Expositor: Raúl Herrera Echenique Ph.D en Comunicación Organizacional [email protected] 2° Seminario de Buenas Prácticas en Comunicación Estratégica, Relaciones Comunitarias y Responsabilidad Social COMUNICACIÓN ESTRATEGIA: La Comunicación Organizacional y el cambio 1
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Expositor: Raúl Herrera EcheniquePh.D en Comunicación Organizacional
2° Seminario de Buenas Prácticas en Comunicación Estratégica,
Relaciones Comunitarias y Responsabilidad Social
COMUNICACIÓN ESTRATEGIA:La Comunicación Organizacional
y el cambio
1
EL CAMINO QUE HOY RECORREREMOS
LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y EL CONTEXTO EN EL
QUE SE DESENVUELVE
ELEMENTOS CENTRALES PARA UNA GESTIÓN DEL CAMBIO
EN LAS ORGANIZACIONES
VIVIMOS EN UN MUNDO DIFERENTE: UN NUEVO MUNDO
EL MUNDO cambió,LA COMUNICACIÓN,
también
UN NUEVO MUNDO
¿DE DÓNDE VIENE ESTA NUEVA VISIÓN
DE MUNDO?
C. Shannon y W. Weaver 1949
LA COMUNICACIÓN
LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
y las PERSONAS
La COMUNICACION es la
INTERFAZ entre la ESTRATEGIA
Herrera Echenique 2012
LA IMPOSIBILIDAD DE NO COMUNICAR (P. Watzlavick)
LA COMUNICACIÓN COMO CO-CONSTRUCCIÓN
Construir Participativa y Colaborativamente
Co- Construcción | Co- Creación | Co-Evolución
Construir con el OtroConstruir desde el otro
La Co-Construcción Me Co-ConstruyeEl contexto no avanza o retrocedeindependiente de mí; me constituye
UNA NUEVA VISIÓN DE LA COMUNICACIÓN
Modelo Socio Comunicacional para el Estrategar: Herrera Echenique 2013Castores
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LA ORGANIZACIÓN Y LOS PROCESOS DE CAMBIO
EN UN MUNDO COMPLEJO EL CONTEXTO DEL
MERCADO ES PRESIONADO POR
NUEVAS DEMANDAS Y PREOCUPACIONES CON ESTÁNDARES GLOBALES
PRESIONES Y DEMANDAS GLOBALES
El mercado local es presionado por nuevas demandas y preocupaciones con estándares globales
Sustentabilidad y Sostenibilidad
Transparencia dela Información
KPIIndicadores deCalidad de Vida
R.C.+
Relación conLa Comunidad
+Territorio
Métodos de TrabajoIndicadores de GestiónSistemas de Control
+Accountability Derecho a la
Información
Trazabilidad de los Procesos Productivos
PRESIONES Y DEMANDAS GLOBALES
Fronteras terminológicas entre audienciascada vez más difusas
CIUDADANO
OPINION PUBLICACLIENTE
CONSUMIDOR
Las AUDIENCIASsaben que su lealtad
a la marca es unPremio
¿CUANTA CONFIANZA TENEMOS EN NUESTRAS INSTITUCIONES?
Fuente: Auditoría de la Democracia 2012 –Adimark GFK
CHILE: EL DESPLOME DE LA CONFIANZA Latinobarometro
Con
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LA TENDENCIA A LA INERCIA DE LAS ORGANIZACIONES
La tendencia a la inercia es una forma de parálisis que toma la apariencia de la estabilidad.
Se caracteriza por la instalación en una zona de confort, y también por
la postergación y las renuncias
LAS BARRERAS PARA LA GESTIÓN DEL CAMBIO
9 de cada 10 organizaciones fallan en la ejecución de la estrategia de
cambio:
1. Visión: un 5% de los colaboradores entiende de la estrategia.
2. Mandos: el 85% de los mandos medios dedican menos del 5% mensual a la estrategia.
3. Recursos: el 60% de las organizaciones no ligan estrategia y presupuesto anual.
4. Personas: sólo el 25% de los colaboradores tiene un sistema de compensación alineado con la estrategia.
Kaplan y Norton The Strategy Focused Organization
CAMBIAR LA MIRADA DEL OBSERVADOR
Jonathan and Charlotte
Nuestra capacidad de acción depende del tipo de observador que somos, de la mirada quedesplegamos sobre las cosasModelo OSAR: observador-sistema-acción-resultado
CAMBIAR LA MIRADA DEL OBSERVADOR
Para mirar más allá de las creencias es necesario entender que ellas son construcciones subjetivas y colectivas que, a su vez, conforman la
percepción del entorno y una mirada de la realidad (Manucci, 2005).
