Darbo teise. KONSPEKTAS

1. KURSO ĮVADAS, DARBO ĮSTATYMAI, KONTROLĖ Darbo proceso dalyviai: a) savarankiškai dirbantys asmenys; b) samdomi asmenys

1) Savarankiškai dirbantys asmenys dirba pagal civilines sutartis (paslaugų teikimo, autorinė ir kt.)2) Samdomas asmuo turi darbo jėgą, darbo vietą organizuoja darbdavys. Savarankiškai dirbantis pats turi pasirūpinti darbo vieta ir reikmenimis.3) Samdomi asmenys turi paklusti darbdaviui, savarankiškai dirbantys – jiems nėra taikomas paklusimas;4) Samdomi asmenys įsilieja į kolektyvą, savarankiškai dirbantys – ne. 5) Samdomi asmenys atlieka funkciją, savarankiškai dirbantys – užduotį.

Visuomeniniai santykiai, kai darbuotojas sutarties pagrindu su darbdaviu įgyvendina savo sugebėjimą dirbti darbdaviui už atlyginimą, o darbdavys naudojasi darbuotojo darbu ir sumoka už jį, užtikrina sveikas ir saugias darbo sąlygas, yra laikomi darbo santykiais.

Pagrindiniai visuomeninių santykių, kuriuos reguliuoja darbo teisė, požymiai. 1) Pavaldumas. Tai paklusimas darbdavio nustatytai tvarkai – vienas svarbiausių požymių darbo santykiuose. Pagal šį požymį daugiausia atskiriam

darbo santykius. Darbdavio pareiga organizuoti darbą, todėl įgyja teisę duoti privalomus nurodymus.2) Darbo funkcijos atlikimas . Darbuotojas sutartimi įsipareigoja „dirbti, bet nenudirbti“; esmė – procesas, o ne rezultatas (e.g. rangos sutartimi

įsipareigojama pagaminti konkretų daiktą, t.y., gauti rezultatą). Darbo sutarties objektas – apibūdinamas rūšiniais požymiais, susitariama ne dėl konkretaus darbo, o dėl funkcijos.

3) Atlygintinumas . Darbas turi būti dirbamas už atlyginimą.4) Darbas atsiranda sutarties pagrindu. Sutartis sudaryta, kai sutariama dėl darbo sąlygų.5) Tęstinis pobūdis – santykis tęsiasi kažkokį laiko tarpą. Nepasakome kada pabaiga, vertiname kaip ilgalaikius santykius.6) Darbo sutartis – asmeninio pobūdžio santykis . Darbą turi atlikti pats darbuotojas, negalimas pavadavimas.

Ar šiais atvejais bus taikoma darbo teisė:- asmenims, dirbantiems pagal civilines sutartis (nebus taikoma)- akcinių bendrovių stebėtojų tarybos nariams (tada, kai sudaryta darbo sutartis, bus taikoma)

Darbo teisės dalykas – darbo santykiai ir kiti santykiai, tiesiogiai susiję su darbo santykiais. Darbo teisė ir civiliniai teisiniai santykiai. Nuo civilinės teisės, darbo teisė skiriasi tuo, jog žmonės savo gebėjimus realizuoja tiesiogiai, taip pat darbo

atlygintinumo požymis ir darbo santykių visuomeniškumo požymis. Panašumai – darbo atlikimas, atlygintinumas. Skirtumai – sutarties rūšies sudarymas (darbo ir civilinė), nutraukimas ( civiliniuose santykiuose nutraukus vienašališkai sutartį visuomet atsiranda tam tikrų pasekmių, DT – nėra būdų priversti darbuotoją atidirbti 2 savaites jam norint išeiti iš darbo; Tretieji asmenys (sudarius darbo sutartį, negalima kitiems perleisti savo darbo, civiliniuose santykiuose galima, tačiau atsakomybės klausimas turi būti nurodytas sutartyje).

Darbo teisė ir administraciniai teisiniai santykiai. Nuo administracinės teisės darbo teisė skiriasi tuo, kad nors ir administracinėje teisėje yra pavaldumo požymis, tačiau jis yra kitoks tuo, kad pavaldumas neišreiškiamas valstybinės valdžios pasireiškimu.

Darbo teisės sistema:- bendroji dalis - Bendrosios dalies normos apibrėžia šios šakos reguliavimo dalyką, principus, šaltinius, subjektus, terminus ir kt.- kolektyviniai darbo santykiai - pvz, kolektyvių sutarčių sudarymas, kolektyvinių darbo ginčų nagrinėjimas.- individualūs darbo santykiai - pvz. įdarbinimas, darbo sutartis, darbo ir poilsio laikas, darbo drausmė ir kt.

Teisės principai: - bendrieji; - tarpšakiniai; - šakiniai; - teisės institutų. Darbo teisės principai:

- Asociacijų laisvės principas – Šiame principe turime atskiras teises: teisė steigti; teisė stoti (pozityvioji)/nestoti (negatyvioji) į šias asociacijas – abi teisės saugomos vienodai; teisė prof.sąjungoms laisvai veikti, nusistatyti vidaus struktūrą, tikslus, būti apsaugota nuo išorinio poveikio (valstybės, darbdavių)

- Laisvė pasirinkti darbą – tai nėra absoliutus principas (pvz. kvalifikacijos reikalavimai). Vienintelis atvejis, kai galima nepriimti į darbą – nepilnamečiai, kitais atvejais tai būtų diskriminacija. Priverčiamas darbas yra draudžiamas. Priverčiamuoju darbu nelaikomas – tarnyba kariuomenėje, nuteistųjų darbas, piliečių darbas stichinės nelaimės, epidemijos ar pan. atvejais.

- Valstybės pagalbos asmenims įgyvendinant teisę į darbą principas – Įgyvendindama savo pareigą valstybė organizuoja įdarbinimo sistemą t.y. numato tam tikras teisines, ekonomines, socialines priemones, kurias teikia valstybės, savivaldybės organizacijos, padedančios įsidarbinti.

- Darbo teisės subjektų lygybės principas – darbo teisės subjektai lygūs nepaisant jų lyties, rasės ir t.t.- Darbo santykių stabilumas – santykį įsivaizduojame trunkantį. Bendrąja prasme, santykį norime matyti sudarytą neapibrėžtam laikui, kuris

tęsiasi. Valstybė siekia, kad būtų neterminuota darbo sutartis. Todėl terminuotos darbo sutartys įtvirtintos kaip išimtys.- Nediskriminavimo principas - Saugių ir sveikų darbo sąlygų principas - Teisė gauti teisingą atlyginimą - Laisvas darbo pasirinkimas nesuderinamas su privertimu dirbti.

Kokiais atvejais darbo užmokesčio diferenciacija neprieštarauja principui „už lygiavertį darbą mokėti vienodą atlyginimą ir vyrams, ir moterims“? Niekada nebus pateisinamas skirtingas darbo užmokesčio mokėjimas pagal lytį.

Darbo teisės šaltiniai:- LR Konstitucija; - LR tarptautinės sutartys;- ES norminiai teisės aktai; - Darbo kodeksas;- kiti norminiai teisės aktai; - kolektyvinių sutarčių normatyvinės nuostatos.

Tarptautinės sutartys: Visuotinė žmogaus teisių deklaracija; Europos žmogaus teisių ir pagrindinių laisvių konvencija; 1996 m. Europos socialinė chartija.

Darbo teisės šaltiniai: - bendrosios teisės normos; - specialiosios teisės normos. Specialus įstatymas yra viršiau už darbo kodeksą.

Ar galioja LR darbo teisės norminiai aktai dirbant laivuose ir lėktuvuose, esančiuose užsienio valstybėse? Taip. Darbo santykiai, atsirandantys dirbant laivuose ar lėktuvuose, reglamentuojami Lietuvos Respublikos darbo įstatymais ir kitais norminiais teisės aktais, jei tie laivai ar lėktuvai plaukioja arba skraido su Lietuvos valstybės vėliava ar yra paženklinti Lietuvos simboliais. Lietuvos Respublikos darbo įstatymai, kiti norminiai teisės aktai taikomi dirbant kitose transporto priemonėse, jei darbdaviai, kuriems nuosavybės teise priklauso šios transporto priemonės, priklauso Lietuvos Respublikos jurisdikcijai.

Pagal kontrolės subjektų veikimo sritį skiriama:- vidinė priežiūra ir kontrolė – įmonėje atskiras padalinys;- išorinė priežiūra ir kontrolė - valstybinė darbo inspekcija;

Priežiūros ir kontrolės rūšis galima skirstyti į: - prevencinę; - einamąją; - vertinamąją Valstybiniai darbo įstatymų laikymosi priežiūros ir kontrolės organai – maisto ir veterinarijos inspekcija, transporto inspekcija, prokuratūra. Nevalstybiniai darbo įstatymų laikymosi priežiūros ir kontrolės organai – profsąjungos. Darbo sutartis. Individualaus asmens teisių ir pareigų šaltinis, bet ne DT šaltinis, nes ji neįtvirtina bendro pobūdžio privalomų taisyklių. Tai

individualus teisės aktas.

2. ES IR TARPTAUTINĖS TEISĖS NORMŲ ĮTAKA DT REGLAMENTAVIMUI LIETUVOJE. ASMENYS, ATSTOVAVIMAS, TERMINAI.  Darbdavys – tai įmonė, įstaiga, organizacija ar kita organizacinė struktūrą, fizinis asmuo ( pvz. kai sudaroma patarnavimo darbų sutartis). Darbuotojas - nuolatinis LR gyventojas sulaukęs 16 metų. Negalima priimti iki 18 metų, jeigu darbas kenksmingomis sąlygomis arba susijęs su

materialinių vertybių apskaita bei saugojimu. Įstatymai leidžia priimti ir nuo 14 iki 16 metų ypač lengviems darbams, kurie išvardinti Vyriausybės nutarimu patvirtintame sąraše.

Darbuotojų kolektyvas – jį sudaro visi asmenys, dirbantys toje darbovietėje pagal darbo sutartis. Darbdavių atstovai - administracija, vadovas. Darbuotojų atstovai –profesinė sąjunga, o ten kur jos nėra darbuotojo kolektyvo išrinkta darbo taryba. Darbo taryba sudaroma įmonėje, kurioje dirba

ne mažiau kaip 20 darbuotojų. Įmonėje, kurioje dirba mažiau kaip 20 darbuotojų, darbo tarybos funkcijas įgyvendina darbuotojų atstovas, renkamas darbuotojų kolektyvo susirinkime.

Darbinis teisnumas ir veiksnumas – nuo 16 m. (visiškas); išimtinis – nuo 14m. Darbinis veiksnumas: - visiškas; - dalinis; - suvaržytas. Jaunas asmuo – iki 18m. Paauglys – nuo 16m. iki 18m. Vaikas – iki 16m. Reikalavimai įdarbinant 14-16 metų amžiaus asmenis:

1) Tėvų sutikimas2) Sveikatos pažyma3) Mokymosi įstaigos sutikimas

Jaunų asmenų darbas. Asmenys iki aštuoniolikos metų negali būti skiriami dirbti:1) darbo, kuris fiziškai ir psichologiškai per sunkus;2) darbo, kuriame naudojamos toksinės, kancerogeninės, mutageninės ar kitos sveikatą veikiančios medžiagos;3) darbo, kur galimas jonizuojančiosios radiacijos poveikis, kitų sveikatai kenksmingų ir (ar) pavojingų veiksnių poveikis;4) darbo, kur yra didesnė nelaimingų atsitikimų ar susirgimų profesinėmis ligomis tikimybė, taip pat darbo, kurio  dėl nepakankamo atsargumo jausmo ar patirties asmuo saugiai dirbti gali nesugebėti.

Sutarties sudarymas ir keitimas su vaiku (14-16m.).16. Darbdavys sudaro darbo sutartį su vaiku nuo keturiolikos iki šešiolikos metų dirbti leidžiamus lengvus darbus taip:16.1. pateikia mokyklai, kurioje vaikas mokosi, taip pat vienam iš tėvų ar kitam vaiko atstovui pagal įstatymą ir vaiko sveikatą prižiūrinčiam gydytojui numatomų darbo sutarties sąlygų aprašymą;16.2. gauna mokyklos, kurioje vaikas mokosi, taip pat vieno iš tėvų ar kito vaiko atstovo pagal įstatymą raštišką sutikimą ir vaiko sveika tą prižiūrinčio gydytojo sutikimą.18. Sudaręs darbo sutartį, darbdavys per 3 darbo dienas praneša apie tai Valstybinės darbo inspekcijos teritoriniam inspektavimo skyriui, nurodo asmenis, iš kurių gauti 16 punkte nurodyti dokumentai, informaciją apie darbo sutarties sąlygas – darbovietę (įmonę, įstaigą, organizaciją), padalinį, taip pat kitas darbo sutarties sąlygas (leidžiamo dirbti lengvo darbo pobūdį, sudaromas saugias ir sveikas darbo sąlygas, darbo funkcijas, darbo trukmę valandomis, poilsio pertraukų trukmę ir skaičių, darbo apmokėjimą, kuriuo paros metu ir kokiomis savaitės dienomis bus dirbama).

Vaikų, paauglių ir jaunų asmenų darbo laikas.9. Sutrumpintas darbo laikas nustatomas:29.1. paaugliams – ne daugiau kaip 8 valandas per parą kartu su kasdiene pamokų trukme ir ne daugiau kaip 40 valandų per savaitę kartu su savaitės pamokų trukme;29.2. vaikams – iki 2 valandų per dieną ir 12 valandų per savaitę mokslo metu, jeigu dirbama per trimestrą arba pusmetį, tačiau ne tada, kai mokykloje vyksta pamokos, arba 7 valandas per dieną ir 35 valandas per savaitę, kai dirbama ne mažiau kaip savaitę ne mokslo metu; šis darbo laikas gali būti pailgintas iki 8 valandų per dieną ir 40 valandų per savaitę vaikams, kuriems sukako penkiolika metų;29.3. jauniems asmenims – iki 8 valandų per dieną ir 40 valandų per savaitę, jeigu dirbama pagal sudėtinę darbo ir mokymo ar praktikos įmonėje programą. Į nurodytą darbo laiką jauniems asmenims, dirbantiems pagal sudėtinę darbo ir mokymo programą, įeina darbo laikas įmonėje ir mokymo laikas mokykloje;29.4. ne visas darbo dienos arba darbo savaitės darbo laikas nustatomas darbuotojo iki aštuoniolikos metų reikalavimu.30. Paros nepertraukiamo poilsio laikas vaikams per 24 valandų laikotarpį privalo būti ne trumpesnis kaip 14 valandų paeiliui, paaugliams – ne trumpesnis kaip 12 valandų paeiliui ir apimti laiką nuo 22 iki 6 valandos ryto.31. Jauniems asmenims, kurių darbo dienos trukmė yra ilgesnė kaip 4 valandos, privalo būti suteikta mažiausiai 30 minučių papildoma pertrauka darbo metu. Ji įskaitoma į darbo laiką.32. Jauniems asmenims būtina suteikti ne mažiau kaip 2 poilsio dienas paeiliui per savaitę, vieną iš jų – sekmadienį.

Darbuotojo teisinis statusas: - bendrasis (užmokestis, atostogos ir kt.) - specialusis; - individualusis. Darbdavio atstovas – tas, kuris pasirašo sutartį. Darbdavys gali būti ir fizinis asmuo. Teisnumas ir veiksnumas bus pagal civilinę teisę. Darbdaviui būdingi bruožai:

- teisė priimti į darbą, paskirstyti darbo funkcijas ir atleisti iš darbo darbuotojus;- teisė organizuoti ir valdyti veiklą, tobulinti gamybos ir darbo organizavimą;- atsakomybė pagal prievoles, kylančias iš darbo teisinių santykių;- galimybė savarankiškai dalyvauti teisiniuose santykiuose, neatsižvelgiant į kitus subjektus;- pareiga atlyginti darbuotojams už darbą bei sumokėti įstatymų nustatyto dydžio mokesčius

Darbuotojų kolektyvas:Darbuotojų kolektyvą sudaro visi darbuotojai, darbo santykiais susiję su darbdaviu.Darbo kolektyvas savo teises įgyvendina darbuotojų susirinkime (konferencijoje).

Darbuotojų atstovai kolektyvinių darbo santykių srityje - profesinės sąjungos (DK 19 str.); Darbuotojams gali atstovauti ir darbo taryba, išrinkta slaptu balsavimu visuotiniame darbuotojų kolektyvo susirinkime (DK 19 str.).

Kokie yra esminiai profesinių sąjungų ir darbo tarybų skirtumai?PS – visuomeninė organizacija, turinti juridinio asmens statusą, darbo taryba – ne. Skiriasi asmenų skaičius. DT kadencija 3 metai. DT nerenka mokesčių, PS – 1%. DT gali veikti tik įmonės ir struktūrinio padalinio lygmeniu, o PS gali veikti visais atstovavimo lygiais. Darbo taryba negali atlikti funkcijų, kurios pagal įstatymus yra pripažintos kaip profesinių sąjungų prerogatyva.

Ar gali įmonėje veikti ir darbo taryba, ir profesinė sąjunga? Negali. Darbdavys ar jo įgaliotas atstovas negali būti įmonėje veikiančių PS nariu. Kas gali steigti ir stoti į profesinę sąjungą? Asmenys, teisėtai dirbantys pagal darbo sutartį ar kitais įstatymų nustatytais pagrindais Lietuvos

Respublikos teritorijoje, turi teisę laisvai jungtis į profesines sąjungas ir dalyvauti jų veikloje.  

6 straipsnis. Profesinių sąjungų steigimas Profesinės sąjungos gali steigtis profesiniu, pareiginiu, gamybiniu, teritoriniu ar kitais pačių profesinių sąjungų nustatytais principais.Profesinei sąjungai įsteigti būtina, kad ji turėtų:1) ne mažiau kaip 30 steigėjų arba įmonėje, įstaigoje, organizacijoje būtų ne mažiau kaip 30 steigėjų ar jie sudarytų ne mažiau kaip 1/5 dalį visų darbuotojų, tačiau ne mažiau kaip 3 darbuotojai;2) susirinkime patvirtintus įstatus (statutą);3) išrinktus vadovaujančiuosius organus.Profesinė sąjunga laikoma įsteigta nuo tos dienos, kai įvykdytos šio straipsnio antrojoje dalyje nurodytos sąlygos.

Kokį nario mokestį turi mokėti profesinės sąjungos nariai? Profsąjungos nariai moka 1% nuo priskaičiuoto darbo užmokesčio nario mokestį. Kokias garantijas turi profesinių sąjungų nariai? PS veiklos laisvė – PSĮ 3 str. Darbdavys ar jo įgaliotas atstovas negali būti įmonėje veikiančių PS

nariu. PS suteikiama teisė kontroliuoti darbo įstatymų laikymąsi ir panaikinti darbdavio sprendimus – PSĮ 10,17,18 str. Profesinių sąjungų veikla negali būti administracine tvarka nutraukta ar laikinai sustabdyta.10 straipsnis. Profesinės sąjungos ir darbdavysProfesinės sąjungos yra nepriklausomos nuo darbdavio, jo įgaliotojo atstovo.Darbdaviui, jo įgaliotajam atstovui draudžiama sąlygoti priėmimą į darbą arba siūlyti išlaikyti darbo vietą, reikalaujant, kad darbuotojas nestotų į profesinę sąjungą ar išstotų iš jos.Darbdaviui, jo įgaliotajam atstovui draudžiama organizuoti ir finansuoti organizacijas, siekiančias trukdyti profesinių sąjungų veiklą, ją nutraukti ar kontroliuoti.Profesinės sąjungos atstovauja profesinės sąjungos nariams santykiuose su darbdaviu, jo įgaliotuoju atstovu. Profesinės sąjungos gina savo narių darbo ir ekonomines socialines teises bei interesus.Darbdavys gali pervesti profesinei sąjungai kolektyvinėje sutartyje nustatytą pinigų sumą.Jeigu yra profesinės sąjungos nario prašymas, darbdavys privalo kiekvieną mėnesį išskaičiuoti iš profesinės sąjungos nario darbo užmokesčio nustatyto dydžio nario mokestį ir pervesti jį į profesinės sąjungos sąskaitą.17 straipsnis. Profesinių sąjungų teisė kontroliuoti darbo ir profesinių sąjungų įstatymų laikymąsiProfesinės sąjungos turi teisę kontroliuoti, kaip darbdavys laikosi ir vykdo su jų atstovaujamų darbuotojų teisėmis ir interesais susijusius darbo, ekonominius ir socialinius įstatymus, kolektyvines sutartis ir susitarimus. Šiems tikslams profesinės sąjungos gali turėti inspekcijas, teisinės pagalbos tarnybas ir kitas institucijas.Profesinės sąjungos įgalioti asmenys, vykdydami šio straipsnio pirmojoje dalyje numatytas kontrolės funkcijas, turi teisę nekliudomai lankytis įmonėse, įstaigose, organizacijose, kuriose dirba tos profesinės sąjungos atstovaujami darbuotojai, ir susipažinti su dokumentais apie darbo, ekonomines ir socialines sąlygas.18 straipsnis. Profesinių sąjungų teisė reikalauti panaikinti darbdavio sprendimusProfesinės sąjungos turi teisę reikalauti iš darbdavio panaikinti jo sprendimus, kurie pažeidžia Lietuvos Respublikos įstatymų numatytas darbo, ekonomines bei socialines profesinių sąjungų narių teises.Šiuos reikalavimus darbdavys turi išnagrinėti ne vėliau kaip per 10 dienų, dalyvaujant juos pateikusios profesinės sąjungos atstovams.Jeigu darbdavys laiku neišnagrinėja profesinių sąjungų reikalavimo panaikinti tokį sprendimą arba atsisako jį patenkinti, profesinė sąjunga turi teisę kreiptis į teismą.21 straipsnis. Profesinių sąjungų narių darbo teisių garantijosDarbdavys negali atleisti iš darbo darbuotojo įmonėje veikiančios profesinės sąjungos renkamojo organo nario pagal Darbo sutarties įstatymo 29 straipsnio pirmosios dalies 2 punktą ir savo valia, negavęs tos profesinės sąjungos įmonėje renkamojo organo išankstinio sutikimo.Šio straipsnio pirmojoje dalyje nurodytiems darbuotojams skiriant drausmines nuobaudas, išskyrus drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo, taip pat reikalingas išankstinis profesinės sąjungos renkamojo organo sutikimas.Profesinių sąjungų nariams, atleistiems iš darbo dėl jų išrinkimo į renkamąsias pareigas profesinių sąjungų organizacijose, pasibaigus renkamųjų pareigų įgaliojimams, suteikiamas pirmesnis darbas (pareigos), o jeigu jo nėra, – kitas lygiavertis darbas (pareigos) toje pačioje arba darbuotojo sutikimu kitoje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje.Įmonės, įstaigos, organizacijos darbuotojas, išrinktas į renkamuosius tos įmonės, įstaigos, organizacijos profesinės sąjungos organus ir dėl to nutraukęs darbo santykius, prilyginamas tos įmonės, įstaigos, organizacijos darbuotojui ir jam taikomos socialinės garantijos visą renkamųjų pareigų ėjimo laiką.Kitos garantijos darbuotojams, išrinktiems į renkamuosius profesinės sąjungos organus, gali būti nustatytos kolektyvinėse ir kitose sutartyse.

