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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: UMA FERRAMENTA DE CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL DENTRO DA ORGANIZAÇÃO.

Késsia Lyra Batista¹RESUMO

As organizações estão evidenciando o treinamento e o desenvolvimento como ferramenta de

capacitação indispensável e necessária onde visa desenvolver os colaboradores para executar

sua atividade com elevada qualidade e melhorando a produtividade. O objetivo deste artigo é

apresentar as vantagens e desvantagens dos programas de T & D, sua importância e os

impactos que irão gerar no indivíduo. Como metodologia utilizou-se pesquisa bibliográfica e

uma pesquisa de campo na forma de estudo de caso, em uma empresa de médio porte. Os

resultados mostram que 75% dos colaboradores estão satisfeitos com os programas de

treinamento ofertado pela empresa, mais 45% não se sentem autoconfiantes e receptivos a

mudança onde indica um aspecto a ser melhorado na organização.

Palavras-chave: Ferramenta de capacitação, qualidade, produtividade.

ABSTRACT

Organizations are emphasizing training and development as essential training tool which aims

to develop and required employees to perform their activity with high quality and improving

productivity. The objective of this paper is to present the advantages and disadvantages of T &

D programs, their importance and the impact it will generate in the individual . The

methodology we used a literature search and field research in the form of case study in a

midsized business. The results show that 75% of employees are satisfied with the training

programs offered by the company, over 45% do not feel confident and receptive to change

which indicates an aspect to be improved in the organization.

Keywords: tool of empowerment, quality, productivity.

¹ Especialista em Gestão de Pessoas, Graduada em administração .Faculdade Salesiana Dom Bosco,Amazonas.Brasil. E-mail: [email protected]

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1. INTRODUÇÃO

No mundo contemporâneo a essência das organizações é a gestão de pessoas, onde o

capital intelectual é responsável por planejar, desenvolver e executar no ambiente interno todo

o processo produtivo gerando produtos e serviços de qualidade. O controle e acompanhamento

são realizados pelas pessoas de forma dinâmica e interativa, na qual as pessoas são motivadas

a cumprir a missão da empresa.

Seguindo esta mesma linha em que se deve administrar com pessoas é importante

ressaltar que o treinamento e o desenvolvimento estão inseridos de forma estratégica na

organização, visando um melhor lugar no mercado visto que o treinamento e o

desenvolvimento é um diferencial competitivo. O desenvolvimento humano vem se tornando

um foco, no qual visa adquirir ou melhorar a atitude, o conhecimento e a habilidade das

pessoas em termos de produtividade, e adequar o desempenho do capital humano na

organização.

Neste contexto observa-se que as organizações estão investindo cada vez mais em

seus funcionários dando importância aos interesses individuais das pessoas, pois assegurará a

sobrevivência da empresa, essa mudança de mentalidade afeta o próprio funcionário, pois

adquirem vontade de aprender e desenvolver suas habilidades para evoluírem em suas

carreiras.

Os impactos do treinamento e do desenvolvimento são fundamentais tanto para

indivíduo quanto para as organizações, garantindo a produtividade e competitividade, tornam-

se desafiadoras quando se considera o complexo processo no mundo do trabalho, onde as

mudanças colocam novos desafios para o desenvolvimento das pessoas.

O presente artigo tem como objetivo apresentar as vantagens e desvantagens e os

efeitos dos programas de T e D nos desempenhos do indivíduo e na organização, os impactos

que os programas de treinamento e desenvolvimento trazem para o indivíduo e sua

importância.

Para isso, foi realizada uma pesquisa bibliográfica, onde se levantou os assuntos

mais emergentes na área de T & D e também uma pesquisa de campo na forma de estudo de

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caso na empresa B. S. onde verificou-se os pontos mais relevantes na área de T & D, com o

objetivo de investigar os impactos que o treinamento e o desenvolvimento trazem na atuação

dos funcionários, bem como sua relação com o desenvolvimento dentro da empresa.

Na empresa estudada as ações de treinamento e desenvolvimento são executadas,

mais a sua eficiência não é medida. As melhorias nos processos são notadas através da

melhoria da comunicação interna, padronização das tarefas realizadas, redução de custo,

conscientização quanto aos procedimentos e processos administrativos. A realização dos

treinamentos em parte não é muito respeitada devido à falta de recursos financeiros,

contratação de instrutores, falta de planejamento para continuidade do treinamento devido a

falta de interesse do próprio funcionário.

Para a realização da pesquisa foi aplicado um questionário para avaliar de que forma

o treinamento e o desenvolvimento afeta a produtividade e uma entrevista aberta. O

questionário era composto por 10 itens em que o foco principal era o impacto do treinamento

no trabalho e questões relativas ao suporte e a transferência do treinamento.

2. TREINAMENTO

Com o mundo globalizado e as empresas em constante mudança, tentando

acompanhar as evoluções tecnológicas, evolução da informação e novas técnicas gerenciais,

as organizações vem tentando criar condições para se tornarem mais competitivas no mercado.

Em virtude dessa situação as organizações vêm investindo em treinamento para capacitar seu

capital humano.

Nesse contexto treinamento é “a aquisição sistemática de habilidades, regras,

conceitos ou atitudes que resultam no desempenho melhorado em outro ambiente.”

(GOLDSREIN E FORD 2002 apud MUCHINSKY, 2004, p.173)

A principal função do treinamento é potencializar o conhecimento existente nas

pessoas e criar novas ferramentas para o crescimento pessoal. Como os recursos humanos são

os mais importantes em qualquer organização, a capacitação e a motivação da equipe são

indispensáveis para que o trabalho seja executado com eficiência e eficácia.

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Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competências em função de objetivos definidos.(CHIAVENATO,

2004, p. 402)

Com o profissional mais qualificado as organizações só tem a ganhar, pois em

conseqüência do treinamento ocorrerá maior produtividade e aumento dos resultados da

organização.

As pessoas são os principais responsáveis pelo sucesso da empresa e para isso é

necessário que estejam preparados para enfrentar desafios e tomar decisões coerentes com a

situação, sendo assim investir em treinamento é uma ferramenta de estratégia organizacional.

Os funcionários estão aceitando mais os treinamentos oferecidos pelas organizações visto que

melhora o desempenho no cargo em que atua e as torna mais qualificadas para o mercado.

