MOTIVAREA ANGAJAILOR DIN ADMINISTRAIA PUBLIC
MOTIVAREA ANGAJAILOR DIN ADMINISTRAIA PUBLICIntroducere
Capitolul I Noiuni teoretice privind motivarea
I.1. Rolul factorului uman n cadrul organizaiei
I.2. Evoluia funciunii de personal i constituirea managementului
resurselor umane
I.2.1. Factorii i etapele evoluiei funciunii de personal
I.2.2. Definirea i obiectivele managementului resurselor umane
(aici precizez in principal scopul MRU de ntrire a motivaiei i a
angajamentului asumat)
I.3. Importana motivrii personalului pentru creterea
eficienei
I.3.1. Concepte de motivare definire, caracteristici de baz i
rol
I.3.2. Principalele teorii motivaionale
I.3.3. Formele motivrii
I.3.4. Motivaia i comportamentul uman
I.4. Tehnici motivaionale
Capitolul II Prezentarea unitii administrative Primria Comunei
Gornet CricovII.1. Conceptul de administraie public i management
public local
II.1.1. Definirea noiunilor de administraie public i management
public local
II.1.2. Funcia de motivare o funcie generatoare de eficien
II.2. Funcia public delimitri conceptuale, trsturi,
tipologie
II.3. Funcionarul public concept, tipologie, drepturi i
ndatoriri
II.4. Moduri de motivare a funcionarilor publici n cadrul
Primriei Comunei Gornet Cricov Capitolul III Cercetare privind
procesul de motivare n cadrul Primriei Comunei Gornet Cricov
III.1. Obiectivele analizei
III.2. Metodologia de cercetare i populaia intervievat
III.3. Interpretarea rezultatelor
Bibliografie
Anexe
Introducere
Evaluarea continu a performanelor economico-financiare ale unei
ntreprinderi, studierea poziiei financiare a acesteia,
monitorizarea i contracararea factorilor de risc, aprecierea
perspectivelor de cretere a valorii sale, cotarea la burs,
promovarea unor investiii eficiente, meninerea relaiilor
contractuale echilibrate cu investitorii sunt provocri permanente
pentru managerul oricrei ntreprinderi, care ncearc s se menin
durabil pe o pia concurenial tot mai internaionalizat.
Orice firm urmrete consolidarea poziiei sale pe pia, care se
poate realiza prin oferirea de produse de calitate ireproabil,
practicarea unor preuri competitive i prin faciliti pe care le
acord clienilor.Calitatea produselor oferite de firm i are originea
n calitatea activitilor desfurate de personalul angajat al unitii
economice respective. Pentru desfurarea unor activiti de calitate
trebuie s existe factori ce i determin pe angajai s munceasc foarte
mult i foarte bine. Aceti factori pot fi motivatori pentru angajai.
Existena motivaiei n cadrul unitii administrative duce fr precedent
la realizarea unor activiti de calitate i ntr-un timp ct mai
sczut.Este foarte important ntr-o organizaie ca factorului uman s i
se acorde atenia cuvenit, respectiv s fie motivat, s fie organizat
n aa fel nct att angajaii ct i entitatea economic s-i ndeplineasc
obiectivele propuse.
Am considerat c o importan deosebit trebuie s se acorde
motivaiei personalului angajat. Se constat astfel, c din moment ce
este mai motivat la locul de munc, angajatul tinde s realizeze
sarcinile mult mai repede i cu o calitate ridicat.
n majoritatea ntreprinderilor private, sistemul de motivare este
destul de funcional, ns n cadrul administraiei publice locale se
constat c sistemul de motivare, n principal sistemul de remunerare
al personalului este stabilit de lege.
Astfel, este un pic mai greu s se realizeze o motivare a
personalului, bazat n special pe salariul acestuia. n principal,
acest mod de motivare este stabilit de lege i n condiiile legii. Nu
se pot face abateri i nu se poate s nu se in cont de aceasta.
n administraia public local motivarea angajailor se face
printr-un proces mai lent i mai greoi, ns este foarte important c
exist. Se fac multe demersuri pentru a se mbunti sistemul de
motivare i pentru a se realiza obiectivele administraiei publice
locale ntr-un timp favorabil.Capitolul I
Noiuni teoretice privind managementul resurselor umaneCel mai de
pre din tot capitalul
este acela investit n fiina uman
Alfred Marshall, Principles of Economics
Esena fiecrei oraganizaii este efortul uman, iar eficiena i
eficacitatea acesteia sunt influenate, n mare msur, de
comportamentul oamenilor n cadrul organizaiei. Prin urmare,
organizaiile exist deoarece oamenii, care reprezint att anse, ct i
provocri, lucreaz mpreun pentru realizarea obiectivelor
organizaionale n vederea ndeplinirii propriilor lor obiective.
I.1. Rolul factorului uman n cadrul organizaiei
Organizaiile sunt implicate n viaa noastr zilnic i reprezint o
parte din existena noastr cotidian, locul n care consumm cea mai
mare parte a timpului nostru.
Resusele umane reprezint una dintre cele mai importante
investiii ale unei organizaii, ale crei rezultate devin tot mai
evidente n timp.
Dup cum este cunoscut, organizaiile cheltuiesc sume importante
cu angajaii lor, iar datorit costurilor antrenate, nu numai
remunerarea personalului, ci i angajarea, meninerea i dezvoltarea
personalului reprezint, dup cum afirm L. Lloyd Byors i Leslie
W.Rue, unele dintre cele mai evidente investiii n resusrsele
umane.
Investiia n oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigur de a
garanta supravieuirea unei organizaii sau de a asigura
competitivitatea i viitorul acesteia, ceea ce i-a determinat pe
Naisbitt i Aburdene s afirme c n noua societate informaional,
capitalul uman a nlocuit capitalul financiar, ca surs
strategic.
Wright, McMahan i McWilliams au reuit s demonstreze c resursele
umane reprezint acele resurse ale firmei care ndeplinesc criteriile
necesare pentru a fi considerate sursa principal de asigurare a
competitivitii necesare, deoarece resursele umane sunt valoroase,
rare, dificil de imitat i, relativ, de nenlocuit.
Puternica prezen a unei dimensiuni umane n serviciile publice
(decisiv pentru definirea formei pe care o ia un serviciu) face ca
aceasta s aib un caracter cu mult mai variabil i imprevizibil dect
produsele industriale. ntre standardizare i imprevizibil, factorul
uman este cel ce introduce un grad de incertitudine n serviciile
publice, fie c este vorba de comportamentul angajailor din servicii
funcionari publici -, fie de cel al utilizatorilor cetenii.
Resursele umane sunt principalele resurse strategice ale unei
organizaii n noua societate informaional, capitalul uman nlocuind
capitalul financiar ca resurs strategic.
Resursele umane sunt unice n ceea ce privete potenialul lor de
cretere i dezvoltare, n capacitatea lor de a-i cunoate i nvinge
propriile limite. Succesul unei organizaii, gradul de
competitivitate al acesteia, pornesc de la premisa c oamenii sunt
bunul cel mai de pre al organizaiei.
Resursele umane constituie un potenial uman deosebit care
trebuie neles, motivat i implicat ct mai deplin n realizarea
obiectivelor organizaiei. Pentru aceasta, deciziile manageriale din
domeniul resurselor umane trebuie adaptate ntotdeauna cu
personalitatea i trsturile angajailor.
Din perspectiva managementului resurselor umane, oamenii nu sunt
angajai doar pentru a ocupa posturi vacante ci, trebuie antrenai
(animai) fiecare n parte, pentru a-i exercita rolul lor important
pe care l pot avea n cadrul organizaiei. Acest lucru este cu att
mai evident cu ct, n mediul socio-economic actual caracterizat prin
incertitudine, dinamism i interdependen, multe din dificultile sau
succesele organizaiilor au la baz resursele umane i managementul
acestora.
Eficacitatea utilizrii tuturor celorlalte resurse aflate la
dispoziia unei organizaii depinde ntr-o msur din ce n ce mai mare
de eficacitatea folosirii resurselor umane.
Resursele umane sunt eseniale i specifice. Eseniale pentru c
organizaia nu exist de fapt fr aceste resurse, oamenii care o anim
conferind nu numai viaa celorlalte resurse, ci i dorina de a reui.
Savoire-faire-ul personalului d adevrata valoare a ntreprinderii.
Specifice pentru c este vorba de femei i brbai care nu sunt
mijloace inerte ale transformrii, ci actorii, promotorii acestora
ale cror valori, aspiraii i nevoi specifice le dicteaz
comportamentul n general i cel profesional n special.
Funciunea de resurse umane a devenit una dintre principalele
funciuni ale ntreprinderii, iar dezvoltarea sa este susinut
actualmente de ptrunderea viguroas a gestiunii sale n cadrul
sectorului public. Gestiunea resurselor umane nu este numai un
ansamblu de practici i instrumente adecvate acestui domeniu, ci i o
disciplin tiinific bine individualizat n tiinele de gestiune.
Importana acordat managementului resurselor umane este relativ
recent, funciunea de personal a evoluat, ea i-a schimbat denumirea,
devenind funciunea de resurse umane, i a dobndit un caracter
strategic n zilele noastre.
I.2. Evoluia funciunii de personal i constituirea managementului
resurselor umane
Resursa uman a organizaiei este adesea denumit "cel mai valoros
activ", dei nu apare n evidenele contabile. Succesul organizaiei
depinde ns de modul n care membrii si pun n practic obiectivele
acesteia; de aceea capacitile i calitatea resurselor umane sunt
definitorii pentru rezultatele organizaiei.
I.2.1. Factorii i etapele evoluiei funciunii de personal
n literatura de specialitate sunt evideniate trei categorii de
factori care au determinat evoluia functiunii de personal: factori
tehnici, factori economici i factori sociologici.
Factori tehnici
Evoluia metodelor i tehnicilor de producie a determinat schimbri
importante n metodele de gestiune a personalului. Dezvoltarea
mecanizrii produciei la nceputul secolului XX i a lucrului la band,
respectiv a produciei n fulx, a avut ca principal efect creterea
dimensiunilor unitilor de producie (secii, ateliere), necesitnd
astfel metode administrative riguroase de gestiune a efectivelor de
salariai (ncadrarea acestora, salarizarea, disciplina muncii etc.).
n paralel s-a resimit necesitatea raionalizrii muncii n scopul
creterii productivitii. n acest cadru, inginerul american F.W.
Taylor i succesorii si (Gantt, Gilbreth) s-au preocupat de
activitile respective din sfera produciei i apoi de sarcinile
administrative ce reveneau angajailor din birouri.
Etapa organizrii tiinifice a muncii, dei a determinat modificri
majore n coninutul funciunii de personal, s-a caracterizat totui
prin faptul c acorda oamenilor o importan redus. Din acest punct de
vedere, serviciul de personal avea atribuii exclusiv juridice i
administrative, referitoare la ncadrarea n munc, plata salariilor,
concedierea, respectarea disciplinei n munc i elaborarea
regulamentului de ordine interioar.
