Bases Teoricas Chany

7/24/2019 Bases Teoricas Chany

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Relacin e Impacto de la Evaluacin de Desempeo en la Productividad de los trabajadores de laEmpresa Chany rea operativa !Restaurantes"

Presenta

#rdiles martine$ carlos

%oarte palacios eric&

Ridoutt 'on$ale$ Rodri'o

R(os huaroc victor

UNIVERSIDAD PRIVADA SAN JUAN BAUTISTA

FACULTAD DE COMUNICACIONES Y CIENCIASADMINISTRATIVAS


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PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. FORMULACION DEL PROBLEMA

1.1.1. PROBLEMA GENERAL

)%a evaluacin de desempeo laboral incide en los resultados del rendimiento!productividad" de los trabajadores de la empresa C*#+, -#C.

1.1.2. PROBLEMA ESPECIFICOS

)Cu/les son los procedimientos actuales para 0ue la Evaluacin del Desempeo %aboral noproporcione mayor in1ormacin.

)Cu/les son las ra$ones por lo 0ue los resultados del rendimiento laboral no proporcionan una idea

clara para la toma de decisiones. )El desarrollo y aplicacin de un m2todo adecuado a la realidad institucional3 permitir/ proponer

planes de mejora y desarrollo personal. )Por 0u2 se encuentra incon1orme el trabajador con las Evaluaciones de Desempeo %aboral

reali$adas. )Por 0u2 los resultados de medicin de evaluacin de desempeo muestran poca claridad en el

rendimiento laboral de los trabajadores.

1.2. OBJETIVOS

1.2.1. OBJETIVOS GENERALES

Proponer el desarrollo de un modelo de evaluacin de desempeo laboral para mejorar elrendimiento de los trabajadores de la empresa PI4E5- -#C6

1.2.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

#nali$ar el 7odelo de Evaluacin de Desempeo %aboral 0ue actualmente posee la Institucin3para demostrar su inaplicabilidad6

#nali$ar los resultados de las Evaluaciones de Desempeo %aboral del ao 89:9 para determinarel nivel de rendimiento de los trabajadores6

1.3. JUSTIFICACION

%a presente investi'acin permitir/ establecer la evaluacin del desempeo laboral como unaherramienta adecuada para instaurar (ndices de rendimiento de los trabajadores de la empresaC*#+, -#C3 los mismos 0ue servir/n para crear planes y pol(ticas de mejoramiento del ;alento*umano3 considerando 0ue los empleados y trabajadores se han convertido en uno de los bienesm/s preciados para nuestra or'ani$acin


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Rela!"n e I#$at% &e la E'al(a!"n &e Dese#$e)% en la Pr%&(t!'!&a& &e l%s tra*a+a&%res&e la E#$resa ,C-an/ 0 rea %$erat!'a Resta(rantes

ANTECEDENTES4

# nivel nacional e internacional se han reali$ado diversas investi'aciones en relacin a laEvaluaciones de Desempeo y Productividad a los trabajadores de determinadas empresas6

Gar5a 2611 disea un m2todo de an/lisis de procesos de Evaluacin de Desempeo aplicado alpersonal administrativo del Centro de Capacitacin %iceo empleados a los cuales se les mantuvieron en observacinmientras reali$aban sus actividades de rutina6

%a investi'acin desarrollada aplic la 7etodolo'(a observacional no participativa3 descriptiva condiseo de campo? utili$ando cuestionarios y entrevistas para poder recolectar in1ormacin6 Garca2011) concluy 0ue e@iste una 'ran variedad de debilidades en el proceso 0ue impiden laaplicacin de las evaluaciones de desempeo6

F(entes 2612


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2. E'al(a!"n &e &ese#$e)%

2.1. EL DESEMPE7O4

-e'Fn Chiavenato !8999" de1ine el desempeo3 "#% las a!%nes % %#$%rta#!ent%s%*ser'a&%s en l%s e#$lea&%s 8(e s%n rele'antes el l%9r% &e l%s %*+et!'%s &e la%r9an!:a!"n.En e1ecto3 a1irma 0ue un buen desempeo laboral es la 1ortale$a m/s relevante conla 0ue cuenta una or'ani$acin6 !R%#er% 2616.

Por su parte3

C%ns!ste en e'al(ar el &ese#$e)% &e (n $(est% &e tra*a+% 3 valorando la e1icacia con la 0ue eltrabajador ejecuta su trabajo en un periodo determinado de tiempo3 comparando su actuacin3presente o pasada son las normas establecidas para su desempeo6 Este proceso implicaestablecer normas3 evaluar el desempeo del trabajador y presentar los resultados al evaluado conel 1in de motivarlo y eliminar de1iciencias en su desempeo S?n-e: 2612.

Desempeo

OportuniddMoti!"i#n

Cp"idd


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Estas evaluaciones proporcionan in1ormacin para tomar decisiones en cuanto a los ascenso y lossueldos3 o1recen la posibilidad de detectar errores en el desempeo del trabajador y corre'irlos atiempo3 permiten mejorar la administracin de desempeo de la or'ani$acin y mejorarla paraalcan$ar el ptimo6 !R%#er% 2616.

Us%4

De la in1ormacin obtenida de los resultados de la evaluacin de desempeo se &eter#!nara%#% es 8(e la e#$resa est? a$r%'e-an&% s( a$!tal -(#an%y si estos est/n aportando lonecesario6 # partir de estos el departamento de Recurso humanos podr/ tener una visin m/s clarade lo 0ue necesita su personal para alcan$ar e ptimo de su produccin y poder reali$ar unaretroalimentacin o reestructuracin y poder iniciar el proceso de reclutamiento3 seleccin3capacitacin y desarrollo? de esta manera se podr/ de1inir las condiciones del colaborador6S?n-e: 2612.

Ana ve$ 0ue se ten'a se hayan aplicadas las medidas correctivas necesarias se podr/ implantauna pol(tica de compensaciones las cuales tendr/n una estrecha relacin con el rendimiento delempleado y ser/n otor'ados cuando el colaborador lle'ue a la meta de productividad6 %aevaluacin de desempeo y su recopilacin le permitir/ a la empresa saber en 0u2 nivel de

desarrollo se encuentra su personal? de esta manera se obtendr/ in1ormacin para saber 0ueestrate'ias implantar a manera correctiva3 S?n-e: 2612.

I#$%rtan!a4

Permite !#$lantar n(e'as $%l5t!as &e %#$ensa!"n3 mejora el desempeo y conlleva a latoma de decisiones en cuanto a ascensos laborales o ubicaciones de puestos6 #yuda a determinarsi hay necesidad de volver a capacitar a los colaboradores y a detectar errores a tiempo en cuantoa puestos se re1ieren y ver si hay problemas personales o laborales 0ue in1luyan en el rendimientode los trabajadores. It(rral&e 2611

O*+et!'%

Este tipo de evaluaciones tiene como objetivo principal #e&!r el ren&!#!ent% el

%#$%rta#!ent% &e l%s tra*a+a&%res en s( $(est% &e tra*a+%3 no se restrin'e solo a un juiciosuper1icial por parte del je1e hacia el colaborador3 es necesario adentrarse en el tema y locali$ar lospuntos d2biles y 1uertes del accionar del empleado para identi1icar si se est/ lle'ando a losobjetivos propuesto o es necesario cambiar la manera de desempeo. Alles 2613

;iene como 1inalidad primordial &eter#!nar el 'al%r &el tra*a+% &e (n %la*%ra&%r &e la%r9an!:a!"n.

