TUGAS MATA KULIAH Komunikasi Organisasi
Budaya dan Iklim OrganisasiSistem Nilai Komunikasi Manajerial,
Motivasi dan Kinerja
Oleh: Kelompok 3
Aryo Baskoro Kusumo 1306427604Dewi Silvia Lestari -
1306427661Ruri Setiawan - 1306349054Tris Finalia 1306349243
Magister Manajemen Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
PolitikUniversitas Indonesia2014Budaya dan Iklim OrganisasiSistem
Nilai Komunikasi Manajerial, Motivasi dan Kinerja
Latar BelakangSatu tingkatan lagi yang lebih tinggi dari level
komunikasi adalah Komunikasi Organisasi. Tentunya sedikit lebih
rumit dari sekedar komunikasi interpersonal, maupun komunikasi
kelompok. Dalam komunikasi organisasi kita kemudian mengenal
istilah manajemen, kepemimpinan hingga isu yang paling popular
adalah motivasi. Dan kali ini, pokok-pokok bahasan tersebut akan
menjadi materi bahasan pada tema Budaya dan Iklim Organisasi.Budaya
dan iklim organisasi, serta komunikasi yang terjalin di dalamnya
menjadi penting karena akan sangat berpengaruh pada tingkat
produktivitas anggota organisasi. Tentang bagaimana mereka dapat
termotivasi, bagaimana mereka dapat bekerja dengan efektif, dan
tentu saja goal akhir dari semuanya adalah kepuasan dari anggota
organisasi yang akan menentukan kinerja organisasi.Lebih jauh iklim
dan budaya komunikasi organisasi menentukan persepsi anggota
organisasi terhadap unsur-unsur yang terdapat dalam sebuah
organisasi. Iklim komunikasi dapat berkembang dalam konteks
organisasi, yang terbentuk atas unsur-unsur sebagai berikut:
anggota organisasi, pekerjaan dalam organisasi, praktik-praktik
pengelolaan, struktur organisasi, dan pedoman organisasi.Iklim
komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam
organisasi untuk menunjukkan pada anggotanya bahwa organisasi
tersebut mempercayai mereka, dan memberi mereka kebebasan dalam
mengambil resiko; mendorong mereka, dan memberi mereka tanggung
jawab dalam mengerjakan tugas-tugas mereka; menyediakan informasi
yang terbuka dan cukup tentang organisasi; mendengarkan dengan
penuh perhatian serta memperoleh informasi yang dapat dipercaya dan
terus terang dari organisasi; secara aktif memberi penyuluhan
kepada para anggota organisasi sehingga mereka dapat melihat bahwa
keterlibatan mereka penting bagi keputusan-keputusan dalam
organisasi; menaruuh perhatian pada pekerjaan yang bermutu tinggi
dan memberi tantangan. (Reddinng, 1972).
Iklim Komunikasi Organisasi Iklim KomunikasiIstilah iklim dalam
komunikasi organisasi merupakan kiasan (metafora) yang diterapkan
pada situasi yang berbeda. Sackmann (1989) menyatakan bahwa suatu
kiasan dapat memberi gambaran yang gamblang pada tingkat kognitif,
emosional, perilaku, dan menyatakan suatu bagian tertentu pada
tindakan tanpa menetapkan perilaku sebenarnya. Jadi, frasa iklim
komunikasi organisasi menggambarkan suatu kiasan bagi iklim fisik,
cara orang bereaksi terhadap aspek organisasi menciptakan suatu
iklim komunikasi. Iklim komunikasi juga dapat dipahami sebagai
gabungan dari persepsi-persepsi-suatu evaluasi-makro-mengenai
peristiwa komunikasi, perilaku manusia, proses pegawai terhadap
pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik antar pesona, dan
kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi tersebut. Iklim
komunikasi berbeda dengan iklim organisasi dalam arti iklim
komunikasi meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa
yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam organisasi. Iklim
komunikasi merupakan suatu citra makro, abstrak dan gabungan dari
suatu fenomena global yang disebut komunikasi organisasi.
Diasumsikan bahwa iklim berkembang dari interaksi antara
sifat-sifat suatu organisasi dan persepsi individu atas sifat-sifat
itu. Iklim dipandang sebagai suatu kualitas pengalaman subjektif
yang berasal dari persepsi atas karakter-karakter yang relatif
langgeng pada organisasi.Iklim komunikasi organisasi terdiri dari
persepsi-persepsi atas unsur-unsur organisasi dan pengaruh
unsur-unsur tersebut terhadap komunikasi. Pengaruh ini
didefinisikan, disepakati, dikembangkan dan dikokohkan secara
berkesinambungan melalui dengan anggota organisasi lainnya.
Pentingnya Iklim OrganisasiIklim komunikasi sebuah organisasi
mempengaruhi cara hidup kita; kepada siapa kita berbicara, siapa
yang kita sukai, bagaimana perasaa kita, bagaimana kegiatan kerja
kita, dan bagaimana cara kita menyesuaikan diri dengan organisasi.
Redding (1972) menyatakan bahwa iklim komunikasi organisasi jauh
lebih penting daripada keterampilan atau tekhnik-tekhnik komunikasi
senata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang
efektif.Beberapa alasan pentingnya iklim komunikasi :1. Mengaitkan
konteks organisasi dengan konsep-konsep, perasaan-perasaan dan
harapan-harapan anggota organisasi2. Membantu menjelaskan perilaku
anggota organisasi3. Dapat memahami lebih baik apa yang mendorong
anggota organisasi untuk bersikap dengan cara-cara tertentu4. Iklim
komunikasi berperan dalam keutuhan suatu budaya dan membimbing
perkembangan budaya tersebut5. Menjembatani praktik-praktik
pengelolaan sumber daya manusia dengan produktivitas
Unsur-Unsur OrganisasiUnsur dasar yang membentuk suatu
organisasi terdiri dari :1. Anggota organisasiYaitu, Orang-orang
yang melaksanakan pekerjaan organisasi, membentuk organisasi serta
terlibat dalam beberapa kegiatan primer. Orang-orang ini terlibat
juga dalam kegiatan pemikiran-pemikiran yang meliputi
konsep-konsep, penggunaan bahasa, pemecahan masalah, dan
pembentukan gagasan. Mereka juga terlibat dalam kegiatan-kegiatan
perasaan yang mencakup emosi, keinginan, dan aspek-aspek perilaku
manusia lainnya yang bukan aspek intelektual. Mereka juga terlibat
dalam kegiatan self-moving (mencakup kegiatan fisik). Dan mereka
terlibat juga dalam kegiatan elektrokimia yang mencakup brain
synaps (daerah kontak otak tempat impuls saraf ditransmisikan hanya
ke satu arah).2. Pekerjaan dalam organisasiPekerjaan ini terdiri
dari tugas-tugas formal dan tugas-tugas informal. Tugas-tugas ini
menghasilkan produk dan memberikan pelayanan organisasi. Pekerjaan
ini ditandai oleh tiga dimensi universal; yaitu Isi Keperluan
Konteks 3. Praktik-praktik pengelolaanTujuan primer pegawai
manajerial adalah menyelesaikan pekerjaan melalui usaha orang
lainnya. Manajer membuat keputusan mengenai bagaimana orang-orang
lainnya, biasanya bawahan mereka, menggunakan sumber daya yang
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan mereka. Sebagian manajer
membawahi para pekerja yang beroperasi dan sebagian lainnya
membawahi manejer-manejer lainnya.4. Stuktur OrganisasiMerujuk
kepada hubungan-hubungan antara tugas-tugas yang dilaksanakan oleh
anggota-anggota organisasi. Struktur organisasi di tentukan oleh
tiga variable kunci : Kompleksitas Formalisasi Sentralisasi5.
