CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ ÎN INSTITUŢIILE DIN SECTORUL PUBLIC 5.1 Cultura, concept şi caracteristici În legătură cu acest concept s-au exprimat diferite puncte de vedere de către specialişti din lumea întreagă. O parte importantă din cercetări se referă la cultura naţională, în general, iar altele se referă la cultura organizaţională din sectorul privat, în special. Foarte puţine sunt accepţiunile referitoare la relaţia dintre cultura naţională şi cultura organizaţiilor din sectorul public, care în accepţiunea noastră dobândeşte valenţe deosebite în noul context determinat de tendinţele de globalizare şi regionalizare a mondosistemului. Înainte însă de a ajunge la aceste implicaţii şi la analiza rolului organizaţiilor publice în acest context se consideră necesar şi oportun să se explice provenienţa conceptului de cultură şi principalele caracteristici, după care se va insista asupra formelor particulare de manifestare a implicaţiilor culturii naţionale asupra culturii organizaţiilor din sectorul public. Termenul „cultură” provine din verbul din limba latină „colere”, care înseamnă „a cultiva, a înfrumuseţa”. De altfel cuvântul „cultura” este rădăcina primară a termenului „cultură”. Cultura nu şi-ar fi schimbat niciodată semnificaţia iniţială, aceea de muncă a pământului, fără intervenţia 5
83
Embed
Cultura organizationala in institutiile din sectorul public.doc
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ ÎN INSTITUŢIILEDIN SECTORUL PUBLIC
5.1 Cultura, concept şi caracteristici
În legătură cu acest concept s-au exprimat diferite puncte de vedere
de către specialişti din lumea întreagă. O parte importantă din cercetări se
referă la cultura naţională, în general, iar altele se referă la cultura
organizaţională din sectorul privat, în special. Foarte puţine sunt
accepţiunile referitoare la relaţia dintre cultura naţională şi cultura
organizaţiilor din sectorul public, care în accepţiunea noastră dobândeşte
valenţe deosebite în noul context determinat de tendinţele de globalizare şi
regionalizare a mondosistemului.
Înainte însă de a ajunge la aceste implicaţii şi la analiza rolului
organizaţiilor publice în acest context se consideră necesar şi oportun să se
explice provenienţa conceptului de cultură şi principalele caracteristici,
după care se va insista asupra formelor particulare de manifestare a
implicaţiilor culturii naţionale asupra culturii organizaţiilor din sectorul
public.
Termenul „cultură” provine din verbul din limba latină „colere”,
care înseamnă „a cultiva, a înfrumuseţa”. De altfel cuvântul „cultura” este
rădăcina primară a termenului „cultură”. Cultura nu şi-ar fi schimbat
niciodată semnificaţia iniţială, aceea de muncă a pământului, fără
intervenţia
5
Noutăţi în managementul public
lui Cicero, care a asociat-o unui alt termen: anumus. Cultura animi a
devenit astfel „grădina sufletului”, „cultura spiritului”.
Noţiunea de cultură nu este legată numai de dezvoltarea
individuală a spiritului, ea este asociată ideii de colectivitate, de viaţă a
unei societăţi, a unui popor sau a unei ţări. Etnologia şi antropologia ne
facilitează înţelegerea culturii ca „fenomen de societate”, asociind-o ideii
de civilizaţie. Etnologul englez Edmund B. Taylor a putut astfel afirma
despre cultură că este, în sensul ei etimologic cel mai larg, „acest tot
complex care cuprinde ştiinţele, credinţele, artele, morala, legile,
obiceiurile, ca şi alte capacităţi sau deprinderi dobândite de oameni ca
membri ai societăţii”.
Cultura se îmbogăţeşte astfel cu o dimensiune politică, susceptibilă
de a justifica, pe plan colectiv, atât identitatea, cât şi deschiderea faţă de
ceilalţi.
Le Petit Robert defineşte cultura considerând cele două perspective
ale conceptului, cea individuală, de identitate şi cea colectivă, pe de o
parte ca o dezvoltare a anumitor facultăţi ale spiritului prin exerciţii
intelectuale apropiate şi prin ansamblul cunoştinţelor dobândite, iar, pe de
altă parte, ca ansamblul aspectelor intelectuale şi artistice ale unei
civilizaţii.
În anul 1982, cu ocazia Conferinţei Mondiale pentru Politicile
Culturale organizată la Mexico, în cadrul raportului final aprobat de către
o sută treizeci de guverne, dintre care treizeci europene, a fost ratificată
definiţia asupra culturii.
„În sensul cel mai larg, cultura poate fi astăzi considerată ca
ansamblul trăsăturilor distinctive, spirituale şi materiale, intelectuale şi
afective, care caracterizează o societate sau un grup social. Ea
înglobează, în afara artelor şi a literelor, modurile de viaţă, drepturile
fundamentale ale oamenilor, sistemele de valori, tradiţiile şi credinţele.
Cultura conferă omului capacitatea de reflecţie asupra lui însuşi. Ea
face din noi fiinţe umane, raţionale, critice şi angajate etic. Prin ea omul se
exprimă. Caută neobosit noi semnificaţii şi creează opere care îl transced”.
Cultura oscilează între patrimoniu şi creaţie. Se poate considera că
există o dinamică în inima sistemului de valori, de tradiţii, de credinţe, de
norme, de moduri de viaţă. Cultura este izvor şi într-un sens larg
înseamnă viaţă. Şi ce sistem este acela care poate exista fără viaţă? Prin
urmare cultura, prin conţinutul ei, demonstrează, păstrează şi îmbogăţeşte
existenţa unui popor.
O analiză atentă asupra conceptului de cultură ne ajută să
identificăm etapele de evoluţie ale acestuia. Ceea ce se poate constata
destul de uşor este faptul că timpul nu a făcut altceva decât să
îmbogăţească conţinutul conceptului de cultură prin sensurile multiple pe
care acesta le-a dobândit în timp.
Prima etapă, aşa cum s-a arătat mai sus, a fost aceea în care cultura
era, conceptual asociată cu verbul latin „colere” care înseamnă „a
cultiva”, sens pe care îl păstrează şi astăzi.