7edir el potencial humano en el desarrollo de tareas6 Establecer criterios para medir la productividad de los trabajadores6 Implementar pol(ticas salariales y brindar compensaciones3 bas/ndonos en el desempeo Implantar pro'ramas de capacitacin para la reali$acin optima de las actividades 7ejorar las relaciones K jerar0u(as Reali$ar descripciones de puestos de manera actuali$ada6 Alles 2613


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Pr!n!$!%s &e la E'al(a!"n &e Dese#$e)%4

Val!&e:4%as evidencias reco'idas durante el proceso deben corresponder con las normas 0ue seten'an estipuladas 0ue se ten'an para la evaluacin de la persona3 presentando pruebas

reales6 G(t!>rre: 2616

Trans$aren!a4El proceso de evaluacin debe de ser de libre concurrencia3 ase0uible a toda persona y1acilitando los resultados cuando se re0uieran. G(t!>rre: 2616

C%n;!a*!l!&a&4El proceso ser/ con1iable mientras se apli0ue el mismo tipo de prueba sin importar lu'ares3ni 0uien se le practi0ue la misma6 G(t!>rre: 2616

InterdependenciaJ%os resultados de la medicin3 desde la perspectiva del potencial humano es un elementode dependencia reciproca con los resultados re1lejados por la or'ani$acin. It(rral&e2616

Debe de estar unida al desarrollo de las personas en la empresa6

Venta+as4

%a evaluacin de desempeo permite obtener ventajas tanto a la empresa como a los trabajadores3a partir de los resultados de la misma se podr/J

7ejorar el desempeo de los trabadores mediante la retroalimentacin Identi1icar 1actores e@ternos 0ue in1luyen en el rendimiento Atili$acin de pol(ticas de compensacin3 ya 0ue se determinar 0uienes merecen recibir

incentivos6 -e detectar/ 0uienes necesitan recibir capacitaciones6 G(t!>rre: 2616

FACTORES UE INFLUEN EN EL DESEMPE7O LABORAL

Para 0ue el nivel de desempeo sea ptimo la empresa debe de 'aranti$ar condiciones 0uein1luyan de manera directa en el accionar de los mismos3 tales comoJ

Satisfaccin del trabajador:

%a satis1accin laboral de los trabajadores3 corresponde tantos al trabajador comoa la empresa? adem/s de producir bene1icios a los empleados al ayudarles a manteneruna buena salud mental3 puede contribuir a mejorar la productividad de una empresa y conello su rentabilidad6 An trabajador motivado y satis1echo est/ en mejores condiciones dedesempear un trabajo adecuado3 0ue otro 0ue no lo est2 . C-!an9@ Mart5n N()e:2616

Capacitacin en la prctica:

-i'ni1ica propiciar 0ue la persona aprenda su trabajo mientras lo desempea3 elm/s conocido y utili$ado es el m2todo del entrenamiento o estudios b/sicos3 consiste en0ue un trabajador e@perto o supervisor de personal capacitan al colaborador6 De esta


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manera el trabajador cuando in'rese a laborar ya tendr/ las inducciones necesarias parareali$ar su trabajo y resolver cual0uier imprevisto 0ue se le presente6 C-!an9@ Mart5n N()e: 2616

Trabajo en Equipo:

Considerado un punto clave y una ventaja competitiva3 es un conjunto de personas0ue se or'ani$an de 1orma determinada para lo'rar un objetivo comFn6 -e caracteri$aprincipalmente por su comportamiento de colaboracin3 las relaciones rec(procas yparticipacin i'ualitaria de los miembros en el contenido del trabajo6 Los equipos se hanconsiderado como entidades complejas, dinmicas y adaptables, integradas en unsistema de multiniel! Este sistema tiene en cuenta al indiiduo, al equipo y a laorgani"acin!Torrelles, Coiduras, Isus, Carrera & otros (2011) Competencia de trabajo en euipo!"e#inici$n % cateori'aci$n. "isponible en *! #ile!+++"!+is-20documentos+"onloads+C/TCI3-20"-20T3435/-20-206I/7-20"FIICI-C8-98-20:-20C3TG/I;3CI-C8-98.pd#?

T!$%s &e an?l!s!s4

An?l!s!s &e Tareas4

Estudio detallado de un puesto de trabajo con el propsito de identi1icar lashabilidades re0ueridas3 de nodo 0ue se pueda incluir un pro'rama de capacitacin para elpersonal6 El objetivo de este es desarrollar habilidades y conocimientos re0ueridos para unbuen desempeo3 por lo tanto3 la capacitacin suele estar 1undamentada en el an/lisis delas tareas 0ue realice el trabajador. %$e Plaer 2612

An?l!s!s &el &ese#$e)%4Constatar 0ue e@iste una de1iciencia en el desempeo y determinar su dicha

de1iciencia debe de rati1icarse mediante capacitacin o cambio de personal6 Para llevar acabo este tipo de an/lisis primero se deber/ evaluar primero al colaborador3 pues paramejorarlo primero tendr/ 0ue comparar el desempeo actual de la persona con el 0uedeber(a de ser6 %$e Plaer 2612

T!$%s &e E'al(a!"n &e Dese#$e)%4

La e'al(a!"n &e &ese#$e)% es (n $r%es% estr(t(ral s!ste#?t!% 8(e s!r'e $ara#e&!r3 evaluar e in1luir sobre los comportamientos del personal y resultados relacionados con

el trabajo3 as( como el 'rado de 1alta3 con el 1in de descubrir en 0ue medida es productivo eltrabajador y as( mejorar su rendimiento a 1uturo6 Bar8(er% 2611

Este tipo de evaluaciones son las 1ormas m/s utili$adas para estimar o apreciar eldesenvolvimiento del individuo en el car'o y su potencial de desarrollo6 Bar8(er% 2611

Ealuacin de #esempe$o Laboral de %&':Se %#*!nan %*+et!'%s %#$eten!as6 El cumplimiento de los mismos serelacionan con aspectos de remuneraciones y competencias se evalFan para sudesarrollo6 Bar8(er% 2611


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E'al(a!"n &e Dese#$e)% La*%ral &e 164-e combina la medicin reali$ada por el je1e inmediato o supervisor y la autoevaluacindel trabajador en el (#$l!#!ent% &e l%s %*+et!'%s %#$eten!as $r%$!as &el$(est% el ren&!#!ent% &el tra*a+a&%r6 Bar8(er% 2611