Pedoman OrganisasiAdalah serangkaian pernyataan yang mempengaruhi,
mengendalikan dan memberi arahan bagi anggota organisasi dalam
mengambil keputusan dan tindakan. Pedoman organisasi tersiri atas:
pernyataan-pernyataan seperti cita-cita, misi, tujuan, strategi,
kebijakan, prosedur dan aturan.
Proses Perkembangan Iklim Komunikasi OrganisasiCara dan urutan
perkembangan iklim komunikasi dalam organisasi serta identifikasi
komponen-komponen yang berperan dapat dijelaskan dalam gambar
berikut :
Pemahaman Unsur-Unsur OrganisasiUnsur-unsur dasar organisasi
dipahami secara selektif untuk menciptakan evaluasi dan reaksi yang
menunjukkan apakah yang dimaksud oleh setiap unsur dasar tersebut
dan seberapa baik unsur-unsur ini beroperasi bagi kebaikan anggota
organisasi.Unsur-unsur organisasi tidak secara langsung menciptakan
iklim komunikasi organisasi, tetapi bergantung pada persepsi
anggota organisasi mengenai nilai hukum dan peraturan tersebut
serta kegiatan-kegiatan yang dikenai hukum dan peraturan
tersebut.Iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang
: menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut
mempercayai mereka dan memberi kebebasan dlm mengambil risiko
mendorong mereka dan memberi mereka tanggung jawab dlm mengerjakan
tugas-tugas mereka menyediakan informasi yang terbuka dan cukup
tentang organisasi mendengarkan dengan penuh perhatian serta
memperoleh informasi yang dapat dipercayai dan terus terang dari
anggota organisasi.Iklim komunikasi tertentu memberi pedoman bagi
keputusan dan perilaku individu. Keputusan-keputusan yang diambil
oleh anggota organisasi untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara
efektif, mengikatkan diri mereka dengan organisasi. Iklim
komunikasi dapat menjadi salah satu pengaruh yang paling penting
dalam produktivitas organisasi, karena iklim mempengaruhi usaha
anggota organisasi akan individu, dan mempengaruhi pesan-pesan
mengenai organisasi.
Pengaruh KomunikasiIklim komunikasi dapat menjadi salah satu
pengaruh yang paling penting dalam produktivitas organisasi, karena
iklim mempengaruhi usaha anggota organisasi. Usaha dalam hal ini
merujuk kepada penggunaan tubuh secara fisik dalam bentuk
mengangkat, berbicara, atau berjalan, dan memecahkan masalah. Usaha
tersebut biasanya terdiri atas empat unsur, yaitu:1. Aktivitas2.
Langkah-langkah pelaksanaan kerja3. Kualitas hasil4. Pola waktu
kerjaKesediaan untuk melakukan usaha sungguh-sungguh atas nama
organisasi adalah satu dari tiga faktor komitmen organisasi.
Kepercayaan yang kuat serta penerimaan atas tujuan serta
nilai-nilai organisasi, dan keinginan yang besar untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi adalah dua faktor
komitmen organisasi lainnya.Iklim komunikasi dalam organisasi
mempunyai konsekuensi penting bagi pergantian dan masa kerja
pegawai dalam organisasi. Iklim komunikasi yang positif cenderung
meningkatkan dan mendukung komitmen pada organisasi. Proses-proses
interaksi yang terlibat dalam perkembangan iklim komunikasi
organisasi juga memberi andil pada beberapa pengaruh penting dalam
restrukturisasi, reorganisasi, dan dalam menghidupkan kembali
unsur-unsur dasar organisasi.
Kepuasan Komunikasi OrganisasiKepuasan atas komunikasi
kadang-kadang dikacaukan dengan iklim komunikasi, alasannya adalah
bahwa iklim, merupakan fungsi dari bagaimana kepuasan anggota
terhadap komunikasi dalam organisasi. Kepuasan menggambarkan suatu
konsep individu dan konsep mikro sedangkan iklim merupakan konsep
makro dan konsep gabungan.Kepuasan juga menggambarkan evaluasi atas
suat keadaan internal afektif, sedangkan iklim merupakan deskripsi
kondisi eksternal bagi individu. Iklim terdiri dari suatu citra
gabungan entitas atau fenomena global, seperti komunikasi atau
organisasi. Kepuasan menggambarkan reaksi afektif individu atau
hasil-hasil yang dinginkan yang berasal dari komunikasi yang
terjadi dalam organisasi.Istilah kepuasan komunikasi digunakan
untuk menyatakan keseluruhan tingkat kepuasan yang di rasakan
pegawai dalam lingkungan awal komunikasinya. Meskipun komunikasi
terlihat tumpang tindih dengan iklim komunikasi.Kepuasan komunikasi
ini cenderung memperkaya gagasan iklim dengan menyoroti tingkat
individu dan pribadi.
Analisis Down dan Hazen (1977) mengidentifikasikan bahwa
kepuasan komunikasi terdiri dari delapan dimensi, yakni :1. Sejauh
mana komunikasi dalam organisasi memotivasi dan merangsang para
pegawai untuk memenuhi tujuan organisasi dan untuk berpihak kepada
organisasi2. Sejauh mana penyelia terbuka pada gagasan, mau
mendengarkan dan menawarkan bimbingan untuk memecahkan
persoalan-persoalan yang berkaitan dengan pekerjaan3. Sejauh mana
para individu menerima informasi tentang lingkungan kerja saat
itu4. Sejauh mana pertemuan-pertemuan diatur dengan baik,
pengarahan tertulis singkat dan jelas, dan jumlah komunikasi dalam
organisasi cukup5. Sejauh mana terjadinya desas-desus dan
komunikasi horizontal yang cermat dan mengalir bebas6. Sejauh mana
informasi tentang organisasi sebagai suatu keseluruhan memadai7.