Influena factorilor tehnici asupra evoluiei funciunii de
personal poate fi pus n eviden i prin intermediul investiiilor
ridicate ce trebuie realizate la nivelul unui loc de munc.Factori
economici
n prima jumtate a secolului al XX-lea, trecerea, n rile
occidentale, de la o economie a penuriei la o economie cu un consum
de mas a acordat prioritate cerinelor cantitative ale produciei, n
timp ce considerentele de ordin calitativ au fost trecute n plan
secundar. Transformrile economice nregistrate dup deceniul cinci al
secolului al XX-lea au determinat reconsiderarea cerinelor
calitative ale produciei.
Relansarea creterii economice a avut ca principal rezultat
amplificarea concurenei. n aceste condiii, pentru numeroase bunuri
cumprtorii au devenit tot mai sensibili la raportul calitate-pre
pentru produsele pe care le cumprau. La nivelul companiilor, a fost
identificat necesitatea unui triplu efort pentru inovare,
productivitate i calitate. n acest sens, exemplul firmelor japoneze
demonstreaz c rezultate notabile obinute n cele trei domenii nu
sunt posibile dect prin stabilirea unei relaii directe ntre
resursele umane i obiectivele organizaiei. Astfel, managementul
resurselor umane este perceput din ce n ce mai mult ca un factor de
baz al rezultatelor economice, iar strategia social devine una
dintre principalele componente ale strategiei globale a firmei.
Factorii sociologici
De-a lungul timpului, politicile de personal au cunoscut o
modificare a coninutului lor pe msura evoluiei concepiilor privind
raporturile dintre om i munca sa, n special pe baza
psihosociologiei industriale. n urma diverselor analize
psihosociologice a rezultat c raporturile dintre oameni n cadrul
activitii lor sunt extreme de variate din cel puin dou motive:
munca, ea nsi, difer de la un salariat la altul i diversitatea
motivaiilor umane.
n concluzie se poate spune c studiile psihosociologice au
determinat o evoluie n coninutul muncii desfurate att n cadrul
compartimentelor de personal, ct i la nivelul celorlalte
compartimente funcionale ale ntreprinderii, solicitnd modificarea
metodelor i tehnicilor de conducere, transformarea unor activiti,
noi forme de organizare a muncii. Aceast evoluie marcheaz totodat
trecerea de la cadrul strict al funciunii de personal la
managementul resurselor umane, care privete ntreaga
organizaie.Etapele evoluiei funciunii de personal i apariia
managementului resurselor umane
De-a lungul timpului, au fost individualizate patru etape n
evoluia funciunii de personal, care corespund unor politici
diferite pe care organizaiile le-au adoptat n ceea ce privete
relaiile cu proprii salariai, reprezentanii i organizaiile
acestora, respectiv: faza liberal, faza psihosocial, etapa
contractelor, etapa de integrare. Aceste etape reprezint totodat
principalele stadii ale procesului de definitivare a coninutului
managementului resurselor umane.
Faza liberal - corespunde sistemului lui F. Taylor i se
caracterizeaz printr-o abordare individualist din punct de vedere
economic, juridic i social. Sub aspect economic se constat c
mecanismele de pia erau suverane. Muncitorul nchiriaz fora sa de
munc pe care o ofer pe piaa muncii i care este supus legii cererii
i ofertei, ca orice marf. Dac vorbim din punct de vedere juridic,
se utilizeaz contractul de munc individual negociat ntre
ntreprindere i salariat. Sub aspect social, salariaii sunt
considerai ca avnd n mod exclusiv caracteristici fiziologice, iar
motivaiile acestora sunt de natur pur material. Faza psihosocial
are ca scop elaborarea unor politici de personal prin care s se
umanizeze munca, acordndu-se un interes deosebit caracteristicilor
psihologice ale indivizilor. Principalele procedee utilizate n
aceast faz se refer la: constituirea grupurilor economice, studiul
factorilor de ambian, determinarea ritmurilor de lucru i a
regimului pauzelor, adoptarea unui stil de conducere
participativ.
Etapa contractelor - se deosebete de faza liberalismului
tradiional prin: acordurile ncheiate la nivelul organizaiilor au un
character temporar i nu definitiv, astfel se instaleaz o anumit
pauz n cadrul micrilor sociale i acordul stabilete un raport ntre
cel care angajeaz i sindicat, i nu un contract direct cu un
salariat izolat.
n aceast etap politica de personal nu poate fi elaborat n
exclusivitate de compartimentul de personal, ci de conducerea
organizaiei n colaborare cu reprezentanii salariailor.
Actualmente, etapa contractelor antreneaz preocuprile n domeniul
resurselor umane deosebite pe trei niveluri: la nivel
organizaional, la nivel de ramur sau subramur economic, la nivel
interprofesional.
Etapa de integrare poate fi caracterizat prin prisma eforturilor
i preocuprile n scopul integrrii politicii de personal n strategia
general a organizaiei.
Din punctul de vedere al managementului resurselor umane,
integrarea este definit ca fiind totalitatea procedeelor, metodelor
i tehnicilor prin care se urmrete apropierea sau coincidena, n
coninutul lor compatibil i complementar a intereselor individuale
ale lucrtorilor cu obiectivele ntreprinderii.
Activitile de integrare au ca scop orientarea eforturilor i
competenelor salariailor n direcia realizrii obiectivelor
organizaionale. Principalele metode i tehnici manageriale folosite
n acest scop n organizaii au ca obiectiv central diminuarea
surselor de tensiune i amplificarea factorilor de motivare a
salariailor la nivel organizaional, n vederea dezvoltrii la nivelul
acestora a sentimentului de apartenent i fidelitate fa de
organizaie.
Ca metode, tehnici i procedee manageriale utilizate de companii
n vederea integrrii obiectivelor strategiei din managementul
resurselor umane n strategia general, pot fi menionate:
managementul prin obiective, acionariatul salariailor, sistemele de
cointeresare a lucrtorilor, cecurile de calitate, formarea
profesional i sistemul de promovare.
Prin urmare, parcurgnd aceste etape, funciunea de personal a
evoluat, i-a mbogit coninutul i domeniul su de preocupri.
I.2.2. Definirea i obiectivele managementului resurselor umane
Orice organizaie, influenat de mediul extern sau factori interni,
are o misiune, o orientare, obiective clare i pentru ndeplinirea
acestora utilizeaz toate resursele (mijloace, resurse umane,
financiare, timp).
Dup cum au reuit s demonstreze Wright, McMahan i McWilliams,
resursele umane reprezint acele resurse ale firmei care ndeplinesc
criteriile necesare pentru a fi considerate sursa principal de
asigurare a competivitii necesare, deoarece resursele umane sunt
valoroase, rare, dificil de imitat i, relativ, de nenlocuit.
Cu alte cuvinte, deoarece toate organizaiile implic oameni,
acestea trebuie s i asigure oamenii respectivi, s le ctige
serviciile, s le dezvolte aptitudinile, s-i motiveze pentru nivele
nalte de dezvoltare i s se asigure c acetia vor continua s i menin
ataamentul fa de organizaie.
Managementul resurselor umane face parte integrant din
managementul organizaiei, fiind n permanen preocupat de raporturile
ntre aceasta i individ, avnd ca obiective:
stabilirea necesarului cantitativ i calitativ de resurse
umane;
obinerea, dezvoltarea i motivarea resurselor umane necesare
organizaiei pentru a-i realiza obiectivele;
elaborarea unei structuri organizatorice corespunztoare fiecrei
etape de dezvoltare a organizaiei din ciclul de via al
acesteia;
utilizarea optim a priceperilor si competenelor tuturor
angajailor organizaiei;
Coninutul managementului resurselor umane este dat i de
multitudinea, i diversitatea activitilor care trebuie desfurate,
corelate i armonizate n domeniul resurselor umane, activiti care
sunt mai mult sau mai puin legate ntre ele i care au un impact
deosebit asupra rezultatelor obinute.
Totodat, n ncercarea de a preciza ct mai exact i mai complet
principalele domenii de activitate ale managementului resurselor
umane, au fost formulate numeroase opinii. Astfel Societatea
American pentru Pregtire i Dezvoltare (ASTD) identific urmtoarele
domenii de activitate:
pregtire i dezvoltare;
organizare i dezvoltare;
proiectarea posturilor;
planificarea resurselor umane;
selecie i asigurare de personal;
planuri de recompense;
evaluarea funciunii de resurse umane;
programul de lucru;
oportuniti egale de angajare. Managementul resurselor umane este
orientat nspre aciune, nu se centreaz pe ndosariere, descriere sau
reguli. Managementul resurselor umane subliniaz i caut soluiile la
problemele angajailor pentru a ajuta la atingerea scopurilor
organizaionale i pentru a facilita dezvoltarea i satisfacia
individual.
Managementul resurselor umane este orientat spre individ, de cte
ori este posibil trateaz fiecare angajat ca pe un individ distinct
i ofer servicii i programe destinate s-i satisfac nevoile
individuale.
Managementul resurselor umane este orientat nspre viitor fiind
preocupat de obiectivele organizaiei i ajut la ndeplinirea lor prin
oferirea de angajai competeni, bine motivai.
n ceea ce privete evoluia managementului resurselor umane, una
din variantele de periodizare n literatura de specialitate i
acceptat de numeroi specialiti, cuprinde urmatoarele etape:
etapa emprica;
etapa bunstrii sau prosperitii;
administrarea personalului;
managementul personalului;
managementul personalului-faza de dezvoltare;
managementul personalului-faza matur;
managementul resurselor umane-prima faza;
managementul resurselor umane-a doua faza.
Parcurgand etapele i fazele de dezvoltare a managementului
resurselor umane, se poate constata c funciunea de personal pe care
a avut-o pe la nceputuri, i-a mbogit coninutul i i-a sporit
domeniile de preocupri, astfel inct :
1) s-a produs o modificare a locului, rolului i contribuiei
funciunii de personal n cadrul organizaiei; funciunea de personal a
devenit o funciune strategic,legat nemijlocit de dezvoltarea
viitoare a organizaiei;
2) s-a trecut la abordarea sistemic a problematicii resurselor
umane, la tratarea interdisciplinar a acesteia, ceea ce a condus la
rezolvarea problemelor de personal dintr-o perspectiva mult mai
larg, avandu-se n vedere ct mai multe aspecte ca, de exemplu:
managementul performanei;cultura organizational, sursele
individuale i organizaionale ale puterii; relaiile de putere;
comportamentul organizaional;
3) au aparut cerine noi fa de personalul care i desfasoar
activitatea n cadrul departamentului de resurse umane, respectiv
competene ridicate de multiple planuri ca, de exemplu, pregtirea
superioar, cunotine din domeniul tiintelor comportamentale,
capacitatea de negociere etc, funciunea de personal este tot atat
de profesional ca toate celelalte funciuni;
4) n opoziie cu abordarea factorului uman sub forma unor
costuri, s-a trecut la tratarea personalului ca un capital de
investiii pentru dezvoltarea ulterioar a organizaiei;
5) s-a lrgit sfera instrumentelor folosite i s-au dezvoltat
unele forme de evaluare social ca, de exemplu: indicatorii sociali,
bilanul social, auditul social;
6) activitilor de personal care permit sporirea functionalittii
acestora prin folosirea tot mai larg a tehnicilor moderne de
calcul,dei, n domeniul resurselor umane, informaiile nu au
ntotdeauna aceleai semnificaii, datorit percepiei lor diferite,
ceea ce face ca sistemele informaionale ale resurselor umane s fie
mai greu de automatizat, exista totui tendina de cretere continu a
au fost realizate unele schimbri adecvate n cadrul ponderii
componentelor informatizate n domeniul resurselor umane;
7) s-au produs unele schimbri in cadrul structurii
organizatorice,n general, i a departamentului de personal, n
special;
8) a aparut i se dezvolt Managementul Resurselor Umane (MRU)
internaional ca o component sau un domeniu specific de
particularizare a managementului resurselor umane.
n opinia lui Derek Torrington, managementul resurselor umane
este baza tuturor activitilor de management, fr a fi baza tuturor
activitilor din domeniul afacerilor, deoarece o afacere poate
depinde de foarte multe aspecte.