A doua etapă importantă în evoluţia conceptului de cultură o
reprezintă „cultura animi”, asociată valorilor artistice realizate de
creatorii de artă care, prin lucrărilor lor, au îmbogăţit sensul acestui
concept cu unul nou, recunoscut şi denumit cultură spirituală. Este foarte
bine cunoscută intervenţia lui Cicero şi mai apoi a marilor personalităţi
care au creat efectiv, prin operele lor artistice, o cultură artistică marcând
în diferite feluri particularităţile culturale ale popoarelor lumii. Ne
apropiem de a treia etapă importantă în evoluţia conceptului de cultură.
Începutul secolului trecut a fost puternic marcat de cercetări ale
specialiştilor care au demonstrat că fiecare regiune a globului, fiecare ţară
şi fiecare popor are o cultură naţională, prin care se identifică de celelalte
şi care marchează efectiv viaţa oamenilor din fiecare context.
A patra etapă importantă în evoluţia conceptului de cultură a fost
puternic marcată de cercetările specialiştilor desfăşurate în a doua jumătate
a secolului trecut, când s-au profilat conceptele de cultură organizaţională
şi cultură managerială.
Realitatea sfârşitului de secol al XX-lea a confirmat ceea ce
specialiştii s-au străduit să demonstreze prin cercetările teoretice şi
practice desfăşurate de-a-lungul anilor, şi anume faptul că înţelegerea
conceptului de cultură implică în mod obligatoriu considerarea tuturor
sensurilor pe care conceptul de cultură le-a dobândit în timp.
În urma unei analize atente pot fi identificate câteva caracteristici
ale culturii:
1. Cultura este dinamică, ceea ce înseamnă că permanent ea se
schimbă prin dezvoltarea conţinutului de la o perioadă istorică
la alta şi în cadrul aceleiaşi etape. Dinamismul culturii este
puternic influenţat de multitudinea factorilor naţionali şi
internaţionali care stimulează evoluţia, îmbogăţirea
permanentă a conţinutului culturii.
2. Cultura este diversificată tocmai ca urmare a sensurilor pe care
conceptul de cultură le are şi a faptului că omogenitatea unei
culturi este puternic susţinută de diversitatea valorilor care o
compun.
3. Cultura este inedită prin percepţiile diferite asupra sensurilor
acesteia şi a valorilor culturale specifice.
4. Cultura este complexă, ceea ce înseamnă că nu întotdeauna pot
fi identificate cu uşurinţă sensurile conceptului şi implicaţiile
pe care valorile culturale le au asupra comportamentului
indivizilor ca „purtători” şi “creatori” de valori culturale.
Multidimensionalitatea conceptului de cultură face destul de
dificilă misiunea cercetătorilor interesaţi în cunoaşterea elementelor
inedite pe care conceptul de cultură le integrează şi a implicaţiilor multiple
pe care fiecare sens al acestuia le are asupra unei societăţi.
În majoritatea limbilor occidentale „cultura” înseamnă în general
„civilizaţie” sau „rafinament al minţii”, şi desigur rezultatele acestui
rafinament, respectiv educaţia, arta şi literatura.
Pornind de la aceste considerente de ordin general, specialistul
olandez Geert Hofstede identifică două sensuri ale culturii:
1. cultura în sens restrâns, pe care el o numeşte „cultură primară”;
2. cultura ca software mental, pe care el o numeşte „cultură
secundară”.
Despre aceasta din urmă se spune că este întotdeauna un fenomen
colectiv deoarece este în cele din urmă acceptată cel puţin parţial de
oamenii care trăiesc sau au trăit în acelaşi mediu social, unde a fost
învăţată.
Câteva dintre aspectele mai delicate legate de cultura naţională,
cultura organizaţională şi managerială, în general şi în organizaţiile din
sectorul public, în special, sunt abordate succint în continuare.
5.2 Cultura naţională
Fiecare ţară sau regiune a unei ţări are un sistem de valori comune,
experienţe asemănătoare sau percepţii comune despre lume pe care le
acceptă. Aceste puncte comune formează cultura unei regiuni, ţări sau
societăţi. Astfel s-ar putea afirma că există o cultură regională, dar şi o
cultură naţională.
În literatura de specialitate există diferite puncte de vedere
referitoare la conceptul de „cultură naţională”.
Geert Hofstede, profesor la Universitatea din Limburg şi directorul
Institutului de Cercetare a Cooperării Interculturale IRIC, a formulat una
dintre cele mai recunoscute definiţii ale culturii. Astfel, cultura este
„programarea colectivă a gândirii care distinge un membru al unui grup
de altul”. Această exprimare metaforică ne obligă să descoperim sensul
mai larg pe care autorul ei l-a formulat asupra culturii. În lucrarea
Managementul structurilor multiculturale, în care Geert Hofstede a
explicat conceptul de cultură, se menţionează faptul că un individ are o
abilitate nativă de „a devia” de la programele lui mentale şi de a reacţiona
în moduri
diferite care sunt noi, creative, distructive sau neaşteptate. Programele
mentale individuale provin din mediile sociale în care cineva a crescut şi a
dobândit experienţa de viaţă, respectiv din familie, mediu şi din educaţie.
5.2.1 Caracteristici ale culturii naţionale
Pe măsură ce o persoană evoluează, ea trebuie să renunţe la unele
deprinderi de gândire, simţire sau manifestări întipărite în mintea sa,
pentru a adopta noi atitudini şi a se adapta la noul mediu. Această
acomodare se realizează mai uşor dacă se iau în considerare
caracteristicile de bază ale culturii, care în accepţiunea lui Mary Ellen
Guffey sunt:
1. Cultura se învaţă.
Regulile, valorile şi atitudinile nu sunt intrinseci. Ele se învaţă şi
sunt transmise de la generaţie la generaţie. Regulile sociale de
comportament se învaţă de la familie şi societate şi sunt condiţionate din
cea mai timpurie fază a copilăriei.
2. Cultura are o logică intrinsecă.
Regulile fiecărei culturi au avut ca punct de plecare accentuarea
valorilor şi credinţelor fiecărei culturi. Drept urmare ele acţionează ca
forţă normativă. În Japonia de exemplu, păpuşa Barbie nu s-a bucurat de
succes datorită zâmbetului ei larg. Cultura japoneză dezavuează expunerea
dinţilor, gest considerat ca fiind agresiv, afirma Andrew Pollacj în lucrarea
„Barbie’s Journey in Japan”. Recunoaşterea logicii intrinseci a unei culturi
este extrem de importantă când este necesar a se învăţa acceptarea unor
comportamente culturale diferite.