E'al(a!"n &e Dese#$e)% La*%ral &e 3H64Conocida como la evaluacin inte'ral@ $reten&e &ar a l%s e#$lea&%s (na '!sta &e s(&ese#$e)%. Bar8(er% 2611Per#!te 8(e (n e#$lea&% sea e'al(a&% $%r t%&% s( ent%rn%. Consiste en 0ue un'rupo de personas valoren a otra por medio de una seria de (tems o 1actoresprede1inidos6 Estos 1actores son campamientos observables de la persona en eldesarrollo diario de su pr/ctica pro1esional6 Alles 2613

Pas%s $ara la e'al(a!"n &e 3H64

De;!n!!"n &e l%s r!ter!%s 8(e ser?n t%#a&%s4En una empresa si se desea implantar un sistema de evaluacin de desempeo3las competencias o 1actores deben ser los mismos en este tipo de evaluacin6

Alles 2613

D!se)% &e -erra#!enta4-oporte del proceso3 cuestionario o 1ormulario de evaluacin6

Ele!"n &e $ers%nas4EvaluadosJ superiores3 colaboradores3 clientes internos de otras /reas3 clientes yproveedores e@ternos6 Es importante destacar 0ue estas evaluaciones conannimas !dos Fltimos" y 0ue en al'unos casos el evaluado puede ele'ir a susevaluadores6

Lan:a#!ent% &el $r%es%4-e da la evaluacin con los interesados y evaluadores6

Rele'a#!ent% $r%esa#!ent% &e l%s &at%s4En todos los casos las debe de reali$ar un consultor e@terno pare preservar lacon1idencialidad de la in1ormacin6

C%#(n!a!"n l%s !nteresa&%s4-e comunicaran los resultados de las evaluaciones a los interesados6

Entre9a &e l%s !n;%r#es &e res(lta&%s4El in1orme individual es entre'ado solo al evaluado6 %a empresa recibe un in1ormeconsolidado sobre el desarrollo de las competencias del personal evaluado6 # partirde ellos es 0ue se lle'ara a la toma decisiones con el 1in de mejorar laproductividad de los trabajadores6

Bene;!!%s4%a evaluacin de B9 es considerada como una herramienta con1iable para eldesarrollo de las personas6 El 1eedbac& proveniente del je1e puede no seraceptado por el empleado como 1uente Fnica de retroalimentacin3especialmente si el resultado es di1erente al 0ue el empleado esperaba6 Alles2613


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2.2. Pr%&(t!'!&a&4

Concepto:

Es la relacin entre la cantidad de bienes y servicios producidos y la cantidad de recursosutili$ados6 En la 1abricacin la productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres3 lama0uinaria3 los e0uipos de trabajo y los trabajadores6

Productividad en t2rminos de empleados es sinnimo de rendimiento? en un en1o0ue sistem/ticodecimos 0ue al'o o al'uien es productivo con una cantidad de recursos en un per(odo de tiempoespec(1ico y obteniendo con esto los mejores resultados y rendimiento6

Es la e1icacia con 0ue 1unciona el sistema de operaciones6 In&!a el 9ra&% &e e;!!en!a %#$et!t!'!&a& &e s( &e$arta#ent%6 Es la ra$n entre produccin e insumos6 Cuanto m/s altosea el valor num2rico de dicha ra$n3 mayor ser/ la productividad6 ;anto el nivel de una ra$n deproductividad para un periodo dado3 como la comparacin con otras ra$ones en el tiempo

constituyen medidas importantes6 El nivel en un momento cual0uiera mide la e1iciencia de lasoperaciones en dicho momento6 %as comparaciones de las ra$ones en el tiempo miden el aumentoo disminucin de la productividad !-toner3 :>>3 citado por ;eran3 Ernesto y Irlanda3 Lose3 89::"6

Es la rela!"n entre la ant!&a& &e *!enes ser'!!%s $r%&(!&%s la ant!&a& &e re(rs%s(t!l!:a&%s.En la 1abricacin la productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres3 lama0uinaria3 los e0uipos de trabajo y los trabajadores6 Productividad en t2rminos de empleados essinnimo de rendimiento? en un en1o0ue sistem/tico decimos 0ue al'o o al'uien es productivo conuna cantidad de recursos en un per(odo de tiempo espec(1ico y obteniendo con esto los mejoresresultados y rendimiento6

%a productividad se alcan$a a trav2s del uso racional de los recursos humanos de unaor'ani$acin6 Entre los 1actores relacionados con la productividad de los trabajadores3 seencuentra la compensacin sobre la base del desempeo6

%a mala utili$acin de los recursos humanos de uno u otro tipo3 no es la Fnica ra$n de la malaproductividad3 ya 0ue se deriva de la incapacidad de la or'ani$acin para utili$ar e1ica$mente susrecursos humanos6

El factor (umano como elemento clae de la )roductiidad:

Un% &e l%s %*+et!'%s $r!n!$ales &e las %r9an!:a!%nes es el &ese#$e)% $ers%nal &e l%stra*a+a&%resen las 1unciones asi'nadas y mejorar la productividad3 si se 0uiere reali$ar esto demanera ptima es necesario 0ue se aprendan a administrar a las personas3 su inteli'enciaemocional3 es decir3 tenemos 0ue ir conduciendo a nuestro personal por las normas establecidas

por la empresa. Fern?n&e: 2616

%a productividad del personal no se podr/ incrementar mientras no se satis1a'anJ

+ecesidades intr(nsecas individuales3 en la cual se debe de tener un mejor conocimientode los trabajadores cercanos y se deben de elaborar pro'ramas de capacitacin y abrirposibilidades de promocin laboral3 ascensos3 boni1icaciones3

%os elementos motivacionales no lo su1icientemente satis1actorios3 tal es el caso delaspecto econmico ya 0ue los trabajadores mientras m/s perciban 0uerr/n aumentar sueconom(a6Fern?n&e: 2616


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La (lt(ra las $r?t!as e#$resar!ales &e*en %r!entarse %r9an!:arse -a!a ele'ar la$r%&(t!'!&a& &e la e#$resa6 Es necesario inte'rar la relacin de trabajo personal con lanecesidad y e@i'encia de la elevacin de la misma3 en1oc/ndose e n pro'ramas en los 0ue ambaspartes realicen bene1iciados en el sentido or'ani$acional como personal6 Cada empresa debe dereali$ar un plan propio de trabajo el cual corresponda a la situacin actual de la misma y muestresus necesidades y situaciones en las 0ue se necesite un cambio. It(rral&e 2616

*!*&!+! endimiento:

Se &e;!ne ren&!#!ent% %#% a8(ellas a!%nes % %#$%rta#!ent%s %*ser'a&%s en l%se#$lea&%s 8(e s%n rele'antes $ara l%s %*+et!'%s &e la %r9an!:a!"n 3 y 0ue pueden sermedidos en t2rminos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribucin a laempresa6 It(rral&e 2616

Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento 'lobal del empleado6 S%n a&e#?s%#% a8(ellas a!%nes % %#$%rta#!ent%s %*ser'a&%s en l%s e#$lea&%s 8(e se)ala el'al%r &e (na %sa en;%a&a al l%9r% &e l%s %*+et!'%s &e la %r9an!:a!"n y 0ue pueden sermedidos en t2rminos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribucin a laempresa6 It(rral&e 2616