Armstrong susine c managementul resurselor umane (MRU) poate fi
definit ca abordare strategic i coerent a modului n care sunt
gestionate cele mai preuite active ale unei organizaii: oamenii,
care, muncind n organizaie, contribuie individual i colectiv la
realizarea obiectivelor acesteia.
Dintre definiiile date managementului resurselor umane i
publicate n literatura de specialitate din ara noastr amintim:
cuprinde toate activitile orientate spre factorul uman, avnd
drept obiective: conceperea, proiectarea, utilizarea optim,
intreinerea i dezvoltarea socio-uman;
complexul de activiti orientate ctre utilizarea eficient a
capitalului uman, n scopul realizrii obiectivelor organizaionale,
simultan cu asigurarea condiiilor ce garanteaz satisfacerea
nevoilor angajailor;
ansamblul deciziilor care afecteaz relaiile dintre principalii
parteneri sociali patronul i anagajaii- menite s asigure sporirea
productivitii i a eficienei activitii economice;
reprezint un complex de msuri concepute interdisciplinar cu
privire la recrutarea personalului, selecia, ncadrarea, utilizarea
prin organizarea ergonomic a muncii, stimularea material i moral,
pn n momentul ncetrii contractului de munc.
Din examinarea definiiilor prezentate se pot trage unele
concluzii care reflect, de fapt, stadiul de dezvoltare i
consolidare a teoriei i practicii manageriale n acest nou domeniu
de activitate.
elul general al managementului resurselor umane este de a
garanta c organizaia poate s se bucure de success prin intermediul
oamenilor. Managementul resurselor umane are drept scop s garanteze
c organizaia obine i pstreaz fora de munc de care are nevoie,
corespunztor calificat, loial i bine motivat.
ntrirea motivaiei i a angajamentului asumat reprezint un alt
obiectiv important al managemntului resurselor umane. Acest lucru
se poate realize prin introducerea unor politici i procese care s
garanteze c oamenii sunt preuii i recompensai pentru ceea ce fac i
realizeaz.
Un alt obiectiv al managementului resurselor umane l reprezint
crearea unui climat apt s ntrein relaii productive i armonioase
prin parteneriate ntre conducerea managerial i angajai, n care
munca n echip s se poat dezvolta. I.2.3. Managementul resurselor
umane n administraia public
Sistemul administraiei publice se caracterizeaz prin anumite
particulariti determinate de specificul acitivitilor desfurate in
instituiile publice.
ntreaga activitate din administraia de stat este reglementat i
organizat potrivit legii n scopul servirii intereselor generale i
satisfacerii cerinelor persoanelor fizice i juridice. n acest scop,
autoritile administraiei publice i serviciile publice execut putere
public.
Puterea public este definit ca fiind ansamblul atribuiilor,
stabilite de lege, care permit organelor din administraia public
satisfacerea intereselor generale.
Prin lege se constituie diferite funcii publice. Acestea, sunt
ncredinate funcionarilor publici, adic acelor persoane prin care
actioneaz instituiile administrative, care formeaz administraia
statului.
Pe lng aceste resurse umane, care sunt cele mai importante din
categoria resurselor sistemului administrativ, sunt necesare
resurse materiale i financiare. n general, n administraia de stat
persoanele care dein funcii poart denumirea generic de funcionari
publici. Funcionarul public este o persoan care, n conformitate cu
dispoziia actelor normative, este numit de autoritatea public
competent sau este aleas potrivit normelor legii i investit n mod
legal cu atribuiile funciei sale, prestnd n mod permanent o
activitate, cu scopul de a asigura funcionarea continu a unui
serviciu public. Principalele caracteristici ale funcionarului
public, sunt cele prezentate mai jos:
Prin care acioneaz instituiile administrative Care ocup posturi
i deine funcii publice
Numit de autoritatea competenta
Aleas potrivit normelor legii
Investit n mod legal cu atribuiile funciei sale
Asigura funcionarea continu a unui serviciu public
Cu statut proriu n care sunt precizate drepturile i
obligaiile
Care desfoar activitate pe toate nivelurile ierarhice ale
structurii sistemului administrativ.
Fig. 1. Caracteristicile funcionarului public
Fa de caracterisiticile principale ilustrate n fig.2.1.mai pot
fi urmtoarele:
1) Desemnarea, numirea sau alegerea funcionarului trebuie s se
fac n conformitate cu dispoziiile din actele normative;
2) Exercitarea serviciului se face n mod permanent;
3) Acordarea unui salariu fix pentru poziia n organizaie, pentru
pregtirea i vechimea titularului;
4) Investirea ntr-o funcie public atrage, n special pentru
funcionarii publici numii, o procedur specific de depunere a
jurmntului de credin.
5) Statutul funcionarilor publici i alte legi speciale pot
statua c investirea funcionarului cu atribuiile funciei sale are
loc n urma depunerii jurmntului.
Din punct de vedere al competenei decizionale, stabilit prin
lege, funcionarii publici pot fi grupai n trei categorii
(fig.2.2):
Fig.2. Tipuri de funcionari publici
Dup cum se poate remarca, sunt trei tipuri de funcionari
care:
particip la pregtirea deciziilor care sunt de asemenea stabilii
de lege i ii desfoar activitatea n diferite compartimente
organizatorice precum acelea de studii i documentare
administrativ.
care particip la executarea deciziilor stabilii tot prin lege i
a cror principal sarcin este de a aplica sau de a urmri executarea
deciziilor administrative, astfel nct interesul general i cerinele
pesoanelor fizice i juridice s fie ndeplinite.
Funcionari de decizie - care dein funcii de conducere n sistemul
administraiei publice centrale de specialitate, n administraia
public local sau n unele compartimente organizatorice ale acestora,
cum ar fi: direciile generale, direciile, serviciile,etc;
Aadar, dup cum se poate constata, se impune o distincie de mare
finee ntre funcionarii publici cu autoritate, respectiv cei care
iau decizii i funcionarii de concepie sau ageni subalterni.
Prefectul, primarul i portarul sunt funcionari publici, dar
problema se pune n mod distinct pentru fiecare.
I.2.4. Politica de personal n managementul public
Pornind de la actele normative existente n materia gestionrii
personalului, se contureaz doua accepiuni legate de noiunea de
poltic de personal n managementul public.
Prima accepiune are un sens restrns i se refer la principiile i
regulile dup care se realizeaz ncheierea, modificarea sau
desfacerea contractului de munca, precum i obligaiile funcionarilor
publici. n Romania, nu exist deosebiri esentiale ntre regimul
juridic al persoanelor salariate n cadrul autoritilor administraiei
publice i ceilali salariai.
Cea de-a doua accepiune are un sens larg, cuprinznd n plus i
principiile i regulile care se refer la realizarea condiiilor
necesare a fi create n cadrul autoritilor administraiei publice,
pentru desfurarea n bune condiii a activitii funcionarilor
publici.
Prin urmare, politica de personal are n vedere pregtirea,
recrutarea, selecia, promovarea i perfecionarea funcionarilor
publici i a celorlai salariai, relaiile din cadrul autoritilor
publice, calitile factorului uman din administraie, stilul de
conducere al liderilor politici i metodele utilizate de managerii
specializai n administraia public.
Principalele caracteristici ale politicii de personal n
instituiile publice sunt:
Fundamentarea pe principiile etico-morale i profesionale de
apreciere,de repartizare i promovare;
Caracterul unitar pentru toate instituiile publice;
Situarea raionalitii pe prim-plan.
Politica raional nseamn, pe de o parte, existena unor norme
logice, simple i clare, realizabile n condiii specifice, iar, pe de
alt parte, presupune adaptarea acestei politici la mutaiile care se
produc n viaa economic i social.Totodat, aceasta presupune i
conturarea unor msuri treptate de schimbare i refacere, cunoscut
fiind faptul c msurile radicale i prea frecvente pot determina o
instabilitate a funcionarilor publici i a sistemului administrativ
n ansamblu. De aceea, prin politica de personal trebuie s se
asigure continuitatea, stabilitatea i eficacitatea funcionarilor
publici. I.2.5. Instruirea i pregtirea profesional a funcionarilor
publici
Personalul care i desfoar activitatea n sistemul administraiei
de stat trebuie s aib o anumit pregtire, deoarece eficiena
serviciilor publice este determinata si de nivelul de pregatire al
functionarilor publici implicai n desfurarea activitilor.
Un sistem al administraiei publice, ncadrat cu suficiente
resurse materiale i financiare, dar cu funcionari nepregtii
profesional i managerial, nu i poate ndeplini funciile, irosind
resursele existente.
De asemenea, cele mai bune legi administrative nu dau
rezultatele ateptate dac nu sunt implicate n interesul societii de
ctre funcionari bine pregtii pentru a desfura activiti
specifice.
Dobndirea cunotinelor fundamentale, generale, nu este suficient.
Este necesar o pregtire special pentru exercitarea funciilor
publice, n vederea folosirii cunotinelor obinute ntr-o anumit ramur
a activitii. De asemenea, este indispensabil i meninerea
cunotinelor la nivelul dezvoltrii contemporane a tiinei i tehnicii
de specialitate.
Prin urmare, competena profesional i cea n domeniul
managementului public sunt absolut necesare pentru obinerea
eficientei la nivelul sistemului administrativ prin previzionarea
corespunztoare a evoluiilor viitoare, organizarea activitii,
gestionarea resurselor, motivarea angajailor i controlul modului de
desfurare a proceselor.
Este evident necesitatea schimbrii statutului funcionarului
public astfel nct, funcionarul public cu funcie de conducere
trebuie sa devin un manager public. n lucrarea New public managers,
Turo Virtanen, meniona c exist urmtoarele categorii de competene
ale managerilor publici:
Competena profesional;
Competena managerial;
Competena politic;
Competena etic
Competena este capacitatea unei persoane de a realiza, n mod
corespunzator i cu eficien maxim, sarcinile ce i revin. Competena
este cea care genereaz perfoman, respectiv productivitatea i
eficacitatea. Drept urmare unei astfel de persoane i sunt necesare
anumite abiliti, cum sunt : capacitatea de a conduce, talent,
capacitatea de a comunica, capacitatea de inovare, capacitatea de
raionament logic.