Kaip sudaroma darbo taryba ir ar renkamas šio organo nario mokestis? Mokestis nerenkamas. -Darbo taryba sudaroma įmonėje, kurioje šio įstatymo 5 straipsnyje nustatyta tvarka apskaičiuotas darbuotojų skaičius yra ne mažesnis kaip 20. -Įmonėje, kurioje dirba mažiau kaip 20 darbuotojų, darbo tarybos funkcijas įgyvendina darbuotojų atstovas, renkamas darbuotojų kolektyvo

susirinkime. Darbuotojų kolektyvo susirinkimas yra teisėtas, kai jame dalyvauja ne mažiau kaip pusė įmonės darbuotojų.-Darbo tarybos nariais gali būti renkami visi darbuotojai, sulaukę šešiolikos metų ir išdirbę įmonėje ne mažiau kaip šešis mėnesius, išskyrus

darbuotojus, dirbančius pagal laikinąją darbo sutartį. Darbuotojai, įmonėje išdirbę trumpiau kaip šešis mėnesius, darbo tarybos nariais gali būti renkami tik tuo atveju, kai įmonėje visi darbuotojai dirba trumpiau nei šešis mėnesius.

-Vienoje įmonėje gali būti tik viena DT. 4 straipsnis. Darbo tarybos narių skaičius1. Darbo tarybą, atsižvelgiant į šio įstatymo 5 straipsnyje nustatyta tvarka apskaičiuotą įmonės darbuotojų skaičių, sudaro ne mažiau kaip 3 ir ne daugiau kaip 15 narių:1) jei įmonėje dirba nuo 20 iki 50 darbuotojų – 3 darbo tarybos nariai;2) jei įmonėje dirba nuo 51 iki 100 darbuotojų – 5 darbo tarybos nariai;3) jei įmonėje dirba nuo 101 iki 200 darbuotojų – 7 darbo tarybos nariai;4) jei įmonėje dirba nuo 201 iki 300 darbuotojų – 9 darbo tarybos nariai;5) jei įmonėje dirba nuo 301 iki 500 darbuotojų – 11 darbo tarybos narių;6) jei įmonėje dirba nuo 501 iki 700 darbuotojų – 13 darbo tarybos narių;7) jei įmonėje dirba per 701 darbuotoją – 15 darbo tarybos narių.2. Darbo taryba sudaroma trejų metų kadencijai, kuri pradedama skaičiuoti nuo darbo tarybos įgaliojimų pradžios.4. Darbdavys ir pagal įstatymus, įgaliojimus ar steigimo dokumentus jam atstovaujantys asmenys negali būti darbo tarybos nariais.6 straipsnis. Darbo tarybos rinkimų iniciatyva1. Darbo tarybos rinkimus skelbia darbdavys, gavęs rašytinį ne mažiau kaip vieno penktadalio įmonės darbuotojų pasirašytą pasiūlymą dėl darbo tarybos sudarymo. Darbdavys darbo tarybos rinkimų komisiją privalo sudaryti ne vėliau kaip per septynias dienas nuo šio pasiūlymo gavimo dienos.2. Naujos darbo tarybos rinkimo procedūra pradedama likus ne mažiau kaip trims mėnesiams iki darbo tarybos kadencijos pabaigos, taip pat atsiradus šio įstatymo 25 straipsnio 4 ir 6 punktuose nustatytiems darbo tarybos veiklos pasibaigimo pagrindams.27 straipsnis. Darbo taryba ir profesinė sąjunga1. Jei nepasibaigus darbo tarybos kadencijai nustatyta tvarka įmonėje yra įsteigiama ir pradeda veikti įmonės profesinė sąjunga ar įmonės darbuotojų kolektyvo susirinkimas darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkciją perduoda atitinkamos ekonominės veiklos šakos profesinei sąjungai, darbo taryba tęsia savo veiklą.2. Jei įmonėje veikia ir profesinė sąjunga, ir darbo taryba, įmonės kolektyvinę sutartį sudaryti bei kitas darbuotojų atstovų funkcijas atlikti turi teisę jungtinė profesinės sąjungos ir darbo tarybos atstovybė.3. Darbo tarybai ir profesinei sąjungai nesusitarus dėl jungtinės atstovybės sudarymo, sprendimą dėl atstovavimo priima darbuotojų kolektyvo susirinkimas (konferencija).

Kokias garantijas turi darbo tarybos nariai? Darbo tarybos narių garantijos

-Darbo tarybos nariai savo pareigas paprastai vykdo darbo metu. Tuo tikslu darbo tarybos nariai darbo tarybos posėdžiams ir jų pareigų vykdymo laikui atleidžiami nuo darbo ne mažiau kaip 60 darbo valandų per metus, jeigu kolektyvinėje sutartyje nenumatyta kitaip; už šį laiką jiems mokamas vidutinis darbo užmokestis. Jei darbo tarybos nario pareigų vykdymas susijęs su keliavimu tarp geografiškai nutolusių įmonės filialų, atstovybių bei struktūrinių padalinių, darbo tarybos ir darbdavio susitarimu arba kolektyvinėje sutartyje gali būti aptarta galimybė užtikrinti transportą arba suteikti darbo tarybos nariui daugiau laiko jo pareigoms atlikti ir mokėti jam vidutinį darbo užmokestį.

-Darbo tarybos narių kvalifikacija, reikalinga darbuotojų atstovų funkcijoms įgyvendinti, turi būti keliama darbdavio lėšomis. Kvalifikacijai reguliariai kelti per metus turi būti skiriama ne mažiau kaip trys dienos, jeigu kolektyvinėje sutartyje nenumatyta kitaip. Konkretūs kvalifikacijos kėlimo terminai ir sąlygos nustatomi darbo tarybos ir darbdavio susitarime arba kolektyvinėje sutartyje.

-Darbo tarybos narius atleidžiant iš darbo, jiems taikomos Darbo kodekse darbuotojų atstovams nustatytos garantijos.-Darbo tarybos nariams taikomos ir kitos lengvatos bei garantijos, nustatytos įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, taip pat kolektyvinėse

sutartyse ar darbo tarybos ir darbdavio susitarimuose. Kokias pagrindines funkcijas atlieka darbo taryba? Darbo taryba - darbuotojų atstovaujamasis organas, ginantis darbuotojų profesines, darbo,

ekonomines ir socialines teises bei atstovaujantis jų interesams  Bendrasis ir specialusis darbo stažas. Darbo stažas - laikas, per kurį asmuo turėjo darbo santykius, taip pat kiti laikotarpiai, kurie pagal norminius

teisės aktus ar kolektyvines sutartis gali būti įskaičiuojami į darbo stažą, su kuriuo darbo įstatymai, kiti norminiai teisės aktai ir kolektyvinės sutartys sieja tam tikras darbo teises ar papildomas garantijas bei lengvatas. Darbo stažas gali būti:

-Bendrasis, į kurį įskaičiuojamas visas laikas, kai asmuo turėjo darbo teisinius santykius, taip pat kiti laikotarpiai, kuriuos leidžiama įskaičiuoti į darbo stažą;

-Specialusis, į kurį įskaičiuojami laikotarpiai, kai buvo dirbta tam tikros profesijos, specialybės darbą arba eita tam tikras pareigas, arba dirbta tam tikromis darbo sąlygomis, ir laikotarpiai, kuriuos leidžiama įskaičiuoti į šios rūšies stažą;

Tarkim, darbuotojas nuo 1990-02-01 iki 1999-08-31 dirbo įmonėje vadybininku, nuo 1999-09-01 iki 2002-05-31 studijavo užsienio universitete ir buvo nutraukęs sutartį su įmone. Grįžęs po studijų, nuo 2002-06-01 iki 2005-06-01 buvo įsteigęs savo individualią įmonę, kuri vėliau bankrutavo, nuo 2005-06-01 įsidarbino banko tarnautoju ir dirbo ten iki 2009-02-01, bet 2008-04 buvo išėjęs tėvystės atostogų. Kuriuos laikotarpius apims bendras asmens darbo stažas?1990-02-01 – 1999-08-31 ir 2005-0601 – 2009-02-01. Individuali įmonė neįsiskaičiuos.

Darbo stažas tam tikroje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, į kurį įskaičiuojamas laikas, dirbtas toje darbovietėje, ir laikotarpiai, kuriuos leidžiama įskaičiuoti į šios rūšies darbo stažą. Įmonės, įstaigos, organizacijos   savininko , jų pavaldumo, steigėjo ar pavadinimo pasikeitimas, jų sujungimas, padalijimas, išdalijimas ar prijungimas prie kitos įmonės, įstaigos, organizacijos darbo stažui tam tikroje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje įtakos neturi.

Nepertraukiamasis darbo stažas - tai laikas, dirbtas vienoje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje arba keliose įmonėse, įstaigose, organizacijose, jeigu iš vienos darbovietės į kitą buvo perkelta darbdavių susitarimu ar kitais pagrindais, nenutraukiančiais darbo stažo, arba jeigu darbo pertrauka neviršija nustatytų terminų.

Terminai: - imperatyvūs; - dispozityvūs. Terminų skaičiavimas. Pvz.: darbuotojas pradeda dirbti 2011-02-01. Kada turės teisę į kasmetines atostogas? Rugpjūčio 2d. Terminų apibrėžimo būdai Laikotarpiu:

- metais, mėnesiais, savaitėmis, dienomis, valandomis;- visuotinai pripažintais laikotarpiais (pusmečiu, darbo diena ir t.t.). Ar įeina ne darbo ir švenčių dienos? Iki kada turi būti atlikti veiksmai, kuriems atlikti nustatytas terminas? Ne darbo ir švenčių dienos įeina. Jeigu yra nustatytas terminas atlikti kokį nors veiksmą, tą veiksmą galima atlikti iki paskutinės termino dienos dvidešimt ketvirtos valandos.

Terminų apibrėžimo būdai. Įvykiu:- neišvengiamai turinčiu įvykti;- naudojamas, kai negalima nustatyti kalendorinės datos ar laikotarpio.

DK 23 straipsnio 1 dalies 4 punkte nustatyta darbdavio pareiga išnagrinėti darbuotojų atstovų pasiūlymus ir motyvuotai raštu į juos atsakyti per vieną mėnesį, jeigu pats DK nenustato specialaus laikotarpio;

DK 48 straipsnio 4 dalyje nurodyta kolektyvinės sutarties šalių pareiga pateikti informaciją visais su derybomis susijusiais klausimais ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pareikalavimo dienos, jei šalys ar jų atstovai nesusitarė kitaip;

DK 65 straipsnyje nustatytas draudimas nutraukti įmonės kolektyviną sutartį anksčiau negu po šešių mėnesių nuo jos įsigaliojimo; DK 106 straipsnyje nurodytas maksimalus trijų mėnesių išbandymo terminas. Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą, taip pat terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau

kaip prieš keturiolika dienų, nustatant išlygą, kad kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ir kitoks įspėjimo terminas, bet jis negali viršyti vieno mėnesio.

Jeigu darbo sutartis, pasibaigus jos terminui, nepratęsiama arba nutraukiama, bet nepraėjus vienam mėnesiui nuo jos nutraukimo dienos su atleistu iš darbo darbuotoju vėl sudaroma terminuota darbo sutartis tam pačiam darbui, darbuotojo reikalavimu tokia sutartis pripažįstama sudaryta neapibrėžtam laikui.

Jeigu termino pradžia apibrėžiama kalendorine data, reiškia, kad šalių teisės ir pareigos prasideda nurodytą termino dieną. Pavyzdžiui, darbo sutartyje darbdavys su darbuotoju susitarė, kad darbuotojas pradeda dirbti 2003 m. vasario 3 dieną. Vadinasi, šią dieną darbuotojas privalo pradėti darbą, o darbdavys suteikti darbo vietą, užtikrinti tinkamas darbo sąlygas bei vykdyti kitas darbo įstatymų ir darbo sutarties nuostatas. Kitaip nu statoma termino, apibrėžto tam tikru laikotarpiu, pradžia. Tokiu atveju terminas prasideda kitą dieną po tos kalendorinės datos arba įvykio, kuriais apibrėžta jo pradžia. Pavyzdžiui, pagal DK 169 straipsnio 2 dalį už pirmuosius darbo metus kasmetinės atostogos paprastai suteikiamos po šešių mėnesių nepertraukiamojo darbo toje įmonėje. Tai reiškia, kad darbuotojas įgyja teisę į kasmetines atostogas kitą dieną po tos, kurią sueina šešių mėnesių terminas, t. y. jeigu darbuotojas pradeda dirbti vasario 1 dieną, šešerių mėnesių terminas sueina rugpjūčio 1 dieną ir rugpjūčio 2 dieną darbuotojas turi teisę į kasmetines atostogas.

DK nustatyti sutrumpinti ieškinio senaties terminai: 1) vieno mėnesio ieškinio senaties terminas ginčyti atsisakymą priimti į darbą (DK 96 str. 2 d.); 2) dešimties dienų terminas darbuotojui apskųsti darbo ginčų komisijos sprendimą (DK 293 str. 1 d.); 3) vieno mėnesio ieškinio senaties terminas nuo atitinkamo nurodymo (dokumento) gavimo dienos kreiptis į teismą darbuotojui nesutinkant su darbo sąlygų pakeitimu, nušalinimu nuo darbo darbdavio iniciatyva ir atleidimu iš darbo (DK 297 str. 1 d.)

Dviejų savaičių ter minas sušaukti kolektyvines derybas, DK 54 straipsnio 1 dalyje - dvi dešimties dienų terminas pateikti registruoti kolektyvinę sutartį.

Išskirtini šie DK nurodyti procedūriniai terminai: 1) septynių dienų terminas išnagrinėti profesinės sąjungos ar darbo tarybos reikalavimus darbdaviui ar kolektyvinės sutarties subjektui (DK 70 str.); 2) septynių dienų terminas sudaryti taikinimo komisiją (DK 72 str. 1 d.) 3) septynių dienų terminas nuo taikinimo komisijos sudarymo dienos išnagrinėti kolektyvinį ginčą (DK 73 str. 2 d.); 4) keturiolikos dienų terminas išnagrinėti kolektyvinį ginčą darbo arbitraže ar trečiųjų teisme (DK 75 str. 3 d.);

Bendras ieškinio senaties terminas – 3 metai. 1919 m. buvo įkurta Tarptautinė darbo organizacija (TDO). Kova dėl darbuotojų teisių, jų garantijų įgavo tarptautinį masinį lygį. Tarptautinės darbo teisės tikslai:

1. darbuotojų teisių apsauga;2. pakankamo teisinių garantijų lygio nustatymas darbo santykių ir socialinio aprūpinimo srityje;

3. darbuotojų darbo sąlygų ir buities pagerinimas. Tarptautinės darbo normos įtvirtintos:

1. daugiašalėse sutartyse;2. dvišalėse sutartyse;3. kitose tarptautinėse teisinėse priemonėse, rekomendacinio pobūdžio aktuose.

TDO – pagrindinis tarptautinės normatyvinės veiklos darbo klausimais centras. Yra apie 200 TDO konvencijų ir rekomendacijų. TDO veiklos principai:

1) darbas nėra prekė;2) socialinė pažanga neįmanoma be saviraiškos ir asociacijų laisvės;3) skurdas bet kur kelia pavojų visos žmonijos gerovei;4) kova prieš skurdą turi būti visų tautų reikalas.

Tarptautinis paktas dėl ekonominių, socialinių, kultūrinių žmogaus teisių (1966):- žmogaus teisė į darbą; teisė į teisingas ir palankias darbo sąlygas, teisingą darbo užmokestį, poilsį ir laisvalaikį; specialios apsaugos priemonės vaikų ir jaunuolių atžvilgiu ir kt.

Europos socialinė chartija:- pagrindinės žmogaus ekonominės ir socialinės teisės; - kartu su papildomais protokolais konsoliduota 1996 m.;- 31 pagrindinė socialinė ir darbo teisė (individualios darbo teisės, kolektyvinės darbo teisės, socialinės apsaugos teisės).

Lietuvos dvišalės sutartys:1) Sutartyje su Čekija susitarta dėl: ligos ir motinystės išmokų; invalidumo išmokų; senatvės išmokų; našlių ir našlaičių išmokų; išmokų dėl nelaimingo atsitikimo darbe ir profesinės ligos; laidojimo pašalpų; bedarbio išmokų; pašalpų šeimoms.2) Sutartyje Nyderlandų Karalystė papildomai numatė Lietuvos piliečiams vaiko priežiūros išmokas, o Lietuva – išmokas pagal Nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų socialinio draudimo įstatymą.3) Sutartyje su Kanada numatyti tik pensinio draudimo ir aprūpinimo klausimai.

Lietuvos Respublika yra TDO narė nuo 1921 metų. Narystė šioje organizacijoje atnaujinta nuo 1991 m. spalio 4d.Lietuvos interesams TDO atstovauja LR socialinės apsaugos ir darbo ministerija.

1951 m. balandžio 18 d. Paryžiuje sudaryta Europos anglių ir plieno bendrijos (EAPB) steigimo sutartis. Belgija, Nyderlandai, Liuksemburgas, Italija, Prancūzija, Vokietijos Federacinė Respublika. EAPB sutarties 2 str.: darbo užimtumo išsaugojimas ir didinimas bei gyventojų gerovės kėlimas. EAPB sutarties 3 str.: EAPB institucijų veiklai priskirtas darbuotojų darbo ir gyvenimo sąlygų gerinimo skatinimas. EAPB sutarties 68 str.: teisė skirti sankcijas anglių ir plieno pramonės darbdaviams.EAPB sutarties 69 str.: anglių ir plieno pramonės darbuotojų laisvo judėjimo pagrindai.

1957m. kovo 25 d. Romoje buvo sudaryta Europos atominės energijos bendrijos steigimo sutartis (Euratomo sutartis) ir Europos ekonominės bendrijos steigimo sutartis (EB sutartis).Euratomo sutarties 2 str.: vienodų gyventojų ir darbuotojų apsaugos standartų nustatymas; kvalifikuotų darbuotojų judėjimo bendrijos viduje laisvės užtikrinimas.

1957 m. įsteigiama Europos ekonominė bendrija (EB).Įtvirtinama darbuotojų judėjimo laisvė, kaip viena iš bendrosios rinkos pagrindinių laisvių. EB sutarties 140 str. (buv. 118):Europos Bendrijų komisijos kompetencija. EB sutarties 141 str. (buv. 119): vienodo darbo užmokesčio vyrams ir moterims už vienodą darbą principas

1960 m. rugpjūčio 25 d. buvo įkurtas Europos socialinis fondas. Jo veikla finansiškai palengvino darbuotojų judėjimo ir įsidarbinimo visos Bendrijos teritorijoje galimybes.

1974 m. sausio 21 d. patvirtinta Bendrijos socialinių – politinių veiksmų programa. Tikslai: užimtumo didinimas, profesinio mokymo gerinimas, vyrų ir moterų lygiateisiškumo principo įgyvendinimas, pragyvenimo ir darbo sąlygų gerinimas, sveikatos apsaugos lygio kėlimas, socialinių partnerių bendradarbiavimas ir kt.