*!*&!-! La productiidad laboral:

Es una relacin entre la produccin y el personal ocupado6 Re;le+a 8(e tan *!en se est?(t!l!:an&% el $ers%nal %($a&% en el $r%es% $r%&(t!'%6 #dem/s3 permite estudiar loscambios en la utili$acin del trabajo3 en la movilidad ocupacional3 proyectar los re0uerimientos1uturos de mano de obra3 determinar la pol(tica de 1ormacin de recursos humanos3 e@aminar lose1ectos del cambio tecnol'ico en el empleo y el desempleo3 evaluar el comportamiento de loscostos laborales3 comparar entre pa(ses los avances de productividad6 Fern?n&e: 2616


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El #esempe$o y la )roductiidad:

In&!a el 9ra&% &e e;!!en!a %#$et!t!'!&a& &e s( &e$arta#ent%6 Es la ra$n entre

produccin e insumos6 Cuanto m/s alto sea el valor num2rico de dicha ra$n3 mayor ser/ laproductividad6 ;anto el nivel de una ra$n de productividad para un periodo dado3 como lacomparacin con otras ra$ones en el tiempo constituyen medidas importantes6 El nivel en unmomento cual0uiera mide la e1iciencia de las operaciones en dicho momento6 %as comparacionesde las ra$ones en el tiempo miden el aumento o disminucin de la productividad St%ner@ 1H@!ta&% $%r Teran@ Ernest% Irlan&a@ J%se@ 2611.

Rela!"n entre la ant!&a& &e *!enes ser'!!%s $r%&(!&%s la ant!&a& &e re(rs%s(t!l!:a&%s.En la 1abricacin la productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres3 lama0uinaria3 los e0uipos de trabajo y los trabajadores6 Productividad en t2rminos de empleados essinnimo de rendimiento? en un en1o0ue sistem/tico decimos 0ue al'o o al'uien es productivo conuna cantidad de recursos en un per(odo de tiempo espec(1ico y obteniendo con esto los mejoresresultados y rendimiento6 St%ner@ 1H@ !ta&% $%r Teran@ Ernest% Irlan&a@ J%se@ 2611

EL DESEMPE7O DE LAS PERSONAS EN EL REA LABORAL

De1inicin conceptual de desempeoJ ,Se &e;!ne &ese#$e)% %#% a8(ellas a!%nes %%#$%rta#!ent%s %*ser'a&%s en l%s e#$lea&%s 8(e s%n rele'antes $ara l%s %*+et!'%s &e la%r9an!:a!"n@ 8(e $(e&en ser #e&!&%s en t>r#!n%s &e las %#$eten!as &e a&a !n&!'!&(% s( n!'el &e %ntr!*(!"n a la e#$resa.#l'unos investi'adores ar'umentan 0ue la de1inicin dedesempeo debe ser completada con la descripcin de lo 0ue se espera de los empleados3adem/s de una continua orientacin hacia el desempeo e1ectivo !-toner3 :>>3 citado por ;eran3Ernesto y Irlanda3 Lose3 89::"6

El factor (umano como elemento clae de la )roductiidad:Ano de los objetivos principales de las or'ani$aciones es el desempeo personal de lostrabajadores en las 1unciones asi'nadas y mejorar la productividad3 si se 0uiere reali$ar esto demanera ptima es necesario 0ue se aprendan a administrar a las personas3 su inteli'enciaemocional3 es decir3 tenemos 0ue ir conduciendo a nuestro personal por las normas establecidaspor la empresa. Fern?n&e: 2616

%a productividad del personal no se podr/ incrementar mientras no se satis1a'anJ


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+ecesidades intr(nsecas individuales3 en la cual se debe de tener un mejor conocimientode los trabajadores cercanos y se deben de elaborar pro'ramas de capacitacin y abrirposibilidades de promocin laboral3 ascensos3 boni1icaciones3

%os elementos motivacionales no lo su1icientemente satis1actorios3 tal es el caso delaspecto econmico ya 0ue los trabajadores mientras m/s perciban 0uerr/n aumentar sueconom(a6 Fern?n&e: 2616

La (lt(ra las $r?t!as e#$resar!ales &e*en %r!entarse %r9an!:arse -a!a ele'ar la$r%&(t!'!&a& &e la e#$resa6 Es necesario inte'rar la relacin de trabajo personal con lanecesidad y e@i'encia de la elevacin de la misma3 en1oc/ndose e n pro'ramas en los 0ue ambaspartes realicen bene1iciados en el sentido or'ani$acional como personal6 Cada empresa debe dereali$ar un plan propio de trabajo el cual corresponda a la situacin actual de la misma y muestresus necesidades y situaciones en las 0ue se necesite un cambio6 It(rral&e 2616

endimiento:

Se &e;!ne ren&!#!ent% %#% a8(ellas a!%nes % %#$%rta#!ent%s %*ser'a&%s en l%se#$lea&%s0ue son relevantes para los objetivos de la or'ani$acin3 y 0ue pueden ser medidos ent2rminos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribucin a la empresa6 !Iturralde89:9"

C%nst!t(e el $r%es% $%r el (al se est!#a el ren&!#!ent% 9l%*al &el e#$lea&% -on adem/scomo a0uellas acciones o comportamientos observados en los empleados 0ue seala el valor deuna cosa en1ocada al lo'ro de los objetivos de la or'ani$acin y 0ue pueden ser medidos ent2rminos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribucin a la empresa6 It(rral&e2616

La productiidad laboral

Es una relacin entre la produccin y el personal ocupado6 Re1leja 0ue tan bien se est/ utili$andoel personal ocupado en el proceso productivo6 #dem/s3 permite estudiar los cambios en lautili$acin del trabajo3 en la movilidad ocupacional3 proyectar los re0uerimientos 1uturos de manode obra3 determinar la pol(tica de 1ormacin de recursos humanos3 e@aminar los e1ectos del cambiotecnol'ico en el empleo y el desempleo3 evaluar el comportamiento de los costos laborales3comparar entre pa(ses los avances de productividad6 !Mern/nde$ 89:9"

TEORIAS

El 7odelo de las ;res +ecesidades de David 7cClellandJ

7cclelland!:>:NK>H" es principalmente conocido por su trabajo desarrollado en el /rea de lamotivacin3 pero3 tambi2n reali$ e@tensos estudios de la personalidad y de la conciencia6 %idertrabajos sobre pensamiento motivacional3 desarroll las bases de la teor(a y de los modelos sobrelo'ros y alcances motivacionales y promocion mejoras en los m2todos de valoracin de losempleados6


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Estas necesidades se hallan en diversos 'rados de variacin en todos los trabajadores y directoresmcclelland6 Esta me$cla de necesidades caracteri$an tanto al 'erente como al empleado3 en suestilo y comportamiento3 ambos3 'erente y empleado3 en los tres conceptos est/n siendomotivados6