Varietatea activitilor desfurate n instituiile publice ar putea
determina o abordare diversificat a pregtirii funcionarilor
publici, n general. Pe de o parte, multidimensionalitatea i
caracterul de sintez al managementului public determin o
specializare a funcionarilor publici pe posturi i funcii publice,
iar pe de alt parte, acestea determin o pregtire general
diversificat care se rezolv prin rotaia pe posturi i funcii a
funcionarilor publici.
n Les Hommes dans lAdministration Escoube Pierre afirma ca
administraia nseamn conducerea de ctre oameni a unui proces n
favoarea altor oameni i pentru aceasta este absolut necesar o
pregtire medie , de baz, pe care trebuie sa o aib orice funcionar
public, indiferent de postul/sau funcia public pe care o ocup.
La acestea se adaug pregtirea de specialitate ntr-un domeniu
distinct i nu numai pentru funcionarii publici cu funcii de
conducere, pregtire la care se adaug i cea n domeniile
managementului i psihologiei.
Rspunderea pentu organizarea perfecionrii pregtirii profesionale
a funcionarilor publici revine ministerelor de resort i celorlalte
organe ale administraiei publice centrale i locale.
Legea Nr.2/1991 privind perfecionarea pregtirii profesionale
conine cteva forme de perfecionare a pregtirii profesionale:
Instruirea la locul de munc sub controlul direct al efului;
Participarea la cursuri organizate n cadrul instituiei publice
sau altele precum i n centrele de perfecionare;
Implicarea n programe personale de perfecionare care presupun i
verificarea periodic a cunotinelor;
Participarea la stagii de pregtire, respectiv specializare n ar
i n strintate, n instituii de nvamnt superior, inclusiv
postuniversitar.
De asemenea, organizarea de consftuiri, seminarii, conferine,
simpozioane, schimburi de experien. I.2.6. Recrutarea funcionarilor
publici Prin recrutarea funcionarilor publici se ntelege atragerea
i descoperirea unui personal calificat pentru ocuparea posturilor
vacante.
Recrutarea funcionarilor permaneni constituie o activitate
important a compartimentelor de personal, care contribuie la
alctuirea unui aparat administrativ pregtit profesional i
eficient.
Activitatea de recrutare a functionarilor publici cuprinde:
Analiza cerintelor postului vacant;
ntocmirea specificaiilor aferente activitii n postul liber;
Cercetarea posibilitilor privind locurile unde pot fi gsii
posibili candidai;
Atragerea candidailor pentru posturile care urmeaz a fi
ocupate.
Desfurarea corespunztoare a acestor activiti implic elaborarea
unui program de recrutare a funcioanarilor publici cuprinznd patru
etape:
Fig. 3.Etapele procesului de recrutare a funcionarilor
publici
Odat ncheiat aceast activitate, urmeaz cea de-a doua, constnd n
selecia funcionarilor publici.
I.2.7. Selecia funcionarilor publici Selecia const ntr-un
ansamblu de procese de analiz a calitilor i pregtirii profesionale
a candidailor, n scopul numirii pe posturi i/sau funcii publice n
administraie a funcionarilor publici necesari.
Din punctul de vedere al tehnicilor folosite n alegerea
funcionarilor publici, pe plan mondial, exist o gam variat de
metode de selecie, i constau din trimiterea unui currculum vitae, a
unei scrisori de motivare . Testele sunt frecvent folosite in rile
de Jos. La fel de des sunt utilizate interviurile, conversaiile,
simulrile de situaii-problem care urmeaz a fi rezolvate de
candidati.
n Romnia, metodele i tehnicile folosite cu precdere pentru
selecia personalului n administraia public sunt urmtoarele:
1. Convorbirea cu candidaii recrutai- interviul
2. Cercetarea referinelor i calificativelor candidailor;
3. Satisfacerea unor criterii formale de ctre candidai;
4. Probele de verificare a cunotintelor;
5. Testele
n managementul public fiecare dintre metodele enumerate poate fi
folosit singur sau combinat cu celelalte.
Uneori acestea sunt consacrate prin acte normative i devin
obligatorii, alteori n lipsa unor norme juridice aceste metode se
utilizeaz ca procedee cutumiare.
Numirea funcionarilor publici este un alt mod prin care o
persoan poate deveni funcionar public. Cu excepia ctorva persoane,
care, prin alegeri, devin funcionari publici, majoritatea
funcionarilor sunt investii n funcie printr-un act administrativ de
numire, unilateral.O dat cu numirea, funcionarul public este
investit cu atribuiile corespunztoare postului pentru care a
candidat.
I.2.8. Evaluarea activitii funcionarilor publici
STATUTUL FUNCIONARILOR PUBLICI este norm care reglementeaza in
mod obiectiv actele privind promovarea funcionarilor i
calificativele anuale. De regul, pentru evaluarea activitii
funcionarilor publici se folosete sistemul aprecierii anuale.
Evaluarea efectiv a activitii funcionarilor publici presupune
luarea n considerare a urmtoarelor aspecte:
a) Precizarea evaluatorilor care vor analiza activitatea
funcionarilor publici;
b) Determinarea limitelor ntre care trebuie facut cunoscut
activitatea de evaluare;
c) Precizarea modului n care se va derula activitatea de control
i cea de evaluare;
d) Identificarea eficienei activitii de evaluare a contribuiei
funcionarilor publici la obiectivul final.
e) Cunoscnd funcionarul i activitatea acestuia, eful direct se
afl ntr-o poziie corespunztoare pentru a efectua aprecierea.
Cele mai juste aprecieri ale activitii funcionarului se fac de
ctre persoane situate pe nivelul ierarhic cel mai apropiat de cel
pe care se situeaz persoana a crei activitate este analizat i
evaluat.
Principalele caracteristici ale procesului de evaluare sunt
prezentate n tabelul nr.1:
Tabelul nr.1. Principalele caracteristici ale procesului de
evaluare
Nr.CARACTERISTICILE EVALUARII
1Nominalizarea persoanelor care vor derula evaluarea activitilor
funcionarilor
2.Determinarea limitelor ntre care trebuie popularizat
activitatea de evaluare
3.Precizarea modului n care se va derula activitatea de control
i cea de evaluare
4.Identificarea eficienei activitii de evaluare
5.Implicarea efilor direci in proces
6.Asupra efului direct se rasfrng califictivele funcionarului
public
7.Atragerea, n proces, a unor specialiti n domeniul relaiilor cu
personalul
8.Integrarea, n echipa de cercetare, a unor colegi ai persoanei
evaluate
9.Informarea funcionarului n legatur cu rezultatele evalurii
10.Acceptarea i soluionarea contestaiilor formulate
Dac n urma evalurilor se constat c functionarul nu corespunde
din punct de vedere profesional pentru a realiza sarcinile de
serviciu, poate s intervina ntreruperea relaiilor cu organizaia
respectiv.
Un funcionar public necorespunztor nu este numai acela care a
comis o culpa, dar i cel care nu i ndeplinete funcia aa cum ar
trebui din cauze de ordin intelectual sau pentru c nu este
suficient de activ.
O astfel de situaie nu ar trebui nsa s apar, dac funcionarul a
fost recrutat pe baz de concurs. De asemenea, ncetarea relaiilor de
munc cu instituia public poate s nceteze n urma unei revocri
disciplinare sau a restructurrii n administraia public. I.2.9.
Motivarea funcionarilor publici
Dac funcia de previziune determin previziunea obiectivelor, iar
funcia de organizare coordonare stabilete, la rndul ei,
componentele cadrului intern, funcia de motivare are o definiie
destul de clar n literatura de specialitate, fiind definit ca
ansamblul proceselor de management prin care resursele umane din
sectorul public sunt stimulate s contribuie la realizarea i
stabilirea obiectivelor previzionate.
Astfel, managerii publici din administraia local, pentru a
implementa funcia de previziune, trebuie n primul rnd s identifice
factorii motivaionali care s-i stimuleze s contribuie la realizarea
obiectivelor. Dintre aceti factori se pot meniona: nivelul de
pregtire profesional care trebuie s fie n concordan cu
complexitatea obiectivelor previzionate; ataamentul fa de interesul
public i instituional; integrarea i angrenarea n activitile
desfurate fa de munca n grup; nelegerea i respectarea cerinelor
majore ale culturii organizaionale a grupului sau instituia care
urmeaz s implementeze obiectivul previzionat.
n plan secundar trebuie fundamentat sistemul de motivare
specific administraiei locale, n categoria acestuia
incluzndu-se:
premiile individuale: chiar dac sunt limitate pentru moment la
10% din fondul de salarii, acestea sunt un bun prilej pentru a
recompensa performanele obinute de funcionarii publici n
activitatea desfurat;
premiile anuale, echivalente cu un salariu mediu anual realizat,
sunt, de asemenea, o bun ocazie pentru a aprecia performana muncii
anuale a funcionarilor publici de ctre managerii publici.
Se consider c n sistemul de motivare mai pot fi incluse:
aprecierile verbale sau scrise ale muncii i performanei activitii
funcionarilor publici; participarea la cursuri de perfecionare i
susinerea financiar a costului cursului sau programului de pregtire
profesional, cursuri i seminarii n strintate.
Aceste forme de stimulare trebuie aduse la cunotina
funcionarilor publici i, n mod obligatoriu, difereniate pentru a
stimula performana i a produce efectul dorit.
Performana care trebuie s nsoeasc activitatea funcionarului
public va conduce, n cele din urm, la creterea nivelului calitativ
al serviciilor prestate. i, odat cu aceast eficien studiat ca
raport ntre rezultate obinute i eforturi depuse, va atinge optimul
solicitat de beneficiarii de servicii publice.
Un sistem modern de management public modern impune modificri de
esen n conceperea i exercitarea motivrii n instituiile publice.
n statele occidentale s-a conturat i se afl deja n curs de
implementare un nou sistem de motivare a resurselor umane din
instituiile publice, pe baza unui complex de indicatori de
performan. Noul sistem motivaional are cel puin dou avantaje
majore:
ofer posibilitatea corelrii rezultatelor cu obiectivele
individuale previzionate, stabilindu-se ntre aceste dou repere
nivelul performanei n funcie de care se identific formele i
mijloacele de motivare pozitiv sau negativ adecvate;
asigur un grad mare de adaptabilitate la caracteristicile
fiecrui angajat, manager public, reprezentant public sau funcionar
de execuie.
Cap II. Prezentarea unitii administrative
Primria comunei Gornet Cricov
Conceputul de autoritate de stat unificat sau omogen (n care
autoritile locale acioneaz ca reprezentani ai guvernului central ce
sunt n mod echivoc subordonai directivelor i controlului acestuia)
a fost respins i nlocuit cu un sistem dual, n care statul i
conducerea local acioneaz fiecare n propria sfer de influen. Cu
toate acestea, nu trebuie s ne surprind faptul c realitatea
conducerii locale rmne, n parte, n urma idealului normativ.
n timp ce reforma legislativ a conducerii locale a consolidat,
nendoielnic, rolul nivelului local i a reuit s stabileasc o sfer a
autonomiei guvernamentale autentic, muli susin c reformele au
acordat prea puin atenie nevoii unei coordonri i cooperri
interguvernamentale i unei alctuiri de politici integrate.