Sejauh mana para bawahan responsive terhadap komunikasi kebawah dan
memperkirakan kebutuhan penyelia8. Sejauh mana pegawai merasa bahwa
mereka mengetahui bagaimana mereka dinilai dan bagaimana keinerja
mereka dihapus.Kepuasan atas komunikasi kadang-kadang dikacaukan
dengan iklim komunikasi. Alasannya adalah bahwa iklim, tampaknya
merupakan fungsi dari bagaimana kepuasan anggota terhadap
komunikasi dalam organisasi (Litwin dan Stringer, 1968). Kepuasan
menggambarkan suatu konsep individu dan konsep mikro sedangkan
iklim merupakan konsep makro dan konsep gabungan.Beberapa dimensi
kepuasan dan iklim komunikasi, meliputi :KEPUASAN KOMUNIKASIIKLIM
KOMUNIKASI
1. Infomasi yang berkaitan dengan pekerjaan2. Kecukupan
informasi3. Kemampuan untuk menyarankan perbaikan4. Efisiensi
berbagai saluran komunikasi ke bawah5. Kualitas Media6. Cara
sejawat berkomunikasi7. Informasi tentang organisasi secara
keseluruhan8. Integrasi1. Kepercayaan2. Pembuatan Keputusan
Partisipatif3. Kejujuran4. Keterbukaan dalam komunikasi5.
Mendengarkan dalam komunikasi ke atas6. Memikirkan tujuan-tujuan
berkinerja tinggi
Sifat-sifat kepuasan dan Iklim Organisasi KEPUASANIKLIM
PekerjaanKom. IndividuOrganisasiKom. Organisasi
Tingkat AbstraksiMikro(kongkret dan mudah
ditentukan)Makro(abstrak, gabungan)
Tingkat AnalisisIndividuKelompok Besar
Tingkat PengaruhMengevaluasiMenjelaskan
DefinisiEvaluasi diri atas kondisi afektif internal. Reaksi
afektif atas meningkatnya jumlah hasil yang diinginkan orang-orang
sebagai hasil pekerjaan mereka dan komunikasi mereka.Penjelasan
fenomena yang ekternal bagi individu. Suatu citra gabungan atas
entitas atau fenomena global, organisasi, komunikasi.
GAMBAR Sifat-sifat kepuasan dan Iklim Organisasi
Implikasi Iklim Organisasi yang hangatSuatu penelitian
menunjukan hasil bahwa faktor-faktor organisasi tempat para
professional bekerja mempengaruhi kepribadian dan profesi mereka.
Selanjutnya dikatakan bahwa profesi dan organisasi memajukan
kepribadian dan otonomi mereka sebagai profesional. Hanya dalam
iklim organisasi hangat kebebasan mimbar akan dapat berjalan dengan
baik, yaitu hak seorang professional untuk menemukan, mengajarkan,
dan mempublikasikan kebenaran sebagaimana dia lihat dalam
spesialisasinya. Kehidupan seorang professional tidak hanya tampak
dalam kegiatannya yang tidak terikat dan terjaminnya kebebasan
mimbar, tetapi juga dalam kesempatan mengejar pengetahuan/ilmu
tanpa memperhitungkan popularitas. Sifat-sifat kegiatan para
professional di atas perlu mendapat dukungan dari suasana
organisasi/perusahaan. Sifat kegiatan para professional yang paling
penting yang dapat dipandang sebagai modal dalam merealisasi dan
mengembangkan profesi/pengembangan karir mereka adalah usaha
mengejar ilmu dan pengetahuan lainnya dan berkarya lebih kreatif
dan prestatif secara terus-menerus tanpa mengharapkan
penghargaan/popularitas atau nafkah yang besar.
Iklim organisasi yang hangatKegiatan tidak terikatKebebasan
berkarya MenemukanMengajarkan/merancangMempublikasikan Mengejar
pengetahuan/ilmu tanpa pamrih/pengembangan karir
Bagan Iklim organisasi yang hangat menyuburkan kegiatan para
professional
Untuk menciptakan lingkungan organisasi yang sehat dan
produktif, haruslah ada kesempatan dan kemauan antara profesional
untuk saling memberi informasi, ide, persepsi, dan wawasan. Mereka
harus menyiapkan umpan balik profesi secara teratur seperti halnya
yang dilakukan oleh administrator/manajer. Prinsip-prinsip
kebersamaan, komunitas harus dikembangkan dalam lembaga pendidikan
dengan cara saling memberi pandangan dan nilai baik yang positif
maupun yang negatif. Manajer hendaknya berusaha menggerakan setiap
hati para personalia untuk berpartisipasi dalam membangun
masyarakat baru ini, sehingga :1. Komunikasi informasi dapat
berjalan dengan lancar dan kontinu sebagai umpan balik dalam
menghadapi dan menyelesaikan pelbagai masalah.2. Kerjasama yang
erat dari semua anggota dalam menyelesaikan masalah, sesuai dengan
kemampuan mereka masing-masing.3. Hubungan satu dengan yang lain
berjalan secara informal, structural bersifat Fleksibel, dan
disiplin tidak kaku.4. Rasa memiliki pada setiap personalia
terhadap lembaganya perlahan-lahan muncul, berkat perhatian yang
besar dan perlakuan yang wajar terhadap sesama dari pihak atasan
maupun teman-temannya, tidak ubahnya seperti hubungan orang tua
yang bijaksana terhadap anak-anaknya.Masyarakat paguyuban terbentuk
pada setiap lembaga atau unit lembaga dengan karakteristik tersebut
diatas.
Budaya OrganisasiDalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak
terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta
oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi,
bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang
lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu
pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu
kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau
bertindak.Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk
dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi
kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.Budaya
menurut Kroeber & Kluckhon adalah pola-pola yang secara
implicit/eksplisit menjelaskan dan menentukan perilaku seseorang,
yang dapat diteruskan melalui symbol.Organisasi adalah wadah yang
memungkinkan masyarakat dapat meraih hasil yang sebelumnya tidak
dapat dicapai oleh individu secara sendiri-sendiri Gibson,
Ivancevich dan Donelly (1996). Lebih jauh, disebutkan bahwa
organisasi adalah suatu unit terkoordinasi yang terdiri setidaknya
dua orang yang berfungsi mencapai satu sasaran tertentu atau
serangkaian sasaran. Definisi ini menekankan pada upaya pencapaian
tujuan bersama secara efektif dan efisien melalui koordinasi antar
unit organisasi.Budaya Organisasi sendiri dapat didefinisikan
sebagai kebiasaan, atau pola yang sudah mengakar dan sulit dirubah,
dimana sudah terbentuk kepercayaan yang dijunjung tinggi, nilai,
sikap kebiasaan dan harapan yang sudah memiliki warna sendiri baik
dari puncak manajemen hingga tingkatan paling rendah sekalipun
dalam sebuah organisasi. Budaya Organisasi dapat juga dikatakan
sebagai jantungnya organisasi.Berikut ini dikemukakan beberapa
pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :a) Menurut
Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391),
budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang
dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari
anggota organisasi itu sendiri.b) Menurut Tosi, Rizzo, Carroll
seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi
adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan
pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada
bagian-bagian organisasi.c) Menurut Robbins (1996:289), budaya
organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh
anggota-anggota organisasi itu.d) Menurut Schein (1992:12), budaya
organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk
bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu
beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota
organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk
anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji,
berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.e) Menurut Cushway dan
Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai
organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara
para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud
dengan budaya organisasi dalampenelitian ini adalah sistem nilai
organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian
mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota
organisasi.f) Schein (1992) memandang budaya organisasi sebagai
suatu pola asumsi-asumsi mendasar yang dipahami bersama dalam
sebuah organisasi terutama dalam memecahkan masalah-masalah yang
dihadapi. Pola-pola tersebut menjadi sesuatu yang pasti dan
disosialisasikan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi.