3. Cultura reprezintă baza identităţii şi apartenenţei la o comunitate.
Cultura reprezintă baza pornind de la care fiecare individ poate
exprima cine este şi care-i sunt credinţele. Oamenii îşi construiesc
identităţile prin suprapunerea diferitelor straturi culturale peste cultura lor
primară. Fiecare individ ia decizii în ceea ce priveşte educaţia, cariera,
locul de muncă, partenerul de viaţă, însă fiecare dintre aceste decizii este
însoţită
de un set de reguli, metode, ceremonii, credinţe, limbă şi valori. Acestea se
adaugă la profilul general al culturii fiecărui individ şi reprezintă expresia
identităţii personale.
4. Cultura combină vizibilul cu invizibilul.
Pentru cei din exterior, modul de comportament al unui individ
reprezintă părţile vizibile ale culturii respectivului. Aceste practici sunt
simboluri vizibile ale unor valori profunde, invizibile care determină
modul de gândire şi comportament al indivizilor.
5.2.2 Dimensiunile culturii
Cu cât se cunosc mai multe aspecte despre cultură în general şi
despre propria cultură, în particular, cu atât mai facil este procesul de
adaptare la o perspectivă multiculturală. Întrucât problematica referitoare
la cultură este un subiect foarte amplu, în continuare sunt schiţate
dimensiunile cheie ale culturii analizate din diferite perspective.
Totuşi în literatura de specialitate se disting câteva abordări atât
prin dimensiunile cercetărilor, cât şi prin originalitatea rezultatelor.
5.2.2.1Abordarea lui Kluckhohn şi Strodbeck
În a doua jumătate a secolului trecut, mai exact în 1961,
Kluckhohn1 şi Strodbeck au întreprins o serie de cercetări asupra a cinci
mici comunităţi care trăiau la mică distanţă una de cealaltă, în sud-vestul
SUA. Este vorba despre o comunitate spaniolă, una mormonă, una texană,
una de indieni zuni şi, în fine, una de indieni navajo. Determinarea
dimensiunilor culturale s-a făcut pornind de la trei premise:
Y Existenţa unui număr limitat de probleme umane comune, la
care toţi oamenii din toate timpurile trebuie să găsească soluţii.
1 Kluckhohn, F. R. şi Strodbeck, F. L. în lucrarea Variations in Value Orientations, Row, Peterson & Co, 1961
Y Existenţa unei variaţii de soluţii găsite, care nu este nici limitată,
nici aleatoare, ci se înscrie într-un număr limitat de soluţii
posibile.
Y Prezenţa tuturor soluţiilor în toate societăţile, dar cu intensităţi
diferite.
Problemele găsite de cei doi cercetători ca fiind comune tuturor
societăţilor în toate timpurile sunt legate de:
caracterul naturii umane – orientarea asupra naturii umane,
relaţia omului cu natura,
orientarea temporală a vieţii,
modul de activitate umană,
tipul de relaţie între oameni.
Natura umană
La prima întrebare există trei răspunsuri posibile: omul este la bază
bun, bun şi rău în acelaşi timp sau rău. Şi totuşi, fiecare dintre cele trei
categorii poate fi la rândul său divizată în ceea ce priveşte extremele, omul
poate fi bun/rău şi totodată capabil să îşi schimbe condiţia sau aflat în
imposibilitatea de a-şi schimba natura iniţială. Cât despre categoria de
mijloc, există o diferenţă între culturile care consideră omul pur şi simplu
neutru şi cele care îl consideră un mix de însuşiri pozitive şi negative.
Cele şase categorii sunt toate posibile, deşi nu este obligatoriu ca
toate să existe. Dacă ne putem gândi la o cultură care consideră oamenii
răi, dar perfectibili sau un complex de însuşiri bune şi rele, este greu de
găsit un exemplu de cultură în care oamenii se cred buni şi în
imposibilitatea de a-şi pierde această însuşire.
Atitudinea faţă de natură
Cele trei variante posibile aici sunt: supunerea omului de către
natură, armonie cu natura şi stăpânirea naturii.
Prima atitudine, una fatalistă, este întâlnită la americanii de origine
spaniolă din comunitatea cercetată: „Dacă voinţa Domnului este să mor,
voi muri”, spun aceştia refuzând în unele cazuri chiar asistenţa medicală.
În cazul armoniei cu natura există o separare clară a omului, a naturii şi a
supranaturalului. Cele trei elemente apar unul în continuarea altuia. Este
tipul de atitudine pe care indienii navajo o au faţă de natură. Poziţia de
dominare a naturii este cea obişnuită în societăţile vestice. Forţele naturii
trebuie stăpânite şi chiar folosite spre binele omului. Este de datoria
omului să treacă peste obstacole, iar tehnica este creată şi se dezvoltă
tocmai în acest scop.
Orientarea faţă de timp
Posibilităţile şi în acest caz sunt tot în număr de trei: accentul este
pus pe trecut, prezent sau viitor.
Societatea în China antică punea, de exemplu, accentul pe trecut:
respect faţă de strămoşi, faţă de tradiţii etc. La fel aristocraţia este o
dovadă a orientării către trecut, drepturile fiind transmise prin
descendenţă. Americanii, dimpotrivă, privesc spre viitor, care „e mai mare
şi mai bun” pentru că „aşa trebuie să fie”. Există şi societăţi care trăiesc în
prezent, pentru care trecutul este neimportant, iar viitorul vag şi de
neprevăzut, iar comunitatea citată mai sus, cea spaniolă, formată în
principal din păstori, este dată drept exemplu de cei doi cercetători.
Modul de activitate umană
Este vorba despre a fi, a fi şi a deveni sau a face.
A fi înseamnă a da curs dorinţelor prezente şi, excluzând devenirea,
a acţiona după impuls, în timp ce a deveni este echivalent cu stăpânirea
acestor dorinţe, dar prin meditaţie şi detaşare. În fine, ultima componentă,
intitulată a face, este percepută ca fiind tipul de activitate orientată către
atingerea unui scop: “let’s get things done” e o frază americană tipică.