Para Robbins (2005, p.416) “o treinamento, portanto, é um meio de influenciar

positivamente a alta eficácia, por fazer com que os funcionários se tornem mais dispostos a

enfrentar as tarefas mais e a se esforçarem mais no trabalho”. As organizações não estão mais

vendo as pessoas como meros funcionários mais sim como parceiros, que melhoram o

desempenho da organização e auxiliam no seu crescimento. Em virtude disto as organizações

estão cada vez mais investindo em seu capital intelectual, qualificando-o para que se alcance

resultados positivos na sua área de atuação.

O treinamento inicia-se desde a admissão da pessoa na empresa, através da

integração que é uma forma de esclarecer como é o funcionamento da empresa, sua missão,

visão e valores para que a pessoa incorpore a cultura da empresa e também prepará-la para a

execução imediata de sua nova tarefa do cargo em que irá ocupar. O treinamento deve ser

contínuo, durante toda a permanência da pessoa na empresa para que ela execute bem seu

trabalho.

Neste sentido “o treinamento é o processo para desenvolver e promover

conhecimento, habilidade e comportamento para atender a requisitos.” (BOOG 2006, p.66).

As organizações devem visar o treinamento como uma forma de atender a todos, para que as

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pessoas desenvolvam a visão sistêmica da organização, e não somente como partes, portanto

qualquer atividade que contribua para melhorar o desempenho da pessoa no cargo é

treinamento.

O treinamento muitas vezes é a única saída para empresas que estão passando por

dificuldades e prestes a deixar de existir, visto que as pessoas têm um papel muito importante,

seja na comunicação empresarial, tanto para execução das tarefas e a responsabilidade de

vender os serviços, ou seja, as organizações dependem de pessoas para existir, sem pessoas

não existe produção e nem lucros, e pessoas insatisfeitas não produzem.

Discutir o papel do treinamento declarando que ele é usado quando necessário formatar a aprendizagem numa direção especifica para apoiar os indivíduos na aquisição de uma nova habilidade, utilizar um novo conhecimento de uma determinada maneira ou em um determinado nível de proficiência e, algumas vezes,

dentro de um especifico período de tempo. (ROSENBERG, 2001 apud BORGES-ANDRADE, ABBAD E MOURAO, 2006, p.141)

As pessoas são treinadas para que tenham certeza que saberão usar novas habilidades

de forma apropriada em situações que precisarão tomar decisões. O treinamento não pode

ficar reduzido somente a cursos oferecidos em sala de aula, pois requer contato da pessoa

direto com o que vai ser aprendido, é importante ressaltar que os gestores devem esta atentos a

quem vai receber treinamento, pois muitas vezes o que a pessoa precisa não é um treinamento

e sim uma informação precisa de um determinado conteúdo.

Treinamento é a educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo, podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa.” (BARRETO, 1995

apud ARAUJO 2006, p. 92).

O treinamento traz benefícios para a empresa e para o indivíduo, a partir do momento

que passa a adquirir novas habilidades conceitos e atitudes, ambos só tem a ganhar, assim

como também os consumidores fornecedores e clientes.

3. DESENVOLVIMENTO

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Muitas empresas confundem treinamento com desenvolvimento, sendo que ambos têm

conceitos bem distintos, apesar de utilizarem técnicas em comum seus objetivos são bem

diferenciados. O desenvolvimento visa o aprimoramento do funcionário para que venha

ocupar um novo cargo e por conta disto novas habilidades são aprendidas, “o

desenvolvimento de pessoal representa um conjunto de atividades e processos cujo objetivo é

explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva do ser humano nas

organizações.” (TACHIZAWA, FERREIRA E FORTUNA 2006, p.219), ou seja, esta voltada

para construir novas habilidades competências e atitudes, que auxilia na possibilidade de

crescimento pessoal na organização.

Os colaboradores estão auxiliando as organizações no que diz respeito a aumentar seus

conhecimentos, com o objetivo de manter sua a estabilidade profissional e chances de novos

cargos dentro da própria organização ou em outras, por conta disto as organizações estão

criando todas as formas de desenvolvimento desse profissional.

É importante destacar que os cursos criados não devem ser voltados somente para

cargos gerenciais, mas deve abranger a todos os cargos, até os operacionais, como por

exemplo, desenvolvimento de qualidade de liderança e até os voltados para o entendimento

dos valores da organização, portanto as organizações devem saber em quem investir e

desenvolver, visto que o processo pode ser de médio e longo prazo e obviamente, investir em

pessoas que serão as peças-chaves do amanhã.

Segundo Milkovich e Boudreau, 2000 apud Araujo (2006, p.94) desenvolvimento

permite “ aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados afim de torná-los futuros

membros valiosos da organização.”

Dessa forma o colaborador é valorizado e visto como parceiros da organização, tendo

a possibilidade de crescer, não somente no cargo em que ocupa mais tendo a possibilidade de

se desenvolver em outro cargo, dessa forma o desenvolvimento dentro da organização serve

de ferramenta de apoio e estímulo para o autodesenvolvimento, pois muito depende do próprio

colaborador querer se empenhar e crescer dentro da empresa.

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Por conta disto as organizações influenciam a participação dos colaboradores de uma

forma planejada nos programas, para criar à reflexão e interesse sobre os temas a serem

abordados, envolvendo também assuntos sobre inovações, tecnologia, economia e

comunicação. Dessa forma o profissional irá desenvolver uma visão mais ampliada e

atualizada, estará preparado para lidar com os desafios do mercado.

Para que ocorra o desenvolvimento é importante que os colaboradores e a organização

tenham ciência que o conhecimento adquirido seja voltado para ajudar no cumprimento dos

objetivos organizacionais, e que é voltado para despertar suas potencialidades, permitindo que

essas cresçam até o nível desejado.

O desenvolvimento é “como um processo de aprendizagem mais geral, porque propicia

o amadurecimento de indivíduos de forma mais ampla, não especifica para um posto de

trabalho” (SALLORENZO, 2000 apud BORGES-ANDRADE, ABBAD E MOURAO 2006,

p.142), ou seja, todo o processo desenvolvimento esta centrado nas pessoas e não nos

processos, a aprendizagem passou a ser mais importante para o desenvolvimento profissional,

por que além de o indivíduo aprender ele pode também desaprender ou abandonar velhos

paradigmas.

O desenvolvimento do funcionário muitas vezes pode sair mais barato para a empresa

do que contratar uma nova pessoa. Ao passo que o funcionário irá se sentir mais capaz e

motivado para assumir responsabilidades mais complexas. Os funcionários que possuem

maior potencial e que participam do programa de desenvolvimento tendem a assumir os novos

cargos e funções sem traumas e a possibilidade de erros nas promoções é bem menor, dessa

forma a organização é capaz de fazer uma triagem do tipo de profissional que precisará no

futuro.