1986 m. priimtas Suvestinis Europos Aktas. 1989 m. Bendrijos darbuotojų pagrindinių socialinių teisių chartija. EB sutarties 118a (dabar 138) str.: valstybių narių bendras tikslas derinti aplinkos, darbuotojų sveikatos ir saugos srityje esamas sąlygas ir jas

gerinti.EB sutarties 118b (dabar 139) str.: socialinių partnerių dalyvavimas Bendrijos veikloje. Bendrijos darbuotojų pagrindinių socialinių teisių chartija:

- darbuotojų laisvo judėjimo;- įsidarbinimo ir darbo užmokesčio;- pragyvenimo ir darbo sąlygų gerinimo;- socialinės apsaugos;- profesinio mokymo;- vyrų ir moterų lygiateisiškumo;- asociacijų ir kolektyvinio derybų laisvės;- sveikatos apsaugos ir darbo aplinkos saugumo;- vaikų ir jaunimo apsaugos;- invalidų apsaugos.

1992 m. vasario 7 d. sudaryta Mastrichto sutartis ir Susitarimas dėl socialinės politikos. Tikslai: užimtumo skatinimas, gyvenimo ir darbo sąlygų gerinimas, derama socialinė apsauga ir kt.

1997 m. spalio 2 d. sudaryta Amsterdamo sutartis. Užimtumo politikos europinimo pradžia. Antidiskriminacinė politika. 1999 m. - Amsterdamo sutartis. Priimtos direktyvos tokiose srityse kaip darbuotojų apsauga įmonių arba verslo ar įmonių arba verslo dalių perdavimo

atvejais, darbuotojų informavimas ir konsultavimas, vienodo požiūrio į vyrus ir moteris principo taikymas, darbuotojų apsauga darbdaviui tapus nemokiam.

2001 m. vasario 26 d. sudaryta Nicos sutartis. Europos Sąjungos pagrindinių teisių chartija. Priverstinio darbo draudimas. Įsidarbinimo ir darbo vietos pasirinkimo laisvės užtikrinimas. ES piliečių diskriminavimo uždraudimas. Darbuotojo teisė į teisminę gynybą neteisėto atleidimo atveju. Teisė į pertraukas ir poilsį.Darbuotojų judėjimo laisvė. Kokiems asmenims Bendrijos pirminė teisė užtikrina darbuotojų judėjimo laisvę? Kokie asmenys yra laikomi darbuotojais pagal EB sutarties 39 (buv. 48) str., nustatantį darbuotojų judėjimo laisvę? 1. Bendrijoje užtikrinama darbuotojų judėjimo laisvė.2. Tokia judėjimo laisvė reiškia, kad įdarbinimo, darbo užmokesčio ir kitų darbo ir užimtumo sąlygų atžvilgiu panaikinama bet kokia valstybių narių darbuotojų diskriminacija dėl pilietybės.3. Ji suteikia teisę, galimą riboti tik viešosios tvarkos, visuomenės saugumo ir visuomenės sveikatos sumetimais:a) priimti faktiškai pateiktus pasiūlymus įsidarbinti;b) šiuo tikslu laisvai judėti valstybių narių teritorijoje;c) apsigyventi bet kurioje valstybėje narėje siekiant dirbti pagal tos valstybės piliečių įsidarbinimą reglamentuojančius įstatymus ir kitus teisės aktus;d) laikantis Komisijos įgyvendinimo reglamentuose nustatytų sąlygų, pasilikti gyventi valstybės narės teritorijoje pasibaigus darbo joje laikui.4. Šio straipsnio nuostatos netaikomos darbui valstybės tarnyboje.

Darbuotojų judėjimo laisvės turinys – draudimas diskriminuoti darbuotojus dėl pilietybės sudarant, vykdant ir nutraukiant darbo sutartį. Darbuotojų judėjimo laisvės turinys – apribojimų draudimas.

Tiesioginė – dėl uždrausto pagrindo taikoma diskriminacija. Netiesioginė – dėl neutralaus pagrindo taikoma diskriminacija, pvz. į darbą priima tik 180 cm ūgio asmenis. Praktiškai taikant tokį neutralų kriterijų,

yra diskriminuojamos moterys.

3. KOLEKTYVINIAI DARBO SANTYKIAI IR KOLEKTYVINIAI DARBO GINČAI. Socialinė partnerystė įgyvendinama derybų ir susitarimų būdu. Socialinės partnerystės šalys – darbuotojų ir darbdavių atstovai bei jų organizacijos. ` Socialinė partnerystė gali būti įgyvendinama šiais lygiais:

a) nacionaliniu;b) šakos (gamybiniu, paslaugų, profesiniu);c) teritoriniu (savivaldybės, apskrities);d) įmonių, įstaigų ar organizacijų ir jų struktūrinių padalinių.

Lietuvos Respublikos trišalė taryba (įsteigta 1995 m. gegužės 5 d.) Veikia keturios nuolatinės komisijos:- Darbo apmokėjimo nuolatinė komisija.- Darbo santykių nuolatinė komisija.- Užimtumo ir socialinių garantijų nuolatinė komisija.- Trišalių konsultacijų tarptautinėms darbo normoms įgyvendinti nuolatinė komisija.

Kolektyvinės derybos tai procesas, kurio pagrindinis tikslas priimti abiem šalims naudingą kompromisą. Kolektyvinėms deryboms visada yra būdingas kolektyvinis interesas t.y. naudos siekiama ne vienam subjektui, o tam tikrai jų grupei. Kolektyvinis interesas gali būti abipusis, tiek iš darbuotojų tiek iš darbdavių pusės (kai dalyvauja darbdavių organizacija) ir vienpusis, kai kolektyvinis interesas yra tik darbuotojų pusėj. Taip pat visada būdingas viešasis interesas. Tai labiausiai žymu derybose dėl darbo užmokesčio galinčio padaryti įtaką kainoms.

TDO dokumentai:1) 1952 m. TDO rekomendacija Nr. 94 “Dėl konsultacijų ir bendradarbiavimo tarp darbdavių ir darbuotojų įmonėje”;2) 1960 m. rekomendacija Nr. 113 “Dėl konsultacijų ir bendradarbiavimo nacionaliniu ir sektoriaus lygmeniu tarp valstybės valdžios ir

darbdavių bei darbuotojų organizacijų”; 3) 1975 m. TDO konvencija Nr. 144 “Dėl trišalių konsultacijų tarptautinėms darbo normoms įgyvendinti”;4) 1981 m. TDO konvencija Nr. 154 “Dėl kolektyvinių derybų skatinimo”;5) 1952 m. TDO rekomendacija Nr. 91 “Dėl kolektyvinių sutarčių”;6) 1978 m. TDO konvencija Nr. 151 “Dėl darbo reguliavimo.

Kolektyvinių derybų pradžia. Prisistatymas raštu. Šalys susitaria dėl derybų pradžios ir tvarkos. Jei šalys nesusitarė dėl derybų pradžios, derybos turi būti sušaukiamos per dvi savaites po to, kai antroji šalis gavo prisistatymą deryboms.

Kolektyvinių derybų tikslas. Priimti abiem šalims naudingą kompromisą. Kolektyvinių derybų pabaiga. Jei šalys nėra nusprendusios kitaip, derybos laikomos baigtomis, kai pasirašoma kolektyvinė sutartis, surašomas

nesutarimų protokolas arba kai viena iš šalių perduoda kitai šaliai raštu pranešimą apie tai, kad pasitraukia iš derybų. Informavimas ir konsultavimas. Informavimas – informacijos (duomenų) perdavimas darbuotojų atstovams, siekiant supažindinti su reikalo esme.

Konsultavimas – pasikeitimas nuomonėmis ir dialogo tarp darbuotojų atstovų ir darbdavio užmezgimas bei plėtojimas. Kokiais atvejais darbdavys privalo informuoti darbuotojus ir su jais konsultuotis?  

1) Darbdavys privalo reguliariai, ne rečiau kaip kartą per metus, informuoti darbuotojų atstovus apie dabartinę ir būsimą įmonės (struktūrinio padalinio) veiklą, ekonominę padėtį bei darbo santykių būklę ir konsultuotis su jais.

2)  Prieš priimdamas sprendimą dėl grupės darbuotojų atleidimo iš darbo, darbdavys privalo informuoti darbuotojų atstovus ir su jais konsultuotis. 3) Prieš priimdamas sprendimą dėl įmonės reorganizavimo ir kitus sprendimus, galinčius turėti esminės įtakos darbo organizavimui įmonėje ir

darbuotojų teisinei padėčiai, darbdavys privalo informuoti darbuotojų atstovus ir konsultuotis su jais dėl tokio sprendimo priežasčių bei teisinių, ekonominių ir socialinių padarinių darbuotojams ir dėl numatytų priemonių galimiems padariniams išvengti arba jiems sušvelninti.

Darbdavio atsisakymas suteikti informaciją. Darbdavys gali raštu atsisakyti suteikti informaciją, kuri laikoma komercine (gamybine) ar profesine paslaptimi, arba konsultuotis su darbuotojų atstovais, jei tokia informacija arba konsultavimasis dėl savo pobūdžio pagal objektyvius kriterijus pakenktų ar galėtų labai pakenkti įmonei arba jos veiklai. Nesutikdamas su darbdavio sprendimu, darbuotojų atstovas per vieną mėnesį gali kreiptis į teismą. Teismui nustačius, kad atsisakymas pateikti informaciją ar konsultuotis yra nepagrįstas, atsisakymą pateikęs darbdavys įpareigojamas per protingumo kriterijus atitinkantį laikotarpį tokią informaciją suteikti arba pradėti konsultacijas.

Kolektyvinė sutartis suprantama kaip bet koks rašytinis susitarimas dėl darbo ir priėmimo į darbą sąlygų, kuris sudaromas tarp darbdavio, grupės darbdavių, vienos ar kelių darbdavių organizacijų ir vienos ar kelių darbuotojams atstovaujančių organizacijų, o jeigu tokių nėra, tai tinkamai išrinktų ir įgaliotų darbuotojų atstovų. (TDO rekomendacija Nr. 91 “Dėl kolektyvinių sutarčių”)

Kolektyvinės sutartys gali būti sudaromos:- valstybės lygiu (nacionaliniu);- šakos (gamybiniu, paslaugų, profesiniu) ar teritoriniu (savivaldybės, apskrities) lygiu;- įmonės (įstaigos, organizacijos) ar jos struktūrinio padalinio lygiu.

Skiriamos šios kolektyvinių sutarčių sąlygų rūšys:- normatyvinės sąlygos – DT šaltinis. Privalomos ne tik KS pasirašiusiems subjektams, bet ir kitiems; pvz. dėl darbo užmokesčio;

- prievolinės sąlygos – saisto tik pasirašiusias šalis;- organizacinės sąlygos – kaip darbo sutartis keičiama, papildoma ir kt.;- informacinės sąlygos – DT įstatymo nuostatos įrašymas į sutartį;

Nacionalinė, šakos ir teritorinė kolektyvinė sutartis.1.Nacionalinė, šakos ir teritorinė kolektyvinė sutartis yra rašytinis susitarimas, sudaromas tarp profesinių sąjungų organizacijų (susivienijimo, federacijos, centro ir kt.) ir darbdavių organizacijų (asociacijos, federacijos, konfederacijos ir kt.).2. Šakos kolektyvinė sutartis nustato atitinkamos šakos socialinės ir ekonominės plėtros kryptis, darbuotojų (profesinių grupių) darbo organizavimo ir darbo apmokėjimo sąlygas bei socialines garantijas.3. Teritorinė kolektyvinė sutartis nustato tam tikrų darbo, socialinių ir ekonominių problemų, kurios turi teritorinių ypatumų, sprendimo sąlygas.

Nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties šalys. 1. Nacionalinės kolektyvinės sutarties šalys yra centrinės (respublikinės) profesinių sąjungų organizacijos ir darbdavių organizacijos.2. Šakos kolektyvinės sutarties šalys yra atitinkamos pramonės (gamybos, paslaugų, profesijos) šakos profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijos.3. Teritorinės kolektyvinės sutarties šalys yra toje teritorijoje (savivaldybėje, apskrityje) veikiančios profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijos.

Nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties sąlygos.4. Nacionalinėje, šakos ir teritorinėje kolektyvinėje sutartyje paprastai nustatoma:1) darbo apmokėjimo, darbo ir poilsio laiko, darbuotojų saugos ir sveikatos sąlygos;2) darbo apmokėjimo sistema kainų, infliacijos didėjimo atvejais;

3) specialybės įgijimo, kvalifikacijos kėlimo, perkvalifikavimo sąlygos;4) socialinės partnerystės rėmimo priemonės, padedančios išvengti kolektyvinių ginčų, streikų;5) darbo normų, išdirbto laiko, aptarnavimo, darbuotojų skaičiaus nustatymo, pakeitimo ir peržiūrėjimo tvarka;6) kitos šalims svarbios darbo, socialinės ir ekonominės sąlygos;7) jos keitimo ir papildymo tvarka, galiojimo terminas, vykdymo kontrolė, atsakomybė už susitarimo pažeidimą ir kt.

Pagal kolektyvinėmis sutartimis reguliuojamų teisinių santykių pobūdį įmonės kolektyvinės sutartys yra:sudaromos valstybės tarnyboje; sudaromos privačiame sektoriuje.

Nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties įsigaliojimas, registracija ir galiojimas.54 straipsnis. Nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties registracija1. Nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutartys registruojamos pareikštine tvarka. Jų registravimo tvarką nustato Vyriausybė. Nacionalinę, šakos ir teritorinę kolektyvinę sutartį registruoti per dvidešimt dienų nuo jo pasirašymo pateikia šalis – darbdavių organizacija.2. Darbdavių organizacijai neįregistravus nacionalinės, šakos ar teritorinės kolektyvinės sutarties per šio straipsnio 1 dalyje nustatytą terminą, teisę pateikti registruoti nacionalinę, šakos ar teritorinę kolektyvinę sutartį įgyja kita sutarties šalis – profesinė sąjunga. Profesinė sąjunga nacionalinę, šakos ir teritorinę kolektyvinę sutartį pateikia registruoti per dešimt dienų nuo šio straipsnio 1 dalyje nurodyto termino pabaigos.55 straipsnis. Nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties galiojimasNacionalinė, šakos ir teritorinė kolektyvinė sutartis įsigalioja nuo jų įregistravimo dienos ir galioja iki jose nurodytos dienos ar naujos nacionalinės, šakos ar teritorinės kolektyvinės sutarties sudarymo.

Įmonės kolektyvinė sutartis. 59 straipsnis. Įmonės kolektyvinė sutartis ir jos sudarymo sritis1. Įmonės kolektyvinė sutartis yra rašytinis susitarimas tarp darbdavio ir įmonės darbuotojų kolektyvo dėl darbo, darbo apmokėjimo ir kitų socialinių bei ekonominių sąlygų. Įmonės kolektyvinė sutartis sudaroma visų rūšių įmonėse, įstaigose, organizacijose.2. Įmonėje sudaryta kolektyvinė sutartis taikoma visiems tos įmonės darbuotojams. Įmonės filialuose, atstovybėse ir struktūriniuose padaliniuose gali būti sudaromos kolektyvinės sutartys įmonės kolektyvinės sutarties nustatyta tvarka ir neviršijant tos kolektyvinės sutarties apibrėžtų ribų.3. Įmonės kolektyvinių sutarčių sudarymo krašto apsaugos, policijos ir valstybės viešojo administravimo tarnybose ypatumus nustato įstatymai, reglamentuojantys tų tarnybų veiklą.

Įmonės kolektyvinės sutarties šalys.60 straipsnis. Įmonės kolektyvinės sutarties šalys1. Įmonės kolektyvinės sutarties šalys yra įmonės darbuotojų kolektyvas ir darbdavys, kuriems, sudarant šią sutartį, atstovauja įmonėje veikianti profesinė sąjunga ir įmonės vadovas arba įgalioti administracijos pareigūnai.2. Jeigu įmonėje veikia kelios profesinės sąjungos, įmonės kolektyvinę sutartį sudaro jungtinė profesinių sąjungų atstovybė ir darbdavys.3. Jungtinė profesinių sąjungų atstovybė sudaroma profesinių sąjungų susitarimu. Profesinėms sąjungoms nesusitarus dėl jungtinės atstovybės sudarymo, sprendimą dėl atstovavimo priima darbuotojų susirinkimas (konferencija).4. Jeigu įmonėje nėra veikiančios profesinės sąjungos ir jeigu darbuotojų kolektyvo susirinkimas darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkcijos neperdavė atitinkamos ekonominės veiklos šakos profesinei sąjungai, kolektyvinė sutartis gali būti sudaroma tarp darbdavio ir darbo tarybos vadovaujantis šiame skyriuje nustatytomis kolektyvinių sutarčių sudarymo nuostatomis.

Įmonės kolektyvinės sutarties šalių atstovai.Įmonėje veikianti profesinė sąjunga ir įmonės vadovas arba įgalioti administracijos pareigūnai.

Įmonės kolektyvinės sutarties turinys. 61 straipsnis. Įmonės kolektyvinės sutarties turinys1. Įmonės kolektyvinėje sutartyje šalys nustato darbo, profesines, socialines ir ekonomines sąlygas bei garantijas, kurios nėra reglamentuotos įstatymų, kitų norminių teisės aktų ar nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties arba kurios jiems neprieštarauja ir neblogina darbuotojų padėties.

Įmonės kolektyvinės sutarties sąlygos.2. Į įmonės kolektyvinę sutartį gali būti įtraukiamos šios sąlygos:1) darbo sutarčių sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo;2) darbo apmokėjimo organizavimo (tarifinių atlygių, pareiginių algų, priedų, priemokų, kitų lengvatų ir kompensacijų, darbo apmokėjimo ir skatinimo sistemų bei formų, darbo normų nustatymo, darbo užmokesčio indeksavimo, išmokėjimo bei atsiskaitymų tvarkos ir kitos nuostatos);3) darbo ir poilsio laiko;4) saugių ir sveikatai nekenksmingų darbo sąlygų sudarymo, kompensacijų ir lengvatų suteikimo;5) profesijos, specialybės įgijimo, kvalifikacijos kėlimo, perkvalifikavimo bei su tuo susijusių garantijų ir lengvatų,  profesinės reabilitacijos laikotarpiu taikomų garantijų;6) įmonės kolektyvinės sutarties vykdymo tvarkos;7) šalių tarpusavio informavimo ir konsultavimo;8) kitos šalims svarbios darbo, ekonominės ir socialinės sąlygos bei nuostatos.

Kokiu principu paremtas kolektyvinės sutarties sudarymas? Įmonės kolektyvinės sutarties sudarymas paremtas de amas laikantis derybų principų. Įmonės kolektyvinės sutarties projekto svarstymas darbuotojų susirinkime.

62 straipsnis. Įmonės kolektyvinės sutarties projekto rengimas ir svarstymas1. Įmonės kolektyvinės sutarties projektui rengti šalys paritetiniais pagrindais sudaro komisiją. Komisijos sudėtis nurodoma šalių susitarimo protokole. Protokolo pasirašymo data laikoma kolektyvinių derybų pradžia.2. Pradėdamos derybas šalys aptaria, kokią jos pateiks informaciją, jos pateikimo terminus, įmonės kolektyvinės sutarties projekto rengimo tvarką bei jo parengimo terminus.3. Jei nesusitariama dėl privalomos pateikti informacijos, projekto rengimo tvarkos, derybų terminų, įmonės kolektyvinės sutarties turinio, surašomas nesutarimų protokolas. Jame nurodomos šalių siūlomos priemonės, būtinos nesutarimų priežastims pašalinti, ir nustatomas derybų atnaujinimo terminas.4. Šalių suderintas įmonės kolektyvinės sutarties projektas pateikiamas svarstyti darbuotojų susirinkimui (konferencijai). Jei šis nepritaria pateiktam projektui, tai šalių atstovai, atsižvelgdami į nurodytas pastabas ir pasiūlymus, jį pataiso bei papildo ir per penkiolika dienų pakartotinai pateikia darbuotojų susirinkimui (konferencijai) svarstyti. Jei darbuotojų susirinkimas (konferencija) pritaria kolektyvinės sutarties projektui, šalių atstovai ne vėliau kaip per tris dienas kolektyvinę sutartį pasirašo. Pakartotinio svarstymo metu nepritarus kolektyvinės sutarties projektui, darbuotojų susirinkimas (konferencija) priima sprendimą pradėti kolektyvines derybas iš naujo arba inicijuoti kolektyvinį ginčą.5. Darbuotojų susirinkimas yra teisėtas, jeigu jame dalyvauja ne mažiau kaip pusė įmonės (struktūrinio padalinio) darbuotojų, o konferencijoje – ne mažiau kaip du trečdaliai delegatų. Jeigu į susirinkimą (konferenciją) nesusirenka nurodytas darbuotojų (delegatų) skaičius, tai ne vėliau kaip per penkias dienas turi būti sušauktas pakartotinis darbuotojų susirinkimas (konferencija). Susirinkimas laikomas teisėtu, jeigu jame dalyvavo ketvirtadalis darbuotojų, o konferencija – jeigu joje dalyvavo pusė delegatų.6. Įmonės kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka darbuotojų susirinkimas gali būti šaukiamas įmonės struktūriniuose padaliniuose. Balsavimų rezultatai nustatomi pagal šiuose susirinkimuose gautų balsų skaičių.7.Sprendimai priimami darbuotojų susirinkimo (konferencijos delegatų) nuožiūra slaptu ar atviru balsavimu dalyvaujančiųjų balsų dauguma.