La nees!&a& &e l%9r%

%a persona con necesidad de lo'ro se encuentra motivada por llevar a cabo al'o di1(cil3 alcan$aral'o realmente di1(cil mediante el reto y desa1(o de sus propias metas y con ello avan$ar en eltrabajo6 *ay una 1uerte necesidad de retroalimentarse de su lo'ro y pro'reso y una necesidad porsentirse dotado3 reali$ado3 'rati1icado y con talento6

La nees!&a& &e $%&er a(t%r!&a&

%a persona con necesidad de poder est/ motivada por obtener y conservar la autoridad6 ;iene

deseo de in1luir3 adiestrar3 ensear o animar a los dem/s a conse'uir lo'ros6 -u modo decomportarse lo conduce a ser in1luyente3 e1ectivo e impactante6 *ay una 1uerte necesidad de hacerliderar sus ideas y de hacerlas prevalecer6 *ay una 1uerte necesidad de incrementar su poder y supresti'io3 en 1in3 su estatus6

La nees!&a& &e as%!a!"n % ;!l!a!"n

%a persona con necesidad de asociacin3 est/ motivada por la a1iliacin y posee la necesidad detener relaciones ami'ables y se motiva hacia interactuar con la 'ente y con los dem/s compaerosde trabajo6 %a a1iliacin conduce a sentirse respaldado por la ayuda3 respeto y consideracin de losdem/s6 Este tipo de personas son ju'adores de e0uipos6 %os individuos con esta necesidad alta3no son los l(deres ni los directivos m/s e1icientes3 ya 0ue les cuesta mucho tomar decisionesdi1(ciles sin preocuparse por dis'ustar a los dem/s6

7cclelland citado por 4reitner O 4inic&i !:>>N"3 a1irm 0ue la 'ran mayor(a de la 'ente posee ye@hibe una combinacin de esas caracter(sticas6 #l'unas personas necesidades motivacionales o

me$cla de necesidades 0ue a1ectan su comportamiento y su estilo 'erencial de trabajo6

Ana 1uerte necesidad de poder producir/ un determinado trabajo 2tico y compromiso para laor'ani$acin3 mcclelland !:>" ar'umenta 0ue las personas con necesidad de lo'ro los mejoresl(deres3 aun0ue puede e@istir una tendencia a demandar mucho de su personal bajo la creencia de0ue dicho personal son todos como 2l3 altamente motivados por el lo'ro y los altos resultados3 cosa0ue no siempre se mani1iesta en el personal6


14/45

7cclelland !:>" estuvo 1ascinado por la motivacin del lo'ro y en su laboratorio e@perimentalilustr un aspecto de su teor(a sobre el e1ecto del lo'ro en la motivacin de la 'ente6 7cclellandacert por medio de este e@perimento 0ue mucha 'ente no posee esta 1uerte necesidad de lo'roen su estrate'ia de motivacin3 pero a0uellas personas 0ue poseen esta necesidad3 demuestranuna conducta en seleccionar y establecer metas6

-e les pidi a un 'rupo de voluntarios 0ue lan$aran unos anillos sobre unas clavijas o estacasclavadas sobre el suelo3 la distancia no 1ue estipulada3 muchos de los voluntarios lan$aron losanillos de 1orma arbitraria3 con distancias aleatorias3 al'unas veces estuvieron cerca3 otras vecesestuvieron lejos de la clavija6 -in embar'o3 un pe0ueo 'rupo de voluntarios3 a los 0ue 7cclellandsu'iri lue'o 0ue estaban 1uertemente motivados por una necesidad de lo'ro3 tomaron al'unoscuidados para medir y probar las distancias y llevar a cabo un desa1(o ideal3 no 1/cil? pero noimposible6

7cclelland su'iri otras caracter(sticas para las personas motivadas por el lo'roJ El lo'ro es m/s

importante 0ue la recompensa material o 1inanciera6 El lo'ro pretende otor'ar una satis1accinpersonal mayor 0ue recibir alaban$a o reconocimiento6 %a recompensa 1inanciera se consideracomo una medida de 2@ito y no como un 1in en s( mismo6 %a se'uridad no es el primer a'entemotivador3 no es estatus6 %a retroalimentacin es esencial3 por0ue ella permite medir el 2@ito y nopor ra$ones de reconocimiento3 la implicacin a0u( es 0ue la retroalimentacin es se'ura3 de 1uente1idedi'na3 cuanti1icable y basada en hechos6

%a 'ente motivada por lo'ro constantemente est/ buscando mejoras y modos de hacer las cosasmejor3 estas personas 1avorecer/n posiciones laborales y responsabilidades 0ue naturalmentesatis1a'an sus necesidades3 0ue o1re$can 1le@ibilidad y oportunidad3 como por ejemplo las ventas3'erencia de ne'ocios y roles de emprendedor6

7cclelland crey 1irmemente 0ue la 'ente motivada por lo'ro son a0uellos 0ue hacen 0ue la cosassucedan y 'eneren resultados3 lo cual se e@tiende a trav2s de or'ani$ar otras personas y recursos3aun0ue ya se dijo anteriormente3 estos tipos de personas demandan mucho de sus colaboradorespor0ue sus prioridades son el lo'ro de las metas sobre mucha variedad de intereses y necesidadesde otras personas6

Te%r!a &e la $r%&(t!'!&a& se9n 0 J%-n Bates Clar 1

-e'Fn esta teor(a en e0uilibrio3 los 1actores de produccin se remuneran por su productividadmar'inal3 de1inida como el aumento obtenido en la produccin por la utili$acin de una unidadadicional del 1actor3 manteniendo todos los dem/s constantes63 Clar@ra$ona del si'uiente modoJconsideremos3 por ejemplo3 el 1actor trabajo? el tipo de salario del Fltimo trabajador empleado nopuede ser superior a su productividad3 en caso contrario el empresario su1rir(a una p2rdida? %a


15/45

productividad mar'inal del trabajo es entonces el tipo de salario m/@imo 0ue el empresarioconsentir/ pa'ar a los obreros 0ue emplea6

;ambi2n es v/lido el ra$onamiento inversoJ en e0uilibrio3 el tipo de salario no puede ser in1erior a laproductividad mar'inal6 En e1ecto3 si este es el caso3 el empresario tendr/ inter2s en contratar m/strabajadores3 lo 0ue3 por ejemplo en una situacin de pleno empleo y competencia3 conducir/ a un

aumento de salarios hasta 0ue su tipo sea i'ual a la productividad mar'inal6 En resumen3 el trabajose remunera por su productividad mar'inal6

Decir 0ue el tipo de salario es i'ual a la productividad mar'inal del trabajo no dice nada sobre sunivel6 En e1ecto3 cuando el nFmero de trabajadores aumenta3 cada uno de ellos dispone de menorcapital y entonces disminuye la e1icacia del trabajo6 En estas condiciones3 la curva decreciente dela productividad mar'inal3 junto con la i'ualdad entre el tipo de salario y la productividad mar'inal3es la curva de demanda del 1actor trabajo en 1uncin de su precio6