Tipul de relaţii umane
În timp ce în literatura recentă identificăm la această dimensiune
doar două tipuri posibile, tipul individualist şi cel colectivist, Klickhohn şi
Strodbeck consideră iarăşi trei tipuri posibile: individualist, colateral şi
lineal. Tipul colateral poate fi asimilat cu cel colectivist, iar cel lineal pune
accentul pe relaţiile între generaţii diferite: în timp ce scopurile grupului
primează şi aici, cea mai importantă caracteristică a unui astfel de grup
este continuitatea în timp.
Abordarea de mai sus prezintă o importanţă deosebită din cel puţin
două puncte de vedere. Mai întâi pentru că este prima cercetare practică
finalizată după a doua jumătate a secolului trecut care a reuşit să
demonstreze puternica determinare culturală de care este dominată o
societate. În al doilea rând deoarece reuneşte în forme identice sau uşor
diferite ideile pe care cercetătorii le-au dezvoltat în special în ultimele
decenii ale secolului trecut.
5.2.2.2Abordarea lui Fons Trompenaars
Trompenaars, cercetător în cadrul Centrului pentru Studiul
Afacerilor Internaţionale, a derulat timp de cincisprezece ani un studiu
prin care a reuşit să identifice câteva aspecte practice ale afacerilor
internaţionale pe care le interpretează prin prisma a şapte dimensiuni,
prezentate succint în continuare.
Studiul necesită mai multă atenţie din partea noastră deoarece
Trompenaars a integrat în grupul ţărilor investigate şi cultura naţională din
România şi a încadrat ţara noastră după câteva din cele şapte dimensiuni
formulate de el.
A. Universalism versus particularism
Atitudinea universalistă este una tranşantă: „ce e bine şi ce e rău
poate fi clar definit şi se aplică întotdeauna”. Regulile, de genul „nu minţi,
nu fura, nu face altora ce nu-ţi place ţie”, sunt considerate ca fiind cele
care ţin la un loc societatea. Cine încearcă să traverseze strada pe roşu în
Germania sau Elveţia va fi amendat chiar dacă nu există trafic. Tendinţa
este de a nu permite excepţii, pentru că, o dată ce acestea apar, sistemul nu
va funcţiona.
Particulariştii opun oamenii normelor. Codurile sociale abstracte
sunt lăsate la o parte când vine vorba de prieteni, pentru că obligaţiile
generate de o astfel de relaţie sunt considerate ca fiind mult mai puternice.
Aici, regula de comportament care se aplică este: „X îmi este prieten bun
şi în consecinţă, în mod evident, n-am să fur de la el şi n-am să-l mint. Să
mă port rău cu el ne-ar răni pe amândoi”. Oamenii nu sunt numai cetăţeni,
ci în primul rând fraţi, surori, copii, prieteni.
Universalismul se caracterizează prin:
□ accent pe reguli mai degrabă decât pe relaţii,
□ contractele sunt redactate atent şi nu se modifică,
□ o persoană de încredere este cea care îşi ţine cuvântul dat sau
respectă contractul,
□ există doar un adevăr/o realitate.
Particularismul se caracterizează prin:
□ accent pe relaţii mai degrabă decât pe reguli,
□ contractele sunt modificate uşor,
□ o persoană de încredere e cea care pune preţ pe oameni,
□ există, pentru fiecare individ, mai multe perspective asupra
realităţii,
□ relaţiile evoluează.
În statistica referitoare la răspunsul dat la această întrebare,
România apare pe locul 10. S-a constatat că 38,44% din managerii cărora
li s-a aplicat testul au considerat că prietenul nu are nici un drept să fie
ajutat. Dintre ţările Europei de Est doar Ungaria are o orientare mai
universalistă 55%,
în timp ce Iugoslavia 20%, locul 1, Bulgaria 36% şi fosta Germanie de Est
sunt mult mai particulariste.
B. Individualism versus colectivism
Dimensiunile sunt acum percepute ca intervale, unde sunt
caracterizate extremele, însă poziţia unei culturi este, de obicei, între cele
două puncte. Acesta este de fapt echivalentul premisei numărul trei din
abordarea lui Strodbeck, şi anume că într-o societate se găsesc toate
atitudinile posibile, dar ele apar cu intensităţi diferite.
Valorile prin care se caracterizează dimensiunea individualism sunt:
□ Se foloseşte mai frecvent “eu”.
□ Deciziile sunt luate pe loc de reprezentanţi.
□ Oamenii se descurcă singuri şi îşi asumă responsabilităţi
individuale.
□ Vacanţele se petrec în cupluri sau individual.
Valori specifice culturilor dominate de valori colectiviste sunt:
□ Se foloseşte mai frecvent “noi”.
□ Deciziile sunt luate de organizaţie.
□ Oamenii lucrează în grup şi îşi asumă responsabilitatea ca grup.
□ Vacanţele se fac în grup sau cu toată familia.
România apare ca având un pronunţat caracter individualist, fiind
întrecută doar de şase ţări din 38, ţări între care se află SUA, de aşteptat de
altfel, şi, în mod oarecum surprinzător, Polonia, Rusia şi Cehia. Toate
ţările din Europa de Est incluse în studiu au o cultură individualistă.
În ceea ce priveşte colectivismul, România se situează pe locul 3,
fiind depăşită de Polonia şi Rusia.
C. Culturi afective şi culturi neutre
Relaţiile dintre oameni ar trebui să fie obiective şi detaşate sau
exprimarea emoţiilor e un lucru acceptabil?
Valorile care caracterizează culturile neutre sunt:
□ Nu se arată ce simţi sau gândeşti.
□ Uneori tensiunea se vede în gesturi şi mimică.
□ Uneori emoţiile inhibate explodează.
□ Conduita calmă şi controlată e admirată.
□ Contactul fizic, mimica şi gestica sunt deseori tabu.
□ Declaraţiile sunt citite monoton.
Valorile caracteristice culturilor afective sunt:
□ Gândurile şi sentimentele sunt arătate atât verbal, cât şi non-
verbal.
□ Expresivitatea şi transparenţa ajută la eliminarea tensiunii.
□ Emoţiile sunt exprimate uşor, fluent şi fără inhibiţii.
□ Conduita animată, expresivă e admirată.
□ Atingerea, gestica, mimica neobişnuită sunt ceva normal.
□ Declaraţiile sunt citite fluent şi cu intonaţii melodramatice.
