributivo nel caso in cui manchi la sua determinazione nel
contratto individuale o essa sia stata fissata al di sotto dei
limiti costituzionali (proporzionalit e sufficienza). In entrambe
le ipotesi, secondo un indirizzo dottrinale e giurisprudenziale
consolidato, il giudice pu rifarsi ai minimi tabellari contenuti
nel contratto collettivo di riferimento che, comunque, non sono mai
vincolanti ai fini della definizione in sede giudiziale della
retribuzione da corrispondere al lavoratore ricorrente.
unanimemente riconosciuto che il ricorso ai minimi tabellari
contenuti nei contratti collettivi nazionali di categoria, quali
parametri di sufficienza della retribuzione, ha determinato
l'applicazione generalizzata dei contratti collettivi
indipendentemente dall'adesione delle parti alle associazioni
sindacali stipulanti (cd. estensione erga omnes dei C.C.N.L.). Per
evitare controversie di lavoro, infatti, i datori ancorch non
iscritti all'associazione sindacale stipulante (e, quindi, non
obbligati all'applicazione del C.C.N.L.) conformano spontaneamente
la retribuzione stabilita nei contratti individuali di lavoro ai
minimi tabellari fissati dai C.C.N.L. di categoria. Inoltre, tali
minimi sono riconosciuti sia ai lavoratori iscritti che a quelli
non iscritti.
I contratti di riallineamentoNozione Si tratta di uno strumento
negoziale finalizzato all'emersione del lavoro sommerso (cd. lavoro
nero) ed alla regolarizzazione agevolata dei versamenti
contributivi previdenziali. Legittimit In via preliminare, va detto
che l'inderogabilit dei principi enunciati dall'art. 36 Cost. ha
sollevato il problema della legittimit dei contratti di
riallineamento, giacch gli stessi consentono la corresponsione di
una retribuzione inferiore ai minimi contrattuali (ovviamente in
presenza delle condizioni legislativamente previste). Tuttavia, la
dottrina ha ritenuto che in presenza della contrattazione
collettiva territoriale derogativa in peius dei trattamenti
retributivi stabiliti dal contratto collettivo di livello
superiore, il lavoratore non pu rivolgersi al giudice al fine di
ottenere l'adeguamento della retribuzione ex art. 36 Cost.
L'adempimento dell'obbligazione retributiva: luogo, modalit e
tempoLuogo dell'adempimento La retribuzione viene corrisposta nella
sede di lavoro dell'imprenditore, che il luogo in cui il lavoratore
presta la propria attivit. Prospetto paga Il datore di lavoro ha
l'obbligo di consegnare al lavoratore, unitamente alla
retribuzione, un prospetto paga analitico delle diverse voci che
compongono la retribuzione. Termine per la corresponsione della
retribuzioneDi regola stabilito dai contratti collettivi, in
mancanza degli usi.Si applica il principio della post numerazione,
per cui la retribuzione corrisposta dopo l'erogazione della
prestazione di lavoro.La tutela del credito di lavoroLinee generali
della tutela del credito di lavoro In caso di ritardo del
pagamento, la somma dovuta al lavoratore va rivalutata e su tale
somma vanno calcolati gli interessi nella misura legale (art. 429
c.p.c.). Le sentenze di condanna di primo grado per i crediti di
lavoro sono immediatamente esecutive. I crediti di lavoro, in caso
di insolvenza del datore, sono assistiti da privilegio. Il credito
di lavoro solo limitatamente pignorabile a istanza di terzi
creditori. Per la corresponsione tra il credito di lavoro e quanto
eventualmente dovuto dal datore di lavoro valgono gli stessi limiti
del pignoramento. Fondo di garanzia Il D.lgs. 27-1-1992, n.80 ha
esteso l'operativit del Fondo di Garanzia di cui alla L. 297/82
anche al caso di crediti retributivi non corrisposti dal datore di
lavoro assoggettato a procedure concorsuali. Il lavoratore ha
diritto ad ottenere, su domanda, il pagamento da parte del Fondo
dei crediti di lavoro (diversi da quelli spettanti a titolo di
T.F.R.). I crediti ammessi sono quelli inerenti gli ultimi 3 mesi
del rapporto di lavoro, rientranti nei 12 mesi che precedono la
dichiarazione di insolvenza.
-
Svolgimento del rapporto di lavoro. Luogo della prestazione.