Lebih jauh lagi Schein menggambarkan adanya tiga tingkatan atau
lapisan budaya organisasi, yaitu : Artifak (Artifacts)Artifak
merupakan tingkat budaya yang tampak dipermukaan.Termasuk dalam
artifak adalah semua fenomena yang dapat dilihat, didengar dan
dirasakan Ketika seseorang memasuki sebuah kelompok dengan budaya
yang masin asing baginya. Termasuk dalam artifak juga adalah produk
yang tampak (visible products) dari organisasi seperti rancangan
lingkungan fisik, bahasa, teknologi, produk, kreasi artistik, gaya
dalam berbusana, pengungkapan emosi, mitos dan cerita tentang
organisasi, nilai-nilai organisasi yang dipublikasikan, ritual,
perayaan-perayaan. Nilai-nilai yang diyakini (expoused values)Dalam
organisasi terdapat nilai-nilai tertentu yang umumnya dicanangkan
oleh tokoh-tokoh seperti pendiri dan pemimpinnya, yang menjadi
pegangan dalam menekankan ketidakpastian pada bidang-bidang yang
kritis. Nilai-nilai itu menjadi sesuatu yang tidak lagi
didiskusikan dan didukung oleh perangkat keyakinan, norma serta
aturan-aturan operasional mengenai perilaku dalam organisasi
Hal-hal tersebut membentuk suatu kesadaran dan secara eksplisit
diucapkan serta dilakukan karena telah berfungsi sebagai norma atau
moral yang memandu anggota organisasi dalam menghadapi situasi
tertentu dan melatih anggota Baru. Asumsi-asumsi dasar (basic
assumptions)Merupakan asumsi-asumsi dasar yang telah ada sebelumnya
(taken for granted) dan menjadi panduan perilaku bagi anggota
organisasi dalam memandang suatu permasalahan. Jika asumsi dasar
dipegang teguh, maka anggota organisasi akan merumuskan perilaku
berdasarkan pada kesepakatan-kesepakatan yang berlaku.
Asumsi-asumsi dasar cenderung untuk tidak dipertentangkan atau
diperdebatkan dan cenderung sangat sulit diubah.
Fungsi Budaya Organisasi :Budaya memiliki sejumlah fungsi dalam
organisasi, Antara lain Batas. Budaya berperan sebagai penentu
batas-batas; artinya, budaya menciptakan perbedaan atau yang
membuat unik suatu organisasi dan membedakannya dengan organisasi
lainnya. Identitas. Budaya memuat rasa identitas suatu organisasi.
Komitmen. Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu
yang lebih besar daripada kepentingan individu. Stabilitas. Budaya
meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah perekat
sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan
standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan
karyawan. Pembentuk Sikap dan perilaku. Budaya sebagai mekanisme
pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta
perilaku karyawan.
Human Resources and LeadershipSoerjono Soekanto (1982) dalam
Sosiologi Suatu Pengantar mengatakan bahwa kepemimpinan adalah
kemampuan seseorang (pemimpin/leader) untuk memengaruhi orang lain
(yang dipimpin/pengikut) sehingga orang tersebut bertingkah laku
sebagaimana yang dikehendaki oleh pemimpin tersebut. Sedangkan Pace
dan Faules (1993) mencatat bahwa tujuan kepemimpinan di sisi lain
adalah membantu orang untuk menegakkan kembali, mempertahankan dan
meningkatkan motivasi mereka. Jadi pemimpin adalah orang yang
membantu orang lain untuk memperoleh hasil-hasil yang diinginkan.
Pemimpin bertindak dengan cara-cara yang memperlancar
produktivitas, moral tinggi, respon yang energik, kecakapan kerja
yang berkualitas, komitmen, efisiensi, sedikit kelemahan, kepuasan,
kehadiran, dan kesinambungan dalam organisasi.Kepemimpinan
diwujudkan melalui gaya kerja (operating style) atau cara bekerja
sama dengan orang lain yang konsisten. Melalui apa yang
dikatakannya (bahasa) dan apa yang dilakukan (tindakan), seseorang
membantu orang lainnya untuk memperoleh hasil yang diinginkan. Cara
seseorang berbicara dan bersikap kepada orang lainnya membentuk
gaya kerja. Konsep gaya kerja menunjukkan sebuah kombinasi antara
bahasa dan tindakan.Pola bahasa dan tindakan yang dilakukan dalam
gaya kerja tampak dalam beberapa pendekatan yang meliputi :1.
Mengendalikan atau mengarahkan orang lain,2. Memberikan tantangan
atau rangsangan kepada orang lain,3. Menjelaskan atau memberi
instruksi pada orang lain,4. Mendorong atau mendukung orang lain,5.
Memohon atau membujuk orang lain,6. Melibatkan atau memberdayakan
orang lain, dan7. Memberi ganjaran atau memperkuat orang lain.
Beberapa Asumsi Mengenai Manusia yang Mendasari Gaya
KepemimpinanGaya kepemimpinan sesorang terbentuk berdasarkan pada
beberapa asumsi mengenai manusia dan apa yang memotivasi mereka.
McGregor (1967) menentukan dua perangkat asumsi atau pendapat
bipolar yang cenderung dipakai oleh para pemimpin mengenai orang
lain. Kedua asumsi ini disebut teori X dan teori Y. Mungkin
kebanyakan pemimpin tidak berpegang penuh pada salah satu teori
McGregor tersebut tetapi pencirian yang dilakukan McGregor membantu
kita menggambarkan sikap mental suatu tipe ideal sehingga kita
dapat memperoleh gambaran yang jelas mengenai pemikiran seseorang
yang mungkin amat cenderung mempunyai suatu arah tertentu.Asumsi
McGregor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :Teori X, teori
ini diturunkan dari pendapat mengenai manusia yang dipandang sebagi
mesin yang amat memerlukan pengendalian dari luar. Secara ringkas
dapat dijelaskan bahwa :1. Kebanyakan orang berpendapat bahwa
pekerjaan adalah sesuatu yang tidak menyenangkan dan berusaha
menghindarinya,2. Kebanyakan oranglebih suka diperintah dan
seringkali harus dipaksa untuk melakukan pekerjaan mereka,3.