Para Boog (2006, p.283) o desenvolvimento “é o processo de crescimento integral da

pessoa, a expansão de sua habilidade de utilizar totalmente as suas experiências para a solução

ou resolução de novas e diferentes situações.” As organizações estão interessadas em ajudar a

desenvolver as pessoas, porque reconhecem seu valor como uma estratégia para melhorar o

desempenho organizacional.

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A maioria das organizações já adotou um tipo de atividade que ajudará no

desenvolvimento de seu pessoal, e muitas pessoas buscam progresso contínuo não apenas para

alcançar determinados cargos, mais para dar uma alavancada em sua carreira, ao passo que

devido à competitividade essa pessoa pode vir a sair da empresa, mais estará bem preparada

para assumir um novo cargo em outra empresa.

As organizações precisam garantir que a contribuição das pessoas no que se refere à

experiência de trabalho, sua formação e desenvolvimento sejam percebidos como úteis à

produtividade e que as mesmas sejam recompensadas de acordo com avanço dentro da

organização, e que as mudanças que ocorrem no ambiente de trabalho não venham afetar o

desempenho das pessoas.

É importante enfatizar que para que o desenvolvimento ocorra, a organização deve ser

construída baseada na identidade da empresa com as das pessoas, de forma que a pessoa goste

da missão da empresa, de seus valores e que a considera importante para a comunidade, assim

na trajetória de crescimento será de acordo com as necessidades desejadas pela organização.

Através dos conceitos mencionados percebe-se que o treinamento e o desenvolvimento

são voltados para a aprendizagem, com o objetivo de promover mudanças no comportamento

das pessoas e beneficiando a organização. De fato o processo de aprendizagem não é mais

mero valor agregado ao funcionário mais sim é visto como uma estratégia de desenvolvimento

organizacional garantindo a sobrevivência da organização.

Considerando que a aprendizagem é importante tanto para o funcionário quanto para

organização “a aprendizagem é um processo que se realiza exclusivamente no nível dos

indivíduos, sendo que seus efeitos podem se propagar pelos grupos, pelas equipes ou pela

organização como um todo.” (BORGES-ANDRADE, ABBAD E MOURAO 2006, p. 116).

Neste sentido a aquisição de conhecimento dos indivíduos nas organizações pode

ocorrer tanto em processos formais e informais, durante a execução do próprio trabalho, em

contato com cliente, fornecedores e eventos em geral.

De um modo geral o treinamento e o desenvolvimento incentivam o funcionário a

aprender novos conhecimentos, habilidades por meio de informações, novas atitudes, idéias e

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novos hábitos de comportamento, dessa forma enriquece sua personalidade e habilidade. É

uma maneira de formar e consolidar a base de conhecimento da empresa e deixá-la acessível

para todos os funcionários.

O mundo vive hoje a era da informação onde a tecnologia esta aliada à globalização e

com isso surgiu novas formas de comunicação, e as organizações não vem outra saída a não

ser de adaptarem a modernidade, utilizando-se do treinamento e do desenvolvimento para que

o funcionário fique apto a utilizar as novas técnicas e conceitos que estão em constante

mudança.

Para Araujo (2006, p.92) “o treinamento e o desenvolvimento enfatizam tanto a tarefa

quanto a pessoa que executá-la, buscando um aprendizado ou aprimoramento como resultado

final,” esse processo ocorre de forma gradual que é voltado tanto para a pessoa ou equipe

visando resultados finais excelentes.

O fato de utilizar o treinamento e o desenvolvimento nas organizações passou a ser

uma questão de necessidade, cultivar a noção de mudança e inovação agora esta mais

valorizada, porque se tornou um patamar para sobrevivência e sucesso, de vital importância

para o aumento da produtividade e também como um fator de auto satisfação do funcionários.

Os gestores de RH devem utilizar o LNT (levantamento da necessidade de

treinamento), para poder identificar se à necessidade de treinamento para o cargo, analisando

os aspectos do cargo e o desempenho do profissional levando em conta seu relacionamento

com clientes, colegas de trabalho e se a necessidade de adaptação ou de aperfeiçoamento, todo

o processo de treinamento e desenvolvimento deve envolver a alta cúpula da empresa, chefias

e funcionários e com isso garantindo o sucesso do programa.

Utilizando todo o planejamento necessário para aplicar as ações do T & D corre menos

risco de treinar pessoas erradas, visto que o custo de investimento dos programas é alto para

aplicar em pessoas onde não vão ter a oportunidade de utilizar o que aprenderam.

À medida que a empresa cresce, sua necessidade se modifica e conseqüentemente o T & D

atendera a essas necessidades, desta forma as necessidade de treinamento precisam ser

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verificadas periodicamente para que venha se estabeleça programas adequados a fim de

satisfazer os funcionários.

4. A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DO DESENVOLVIMENTO DENTRO

DA ORGANIZAÇÃO

Com a crescente dependência de computadores e programas específicos para a

execução do trabalho e suas respectivas repercussões voltadas para o trabalho humano, as

organizações se vem obrigadas a criar programas de treinamento e desenvolvimento voltados

para atualizar os funcionários na nova realidade, Martocchio e Baldwin, 1997 apud

Muchinsky (2004, p.173) expressa essa perspectiva claramente “em uma era de inovação

tecnológica em que robôs, telecomunicações, inteligência artificial, software e laser realizam

tarefas rotineiras, as habilidades do trabalhador logo se tornam obsoletas”, ou seja, os cargos

de hoje requerem novas e diferentes habilidades em todos os níveis da organização. Os

funcionários precisam aumentar suas capacidades para realizar seu trabalho de maneira

satisfatória, e o treinamento e os desenvolvimentos auxiliam e oferecem oportunidade para

que as pessoas entrem no mercado de trabalho e permaneçam empregadas com os requisitos

necessários para desempenhar novas funções.

As organizações estão exercendo pressões crescentes em todas suas áreas para que o

trabalho se torne mais eficiente e melhorar a qualidade dos bens e serviços, visto que os

procedimentos de trabalho precisam levar menos tempo e gerar menos gasto para os gestores,

por conta disso o treinamento e o desenvolvimento visa melhorar o relacionamento entre o

que o cargo exige e os atributos do ser humano.

Segundo Boog (2006, p. 49) “além de gostar do treinamento, os participantes aplicam

em seu trabalho o que aprenderam no treinamento, e os resultados são visíveis,” o que ocorre

muitas vezes é que o treinamento e o desenvolvimento não são levados tão a sério dentro das

organizações, sendo que muitas vezes ele pode servir de instrumento para evitar que muitas

empresas entrem em falência, ao invés de se preocupar em reduzir seu quadro de funcionários

em momentos difíceis, o ideal seria aprimorar todo o seu capital intelectual através de cursos.