Para obtener el tipo de salario hace 1alta una curva de o1erta de trabajo6 Para ello es necesariodistin'uir el sector y la empresa6 Para el sector3 con1rontado a una 1uncin de o1erta de trabajo3 la

teor(a de la productividad mar'inal es uno de los dos elementos 0ue permiten e@plicar el tipo desalario6 Para la empresa3 en1rentada a un tipo dado de salario del mercado3 la productividadmar'inal es una teor(a del empleo6

Bene;!!%s &e la rela!"n4

;odo administrador debe estar consciente de 0ue cual0uier 1alla 0ue se pueda cometer en cuanto ala e1ectiva administracin del desempeo3 les va a resultar altamente costosa3 no soloeconmicamente hablando sino en t2rminos de oportunidades y desmotivacin del personal de laor'ani$acin3 lo cual llevar(a a un resultado contrario al 0ue se busca? un decrecimiento en laproductividad y decline de la or'ani$acin en s(6

Es por esta ra$n 0ue muchos administradores ar'umentan 0ue el sistema no proyecta resultadosen la productividad ni en la mejora de la or'ani$acin6

Claro est/ 0ue este como cual0uier otro sistema posee 1allas y de1ectos pero los e1ectos positivos0ue una e1ectiva administracin del desempeo provee a la or'ani$acin superan a cual0uiere1ecto ne'ativo 0ue pudiera tener6

#ntes de entrar a enumerar al'unos de los e1ectos positivos 0ue el sistema de administracin deldesempeo posee se va a mencionar un 1actor de 'ran importancia6 Este 1actor es el de ladin/mica6 %o 0ue esta palabra indica es 0ue el sistema de administracin del desempeo es unsistema din/mico3 el cual debe evolucionar constantemente y por nin'Fn motivo puede permanecerest/tico6

Es decir3 es importante 0ue al utili$ar el sistema3 se debe evaluar continuamente al empleado e irmonitoreando para obtener una mejora continua6

#hora bien3 al'unos de los bene1icios 0ue el sistema de administracin del desempeo brinda sonlos si'uientesJ

Retr%al!#enta!"n4


16/45

#l dar una e1ectiva retroalimentacin3 los mensajes son escuchados con m/s 1recuencia yen los momentos oportunos para aprovechar y mejorar6

#l brindar una retroalimentacin e1ectiva los empleados saben en 0ue deben en1ocarsepara mejorar y la mejor manera de llevar a los resultados 0ue se esperan de ellos6

Metas4


17/45

3. IPOTESIS VARIABLE

3.1. IPOTESIS3.1.1. IPOTESIS GENERALES

%a Evaluacin de desempeo in1luye en la productividad de los trabajadores en la empresaChany rea operativa !Restaurantes"6

3.1.2. IPOTESIS ESPECIFICAS

%a Evaluacin de desempeo se'Fn el conocimiento de trabajo in1luye en la productividad delos trabajadores de la Empresa Chany rea operativa !Restaurantes"

%a Evaluacin de desempeo se'Fn la calidad de trabajo in1luye en la productividad de lostrabajadores de la Empresa Chany rea operativa !Restaurantes

%a Evaluacin de desempeo se'Fn la responsabilidad in1luye en la productividad de lostrabajadores de la Empresa Chany rea operativa !Restaurantes"6

%a Evaluacin de desempeo se'Fn las relaciones interpersonales in1luye en la productividadde los trabajadores de la Empresa Chany rea operativa !Restaurantes"6

%a Evaluacin de desempeo se'Fn la presencia in1luye en la productividad de los trabajadoresde la Empresa Chany rea operativa !Restaurantes"6

3.2. VARIABLES3.2.1. VARIABLE INDEPENDIENTE DIMENSIONES

E=#%A#CI5+ DE DE-E7PEQ5

DIMENSIONES4 C5+5CI7IE+;5 RE-P5+-#


18/45

K. METODOLOGIA

K.1. TIPO DE INVESTIGACION

DE-CRIP;I=# K C5RRE%#CI5+#%

K.2. MODELO DE INVESTIGACION

O$

M R

O%

K.3. POBLACION MUESTRA DE ESTUDIOK.3.1. POBLACION

Empleados de C*#+, -#C

K.3.2. MUESTRA

Empleados de las sedes de #eropuerto !%#P"3 Chacarilla y Chorrillos de C*#+, -#C

K.K. TECNICAS E INTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOSK.K.1. TECNICAS

Entrevistas

K.K.2. INTRUMENTOS

Encuestas


19/45

. ANALISIS DE DATOS

.1. CARACTERISTICAS DE LA MUESTRA.1.1. DISTRIBUCI=N PORCENTUAL DE LOS TRABAJADORES POR SEO SEGN

TIEMPO DE SERVICIOS

CUADRO N 1

Ms"u&ino Femenino

'(

$'(

%'(

)'(

*'(

+'(

,'(

-'(

.'(

GRAFICO N1

)/, Meses ( ,/$ Ao (

$/% Ao ( % ms os (

Inter$reta!"n4

En el cuadro y 'ra1ico + 9: observamos 0ue el 9 !:Htrabajadores" del total de la

muestra !B9" 0ue tienen entre B meses y m/s de 8 aos de servicio3 son hombres y el

9 !:8 trabajadores" son mujeres6 De los trabajadores 0ue tienen m/s de 8 aos de

servicio3 e@isten mayor porcentaje de mujeresN !B" en relacin a los hombres8!:"3 de i'ual manera entre los 0ue tienen entre : a 8 aos de servicio3 el N:6 !"

son mujeres y el 8H6 !8" son hombres? pero lo 0ue tiene entre a : ao de servicio3

el !" son mujeres3 y el !" son hombres3 mientras 0ue en relacin a los

trabajadores 0ue tienen entre B a meses de servicio3 podemos ver 0ue e@iste un


20/45

porcentaje del 9 !" y 9 !" 0ue corresponde a mujeres y hombres

respectivamente6 En tendencia 'eneral3 podemos decir 0ue en la empresa3 las mujeres se mantienen por

mayor tiempo en el servicio en relacin a los hombres6 Esta di1erencia nos permite

elaborar un plan de contratacin en busca de la diversi1icacin3 para aprovechar demejor manera las caracter(sticas de atencin de cada '2nero6

.1.2. DISTRIBUCI=N PORCENTUAL DE LOS SEDE DE TRABAJO SEGN TIEMPO

DE SERVICIOS

CUADRO N 2

Aeropuerto C0"ri&& C0orrii&&os'(

$'(

%'(

)'(

*'(

+'(

,'(

-'(

.'(

GRAFICO N2

)/, Meses ,/$ Ao $/% Ao % ms os

Inter$reta!"n4

En el cuadro y 'ra1ico + 98 observamos un total del 893 B y BN del total de

muestra !B9 trabajadores" en las sedes de #eropuerto3 Chacarilla y Chorrillos

respectivo6 En donde los trabajadores 0ue tienen entre B a meses de servicios tienen

un 89 !8 trabajadores" en la sede de #eropuerto3 B9 !B trabajadores" en la sede de