Įmonės kolektyvinės sutarties pakeitimo, papildymo, nutraukimo tvarka.

64 straipsnis. Įmonės kolektyvinės sutarties pakeitimai ir papildymaiĮmonės kolektyvinės sutarties pakeitimo ar papildymo tvarka nustatoma įmonės kolektyvinėje sutartyje. Jeigu ši tvarka nebuvo nustatyta, įmonės kolektyvinės sutarties pakeitimai ir papildymai daromi ta pačia tvarka, kaip sudaroma pati sutartis.65 straipsnis. Įmonės kolektyvinės sutarties nutraukimasĮmonės kolektyvinę sutartį joje nustatytais atvejais ir tvarka gali nutraukti bet kuri šalis, perspėjusi kitą šalį ne vėliau kaip prieš tris mėnesius . Įmonės kolektyvinę sutartį draudžiama nutraukti anksčiau negu po šešių mėnesių nuo įmonės kolektyvinės sutarties įsigaliojimo.

Lietuvoje kolektyvinės sutarties vykdymo kontrolės sistemą sudaro: nevalstybinė kontrolė; valstybinė kontrolė. Nevalstybinę kontrolę vykdo:

- centrinės profesinių sąjungų asociacijos;- pramonės šakos profesinės sąjungos;- konkrečioje teritorijoje veikiančios profesinės sąjungos;- darbdavių organizacijos;- profesinės sąjungos;- darbo taryba arba darbuotojų atstovas;- įmonės vadovas arba administracija.

Valstybinę kontrolę vykdo:- Valstybinė darbo inspekcija;- kitos įstatymų įgaliotos institucijos.

Atsakomybė už kolektyvine sutartimi nustatytų teisių ir pareigų pažeidimą skirstoma į:- teisinę atsakomybę;- sutartinę atsakomybę.

Už kolektyvinės sutarties pažeidimą gali būti taikoma:- baudžiamoji atsakomybė;- administracinė atsakomybė;- civilinė atsakomybė;- materialinė atsakomybė;- drausminė atsakomybė.

DK 235 straipsnis. Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas.Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas yra darbo drausmės pažeidimas...2. Šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu laikoma:3) dalyvavimas veikloje, kuri pagal įstatymų, kitų norminių teisės aktų, darbo tvarkos taisyklių, kolektyvinių ar darbo sutarčių nuostatas nesuderinama su darbo funkcijomis;

DK 245 straipsnis. Materialinės atsakomybės atsiradimo pagrindas.Materialinė atsakomybė atsiranda dėl teisės pažeidimo, kuriuo vienas darbo santykio subjektas padaro žalą kitam subjektui, neatlikdamas savo darbo pareigų arba netinkamai jas atlikdamas.

ATPK 41(4) straipsnis. Darbo užmokesčio apskaičiavimo ir mokėjimo tvarkos pažeidimasDarbo užmokesčio apskaičiavimo ir mokėjimo tvarkos, nustatytos Lietuvos Respublikos darbo kodekse, kolektyvinėje arba darbo sutartyje, pažeidimas – užtraukia baudą darbdaviams ar jų įgaliotiems asmenims nuo penkių šimtų iki penkių tūkstančių litų.

BK 169 straipsnis. Diskriminavimas dėl tautybės, rasės, lyties, kilmės, religijos ar kitos grupinės priklausomybės.Tas, kas atliko veiksmus, kuriais siekta žmonių grupei ar jai priklausančiam asmeniui dėl lyties, seksualinės orientacijos, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų sutrukdyti lygiomis teisėmis su kitais dalyvauti politinėje, ekonominėje, socialinėje, kultūrinėje, darbo ar kitoje veikloje arba suvaržyti tokios žmonių grupės ar jai priklausančio asmens teises ir laisves, baudžiamas viešaisiais darbais arba bauda, arba laisvės apribojimu, arba areštu, arba laisvės atėmimu iki trejų metų.

Sutartinei atsakomybei būdinga:- pagal teisinę prigimtį yra sutartinė, todėl negali kilti iš delikto;- nustatant sutartinę atsakomybę negalima keisti imperatyviųjų įstatymų normų;- negali būti griežtesnė už imperatyviai nustatytą darbo įstatymų.

69 straipsnis. Reikalavimų iškėlimas1. Reikalavimus darbdaviui turi teisę iškelti ir įteikti įmonėje veikianti profesinė sąjunga, įmonėje veikiančių profesinių sąjungų jungtinė atstovybė, ekonominės veiklos šakos profesinių sąjungų organizacija (tuo atveju, kai darbuotojų kolektyvo susirinkimas jai perdavė darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkcijas) arba darbo taryba.2. Reikalavimus darbdavių organizacijai turi teisę iškelti nacionaliniu, šakos ar teritoriniu lygiu veikiančios profesinės sąjungos ar jų organizacijos (susivienijimai, federacijos, centrai ir kt.).3. Reikalavimai turi būti tiksliai apibrėžti, motyvuoti, išdėstyti raštu ir įteikti darbdaviui ar darbdavių organizacijai. 70 straipsnis. Reikalavimų nagrinėjimasDarbdavys ar darbdavių organizacija gautus reikalavimus privalo išnagrinėti ir per septynias dienas nuo jų gavimo dienos apie savo sprendimą raštu pranešti reikalavimus iškėlusiems darbuotojų atstovams. Jeigu šis sprendimas darbuotojų atstovų netenkina, jie gali inicijuoti kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimą šio Kodekso nustatyta tvarka. 

Kolektyvinio darbo ginčo elementai: ginčo šalys; ginčo objektas; kolektyvinio ginčo kilimo pradžia. Kolektyvinio ginčo šalys:

- profesinės sąjungos ar jų organizacijos;- darbo taryba;- darbdavys, viena ar kelios darbdavių organizacijos.

Kolektyvinio ginčo objektas:Nesutarimai, atsiradę dėl darbo, socialinių ir ekonominių sąlygų nustatymo ar pakeitimo vedant derybas, sudarant ir vykdant kolektyvinę sutartį. Kolektyvinis požymis. Kolektyviniai interesai ir teisės.

Nesutarimai skirstomi į:- nesutarimus dėl teisės;- ekonominius nesutarimus.

Nesutarimų sprendimo stadijos: - derybų; - ginčo Kolektyvinio darbo ginčo kilimo pradžia laikomas nesutarimų sprendimo perdavimas nagrinėti kolektyvinius darbo ginčus nagrinėjantiems organams. Kolektyvinius darbo ginčus nagrinėja:

- taikinimo komisija;- darbo arbitražas;- trečiųjų teismas;- tarpininkas.

Kolektyvinių darbo ginčų nagrinėjimo taikinimo komisijoje etapai:

- taikinimo komisijos sudarymas;- kolektyvinio ginčo nagrinėjimas taikinimo komisijoje (per 7 dienas);- sprendimo priėmimas.

Galimi taikinimo komisijos sprendimai:- sprendimas, kuriuo ginčas išsprendžiamas iš esmės ir kuris tenkina abi ginčo šalis;- sprendimas perduoti ginčą nagrinėti alternatyviems ginčus nagrinėjantiems organams;- sprendimas užbaigti taikinimo procedūrą protokolo dėl nesutarimų surašymu

Darbo arbitražas:- sudaro apylinkės teismo pirmininko paskirtas teisėjas ir 6 arbitrai;- ginčas turi būti išnagrinėtas per 14 dienų;- sprendimas priimamas balsų dauguma.- sprendimas yra privalomas ir neskundžiamas.

Trečiųjų teismas:- sudaro kolektyvinio darbo ginčo šalių paskirti teisėjai;- ginčas turi būti išnagrinėtas per 14 dienų;- sprendimas priimamas balsų dauguma.- sprendimas yra privalomas ir neskundžiamas.

Tarpininkas:- jį pasirenka kolektyvinio darbo ginčo šalys bendru sutarimu;- ginčas turi būti išspręstas per 10 dienų;- sprendimas yra privalomas ir neskundžiamas.

Kas sprendžia kuriam iš alternatyvių kolektyvinius darbo ginčus nagrinėjančių organų perduoti nagrinėti kolektyvinį darbo ginčą? Taikinimo komisija – būtina stadija, jei viena iš šalių nepareikalavo, kad ginčas būtų nagrinėjamas per tarpininką.

Streikas yra vienas iš konfliktinių kolektyvinių darbo ginčų sprendimo metodų, grindžiamas darbuotojų atsisakymu dirbti.1. Priimti sprendimą skelbti streiką įmonėje ar jos struktūriniame padalinyje turi teisę įmonėje veikianti profesinė sąjunga jos įstatuose nustatyta tvarka. Jeigu įmonėje nėra veikiančios profesinės sąjungos ir jeigu darbuotojų kolektyvo susirinkimas neperdavė darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkcijos atitinkamos ekonominės veiklos profesinių sąjungų organizacijai, priimti sprendimą skelbti streiką įmonėje arba jos struktūriniame padalinyje turi teisę darbo taryba. Streikas įmonėje skelbiamas, jeigu šiam sprendimui slaptu balsavimu pritarė:1) skelbti įmonės streiką – daugiau kaip pusė įmonės darbuotojų;2) skelbti įmonės struktūrinio padalinio streiką – daugiau kaip pusė to padalinio darbuotojų.2. Priimti sprendimą skelbti streiką šakos lygiu turi teisę šakos profesinių sąjungų organizacijos jų įstatuose nustatyta tvarka, aptarus Lietuvos Respublikos trišalėje taryboje.3. Apie būsimo streiko pradžią darbdavys turi būti įspėtas raštu ne vėliau kaip prieš septynias dienas nusiunčiant jam šiame straipsnyje nustatyta tvarka priimtą sprendimą. Skelbiant streiką galima kelti tik tuos reikalavimus, kurie nebuvo patenkinti taikinimo procedūros metu arba tarpininkavimo metu.4. Prieš streiką gali būti organizuojamas įspėjamasis streikas. Jis negali trukti ilgiau kaip dvi valandas. Įspėjamasis streikas skelbiamas šio straipsnio 1 ir 2 dalyse nurodytos profesinės sąjungos įgalioto valdymo organo arba darbo tarybos rašytiniu sprendimu be atskiro darbuotojų pritarimo. Apie šį streiką darbdavys turi būti įspėtas raštu ne vėliau kaip prieš septynias dienas.5. Priėmus sprendimą dėl streiko (taip pat įspėjamojo) geležinkelių ir miesto visuomeninio transporto, civilinės aviacijos, medicinos, vandens, elektros energijos, šilumos ir dujų tiekimo, kanalizacijos ir atliekų išvežimo įmonėse, apie jo pradžią darbdavys turi būti įspėtas raštu ne vėliau kaip prieš keturiolika dienų.6. Sprendime skelbti streiką nurodoma:1) reikalavimai, dėl kurių skelbiamas streikas;2) streiko pradžia;3) streikui vadovaujantis organas.81 straipsnis. Streiko teisėtumas1. Paskelbus streiką darbdavys ar reikalavimus gavęs subjektas gali kreiptis į teismą dėl streiko pripažinimo neteisėtu. Teismas bylą turi išnagrinėti per dešimt dienų.

Streikai: įspėjamieji; tikrieji. Streikuoti draudžiama:

- greitosios medicinos pagalbos darbuotojams;- stichinės nelaimės zonose; regionuose, kuriose paskelbta karo, nepaprastoji padėtis;- kolektyvinės sutarties galiojimo metu, jeigu jos laikomasi.

Priimti sprendimą skelbti streiką turi teisę:- profesinė sąjunga;- atitinkamos ekonominės veiklos profesinių sąjungų organizacija;- darbo taryba.

Įspėjamasis streikas – be atskiro darbuotojų pritarimo. Tikrasis streikas – privalomas darbuotojų pritarimas. Sprendime skelbti streiką nurodoma:

- reikalavimai, dėl kurių skelbiamas streikas;- streiko pradžia;- streikui vadovaujantis organas.

Teisinė streikuojančiųjų padėtis.82 straipsnis. Teisinė streikuotojų padėtis ir garantijos1. Niekas negali būti verčiamas dalyvauti arba atsisakyti dalyvauti streike. Streiko laikotarpiu streike dalyvaujantiems darbuotojams darbo sutarties vykdymas sustabdomas išsaugant darbo stažą, aprūpinimą pagal valstybinį socialinį draudimą.2. Streike dalyvaujantiems darbuotojams nemokamas atlyginimas, jie atleidžiami nuo įsipareigojimų atlikti savo darbo funkcijas. Derybose dėl streiko užbaigimo gali būti susitarta, kad streikuotojams bus išmokėtas visas darbo užmokestis arba jo dalis.3. Darbuotojams, nedalyvaujantiems streike, bet dėl jo negalintiems dirbti savo darbo, apmokama kaip už prastovą ne dėl jų kaltės arba jie gali būti jų sutikimu perkelti į kitą darbą.

Lokautas. Darbdavio veiksmai paskelbus streiką, pasireiškiantis streikininkų neįleidimu į darbo vietas, masiniu jų atleidimu iš darbo, o kartais net sąmoningu įmonės ar jo padalinio likvidavimu ar reorganizavimu.

Kolektyvinės darbuotojų akcijos: mitingai, demonstracijos, piketai Pagal ginčo objektą, ginčai skirstomi į:

- Ginčai dėl teisės (kyla dėl nevienodo teisės normų interpretavimo)- Ginčai dėl interesų (kyla dėl besiskiriančių darbo santykių šalių interesų, nustatant naujas ar keičiant esamas darbo sąlygas)

Individualūs darbo ginčai paprastai būna dėl teisės, o kolektyviniai – tiek dėl teisės, tiek dėl interesų.

Pvz.: Švietimo ministerija pradeda derybas su pedagogų profesine sąjunga dėl mokytojų darbo laiko pailginimo, bet derybos nepavyksta ir profesinė sąjunga inicijuoja kolektyvinį darbo ginčą, kurio tikslas – kad ministerija atsisakytų savo sumanymo. Ar kolektyvinis ginčas kilo dėl darbuotojų teisės ar dėl intereso? Dėl. intereso

Pvz.: Darbdavys dėl pablogėjusios įmonės ekonominės padėties nusprendžia nebesilaikyti kolektyvinės sutarties nuostatos ir už naktinį darbą darbuotojams moka ne dvigubai, o tik pusantro karto didesniu tarifu, kaip to reikalauja DK. Įmonės darbuotojų profesinė sąjunga inicijuoja kolektyvinį darbo ginčą. Ar kolektyvinis ginčas kilo dėl darbuotojų teisės ar dėl intereso? Dėl teisės.

Įmonės kolektyvinė sutartis ir jos sudarymo sritis Įmonės kolektyvinė sutartis yra rašytinis susitarimas tarp darbdavio ir įmonės darbuotojų kolektyvo dėl darbo, darbo apmokėjimo ir kitų socialinių bei ekonominių sąlygų. Įmonės kolektyvinė sutartis sudaroma visų rūšių įmonėse, įstaigose, organizacijose. Įmonėje sudaryta kolektyvinė sutartis taikoma visiems tos įmonės darbuotojams. Įmonės filialuose, atstovybėse ir struktūriniuose padaliniuose gali būti sudaromos kolektyvinės sutartys įmonės kolektyvinės sutarties nustatyta tvarka, neviršijant tos kolektyvinės sutarties apibrėžtų ribų. Įmonės kolektyvinių sutarčių sudarymo krašto apsaugos, policijos ir valstybės viešojo administravimo tarnybose ypatumus nustato įstatymai, reglamentuojantys tų tarnybų veiklą. 

Įmonės kolektyvinės sutarties šalys Įmonės kolektyvinės sutarties šalys yra įmonės darbuotojų kolektyvas ir darbdavys, kuriems, sudarant šią sutartį, atstovauja įmonėje veikianti profesinė sąjunga ir įmonės vadovas arba įgalioti administracijos pareigūnai. Jeigu įmonėje veikia kelios profesinės sąjungos, įmonės kolektyvinę sutartį sudaro jungtinė profesinių sąjungų atstovybė ir darbdavys. Jungtinė profesinių sąjungų atstovybė sudaroma profesinių sąjungų susitarimu. Profesinėms sąjungoms nesusitarus dėl jungtinės atstovybės sudarymo, sprendimą dėl atstovavimo priima darbuotojų susirinkimas (konferencija). Jeigu įmonėje nėra veikiančios profesinės sąjungos ir jeigu darbuotojų kolektyvo susirinkimas darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkcijos neperdavė atitinkamos ekonominės veiklos šakos profesinei sąjungai, kolektyvinė sutartis gali būti sudaroma tarp darbdavio ir darbo tarybos vadovaujantis šiame skyriuje nustatytomis kolektyvinių sutarčių sudarymo nuostatomis.

Įmonės kolektyvinės sutarties turinys Įmonės kolektyvinėje sutartyje šalys nustato darbo, profesines, socialines ir ekonomines sąlygas bei garantijas, kurios nėra reglamentuotos įstatymų, kitų norminių teisės aktų ar nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties arba kurios jiems neprieštarauja ir neblogina darbuotojų padėties. Sutarties nauda atskleidžiama per jos turinį. Darbo kodeksas ( toliau DK) numato tik pavyzdinį sąrašą sąlygų, kurios gali būti įtraukiamos į sutartį.. Į įmonės kolektyvinę sutartį gali būti įtraukiamos šios sąlygos:1) darbo sutarčių sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo;2) darbo apmokėjimo organizavimo (tarifinių atlygių, pareiginių algų, priedų, priemokų, kitų lengvatų ir kompensacijų, darbo apmokėjimo ir skatinimo sistemų bei formų, darbo normų nustatymo, darbo užmokesčio indeksavimo, išmokėjimo bei atsiskaitymų tvarkos ir kitos nuostatos);3) darbo ir poilsio laiko;4) saugių ir sveikatai nekenksmingų darbo sąlygų sudarymo, kompensacijų ir lengvatų suteikimo;5) profesijos, specialybės įgijimo, kvalifikacijos kėlimo, perkvalifikavimo bei su tuo susijusių garantijų ir lengvatų, profesinės reabilitacijos laikotarpiu taikomų garantijų;6) įmonės kolektyvinės sutarties vykdymo tvarkos;7) šalių tarpusavio informavimo ir konsultavimo;8) kitos šalims svarbios darbo, ekonominės ir socialinės sąlygos bei nuostatos.Darbuotojams gali būti naudingos sąlygos, pvz.: galima susitarti dėl garantijų besimokantiems darbuotojams, dėl didesnių išeitinių išmokų, dėl pirmenybės pasilikti darbe, kai mažinamas darbuotojų skaičius ir kt. Darbdaviams gali būti naudingos sąlygos, pvz. dėl terminuotų darbo sutarčių, kai darbas nuolatinio pobūdžio, dėl draudimo dirbti antraeilėse pareigose ( draudimas įsidarbinti konkuruojančioje įmonėje), dėl šiurkščių pareigų pažeidimo sąrašo praplėtimo ir kt.

Įmonės kolektyvinės sutarties projekto rengimasĮmonės kolektyvinės sutarties projektui rengti šalys sudaro komisiją. Komisijos sudėtis nurodoma šalių susitarimo protokole. Protokolo pasirašymo data laikoma kolektyvinių derybų pradžia. Pradėdamos derybas šalys aptaria, kokią jos pateiks informaciją, jos pateikimo terminus, įmonės kolektyvinės sutarties projekto rengimo tvarką bei jo parengimo terminus. Šalių suderintas įmonės kolektyvinės sutarties projektas pateikiamas svarstyti darbuotojų susirinkimui (konferencijai). Jei šis nepritaria pateiktam projektui, tai šalių atstovai, atsižvelgdami į nurodytas pastabas ir pasiūlymus, jį pataiso bei papildo ir per penkiolika dienų pakartotinai pateikia darbuotojų susirinkimui (konferencijai) svarstyti. Jei darbuotojų susirinkimas (konferencija) pritaria kolektyvinės sutarties projektui, šalių atstovai ne vėliau kaip per tris dienas kolektyvinę sutartį pasirašo. Pakartotinio svarstymo metu nepritarus kolektyvinės sutarties projektui, darbuotojų susirinkimas (konferencija) priima sprendimą pradėti kolektyvines derybas iš naujo arba inicijuoti kolektyvinį ginčą. Sprendimai priimami darbuotojų susirinkimo (konferencijos delegatų) nuožiūra slaptu ar atviru balsavimu dalyvaujančiųjų balsų dauguma.Kolektyvinė sutartis sudaroma derybų keliu, tai užtikrina abiejų šalių lygybę ir vienodą galimybę teikti savo pasiūlymus, sąlygas , reikalavimus, todėl nei viena iš šalių negali primesti antrai savo valią. Derybų vedimas neįpareigoja sudaryti kolektyvinės sutarties, šalims nepasiekus bendro susitarimo, surašomas nesutarimų protokolas ir sprendžiama, ar pradėti derybas iš naujo, ar jas nutraukti.