România se situează mai aproape de valorile culturii neutre, deşi,
dacă ne raportăm la cultura afectivă, putem identifica suficiente elemente
care poziţionează România în grupa ţărilor latine cu un nivel mediu de
cultură afectivă.
D. Culturi specifice versus culturi difuze
În cultura difuză, statutul se transferă de la o situaţie la alta.
Indivizii din culturi specifice îşi separă clar spaţiul privat de cel public.
Valorile caracteristice culturilor specifice sunt:
□ abordarea direct la obiect, urmărind exact un scop,
□ comportament deschis, transparent, ferm,
□ atitudinea variază de la o situaţie la alta şi de la o persoană la
alta.
Valorile caracteristice culturilor difuze sunt:
□ abordarea indirectă, pe ocolite, aparent fără un scop clar,
□ comportament evaziv, plin de tact, ambiguu, chiar opac,
□ atitudinea faţă de o persoană depinde puternic de contextul
general.
E. Statutul
Statutul, modul cum cineva este apreciat de ceilalţi poate veni din
două surse diferite. Pentru culturile orientate către a obţine ceva, către
rezultat, individul e judecat pe baza a ceea ce a făcut de curând. La
Hollywood se spune: „eşti tot atât de bun pe cât de bun este ultimul tău
film”.
În alte culturi, statutul nu e obţinut de cel care îl posedă, ci este
acordat prin naştere, vârstă, sex, educaţie sau datorită cunoştinţelor-
relaţiilor pe care le are. Într-o cultură a dobândirii statutului, o întrebare
obişnuită este
„Ce ai studiat?“ în timp ce într-una în care statutul e acordat, întrebarea este
„Unde ai studiat?“
Aproximativ 69% din managerii români nu cred că respectul
acordat unei persoane depinde de familia din care face parte, situându-se
aproximativ la mijloc într-un clasament care îi are la extreme pe
indonezieni (42%) şi danezi, (81%).
Valorile specifice culturilor cu un statut obţinut sunt:
□ Titlurile sunt folosite numai când sunt relevante pentru situaţia
particulară.
□ Respectul pentru superior se bazează pe competenţa
profesională şi managerială a acestora.
□ Tendinţa este de a acorda şanse egale tuturor.
Valorile caracteristice culturilor cu statut acordat sunt:
□ Titlurile sunt folosite excesiv, mai ales atunci când trebuie
demonstrat statutul.
□ Respectul pentru şef e o dovadă a loialităţii faţă de organizaţie.
□ Majoritatea managerilor sunt bărbaţi de vârstă medie care fac
dovada calificării lor prin educaţie.
F. Atitudinea faţă de timp
Aşa cum am observat şi la Strobeck, membrii unei culturi privesc
fie către viitor, fie către trecut, fie către prezent. Visul american e coşmarul
francez. Americanii pleacă de la zero şi ceea ce îi interesează e statutul
prezent şi planurile de viitor. Dar pentru un francez ei ar fi „noiveau
riche”, căruia îi e preferabil „l’ancien pauvre”. În anumite culturi, ca cea
americană, suedeză şi olandeză, timpul e văzut ca o linie continuă, o
secvenţă a evenimentelor disparate. Alte culturi percep timpul ca un cerc,
în care trecutul, prezentul şi viitorul se confundă.
Cei care percep timpul ca o linie continuă preferă, de obicei, să
desfăşoare o singură activitate la un moment dat. Urăsc situaţiile în care
trebuie să îşi modifice agenda stabilită cu mult timp înainte datorită unor
evenimente neaşteptate.
Valorile specifice culturilor orientate către trecut sunt:
□ Se vorbeşte despre istorie, originea familiei, afaceri şi naţiune.
□ Motivaţia constă în recrearea unei vârste de aur.
□ Se pune accent pe respectul pentru strămoşi şi pentru oamenii
bătrâni.
□ Totul este văzut în contextul tradiţiei şi al istoriei.
Valorile specifice culturilor orientate către prezent sunt:
□ Activităţile şi plăcerea de moment sunt cele mai importante.
□ Nu se obiectează la planuri, dar ele sunt rar executate.
□ Se acordă un interes intens realităţilor prezente: “aici şi acum”.
□ Totul este văzut în termenii modei şi ai impactului în momentul
de faţă.
Valorile specifice culturilor orientate spre viitor:
□ Se vorbeşte despre proiecte, aspiraţii, realizări viitoare.
□ Planificarea e făcută în mod entuziast.
□ Sunt priviţi cu interes cei tineri şi cu potenţial.
□ Trecutul şi prezentul sunt folosite pentru crearea unor avantaje
viitoare.
În cazul ţării noastre 70% dintre cei testaţi cred că îşi controlează
propriul destin situându-se astfel la media rezultatelor.
G. Relaţia cu natura
Valorile specifice culturilor în care este luată în considerare relaţia
cu natura sunt:
□ Se adoptă o atitudine dominantă, chiar agresivă faţă de mediu.
□ Conflictul şi rezistenţa denotă convingeri puternice.
□ Accentul cade pe propriul grup şi pe propria organizaţie.
□ Se manifestă nemulţumirea când mediul pare că scapă de sub
control.
Valorile specifice culturilor cu un control extern sunt:
□ Se adoptă o atitudine flexibilă, căutând compromisul şi
menţinerea păcii.
□ Armonia denotă stabilitate.
□ Accentul cade pe ceilalţi: clienţi, parteneri, colegi.
□ „Valurile”, ciclurile, sunt ceva normal.
Dimensiunile descoperite de Fons Trompenaars au fost considerate
de alţi specialişti, Richard Mead în lucrarea International Management:
Cross - Cultural Dimensions, ca fiind mai degrabă nevoi practice decât
ştiinţifice. Totuşi cercetarea lui Trompenaars are o serie de limite, în
principal determinate de insuficienta rigurozitate generată de:
Y gradul redus de omogenitate al cercetării, deoarece eşantionul
pe care au fost realizate cercetările nu este suficient de clar;
Y comparaţiile imprecise între culturi, de exemplu dimensiunea
afectiv versus neutru s-a bazat pe cercetarea efectuată doar
în 11 ţări, iar dimensiunea despre timp se bazează doar pe
cercetarea făcută de alţi autori;
Y culturile ordonate numai după răspunsul la anumite întrebări,
neputând fi comparate doar pe baza respectivilor parametri.
