Considerações sobre treinamento e desenvolvimento

CONSIDERAÇÕES SOBRE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Prof. Ms. Valdec Romero Castelo Branco

Os profissionais da área de Recursos Humanos, sabem quetreinar é preciso e acreditam nisso, porém encontram muitasbarreiras quando tentam realizar nosso trabalho.Infelizmente, uma parcela considerável, de gestores acreditamque treinamento é um custo desnecessário e compromete olucro da organização.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO (T&D)

TREINAMENTO - DEFINIÇÃO:É um meio de desenvolver competências nas pessoas para que setornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir paraa melhoria continua da organização.Assim, o treinamento é uma ferramenta que permiti que as pessoascontribuam efetivamente para os resultados do negócio.O treinamento é orientado para o presente, focando o cargo atual ebuscando melhorar habilidades e capacidades relacionadas com odesempenho imediato.

CONSIDERAÇÕES SOBRE T&D

DESENVOLVIMENTO - DEFINIÇÃO:Processo educacional que visa aprimorar habilidades, atitudes ecomportamentos. São as experiências não necessariamenterelacionadas com o cargo atual, mas que proporcionamoportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional.Foca, geralmente, os cargos a serem ocupados no futuro e asnovas habilidades e capacidades que serão requeridas.Ambos, treinamento e desenvolvimento, constituem processos deaprendizagem.

CONSIDERAÇÕES SOBRE T&D

A maior diferença entre treinamento e desenvolvimento reside nadimensão do tempo, o treinamento é orientado para o presente,enquanto o desenvolvimento de pessoas focaliza o futuro, por meio deaquisições de novas competências e habilidades, traduzidas emcapacidades que serão requeridas para novas funções ou cargos queserão ocupados pelos profissionais.

CONSIDERAÇÕES SOBRE T&D

Portanto, cabe ao profissional de T&D mostrar aos gestores quetreinamento e desenvolvimento são importantes ferramentaspara aumentar a produtividade e a competitividade.

Para tanto, deve-se considerar os seguintes aspectos:a. Diretrizes de qualidade de treinamento.b. Alinhar o treinamento e o negócio da empresa.c. O projeto ou plano de treinamento como negócio.d. Planejamento do treinamento.e. Realização do treinamento.f. Controle do treinamento.g. Avaliação dos resultados do treinamento.

COMO IDENTIFICAR AS DIRETRIZES DE TREINAMENTO?

1. Entrevistas de Desligamento.2. Entrevistas com Gestores da Empresa.3. Assessment Center.4. Mudanças Organizacionais.5. Introdução de Novas Tecnologias.6. Identificação de Conflitos.7. Índice de Acidente de Trabalho.8. Baixa Produtividade.9. Café com a diretoria e grupos de discussão.10. Pesquisa de Clima Organizacional.

DIRETRIZES DE TREINAMENTO

Entrevistas de DesligamentoRealizadas logo após o desligamento do funcionário.Devem ser pesquisadas informações quanto aodesempenho da pessoa no cargo.O objetivo é identificar oportunidades de aumento deprodutividade ou de retenção de pessoas por meio detreinamentos.

Entrevistas com GestoresAbordam as principais dificuldades de desempenho daequipe ou de determinadas pessoas especificamente.

Assessment CenterSistema estruturado para avaliar competências ou habilidadesespecíficas de determinadas pessoas.Este sistema fornece relatórios das potencialidades das pessoas edas oportunidades de desenvolvimento.

Mudanças OrganizacionaisMovimentos radicais ou muito intensos que requerem das pessoasnovas informações, habilidades ou competências.Precisa-se identificar o que mudou, como, quando, quanto aspessoas estão afetadas e quais competências ou habilidades serãoexigidas.

Introdução de Novas TecnologiasCapacitação das pessoas a operar novos equipamentos,processos ou sistemas. As empresas, quando vendemtecnologia ou equipamentos, oferecem o treinamento.

Identificação de ConflitosQueixas de conflitos entre pessoas de forma formal, por meio decomentários informais.Os descontentamentos nos relacionamentos entre as pessoasgeram baixa produtividade.

Índice de Acidentes de TrabalhoAcidentes acima do esperado podem ser ocasionadospela falta de instrução adequada na operação deequipamentos ou imprudência e negligência dosprofissionais

Baixa ProdutividadeQuando o desempenho está inadequado, sempre há oportunidadede elevá-lo.Devem-se pesquisar os motivos de baixo desempenho, que podemestar relacionados a falta de preparo para a função, estilo deliderança ou motivação.

Café com a diretoria e grupos de discussãoReuniões com a finalidade de abrir um canal decomunicação entre os funcionários operacionais e a altadireção da empresa.

Pesquisa de Clima OrganizacionalDeve ser realizada periodicamente, identificando-se aspercepções dos funcionários sobre o funcionamento daempresa, seus pontos fortes e oportunidades de melhoria.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO (T&D) Existem várias oportunidades e canais para identificar asdiretrizes de treinamento. Deve-se, sempre, analisar e escolher aqueles mais adequadospara a empresa. Com base nestes indicadores, o responsável pela área de T&Dtem condições de diagnosticar oportunidades de treinamentos quevisem alavancar resultados, reter e desenvolver pessoas. Sempre, deve-se correlacionar a necessidade identificada aobenefício que deverá ser atendido.

A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO É importante que o treinamento esteja alinhado com os estágiosde evolução da empresa.A evolução da empresa pode ser apresentada em quatro estágios:

1. Embrionário2. Crescimento3. Maturidade4. Declínio

ESTÁGIOS ESTRATÉGIA DE TREINAMENTOEmbrionário Mínimo para uma massa crítica de pessoas e relativo ao negócio.Difundir a filosofia da organização

CrescimentoTreinamento orientado para a rápida implantação do negócio.Treinamento de habilidades.Programas de Desenvolvimento Gerencial.Manter a motivação e o alto moral dos funcionários.Programas para trainees.

Maturidade Ênfase na habilitação para a função.Forte desenvolvimento gerencial e da supervisão.Programas para aumentar a produtividade e o controle de custos.Programas para trainees.

Declínio Programa de formação de sucessores.Suporte para pessoas que foram realocadas.Programas para aumentar a produtividade e o controle de custos.

FONTES:CASTRO, Alfredo Pires de, Et Al. Manual de gestão de pessoas e equipes: estratégias etendências. Volume II. São Paulo: Gente, 2002.JUBILATO , Jorge. Treinamento e desenvolvimento.