Įmonės kolektyvinės sutarties įsigaliojimas ir galiojimo trukmėĮmonės kolektyvinė sutartis įsigalioja ją pasirašius, jei kitaip nenustatyta pačioje sutartyje. Įmonės kolektyvinė sutartis galioja iki naujos įmonės kolektyvinės sutarties pasirašymo arba iki sutartyje nustatyto termino. Jeigu yra sudaryta terminuota įmonės kolektyvinė sutartis, dėl jos atnaujinimo šalys pradeda derybas likus dviem mėnesiams iki jos galiojimo pabaigos. Jeigu įmonė ar įmonės dalis pereina iš vieno darbdavio, sudariusio įmonės kolektyvinę sutartį, kitam darbdaviui, šios sutarties nuostatos galioja ir naujam darbdaviui.Įmonės kolektyvinės sutarties pakeitimo ar papildymo tvarka nustatoma įmonės kolektyvinėje sutartyje. Jeigu ši tvarka nebuvo nustatyta, įmonės kolektyvinės sutarties pakeitimai ir papildymai daromi ta pačia tvarka, kaip sudaroma pati sutartis.Įmonės kolektyvinę sutartį joje nustatytais atvejais ir tvarka gali nutraukti bet kuri šalis, perspėjusi kitą šalį ne vėliau kaip prieš tris mėnesius . Įmonės kolektyvinę sutartį draudžiama nutraukti anksčiau negu po šešių mėnesių nuo įmonės kolektyvinės sutarties įsigaliojimo.

Įmonės kolektyvinės sutarties vykdymo kontrolėĮmonės kolektyvinės sutarties įsipareigojimų vykdymą kontroliuoja šalių atstovai, taip pat įstatymų įgaliotos institucijos. Įmonės kolektyvinės sutarties šalių atstovai atsiskaito darbuotojų susirinkimui (konferencijai), kaip vykdoma įmonės kolektyvinė sutartis. Atsiskaitymo tvarka ir terminai nustatomi sutartyje.Ginčai, kylantys per derybas dėl įmonės kolektyvinės sutarties sudarymo, taip pat dėl įstatymų, kitų norminių teisės aktų ar kolektyvinių sutarčių nustatytų sąlygų pakeitimo arba naujų darbo sąlygų nustatymo, sprendžiami kolektyvinių darbo ginčų (interesų konfliktų) nagrinėjimo tvarka.Ginčai tarp atskirų darbuotojų ir darbdavio dėl įmonės kolektyvinės sutarties nevykdymo ar netinkamo vykdymo sprendžiami individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarka (Kodekso XIX skyrius).

Atsižvelgiant į kilusio kolektyvinio darbo ginčo turinį, šie ginčai yra skirstomi į: 1) teisinius ginčus, arba ginčus dėl teisės; 2) ekonominius ginčus, arba ginčus dėl interesų. Teisiniai kolektyviniai darbo ginčai dažniausiai kyla, kai reikalavimai pateikiami dėl galiojančiuose įstatymuose ar kituose norminiuose teisės aktuose, vietiniuose (lokaliuose) teisės aktuose, kolektyvinėse sutartyse nustatytų subjektinių teisių pažeidimų, tuo tarpu ekonominius kolektyvinius darbo ginčus (interesų konfliktus) lemia ne subjektinės teisės įgyvendinimo, bet skirtingų kolektyvinių darbo santykių šalių interesų problema. Remiantis DK 67 straipsnio 1 dalies nuostatomis, ginčai, kylantys per derybas dėl įmonės kolektyvinės sutarties sudarymo, taip pat dėl įstatymų, kitų norminių teisės aktų ar kolektyvinių sutarčių nustatytų sąlygų pakeitimo arba naujų darbo sąlygų nustatymo, yra laikomi interesų konfliktais.

Reikalavimus iškėlęs ir pateikęs subjektas, gavęs iš darbdavio ar darbdavių organizacijos neigiamą atsakymą dėl reikalavimų patenkinimo arba negavęs jokio atsakymo, remdamasis komentuojamo straipsnio nuostatomis gali pasinaudoti dviem alternatyvomis: 1) kreiptis į darbdavį ar darbdavių organizaciją ir inicijuoti susitarimą pasinaudoti tarpininko paslaugomis arba 2) inicijuoti kolektyvinį darbo ginčą ir perduoti jį nagrinėti DK nustatyta tvarka — spręsti taikinimo komisijoje, darbo arbitraže ar trečiųjų teisme.

Visų pirma visi kolektyviniai darbo ginčai turi būti perduoti spręsti taikinimo komisijai. Kolektyvinio darbo ginčo sprendimas taikinimo komisijoje yra privalomas. Nepavykus kolektyvinio darbo ginčo išspręsti taikinimo komisijoje, ginčą nagrinėti taikinimo komisijos sprendimu galima perduoti darbo arbitražui arba trečiųjų teismui. Darbo arbitražas ir trečiųjų teismas yra alternatyvūs kolektyvinius darbo ginčus nagrinėjantys organai: kuriam perduoti nagrinėti kolektyvinį ginčą, sprendžia taikinimo komisija, kolektyvinio darbo ginčo šalys. Tačiau galimi atvejai, kai kolektyvinis darbo ginčas nepasiekia nė vieno šio organo. Darbo arbitražas ir trečiųjų teismas nėra privalomas kolektyvinių darbo ginčų sprendimo etapas.

Darbo arbitražo, kitaip nei taikinimo komisijos, sprendimas priimamas balsų dauguma (taikinimo komisijos – derybų būdu, balsuoti negalima).

Kitaip nei darbo arbitražas, kurio sudarymą inicijuoja apylinkės teismo teisėjas, gavęs taikinimo komisijos sprendimą nagrinėti kolektyvinį darbo ginčą perduoti darbo arbitražui, trečiųjų teismas sudaromas kolektyvinio darbo ginčo šalių susitarimu ir iš jų paskirtų teisėjų.

Darbo arbitražo ir trečiųjų teismo sprendimai yra privalomi kolektyvinio darbo ginčo šalims. Darbdaviui ar darbdaviams atstovaujančiai organizacijai nevykdant darbo arbitražo sprendimo, darbuotojai ir jiems atstovaujanti profesinė sąjungą gali inicijuoti streiko skelbimą.

Streikas gali būti skelbiamas esant šioms aplinkybėms: 1) kolektyvinis darbo ginčas nebuvo išspręstas taikinimo komisijoje arba 2) darbuotojus tenkinantis taikinimo komisijos, darbo arbitražo ar trečiųjų teismo sprendimas yra nevykdomas.

4 TEMA ĮDARBINIMAS, DARBO SUTARTIS, RŪŠYS. 8 straipsnis. Darbo sutarties sąlygos

Kiekvienoje darbo sutartyje šalys privalo sulygti dėl būtinųjų sutarties sąlygų:1) darbuotojo darbo vietos (įmonės, jos padalinio ir pan.);2) darbo funkcijų - dėl tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbo arba dėl tam tikrų pareigų;3) darbo apmokėjimo sąlygų.Atskiroms darbo sutarčių rūšims darbo įstatymuose ir kolektyvinėse sutartyse gali būti numatomos ir kitos būtinosios sąlygos, kurias šalys aptaria, sudarydamos tokią darbo sutartį (susitarimas dėl sutarties termino, sezoninio darbo pobūdžio ir kt.).Šalių susitarimu gali būti sulygstama ir dėl kitų darbo sutarties sąlygų, jeigu darbo įstatymai nedraudžia jas nustatyti (išbandymas, ne visas darbo laikas, darbdavio lėšų darbuotojui apmokyti ir jo kvalifikacijai kelti panaudojimas, taip pat šių lėšų atlyginimo tvarka bei sąlygos ir kt.).

Darbo sutarties terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys - atleisti darbuotoją iš darbo. Nė vienai iš šalių to nepadarius, darbo sutartis tampa neterminuota.

Gali būti sudaroma neterminuota darbo sutartis arba nustatomas terminas, bet ne ilgesnis kaip penkeri metai, jeigu kiti įstatymai nenumato kitko. Išbandymas siekiant patikrinti, ar darbuotojas tinka jam pavestam darbui, nenustatomas priimant į darbą:

1) asmenis, kuriems nesukako 18 metų;2) asmenis, darbdavių susitarimu perkeliamus dirbti iš kitos įmonės;3) asmenis, kurie turi būti įdarbinti į kvotomis nustatytą darbo vietų skaičių;4) asmenis konkurso būdu arba išlaikiusius kvalifikacinius egzaminus;5) kitais įstatymų numatytais atvejais.

Išbandymo terminas negali būti ilgesnis kaip trys mėnesiai. Įstatymuose numatytais atvejais gali būti taikomi ilgesni išbandymo terminai. Jei darbdavys pripažino, kad išbandymo norint patikrinti, ar darbuotojas tinka pavestam darbui, rezultatai nepatenkinami, jis iki išbandymo termino

pabaigos gali atleisti darbuotoją iš darbo, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris darbo dienas, ir nemokėti jam išeitinės išmokos.Jei išbandymas yra nustatytas norint patikrinti, ar darbas tinka darbuotojui, išbandymo įvertinimas priklauso nuo darbuotojo valios. Per išbandymo terminą darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbdavį prieš tris darbo dienas.

17 straipsnis. Darbo sutarties sudarymasDarbo sutartis laikoma sudaryta, kai šalys susitarė dėl būtinųjų sąlygų, nurodytų šio įstatymo 8 straipsnio pirmojoje ir antrojoje dalyse.*Darbo sutartis turi būti sudaroma raštu pagal pavyzdinę šios sutarties formą (pridedama). Darbdavys ar jo įgaliotas asmuo darbuotojui leidžia pradėti dirbti tik tada, kai darbo sutartis yra įforminta, t. y. sudaryta dviem egzemplioriais ir pasirašyta darbdavio bei darbuotojo. Vienas pasirašytas darbo sutarties egzempliorius įteikiamas darbuotojui, kitas lieka darbdaviui. Darbo sutartis tą pačią dieną įregistruojama darbo sutarčių registravimo žurnale, kurio formą ir darbo sutarčių registravimo taisykles Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos teikimu tvirtina Lietuvos Respublikos Vyriausybė. Darbo sutarčių registravimas žurnale neprivalomas, kai darbdavys yra fizinis asmuo, samdantis 3 ir mažiau darbuotojų . Darbuotojas privalo pradėti dirbti kitą dieną po sutarties sudarymo, jeigu vėlesnė darbo pradžia nenustatyta šalių susitarimu. Ne vėliau kaip prieš darbo pradžią kartu su antruoju darbo sutarties egzemplioriumi darbdavys įteikia darbuotojui jį identifikuojantį dokumentą (darbo pažymėjimą su darbuotojo nuotrauka, vardu, pavarde bei asmens kodu), kurį darbuotojas privalo nešiotis ar laikyti darbo metu darbdavio ar jo įgalioto asmens (ar įmonės vidaus tvarkos taisyklėse) nurodytoje vietoje. Už darbo sutarties sudarymą, jos registravimą, darbuotoją identifikuojančio dokumento išdavimą, jo laikymo tvarkos nustatymą bei pateikimo kontroliuojančioms organizacijoms užtikrinimą yra atsakingas darbdavys arba jo įgaliotas asmuo. Jeigu darbdavys ar jo įgaliotas asmuo pažeidžia šio straipsnio reikalavimus, jis traukiamas atsakomybėn įstatymų nustatyta tvarka.Sudarydamas darbo sutartį, darbdavys arba jo įgaliotas asmuo privalo pasirašytinai supažindinti priimamą dirbti asmenį su būsimojo darbo sąlygomis, kolektyvine sutartimi, darbo tvarkos taisyklėmis, kitais lokaliniais norminiais aktais, reglamentuojančiais jo darbo sąlygas.

Teismui nustačius, kad atsisakymas priimti į darbą yra neteisėtas, darbdavys teismo sprendimu įpareigojamas priimti šį asmenį į darbą nuo jo kreipimosi dėl įdarbinimo dienos ir sumokėti jam už tą laiką minimalaus darbo užmokesčio dydžio kompensaciją.

Susitarimas ir darbo sutartis. Darbo sutartis – dokumentas, atspindintis šalių susitarimą. Šalių susitarimas dėl darbo tampa teisėtu tik įforminus darbo sutartį. Ar nelegalus darbuotojas turi reikalavimo teisę, kad tarp jų būtų įforminta darbo sutartis? Ne. Darbdavys, atleisdamas darbuotoją, kuris dirbo

nelegaliai, nutraukia priešingą teisei veiklą. Darbuotojas neturi reikalavimo teisės įforminti darbo sutartį, nes iš neteisėto veiksmo negali kilti teisė. Nelegalus darbuotojas pats prisiima riziką.

3 būtinosios darbo sutarties sąlygos:1) Darbo vieta – DK vartojami du terminai: darbovietė ir darbo vieta. Kalbine prasme jie yra lygiaverčiai, išskyrus atvejus, kai vartojamas specialia

– teisine prasme. DK terminas darbovietė nusako įmonę, įstaigą, organizaciją ar kitokią organizacinę struktūrą, kitaip sakant darbdavį. Terminas darbo vieta vartojamas dvejopa prasme. Dažniausiai vartojama darbo funkcijų atlikimo vieta – cechas, skyrius, katedra ir kt. Kartais darbo vieta suprantama kaip darbuotojo pareigos, jo dirbamas darbas, pvz. darbuotojui kasmetinių atostogų metu paliekama darbo vieta ( pareigos).Labai tikslaus darbo vietos nustatymo trūkumas – iškyla problemų kai norima darbuotoją perkelti į kitą vietą, nes reikia padaryti darbo sutarties pakeitimą. Kai nėra labai konkrečiai nustatyta darbo vieta, tai padaryti yra lengviau. Tačiau tai sukelia problemų mažinant darbuotojų skaičių.

2) Darbo funkcijos – Darbo funkcija sutartyje apibrėžiama nurodant profesiją, specialybę, kvalifikaciją, pagal kurią dirbs darbuotojas arba jo pareigas. Profesija – tai darbinės veiklos sritis, apimanti darbo funkcijos tikslus ir pobūdį, pvz. gydytojas, mokytojas ir pan. Specialybė yra siauresnė darbinės veiklos pagal profesiją sritis, pvz. gydytojas chirurgas, chemijos mokytojas ir pan. Kvalifikacija -tai darbuotojo pasiruošimo tam tikrai specialybei laipsnis, pvz. pirmos kategorijos gydytojas chirurgas.

Darbuotojui kartu su darbo sutartimi, iki darbuotojo darbo pradžios, turi būti duoti pasirašyti lokaliniai darbovietės teisės aktai. Šie dokumentai apibrėžia konkrečias darbuotojo pareigas.

3) Darbo užmokestis – DK 95 str. 3 d. numatyta, kad kiekvienoje darbo sutartyje šalys sulygsta dėl darbo apmokėjimo sąlygų ( darbo užmokesčio, sistemos, darbo užmokesčio dydžio, mokėjimo tvarkos ir kt.) Darbo sutartyje reikia nurodyti darbuotojo mėnesinę algą, valandinį tarifinį atlygį, priemokas, priedus ir kt. Darbo sutartyje darbo apmokėjimo kriterijus reikia apibrėžti aiškiai ir tiksliai, kad būtų išvengta ginčų ateityje

Perkelti į kitą darbą darbdavio valia, tai yra pakeisti šalių sulygtas būtinąsias darbo sutarties sąlygas, taip pat perkelti dirbti į kitą vietovę, nors ir kartu su įmone, leidžiama tik esant raštiškam darbuotojo sutikimui, išskyrus šio įstatymo 24 straipsnyje numatytus atvejus.

Darbo sutartyje privaloma sulygti ir dėl darbo laiko. Jei nebuvo sutarta dėl to, preziumuojama, kad sutartis sudaryta pilnam etatui. Su pirmąja kolektyvine sutartimi darbuotojas rašytinai supažindinamas, tuo tarpu su pakeitimais – ne, nes visuotinis darbuotojų susirinkimas ją

tvirtina, todėl atskirai kiekvienas darbuotojas su ja nėra supažindinamas. Kiekviena darbo sutartis turi 3 datas: viršuje (preambulėje) sutarties surašymo data; Pabaigoje – įsigaliojimo ir darbuotojo pradėjimo darbo pradžios

data. Situacija. Sutartis pasirašyta Spalio 1d., jos įsigaliojimo data nurodyta Spalio 30d. Jonas, Spalio 25d. nusprendė nebenorįs dirbti toje įmonėje. Ar

Darbdavys turi teisę sakyti, kad darbuotojas privalėjo perspėti prieš 14d.? Ne. Visą laikotarpį, iki sutarties įsigaliojimo, egzistuoja civiliniai teisiniai santykiai, o nuo 30d. – darbo santykiai atsiranda. Todėl darbdavio nereikia įspėti.

Jei jau yra sudaryta darbo sutartis, ir darbdavys nusprendė mokinti darbuotojus, reikia padaryti darbo sutarties pakeitimą, ją papildyti. Konfidencialumo pasižadėjimas – kai darbuotojas vykdydamas savo darbines funkcijas susiduria su konfidencialia informacija. Konfidencialumo

pasižadėjimas dažniausiai yra neatlygintinai ir įsigalioja tik tada, kai darbuotojas pažeidžia šį susitarimą. Kadangi darbuotojai neturi didelių pajamų, ieškinys keliamas naujajam darbdaviui. Darbuotojui turi būti aiškiai apibrėžiama, kuri informacija yra konfidenciali, turi būti nurodyti konkretūs objektai.

Nekonkuravimo susitarimas – riboja darbuotojo veiklą pasibaigus darbo sutarčiai - ribojimai laike ir vietoje. Kalba eina apie tuos darbuotojus, kurie teikia intelektualines paslaugas (direktoriai, sekretorės ir pan.). Numatant šias sąlygas, darbuotojui turi būti mokamas atlyginimas – kompensacija.

Darbdavys gali į priekį mokėti darbuotojui atlyginimą (priedus), tačiau jie neeliminuoja kompensacijos mokėjimo. Jei darbuotojas išeina iš darbo savo noru arba atleidžiamas dėl darbuotojo kaltės, nekonkuravimo susitarimas galioja. Jei darbdavys jį atleidžia

savo iniciatyva, nesant darbuotojo kaltės, darbuotojas su darbdaviu konkuruoti galės. Ši sąlyga taps negaliojančia, nes darbuotojai nėra atleidžiami šiaip sau – jo laikymas ekonomiškai nenaudingas. Todėl atleidžiant darbdavys gauna ekonominę naudą. Darbdavys negali gauti ekonominės naudos ir atleidžiant iš darbo, ir iš nekonkuravimo susitarimo.

Išbandymo sąlyga. - Bandomuoju laikotarpiu taikoma supaprastinta darbo sutarties nutraukimo tvarka: gana trumpas darbuotojo įspėjimo terminas, nemokama išeitinė

išmoka. Tačiau būtina atlikti kitas teisines procedūras, atsakyti į klausimus, kokie faktai įrodo, kad darbuotojas netinka jam pavestam darbui, kokiu būdu galima įvertinti darbuotojo tinkamumą ir pan. 

- Pasitaiko, kad bandomasis laikotarpis nustatomas esamiems įmonės darbuotojams, perkeltiems į kitas pareigas, pakeičiant darbo sutartį. Tai prieštarauja DK 105 str. 1 daliai, kurioje teigiama, kad dėl išbandymo gali būti sulygstama sudarant darbo sutartį. Vadinasi, bandomasis laikotarpis gali būti nustatomas tik naujai priimtiems darbuotojams ir darbuotojams, su kuriais sudaroma papildoma darbo sutartis.

- Susitarimas dėl bandomojo laikotarpio sudaromas raštu. Šią sąlygą būtina įrašyti į darbo sutartį.- Per bandomąjį laikotarpį darbuotojas gali būti atleistas iš darbo bendraisiais DK numatytais pagrindais (pavyzdžiui, už darbo drausmės pažeidimus), o

ne tik dėl nepatenkinamų išbandymo rezultatų.- Jeigu išbandymas pasibaigęs, o darbuotojas ir toliau dirba, laikoma, kad jis bandomąjį laikotarpį išlaikė.- DK 107 str. 1 dalyje teigiama: jei darbdavys pripažino, kad išbandymo norint patikrinti, ar darbuotojas tinka pavestam darbui, rezultatai

nepatenkinami, jis iki išbandymo termino pabaigos gali atleisti darbuotoją iš darbo, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris dienas. Darbo sutartis tokiu atveju nutraukiama supaprastinta tvarka. Tam nereikia profesinės sąjungos organo sutikimo, netaikomi 2 ar 4 mėnesių įspėjimo terminai ir nemokama išeitinė išmoka.

- Darbdaviui neleidžiama nutraukti darbo sutarties be jokių motyvų ir įrodymų, patvirtinančių, kad darbuotojas nesusitvarkė su jam pavestu darbu. Darbuotojui užginčijus jo atleidimą iš darbo DK 107 straipsnio pagrindu, teismai reikalaus iš darbdavio įrodymų, patvirtinančių darbuotojo netinkamumą darbui, nepaisant to, kad konkreti darbuotojo netinkamumo pavestam darbui nustatymo procedūra įstatymų nereglamentuota. Darbdavys privalo įrodyti, kad darbuotojas iš tiesų neišlaikė išbandymo, t. y. kad darbuotojas dėl savo dalykinių ar asmeninių savybių nesugeba ar negali dirbti darbo, dėl kurio atlikimo buvo sulygta sudarant sutartį.