5.2.2.3Abordarea lui Geert Hofstede
Se consideră că cercetarea întreprinsă de specialistul olandez
Geert Hofstede în anii ’70, finalizată în anii ’80 şi publicată prima oară în
19842 este unul dintre cele mai complete şi complexe studii care s-au
elaborat până în acea perioadă.
Cercetarea s-a realizat în toate ţările în care compania
multinaţională IBM avea filiale şi a permis conturarea a cinci dimensiuni,
descrise ca parametri, care au făcut posibilă compararea culturilor din
ţările investigate.
A. Distanţa faţă de putere
Prima dimensiune indică măsura în care o societate acceptă faptul
că puterea în instituţii este distribuită inegal. În acelaşi timp reprezintă
măsura în care indivizii au aşteptări privind o structură ierarhică care să
sublinieze diferenţele dintre subordonaţi şi superiori.
Capacitatea fizică şi intelectuală, puterea, bogăţia şi poziţia socială
pot sau nu să meargă împreună. În unele ţări politicienii se pot bucura de
privilegiul social şi de putere socială fără a fi bogaţi, după cum oamenii de
afaceri care sunt bogaţi şi au putere nu au statut social corespunzător.
Unele societăţi încearcă să concilieze această situaţie, în altele ea pare
normală.
Distanţa faţă de putere este vizibilă în familii, la şcoală şi la locul de
muncă.
La locul de muncă, atunci când distanţa faţă de putere este mare,
managerii şi subordonaţii se consideră reciproc ca inegali existenţial,
inegalitate pe care se bazează sistemul ierarhic. Este de aşteptat ca
subordonaţilor să li se spună ce să facă, sistemele salariale să arate o
2 Hofstede, G., Culture’s Consequences: International Differences in Work Related Value, Sage Publications Inc, Beverly Hills, 1984
discrepanţă mare între managerii de la nivelul superior şi cel de bază al
organizaţiei. Este de aşteptat ca şeful să îşi arate puterea şi autoritatea prin
simboluri: este destul de posibil ca un subordonat să se simtă mândru dacă
el poate să-i spună vecinului că şeful său conduce o maşină mai scumpă
decât cea a şefului vecinului. În situaţia unei distanţe mici faţă de putere
subordonaţii şi managerii se consideră unii pe alţii ca egali existenţial,
ierarhia e doar o inegalitate a rolurilor stabilită convenţional. Organizaţiile
sunt descentralizate, cu un număr redus de niveluri ierarhice şi un număr
redus de personal de supraveghere.
Simbolurile cu privire la statutul social sunt suspecte şi
subordonaţii probabil că vor face comentarii negative cu vecinii dacă şeful
lor cheltuie banii companiei pentru a-şi procura o maşină costisitoare.
Prin calcul statistic, distanţa faţă de putere a mai prezentat corelaţii
cu:Y latitudinea geografică a ţării, o latitudine superioară cu o
distanţă faţă de putere mică;
Y numărul de locuitori, dacă acesta este mare se asociază cu
distanţa mare faţă de putere;
Y veniturile, ţările bogate fiind asociate cu distanţa mică faţă de
putere.
B. Individualism − colectivism
Dimensiunea individualism − colectivism reprezintă gradul în care
o societate preţuieşte obiectivele personale, autonomia, intimitatea,
angajamentul faţă de normele de grup, implicarea în activităţi colective,
coeziune socială şi socializare intensă.
Această dimensiune apare şi la Hofstede după ce, aşa cum s-a
arătat, ea este prezentă şi în celelalte două abordări descrise deja.
Hofstede defineşte individualismul ca aparţinând societăţilor în
care legăturile dintre indivizi sunt haotice şi se aşteaptă ca fiecare să îşi
poarte singur de grijă.
Colectivismul aparţine societăţilor în care oamenii sunt integraţi
încă de la naştere în subgrupuri puternice, care pe toată durata vieţii
continuă să-i protejeze în schimbul unei loialităţi reciproce.
De la personalul angajat într-o cultură individualistă se aşteaptă ca
el să acţioneze în conformitate cu interesul propriu, iar munca trebuie
organizată astfel încât interesul patronului şi al angajaţilor să coincidă.
Într-o cultură colectivistă un patron nu angajează un individ ca
atare, ci o persoană care aparţine unui subgrup de interese comune. De
obicei există tendinţa de a angaja rude, în primul rând cele ale patronului,
dar şi ale altor persoane care lucrează în companie. Angajarea persoanelor
din familie reduce riscurile. Rudele vor fi interesate de reputaţia familiei şi
vor ajuta la corectarea unui comportament necorespunzător al unui
membru al familiei.
În societatea individualistă, relaţiile de familie la locul de muncă
sunt adesea considerate nedorite, deoarece ar putea duce la nepotism şi
conflicte de interese. Unele organizaţii au ca şi regulă: dacă doi angajaţi se
căsătoresc, unul dintre ei trebuie să părăsească organizaţia.
C. Masculinitate – feminitate
Această dimensiune reprezintă gradul în care o societate priveşte
comportamentul încrezător sau masculin ca fiind important pentru a avea
succes şi încurajează stereotipurile legate de rolul sexelor. Graniţa dintre
aceste aşteptări diferă de la o ţară la alta.
În ţările de tip individualist, atât băieţii, cât şi fetele pot fi
îndrumaţi către realizările fraţilor lor şi apoi către cele ale soţilor şi fiilor.
În culturile feminine precum Olanda, Suedia şi Danemarca, există
o preferinţă pentru rezolvarea conflictelor prin compromis şi negociere. În
Franţa, ce are un punctaj mediu feminin, apar uneori insulte verbale între
şefi şi sindicate, precum şi între şefi şi subordonaţi. În spatele acestor
conflicte există un „sens de moderaţie” tipic franţuzesc care permite
părţilor să continue să lucreze împreună.
Culturile masculine şi feminine creează tipuri diferite de eroi în
management. Managerul masculin este, desigur, decis şi agresiv, cuvânt cu
semnificaţie pozitivă în culturile masculine. El ia decizia şi nu jigneşte
dacă este uneori dur.
Culturile masculine au un avantaj competitiv în organizaţii, în
special în cele de dimensiuni mari: lucrurile trebuie făcute repede şi bine.