21/45

Chacarilla y un 9 ! trabajadores" en la sede de Chorrillos6 %os trabajadores 0ue

tienen entre a : ao de servicio tienen :: !: trabajadores" en la sede de

#eropuerto3 ! trabajadores" en la sede de Chacarilla y un BB !B trabajadores"

en la sede de Chorrillos6 7ientras 0 los trabajadores 0ue tienen entre : a 8 aos de

servicio tienen 8> !8 trabajadores" en la sede de #eropuerto3 8> !8 trabajadores" enla sede de Chacarilla y un H !B trabajadores" en la sede de Chorrillos6 , por ultimo

los trabajadores 0ue tienen entre 8 aos a m/s de servicio tienen 8 !: trabajadores"

en la sede de #eropuerto3 N !B trabajadores" en la sede de Chacarilla3 pero la sede

de Chorrillos no e@iste nin'Fn trabajador 0ue ten'a este tiempo de servicio !8 a m/s

aos"6 Dados los resultados3 podemos evidenciar 0ue con respecto a las sedes 0ue tiene la

empresa Chany -#C3 Chacarilla es la sede 0ue tiene un mayor porcentaje de tiempo

de servicio por parte de sus trabajadores3 esto 0uiere decir 0ue e@iste un buen tratohacia los trabajador3 0ue hace 0ue sus trabajadores puedan se'uir trabajando y

compartiendo sus e@periencias6

.1.3. DISTRIBUCI=N PORCENTUAL DE LOS TRABAJADORES POR AREA DE

TRABAJO SEGN TIEMPO DE SERVICIOS

CUADRO N 3


22/45

S&on 1r Co"in'(

$'(

%'(

)'(

*'(

+'(,'(

-'(

.'(

GRAFICO N3


Inter$reta!"n4

En el cuadro y 'ra1ico + 9B observamos un total del :N3 8N y N del total de

muestra !B9 trabajadores" con respecto a las /reas de trabajo 0ue son saln3 bar3

cocina respectivamente6 En donde los trabajadores 0ue tienen entre B a meses de

servicios tienen un :9 !: trabajadores" en el /rea de saln3 :9 !: trabajadores" en

el /rea de bar y un H9 !H trabajadores" en el /rea de cocina6 %os trabajadores 0ue

tienen entre a : ao de servicio tienen :: !: trabajadores" en el /rea de saln3

! trabajadores" en el /rea de bar y un BB !B trabajadores" en el /rea de cocina6

7ientras 0 los trabajadores 0ue tienen entre : a 8 aos de servicio 8> !8

trabajadores" en el /rea de bar y un N: ! trabajadores" en el /rea de cocina6 , por

Fltimo los trabajadores 0ue tienen entre 8 aos a m/s de servicio tienen N !B

trabajadores" en el /rea de saln3 8 !: trabajadores" en el /rea de cocina6 Dados los resultados3 podemos evidenciar 0ue con respecto a las /reas 0ue e@isten en

las sedes de trabajo de la empresa Chany -#C3 cocina es el /rea 0ue m/s

trabajadores se necesita para la 1abricacin de productos por los cual tiene un mayor

porcentaje de tiempo de servicio por parte de sus trabajadores !promedio entre a :

ao y : a 8 aos"3 esto nos da a entender de 0ue e@iste variedad de productos 'raciasa la innovacin y al tiempo 0ue tienen en la empresa6

.2. CARACTERISTICAS DE LA EVALUACION DE DESEMPE7O..2.1. DISTRIBUCION PORCENTUAL DE LA EVALUACION DE DESEMPE7O DE LOS

TRABAJADORES POR NIVELES SEGN TIEMPO DE SERVICIOS


23/45

CUADRO N K

12o Medio 12o Medio Medio A&to A&to'(

$'(%'()'(*'(+'(,'(-'(.'(3'(

$''(

GRAFICO N4


Inter$reta!"n4

En el cuadro y 'ra1ico + se observa 0ue el B !:" del total de la muestra !B9" 0ue

tienen entre B meses a m/s de 8 aos de servicio3 presentan nivel medio de aceptacin de

la evaluacin del desempeo3 siendo este porcentaje mayor al presentado por el BB !:9"

del total 0ue presenta un nivel de aceptacin medio alto6 #s( mismo del total de trabajadores 0ue tienen entre 8 a m/s aos de servicio3 el :99 !"

presentan nivel medio de aceptacin de la evaluacin de desempeo6 De los trabajadores

0ue tienen entre B a meses de servicio el 9 !" presentan un nivel medio de

aceptacin de la evaluacin de desempeo3 siendo este porcentaje mayor al presentado

por el 9 !" con nivel de aceptacin medio alto? esto se da de la misma manera en

relacin a los trabajadores con 0ue tienen entre : a 8 aos de servicio donde el N !"

tienen nivel medio de aceptacin de la evaluacin de desempeo y el B !B"3 un nivel


24/45

medio alto6 7ientras 0ue los trabajadores 0ue tienen entre a : ao de servicio3 el BB !B"

tiene un nivel medio de aceptacin de ser evaluados por su desempeo3 a comparacin del

:: !:" 0ue tiene un nivel alto de ser evaluados por su desempeo6 %os resultados nos muestran 0ue al tener entre B a m/s de 8 aos3 tienen tendencias a no

ser evaluados por su desempeo y no tener oportunidades dentro de la misma empresa3 a

comparacin de 0ue e@iste un porcentaje de los trabajadores 0ue tienen o 0ue cumplen

hasta los H meses de servicio3 tienen o 0uieren ser evaluados y poder tener oportunidades

laborales dentro de la misma empresa6

.2.2. DISTRIBUCION PORCENTUAL DE LAS DIMENSIONES DE LA EVALUACION

DE DESEMPE7O DE LOS TRABAJADORES POR NIVELES SEGN TIEMPO

DE SERVICIOSCUADRO N


25/45

GRAFICO N

'(+($'($+(%'(%+()'()+(*'(*+(

ALTO

)/, M ,/$ A $/% A %/ A 4

'($'(%'()'(*'(+'(,'(-'(.'(3'(

$''(

MEDIO ALTO

)/, M ,/$ A $/% A %/ A 4


26/45

'($'(%'()'(*'(

+'(,'(-'(.'(3'($''(

MEDIO

)/, M ,/$ A $/% A %/ A 4

'(+($'($+(%'(%+()'()+(*'(*+(+'(

MEDIO BAJO

)/, M ,/$ A $/% A %/ A 4


27/45

'(+($'(

$+(%'(%+(

BAJO

)/, M ,/$ A $/% A %/ A 4

Inter$reta!"n4

En el cuadro y 'ra1ico + se observa 0ue del total de trabajadores 0ue tienen entre