Kebanyakan orang tidak ambisius, tidak ingin maju, dan tidak
menginginkan tanggung jawab,4. Kebanyakan orang dimotivasi terutama
oleh keinginan mereka untuk memenuhi kebutuhan pokok dan kebutuhan
akan rasa aman.5. Kebanyakan orang harus dikendalikan dengan ketat
dan tidak mampu menyelesaikan masalah dalam organisasi.Dalam
perspektif teori X manusia dipandang sebagai alat produksi yang
dimotovasi oleh ketakutan akan hukuman atau oleh kebutuhan
fisiologis dan rasa aman. Manajer cenderung mengawasi mereka dengan
ketat, membuat dan menjalankan aturan dengan keras, dan menggunakan
ancaman sanksi sebagai alat memotivasi mereka.Teori Y, teori ini
memandang manusia sebagai organisme biologis yang timbuh,
berkembang dan mampu mengendalikan dirinya sendiri. Asumsi teori Y
adalah sebagai berikut :1. Kebanyakan orang berpendapat bahwa kerja
adalah sesuatu yang alamiah seperti bermain. Bila pekerjaan tidak
menyenangkan, mungkin karena mereka melakukan cara yang berbeda
dalam organisasi.2. Kebanyakan orang merasa bahwa pengendalian diri
amat diperlukan supaya pekerjaan dapat dilakukan dengan baik.3.
Kebanyakan orang dimotivasi terutama oleh keinginan mereka untuk
diterima oleh lingkungan, mendapatkan pengakuan, dan merasa
berprestasi, seperti juga kebutuhan fisiologis dan rasa aman.4.
Kebanyakan orang ingin menerima dan bahkan menginginkan suatu
tanggung jawab jika mereka memperoleh bimbingan, pengelolaan, dan
kepemimpinan yang tepat. Pemimpin yang mendasari tindakannya pada
teori Y beranggapan bahwa pegawai mempunyai kebutuhan yang beraneka
ragam, tugas mereka adalah mengatur dan mengelola sedemikian rupa
sehingga baik pegawai maupun organisasi dapat memenuhi kebutuhannya
sehingga tujuan perorangan dan organisasi berjalan
selaras.Kenyataannya dalam konteks organisasi keduanya tidak dapat
tercapai karena beberapa tujuan pribadi dan tujuan organisasi
mungkin saja bertentangan.Oleh karenanya diperlukan keterlibatan
manajer dan pegawai untuk mencapai tujuan organisasi, mendorong
pegawai untuk berperan serta dalam pengambilan keputusan, dan
mencoba mewujudkan peningkatan.
Model Gaya KepemimpinanBass (1960) dalam penelitiannya
menyimpulkan bahwa seorang pemimpin dinilai baik apabila
mitikberatkan pada pemenuhan janji, penghargaan dan dukungan
sebagai teknik motivasi dan bertindak dengan cara hangat membantu,
menunjukkan perhatian dan penghargaan pada bawahan. Pemimpin yang
dinilai buruk memberi ancaman, merendahkan, berperilaku tanpa
pertimbangan, dan menetapkan serta menyusun peranannya dan peranan
bawahan untuk mencapai tujuan.Dari sekian banyak model teori dan
analisis, di bawah ini akan disampaikan enam sistem populer untuk
menjelaskan gaya kepemimpinan.1. Teori Kisi Kepemimpinan (Blake dan
Mouton, 1964)Teori ini awalnya disebut sebagai kisi manajerial
(managerial grid), kemudian sejak tahun 1991 disebut sebagai kisi
kepemimpinan (leadership grid). Kisi ini berasal dari hal-hal yang
mendasari perhatian manajer; perhatiannya pada tugas atau pada
hal-hal yang direncanakan untuk diselesaikan oleh organisasi, dan
perhatian pada orang-orang dan unsur-unsur organisasi yang
memengaruhi mereka. Kisi ini menggambarkan bagaimana perhatian
pemimpin pada tugas dan manusia berkelindan sehingga menciptakan
gaya pengelolaan dan kepemimpinan.a. Gaya Pengalah (impoverished
style) yang ditandai oleh kurangnya perhatian terhadap produksi, ia
cenderung menerima keputusan orang lain, serta menghindari sikap
memihak.b. Gaya Pemimpin Pertengahan (middle of the road style),
ditandai dengan perhatian yang seimbang antara terhadap produksi
dan manusia. Bila terdapat perbedaan sikap dan gagasan ia berusaha
untuk jujur tapi tegas dan mencari pemecahan yang tidak memihak. Ia
berusaha mempertahankan agar keadaan tetap baik dan stabil.c. Gaya
Tim (team style), gaya ini memberikan perhatian yang tinggi
terhadap tugas dan manusia. Ia menghargai keputusan yang logis dan
kreatif sebagai hasil dari pengertian dan kesepakatan anggota
organisasi.d. Gaya Santai (country club style), gaya ini ditandai
oleh rendahnya perhatian terhadap tugas tetapi tinggi terhadap
manusia. Ia lebih suka mendengar pendapat, sikap, dan gagasan dari
orang lain daripada memaksakan kehendaknya. Ia lebih bersifat
menolong daripada memimpin.e. Gaya Kerja (task style), gaya ini
ditandai dengan perhatian yang tinggi terhadap pelaksanaan tugas
tetapi kurang memperhatikan manusianya. Pemimpin seperti ini sangat
menjunjung tinggi keputusan yang telah dibuat dengan perhatian
utama adalah pelaksanaan dan penyelesaian kerja secara efisien.
2. Teori 3-D (Reddin, 1967)Reddin membuat teori berdasarkan pada
kisi tugas manusia yang dikemukakan Blake dan Mouton dengan
menambahkan dimensi ketiga yaitu efektivitas. Ketiga dimensi
tersebut didefinisikan sebagai berikut :a. Orientasi Kerja, yakni
tingkat pengarahan manajer atas usaha bawahan untuk mencapai
tujuan.b. Orientasi Hubungan, tingkat hubungan pribadi antara
manajer dengan bawahan ditandai dengan adanya sikap saling
memercayai, menghormati gagasan, dan memperhatikan perasaan
bawahan.c. Keefektifan, tingkat persyaratan produksi yang dicapai
sesuai yang ditetapkan manajemen.Kisi 3D menghasilkan delapan gaya
kepemimpinan yang terbagi dalam dua jenis gaya utama yakni lebih
efektif dan kurang efektif. Manfaat gaya lebih efektif kurang lebih
sama tergantung pada situasi yang dihadapi. Ada saatnya seorang
manajer menggunakan keempat gaya secara bersamaan, tetapi di saat
menjalankan tugas lain hanya menggunakan satu atau dua gaya secara
konsisten.3. Teori Kepemimpinan Situasional (Hersey dan Blanchard,
1974, 1977)Konsep kepemimpinan ini dikembangkan dari penelitian di
Ohio State University (Stogdill & Coons, 1957), penelitian ini
menunjukkan banyak kemiripan dengan teori yang dikemukakan Blake
dan Mouton yaitu ada dua dimensi gaya kepemimpinan yakni struktur
pertimbangan dan pengawalan, kisi yang dihasilkan juga serupa.
