Cultura Organizacional Gestión de Talento Humano

8/15/2019 Cultura Organizacional Gestión de Talento Humano

http://slidepdf.com/reader/full/cultura-organizacional-gestion-de-talento-humano 1/11

Gestión de

Talento HumanoIng. Mayrita Valle Avendaño

Abril 2016



Unidad 1:Cultura organizacional

Explicar la relación entre individuo y

organizaciones.

Entender cómo se compone la culturaorganizacional

Identificar los objetivos y elalcance de la gestión de talento

humano



Reciprocidad entre individuo y laorganización

• La interacción entre empleado y organización es un proceso de

reciprocidad:

La organización realiza ciertas cosas por el trabajador y para el trabajador,

lo remunera, le da seguridad y status; de modo recíproco, el empleado

responde trabajando y desempeñando sus tareas.

Todo contrato representa dos aspectos fundamentales:

1. El contrato formal y escrito es un acuerdo en relación con el puesto

por ocupar, contenido del trabajo, horario, salario, etcétera.

2. El contrato psicológico (o norma de reciprocidad). Se refiere a la

expectativa recíproca del individuo y de la organización, que se

extiende más allá de cualquier contrato formal de empleo. Es unacuerdo tácito entre los individuos y la organización, en el sentido de

que una amplia variedad de derechos, privilegios y obligaciones,

consagrados por la costumbre serán respetados y observados por las

dos partes.



Relaciones de intercambio• La interacción entre empleado y organización es un proceso de

reciprocidad:

Persona

• Trabajo

• Conocimientos

• Habilidad• Compromisos

• Esfuerzos

• Tiempo

Organización

• Salario

• Entrenamiento

• Seguridad• Beneficios

• Oportunidades

Los individuos están dispuestos a cooperar siempre y cuando sus

actividades dentro de la organizaciones contribuyan directamente al

logro de sus propios objetivos personales.



Incentivos y Contribuciones

• Incentivos: Pagos hechos por la organización a sus trabajadores(salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso,estabilidad en el cargo, elogios, etc.).

Cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, yaque varía de un individuo a otro: lo que es útil para un individuopuede ser inútil para otro.

• Contribuciones: Pagos que cada trabajador hace a la organización(trabajo, esfuerzo, dedicación, puntualidad, etc.). Cada contribucióntiene un valor de utilidad que varía según la organización.

Cada integrante seguirá colaborando con la organización sólo si los

incentivos (recompensas) son iguales o mayores (en términos de los

valores que representan para el integrante y de las opciones

disponibles) que las contribuciones que le exige la organización.



Equilibrio Organizacional

Satisfac-ción

Costos 0

Satisfacción

Costos

Refleja el éxito de la organización en cuanto a remunerar a sus

empleados con incentivos adecuados que los motiva a seguir

haciendo contribuciones a la organización para garantizar su

supervivencia y su eficacia.



Estudio de empresas exitosas

• Joyce. Tuck, Roserson, Nohria. Lo que (realmente) funciona,Campus. Brasil: 10 años monitorearon 160 empresas por medio de200 herramientas de administración para conocer las prácticas decompañías triunfadoras y perdedoras:

Desempeño

Estrategia

Cultura

Estructura

Liderazgo

TalentosInnovación

Alianzas estratégicas



Cultura Organizacional




C o

n s e c u e n c i a s

y

a s p e c t o s

p s i c o l ó g i c o s d e l a

c u l t u r a

C o n s e c u e n

c i a s

f í s i c a s y c o n c r e t a s

d e l a c u l t u

r a

Objetivos y estrategias

Descripción de puestos

Estructura organizacional

Tecnologías y prácticas

Políticas y directrices de personal

Modelos de gestiónMedidas financieras

Patrones de influencia y de poder

Sentimientos y normas grupales

Percepciones y actitudes

de las personas

Valores y expectativas

Patrones de interacciones formalesRelaciones afectivas




Estrato 1:Mobiliario yequipo

• Tecnología

• Predios

• Productos

Estrato 2:Patrones decomportamiento

• Procesos

• Reglas yreglamentos

Estrato 3:

Valores y creencias

• Lo que las personasdicen o hacencotidianamente

• Filosofías

• Estrategias y objetivos

Estrato 4:

Suposiciones básicas

• Creencias inconscientes

• Percepciones ysentimientos

• Prejuicios predominantes



Clima Organizacional

El clima organizacional es la cualidad o propiedad delambiente organizacional que perciben o experimentan los

miembros de la organización y que influye en su

comportamiento.

Es favorable cuando proporciona la satisfacción de lasnecesidades personales y la elevación moral de los

miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer

esas necesidades

Si la motivación es escasa, el climaorganizacional tiende a disminuir ysobrevienen estados de depresión,desinterés, apatía, descontento, hastallegar a estados de agresividad,agitación, inconformidad.

Cultura Organizacional Gestión de Talento Humano

Documents