Orario di lavoro Il luogo della prestazione. Il trasferimento del
prestatoreSecondo i principi di diritto comune in materia di
obbligazioni (art. 1182 c.c.), il lavoratore tenuto a prestare
l'attivit lavorativa nel luogo stabilito nel contratto individuale
di lavoro (di regola la sede dell'impresa) o, in mancanza di
indicazione, nel luogo determinato in base agli usi o desumibile
dalla natura della prestazione (es. per i piazzisti un determinato
ambito territoriale).Trasferimento del prestatoreSi ha quando
avviene un mutamento definitivo del luogo di lavoro, inteso come
sede, stabilimento o anche reparto o ufficio autonomo dell'impresa
(unit produttiva).Il principio generale stabilito dall'art. 2103
c.c. quello del divieto di trasferimento del prestatore da un'unit
produttiva ad un'altra.Tale divieto pu essere derogato solo in
presenza di presupposti specificati dallo stesso art. 2103 c.c.
ovvero qualora sussistano "comprovate ragioni tecniche,
organizzative o produttive".Ne consegue l'illegittimit dei
trasferimenti motivati da ragioni soggettive connesse al
lavoratore, quali quelli aventi carattere disciplinare o
discriminatorio. In specie: il trasferimento del lavoratore
dirigente delle rappresentanze sindacali aziendali (o membro di
commissione interna) soggetto al preventivo nulla-osta
dell'associazione sindacale di appartenenza (art. 22 St. Lav.);
nullo qualsiasi atto o patto diretto a discriminare il lavoratore
nei trasferimenti a causa della sua appartenenza a partiti
politici, sindacati o partecipazione a scioperi o per motivi
religiosi, razziali etc. (art. 15 St. Lav.).Istituti
affiniTrasferta Si ha quando vi un mutamento solo provvisorio e
temporaneo del luogo di adempimento della prestazione del
lavoratore subordinato. Si differenzia dal trasferimento perch con
quest'ultimo il lavoratore trasferito ad un'altra unit produttiva
definitivamente, mentre con la trasferta lo spostamento solo
temporaneo. Comando Si ha quando il lavoratore viene comandato a
prestare la sua attivit lavorativa presso un terzo. necessario che
vi sia un rilevante interesse del datore di lavoro e che il
trasferimento del prestatore sia temporaneo. La riforma
dell'organizzazione dell'orario di lavoro (D.Lgs.
66/2003)Evoluzione normativaIl R.D. 15-3-1923, n. 692 aveva fissato
per tutti i lavoratori il limite massimo di 8 ore giornaliere e 48
settimanali.L'art. 2107 c.c. rinvia per la determinazione
dell'orario di lavoro alle leggi speciali e alle norme corporative
(rinvio ora da intendersi alla contrattazione collettiva).L'art. 36
Cost. ha stabilito una riserva di legge per la durata massima della
giornata lavorativa.A cominciare dai rinnovi contrattuali del
1969/70 si attuata una riduzione dell'orario di lavoro fino a 38 e
36 ore settimanali.La L. 24-6-1997, n. 196 (art. 13, c.1) abrogando
gli ormai anacronistici limiti del R.D. 692/23, stabiliva in 40 ore
settimanali l'orario normale di lavoro ed introduceva una nozione
flessibile di detto orario (cd. orario articolato).Tale disciplina
era per destinata ad un'efficacia transitoria per la necessit di
recepire la Dir. 93/104/CE (successivamente modificata ed integrata
dalla Dir. 2000/34/CE).La disciplina dell'orario di lavoro stata
completamente riformata dal D. Lgs. 8-4-2003, n. 66, con cui sono
state formalmente recepite le due direttive (Dir. 93/104/CE e Dir.
2000/34/CE). La nuova normativa ha inteso coordinare, in un unico
testo normativo, le precedenti disposizioni in materia,
disponendone l'abrogazione.Campo di applicazioneIl D. Lgs. 66/2003
si applica alla generalit dei lavoratori, compresi gli apprendisti
maggiorenni, del settore sia pubblico che privato.EccezioniNon si
applica nei confronti: della gente di mare; del personale di volo;
dei lavoratori mobili; del personale della scuola; dei lavoratori
addetti ad un'ampia gamma di attivit indicate nell'art. 16 del
decreto; dei lavoratori per i quali la durata dell'orario di
lavoro, per la particolare posizione rivestita o per l'attivit
esercita, non
pu essere predeterminata o misurabile.Orario normale di lavoro.
Durata massima e durata media dell'orario di lavoroOrario normale
di lavoro e orario articolato definito tale "qualsiasi periodo in
cui il lavoratore sia a disposizione del datore di lavoro e
nell'esercizio della sua attivit o delle sue funzioni" (art. 1,
D.Lgs. 66/2003). fissato, di regola, su base settimanale.Ha, come
limite massimo, 40 ore settimanali.I contratti collettivi possono
stabilire, ai fini contrattuali, una durata minore e riferire
l'orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in
un periodo non superiore all'anno (orario articolato).Durata
massima dell'orario di lavoroSi intende comprensiva sia dell'orario
ordinario che straordinario. stabilita dalla contrattazione
collettiva, nel rispetto delle disposizioni in materia di durata
media.Durata media dell'orario di lavoroLa sua introduzione (art. 4
D. Lgs. 66/2003) costituisce una novit per l'ordinamento
giuridico.Essa "non pu in ogni caso superare, per ogni periodo di
sette giorni, le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario"
(art. 4, c. 2).La contrattazione collettiva dovr conformare la
disciplina dell'orario di lavoro a tale principio.