Dificultile care rezult din sporirea sarcinilor, lipsa de experien
ntr-un cadru politic, juridic i financiar fundamental schimbat,
precum i lipsa unei supravegheri centrale sunt aplificate de
deconcentrarea extrem a resurselor guvernamentale i administrative
la nivel local. II.1. Conceptul de administraie public i management
public local
Atunci cnd vorbim despre administraie public, ne referim la un
sistem a crui funcionare este guvernat de legi, reguli, proceduri
ce prescriu roluri, competene, responsabiliti, dar i limitri ale
lor. n mod firesc, tindem s asociem administraia cu birocraia. Dei,
birocraia poate prea starea natural a organizaiilor publice,
lucrurile nu stau tocmai aa. II.1.1. Definirea noiunilor de
administraie public i management public local
Administraia reprezint una din cele mai utile activiti umane,
regsindu-se pretutindeni, n toat complexitatea vieii sociale.
Conceptul de administraie are trei accepiuni principale: 1.
administraia ca activitate uman, de realizare a administraiei;
2. administraia ca structur sau organizare indispensabil n
scopul nfptuirii administraiei;
3. administraia ca instituie, constituit din activitatea i
structura sa, cu scopul de a putea ndeplini sarcinile primite de la
puterea politic, precum i de a satisface interesele generale, cu
respectarea drepturilor i intereselor legitime ale oamenilor.
Creatorul doctrinei admistrative n management H. Fayol considera
c administraia trebuie s cuprind imperativele: a prevedea, a
organiza, a conduce, a coordona, a controla.
Noiunea de adminstraie include: administraia public (central,
local) i administraia privat. ntre aceste dou forme exist att
asemnri ct i deosebiri. Literatura de specialitate semnaleaz dou
teze: administraia public se deosebete de administraiile private;
administraia public se identific cu administraiile private.
n cele ce urmeaz se va prezenta situaia comparativ privind
sectorul public i privat.Tabelul nr. 2. Situaie comparativ privind
sectorul public i privat
TIPURILE DE ACIUNISECTORUL PUBLICSECTORUL PRIVAT
1. Orietare scop Nonprofit Profit
2. Relaii interumane Cooperare Competiie
3. Procesul politicInevitabil Nu este necesar
4. Responsabilitate Stat societate Productor consumator
5. Management strategicDificil Posibil
6. MarketingPublic Privat
7. Procesul bugetarOpiune publicFixarea impozitelor
Cerere # Producie Opiunea pieeiVenituri cheltuieli
Cerere = Producie
8. Strategii de distribuie Participare Clientela
9. Presiuni / ReclamaiiPosibiliti reduse de soluionarePosibile
de soluionat
10. Contract / Angajament n contextul socialn contextul
pieei
Sursa: Munteanu, V.A., Management public local, Editura
TipoMoldova, Iai, 2003, p. 14.Potrivit primei teze, administraia
public constituie principala prghie prin care se realizeaz valorile
stabilite la nivelul palierului politic i nu poate fi confundat cu
administraia privat. Cea de-a doua tez, generat de privatizarea
serviciilor publice, dominant n SUA, consider administraia public
ca o ntreprindere complex, ale crei structuri organizatorice sunt
identice cu cele specifice unei instituii private. Administraia
public este pus n folosul i n interesul general al societii sau al
unei colectiviti umane. Ea se realizeaz prin intermendiul
urmtorilor subieci: Preedintele Romniei; Guvernul Romniei;
ministerele i celelalte organe centrale din subordinea Guvernului;
organele centrale de specialitate care nu sunt n suboridinea
Guvernului (autoriti administrative centrale, autonome); instituii
bugetare, regii autonome i societi comerciale care sunt subordonate
organic sau, dup caz, funcional, ministerelor; instituii bugetare,
regii autonome i societi comerciale care sunt subordonate organic
sau, dup caz, funcional, organelor centrale autonome; prefectul
judeului; comisia consultativ judeean; organe locale de
specialitate organizate n subordinea ministerelor i conduse de
prefect; organelle locale autonome (consiliul judeean, consiliul
local i primarul); instituii bugetare, regii autonome i societi
comerciale care sunt subordonate organic sau, dup caz, funcional,
consiliului judeean ori consiliului local.
Realizarea valorilor care exprim interesele statului sau ale
societii, valori ce sunt exprimate n Constituie i n alte acte
elaborate de puterea legislativ constituie obiectul administraiei
publice. Acesta este vast, n afara unor aspecte teoretice cu
caracter general, precum i a principiilor i metodelor de cercetare,
el poate fi structurat pe urmtoarele compartimente: administraia
central i local; administraia urban i rural; administraia economiei
naionale i a imobilelor statului; administraia colilor i a
instituiilor social-culturale; administraia transporturilor
(terestre, maritime, aeriene) i a telecomunicaiilor; administraia
apelor i pdurilor.
Administraia public n unitile administrative-teritoriale se
organizeaz i funcioneaz n temeiul principiilor autonomiei locale,
descentralizrii serviciilor publice, eligibilitii autoritilor
administraiei publice locale, legalitii i consultrii cetenilor n
soluionarea problemelor locale de interes deosebit. Principiul
autonomiei autoritilor administraiei publice locale este recunoscut
n unanimitate de specialitii i politicienii din vremea actual.
Descentralizarea reprezint procesul transferului de autoritate i
responsabilitate administrativ i financiar de la nivel central la
nivel local.
Mai mult, plecnd de la aceste considerente legea cadru din
domeniu a stabilit i transferul ctre sectorul privat, ceea ce
excede competena unitilor administrativ-teritoriale.
Principiile pe baza crora se desfoar procesul de descentralizare
n Romnia, conform Legii nr. 195/2006, sunt urmtoarele: pricipiul
subsidiaritii; principiul asigurrii resurselor corespunztoare
competenelor transferate; pricipiul responsabilitii autoritilor
administraiei publice locale n raport cu competenele ce le revin;
principiul asigurrii unui proces de descentralizare stabil,
predictibil, bazat pe criterii i reguli obiective; principiul
echitii; principiul constrngerii bugetare.
Cadrul legal al administraiei, aa dup cum se tie din realitatea
administrativ, este principalul factor de reducere a participrii
cetenilor la viaa statului la simpla participare la alegeri.
Administrarea n mod autonom a unitilor
administrative-teritoriale se realizeaz de ctre consiliile locale,
consiliile judeene sau Consiliul General al Municipiului Bucureti,
care dispun de autoritate deliberativ, i de ctre preedinii
consiliilor judeene i primari, care dispun de autoritate executiv
pentru exercitarea competenelor lor.Administraia public local din
Romnia este, n secolul XXI, n faa unor provocri importante. De la
ea se ateapt implementarea unor proiecte mari de infrastructur,
gndirea unora noi de dezvoltare durabil, modernizarea n ansamblu a
Romniei la nivelul Uniunii Europene.
La o analiz atent, ns, se poate constata c exist o nevoie de
informaie sistematizat i aplicat realitii regionale pe care nu
toate persoanele implicate n administrarea fondurilor publice o
posed.
Abordarea riguroas, organizat, a problemelor societii necesit
cunoaterea unor metode de abordare tiinific a comunitii i a aciunii
statului n cadrul acesteia, metode care aparin domeniului
politicilor publice. Politicile publice sunt acele activiti i
decizii prin care administraia statului nelege s rezolve anumite
probleme stringente ale populaiei.
Aderarea la Uniunea European, dimensiunea schimbrilor care se
produc n societate, problemele sociale i economice noi induse de
aceastea determin, pentru administraia public, necesitatea de a
gestiona treburile publice nu doar ntr-o manier a continuitii
birocratice, ci i ntr-o perspectiv previzional, care s ofere un
cadru previzibil de dezvoltare local i regional.
n aceste condiii, principalele necesiti la care trebuie s rspund
politicile publice n ansamblu sunt standardele n cretere ale
cetenilor i necesitatea unui raport optim cost-beneficiu.
Activitatea complex a colectivitilor umane constituie
fundamentul apariiei i evoluiei managementului. De aici concluzia c
managementul public local capt o importan major n cadrul sistemului
general de management i reprezint o resurs primordial a dezvoltrii
locale.
Administraia public ca activitate uman const ntr-o aciune
raional i eficient de utilizare a resurselor umane, materiale,
financiare i informaionale n scopul obinerii unor rezultate utile
maxime, cu cheltuieli minime.
Creterea eficienei economice i sociale, corelat cu satisfacerea
interesului public constituie coloana vertebral a managementului
public local. Etimologic, conceptul de management are o semantic
deosebit de complex. El reprezint n primul rnd o tiin, respectiv un
ansamblu organizat i coerent de cunotine, concepte, principii,
metode, tehnici, prin care se explic n mod sistematic fenomenele i
procesele ce se produc n cadrul sistemelor socio-economice. n al
doilea rnd, managementul constituie o art, care exprim latura sa
pregnant i const n miestria managerului de a aplica cunotinele
tiinifice la realitile diferitelor situaii, n condiii de eficien i
eficacitate. n al treilea rnd, managementul este stare de spirit
specific, reflectat de un anumit fel de a vedea, a dori, a cuta i a
accepta progresul.
Conceptul de management public a fost utilizat nc din anii 1950,
ns n ara noastr, managementul public a fost promovat dup anul
1990.Acest concept vizeaz ntreaga problematic integrat a
administraiei publice. Rolul managementului public const n
formularea de pricipii i legaliti valabile pentru administraia
public central i local.n ncercarea de a defini managementul public,
n literatura de specialitate s-au conturat o serie de opinii
potrivit crora managementul public const n integrarea abordrilor:
managerial, politic i legal n procesul de ndeplinire a mandatului
autoritilor legislative, executive i juridice Rosenbloom 1986, n
lucrarea intitulat Understanding Management, Politics and Law in
the Public Sector.
De remarcat este i contribuia unor autori din literatura de
specilitate naional, care au definit managementul public tiina care
studiaz procese i relaii de management existente ntre componentele
sistemului administrativ, dar i n cadrul acestora pentru a
descoperi principii i legaliti generale, metode i tehnici pentru
mbuntirea previziunii, organizrii i coordonrii, administrrii
resurselor i control-evalurii activitii cu scopul creterii gradului
de satisfacere a interesului public.Managementul public local,
component a managementului public general, reprezint totalitatea
fenomenelor, proceselor i relaiilor de management existente ntre
componentele microsistemului administrativ, prin care, n regim de
putere politic, se aduc la ndeplinire legile i / sau se planific,
organizeaz, coordoneaz, gestioneaz i controleaz activitile
implicate n realizarea serviciilor publice locale.
Privit n mod sistemic, conceptual de M.P.L. are o serie de
caracteristici, ce pun mai bine n eviden multidimensionalitatea sa.