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Para muitas empresas essa atitude gera gastos enormes, e não tem retorno algum, mas se levar

em conta que os funcionários treinados saberão lidar melhor com ambientes críticos, entender

as exigências dos clientes e a praticar a qualidade total, dessa forma fica bem claro que

acreditar na criatividade e a adaptabilidade são fundamentais para que o T & D contribua para

bons resultados.

Os gestores devem verificar qual área se quer desenvolver nos colaboradores se será

voltado para habilidades, conhecimento ou atitudes.

Os programas de T & D estão adquirindo enorme importância- seja para alterações organizacionais ou mudanças culturais, seja para a criação e implementação de novas estratégias empresariais, seja para novos posicionamentos da empresa em relação ao mercado ou serviços etc.-como meios de preparar e aglutinar a força de trabalho

frente a novos rumos ou situações. CHIAVENATO (2004, p.428)

O treinamento e o desenvolvimento são visto como uma forma de desenvolver

competências nos funcionários e que visa torná-los mais produtivos, criativos e inovadores

contribuindo com os objetivos da organização. De certo modo o treinamento e o

desenvolvimento é uma forma de agregar valor as pessoas, a empresa e todos os stakeholder

envolvidos no processo produtivo, enriquecendo o capital intelectual das organizações.

Através do T & D o funcionário entende melhor as informações a respeito do cargo

que ocupa, aprende habilidades, novas atitudes e comportamento, ou seja, adquirir novos

conceitos. Desta forma os resultados esperados serão satisfatórios para o indivíduo e para

organização.

A maioria das empresas utiliza os programas com o objetivo de mudar o

comportamento do funcionário pelo fato de que muitos possuem vícios de comportamento

vindo de empresas anteriores ou até mesmo atitudes conservadora demais, portanto o

programa visa criar atitudes proativas e inovadoras para assim contribuir com a equipe de

trabalho e até mesmo novas criações. Dessa forma criando pessoas proativas, ágeis,

empreendedoras e dispostas a assumir riscos, cujo tem um grande valor para a organização,

pelo fato de saberem utilizar a teoria no forma de prática e isso só é possível através do T &

D.

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Um clima satisfatório entre todos os empregados da empresa aumenta a motivação, e

os torna mais submissos a supervisão e a gerência. Com o T & D os colaboradores são

preparados para realizar mais de uma tarefa, fazendo uso da comunicação interna e todos os

meios de informação para realização da tarefa, e com isso contribuindo para o seu próprio

desenvolvimento contínuo não ficando preso a somente a uma função e enriquecendo suas

habilidades.

É importante utilizar o treinamento e o desenvolvimento quando novas tecnologias são

implantadas na empresa, como novos softwares, máquinas e que vão ter forte impacto no

processo produtivo ou no serviço, e também quando há necessidade de atualizações de

supervisores e gestores ou líderes de produção cujo devem possuir destreza para que isso

ocorra, é necessário que a cultura da organização seja favorável e também as técnicas de T &

D utilizadas devem esta ao alcance dos objetivos propostos pela empresa.

É fundamental a eficiência de todos os componentes do sistema, que as ações de T & D sejam rigorosamente relacionadas com os modelos teóricos de comportamento organizacional, utilizando princípios e técnicas advindos desse campo de conhecimento. ( BORGES-ANDRADE, ABBAD E MOURAO, 2006, p.172)

Sabemos que as ações de T &D influenciam o comportamento humano no trabalho e

que também estão sujeitas aos elementos do comportamento organizacional, visto que a

necessidade de efetivar tais ações, portanto o comportamento organizacional complementa as

intervenções do T & D no ambiente de trabalho.

Essa aproximação se dá devido às variáveis do comportamento organizacional que são

importantes para facilitar a eficácia do T & D nas organizações, e deste modo influencia as

ações de capacitação sobre o comprometimento organizacional dos funcionários. É de

fundamental importância ter em mente que as ações dos funcionários dentro das organizações,

são efeitos do comportamento humano e que a aprendizagem recebe influencia do

comportamento organizacional do indivíduo, para que assim surja o efeito esperado e por isso

as ações de T & D devem ser tratadas de forma estratégica.

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Os níveis de competência dos funcionários devem ser continuamente medidos para

verificar se a organização esta atingindo seus objetivos.

Os programas desenvolvidos pela empresa devem estar alinhados as estratégias

organizacionais, portanto o LNT deve ser planejado de acordo com as competências do

indivíduo, em relação à capacitação do trabalho voltado para determinada equipe que

desenvolve uma tarefa específica, não desenvolvendo somente necessidades individuais, mas

verificando o grau e a forma de como é compartilhado as tarefas para que o T & D atue

aprimorando as capacidades de trabalho em grupo.

Busca respeitar os princípios do T & D levando em conta o objetivo final que é a

capacitação que promove a aprendizagem e melhora continuamente o desempenho humano no

trabalho, é o caminho natural para criar modelos eficientes de promoção da aprendizagem, a

fim de ter soluções eficientes para o treinamento.

Neste contexto é importante destacar que os processos desenvolvidos nas organizações

estão em constante mudança e por isso os gestores devem sempre procurar pesquisar e se

aperfeiçoar para que venham utilizar o que há de mais atual, e que o T & D faça parte

integrante da organização, influenciando todo o sistema organizacional, visto que o mundo

esta em constante mudança e aprendizagem onde as pessoas são importantes para o sucesso

organizacional.

Dessa forma “a qualificação é a palavra chave, gera uma busca natural por parte das

organizações pelos programas de T & D por um razão simples e objetivas: os resultados de

qualquer ordem decorem do desempenho de todos.” (ARAUJO 2006, p. 99).

Neste sentido percebe-se que os programas de T & D quando voltados para melhorar

o desempenho da organização deve abrange a todos e não somente a o nível gerencial ou de

gestão, visto que todos são responsáveis pelo sucesso da organização.

Com a participação das pessoas nos processos decisórios da organização, é uma forma

de conquistar a tão desejada excelência em todos os níveis organizacionais, e o treinamento

dever ser contínuo sendo a melhor alternativa para que todos os funcionários se integrem das

estratégias da empresa. Investir nas pessoas é o mesmo que investir em produtos ou serviços,

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pois são elas que realizam o trabalho e que estão mais próximos dos clientes, aja vista que

quando o produto ou serviço entra em contato com o consumidor, o último a ter contato foi o

funcionário da empresa.