- Bandomojo laikotarpio metu darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį savo noru (DK 127 straipsnis). Prieš kiek dienų darbuotojas turi įspėti darbdavį apie darbo sutarties nutraukimą, priklauso nuo to, kokia buvo išbandymo sąlyga. Jeigu išbandymas nustatytas darbdavio iniciatyva, siekiant patikrinti, ar darbuotojas tinka pavestam darbui, darbuotojas apie darbo sutarties nutraukimą savo noru turi įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš 14 kalendorinių dienų. Pasitaiko, kad darbo sutartyje nenurodoma, kieno iniciatyva nustatomas bandomasis laikotarpis, tik parašoma, kad „nustatomas trijų mėnesių išbandymo laikotarpis“. Tokiu atveju teismų praktikoje laikoma, kad susitarta dėl abiejų išbandymo rūšių ir darbuotojas, pageidaujantis nutraukti sutartį per bandomąjį laikotarpį savo noru, privalo raštu įspėti darbdavį tik prieš 3 dienas.  

- Jei išbandymas nustatytas norint patikrinti, ar darbas tinka darbuotojui, išbandymo įvertinimas priklauso nuo darbuotojo valios (DK 107 str. 2 dalis). Tai subjektyvus darbuotojo spendimas. Jis neprivalo nurodyti, dėl kokių priežasčių nutraukia darbo sutartį. Numatoma vienintelė darbuotojo pareiga – apie ketinimą palikti darbą raštu įspėti darbdavį prieš tris dienas.

- Atleidimą iš darbo dėl nepatenkinamų išbandymo rezultatų, kaip ir atleidimą bet kuriuo kitu pagrindu, darbuotojas turi teisę užginčyti teisme per vieną mėnesį nuo dokumento, patvirtinančio atleidimą, gavimo dienos (DK 297 str. 1 dalis). Jeigu teismas nustatys, kad darbuotojas atleistas be pakankamo pagrindo, jis bus grąžintas į darbą. Teismas, grąžindamas neteisėtai atleistą darbuotoją į ankstesnį darbą, išieško vidutinį darbo užmokestį už visą priverstinės pravaikštos laiką. Jeigu teismas nustato, kad darbuotojas į pirmesnį darbą negali būti grąžinamas dėl ekonominių, technologinių ar panašių priežasčių arba dėl to, kad jam gali būti sudarytos nepalankios sąlygos dirbti, tai priteisia darbuotojui vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką ir vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo įsigaliojimo dienos. Šiuo atveju laikoma, kad darbo sutartis yra nutraukta teismo sprendimu nuo jo įsigaliojimo dienos.

- Teismų praktikoje darbuotojo nepatenkinamą darbą bandomuoju laikotarpiu leidžiama įrodinėti padalinių vadovų surašytais tarnybiniais pranešimais, bandomojo laikotarpio įvertinimo aktu, liudytojų parodymais.

Darbuotojas negali numatyti išbandymo sąlygos konkurso būdu renkamiems asmenims, nes laikoma, kad jie atitinka keliamas sąlygas, nes perėjo konkursą.

Jeigu sutartis sudaryta Rugsėjo 1d., sutartyje nustatytas „30 dienų“ išbandymo laikotarpis, tuomet išbandymo terminas baigsis Spalio 1d. Jei darbuotojas 2 dienas prasirgo, tuomet baigsis Spalio 3d. Tačiau jeigu išbandymo laikotarpis nustatytas iki Rugsėjo 30d., ir jei darbuotojas sirgo, terminas vis tiek baigsis Rugsėjo 30d.

Išbandymo terminas gali būti nustatytas sudarant visų rūšių darbo sutartis, išskyrus laikinąją darbo sutartį. Teismas negali spręsti tų klausimų, kurie pagal įstatymą ir darbo teisinių santykių sutartinį pobūdį yra darbdavio prerogatyva, t.y. teismas negali

pripažinti, kad darbuotojas tinka pavestam darbui. Išbandymo termino pratęsti negalima. (Nebent kolektyvine sutartimi galima prailginti iki 6mėn.) Galima tik pakeisti darbo sutarties sąlygas –

terminas nukeliamas į priekį, o ne pratęsiamas. Tik ta šalis, kuri inicijavo išbandymo laikotarpį gali naudotis supaprastinta darbo sutarties nutraukimo tvarka.

Išbandymo termino metu, darbuotojas gali ir neturėti rimtų motyvų dėl ko išeina iš darbo. Tuo tarpu darbdavys privalo pateikti objektyvias priežastis, susijusias su darbo vykdymu. Priežastimi gali būti darbuotojo asmeninės savybės tik tokiu atveju, kai darbuotojo asmenybė įtakoja kitų darbuotojų darbo kokybę, kai tai susiję su darbo funkcijos atlikimu.

Darbo sutarčių rūšys.1) neterminuotos - Darbo sutartis paprastai sudaroma neapibrėžtam laikui (neterminuota).2) terminuotos, trumpalaikės, sezoninės - Terminuota darbo sutartis gali būti sudaroma tam tikram laikui arba tam tikrų darbų atlikimo laikui, bet ne ilgiau kaip penkeriems metams (skaičiuojamas nuo darbo pradžios, o ne nuo sutarties sudarymo pradžios). Jeigu darbo sutarties terminas pasibaigė, o darbo santykiai faktiškai tęsiasi ir nė viena iš šalių iki pasibaigiant terminui nepareikalavo jos nutraukti, laikoma, kad sutartis pratęsta neapibrėžtam laikui. Terminuota darbo sutartis tampa neterminuota, kai darbo santykių buvimo laikotarpiu išnyksta aplinkybės, dėl kurių buvo apibrėžtas sutarties terminas (darbuotojas, kurį pavadavo, po atostogų negrįžta į darbą ir kt.).Suėjus darbo sutarties terminui darbdavys įgauna teisę nutraukti darbo sutartį ir atleisti darbuotoją iš darbo, nemokėti jam išeitinės išmokos ir ne įspėti apie atleidimą . Sudarius terminuotą darbo sutartį nuolatiniam darbui, taikytini DK110 straipsnio 2 dalyje numatyti teisiniai padariniai, tai yra konstatuotina, kad sutartyje darbo terminas netinkamai nustatytas, ir laikytina, jog sudaryta neterminuota darbo sutartis. Terminuotos sutarties negalima pratęsti. Terminuotos sutarties negalima sudaryti darbuotoj prašymu, o tik esant tam tikroms objektyvioms sąlygoms.Sezoninė darbo sutartis - Be bendrųjų DK numatytų pagrindų, darbo sutartis taip pat gali būti nutraukta dar buotojo pareiškimu iki sutarties termino pabaigos, apie tai įspėjus darbdavį raštu prieš penkias kalendorines dienas . Šiuo atveju taip pat taikytinos DK 127 straipsnio (žr. DK 127 str. komentarą) nuostatos. Be to, darbo sutartis gali būti nutraukta ir darbdavio iniciatyva tokiais dviem papildomais atvejais: kai įmonėje, įstaigoje ar orga-nizacijoje sezoniniai darbai buvo sustabdyti ilgiau kaip dviem savaitėms dėl gamybinių priežasčių arba kai sumažinamas darbų mastas ir darbuotojas per sezoną neatvyksta į darbą ilgiau kaip vieną mėnesį dėl laikinojo nedarbingumo (tais atvejais, kai darbingumas prarandamas dėl suluošinimo (traumos) darbe arba profesinės ligos per sezoną, darbuotojui darbo vieta (pareigos) paliekama, kol jis atgauna darbingumą arba jam nustatomas invalidumas, bet ne ilgiau kaip iki darbo sutarties termino pabaigos). Apie numatomą atleidimą iš sezoninio darbo šiais pagrindais darbuotojas neįspėjamas, o jam išmokama vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija.Trumpalaikė darbo sutartis yra darbo sutartis, sudaryta ne ilgesniam kaip dviejų mėnesių laikui. 3)dėl antraeilių pareigų - Antraeilės pareigos (darbas) – tai darbuotojo laisvu nuo darbo pagrindinėje darbovietėje laiku einamos pareigos ar atliekamas darbas. Antraeilių pareigų darbo sutartį reikėtų skirti nuo susitarimo dėl papildomo darbo, nes susitariant dėl papildomo darbo sulygstama dėl papildomų pareigų ar papildomo darbo toje pačioje darbovietėje. Dar viena skirtumas yra tas, kad darbo funkcija pagal antraeilių pareigų sutartį gali būti atliekama tik laisvu nuo darbo pagrindinėje darbovietėje laiku. Darbo sutartyje dėl antraeilių pareigų (darbo), be kitų sutarties sąlygų, turi būti nurodyta, kad darbuotojas priimtas į antraeiles pareigas dirbti sulygtą darbą. Darbuotojas, norintis eiti antraeiles pareigas (dirbti darbą), iki darbo sutarties sudarymo turi pateikti darbdaviui, kuris darbuotoją priima į antraeiles pareigas (darbą), iš pagrindinės darbovietės gautą pažymą, kurioje turi būti nurodytas jo kasdienio darbo toje darbovietėje pradžios ir pabaigos laikas. Darbuotojams, kuriems nustatytas sutrumpintas darbo laikas (DK 145 straipsnio 1 dalies 1 punktas),t.y. nepilnamečiams iki 18 metų, eiti antraeilių pareigų (dirbti darbo) neleidžiama.  Darbdavys, gavęs pažymą apie darbo ir poilsio laiką, turi užtikrinti, kad asmuo, dirbantis pagal 2 ar daugiau darbo sutarčių, nedirbtų ilgiau kaip 12 valandų per dieną.4)Papildomo darbo – Toje pačioje darbovietėje dirbamas darbas, nesulygtas sutartyje. Naujos darbo sutarties sudaryti nereikia. Į esamą darbo sutartį tiesiog būtina įtraukti naują sąlygą, kad viso sutarties galiojimo metu (arba tik tam tikrą laikotarpį) darbuotojas greta pagrindinių pareigų ar pagrindinio darbo eis tam tikras papildomas pareigas ar dirbs tam tikrą papildomą darbą ir gaus už tai papildomą darbo užmokestį. Toks susitarimas ir laikytinas sutartimi dėl papildomo darbo.5) nuotolinio darbo - darbas, kurį atlieka asmuo, susitaręs su darbdaviu, už sulygtą darbo užmokestį namuose, o ne darbdavio įmonės, įstaigos, organizacijos teritorijoje ar kitoje darbdavio nurodytoje vietoje.6) patarnavimo darbams - Patarnavimo sutartis yra darbo sutartis, kuria darbuotojas įsipareigoja teikti asmenines namų ūkio paslaugas, o darbdavys – fizinis asmuo, kurio teisnumą ir veiksnumą reglamentuoja Lietuvos Respublikos civilinis kodeksas, mokėti darbuotojui darbo užmokestį, užtikrinti saugias ir sveikas darbo sąlygas, vykdyti kitus sutartyje numatytus įsipareigojimus.7) kitos.

5 TEMA. DARBO SUTARTIES VYKDYMAS IR SUTARTIES KEITIMAS. NUŠALINIMAS NUO DARBO, PRASTOVA  22 straipsnis. Darbo sąlygų pakeitimas

Darbdavys turi teisę pakeisti darbuotojo darbo sąlygas (pakeisti darbo vietą toje pačioje įmonėje ir toje pačioje vietovėje, pavesti dirbti kitu mechanizmu, agregatu), taip pat pakeisti kitas sąlygas (lengvatas, darbo režimą, materialinės atsakomybės dydį, pareigų pavadinimą ir kt.) tik tada, kai keičiama gamyba, jos technologija arba pertvarkomas darbo organizavimas, ir dėl to darbdavys turi keisti tam tikrų darbuotojų darbo sąlygas.Apie numatomą darbo sąlygų pakeitimą darbuotojui turi būti pranešta ne vėliau kaip prieš mėnesį. Jei keičiama gamybos technologija, darbdavys privalo sudaryti darbuotojams sąlygas pasirengti (patobulinti kvalifikaciją, pakeisti specializaciją) dirbti, esant pakeistai gamybos technologijai. Kolektyvinėje sutartyje gali būti numatyti ilgesni įspėjimo terminai ir papildomi darbdavio įsipareigojimai sudaryti darbuotojams sąlygas pasirengti dirbti, pakitus gamybai ar gamybos technologijai.Darbuotojui nesutikus dirbti pakeistomis darbo sąlygomis, jis, laikantis įstatymų nustatytos tvarkos, gali būti atleistas iš darbo pagal šio įstatymo 26 straipsnio 9 punktą (darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės)Tais atvejais, kai pakeitus darbo sąlygas sumažėja darbo užmokestis ne dėl nuo darbuotojo priklausančių priežasčių, jam ne mažiau kaip tris mėnesius nuo darbo sąlygų pakeitimo dienos primokama iki ankstesniojo vidutinio darbo užmokesčio.

23 straipsnis. Perkėlimas į kitą darbą darbdavio valiaPerkelti į kitą darbą darbdavio valia, tai yra pakeisti šalių sulygtas būtinąsias darbo sutarties sąlygas, taip pat perkelti dirbti į kitą vietovę, nors ir kartu su įmone, leidžiama tik esant raštiškam darbuotojo sutikimui, išskyrus šio įstatymo 24 straipsnyje numatytus atvejus. 24 straipsnis. Laikinas perkėlimas į kitą darbą ypatingais atvejais (be sutikimo)Darbdavys turi teisę perkelti darbuotojus iki vieno mėnesio į darbo sutartimi nesulygtą darbą toje pačioje įmonėje (miškų urėdijos teritorijoje) arba į kitą įmonę, bet esančią toje pačioje vietovėje, kai įmonei reikia užkirsti kelią gaivalinei nelaimei ar gamybinei avarijai, ją likviduoti arba nedelsiant pašalinti jos padarinius, užkirsti kelią nelaimingiems atsitikimams, gesinti gaisrą ar neleisti jam išplisti.Draudžiama perkelti darbuotoją į tokį darbą, kuris neleistinas dėl jo sveikatos būklės. Jeigu perkėlus darbuotoją į kitą darbą sumažėja darbo užmokestis ne dėl nuo darbuotojo priklausančių priežasčių, jam paliekamas pirmesnio darbo vidutinis darbo užmokestis.

Dėl darbo užmokesčio keitimo darbdavys darbuotoją turi įspėti ne vėliau kaip prieš 1 mėn. Pvz. Darbo užmokestis mokamas kiekvieno mėnesio 15d. Rugsėjo 3d. darbuotojų kolektyvas pritarė darbo užmokesčio keitimui. Kada įsigalios naujas užmokestis? Nuo Spalio 4d., o naujas užmokestis bus mokamas Lapkričio 15d.Per kiek laiko darbuotojas turi apsispręsti? Per 1 mėn. Pvz. Darbuotojas buvo informuotas Rugsėjo 15d., Pasirašė sutikimą Spalio 1d. Nuo kada jam bus taikomos naujos sąlygos? Nuo Spalio 16d., t.y. skaičiuojasi nuo informavimo dienos.

Darbo užmokesčio keitimas Vyriausybės nutarimu. Ar reikia darbuotojo sutikimo ir darbo sutarties keitimo? Sutikimas nebūtinas. Jei užmokestis nurodytas koeficientu, darbo sutarties keitimas nebūtinas, jei konkrečia suma – būtinas.

Pirma, kad, kai darbo apmokėjimo sąlygos keičiamos remiantis norminiais teisės aktais, darbuotojo rašytinis sutikimas nereikalingas; antra, jeigu darbo apmokėjimo sąlygos keičiamos dėl kitų priežasčių - būtinas darbuotojo rašytinis sutikimas. Be to, ne svarbu, darbo užmokestis didinamas ar mažinamas, ar keičiamos kitokios darbo apmokėjimo sąlygos (darbo užmokesčio sistema, jo mokėjimo būdas ir 1.1.).

Jei darbuotojas nenori to padidinto darbo atlyginimo, reikia sumažinti dirbamą darbo laiką.

Ar darbdavys gali mokėti darbuotojui daugiau negu sulygta sutartyje? Gali, bet ne be pagrindo (pvz. padidėjusį darbų krūvį, specialių užduočių vykdymą ir t.t.). Tai skaitysis kaip priedas. Jei staiga nusprendžia priedo nebemokėti, ar darbuotoja turi teisę reikalauti nenustoti jo mokėti? Ne, nes tai nesukelia nuolatinės pareigos jį mokėti. Premija – tai tik darbdavio diskrecija. Darbuotojai gali reikalauti tik priedų mokėjimo tvarkos, o ne konkrečių sumų (per atstovus, kolektyvinių derybų būdu).

Jeigu darbo sutartyje parašyta 850Lt, mokama su pagrindu, pagal lokalinius aktus daugiau. Darbuotojas teigia, kad turi mokėti ir minimumą, ir pagal tam tikrą aktą nustatytą sumą. Taip ir turi būti. Jei darbdavys nori to išvengti, sutartyje turi būti įrašoma: mokama pagal tam tikrą lokalinį aktą, bet ne mažiau kaip 850Lt.

Kitų darbo sąlygų keitimas. Darbuotojas yra įpareigotas darbą atlikti pats. Situacija. Petras ir Jonas yra bendradarbiai, vairuoja fūras. Jonas susirgo, paprašė Petro už jį padirbti. Petras sudaužė fūrą. Kas atsakingas? Nei tas, nei tas. Vien tik nuosavybė sukelia atsakomybę. Darbdavys atsakingas, nes nekontroliavo darbo proceso. Petras neturėjo pareigos, todėl neatsakingas, Jonas nevairavo, todėl taip pat nėra atsakingas. Šioje situacijoje Jonas bus darbdavys, todėl jis bus baudžiamas administracine tvarka.

Esminis dalykas – darbinių funkcijų pasikeitimas. Jei jos nepasikeičia, darbuotojas dirba toliau, sutikimo nereikia. Pvz. pažymių knygelių pakeitimas el. dienynais. Ar yra darbdavio pareiga supažindinti darbuotoją? Nėra. Darbuotojo sutikimo taip pat nereikia. Darbo funkcija išlieka tokia pati.

Darbinės funkcijos. Situacija. Jonas darbe važinėjo su fūra. Vieną dieną darbdavys pakeitė transportą į kabluką. Ar gali darbdavys taip padaryti? Gali. Tačiau gali kilti problemų dėl krovimo, išnešiojimo. Jis įdarbintas kaip vairuotojas, o ne krovėjas, keičiasi darbo funkcija. Galima keisti darbo priemones, sąlygas, vietą, kol nesikeičia darbo funkcija. Ar Jonas gali pagrįstai nesutikti su transporto priemonės pakeitimu? Gali, nes darbdavys reikalauja atlikti funkcijas, nesusijusias su nurodytomis darbo sutartyje. Neaiškios darbo sutarties sąlygos aiškinamos darbuotojų naudai, nes darbdavio pareiga teisingai įforminti darbo sutartį.

Ar galima toje pačioje darbovietėje dirbti kelias pareigas? Galima. Administracijos pareigūnas – turi teisę duoti privalomus vykdyti nurodymus, jų darbo laikas nenormuojamas. Ar reikia sudaryti papildomą sutartį, jei

teisininkui pasiūlo atlikti papildomas pareigas kaip administracijos pareigūno – darbuotojų atrankos vykdymo? Darbo sutartis nebūtina. Jei ne administracijos pareigūnu – patartina sudaryti. Pvz. skiria tam pareigūnui priedą. Jei nenustatyta kiek laiko vykdys tam pareigas, tai reiškia, kad jis jas vykdys visada (kol pagrindinį darbą dirbs), todėl ir papildomą užmokestį turės mokėti visada. Todėl reikia nustatyti terminą iki kada jis eis papildomas pareigas.