Managementul public local este un domeniu al tiinei managementului
influenat de factorul politic, are un profund caracter integrator,
complex i interdisciplinar.Primria comunei Gornet Cricov reprezint
un organ al autoritii publice locale prin care sunt realizate
serviciile publice ce sunt necesare populaiei zonei delimitate de
graniele acestei comune. CADRUL GEOGRAFIC
Judeul Prahova se bucur de o bun aezare, deoarece este traversat
de paralele de 45A latitudine nordic i cuprinde n proporii aproape
egale trei trepte de relief:
- munii (munii Bucegi) - dealurile (partea de vest) a
Subcarpatiilor de Curbur - cmpie (pri din Cmpia Romn)
Matematic comuna Gornet Cricov, este situat n preajma
coordonatelor 45A latitudine N, 25A latitudine E.
Comuna Gornet - Cricov este aezat pe malul stng al rului
Cricovul Srat, n sud-estul judeului Prahova. Reeaua hidrografic
este reprezentat de Cricovul Srat i de afluenii acestuia, Lopatna,
Srica, Valea Lidii i Valea Lupului. Din populaia total de 2695 de
locuitori, jumtate sunt activi.
Comuna Gornet Cricov este format din:
1. Coserele - situat aproximativ n centrul comunei Gornet
Cricov, pe drumul judeean Urlai - Apostolache i pe malul stng al
Cricovului Srat. 2. Dobrota - localitate amplasat n nord- vestul
comunei Gornet Cricov.
3. Priseaca - sat apropiat n nordul comunei Gornet Cricov, pe
malul stng al rului Cricovul Srat.
4. Trculeti - situat n sud-vestul comunei Gornet Cricov, pe
malul stng al Cricovului Srat.
5. Valea Seac - situat n nordul comunei Gornet Cricov.
Evaluarea i examinarea comunei Gornet Cricov se face pe 6
domenii prioritare care sunt cuprinse n prioritile operaionale ale
Planului Naional de Dezvoltare 2007-2013 care reprezint documentul
de planificare strategic i programare financiar multianual, aprobat
de Guvern i elaborat ntr-un larg parteneriat, care va orienta
dezvoltarea socio-economic a Romniei n conformitate cu Politica de
Coeziune a Uniunii Europene (sursa: sinteza PND 2007-2013).
Pentru o analiza mai detaliat a celor 6 domenii s-a mprit
fiecare n categorii, dup cum urmeaz:
agricultur, silvicultur i dezvoltare rural: agricultur, producia
vegetal, pomicultur, viticultur, zootehnic, piscicultur;
infrastructur i mediu: infrastructura de transport,
infrstructura de utiliti, sntate, mediu; economic: comer, servicii,
mediu de afaceri; turism: turism;
educaie i cultur: nvmnt, cultur;
resurse umane: populaia, servicii sociale. Analiza SWOT este o
metodologie de analiza a unui proiect. Numele este descriptiv:
Strengths (puncte tari), Weaknesses (puncte slabe), Opportunities
(oportuniti), Threats (riscuri).
Pentru a avea certitudine c politicile i programele existente
corespund necesitilor de dezvoltare a comunei Gornet Cricov, n
cadrul limitrilor impunse de resursele locale disponibile i pentru
accesarea fondurilor prin care UE susine politica de dezvoltare
regional s-a impus elaborarea strategiei de dezvoltare locala
pentru perioada 2007-2013.
Punctele forte i cele slabe sunt legate de comun i de
strategiile acesteia, i de modul cum se compar cu concurena.
Oportunitile i ameninrile vin dinspre mediul de pia i din direcia
concurenei; de regul sunt factori asupra crora zona n general nu
are nici un control. Analiza SWOT ia n considerare organizarea
aezrii, performanele acesteia, produsele cheie i pieele
strategice.
Analiza SWOT permite concentrarea ateniei asupra zonelor cheie i
realizarea de prezumii (presupuneri) n zonele asupra carora exist
cunotine mai puin detaliate.
Unele "oportuniti" i "ameninri" vor aparea din "punctele tari" i
"punctele slabe" ale comunei. Ameninrile pot fi concrete sau
poteniale.
Lundu-se n considerare cele 6 domenii prioritare, se pot meniona
cteva puncte tari ale comunei Gornet Cricov:
existena condiiilor i tradiiei pentru dezvoltarea activitii
zootehnice n comun, animale crescute n gospodrii, dezvoltrii
pomiculturii i n special a viei de vie; existena forei de munc
marea majoritate calificat n agricultur; existena unei reele de
electricitate n comuna Corteti, reeaua de telefonie fix (30%) i
mobil (20%), benzinrie etc;
potenial existent pentru obinerea de produse ecologice i n
special a cireelor i viinelor i a viei de vie; existena unei
comuniti de afaceri locale, n faz incipient, reprezentat prin cteva
societi comerciale comer, morrit, productie i comercializare
textile, reparaii utilaje, creterea animalelor;
existena resurselor pentru susinerea serviciului centrului de
consultan n comun;
populaia comunei calificat n special n agricultur.Chiar dac n
cadrul comunei sunt identificate destul de multe puncte tari, viaa
economic a comunei Gornet Cricov, trebuie revigorat i dezvoltat n
toate domeniile sale: agricultur, zootehnie, industrie, comer i
silvicultur. Consilul Local va trebui s investeasc pentru
reanimarea vieii economice a comunei, trebuie s fie prioritatea
numrul unu, deoarece produce cele mai mari efecte benefice.
Infrastructura necesit mbuntiri continuu, de aceea investiiile
trebuie fcute dup anumite criterii economice astfel nct s produc
cele mai mari efecte:
- sigurana i securitatea locuitorilor comunei mpotriva
calamitilor;
- raportul valoarea investiie/ efecte economico-financiare
produse;
- raportul valoare investiie/numrul beneficiarilor.
Conexiunea cu factorul economic este , un alt punct important
pentru creterea atractivitii comunei, l constituie facilitile
culturale i de agrement pe care le ofer sau pe care ar putea s le
ofere Gornet Cricov, astfel nct confortul social al locuitorilor s
fie mbuntit. Complementar acest lucru va crete i atractivitatea
turistic a comunei.Primaria comunei Gornet Cricov, ca autoritate
public local, pentru realizarea Planului Local de Aciune demarat
pentru perioada 2007-2013, trebuie s-i ntreasc capacitatea
instituional la toate nivelele de decizie i execuie, aceasta
presupune atragerea i furnizarea de resurse financiare suficiente i
mobilizarea resurselor umane, identificarea celor mai eficiente
mecanisme de comunicare, dar i analizarea cadrului administrativ de
alocare a responsabilitilor.
Rezolvarea problemelor curente, ct i a celor ce vor apare n
viitor depinde n foarte mare msur de gradul de competen al
conducerii administraiei publice locale.
nchegarea capacitii instituionale este un proces de durat n care
administraia public trebuie s acioneze pentru schimbarea radical a
atitudinii funcionarului public fa de accesul cetenilor la
activitatea administraiei.
n acest sens o principal preocupare a autoritii publice locale a
fost de armonizare a procedurilor administrative cu cele ale
Uniunii Europene.
n ceea ce privete relaia cu ceteanul, autoritatea public local a
demarat un amplu proces de consultare a opiniei cetenilor, cu
privire la obiectivele strategice din perioada 2007-2013.Condiiile
de baz ale unei dezvoltri social - economice rapide sunt susinerea
i participarea activ, respectarea legilor i onorarea obligaiilor
autoritii publice locale, precum i implicarea cetenilor la luarea
deciziilor n ceea ce privete rezolvarea propriilor probleme.
n acest scop autoritatea public local, fiind o interfa ntre
cetean i instituiile statului, trebuie s elaboreze i s dezvolte un
sistem de administrare bazat pe promovarea autonomiei locale reale
i consolidarea cadrului instituional.II.2. Funcia public delimitri
conceptuale, trsturi, tipologie
nc de la nceputul secolului al XX-lea, statele europene i-au
dezvoltate sisteme specifice de funcie public. Mai trziu, aceste
sisteme au fost mbuntite, fiind transformate n structuri
organizaionale sofisticate i complexe.
Definiia privind ceea ce trebuie s fie funionarul public a fost
ntotdeauna legat de natura special a ndatoririlor i a sarcinilor
implicate.
Crearea unei funcii publice este determinat de nevoile publice,
fr a avea n vedere persoana ce o va ocupa. Atribuiile, competena
funciei publice sunt stabilite anterior prin lege sau prin actele
juridice date n baza legii, n vederea satisfacerii unui interes
general, i nu pentru a fi ocupat de un funcionar. Prin urmare, nu
poate fi vorba de crearea unei funcii publice pentru un funcionar,
ci pentru realizarea unui interes public. Cnd se organizeaz un
serviciu public se stabilesc funciile publice ntr-o ordine de
subordonare ierarhic, iar pentru fiecare se stabilete ansamblul de
atribuii cu care este dotat.
Managementul resurselor umane n administraia public are la baz
legea. Ca urmare, prezint particulariti, avnd un caracter unitar
pentru toate instituiile publice i situeaz pe primul plan
raionalitatea. n aceste condiii prin lege sunt constituite funciile
publice.
n sens larg, conceptul de funcie public evideniaz att
activitatea funcionarului public, ct i ansamblul regimurilor
juridice aplicabile personalului administraiei de stat.
ntr-o accepiune mai restrns, definit de Legea nr. 188/1999
privind Statutul funcionarilor publici, funcia public reprezint
ansamblul atribuiilor i responsabilitilor, stabilite n temeiul
legii, n scopul realizrii prerogativelor de putere public de ctre
administraia public central, administraia public local i autoritile
administrative autonome.
Pentru a caracteriza personalul autoritilor publice este
utilizat aceast noiune de funcie public, mai ales n raport cu
angajaii din sectorul economicului i pentru a releva regimul
juridic aplicat funciei publice. Studiul acestui concept determin
analiza noiunii de funcionar public prin evidenierea regimului
juridic, prevzut de lege, care se refer la metodele de pregtire,
recrutare, perfecionare i promovare a acestuia, la drepturile i
ndatoririle specifice.
Funcia public este postul n organigrama unei autoriti publice,
ca de exemplu, funcia de director, ef de serviciu, contabil ef,
secretarul unei uniti administrative teritoriale. Competena este
diferit de funcie. Ea este efectul funciei. Deintorul funciei
publice n care momentul cnd a obinut funcia dobndete i o competen,
un ansamblu de atribuii, care nu se pot ndeplini dac acea persoan
nu ar deine funcia public corespunztoare. Un factor ce a contribuit
la extinderea sferei funciilor publice, la care s-au adugat noi
funcii, ca urmare a apariiei de noi servicii publice a fost
dinamismul vieii economico-sociale.
La baza exercitrii funciei publice stau urmtoarele
principii:
asigurarea operativ i eficient, liber de prejudeci, corupie,
abuz de putere i presiuni politice a tuturor activitilor efectuate
de funcionarii publici; selectarea funcionarilor publici exclusiv
dup criteriul competenei; egalitatea anselor la intrarea i
promovarea n corpul funcionarilor publici; stabilitatea
funcionarilor publici.