Culturile feminine au un avantaj relativ în sferele de servicii:
consultanţă, transport, în industria manufacturieră, unde comenzile sunt
realizate conform comenzii clientului.
D. Evitarea incertitudinii
Această dimensiune, pentru prima oară descrisă de Hofstede, este
definită ca „măsura în care membrii unei culturi se simt ameninţaţi de
situaţii incerte sau necunoscute”.
În societăţile caracterizate prin evitarea puternică a incertitudinii
există multe reguli ne/protocolare care controlează drepturile şi îndatoririle
proprietarilor şi salariaţilor. Nevoia de legi şi reguli nu se bazează pe o
logică formală. Dacă evitarea incertitudinii este puternică, nevoia de reguli
este emoţională. În ţările în care evitarea incertitudinii este redusă, pare că
există o respingere emoţională faţă de reguli protocolare. Regulile sunt
stabilite numai în cazurile de o absolută necesitate, ca de exemplu dacă se
circulă pe stânga sau pe dreapta.
În cazul unei evitări puternice a incertitudinii există o preferinţă
pentru reguli, care sunt fie scrise/explicite în cazul societăţilor
individualiste, fie nescrise/implicite în cazul societăţilor colectiviste.
E. Orientarea pe termen lung/termen scurt
Ultima dimensiune identificată de Hofstede reprezintă măsura în
care valorile sunt orientate către viitor (economisire, perseverenţă), prin
opoziţia faţă de trecut sau de prezent (respect pentru tradiţii, îndeplinirea
obligaţiilor sociale).
Michael Bond, un canadian locuind de mult timp în estul
îndepărtat, a reluat studiul lui Hofstede în acea parte a globului. Noul
chestionar, denumit Studiul de Valoare Chineză, a fost aplicat în 23 de ţări.
Studiul a
confirmat doar trei dintre dimensiunile identificate de Hofstede, dar a
descoperit o nouă dimensiune, inspirată din filosofia confucianistă.
Valorile caracteristice culturilor din ţările cu orientare pe termen
lung sunt:
persistenţa, perseverenţa,
cumpătarea,
existenţa sentimentului de ruşine,
organizarea relaţiilor prin statut şi supravegherea funcţionării
acestora.
La polul opus, orientarea pe termen scurt este susţinută de
următoarele valori:
siguranţă personală şi stabilitate,
respectarea moralei şi eticii,
respectarea tradiţiilor,
reciprocitate în saluturi, favoruri şi cadouri.
Abordarea contextuală din perspectiva culturii
Ulterior cercetărilor lui Hofstede, specialiştii şi-au exprimat şi alte
opinii referitoare la dimensiunile culturii. Un model propus de Mary Ellen
Guffey (Business Comunication - Process and Product) reuneşte cinci
dimensiuni ale culturii:
A. Context inferior – context superior
Această dimensiune se referă la numărul şi cantitatea de reguli
existente în cadrul unei culturi.
Există culturi simple, cu puţine reguli, considerate de context
inferior, sau low context, şi culturi cu o încărcătură ridicată, de context
superior, high context. Această clasificare este asociată de Trompenaars cu
dimensiunea culturii specifice/difuze, în timp ce Hofstede o consideră
când
descrie culturile în dubla determinare, individualism/colectivism şi
evitarea incertitudinii.
Conceptul a fost iniţial definit de antropologul Edward T. Hall,
care în modelul său prezintă contextul prin prisma unor stimuli, a mediului
înconjurător sau ambianţa unui eveniment.
În culturile de context superior, high context, receptorul este deja
„conectat” şi nu trebuie să primească foarte multe informaţii de fond3.
Pentru identificarea ţărilor de context inferior şi de context superior
Hall a evidenţiat caracteristicile fiecărei culturi şi a aranjat ţările într-un
continuum. În tabelul nr. 4 sunt prezentate câteva caracteristici
reprezentative.
Caracteristici reprezentative ale contextelor
Tabelul nr. 4
CONTEXT INFERIOR CONTEXT SUPERIOR
Tinde să prefere interacţiuni verbale
directe
Tinde să prefere interacţiuni verbale
indirecte
Tinde să înţeleagă sensul la un singur
nivel
Tinde să înţeleagă sensurile la mai
multe niveluri socio-culturale
Este de regulă mai puţin eficace în
înţelegerea nuanţelor non-verbale
Este de regulă mai eficace în
înţelegerea nuanţelor non-verbale
Preţuieşte individualismul Preţuieşte apartenenţa la grup
Spune „NU” direct Ocoleşte subiectul, evită să spună
„NU”
Comunică prin mesaje foarte
structurate, oferă detalii, subliniază
înţelesul clar, acordă importanţă
comunicării scrise
Comunică în mesaje simple, ambigue,
independente de context, înţelege
mesajele vizuale
O consecinţă directă a contextului este uşurinţa comunicării în
cadrul unei culturi. O cultură de context superior este una în care se
scrie/spune
3 Hall, E. T. & Reed Hall, M., Understanding Cultural Differences, Yarmouth: InterculturalPress, 1987
puţin, deoarece majoritatea informaţiei este implicită: culturile de context
superior sunt bogate şi subtile, dar cu un „bagaj” care nu este aproape
niciodată confortabil străinilor, care pot fi foarte greu asimilaţi. În culturile
cu context inferior comunicarea este directă, la obiect, explicită. Este de
aşteptat să treci imediat la subiect, nu „să baţi câmpii”. Persoanele şi
situaţiile nu sunt neapărat relevante pentru discurs. Toţi pot înţelege
mesajul
şi au acces egal la informaţie4.
Culturile de context inferior tind să fie analitice, logice şi orientate
către acţiune. Emiţătorul mesajului transmite mesaje clar articulate pe care
le consideră obiective, profesionale şi eficiente. Culturile de context
superior sunt mai degrabă intuitive şi contemplative, iar emiţătorii acordă
o atenţie sporită cuvintelor. Aceste culturi subliniază relaţiile
interpersonale, expresiile non-verbale, coordonatele fizice şi sociale şi sunt
mai conştiente de istoria, statutul şi poziţia emiţătorului.
B. Individualism
Individualismul este caracterizat printr-o atitudine de indiferenţă şi
libertate. Membrii culturilor de context inferior tind să preţuiască
individualismul. Ei cred că iniţiativa conduce la autorealizare. De
asemenea ei cred în acţiuni individuale şi responsabilităţi proprii şi îşi
doresc un grad de libertate ridicat în viaţa lor.