Hersey dan Blanchard memperkenalkan kematangan sebagai variabel
ketiga. Mereka menyebut bahwa perbedaan antara gaya efektif dan
tidak efektif seringkali bukan hanya karena perilaku pemimpin yang
sesungguhnya tetapi lebih pada masalah kecocokan antara perilaku
dengan situasi yang dihadapi. Faktor yang menentukan efektivitas
dijelaskan sebagai tingkat kesiapan anak buah yang meliputi
kesediaan seseorang untuk bertanggung jawab. Dari penelitian
tersebut disimpulkan ada empat gaya kepemimpinan situasional
yaitu;a. Memberitahu (Telling). Tugas berat hubungan lemah;
ditandai hubungan komunikasi satu arah, pemimpin menentukan peranan
anak buah dan memberitahu apa, dimana, kapan, dan bagaimana cara
melaksakan berbagi macam tugas.b. Mempromosikan (Selling). Tugas
berat hubungan kuat; ditandai hubungan komunikasi dua arah,
meskipun semua pengaturan dilakukan pemimpin, ia menyediakan
dukungan sosioemosional supaya anak buah turut bertanggung jawab
dalam pengambilan keputusan. c. Partisipasi (Partcipate). Hubungan
kuat tugas berat. Ditandai pemimpin dan anak buah sama-sama
terlibat dalam pengambilan keputusan melalui komunikasi dua arah
yang sebenarnya. Pemimpin lebih banyak memberikan kemudahan karena
anak buah memiliki pengetahuan dan kemampuan untuk melaksanakan
tugas-tugasnya.d. Mewakilkan (Delegating). Hubungan lemah tugas
ringan. Ditandai dengan pemimpin membiarkan anak buah bertanggung
jawab atas keputusan mereka. Pemimpin mendelegasikan kewenangannya
karena anak buah mempunyai tingkat kesiapan yang tinggi, bersedia
dan mampu bertanggung jawab untuk mengatur perilaku mereka sendiri.
Berlawanan dengan teori Blake dam Mouton dan Reddin, Hersey dan
Blanchard gaya ini paling besar memberikan hasil terbaik karena
didukung tingkat kesiapan anak buah. 4. Teori Empat Sistem (Likert,
1967)Likert menemukan empat gaya kepemimpinan atau sistem
manajerial yang berdasarkan pada suatu analisis atas delapan
variabel yaitu kepemimpinan, motivasi, komunikasi, interaksi,
pengambilan keputusan, penentuan tujuan, pengendalian, dan kinerja.
Likert membagi gaya kepemimpinan dengan kriteria sebagai berikut:a.
Penguasa mutlak (exploitive authoritative), gaya ini berdasarkan
pada asumsi teori X McGregor. Pemimpin memberikan bimbingan
sepenuhnya dan pengawasan ketat pada pegawai dengan anggapan bahwa
cara terbaik untuk memotivasi pegawai adalah dengan cara memberikan
rasa takut, ancaman, dan hukuman. Interaksi atasan bawahan amat
sedikit, semua keputusan berasal dari atas dan komunikasi ke bawah
semata-mata berisi instruksi atau perintah. b. Penguasa semi mutlak
(benevolent authoritative), gaya ini pada dasarnya bersifat
otoritarian tetapi mendorong komunikasi ke atas untuk ikut
berpendapat maupun mengemukakan keluhan bawahan tetapi interaksi di
antara tingkatan dalam organisasi dilakukan melalui jalur resmi.
Komunikasi yang terjadi jarang bersifat bebas dan terus terang.c.
Penasihat (consultative), gaya ini melibatkan interaksi yang cukup
sering pada tingkat pribadi sampai moderat antara atasan dan
bawahan dalam organisasi. Informasi berjalan baik atas ke bawah
maupun bawah ke atas dengan sedikit penekanan bahwa ide dan gagasan
berasal dari atas. Manajer menaruh kepercayaan besar meskipun tidak
mutlak dan adanya keyakinan pada pegawai.d. Pengajakserta
(participate), gaya ini amat sportif dengan tujuan agar organisasi
berjalan baik dengan adanya partisipasi pegawai. Informasi berjalan
ke segala arah dan pengendalian dilakukan di setiap tingkatan.
Orang berkomunikasi secara bebas dan terbuka tanpa ada rasa takut
terhadap hukuman. Secara umum sistem komunikasi formal dan informal
identik dan menjamin integrasi tujuan pribadi dan tujuan organisasi
yang sebenarnya.5. Teori Kontinum (Tannenbaum dan Schmidt,
1957)Analisisnya meneliti pengambilan keputusan sbg konsep utama
dlm kontinum perilaku kepemimpinan.Tannenbaum dan Schmidt
menyebutkan bahwa ciri pemimpin yang berhasil adalah tidak terlalu
mengawasi secara ketat atau terlalu longgar. Pemimpin yang paling
efektif adalah mereka yang mempunyai gaya yang konsisten sesuai
dengan tuntutan situasi. Kontinum tersebut menunjukkan sifat
kepemimpinan terhadap bawahan:a. Manajer membuat keputusan dan
mengumumkannyab. Manajer membuat keputusan dan menawarkannyac.
Manajer mengemukakan keputusan dan memberi kesempatan untuk
mempertanyakannyad. Manajer mengemukakan keputusan sementara
sehingga masih dapat diubahe. Manajer menentukan beberapa batasan
dan meminta bawahan untuk mengambil keputusanf. Manajer mengizinkan
bawahan mengambil keputusan.6. Teori Kebergantungan (Fiedler,
1967)Fiedler mengembangkan teori gaya kepemimpinan berdasarkan pada
konsep kebergantungan. Efektivitas kepemimpinan bergantung pada
hubungan-hubungan dalam gaya kepemimpinan dan situasi yang
dihadapinya. Gaya kepemimpinan tergambar dalam variabel tugas dan
hubungan. Jadi pemimpin ditinjau berdasarkan motivasi tugas (task
motivated) atau motivasi hubungan (relationship
motivated).Karakteristik suatu situasi kepemimpinan terpenting
adalah :a. Relasi pemimpin-anggota, dianggap baik jika anggota
menyukai, mempercayai, dan menghardai pemimpinnya. Hal ini dianggap
sebagai satu-satunya kondisi terpenting bagi kepemimpinan yang
efektif.b. Struktur tugas, menyatakan sejauh mana cara-cara
melakukan pekerjaan diterangkan secara terperinci tahap demi tahap.
Makin terstruktur tugasnya makin besar pengaruh pemimpin atas tim
tersebut.c. Kekuasaan jabatan pemimpin, didefinisikan sebagai
tingkat hukuman, penghargaan, kenaikan pangkat, disiplin, dan
teguran dapat diberikan secara adil dan transparan bagi anggotanya.
Pemimpin mempunyai kekuatan yang lebih besar bila ia mampu memberi
penghargaan dan mampu menjatuhkan hukuman.Salah satu penunjang agar
dalam suatu organisasi dapat berjalan dengan adalah menjaga
kepuasan komunikasi karyawan di dalam organisasi.Menurut Redding,
kepuasan komunikasi adalah semua tingkat kepuasan seorang karyawan
mempersepsi lingkungan secara keseluruhan. Kepuasan dalam
pengertian ini menunjukkan kepada bagaimana baiknya informasi yang
tersedia memenuhi persyaratan permintaan anggota organisasi akan
tuntutan bagi informasi, dari siapa datangnya, cara disebarluaskan,
bagaimana diterima, diproses dan apa respon orang yang
menerima.