-
Deve essere calcolata con riferimento ad un periodo non
superiore a quattro mesi.I contratti collettivi possono, in ogni
caso, elevare il limite della durata media fino a sei mesi ovvero
fino a dodici mesi a fronte di ragioni obiettive, tecniche o
inerenti all'organizzazione di lavoro, specificate negli stessi
contratti collettivi.Obbligo di comunicazioneIn caso di superamento
delle 48 ore settimanali, compreso lo straordinario, il datore di
lavoro (in caso di unit produttive con pi di 10 dipendenti) deve
darne comunicazione alla Direzione Provinciale del lavoro
competente per territorio.La contrattazione collettiva pu stabilire
le modalit di adempimento dell'obbligo.Riposo giornaliero e pausa.
Riposo settimanale e giorni festiviIn base all'art. 1, c. 2, lett.
b) del D.Lgs. 66/2003 il periodo di riposo definito come "qualsiasi
periodo che non rientra nell'orario di lavoro".Riposo giornalieroIl
lavoratore ha diritto ad 11 ore di riposo consecutivo (fatte salve
le attivit caratterizzate dai periodi di lavoro frazionati) ogni 24
ore. previsto qualora l'orario di lavoro giornaliero superi le sei
ore.Consiste in un intervallo, la cui modalit e durata devono
essere stabilite dalla contrattazione collettiva.Ha la finalit di
consentire al lavoratore, soprattutto se svolge un'attivit avente
carattere ripetitivo e monotono, di recuperare le energie
psico-fisiche, nonch consentirgli l'eventuale consumazione del
pasto.In assenza di disciplina collettiva, la durata non pu essere
inferiore a dieci minuti, anche sul posto di lavoro e tra l'inizio
e la fine di ogni periodo giornaliero di lavoro.Riposo
settimanaleIl lavoratore ha diritto, ogni sette giorni, ad un
ulteriore periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive (di
regola, in coincidenza con la domenica).Tale principio assurge al
rango costituzionale, perch la Costituzione a stabilire, all'art.
36, c. 3, che "il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e non
pu rinunziarvi".Detto principio altres affermato nell'art. 2109
c.c.Costituisce un diritto irrinunciabile del lavoratore: ogni
patto contrario nullo.Nell'ipotesi in cui il lavoratore dovesse
lavorare eccezionalmente la domenica, ha diritto, oltre alla paga
base, anche ad una maggiorazione percentuale ed ad una giornata di
riposo compensativo da godere in giorno normalmente
lavorativo.Giorni festiviOltre al riposo settimanale, al lavoratore
spetta anche la sospensione del lavoro in occasione delle festivit
nazionali religiose e civili.Esse sono: il primo gennaio dell'anno
il 6 gennaio (Epifania) il 25 aprile (ricorrenza della Liberazione)
il luned dopo Pasqua il 1 maggio (festa del lavoro) il 2 giugno
(festa della Repubblica) il 15 agosto (festa dell'Assunzione) il 1
novembre (Ognissanti) il 8 dicembre (festa dell'Immacolata) il 25
dicembre (Natale) il 26 dicembre (S. Stefano).
14 - Lo svolgimento del rapporto di lavoro. Le ferie. Lo
straordinario. Lavoro notturno. Permessi e congediLe ferie
annualiFontiL'art. 36 Cost. stabilisce che "il lavoratore ha
diritto a ferie annuali retribuite, e non pu rinunziarvi".L'art.
2109 c.c., dal canto suo, afferma che il lavoratore ha diritto ad
un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente
continuativo.Il codice civile rimanda la sua determinazione alla
legge, ai contratti collettivi, agli usi o all'equit.In base
all'art 10 D.Lgs. 66/2003, "il prestatore di lavoro ha diritto ad
un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a 4
settimane".Durata e determinazioneLa contrattazione collettiva ha,
tuttavia, facolt di derogare in melius.Il periodo minimo di quattro
settimane non pu essere sostituito dalla relativa indennit per
ferie non godute.Spetta al datore di lavoro la determinazione del
periodo di ferie da ripartire fra il personale: non si tratta
tuttavia di mera discrezionalit in quanto le esigenze aziendali
devono essere contemperate con quelle del lavoratore.
Il lavoro straordinarioNozione definito dall'art. 1 D.Lgs.
66/2003 come "lavoro prestato oltre l'orario normale di
lavoro".DisciplinaIl ricorso al lavoro straordinario deve essere
"contenuto".La contrattazione collettiva, fermi restando i limiti
stabiliti dall'art. 4 D.Lgs. 66/2003, pu regolamentare le even