Orice persoan care respect aceste principii i ndeplinete
urmtoarele condiii, poate ocupa o funcie public: are numai cetenia
romn i domiciliul n Romnia; cunoate limba romn, scris i vorbit; are
vrsta de 18 ani mplinii; are capacitate deplin de exerciiu; are o
stare de sntate corespunztoare funciei pentru care candideaz,
atestat de examen medical de specialitate; ndeplinete condiiile de
studii prevzute de lege pentru funcia public; nu a fost condamnat
pentru svrirea unei infraciuni care ar face-o incompatibil cu
exercitarea funciei publice; a ctigat concursul sau a promovat
examenul organizat pentru ocuparea funciei publice.n literatura de
specialitate sunt prezentate urmtoarele trsturi specifice funciei
publice:
drepturile i obligaiile specifice funciilor publice se stabilesc
pe cale unilateral, prin norme juridice, de ctre organele de stat;
aceste drepturi i obligaii sunt create i organizate n vederea
realizrii puterii publice; funcia public are un caracter continuu,
iar drepturile i obligaiile aferente se menin atta timp ct exist
competena pe care funcia o realizeaz i, implicit, actul legal care
a creat-o; persoana creia i este ncredinat o anumit funcie, intr
ntr-un complex de raporturi juridice cu organele care au
investit-o; funcia public poate fi indeplinit i de o persoan fizic
care nu este ncadrat n munc ntr-un organ de stat sau administraie
public; funcia public, n marea ei majoritate, are caracter
profesional, fiind exercitat de oameni care i fac din aceasta o
profesie; funcia public poate avea i un caracter politic, iar
titularii acestor funcii au un regim juridic special.
Clasificarea funciilor publiceFunciile publice se clasific
astfel:
a) funcii publice generale i funciile publice specifice;b)
funcii publice din clasa I, funcii publice din clasa a II-a, funcii
publice din clasa a III-a;c) funcii publice de stat, funcii publice
teritoriale i funcii publice locale.
II.3. Funcionarul public concept, tipologie, drepturi i
ndatoriri
Structura resurselor umane din administraia public cuprinde
funcionarii publici, salariai publici, demnitari i alei locali.
Funcionarul public reprezint persoana numit ntr-o funcie public
n temeiul creia exercit prerogativele de autoritate public.
Ocuparea funciei de ctre funcionar, n mod legal, se face prin
simpla investire sau prin investirea urmat de ncheierea unui
contract de munc sau prin simpla ncheiere a unui contract de munc.
Investirea este un act unilateral de putere, iar contractul de munc
este un acord de voin. ntre funcionarul i salariatul public exist
deosebiri, care, se prezint astfel:
a) felul muncii: activitatea funcionarului public se reduce la a
aciona n numele i pentru organul de putere public, pe cnd
salariatul public i desfoar activitatea pe baza contractului
individual de munc;b) manifestarea voinei: n situaia funcionarului
public exist un tip de consimmnd, iar n cazul salariatului apare un
acord de voin ncheiat ntre el i angajator. Atribuiile funcionarilor
publici sunt stabilite prin lege i se modific tot prin lege;c)
particulariti de delegare, detaare, transfer etc.
Calitatea de funcionar public este incompatibil cu orice alt
funcie public; cu excepia calitii de cadru didactic.
Un funcionar public nu poate deine nici o funcie ntr-o societate
comercial sau alt unitate cu scop lucrativ i nu poate fi mandatar
al unei persoane n ceea ce privete efectuarea unor acte n legtur cu
funcia pe care o ndeplinete. Potrivit legii, pot fi menionate cteva
caracteristici ale funcionarului public:1. persoana care ocup o
funcie public, n conformitate cu dispoziiile din actele
normative;2. persoana numit de autoritatea competent i aleas
potrivit legii;3. persoana prin care acionaeaz administraia public
n vederea asigurrii funcionrii continue a unui serviciu public;4.
persoana care i desfoar activitatea dup un statut, ce prevede
drepturile i obligaiile;5. persoana care acioneaz pe toate
nivelurile ierarhice ale structurii sistemului administrativ, dup
depunerea jurmntului de credin;6. persoana ce are un statut moral
corespunztor.
Tipologia funcionarilor publici Exist mai multe criterii dup
care funcionarii publici sunt de mai multe feluri.
a) dup modul de ncadrare, funcionarii publici por fi ncadrai n
dou mari categorii: funcionari publici debutani i funcionari
publici definitivi;
b) dup competena decizional, stabilit de lege, exist: funionari
publici de decizie; funcionari publici care particip la pregtirea
deciziei i funcionari publici care particip la executarea
deciziei.
Funcionarii publici sunt mijloacele principale prin care lucreaz
administraia i i realizeaz obiectivele. Ei reprezint actorii care
fac conexiunea ntre scenariul administrativ i public. n consecin,
ei trebuie s devin o categorie social de prestigiu, elitist,
personaliti neutru politic, stabilite pe posturi, indiferent cine
este n vrful piramidei politice.
Prestarea unei activiti performante de ctre funcionarii publici
presupune motivarea acestora, dar i rspunderea lor. Pe bun
dreptate, candidatul la ocuparea unei funcii n administraia public
precum i cel aflat deja pe un astfel de post i pune ntrebarea mai
concret, care ar putea fi drepturile sale, n calitate de funcionar
public.
n Statutul funcionarilor publici precum i n Legea 188/1999
privind Statutul funcionarilor publici sunt menionate drepturile pe
care le au funcionarii publici, dintre care amintim: dreptul de a
fi investit efectiv n funcia public; dreptul la salariu; dreptul la
opinie; dreptul de asociere sindical, de asociere n organizaii
profesionale sau alte organizaii; dreptul la grev; la uniform
gratuit; dreptul la concedii, srbtori legale i timp liber, precum i
compensare; dreptul la protecie; la asisten medical; dreptul la
pensie; dreptul de a beneficia de protecia legii; dreptul la
despgubire.
Se consider aceste drepturi ca fiind statutare, ns n afar de
acestea funcionarii publici mai trebuie s beneficieze de alte dou
drepturi: dreptul de a refuza ndeplinirea ordinelor i a
instruciunilor ilegale primite de la superiorii ierarhici i dreptul
la stabilitate. Funcionarul public mai are dreptul de a fi informat
cu privire la deciziile care se iau n aplicarea prezentului statut
i care l vizeaz n mod direct, ns inutilitatea acestui drept este
determinat de faptul c nici o decizie, care l privete direct pe
funcionarul public, nu produce efecte dac nu este adus la cunotina
celui/celor crora le este aplicabil decizia prevzut de textul
legii.
Oricrui drept trebuie s-i corespund i o obligaie corelativ, iar
acest lucru este, firete, valabil i pentru funcionarul public. n
fond, nu este deloc normal ca o persoan, cu att mai mult n cadrul
exercitrii unei funcii publice, s aib numai drepturi, nu i
obligaii. ndatoririle funcionarilor publici se pot grupa n dou
categorii: ndatoriri sau obligaii privind ndeplinirea funciei
publice i ndatoriri sau obligaii referitoare la viaa privat a
funcionarului public.
n Legea nr. 188/1999 sunt menionate urmtoarele obligaii pe care
funcionarii publici le au: ndatorirea ndeplinirii cu
profesionalism, loialitate, corectitudine i n mod contiincios a
atribuiilor funciei publice; ndatorirea de fidelitate fa de
instituie; ndatorirea de rezerv n manifestarea opiniilor politice;
ndatorirea de subordonare ierarhic; ndatorirea s pstreze secretul
de stat i de serviciu; ndatorirea de discreie; ndatorirea s nu
solicite sau s accepte, direct sau indirect, bani, daruri, servicii
din partea cetenilor; ndatorirea de a rezolva lucrrile repartizate
de conductorul compartimentului n care funcioneaz; ndatorirea de
perfecionare continu pentru creterea competenei profesionale i
manageriale.
n cadrul administraiei publice locale din comuna Gornet Cricov,
delimitarea funcionarilor publici se face astfel: funcionari
publici de execuie din clasa I, funcionari publici de execuie din
clasa a II-a, funcionari publici de execuie din clasa a III-a. Apoi
toate aceste funcii de execuie sunt structurate pe grade
profesionale, dup cum urmeaz: superior, ca nivel maxim; principal;
asistent; debutant. II.4. Moduri de motivare a funcionarilor
publici n cadrul Primriei comunei Gornet Cricovn cadrul
administraiei, resursele umane constituie o problem deosebit de
important, ntruct nici cele mai bune legi administrative nu pot da
rezultatele preconizate, dac cei care le aplic, funcionarii
publici, nu au o pregtire corespunztoare.Formal putem defini
motivaia ca fiind msura n care un efort persistent este dirijat
pentru realizarea unui scop.
Efortul primul aspect al motivaiei este fora comportamentului
legat de munc al persoanei sau cantitatea de efort pe care o depune
persoana n timpul muncii.A doua caracteristic a motivaiei este
perseverena pe care o dovedesc indivizii atunci cnd depun efortul
pentru a-i realiza sarcinile de munc. Efortul i perseverena se
refer n principal la cantitatea de munc depus de un individ. De
egal importan este calitatea muncii persoanei. Astfel, a treia
caracteristic a motivaiei este direcia comportamentului legat de
munc al persoanei. n ultimul rnd orice comportament motivat are
anumite scopuri sau obiective spre care este dirijat.
Legislaia n domeniu abordeaz n primul rnd drepturile
funcionarilor publici, ca i baza a motivarii: dreptul la opinie,
dreptul de a fi informat cu privire la deciziile care se iau n
aplicarea Statutului funcionarului public i care l vizeaz n mod
direct, dreptul de asociere sindical, dreptul la grev, dreptul la
salariu etc.
Constatnd c exist un nivel sczut de salarizare pentru
funcionarii publici, c lipsesc instrumente de motivare alternative,
nu exist transparena cu privire la veniturile salariale ale unor
categorii de funcionari publici, precum i inexistena unor
compensaii care sa asigure un trai decent, elemente ce conduc la
crearea unei imagini negative a corpului funcionarilor publici, s-a
propus drept obiectiv crearea i implementarea unui sistem unitar de
salarizare.
Dac n materie de salarizare lucrurile nu au evoluat i datorit
unor restricii bugetare sau impuse de organisme internaionale,
restructurarea din perspectiva numrului de angajai publici a fost
rar adus n discuie i mai rar pus n aplicare.
Foarte puine reglementri au vizat acest aspect n sensul
dimensionrii numarului de angajai n raport cu obiectivele fiecarei
entiti publice. Din pcate, se constat c unele functii publice nu i
justific existena. Pe de alt parte, managerii din sectorul public,
asociaz cel mai frecvent motivarea cu recompensele bnesti i
materiale, fapt explicabil i prin competenele manageriale
inadecvate. Motivarea se poate realiza printr-o serie de elemente
care in ns de cunotinele managerilor n domeniu, fapt ce impune o
reforma a funciilor de conducere i o selecie a acestora i pe baza
abilitilor manageriale. Pe de alt parte este important inovarea n
materie de motivare i o noua atitudine a managerilor fa de
colaboratori.Motivarea are o sfer mai larg dect salarizarea.