Darbo sutarties vykdymo sustabdymas.1) Nušalinimas – darbo sustabdymas dėl darbuotojo kaltės.123 straipsnis. Nušalinimas nuo darbo1. Jei darbuotojas pasirodė darbe neblaivus, apsvaigęs nuo narkotinių ar toksinių medžiagų, darbdavys tą dieną (pamainą) neleidžia jam dirbti ir nemoka jam darbo užmokesčio. Kitais atvejais nušalinti darbuotoją nuo darbo (pareigų) darbdavys gali tik įstatymų nustatytais pagrindais.2. Darbdavys nušalina darbuotoją nuo darbo, nemoka jam darbo užmokesčio pagal pareigūnų arba organų, kuriems įstatymas suteikia nušalinimo teisę, rašytinį reikalavimą. Jame turi būti nurodyta, kuriam laikui darbuotojas nušalinamas, nušalinimo priežastis ir teisinis pagrindas.3. Nušalintas darbuotojas jo sutikimu perkeliamas į kitą darbą, jei toks perkėlimas neprieštarauja nušalinimo tikslui.4. Nušalinimo terminui pasibaigus, darbuotojas grąžinamas į ankstesnį darbą, jei dėl nušalinimo neatsirado pagrindas nutraukti darbo sutartį.5. Jeigu darbuotojas darbdavio arba tam įgaliotų organų pareigūnų reikalavimu buvo nušalintas nuo darbo (pareigų) nepagrįstai, jis turi teisę reikalauti, kad įstatymų nustatyta tvarka jam būtų atlyginta žala.Pagal šį straipsnį nusikalstamos veikos tyrimo metu ikiteisminio tyrimo teisėjas, ga vęs prokuroro prašymą, nutartimi turi teisę nušalinti įtariamąjį nuo pareigų ar laikinai sustabdyti teisę verstis tam tikra veikla , jei tai būtina, kad būtų greičiau ir nešališkiau ištirta nusikalstama veika ar užkirsta galimybė įtariamajam daryti naujas nusikalstamas veikas.2) Prastova – laikinas darbo sutarties sustabdymas, kai darbuotojas dėl objektyvių priežasčių negali vykdyti darbo funkcijų. 122 straipsnis. Perkėlimas į kitą darbą prastovos atveju1. Prastova ne dėl darbuotojo kaltės yra tokia padėtis darbovietėje, kai darbdavys neduoda darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo dėl tam tikrų objektyvių priežasčių (gamybinių ar kt.).2. Prastovos laikui darbuotojai, atsižvelgiant į jų profesiją, specialybę, kvalifikaciją ir sveikatos būklę, jų raštišku sutikimu perkeliami į kitą darbą. Jeigu darbuotojai sutinka, jie gali būti perkeliami į kitą darbą neatsižvelgiant į profesiją, specialybę, kvalifikaciją.3. Darbuotojams, perkeltiems į kitą darbą dėl prastovos, už darbą mokama šio Kodekso 195 straipsnio nustatyta tvarka.24(1) straipsnis. Prastova, jos įforminimas ir darbuotojo teisinė padėtisPrastova ne dėl darbuotojo kaltės yra tokia padėtis darbovietėje, kai darbdavys neduoda darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo dėl tam tikrų objektyvių priežasčių (gamybinių, gamtinių ir kitų, nenurodytų šio įstatymo 24 straipsnyje), už kiekvieną prastovos valandą mokėdamas ne mažesnį kaip Lietuvos Respublikos Vyriausybės nustatytą minimalų valandinį atlygį, išskyrus atvejus, nurodytus šiame straipsnyje.Prastova, trunkanti ne ilgiau kaip darbo diena, žymima darbo laiko apskaitos žiniaraštyje, o viršijanti darbo dienos trukmę – įforminama dar ir darbdavio įsakymu (potvarkiu). Su šiuo įsakymu supažindinami dėl prastovos nedirbantys darbuotojai.Prastovos laikui darbuotojai, atsižvelgiant į jų profesiją, specialybę, kvalifikaciją ir sveikatos būklę, jų raštišku sutikimu perkeliami į kitą darbą toje įmonėje. Jeigu darbuotojas sutinka, jis gali būti perkeliamas į kitą jo sveikatai nekenkiantį darbą neatsižvelgiant į profesiją, specialybę, kvalifikaciją.Jei dėl prastovos perkelto darbuotojo darbo užmokestis sumažėja dėl nuo jo nepriklausančių aplinkybių, jam mokamas iki perkėlimo buvęs vidutinis darbo užmokestis.Jeigu darbuotojui prastovos atveju nepasiūloma įmonėje esančio kito darbo pagal jo profesiją, specialybę, kvalifikaciją arba specialaus profesinio pasirengimo nereikalaujančio darbo, kurį jis galėtų dirbti nepakenkdamas savo sveikatai, jam už kiekvieną prastovos valandą mokamas jo dviejų trečdalių vidutinio valandinio darbo užmokesčio dydžio, buvusio iki prastovos, atlygis, bet ne mažesnis nei Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtintas minimalus valandinis atlygis už kiekvieną prastovos valandą.Jeigu darbuotojas raštiškai atsisako pasiūlyto darbo pagal savo profesiją, specialybę, kvalifikaciją arba specialaus profesinio pasirengimo nereikalaujančio darbo, kurį jis galėtų dirbti nepakenkdamas savo sveikatai, jam mokama ne mažiau nei 0,3 Lietuvos Respublikos Vyriausybės nustatyto minimalaus valandinio atlygio už kiekvieną prastovos valandą.Darbdavys neturi teisės reikalauti, kad darbuotojas, nedirbantis dėl prastovos, būtų darbovietėje ilgiau kaip vieną valandą per darbo dieną (pamainą). Už buvimą įmonėje šioje nuostatoje nurodytą laiką mokamas šio straipsnio penktojoje dalyje nustatyto dydžio darbo užmokestis. Kolektyvinėje, darbo sutartyje arba šalių susitarimu gali būti numatyti visiško neatvykimo į darbą prastovos metu atvejai.Esant prastovai dėl gamybinių, gamtinių ir kitų šio įstatymo 24 straipsnyje nenurodytų sąlygų, kai teisės aktų nustatyta tvarka neįmanoma saugiai atlikti darbų, kolektyvinėje ar darbo sutartyje gali būti nustatytos kitos darbuotojų laikino perkėlimo į kitą darbą bei apmokėjimo sąlygos. Nesant kito darbo, kurį darbuotojai gali saugiai dirbti, įforminama prastova ir taikomos šio straipsnio nustatytos garantijos.

Darbuotojas yra laikomas neblaiviu, kai yra išgėręs daugiau kaip 0,4‰. Jei neturi alkotesterio, bet matosi, kad darbuotojas yra išgėręs? Nušalinti darbuotoją pakanka pagrįstų abejonių. Gali įpareigoti nueiti į medicinos įstaigą pasitikrinti girtumą. Jei darbuotojas atsisako? Surašomas komisijos aktas, kad įsakymas įteiktas. Jei kitą dieną ateina be pažymos, ar galima jį atleisti? Tada, kai darbuotojas nepateikia priešingų įrodymų.

Už nušalinimo laikotarpį alga nemokama. Kai nušalinimas pripažįstamas neteisėtu, turi būti sumokamas visas darbo užmokestis nuo nušalinimo laikotarpio.

Darbo sutarties vykdymo sustabdymas, darbdaviui nevykdant savo įsipareigojimųDK papildytas nauju 123-1 str., kuris įsigalioja 2010 08 01 d. Šiame straipsnyje numatyta, kad darbuotojas turi teisę laikinai iki trijų mėnesių sustabdyti darbo sutarties vykdymą raštu įspėjęs darbdavį prieš 3 darbo dienas, jeigu darbdavys ilgiau kaip du mėnesius iš eilės nevykdo savo įsipareigojimų, numatytų teisės aktuose, darbo ar kolektyvinėje sutartyje, darbuotojui arba ilgiau kaip du mėnesius iš eilės nemoka viso priklausančio

darbo užmokesčio. Šiuo atveju darbuotojas atleidžiamas nuo pareigos atlikti darbo funkcijas ir jam darbo užmokestis nemokamas. Laikinas darbo sutarties vykdymo sustabdymas pasibaigia kitą dieną po to, kai darbuotojas raštu atšaukia laikiną darbo sutarties vykdymo sustabdymą arba kai darbdavys visiškai įvykdo savo įsipareigojimus darbuotojui ir jį apie tai informuoja arba kai pasibaigia trijų mėnesių terminas. Jeigu darbuotojas pagrįstai sustabdo darbo sutarties vykdymą, darbdavys sumoka jam ne mažesnę kaip vienos minimaliosios mėnesinės algos dydžio kompensaciją už kiekvieną mėnesį. Darbuotojas, nepagrįstai sustabdęs darbo sutarties vykdymą, įstatymų nustatyta tvarka atsako už darbdaviui padarytą žalą.Šis pakeitimas darbuotojams, nerandantiems savo nemokių darbdavių, suteikia galimybę oficialiai sustabdyti darbo funkcijų atlikimą, ir taip apsisaugoti nuo nepagrįstų, staiga atsiradusio darbdavio, kaltinimų dėl galimų pravaikštų. Tačiau įtvirtinamas ir darbdavio apsaugos mechanizmas nustatantis, kad darbuotojas, nepagrįstai sustabdęs darbo sutarties vykdymą, atsakytų už darbdaviui padarytą žalą. Taip darbdaviai apsaugomi nuo nepagrįsto darbo funkcijų sustabdymo – pravaikštų.

6 TEMA. DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS - BENDRI PAGRINDAI, PAREIŠKIMU, TERMINUOTA SUTARTIS. DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS ŠALIŲ SUSITARIMU.

27 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu tvarkaViena darbo sutarties šalis gali raštu pasiūlyti kitai šaliai nutraukti sutartį šalių susitarimu. Kita šalis, jei ji sutinka su pasiūlymu, per septynias kalendorines dienas turi apie tai pranešti šaliai, pateikusiai pasiūlymą nutraukti darbo sutartį. Sutarusios nutraukti sutartį, šalys taip pat susitaria, nuo kurio laiko ji nutraukiama, ir dėl kitų sutarties nutraukimo sąlygų (kompensacijų, nepanaudotų atostogų suteikimo ir kt.).Jei antroji šalis per šio straipsnio pirmojoje dalyje nustatytą laiką nepraneša, kad ji sutinka nutraukti sutartį, tai laikoma, kad pasiūlymas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu yra atmestas.

DK liko neišspręstas klausimas, per kiek laiko po tokio susitarimo pasirašymo darbuotojas turėtų būti atleistas iš darbo. Manoma, kad šalys pačios gali pasirinkti tam tinkamą laiką, bet visais atvejais susitarimas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu turėtų būti įformintas ne vėliau kaip per 7 dienas po pasiūlymo pateikimo, o po to darbo sutartis su darbuotoju nutraukiama pagal DK 125 str. jau šalių sutartu laiku ir tvarka.

126 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas suėjus terminui1. Suėjus darbo sutarties terminui, darbdavys arba darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį.2. Nė vienai iš šalių darbo sutarties nenutraukus, laikoma, kad sutartis tapo neterminuota.

Šalys negali susitarti neterminuotą sutartį pakeisti į terminuotą. Nutraukiant darbo sutartį nemokama išeitinė išmoka, bet darbuotojui priklauso piniginė kompensacija už nepanaudotas atostogas net ir tuo

atveju, jeigu jis dirbo kad ir kelias dienas. Pasibaigus darbo sutarties terminui, nėra kliūtis ją nutraukti pagal DK 126 str. (suėjus terminui), jeigu tuo metu darbuotojas būtų ir laikinai nedarbingas. Tokios pozicijos laikomasi ir teismų praktikoje. DK 131 str. 1 dalies 1 punkte numatytas draudimas neleidžia įspėti ir nutraukti darbo sutartį laikinojo nedarbingumo metu, o nutraukiant darbo sutartį pagal DK 126 str. netaikomi įspėjimo terminai, jie taikomi tik nutraukiant darbo sutartį pagal DK 129 str., t.y. darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės.

Darbo ginčai, susiję su terminuotų darbo sutarčių nutraukimu gali būti sprendžiami darbo ginčų komisijoje ir tiesiogiai teisme tais atvejais, kai kreipiamasi dėl terminuotų darbo sutarčių nutraukimo teisėtumo ir pagrįstumo.

Kaip matome, reikalaujama, kad pasiūlymas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu būtų pateiktas kitai šaliai būtinai raštu, tačiau įstatyme nesakoma, kokia forma turi būti atsakoma į tokį pasiūlymą. Manytume, kad ir atsakymas turėtų būti duotas raštu, ypač jeigu tai liečia darbdavį. Tai padėtų išvengti galimų ginčų.

28 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo pareiškimu1. Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą, taip pat ir terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika darbo dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ir kitoks įspėjimo terminas, bet jis negali viršyti vieno mėnesio. Įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą ir atsiskaityti su darbuotoju.2. Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą, taip pat ir terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš tris darbo dienas nuo prašymo padavimo dienos, jeigu reikalavimas nutraukti darbo sutartį pagrįstas darbuotojo liga ar neįgalumu, trukdančiu tinkamai atlikti darbą, arba kitomis svarbiomis priežastimis, nustatytomis kolektyvinėje sutartyje, arba jeigu darbdavys nevykdo įsipareigojimų pagal darbo sutartį, pažeidžia įstatymus ar kolektyvinę sutartį. Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika darbo dienų, jeigu jis įgijo teisę į visą senatvės pensiją dirbdamas toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje. Darbo sutartis tokiais atvejais turi būti nutraukiama nuo darbuotojo prašyme nurodytos dienos.4. Darbuotojas turi teisę atšaukti prašymą nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo prašymo padavimo dienos. Po to jis gali atšaukti prašymą tik darbdavio sutikimu.

Jeigu pasibaigė įspėjimo terminas, o darbuotojas tebedirba, tai nutraukti darbo sutartį ankstesnio prašymo pagrindu negalima. Jei darbuotojas nurodė savo prašyme konkrečią datą, tai darbdavys neturi teisės šio darbuotojo atleisti kitu laiku. Jeigu šalys susitarė, tuomet darbo sutartis darbuotojo iniciatyva gali būti nutraukta ir nepraėjus nustatytam terminui. Įstatymai nenumato išimčių, dėl kurių darbdavys galėtų uždelsti nutraukti darbo sutartį ir atsiskaityti su darbuotoju. Darbdavys be darbuotojo sutikimo negali pats nustatyti atleidimo iš darbo dienos. Nutraukiant darbo sutartį nemokama išeitinė išmoka.

Pagal teismų praktiką, kai darbuotojas pareiškime nurodo konkrečią atleidimo iš darbo datą ir laikotarpis tarp šios datos ir pareiškimo padavimo dienos yra mažesnis negu trys dienos, darbdavys turi teisę patenkinti darbuotojo prašymą atleisti nuo pareiškime nurodytos datos. Jeigu darbdavys šia teise pasinaudoja ir patenkina darbuotojo prašymą, darbuotojas savo pareiškimo atšaukti negali.

Pagrindinis dokumentas yra darbuotojo pareiškimas. Darbuotojo pasirašymas darbo sutartyje apie darbo sutarties nutraukimą negali pakeisti darbuotojo iniciatyva ir laisva valia paduodamo rašytinio pareiškimo. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas ne vienoje byloje yra išdėstęs nuomonę, kad darbo sutarties nutraukimas darbuotojo pareiškimu galimas tik gavus savanorišką rašytinį darbuotojo pareiškimą, tad jeigu nustatoma, kad rašytinis pareiškimas yra išgautas prieš darbuotojo valią, darbuotojas grąžinamas į darbą arba atleidimas yra pripažįstamas neteisėtu. Darbuotojas, sumanęs pakeisti darbo sutarties nutraukimo paties pareiškimu datą, tai privalo įforminti raštu. Darbuotojo valia dėl atleidimo iš darbo datos, nurodytos pradiniame darbuotojo pareiškime, pakeitimo turi būti išreikšta tokia pat – rašytine- forma, kaip ir pirminis jo valios išreiškimas atleisti iš darbo nuo tam tikros datos.

Gana dažnai būna, kad darbuotojas pateikia savo pareiškimą, prašydamas jį atleisti tą pačią dieną arba po kelių dienų, tai yra anksčiau nei numatytas 14 dienų ( darbo dienų) terminas. Tokiu atveju darbdavys, kuriam darbuotojas pareiškia apie darbo sutarties nutraukimą nesilaikydamas nustatytos tvarkos, turi dvi galimybes. Pirma, jis gali reikalauti, kad darbuotojas vykdytų įstatymo reikalavimą ir nutrauktų darbo sutartį tik po 14 dienų( darbo dienų) Antra, darbdavys gali patenkinti darbuotojo prašymą ir atleisti jį nuo tos dienos, kurią darbuotojas nurodo savo pareiškime. Šiuo atveju abiejų šalių valia dėl darbo sutarties nutraukimo momento sutampa.

Jeigu darbuotojas, pateikdamas pareiškimą, nenurodytų datos, nuo kurios nori nutraukti darbo sutartį arba nenurodo datos, kurią yra surašytas pareiškimas, tai darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį tik praėjus 14 dienų nuo pareiškimo padavimo dienos, o darbdavys gali įforminti atleidimą taip pat tik praėjus nurodytam terminui.

Praktikoje pasitaiko atvejų, kai darbuotojas yra parašęs pareiškimą nutraukti darbo sutartį ir atleidimo iš darbo dieną turi nedarbingumo pažymėjimą. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra nurodęs, kad DK 131 str.1 dalis taikoma tada, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva, ir netaikoma, kai darbo sutartis pasibaigia kitais pagrindais, kaip kad ir nutraukiant darbo sutartį darbuotojo pareiškimu.

Darbuotojas per 3d. gali atšaukti ir teikti kitą pareiškimą kitu pagrindu. Tame pačiame pareiškime pagrindo keisti negalima. Ar darbdavys gali tenkinti darbuotojo prašymą jį atleisti Rugsėjo 5d., kai prašymas buvo įteiktas Rugsėjo 1d. (nepraėjo 14d. terminas)? Gali.

Pvz. Rugsėjo 1d. parašo prašymą, prašo atleisti 15d., penkias dienas darbuotojas praserga. Ar turėtų būti pratęsiamas terminas? Ne, nes termino tikslas – darbdaviui susirasti naują darbuotoją.

Ar darbuotojas gali prašyme prašyti atleisti po 6mėn.? Gali. Darbo sutarties nutraukimas dėl nepriklausančių nuo darbuotojo aplinkybių

Pagal DK 128 str. darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą darbo sutartį, taip pat terminuotą darbo sutartį, sudarytą ilgesniam kaip šešių mėnesių laikui, jeigu jo darbo vietoje darbo sutartyje nustatytu darbo laiku prastova ne dėl darbuotojo kaltės tęsiasi ilgiau kaip trisdešimt dienų iš eilės arba jeigu ji sudaro daugiau kaip šešiasdešimt dienų per paskutinius dvylika mėnesių, taip pat jeigu jam daugiau kaip du mėnesius iš eilės nemokamas visas jam priklausantis darbo užmokestis (mėnesinė alga). Darbuotojas dirbtų toliau, tačiau minėtos aplinkybės verčia jį padaryti sprendimą ir nutraukti darbo sutartį. Prastova nesiejama su darbuotojo kalte. Kita aplinkybė, kai darbuotojui daugiau kaip du mėnesius iš eilės nemokamas visas jam priklausantis darbo užmokestis. Pasitaiko atvejų, kai darbdaviai išmoka dalį darbo užmokesčio arba sumoka už paskutinį mėnesį, nors už ankstesnius lieka skolingas. Ši norma reiškia, kad darbo užmokestis turi būti mokamas reguliariai.Darbo sutartis turi būti nutraukiama nuo darbuotojo prašyme nurodytos datos. Ši data turi būti ne ankstesnė kaip trys dienos nuo prašymo padavimo dienos. Darbuotojui suteikia teisę pasirinkti sutarties nutraukimo datą. Nutraukiant darbo sutartį išvardintais pagrindais, mokama 2 VDU dydžio išeitinė išmoka, nepriklausomai nuo turimo nepertraukiamojo darbo stažo toje darbovietėje. Gali kilti klausimas, ar darbo sutartį galima nutraukti tada, kai darbdavys visai nemoka darbo užmokesčio, ar ir tada, kai moka ne visą darbo užmokestį? Teismų praktika pripažįsta, kad darbuotojas gali nutraukti darbo sutartį ir tada, kai daugiau kaip du mėnesius iš eilės jam mokamas ne visas darbo užmokestis. Darbuotojas nepraranda teisės nutraukti darbo sutartį, jeigu už paskutinį mėnesį jam buvo išmokėtas visas darbo užmokestis.Darbo sutarties nutraukimo pagal komentuojamą straipsnį tvarka ir teisiniai padariniai yra tokie patys kaip ir nutraukiant darbo sutartį pagal DK 127 straipsnio 2 dalį.