Prin contrast, membrii culturilor de context superior încurajează
acceptarea valorilor, obligaţiilor şi deciziilor grupului. De regulă ei refuză
independenţa deoarece aceasta este însoţită de competiţie şi promovează
confruntările şi nu consensul.
Desigur, multe culturi sunt o compilaţie a celor două mari tipuri,
existând în cadrul culturii de bază sub-culturi orientate către individualism
şi altele către grup5.
4 Schneider, S. & Barsoux, J. L., Managing Across Cultures, Prentice Hall, 19975 Gallois, C. & Callan, V., Communication and Culture, New York, John Wiley Sons, 1997
C. Formalism
Membrii anumitor culturi evidenţiază mai puţin importanţa
tradiţiilor, ceremoniilor şi regulilor sociale decât membrii altor culturi.
În cultura occidentală oamenii pun mai puţin accent pe statutul
social al unei persoane: respectul nu se exprimă neapărat datorită averii,
vârstei sau statutului pe care-l au.
D. Stilul comunicării
Oamenii în culturile de context inferior, respectiv superior tind să
comunice altfel folosind cuvintele. Pentru americani şi germani cuvintele
sunt deosebit de importante, mai ales la negocierile sau la încheierea
contractelor.
Pe de altă parte, oamenii din culturi de context superior subliniază
mai puternic contextul decât cuvintele dintr-o negociere. Mai mult, această
diferenţiere este evidentă chiar la nivelul comunicării scrise. În timp ce
limbile europene folosesc litere care descriu sunetele, limbile asiatice se
bazează pe caractere pictografice ce reprezintă sensul cuvântului.
Caracterele limbilor asiatice sunt mai complexe decât cele
occidentale, se presupune ca urmare a faptului că asiaticii au o competenţă
mai ridicată în identificarea modelelor vizuale.
E. Orientarea în timp
Americanii consideră timpul o resursă de primă importanţă. Ei îl
asociază productivităţii, eficienţei şi banilor. A pune pe cineva să aştepte la
o întâlnire de afaceri este o pierdere de timp şi o jignire.
În alte culturi timpul poate fi considerat ca o resursă nelimitată.
Asiaticii sunt punctuali, dar au nevoie de un timp îndelungat pentru a se
gândi şi a evalua toate faţetele unui proiect. Această practică se află în
opoziţie cu modul de comportament tipic occidental.
Unii oameni de afaceri chiar au remarcat că, o dată cu prelungirea
negocierilor, obţin mai multe concesii din partea americanilor nerăbdători6.
Deşi fiecare din abordările prezentate reunesc o serie de limite, dar
şi contribuţii importante, unele din acestea vor fi folosite ca instrumente
pentru a analiza cultura din ţara noastră şi pentru a determina
implicaţiile valorilor culturale asupra românilor în general şi a
angajaţilor în organizaţiile din sectorul public, în special. Pentru a putea
începe această analiză este important să avem în prealabil în atenţie
următoarele două aspecte: cultura organizaţională, valorile prin care
aceasta este reprezentată şi relaţia dintre cultura naţională şi cea
organizaţională.
5.3 Cultura organizaţională
Fiecare organizaţie, indiferent de regiunea, ţara sau sectorul din
care face parte, are o cultură a sa proprie. Dacă în ceea ce priveşte firmele
din sectorul privat se poate spune că diferenţele de cultură organizaţională
sunt semnificative de cele mai multe ori, nu aceeaşi afirmaţie se poate
formula despre cultura organizaţională din sectorul public. Deşi există
destul de multe similarităţi de valori în funcţie de domeniile de activitate
în care se încadrează organizaţiile publice, totuşi se identifică un set de
valori comune tuturor culturilor organizaţionale, dar şi o categorie de
valori specifice care justifică diferenţele uneori semnificative existente în
culturile organizaţionale.
Uneori cultura este puternică şi unitară şi cel mai des are o
influenţă covârşitoare asupra unei organizaţii. Ea afectează practic tot ce
se întâmplă în acea organizaţie având un efect major asupra
performanţelor organizaţiei.
În încercarea de a defini cultura organizaţională identificăm de
altfel prima asemănare cu cultura naţională. Unii cercetători translatează
definiţia de la nivel naţional la nivel organizaţional. De fapt, cum în
majoritatea
6 Copeland, L. & Griggs, L., Going International, New York, Plum Books, 1987
definiţiilor se menţionează despre comunităţi şi nu explicit despre
societate şi organizaţie, sau orice altfel de grup, vom considera şi noi acest
demers oportun urmând a lămuri pe parcurs problemele apărute atunci
când suprapunerea unei noţiuni nu se va dovedi perfectă.
Reţinem din literatura de specialitate o definiţie celebră prin
simplitatea ei, formulată de către Marvin Bower7, fost director general la
McKensey & Company:
„Cultura este modul în care se fac lucrurile aici la noi”.
În accepţiunea specialistei Linda Smircich8, „cultura este un set de
valori, credinţe profunde, concepţii şi moduri de gândire, toate
împărtăşite de către membrii unei organizaţii noilor membri, cărora le va
fi prezentată ca fiind corectă.”
Hofstede9 face parte din acei autori care nu consideră necesară o
nouă definiţie a conceptului de cultură la nivel naţional, dar enumeră o
serie de atribute specifice fenomenelor culturale la acest nivel. Astfel, o
cultură este:
• holistică, referindu-se la un tot care este mai mare decât suma
părţilor sale componente,
• determinată istoric, reflectând evoluţia în timp a organizaţiei,
• legată de ritualuri şi simboluri,
• fundamentată social: creată şi păstrată de un grup de oameni
care formează împreună o organizaţie,
• greu de modificat, deşi există o discuţie vastă asupra acestui
aspect în literatura de specialitate.
Cultura organizaţională este componenta care influenţează cel mai
mult comportamentul angajaţilor din sectorul public.
7 Deal, T. E. & Kennedy, A. E., Corporate Culture - The Rites and Rituals of Corporate Life, Addison Wesley Publishing Company, 1982
8 Smircich, L., Concepts of Culture and Organizational Analysis, Administrative Science Quarterly, p. 28, 1989