O treinamento e o desenvolvimento geram mudanças no comportamento de toda a

empresa, visto que as atitudes e desempenhos passados se confrontam com o atual e que vão

facilitar a alcançar as metas esperadas pela organização, e a capacitação contínua leva ao

aumento de desempenho e a excelência da jornada das pessoas juntamente com a organização,

deixando de lado o despreparo na execução das tarefas em todos os níveis organizacionais que

são corrigidos através do T & D.

A excelência da produtividade visando atingir as metas e os melhores resultados

dependem da boa relação entre as pessoas, boa comunicação, motivação e inspiração no ponto

de vista organizacional e individual, portanto o T & D envolve todas as dimensões, auxiliando

o indivíduo e a organização a completar todas as expectativas globais da empresa, com o

treinamento realizado adequadamente as equipes estarão preparadas para resolver todos os

tipos de problemas que venham a surgir na empresa.

Os profissionais que trabalham com a gestão de pessoas estão buscando novas

ferramentas para possibilitar uma reestrutura das relações de trabalho, visto que o trabalho

vem ganhando novas dimensões tornando-se cada vez mais complexo e ganhando maior

destaque na vida das pessoas. Hoje as pessoas estão em constante processo de formação

profissional e que se aproxima do conceito de treinamento, portanto a necessidade de

formação para manter-se no mercado de trabalho é constante e não pode ficar somente a cargo

da empresa.

5. VANTAGENS E DESVANTAGENS DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

5.1 Vantagens

Os ativos humanos continuam sendo o motor que empurra as organizações, e que

fazem a diferença onde determina o sucesso ou o fracasso das organizações. A busca intensa

pela otimização em todos os setores da organização, as leva a busca de todas as possibilidades

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para não perde seus melhores funcionários, por conta disso desenvolvem programas de

treinamento para aumentar o potencial de seus funcionários, assim como atrair novos talentos

do mercado.

As empresas investem tempo, dinheiro e cérebros em estratégias para a atração e retenção de talentos e, paralelamente, no desenvolvimento desses empregados, que cientes do valor que possuem, não abrem mão de ampliar seus conhecimentos e, conseqüentemente, de sua empregabilidade. ( Boog, 2006, p.17)

Neste sentido uma das vantagens dos programas de T & D é o fato de estimular, reter e

atrair grandes talentos para a organização, dessa forma cria-se grande profissionais com

persistência visão e acima de tudo liderança. Fica claro que uma equipe vencedora não se faz

apenas com bons salários, mas com bom treinamento, plano de carreira, liberdade de atuação e

condições para que ocorra a contribuição com novas alternativas e estratégias, através da

liberdade de expressão, para que o funcionário opine nos diversos assuntos envolvendo a

empresa, são vantagens que fazem a diferença para atrair e manter seus talentos na empresa.

O aumento do lucro é uma grande vantagem para as empresas que utilizam os

programas de T & D, visto que aumenta a satisfação, credibilidade e a confiança do grupo

organizacional, onde a motivação gerará um aumento na produção, melhorando a qualidade e

a redução de desperdício, e aumentando a produção.

O treinamento e o desenvolvimento têm também o papel de promover o interesse dos

membros da organização por todo o processo de produção/ serviços, visando aumentar a

interação de todos os profissionais e facilitar o processo de informação, melhorando o

ambiente de trabalho, integrando os objetivos da empresa e aos demais departamentos.

A aquisição de novas habilidades, atitudes e conhecimento nas organizações conduzem

à ação no desenvolvimento de novas estratégias, novas tomadas de decisões e melhorando a

ação frente aos concorrentes, por tanto os CHA’S são considerados importantes nas empresas

bem sucedidas onde é necessário gerir e dedicar valor nesses ativos intangíveis, visto que

muitas empresas dedicam atenção maior aos ativos tangíveis.

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Como bem afirma Borges-Andrade, Abbad e Mourao (2006) os CHA’S que são

adquiridos e desenvolvidos visam à melhoria de desempenho em funções atuais ou

pretendidas, sendo que as ações devem ser planejadas para que o participante utilize o que foi

aprendido.

Os grandes gestores reservam boa parte de seus lucros para investir no seu capital

intelectual, e isso resulta na identificação e desenvolvimento de novas habilidades e aptidões,

formulando idéias que possam ser aproveitadas em benefício da organização. Portanto é

importante que as organizações trabalhem incansavelmente na busca da satisfação profissional

para os mesmos.

As vantagens do T & D são relevante no propósito de proporcionar uma melhor

adequação ao cargo e justiça nas promoções dos funcionários, encorajando os colaboradores

na execução de suas capacidades, proporcionar maior integração do colaborador na empresa e

cria perspectiva de crescimento profissional provocando maior produtividade e diminuição da

rotatividade, vincular os objetivos dos colaboradores com os da empresa, e cria uma trajetória

de carreira fazendo com que os colaboradores tenham perspectiva de desenvolvimento e

ascensão profissional.

O treinamento e o desenvolvimento confrontam o desempenho atual com o passado e a

busca da excelência e da perfeição deve ser uma jornada em longo prazo tanto para empresa

quanto para o funcionário, e o despreparo deverá ser solucionado através das novas práticas.

Daí a constatação de que a vantagem de treinar os trabalhadores é um requisito

necessário para a sua permanência no mercado que é altamente competitivo, desenvolver

novas competências, agregar a cultura da empresa, os valores, à missão e entre outros. O T &

D envolve ação e não somente o conhecimento, visto que significa que a pessoa vai por em

prática o que aprendeu, sem ter a necessidade de tira - lá do ambiente de trabalho para

aprender.

As práticas de T & D precisaram ser mais bem integradas no contexto mais amplo das

organizações, para que não seja necessário contratar e desenvolver novas pessoas, mas sim

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criar e reforçar os tipos de comportamento, atitudes e conhecimento nas pessoas que já

integram a empresa.

Os programas devem ser tratados de forma estratégica, visto que a cada dia tem-se a

necessidade de pessoas cada vez mais capacitadas nos cargos devido às mudanças, que

ocorrem rapidamente, e que a empresa necessita acompanhar.

Para Carvalho (1995) apud Araujo (2006, p. 106, 107, 108) existem várias vantagens

para organização que utiliza o T & D dentre elas se destacam:

• Ganho em competitividade e em qualidade;

• Identifica os pontos fortes e fracos das pessoas e da organização como um

todo;

• Capacitam as pessoas da organização;

• Aumenta a lucratividade da empresa;

• Racionaliza procedimentos e desenvolve pessoas;

• Aumenta a produtividade;

• Propicia um clima organizacional saudável;

• Reduz desperdícios e retrabalhos.