Kepuasan Komunikasi OrganisasiBerdasarkan pengertian tersebut
kepuasan komunikasi merupakan suatu tingkatan kepuasan karyawan
terhadap bagaimana karyawan mampu mempersepsikan lingkungan di
tempat ia bekerja secara keseluruhan. Organisasi dalam hal ini
harus mampu menyediakan informasi-informasi yang dibutuhkan para
karyawannya dengan cara memperhatikan informasi tersebut dari
siapa, cara disebarluaskannya, bagaimana diterima, bagaimana
diprosesnya dan memperhatikan respon dari orang yang menerima
informasi tersebut.Kepuasan komunikasi adalah satu fungsi dari apa
yang seorang dapatkan dengan apa yang dia harapkan. Kepuasan
komunikasi tidaklah terkait kepada konsepsi efektivitas pesan. Jika
pengalaman komunikasi memenuhi satu persyaratan, adalah mungkin
dihargai sebagai sesuatu yang memuaskan, meskipun komunikasi
tersebut tidak efektif menurut standar tertentu dan bila informasi
dikomunikasikan dengan cara yang konsisten dengan apa yang
diharapkan, kita mengalami kepuasan dengan komunikasi.Menurut Downs
dan Hazen, terdapat delapan dimensi/indikator yang
mengidentifikasikan kepuasan komunikasi yang stabil, yaitu: Iklim
KomunikasiIklim komunikasi mencerminkan komunikasi yang terjadi di
organisasi dan individu-individu di dalamnya.Di satu sisi, ini
menyangkut bagaimana penyampaian komunikasi di dalam organisasi
dapat memotivasi dan merangsang para pekerja untuk dapat mencapai
tujuan organisasi dan bagaimana pekerja mempersepsikan organisasi.
Di lain pihak, ini menyangkut memperhitungkan apakah komunikasi
antar pekerja berjalan baik atau tidak di dalam organisasi.
Komunikasi penyeliaanKomunikasi Penyeliaan menyangkut dua aspek
komunikasi dengan atasan yaitu ke atas dan ke bawah.Tiga hal
prinsip yaitu penyelian terbuka atas ide-ide, penyelia mau
mendengar dan memperhatikan dan membantu menawarkan menyelesaikan
masalah perkerjaan. Integrasi organisasiIntegrasi organisasi
merupakan suatu tingkat dimana individu-individu di dalam
organisasi menerima informasi tentang lingkungan
pekerjaannya.Termasuk tingkat kepuasan informasi tentang
rencana-rencana divisi, persyaratan pekerjaan mereka dan
berita-berita mengenai pekerja. Kualitas MediaKualitas media
berkaitan dengan bagaimana rapat di atur secara baik, pengarahan
tertulis singkat dan jelas, dan tingkat komunikasi yang baik.
Komunikasi dengan rekan sekerjaKomunikasi dengan rekan sekerja
cenderung merupakan komunikasi horizontal dan tidak formal yang
tepat dan mengalir bebas. Faktor ini termasuk kepuasan terhadap
desas-desus yang ada. Informasi OrganisasiInformasi organisasi
berkaitan dengan luasnya informasi mengenai organisasi secara
keseluruhan. Hal-hal ini termasuk mengenai pergantian, informasi
mengenai keuangan perusahaan dan informasi mengenai kebijakan dan
tujuan organisasi secara keseluruhan. Timbal balik individuDimensi
timbal balik individu berisi pertanyaan mengenai penyelia mengerti
masalah yang dihadapi pekerja dalam pekerjaannya dan apakah pekerja
merasakan kriteria dimana mereka merasa dinilai secara adil atau
tidak. Hubungan dengan bawahanBagian ini diisi oleh mereka yang
mempunyai tanggung jawab penyeliaan, tidak tampak pada yang bukan
penyelia, dan mungkin sama sekali tidak ada. Timbal balik dari
karyawan terhadap komunikasi ke bawah dan kemauan mereka dan
kemampuan untuk memberi informasi yang baik ke atas.Penyelia juga
diminta apakah mereka sering berkomunikasi dengan bawahan.Dalam
rangka menjaga tingkat kepuasan komunikasi, sebaiknya organisasi
membuat wadah untuk menyalurkan arus informasi yang baik seperti
media internal dan acara. Wadah ini digunakan sebagai ajang untuk
dapat bertukar informasi baik terkait mengenai kemajuan atau
pencapaian yang telah dicapai oleh organisasi maupun terkait dengan
kepegawaian.
Hubungan kepuasan komunikasi dengan produktivitasKepuasan
berkaitan erat dengan kenyamanan, jadi kepuasan dalam komunikasi
berarti karyawan merasa nyaman dengan pesan-pesan, media, dan
hubungan-hubungan interaksi yang terjadi di dalam organisasi.
Kenyamanan cenderung membuat individu lebih menyukai cara kerja
yang disukainya, yang seringkali gagal menghasilkan peningkatan
kinerja tugas/produktivitas.Beberapa penelitian tentang hubungan
antara komunikasi organisasi dengan kinerja pekerjaan/produktivitas
juga menunjukkan bahwa kepuasan kecil peranannya dalam
perbaikan/peningkatan kinerja pekerjaan/produktivitas.Dapat
dikatakan bahwa kepuasan tidak memicu karyawan untuk lebih
produktif, meskipun kepuasan komunikasi jelas memberi andil besar
dalam kepuasan bekerja (Pincus, 1986).
MotivasiMotivasi merupakan isu yang populer dalam bidang
komunikasi, manajemen, dan kepemimpinan. Hal ini dikarenakan
motivasi menyangkut dengan alasan-alasan mengapa orang mencurahkan
tenaga untuk melakukan sesuatu pekerjaan. Motivasi pada diri
seseorang dapat dilihat dari seberapa besar ia mau mencurahkan
energi fisik dan mentalnya untuk melakukan pekerjaannya. Semakin
besar energi yang dicurahkan untuk pekerjaannya kita cenderung
mengatakan bahwa orang tersebut memiliki motivasi. Teori
MotivasiSebagian dari teori-teori paling lazim mengenai motivasi
merujuk kepada kebutuhan sebagai kekuatan pendorong perilaku
manusia. Kebutuhan adalah sesuatu yang penting, tidak terhindarkan
untuk memenuhi suatu kondisi. Kita akan membahas tiga teori tentang
bagaimana kebutuhan berfungsi memotivasi manusia (Teori Hierarki,
Teori ERG, dan Teori Kesehatan-Motivator)
1. Teori HierarkiMaslow (1943, 1954) mengemukakan bahwa
kebutuhan terdiri dari lima kategori: fisiologis, keselamatan atau
keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri.
Gambar: Hierarki kebutuhan Maslow
Menurut Maslow kebutuhan-kebutuhan ini berkembang dalam suatu
urutan hierarkis. Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan yang
paling kuat (prepotent) hingga terpuaskan. Kebutuhan yang kuat
harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan berikutnya
mendorong untuk dipenuhi. Konsep prepotency mengasumsikan juga
bahwa suatu kebutuhan yang terpenuhi bukan lagi merupakan suatu
pendorong. Hanya kebutuhan yang tidak terpenuhi yang mendorong
orang untuk bertindak dan mengarahkan perilaku mereka kepada suatu
tujuan.