La gestión de la incertidumbre es la gestión de los límites de la mirada, no el control de la realidad.
La comunicación deja de ser un instrumento de transmisión, para transformarse en una herramienta de
diseño y gestión de significados
SALIR DE LA ZONA DE CONFORT
ZONA DE CONFORT
Zona de Confort, sitio (emocional o físico) donde decimos quedarnos estancados, porque ya sabemos más o menos cómo lidiar con eso, no tendrádemasiadas sorpresas para nosotros y en cierto punto no nos cuesta tanto seguir esa rutina.
LIDERAZGO E IMPACTO EN EL CAMBIO
La verdadera esencia de la meta del primer Directivo, es hacer que la cosas ocurran, pero a través de otros, a través de todos, gracias a todos.Carlos Espinosa y Jon LarrabeitiDirectores Center for Innovative Execution - CFIE
MIEDO A LO DESCONOCIDO
El miedo es a lo desconocido, a la incertidumbre que nos causa salir de nuestro espacio aparente de control.
El miedo se supera enfrentando lodesconocido y experimentando una nueva forma de hacer las cosas, para comprobar que ella me trae Beneficios.
EL SENTIDO DEL CAMBIO
DEFINIR Y ACORDAR
Para qué = Beneficios del cambio¿Qué lograremos si cambiamos?
Por qué = Justificación del cambio¿A qué se debe la necesidad de cambio?
PARA SOÑAR EL FUTURO DESEADO
Uniendo el Presente con el Futuro
PARA SOÑAR EL FUTURO DESEADO
Uniendo el Presente con el Futuro
Dos principios básicos:
1.El futuro no depende sólo de tendencias que continúan o se modifican.
2.El hecho futuro nace en el presente y germina en el futuro.
Cadena de Favores
COMUNICACIÓN ESTRATÉGICA
Trabaja desde:IdentidadImagen
Reputación
El hacer central de laOrganización y supermanencia en
el futuro
COMUNICACIÓN CON LAS AUDIENCIAS ESTRATÉGICAS
Gestión de significados
PROCESO DE TOMA DE DESICIONES QUE:
ROL ESTRATÉGICO DE LA COMUNICACIÓN
ARTICULACIÓN DE AUDIENCIAS
Cuatro máximas:1. El cambio va desde mi hacia los otros.2. El cambio va primero arriba, luego abajo.
La actitud positivaes lo que nos mueve a la acción
3. La comunicación es forma y contenido.4. La consistencia entre discurso y acción es el
factor de éxito de una buena comunicaciónpara el cambio.
GESTIONAR EL CAMBIO DESDE UNA NUEVA MIRADA DEL INTERLOCUTOR
ALGUNAS BUENAS PRÁCTICAS – FORTUNE 2011 World’s Most Admired Companies
ALGUNAS BUENAS PRÁCTICAS – FORTUNE 2011 World’s Most Admired Companies
INFLUENCIA DEL LIDERAZGO EN EL CAMBIO
PRODUCIR CAMBIOS ES80% LIDERAZGO: Establecer direcciones,alinear, motivar e inspirar a los colaboradoresGENERAR INFLUENCIA
PRODUCIR CAMBIOS ES20% GERENCIA: Planificación, organización,presupuestos y solución deProblemas.HACER QUE LO SIGAN
PARA TRANSFORMAR LA ORGANIZACIÓN
ESTABLECERUN CLIMA
DE URGENCIA
FORMAR UNACOALICIÓNPODEROSA
ABIERTA AL EXTERIOR
CREAR UNAVISION
PLANIFICARVICTORIAS ACORTO PLAZO
CONSOLIDAR MEJORAS Y PRODUCIR
MÁS MEJORAS
INSTITUCIONALIZARLOS NUEVOS
ENFOQUES
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Modelo de J. Kottler
ETAPAS PARA ESTABLECER EL
PROCESO DE CAMBIO
COMUNICARLA VISION
DAR PODER AOTROS PARA
ACTUAR
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MODELO DE CAMBIO DE KOTTLER
Panyee
ESTRATEGIA DE CAMBIO“El secreto del equilibrio en tiempos de paradoja y de enormes cambios,
es permitir que el pasado y el futuro coexistan”
Charles Handy
Expositor: Raúl Herrera EcheniquePh.D en Comunicación Organizacional
2° Seminario de Buenas Prácticas en Comunicación Estratégica,
Relaciones Comunitarias y Responsabilidad Social
GRACIAS …
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