Neste sentido o T & D é o responsável pelo processo de preparação de pessoal para

desempenhar de maneira eficaz todas as tarefas especificas do cargo que deveria ocupar.

5.2 Desvantagem

Apesar do que fora exposto até aqui é importante ressaltar que os programas de T & D,

possuem algumas barreiras e dificuldades que ocorrem com pouca freqüência, onde na

maioria dos casos são fortes obstáculos para aplicação das ações de T & D.

Com o T & D espera-se que a pessoa consiga dar um salto, movendo-se para outro

patamar de competência deixando as dificuldades de lado e aprendendo um novo modo de

executar suas tarefas, ou outra forma de utilizar seu novo conhecimento, sendo que nessa hora

logo após o treinamento é que surgi às dificuldades de concretizar o que é esperado, devido ao

medo ou falta de estrutura da organização.

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Para Lacombe e Heilborn (2003, p.274) “uma das razões pelas quais as empresa

investem menos do que deveriam em treinamento é o receio da perda do investimento, uma

vez que o benefício direto do investimento, o empregado, poderá deixar a empresa a qualquer

momento”, através dessa visão que algumas empresas possuem o T & D passa longe da

realidade dos funcionários, visto que as empresas não querem correr o risco de investir em

pessoas que podem deixar a empresa logo após o treinamento e sendo desperdiçando tempo e

dinheiro, pois o custo do treinamento muitas vezes é altíssimo.

Uma das formas de a empresa não sair perdendo com o treinamento é procurar não

concentrar o treinamento em poucas pessoas, deve-se treinar um número razoável de pessoas,

de modo que o benefício do treinamento se expandirá para outros setores e diminuir os riscos

da sua perda.

Mesmo que algumas pessoas saiam, é provável que os que ficarem possam

proporcionar um retorno compensador, através do aumento da qualidade da sua contribuição.

Mas quando tiver a necessidade de treinar somente uma pessoa, procurando escolher

corretamente, levando em conta o tempo de empresa, a identificação com os objetivos da

empresa, suas atitudes e comportamento, para que essa pessoa não tenha o interesse de sair

após o treinamento.

Muitas vezes os participantes criam expectativa com relação ao treinamento e

promessa da empresa de promoção dos participantes, quando na realidade não é o que ocorre.

A pessoa passa por treinamentos longos e cansativos e o trabalho a ser realizado foi pouco

aprendido, dessa forma cria-se uma frustração que leva a desmotivação e à saída do

empregado.

Outra questão é que as pessoas são treinadas e a empresa não oferece estrutura para

que o que a pessoa aprendeu seja posto em prática, visto que o treinamento só foi perda de

tempo e gasto para empresa, e muitas vezes o treinamento, é voltado para áreas específicas,

mais para reduzir custos, porém os gestores selecionam pessoas que ocupam cargos onde o

treinamento não vai agregar nada de valor.

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O ideal é que se faça um planejamento dos treinamentos a serem realizados a fim de

minimizar desperdício e selecionar as pessoas adequadas de acordo com o cargo e o

treinamento a ser realizado, além disso, criar um plano de aproveitamento, de modo que os

funcionários tenham um trabalho à altura do desenvolvimento que receberam.

Muitos participantes conseguem por seus próprios recursos colocar em prática o que aprenderam no treinamento, mas outros tantos simplesmente não atingem esse resultado e permanecem estagnados em seus comportamentos usuais, impedindo, assim, o retorno do investimento. (BOOG, 2006, p. 284)

Muitas vezes o sucesso do treinamento depende da própria pessoa querer por em

prática o que aprendeu, portanto o facilitador do treinamento deve esta atento a essas pessoas,

pois possuem característica como timidez, ansiedade e medo, para que participem mais e

aproveitem o treinamento corretamente.

A responsabilidade do T & D é de envolver a todos independente do cargo, os

treinamentos devem envolver todas as hierarquia da empresa, apesar de que muitas pessoas

resistem ao treinamento, pois acreditam que sabem muito, ou seja, possuem um nível de

conhecimento suficiente para exercer a atitude para qual foram chamados a treinar, é normal

que os funcionários tenham essa aversão ao treinamento, visto que altera sua rotina de

trabalho, pois a maioria dos treinamentos são realizados no final do expediente, e o medo de

serem cobrados posteriormente do treinamento que participaram e que não deram tanta

importância como deveriam.

Quando ocorre a necessidade de mudar a pessoa para uma nova área ou cargo a

necessidade de treinamento, sendo que a pessoa já estava adaptada ao cargo ou função e

acostumada a exercer tal atividade, ir para outra área vai significar um novo processo onde

tudo pode acontecer e o resultado final pode ser um sucesso ou um fracasso, e para que ocorra

tal mudança dependerá muito da habilidade do gestor e dos envolvidos no processo.

Muitas vezes o T & D falha por considerar que treinar e desenvolver é sempre

importante, tendo em vista que deve-se tomar cuidados para que o treinamento seja adequado

e o retorno garantido tanto para empresa quanto para o funcionário.

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Todo treinamento deve ser avaliado e verificar se os objetivos foram atingidos, se os treinados

conseguiram assimilar o que foi transmitido e se o que foi aprendido será útil para o

funcionário e a empresa, se o facilitador correspondeu ao que se esperava e se será repetido no

futuro. Mais o que se deve levar em consideração é melhoria nas atitudes e nos resultados

obtidos pelas pessoas que recebem o treinamento.

Araujo (2006, p. 108) registra alguns pontos fracos que são vistos como desvantagens

no treinamento e desenvolvimento:

• Mobilização de recursos;

• Dificuldades de gerir modismos;

• Resistência originada por aqueles que sabem tudo, sabem muito;

• Pessoa tem dificuldades em perceber seu próprio crescimento;

• Incertezas quanto à continuidade do programa;

• Dificuldades de remanejamento de pessoas;

• Dificuldade de outplacement (recolocação no mercado)

É importante ressaltar que as desvantagens afetam diretamente todo o processo de T &

D, e por conta disso não é difícil entender a necessidade da competência na implementação do

programa, seguindo todas as regras e suas etapas para que o programa seja um sucesso na

organização.

A responsabilidade pelo desenvolvimento e da própria pessoa, as empresas agem como

facilitadoras e apóiam o desenvolvimento de cada um, mais isso não significa que as empresas

possam ser responsabilizadas por não desenvolverem seu pessoal, uma vez que a pessoa deve

ter interesse, meta para que venham se desenvolver profissionalmente.