7 TEMA. DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS DARBDAVIO INICIATYVA, KAI NĖRA DARBUOTOJO KALTĖS. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės

Darbdavys gali nutraukti neterminuotą darbo sutartį su darbuotoju tik dėl svarbių priežasčių, apie tai įspėjęs jį DK 130 straipsnyje nustatyta tvarka. Atleisti darbuotoją iš darbo, kai nėra darbuotojo kaltės, leidžiama, jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą. Pasiūlymą kito darbo reikia suprasti kaip administracijos pareigą, o sutikti – tai darbuotojo prerogatyva. Esant galimybei siūlomas kitas darbas atsižvelgiant į jo profesiją, specialybę ar kvalifikaciją, o jeigu tai neįmanoma – siūlomas bet koks darbas. Negalima siūlyti darbo, kurio jis negalėtų dirbti dėl sveikatos būklės. Svarbiomis gali būti pripažįstamos tik tos aplinkybės, kurios yra susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, jo elgesiu darbe . Darbo sutartis taip pat gali būti nutraukta dėl ekonominių, technologinių priežasčių ar darbovietės struktūrinių pertvarkymų ir dėl panašių svarbių priežasčių. Nėra baigtinio sąrašo, tai leidžia darbdaviui pačiam apsispręsti dėl darbo sutarties nutraukimo būtinumo ir konkrečių pagrindų. Darbuotojo kvalifikacija suprantama kaip darbuotojo pasirengimo dirbti tam tikrą darbą laipsnis. Darbuotojo kvalifikacija apibūdinama jo turimos teorinės žinios, praktiniai įgūdžiai, patirtis, reikalingi dirbti tam tikrą darbą. Ji nėra tapati išsimokslinimui, kadangi išsimokslinimas yra tik vienas iš kriterijų, apibūdinančių darbuotojų kvalifikaciją. Darbuotojas gali turėti reikiamą kvalifikaciją, tačiau dėl kitų aplinkybių, susijusių su profesiniais gebėjimais, gali būti pripažintas netinkamu dirbti tam tikrą darbą, pvz, dėl sveikatos būklės, darbuotojas nuolat gamina broką, nevykdo darbo normų ir kt. Darbo sutarties nutraukimas dėl ekonominių priežasčių turi būti pagrįstas ekonomine būtinybe, pvz. nuolatinis apyvartos mažėjimas, nuolatiniai nuostoliai, nulemti objektyvių priežasčių, pvz. naujo konkurento atsiradimas rinkoje ir pan. Technologinės priežastys, kaip pagrindas nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva, paprastai turėtų būti suprantamos kaip tam tikri technologiniai pasikeitimai darbovietėje, dėl kurių įdiegimo darbuotojas arba keli darbuotojai nebegali atlikti darbo sutartimi sulygtų darbo funkcijų. Darbovietės struktūriniai pertvarkymai gali būti teismo pripažįstami svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį tuo atveju, jeigu dėl struktūrinių pertvarkymų darbuotojas arba keli darbuotojai nebegali atlikti savo darbo funkcijų. Darbovietės struktūriniai pertvarkymai turi būti realūs, t.y. privalomas ne tik atitinkamo valdymo organo sprendimas, bet ir toks sprendimas turi būti realiai vykdomas. Teisėta priežastis nutraukti darbo santykius negali būti:1) narystė profesinėje sąjungoje arba dalyvavimas profesinės sąjungos veikloje ne darbo metu, o darbdavio sutikimu ir darbo metu;2) darbuotojų atstovo funkcijų atlikimas dabartyje ar praeityje;3) dalyvavimas byloje prieš darbdavį, kaltinamą įstatymų, kitų norminių teisės aktų ar kolektyvinės sutarties pažeidimais, taip pat kreipimasis į administracinius organus;4) lytis, seksualinė orientacija, rasė, tautybė, kalba, kilmė, pilietybė ir socialinė padėtis, tikėjimas, santuokinė ir šeiminė padėtis, įsitikinimai ar pažiūros, priklausomybė politinėms partijoms ir visuomeninėms organizacijoms; 5) amžius;6) nebuvimas darbe, kai darbuotojas įstatymų nustatytais atvejais atlieka karines ar kitokias Lietuvos Respublikos piliečio pareigas ir prievoles.Darbo sutartis su darbuotojais, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip penkeri metai ( kolektyvinėje sutartyje gali būti sulygta, kad šis apribojimas taikomas darbuotojams, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip treji metai) asmenimis iki aštuoniolikos metų, neįgaliaisiais, darbuotojais, auginančiais vaikų iki keturiolikos metų, gali būti nutraukta tik ypatingais atvejais, jeigu darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus.29 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyvaDarbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva pagrindai:1) kai įmonė likviduojama, įsiteisėja teismo nutartis iškelti įmonei bankroto bylą arba kai kreditorių susirinkimas priima nutarimą įmonės bankroto procedūras vykdyti ne teismo tvarka;2) kai sumažinamas darbuotojų skaičius dėl gamybos ar darbo organizavimo pakeitimų;3) kai paaiškėja, jog darbuotojas negali tinkamai atlikti jam pavesto darbo dėl pablogėjusios sveikatos arba dėl to, kad jis neturi reikiamos kvalifikacijos;4) kai darbuotojas dėl laikinojo nedarbingumo neatvyksta į darbą daugiau kaip šimtą dvidešimt kalendorinių dienų iš eilės arba daugiau kaip šimtą keturiasdešimt kalendorinių dienų per paskutiniuosius dvylika mėnesių, jei įstatymuose nenustatyta, kad tam tikros ligos atveju darbo vieta (pareigos) paliekama ilgesnį laiką. Darbuotojams, netekusiems darbingumo dėl suluošinimo darbe ar profesinės ligos, darbo vieta (pareigos) paliekama, kol bus atgautas darbingumas arba nustatytas invalidumas;5) kai darbuotojas, atleistas iš krašto apsaugos tarnybos, daugiau kaip du mėnesius po atleidimo negrįžo į darbą;6) kai darbuotojas nerūpestingai atliko pareigas ar kitaip pažeidė darbo drausmę, jei prieš tai jam nors vieną kartą per paskutiniuosius dvylika mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos;7) kai darbuotojas įvykdo turto grobimą darbovietėje arba kai darbuotojas tyčine neteisėta veika padaro darbdaviui nuostolių;8) kai įsiteisėja teismo nuosprendis, kuriuo darbuotojas nuteisiamas už tyčinį nusikaltimą;9) kai darbuotojas darbo metu darbe yra neblaivus, apsvaigęs nuo narkotikų ar toksinių medžiagų;10) kai darbuotojas neatvyksta į darbą be svarbių priežasčių per visą darbo dieną (pamainą);11) kai darbuotojas atskleidžia įmonės komercines bei technologines paslaptis arba jas praneša konkuruojančiai įmonei;12) kai darbuotojai, turintys įgalinimus duoti privalomus vykdyti patvarkymus (nurodymus), vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas;Darbdavys gali nutraukti darbo sutartį su darbuotojais, kurių darbas susijęs su materialinių vertybių apskaita ar saugojimu, priėmimu, išdavimu ar transportavimu, kai šie darbuotojai dėl savo kaltų veiksmų darbe netenka pasitikėjimo dirbti jiems pavestą darbą.

Valstybės bei savivaldybių valdininkai ir darbuotojai, atliekantys auklėjimo funkcijas, gali būti atleisti iš darbo, kai jų elgesys, nors ir ne darbo metu, yra amoralus ir dėl to nesuderinamas su jų pareigomis.Darbdavio iniciatyva neleidžiama darbuotojų atleisti iš darbo jų laikinojo nedarbingumo laikotarpiu (išskyrus atleidimą pagal šio straipsnio 1 ir 4 punktus), taip pat darbuotojų atostogų metu (išskyrus atleidimą pagal šio straipsnio 1 punktą). Jeigu darbo sutartis nutraukta pažeidžiant šią nuostatą, jos nutraukimo diena laikoma kita po atostogų ar kita po nedarbingumo pasibaigimo darbo diena. Už laiką, kuriam pratęstas darbo sutarties nutraukimas, darbuotojui išmokamas dvigubas darbo užmokestis, įskaitant per šį laiką gautą nedarbingumo pašalpą ir apmokėjimą už atostogas.Draudžiama atleisti darbuotoją iš darbo dėl politinių įsitikinimų, pažiūros į religiją, dėl tautybės, pilietybės ir kitų aplinkybių, nesusijusių su dalykinėmis darbuotojo savybėmis.34 straipsnis. Reikalavimai nutraukiant darbo sutartį, kai nėra darbuotojo kaltėsDarbdavys savo iniciatyva, jei nėra darbuotojo kaltės, gali nutraukti darbo sutartį įstatymų nustatyta tvarka tik prieš 2 mėnesius įspėjęs darbuotoją raštu. Darbuotojui, kuriam iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip 5 metai, nepilnamečiui iki 18 metų, invalidui, moteriai ir (ar) vyrui, auginantiems vaikus (vaiką) iki 14 metų, apie numatomą atleidimą iš darbo turi būti pranešta raštu prieš 4 mėnesius.Darbo arba kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatomi ilgesni įspėjimo terminai.Įspėjimas netenka galios, jei po jo termino pasibaigimo praeina daugiau kaip vienas mėnuo, neįskaitant darbuotojo laikinojo nedarbingumo ir atostogų laiko.Tais atvejais, kai iki terminuotos darbo sutarties pabaigos liko mažiau laiko negu šiame straipsnyje numatyti įspėjimo terminai, darbdavys negali atleisti darbuotojo iš darbo savo iniciatyva, jei nėra darbuotojo kaltės.Jeigu darbuotojas atleidžiamas iš darbo, nepasibaigus įspėjimo terminui, jo atleidimo iš darbo data perkeliama iki to laiko, kada turėjo pasibaigti įspėjimo terminas.Šiame straipsnyje nurodyti įspėjimo terminai netaikomi, kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo pagal šio įstatymo 30 straipsnį (darbdavio valia).Atleisti darbuotoją iš darbo darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, taip pat šio įstatymo 26 straipsnio 9, 10 ir 11 punktuose nurodytais pagrindais ir kai darbuotojas atsisako persikelti į kitą vietovę, perkeliant tik įmonės padalinį, kuriame jis dirba (26 straipsnio 8 punktas), bei kai darbuotojas neišrenkamas naujam terminui į ankstesnes pareigas arba atšaukiamas iš jų nesant jo kaltės (26 straipsnio 12 punktas), leidžiama, jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą.Dėl Darbo kodekso normų, reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės (DK 129 straipsnis), taikymo teismų praktikoje.

DK 129 straipsnis netaikytinas:a) kai darbo sutarties nutraukimas grindžiamas darbuotojo padarytu darbo drausmės pažeidimu (DK 234 straipsnis);b) nutraukiant darbo sutartis dėl darbdavio bankroto procedūros vykdymo (DK 137 straipsnis);c) kai darbo sutarties nutraukimas grindžiamas DK 136 straipsnyje ar kituose teisės aktuose nustatytais darbo sutarties nutraukimo pagrindais;d) kitais atvejais, kai darbo sutarties nutraukimas aptariamosios teisės normos pagrindu yra negalimas.

Į juridinių faktų sudėtį, atleidžiant darbuotoją pagal DK 129 straipsnį, visuomet įeina darbdavio iniciatyva, kuri įstatyme numatytais atvejais turi būti išreikšta DK 130 straipsnio nustatyta tvarka, taip pat:a) nutraukiant neterminuotą darbo sutartį su darbuotojais, kurie nėra numatyti DK 129 straipsnio 4 dalyje, – svarbios priežasties buvimas, taip pat faktas, kad darbuotojas negali būti perkeltas jo sutikimu į kitą darbą;b) nutraukiant neterminuotą darbo sutartį su darbuotojais, nurodytais DK 129 straipsnio 4 dalyje, – svarbios priežasties ir ypatingo atvejo buvimas, taip pat faktas, kad darbuotojas negali būti perkeltas jo sutikimu į kitą darbą;c) nutraukiant terminuotą darbo sutartį (DK 129 straipsnio 5 dalis, sakinio dalis iki žodžio „arba“), – svarbios priežasties ir ypatingo atvejo buvimas, faktas, kad darbdavio iniciatyvos pasireiškimo momentu terminuotos darbo sutarties terminas nėra suėjęs ir iki jos termino suėjimo likęs laikas yra ne trumpesnis nei darbuotojui taikytinas įspėjimo terminas, ir faktas, kad darbuotojas negali būti perkeltas jo sutikimu į kitą darbą;d) nutraukiant terminuotą darbo sutartį (DK 129 straipsnio 5 dalis, sakinio dalis po žodžio „arba“), – faktas, kad darbdavio iniciatyvos pasireiškimo momentu terminuotos darbo sutarties terminas yra nesuėjęs, ir faktas, kad darbdavys sumoka darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį už likusį darbo sutarties galiojimo laiką.

Darbovietės struktūriniai pertvarkymai gali būti teismo pripažįstami svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį tuo atveju, jeigu dėl struktūrinių pertvarkymų darbuotojas arba keli darbuotojai nebegali atlikti darbo sutartimi prisiimtų funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje iš viso nebeatliekamos arba joms atlikti užtenka mažiau darbuotojų.

Darbovietės struktūriniai pertvarkymai turi būti realūs, t.y. privalomas ne tik atitinkamo valdymo organo sprendimas, bet ir toks sprendimas turi būti realiai vykdomas. DK 138 straipsnyje numatyti pasikeitimai nėra struktūriniai pertvarkymai.

Darbdavys, nutraukdamas darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį, išskyrus atvejį, kai nutraukiama terminuota darbo sutartis ir darbuotojui išmokamas vidutinis darbo užmokestis už likusį darbo sutarties galiojimo laiką (DK 129 straipsnio 5 dalis), turi pareigą ieškoti galimybių perkelti atleidžiamą iš darbo darbuotoją į kitą darbą ir, esant darbuotojo sutikimui, jį perkelti į kitą darbą. Šią pareigą darbdavys privalo vykdyti per visą numatomo atleisti darbuotojo įspėjimo laikotarpį, įskaitant darbuotojo atleidimo iš darbo dieną.

Įspėjimas – tik rašytinės formos. Tinkamo įspėjimo turinio nepateikimas neturi teisinių pasekmių. Pagrindas ir priežastis. Pagrindas – teisinė norma. Asmens, turinčio įgaliojimus sprendimas. Ar darbdavys privalo išsirinkti darbuotoją, kurį nori atleisti? Ar galima daugiau darbuotojų teikti įspėjimus? Gali. Ar įteiktas įspėjimas sukelia teisines pasekmes? Tik tiek, kad darbuotojas įgyja teisę į papildomą laisvą laiką darbo paieškoms. Bet darbdavys, įteikęs

įspėjimą neprivalo darbuotojo atleisti. Ar darbuotojas, turinti kelias pirmumo teises būti paliktam darbe, yra svarbesnis už tą, kuris turi tik vieną? Ne. Jie yra lygiaverčiai. Darbuotojas turi

pirmumo teisę likti darbe, arba ne, nepriklausomai nuo to, kiek tų pirmumo teisių turi. Atleidžiant bus žiūrima į darbuotojo darbą, nuobaudas ir kt. Yra trys dažytojai, viena valytojo vieta. Kaip apsirinkti kuriam pasiūlyti tą darbą? Jie visi yra lygiaverčiai. Pirma siūloma tam, kuris atrodo

geriausias. DK įtvirtina visišką darbuotojo laisvę nutraukti darbo sutartį savo l valia (jis tik turi laikytis nustatytos darbo sutarties nutraukimo tvarkos). Darbdaviui tokios

laisvės Kodeksas nenumato: jis gali atleisti darbuotoją iš darbo tik esant svarbiai priežasčiai ir laikydamasis darbo sutarties nutraukimo tvarkos, bei nepažeisdamas darbuotojams nustatytų garantijų.

Negalėjimas toliau vykdyti darbo pareigų dėl sveikatos visada turi būti patvirtintas medicinine išvada, kurioje turi būti konkrečiai nurodyta, kokio darbo darbuotojas negali dirbti ir koks darbas jam rekomenduojamas. Medicininė išvada dar nėra pagrindas nutraukti darbo sutartį pagal DK 129 straipsnio 1 dalį, nes atleidimo iš darbo pagrindas yra faktiškas negalėjimas atlikti darbo sutartyje sulygto darbo, išskyrus atvejus, kai dirbti tam tikrus darbus ar eiti tam tikras pareigas leidžiama asmenims, nesergantiems norminiuose teisės aktuose išvardytomis ligomis ar neturintiems tam tikrų fizinių defektų.

8 TEMA. DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS BE ĮSPĖJIMO. Darbo sutarties nutraukimas be įspėjimo

Darbo sutartis be įspėjimo turi būti nutraukiama šiais atvejais:1) įsiteisėjusiu teismo sprendimu arba kai įsiteisėja teismo nuosprendis, pagal kurį darbuotojas nuteisiamas bausme, dėl kurios jis negali tęsti darbo;2) kai darbuotojui įstatymų nustatyta tvarka atimamos specialios teisės dirbti tam tikrą darbą;3) įstatymų įgaliotų organų ar pareigūnų reikalavimu;

4) kai darbuotojas pagal medicinos ar Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos išvadą negali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo;5) kai darbuotojas nuo keturiolikos iki šešiolikos metų, vienas iš tėvų arba vaiko atstovas pagal įstatymą, arba vaiko sveikatą prižiūrintis gydytojas, arba mokykla, kurioje vaikas mokosi, reikalauja nutraukti darbo sutartį;6) likvidavus darbdavį, jeigu pagal įstatymus jo darbo prievoles nebuvo įpareigotas vykdyti kitas asmuo.Darbdaviui mirus darbo sutartis pasibaigia, jeigu ji buvo sudaryta patarnavimo darbams asmeniškai jam atlikti, taip pat kai nėra jo teisių perėmėjo.Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį apie tai iš anksto neįspėjęs darbuotojo:1) kai darbuotojas nerūpestingai atlieka darbo pareigas ar kitaip pažeidžia darbo drausmę, jei prieš tai jam nors kartą per paskutinius dvylika mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos;2) kai darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas (Kodekso 235 straipsnis). Išvardintais atvejais darbo sutartis nutraukiama be įspėjimo. Pagal kaltę galima atvejus suskirstyti į : 1. Sutarties nutraukimą, kai nėra darbuotojo kaltės, t.y. DK 136 str. 1d.3,4,5 ir 6 p.2. Kai yra darbuotojo kaltė ( 3 d.)Tačiau galimi atvejai, kai vienu atveju yra darbuotojo kaltė, o kitu – ne. 2 punkte – gali būti kaltė ir gali nebūti. Tai būtina įvertinti kiekvienu konkrečiu atveju, nes darbdavys, atleisdamas darbuotoją, privalės spręsti klausimą dėl išeitinės išmokos mokėjimo.Darbuotojas pagal DK 136 str. 1 d.1p. turi būti atleistas iš darbo nuo tos dienos, kurią nurodo institucija, atsakinga už teismų nuosprendžių vykdymą. Suimtas darbuotojas negali būti atleistas iš darbo, jam nemokamas darbo užmokestis.Darbdavys negali pasirinkti – palikti darbuotoją darbe ar ne, pvz. tuo atveju, kai darbuotojas negali atlikti darbo ar eiti pareigų pagal Medicinos ar Neįgalumo komisijos išvadą arba kai vienas iš tėvų, gydytojas ar mokykla reikalauja nutraukti darbo sutartį.. Darbo sutartis turi būti nutraukta ir tuo atveju, kai likviduojamas darbdavys ir jo darbo prievolės nebuvo įpareigotas vykdyti kitas asmuo.Pagal DK 136 str. 2 d. darbo sutarties pasibaigimo priežastis yra darbuotojo mirtis, jeigu sutartis buvo sudaryta patarnavimo darbams asmeniškai jam atlikti ir nėra teisių perėmėjo.DK 136 str. 3 d. susijusi su darbuotojo kalte, ir darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį apie tai iš anksto neįspėjęs darbuotojo. Šiuo atveju darbdaviui paliekama teisė pačiam spręsti, atleisti darbuotoją ar ne. Joje numatyti du atvejai nutraukti darbo sutartį. Vienas iš jų reikalauja darbo drausmės pažeidimo pakartotinumo, tai reiškia, kad darbo sutartis gali būti nutraukiama esant juridinių faktų sudėčiai, kurie itin reikšmingi sprendžiant atleidimo teisėtumą: 1) darbuotojas yra padaręs darbo drausmės pažeidimą; 2) pažeidimas padarytas po to, kai darbuotojui nors kartą per paskutiniuosius 12 mėnesių buvo skirta drausminė nuobauda ( tai ir bus pakartotinumas). 3) darbuotojui žinoma apie ankstesnę drausminę nuobaudą 4) pakartotinio darbo drausmės pažeidimo įvykdymo dieną ankstesnė drausminė nuobauda yra galiojanti. Kita priežastis susijusi su vienkartiniu šiurkščiu darbo drausmės pažeidimu, todėl atleidimas galimas iš karto. „ Šiurkštus pareigų pažeidimas“ atsirado tik DK, anksčiau šį sąvoka nebuvo įtvirtinta. Nutraukiant darbo sutartį dėl darbo drausmės pažeidimų, darbdavys turi laikytis drausminių nuobaudų skyrimo taisyklių, nes atleidimas iš darbo yra viena griežčiausių drausminių nuobaudų.

Kai įsiteisėja teismo nuosprendis, pagal kurį darbuotojas nuteisiamas bausme – atleidžiamas iš darbo, kai kitų institucijų (pvz. FNTT) – darbuotojas nušalinamas.

Juridinis asmuo gali pasibaigti:1) Bankrotas2) Juridinio asmens dalyvių sprendimu3) Kai buvo įsteigtas tam tikram terminui

Drausminės nuobaudos. Darbdavys privalo reikalauti raštu pasiaiškinimo. Tuo tarpu darbuotojas turi tik teisę pasiaiškinti, o ne pareigą. Tęstinis drausmės pažeidimas (pvz. kasdien rūko darbo kabinete). Terminas drausminei nuobaudai skirti bus skaičiuojamas nuo nutraukimo

momento. Skiriant nuobaudas nebūtina vadovautis eiliškumu. Žiūrima į pažeidimą. Antra nuobauda nėra pareiga atleisti, tai tik darbdavio teisė. Išeitinė išmoka - tai viena iš garantinių išmokų rūšių, kurios l tikslas yra užtikrinti tam tikrą laiką minimalias gyvenimo lėšas darbuotojams,

netekusiems darbo ne dėl nuo jų priklausančių priežasčių. Kai darbo sutartis nutraukiama pagal DK 129 straipsnį, išeitinė išmoka priklauso visiems tuo pagrindu atleidžiamiems darbuotojams, o jos dydis - nuo atleidžiamo darbuotojo nepertraukiamojo darbo stažo toje darbovietėje ir nuo jo gauto vidutinio darbo užmokesčio.

DARBO GINČAI. DARBUOTOJU SAUGA IR SVEIKATA. Individualius darbo ginčus, jeigu DK arba kiti įstatymai nenustato kitokios nagrinėjimo tvarkos, nagrinėja:

1) darbo ginčų komisija;2) teismas.