Motivarea se face printr-un numr mare de aciuni i decizii care au
ca scop s coreleze interesele personalului cu realizarea
obiectivelor i s determine lucrtorii firmei s contribuie la
realizarea performanelor. Motivarea se bazeaz pe motivaie. Motivaia
cuprinde salarizarea. Motivarea i implicit salarizarea personalului
au ca scop satisfacerea unui numr ct mai mare de nevoi ale
lucrtorului.
n cadrul Primriei comunei Gornet Cricov, funcionarii publici
sunt motivai prin mai multe modaliti.Teoriile motivaionale scot n
eviden fie c personalul are diferite nevoi, care trebuie satisfcute
i n funcie de gradul de satisfacere a acestora el va fi mai mult
sau mai puin motivate s depun o munc asidu pentru realizarea unor
obiective, fie c motivarea apare n procesul muncii, ceea ce conduce
la concluzia c munca trebuie s fie astfel conceput nct s fie ct mai
atractiv i motivant pentru cel ce o depune. Astfel, managementului
public i revine un rol important i anume acela de a identifica
sistemul de nevoi pentru fiecare colectiv sau pentru fiecare
functionar public n parte, pentru a folosi cele mai adecvate
modaliti de motivare.
ntre modalitile care pot fi utilizate n procesul motivrii pot fi
menionate: salariul ca mijloc de motivare, postul ca mijloc de
motivare, obiectivele ca factor motivator, programele alternative
de munc i managementul calitii totale.
Dintre toate aceste modaliti n cadrul admistraiei publice locale
de la Gornet Cricov salariul ca mijloc de motivare este n mod
convenional considerat ca metod principal de motivare.
Drepturile salariale ale funcionarilor din cadrul instituiei
sunt cele prevzute de O.U.G. nr. 92/2004, care presupune c sistemul
de salarizare cuprinde: salariile de baz, sporurile, premiile,
stimulentele i alte drepturi. n conformitate cu reglementrile n
vigoare salariul de baz pentru funcionarii publici din instituia
public menionat se stabilete n funcie de nivelul studiilor necesare
executrii funciei publice i n raport cu categoria i, dup caz, cu
gradul profesional al funciei publice, precum i n raport cu nivelul
la care se presteaz activitatea.Salariile funcionarilor publici
sunt brute i impozabile, potrivit legii i se pltesc naintea oricror
alte obligaii de plat ale autoritii sau instituiei publice.
Pentru rezultate deosebite obinute n activitatea descfurat n
cadrul Primriei Gornet Cricov, ordonatorul de credite poate acorda,
n limita a 20% din numrul de posturi corespunztoare funciilor
publice, prevzut n statul de funcii, un salariu de merit lunar, de
pn la 15% din salariul de baz, care face parte din acesta i care
constituie baz de calcul pentru sporuri i alte drepturi care se
acord n raport cu salariul de baz.
Aceste salarii de merit se acord funcionarilor publici ncadrai
pe funcii publice de execuien proporie de cel puin dou treimi din
numrul total al funciilor publice.
n cadrul administraie publice locale a comunei Gornet Cricov pot
beneficia de salariu de merit funcionarii publici care nu au fost
sancionai disciplinar i cei a cror sanciune a fost radiat de drept,
potrivit legii. Ordonatorii de credite pot stabili, cu consultarea
organizaiilor sindicale representative ale funcionarilor publici,
criterii suplimentare pentru acordarea salariilor de merit. Pentru
funcionari publici nou-angajai salariul de merit se poate acorda
dup o perioad de cel puin 6 luni de la angajare. Nu pot beneficia
de salariu de merit funcionarii publici debutani.
Funcionarii publici ncadrai n cadrul Primriei Gornet Cricov
beneficiaz i de sporuri sau alte drepturi salariale prevzute de
legislaia specific autoritii administrative publice locale n care i
desfoar activitatea.Pentru activitatea desfurat funcionarii publici
au dreptul la un premiu anual, egal cu salariul mediu lunar de baz
realizat n anul n care se face premierea. n cazul celor care nu au
lucrat tot timpul anului, premiul anual se acord proporional cu
perioada lucrat i se stabilete lundu-se n calcul media salariilor
de baz realizate n perioada n care au desfurat activitate, raportat
la 12 luni.
Ordonatorii principali de credite pot acorda premii lunare n
limita a 10% din cheltuielile cu salariile aferente functiilor
publice prevzute n statul de funcii, din economiile realizate prin
reducerea cheltuielilor cu salariile, fr a depi valoarea
economiilor realizate. Premiile se pot acorda n cursul anului
funcionarilor publici care au realizat sau au participat direct la
obinerea unor rezulate n activitate apreciate ca valoroase.
Motivarea personalului prin legarea salariului de performan
prezint dificulti n cazul muncii intelectuale, care mai greu poate
fi legat de performan. n administraia public, de exemplu,
funcionarii presteaz o munc pentru care este foarte dificil s se
aprecieze cu ct influeneaz nivelul rezultatelor, respectiv
performana. Astfel, sunt folosite scheme de plata dup merit. Aceste
scheme presupun o evaluare periodic dup anumite criterii, n funcie
de care se vor propune pli suplimentare sau reduceri fa de salariul
de baz al angajatului.
Alte drepturi prevzute funcionarilor publici pentru activitatea
desfurat sunt: concediile de odihn, indemnizaii de delegare,
concedii de studii.
Beneficiaz de concediu de odihn pltit anual, toi funcionarii
publici din cadrul Primriei Gornet Cricov, n cuantum de 21 de zile
sau 25 n funcie de vechimea lor n munc (pn la 10 ani vechime n munc
21 de zile lucrtoare, peste 10 ani vechime n munc 25 de zile
lucrtoare). Acesta se efectueaz n fiecare an calendaristic,
integral sau fracionat, ns una dintre fraciuni trebuie s fie cel
puin de 15 zile lucrtoare, nentrerupt. La solicitarea motivat a
funcionarului public, se pot acorda fraciuni nentrerupte mai mici
de 15 zile lucrtoare.
Este permis compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat
n cazul ncetrii raporturilor de serviciu ale funcionarilor
publici.
Funcionarii publici beneficiaz, pe perioada efecturii
concediului anual de odihn la care sunt ndreptii conform legii, de
o indemnizaie pentru concediul de odihn, la determinarea creia se
vor lua n calcul, pe lng salariul de baz, i sporurile de care
beneficiaz, potrivit legii.
Pe perioada n care funcionarii publici sunt trimii n delegare n
alte localiti dect cea n care i desfoar activitatea, acetia primesc
indemnizaii de delegare i le sunt decontate cheltuielile de
transport i de cazare, n condiiile stabilite de primrie.
Funcionarii publici din cadrul primriei Gornet Cricov, care i
continu studiile beneficiaz de concedii de studii potrivit
legii.
Avnd n vedere faptul c unii autori din literature de
specialitate spun c funcia public este constituit n funcie de
serviciile publice necesare i nu pentru ca un funcionar public s o
ocupe, nu se poate spune c postul ca mijloc de motivare este o
modalitate de a motive funcionarii publici.
Deoarece administraia public local, respectiv Primria comunei
Gornet Cricov are ca obiectiv principal realizarea serviciilor
publice ntr-un mod ct mai rapid i eficient, se poate spune c
funcionarii publici trebuie s-i focalizeze ntreaga atenie asupra
acestuia. Pentru ca acesta s devin un obiectiv motivator el trebuie
s devin individual pentru fiecare funcionar public. Acest lucru
este posibil dac am lega realizarea obiectivelor de anumite
recompense sau dac n realizarea acestor obiective funcionarii ar fi
ajutai de manageri.
n cadrul Primriei Gornet Cricov, programele de munc alternative
i managementul calitii totale sunt dou metode de motivare care nu
se potrivesc ablonului general, deoarece reprezentnd o autoritate
public local programul de munc trebuie s fie unul fix i nu unul
variabil n funcie de necesitile fiecrui funcionar public.O
modalitate nou de motivare ce poate fi aplicat n cadrul acestei
autoriti administrative publice locale poate fi lucrul n echip
(team-building-ul). Oamenii lucreaz rareori singuri, n izolare fa
de ceilali. De multe ori, apare ideea de a se consulta cu un alt
membru al unitii n rezolvarea unei probleme chiar dac el nu este
specializat pe domeniul problemei. Astfel, se poate ca cel care
cere prerea s i resolve problema mai repede sau sa fie i mai confuz
dect era nainte. Totui munca n echip este mai mult constructiv dect
distructiv.
Avansarea pe post sau funcie constituie o alt modalitate de a
motiva personalul angajat n administraia public local. Aceasta se
realizeaz prin majorarea salariului si stimularea funcionarilor, se
stimuleaz pregtirea profesional i managerial. Atenie deosebit
trebuie acordat absolvenilor de nvmt superior de specialitate care
nu trebuie numii direct pe funcii de conducere, dar nici lsai mult
timp pe funcii modeste. La o vrst tnr s fie valorificai pe funcii
de conducere; vechimea s nu fie criteriu absolut pentru
promovare.Capitolul III
Cercetare privind procesul de
motivare n cadrul Primriei comunei Gornet CricovIII.1.
Obiectivele i ipoteza analizei
Existena unei structuri administrative eficiente i democratice
reprezint unul dintre cele mai importante criterii care definesc
modernitatea unei ri. Funcionarea unei administraii publice
moderne, flexibile i eficiente constituie o condiie esenial a
transformrii structurale a societii romneti, a realizrii unei
reforme profunde n toate domeniile vieii social-economice, a
creterii rolului ceteanului n luarea deciziilor. Administraia
public trebuie s fie capabil s fac fa provocrilor pe care le are de
nfruntat, ceea ce nu este posibil fr concursul unui aparat onest i
bine pregtit profesional.
De calitatea activitii personalului angajat depinde nsi
calitatea serviciilor publice. Personalul angajat are o deosebit
nsemntate, deoarece activitatea acestora nu este altceva dect
ansamblul activitilor desfurate n scopul realizrii serviciilor
publice, iar n ultim instan a interesului general. Dar pentru
desfura activiti de calitate, angajaii trebuie motivai. Ei trebuie
s-i satisfac anumite trebuine prin intermediul activitii pe care o
desfoar n cadrul unei organizaii sau n cadrul instituiei unde
lucreaz.
Dac vom pune un manager s identifice o problem sau o preocupare
important din munca sa, este foarte probabil ca rspunsul s fac apel
la motivaie, la nevoia de a face ceva pentru a ncuraja angajaii s
munceasc mai mult.A motiva un individ nu este o sarcin uoar pentru
un manager, cci el trebuie s adapteze eforturile sale la
particularitile acelui individ, n mod fundamental diferit de ali
indivizi (n termeni de atitudini, comportamente, obiective,
antecedentele) i n mod particular la nevoile specifice lui. Este
foarte dificil de motivat o persoan. ntr-o organizaie, n motivarea
personalului trebuie inut cont de un ansamblu de variabile interne
organizaiei i o serie de variabile externe. Nici una din teoriile
motivaionale prezentate n literatura de specialitate nu
constitui