6. IMPACTOS DO TREINAMENTO NO INDIVÍDUO

As organizações estão em constante busca para avaliar os investimentos realizados nos

processos de treinamento e desenvolvimento, bem como medir os impactos que trazem no

indivíduo. Nos dias atuais há uma necessidade de avaliar se os programas terão efeito a longo

20

prazo, e esses aspectos são fundamentais para os profissionais que atuam em organizações e

estão interessados em realizar esse tipo de programa.

Na realidade as ações de T & D realizadas pela organização são voltadas para que

surjam impactos no indivíduo, muitas vezes esses impactos estão planejados e esperados pela

organização quando se investe em ações de T & D espera-se que o indivíduo desenvolva

novas habilidades, gere informações e novas atitudes que vão tornar os indivíduos mais

competentes e preparados para desempenhar seu cargo atual ou um novo cargo.

O impacto do T & D no trabalho nem sempre significa transferência positiva desse evento uma vez aprendida, habilidades metacognitivas, estratégias de autogerenciamento, uso de ferramentas de informática, lógica, metodologia cientifica e técnicas de estimulação da criatividade, podem afetar o desempenho do indivíduo em muitas atitudes que executa dentro da organização, o comprometimento desse indivíduo com o trabalho e sua abertura à mudança, entre outros efeitos. (BORGES-ANDRADE, ABBAD E MOURAO 2006, p.490)

Neste sentido esses impactos se referem à influência exercida através dos eventos de

T & D no comportamento do indivíduo. A aquisição de conhecimento permitirá sua retenção,

visto que gerará resultados positivos para organização, enfim a transferência de aprendizado

para melhora a execução do trabalho realizado. Transferir o que se aprendeu para executar as

tarefas é uma questão de mudança na forma de desempenhar as atitudes de trabalho.

A relação entre o desempenho e o impacto do T & D se torna concreto na medida

em que as ações são sistematizadas planejadas para que o aperfeiçoamento dos desempenhos

dos indivíduos seja permanente.

Os impactos do T & D na realidade são é verificados e medidos quando a pessoa

aplica os CHA’S, e quando a aplicação gera melhorias significativas na vida pessoal e

profissional.

Para Robbins (2006, p. 415) os programas de treinamento podem afetar o

comportamento no trabalho, através do aperfeiçoamento das habilidades necessárias para que

o funcionário realize suas tarefas com sucesso e dessa forma aumentando o potencial humano

de desempenho de alto nível. Deste modo as pessoas aumentam suas potencialidades e se

sentem mais motivadas.

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Outra questão importante é que o treinamento melhora a auto-eficácia onde a uma

expectativa do indivíduo em relação a sua capacidade de executar os comportamentos

necessários para alcançar os resultados esperados. Portanto esses comportamentos são

influenciados e praticados durante o trabalho e o resultado é um desempenho acima do

esperado. Os funcionários dotados da auto-eficácia possuem grandes expectativas no que diz

respeito as suas habilidades para ter um bom desempenho em situações que possam vir a

surgir.

Quando as organizações levam a sério as ações do T & D os funcionários adquirem

habilidades para solução de problemas, independente que sejam da área produtiva ou

executivos de auto escalão, pois lidam com situações atípicas onde precisam solucionar

problemas em seu trabalho. Essa atividade inclui em capacidade de desenvolver o raciocínio

lógico, definir os problemas e também capacidade para identificar causas assim como

desenvolver alternativas ou analisar alternativas para solucionar os problemas, dessa forma

valerá apena criar equipes auto gerenciadas e implementar a gestão da qualidade.

Em algumas situações é um pouco difícil identificar resultados que possam ser

atribuídos ao comportamento do funcionário, devido a algumas funções realizadas pelo

funcionário em que suas ações são intrínseca em relação ao grupo, neste caso do grupo pode

ser verificado algum tipo de impacto no comportamento, mas será difícil determinar a

contribuição de cada membro, no entanto os gestores devem verificar alguma alteração na

realização de tarefas onde vá impactar no andamento das atividades como rapidez na entrega

de resultados, ou mudanças no estilo de liderança assim como números de contatos feitos por

dia.

Estes comportamentos estão diretamente ligados a produtividade individual, em que

cada membro da organização esta lidando com os objetivos da empresa, ciente que a

contribuição irá ajudar no desempenho organizacional. Ajudar os outros fazer sugestão para

melhorar algo ou oferecer de forma voluntária sua contribuição com alguma atividade, torna o

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grupo de trabalho e a organização mais eficaz e são fatores que contribui para a redução de

custos da empresa.

Por tanto“ as pessoas torna-se desatualizadas a cada dia, a cada hora, a cada minuto,

e o conhecimento do mundo todo está disponível e acessível a todos desde que se saiba o que

quer e como buscá-lo.” (BOOG, 2006, p.65)

As organizações precisam dar importância aos funcionários que participam das ações

de T & D, visto que o objetivo principal é que surjam impactos do treinamento no

desempenho dos indivíduos treinados. Portanto as atividades realizadas estão diretamente

relacionadas à mudança no comportamento do indivíduo, e dessa forma mudando as ações

gerenciais. Através do T & D é possível perceber a organização como um sistema equilibrado,

dinâmico e que dar ênfase ao planejamento, no entanto essa percepção só é possível quando o

colaborador muda seu comportamento.

7. ANÁLISE DOS RESULTADOS

A pesquisa foi realizada na empresa B. S., voltada para consultoria, seleção e

locação de mão de obra, onde foi avaliado um universo de 40 pessoas equivalente a 66.7% do

quadro de funcionários da empresa. A pesquisa foi realizada no período de 15 de junho de

2011 a 22 de junho de 2011.

O questionário foi composto por 10 questões com resposta fechada onde o

respondente só poderia assinalar uma única alternativa das 5 opções de resposta, o que

possibilitou a totalização de 100% por questão. Durante a entrevista investigou-se a satisfação

dos colaboradores em relação aos treinamentos ofertados pela empresa.

Os resultados mostram que 75% dos funcionários que participaram dos treinamentos

recentes realizados pela empresa estão satisfeitos e 55% se sentem mais motivados,

autoconfiantes e receptivos a mudança.

É importante enfatizar que as respostas foram unânimes no que diz respeito à

satisfação dos programas de treinamento oferecidos pela empresa, mas 45% não se sentem

autoconfiantes e receptivos a mudança que podem ocorrer após o treinamento. Isso demonstra

23

que por mais que a empresa e a equipe de T & D se esforce o máximo para agradar os

funcionários, nem sempre poderá alcançar resultados positivos.