2. Teori ERGAlderfer (1972) mengemukakan tiga kategori
kebutuhan, yaitu existence (E), relatedness (R), dan growth (G).
Eksistensi meliputi kebutuhan fisiolosis diantaranya rasa lapar,
rasa haus, seks, kebutuhan materi, termasuk didalamnya kebutuhan
akan pekerjaan. Selanjutnya kebutuhan akan hubungan atau
keterkaitan berhubungan dengan kebutuhan hubungan baik dengan
keluarga, pertemanan, serta mencakup lingkungan. Kebutuhan akan
pertumbuhan meliputi keinginan individu untuk produktif dan kreatif
dengan mengerahkan segenap kesanggupannya. Umumnya konsep kebutuhan
ERG ini merupakan penghalusan dari sistem kebutuhan Maslow.
Perbedaannya adalah dalam teori ini tidak membahas mengenai
hierarki dan pada teori ini juga menegaskan bahwa meskipun suatu
kebutuhan terpenuhi, kebutuhan tersebut dapat berlangsung terus
sebagai pengaruh kuat dalam pengambilan keputusan. 3. Teori
Kesehatan-MotivatorHerzberg (1996) mencoba menentukan fakto-faktor
yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi. Menurutnya terdapat
dua perangkat kegiatan yang memuaskan kebutuhan manusia. (1)
kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan (2) kebutuhan
yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja disebut motivator. Meliputi prestasi,
penghargaan, tanggung jawab, promosi, dll. Bila faktor-faktor ini
ditanggapi secara positif, pegawai cenderung merasa puas dan
termotivasi. Namun bila faktor-faktor itu tidak ada di tempat
kerja, pegawai akan kekurangan motivasi namun tidak berarti mereka
tidak merasa puas dengan pekerjaan mereka.Faktor yang berkaitan
dengan ketidakpuasan disebut faktor pemeliharaan atau kesehatan dan
didalamnya meliputi gaju, pengawasan, keamanan kerja, kondisi
kerja, administrasi, kebijakan organisasi, hubungan antar pribadi
dengan rekan kerja. Konsep ini berkaitan dengan lingkungan atau
konteks pekerjaan dan mungkin dengan pekerjaan itu
sendiri.Motivator berkaitan dengan kepuasan kerja namun tidak
dengan ketidakpuasan kerja. Faktor kesehatan berkaitan dengan
ketidakpuasan kerja namun tidak dengan kepuasan kerja. Jadi untuk
tetap memiliki pegawai, manajer harus memusatkan perhatian pada
faktor-faktor kesehatan, namun untuk membuat pegawai menjadi lebih
keras, manajer harus memusatkan perhatian pada motivator.
Teori Harapan dan MotivasiVroom (1964) mengembangkan teori
motivasi berdasarkan jenis-jenis pilihan yang dibuat orang untuk
mencapai tujuan. Teori harapan memiliki tiga asumsi pokok yaitu:
(1) Suatu prilaku tertentu akan menghasilkan hasil tertentu, (2)
hasil tertentu punya nilai positif baginya, dan (3) hasil tersebut
dapat dicapai dengan usaha yang dilakukan seseorang. Motivasi
dijelaskan dengan mengombinasikan ketiga prinsip tersebut. Dengan
demikian, seseorang dapat memutuskan untuk melakukan sesuatu sesuai
dengan apa yang sudah dipertimbangkan dari ketiga asumsi pokok
teori harapan. Dalam teori harapan, motivasi adalah keputusan untuk
mencurahkan usaha.
Teori Persepsi Tentang MotivasiPace (1993) menjelaskan motivasi
dalam arti bagaimana anggota organisasi menafsirkan lingkungan
kerja mereka. Empat asumsi utamanya adalah (1) seberapa besar
harapan akan terpenuhi, (2) peluang apa yang tersedia, (3) seberapa
banyak pemenuhan yang terjadi, dan (4) seberapa baik
peranan-peranan organisasi yang bermanfaat dilaksanakan. Keputusan
untuk mencurahkan energi guna mencapai tujuan organisasi merupakan
suatu fungsi kombinasi persepsi atas keempat potensialitas
tersebut.
Apa yang Memotivasi Pekerja?Dari teori diatas dapat memberikan
pemahaman mengenai proses pengembilan keputusan untuk mencurahkan
energi bagi pencapaian tujuan organisasi dan pribadi. Secara umum
yang dapat memotivasi pekerja adalah dengan melihat seberapa besar
harapan dapat terpenuhi dibandingkan seberapa besar usaha yang
dilakukan. Dimana hal ini berhubungan dengan teori kebutuhan.
Sebagai contoh, suatau ganjaran (gaji) pegawai yang cukup besar
akan memotivasi perilaku seseorang untuk melakuakan hal yang besar
juga.
PenutupKita sudah berbicara tentang Iklim dan Budaya Organisasi,
lantas apa perbedaan dari kedua istilah tersebut? Diambil dari buku
Goldhaber, dijelaskan bahwa iklim organisasi lebih bersifat jangka
pendek, bisa jadi terbentuk oleh manajemen yang ada di organisasi,
tentang bagaimana persepsi anggota organisasi dan cara mereka
bersikap terhadap anggota organisasi lainnya, terhadap atasannya,
iklim organisasi menunjukkan kualitas yang relatif abadi dari
lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggota, yang
mempengaruhi perilaku mereka, dan dapat dijelaskan dalam hal
nilai-nilai dari karakteristik atau atribut tertentu yang ada dalam
sebuah organisasi. Budaya organisasi lebih bersifat jangka panjang,
sudah mengakar dan sulit dirubah, dimana sudah terbentuk
kepercayaan yang dijunjung tinggi, nilai dan warna sendiri dalam
sebuah organisasi anggota menaruh ekspektasi dan harapannya
terhadap organisasi. Sedangkan Dari uraian mengenai iklim dan
budaya organisasi, kita dapat melihat bagaimana pentingnya iklim
dan budaya organisasi memberi dampak bagi kinerja organisasi. Jika
dikelola dengan baik, dampak tersebut dapat memaksimalkan kinerja
organisasi, namun sebaliknya jika iklim dan budaya organisasi
diabaikan, tanpa adanya pengelolaan, tentu akan membawa dampak
buruk bagi organisasi.
Sumber Pace, R.W & Faules, F.D (2002). Komunikasi
Organisasi; Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung.
Remaja Rosdakarya Goldhaber, Gerald, (1993). Organizational
Communication Sixth Edition; New York. Mc Graw Hill. Robbins, P.
Stephen (2005). Organizational Behavior; Elevent Edition. Pearson
Education.Inc., Upper Saddle, River. New Jersey Soetopo, Hendyat
(2010). Perilaku Organisasi; Teori dan Praktek di Bidang
Pendidikan. Bandung. Remaja Rosdakarya