Neste sentido “o treinamento é usado quando necessário formatar a aprendizagem

em uma direção específica” (ROSENBERG, 2001 apud BORGES-ANDRADE, ABBAD E

MOURAO, 2006, p.141), ou seja, apóia o individuo na aquisição de uma nova habilidade e

aplicam seus conhecimentos, visando atingir objetivos específicos da empresa.

Quando perguntado se existe na empresa oportunidade para aplicação de novos

conhecimentos adquiridos 50% dos participantes concordaram totalmente que a empresa lhes

dispõe situações onde podem estar pondo em prática o que foi aprendido no treinamento;

77.5% dos participantes concordam totalmente que após a execução do treinamento

minimizou os erros durante a realização das atividades.

Através da observação direta dos participantes no ambiente organizacional, na

medida em que participam dos treinamentos mostram-se mais dispostos a por em prática todo

o conteúdo aprendido e a executar suas atividades de acordo com as normas diminuindo os

erros na realização das tarefas, se sentem cada vez mais habilitados no exercício das suas

funções.

Com relação à melhoria na qualidade do trabalho nas atividades relacionadas ou não

ao curso, 75% dos participantes concordam totalmente que houve uma melhoria significativa

na qualidade do trabalho realizado, e através da entrevista verificou-se que houve uma

redução de reclamações entre os setores que necessitam de informações para dar continuidade

nas tarefas; 82,5% concordam totalmente que após a realização do treinamento é possível

recordar os conteúdos abordados, pelo fato de que o departamento de T & D existente na

empresa cria simulações onde os participantes estão o tempo todo relembrando o conteúdo e

realiza fiscalizações e levantamentos para saber se houve melhoria da qualidade na execução

das tarefas.

O departamento de T & D tem um contato direto com os colaboradores e estabelece

uma boa comunicação estando sempre abertos para ouvir opiniões e sugestões de cursos bem

como reclamações caso o curso realizado não esteja alcançando as expectativas.

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Para Boog (2006, p.51) hoje em dia ainda existe dificuldades básicas na preparação

de gestores para que entendam o real valor da aprendizagem dentro da organização, assim

como o valor do investimento no desenvolvimento humano. Assim como se confirma a

pesquisa onde 32.5% responderam que concordam parcialmente, que utilizam com freqüência

as novas aprendizagens; 35% concordam parcialmente que sua chefia imediata identifica e

dão soluções as dificuldades relacionadas à transferência de aprendizagem, de acordo com a

entrevista é possível afirma que nem sempre a chefia imediata esta no setor e que por conta

disso não contribui muito para a aplicação de novos conhecimentos.

Neste sentido, por ter pessoas que não se interessam em auxiliar seus subordinados a

desenvolver sua nova habilidade e conhecimento, o treinamento acaba causando um impacto

negativo nos resultados dos negócios.

Sobre as perguntas em relação ao treinamento se foi oferecido suporte material com

qualidade 70% responderam que concordam totalmente; quanto ao ambiente físico para a

execução do treinamento 82,5% responderam que o ambiente era adequado; a respeito do

instrutor se possuía conhecimento teórico e prático 90% responderam que concordam

totalmente.

Para os participantes todos os instrutores que ministraram o treinamento na empresa

eram pessoas bem preparadas com requisito para tal, que vão desde amplo conhecimento da

própria gestão de pessoas até a capacidade de transmitir as informações de forma coerente,

bem como experiências vividas de acordo com o treinamento.

Para que o treinamento tenha sucesso, o instrutor deverá estar preparado para atuar

como um agente de mudança, garantindo o alcance dos objetivos do treinamento, assim como

estar motivado e ter espírito de liderança e capacidade para influenciar as pessoas.

8. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Através das bases teóricas e do estudo de caso, percebe-se que as empresas estão

cada vez mais investindo no seu capital intelectual, valorizando mais as pessoas, e as

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auxiliando a lidar com problemas diários, proporcionando qualidade no ambiente de trabalho e

na execução de suas funções.

Mesmo assim, ainda há muito a se evoluir, pois os tradicionais programas de

treinamento e desenvolvimento apresentam certa descontinuidade dentro das empresas e

acabam no esquecimento, prejudicando os funcionários. O aprendizado dentro da empresa

deve ser contínuo onde as pessoas serão capazes de absorver as informações cada vez mais

rápidas, tomar decisões, trabalhar em equipe, resolver problemas, onde teoria e prática será

permanente integrado.

Os programas de treinamento e desenvolvimento merecem destaque nas organizações, pelo

fato de captar e desenvolver pessoas dentro da organização para que seja possível alcançar os

objetivos organizacionais e pessoais. Verifica-se que quando o processo de T & D é realizado

de modo correto seguindo as etapas, os profissionais se tornam bem treinados e mais

qualificados para o mercando e atendendo todas as necessidades dos clientes. Deve-se haver

um controle rígido em todas as etapas do processo, bem como acompanhamentos diários para

que os participantes não se desalinhem.Através dos dados coletados pode-se verificar que os

funcionários estão cientes da importância da prática de T & D dentro da organização e que

ocorre a mudança após o treinamento trazendo eficácia nos trabalhos executados.

O caso estudado evidencia resultados satisfatórios com relação aos programas de

treinamento realizados pela empresa, nota-se que os funcionários consideram o treinamento

importante, no que diz respeito à formação de aprendizado. Os colaboradores possuem

consciência de que o treinamento faz parte da cultura da empresa, e entendem que é um

investimento tanto na empresa quanto para o funcionário.

A partir da constatação de que o treinamento pode ser um investimento que viabiliza

a aprendizagem, as organizações passam a adquirir nova estrutura comportamental onde as

atividades de seus membros tomam uma dimensão em que possibilita a aprendizagem

gradativamente no âmbito organizacional.

As atividades de T & D para serem desenvolvidas com sucesso à necessidade de uma

mudança substancial em toda empresa, o surgimento de uma nova mentalidade nos processos

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que compõe a atividade, para que o T & D seja uma ferramenta de capacitação profissional

dentro da organização.

Diante do presente cenário, entende-se que muitos fatores devem ser levando em

conta, quando o foco esta no treinamento e no desenvolvimento, dando atenção especial as

reais necessidades de treinamento e sua relação com as estratégias da empresa, para que seja

possível alcançar as metas organizacionais.

REFERÊNCIAS

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LACOMBE, Francisco Jose Masset; HEILBORN, Gilberto Luiz Jose. Administração: Princípio e Tendência. São Paulo: Saraiva, 2003.

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VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2006.

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