B a meses de servicio3 el 9 !>" presenta nivel medio alto de aceptacin de la

evaluacin de desempeo por la responsabilidad3 el 9 !" presenta nivel promedio

de aceptacin de la evaluacin de desempeo por la responsabilidad al i'ual 0ue el

9 !" 0ue lo presentan por la evaluacin de la presencia del personal? De los trabajadores 0ue tienen a : aos de servicio el N !" presentan nivel

medio alto de aceptacin de la evaluacin de desempeo por la responsabilidad3 al

i'ual 0ue el !" 0ue lo presentan por la evaluacin de presencia del personal3 el

!" por la evaluacin de conocimiento de trabajo !nivel alto" y las relaciones

interpersonales !medio alto"6 De los trabajadores 0ue tienen entre : a 8 aos de servicio3 el N: !" presentan un

nivel medio alto de aceptacin por la evaluacin de relacin interpersonales3 el N

!" tienen un nivel medio alto de aceptacin por la evaluacin de la presencia del

personal3 y con B por la evaluacin de conocimiento de trabajo !nivel medio"3

calidad de trabajo y responsabilidad !nivel medio alto"6 , por Fltimo del total de trabajadores 0ue tienen entre8 a m/s aos de servicio3 el

:99 !" presentan nivel medio alto de aceptacin por la evaluacin de relacin

interpersonales y con un nivel medio por la evaluacin de conocimiento de trabajo3 al

i'ual 0ue el 9 !8" por calidad de trabajo !nivel medio medio bajo" y

responsabilidad !nivel medio bajo"6


28/45

.3. CARACTERISTICAS DE LA VARIABLE PRODUCTIVIDAD

.3.1. DISTRIBUCION PORCENTUAL DE LA PRODUCTIVIDAD DE LOSTRABAJADORES POR NIVELES SEGN TIEMPO DE SERVICIOS

CUADRO N H

ALTO MEDIO ALTO MEDIO MEDIO 1A5O 1A5O'(

$'(

%'()'(

*'(

+'(

,'(

-'(

.'(

GRAFICO 6

)/, MESES , MESES / $ A6O

$/% A6OS % A MAS A6OS


29/45

Inter$reta!"n4

En el cuadro y 'ra1ico + se observa 0ue el B !:>" del total de la muestra !B9" 0ue tienen

entre B meses a m/s de 8 aos de servicio3 presentan nivel medio de productividad3 siendo

este porcentaje mayor al presentado por el 8N !H" del total 0ue presentan un nivel medioalto de productividad6

#s( mismo del total de trabajadores 0ue tienen entre 8 a m/s aos de servicio3 el N !B"

presentan nivel medio de productividad6 De los trabajadores 0ue tienen entre B a meses de

servicio el 9 !" presentan un nivel medio de productividad? esto se da de la misma

manera en relacin a los trabajadores con 0ue tienen entre a : aos de servicio donde el

N !" tienen nivel medio de productividad y el BB !B"3 un nivel medio alto de

productividad6 7ientras 0ue los trabajadores 0ue tienen entre : a 8 ao de servicio3 el N

!B" tiene un nivel medio de productividad6 %os resultados nos muestran 0ue si los trabajadores ten'an un tiempo de servicio entre B

meses a m/s de 8 aos3 tienen un nivel de productividad medio esto nos da a entender de

0ue tienen la capacidad de producir o 'enerar productos3 bienestar tanto para la empresa

como para ellos mismos6

.3.2. DISTRIBUCION PORCENTUAL DE LAS DIMENSIONES DEPRODUCTIVIDAD

DE LOS TRABAJADORES POR NIVELES SEGN TIEMPO DE SERVICIOS

CUADRO N


30/45

GRAFICO N

'(+(

$'($+(%'(%+()'()+(*'(*+(+'(

ALTO

)/, M ,/$ A $/% A %/A 4


31/45

'(+(

$'($+(%'(%+()'()+(

MEDIO ALTO

)/, M ,/$ A $/% A %/A 4

'(+(

$'($+(%'(%+()'()+(*'(*+(+'(

MEDIO BAJO

)/, M ,/$ A $/% A %/A 4


32/45

'(+(

$'($+(%'(%+()'(

)+(*'(*+(+'(

BAJO

)/, M ,/$ A $/% A %/A 4

'($'(%'()'(*'(+'(,'(

MEDIO

)/, M ,/$ A $/% A %/A 4

Inter$reta!"n4

En el cuadro y 'ra1ico + se observa 0ue del total de trabajadores 0ue tienen entre

B a meses de servicio3 el 9 !" presentan nivel medio de productividad por el

cliente3 el 9 !" por la e1iciencia !nivel medio" y por los resultados !medio bajo"? De los trabajadores 0ue tienen a : aos de servicio el BB !B" presentan nivel de

productividad por los resultados !nivel medio alto y bajo"3 por la puntualidad !nivel

medio y medio bajo"3 por la e1iciencia !nivel medio"3 y por ultimo por la laboriosidad

!nivel medio bajo"6 De los trabajadores 0ue tienen entre : a 8 aos de servicio3 el B !B" presentan un

nivel alto de productividad por la laboriosidad y un nivel medio bajo por la e1iciencia6


33/45

, por Fltimo del total de trabajadores 0ue tienen entre 8 a m/s aos de servicio3 el

9 !8" presentan un nivel alto de productividad por la laboriosidad y un nivel medio

bajo por la e1iciencia6

.K. CUADRO DE DISTRIBUCION DE MEDIAS VARIABILIDAD VARIABLEEVALUACION DE DESEMPE7O

.K.1. CUADROS DE DISTRIBUCION DE MEDIAS VARIABILIDAD DE LA

EVALUACION DE DESEMPE7O DE LOS TRABAJADORES SEGN TIEMPO

DE SERVICIOS

CUADRO N

Inter$reta!"n4

Como se observa en la distribucin de medias de los trabajadores3 en cuando al nivel

de Evaluacin de Desempeo 0ue presentan relacionado al tiempo de servicio3podemos ver 0ue en todos los ran'os de manera 'eneral3 se presentan un nivel de

aceptacin de evaluacin de desempeo promedio3 es decir su 'rado de aceptacin

se halla dentro de lo conveniente para 0ue el trabajador pueda ser evaluado por su

desempeo dentro dela empresa y obtener oportunidades de ascenso? siendo los

promedios m/s bajos los presentados por los trabajadores 0ue tienen entre 8 a m/s

aos de servicio6 Es por eso3 0ue e@iste una decadencia en los niveles relacionados

en la calidad de trabajo y responsabilidad del 'rupo de trabajadores 0ue tienen entre 8

a m/s aos de servicio6 #s( mismo observamos 0ue este 'rupo de trabajadores presentan una variacin en

cuanto a los resultados3 hetero'2nea en el nivel de evaluacin de desempeo3 tanto a

nivel 'eneral como en las diversas dimensiones3 presentando menor hetero'eneidad a

nivel 'eneral en los trabajadores con : a 8aos de servicio3 y a nivel de dimensiones


34/45

mayor hetero'eneidad en las relacionadas al conocimiento de trabajo en los

trabajadores con meses a : aos de servicio6 ;ambi2n podemos observar 0ue en las relaciones interpersonales y conocimiento de

trabajo en los trabajadores 0ue tienen entre 8 a m/s de servicio e@iste menor

hetero'eneidad6 #l observar la distribucin de medias de los niveles de clima laboral de los

trabajadores se'Fn su tiempo de servicio3 se re'istra una di1erencia de medias

notable3 tanto a nivel 'eneral como en sus dimensiones espec(1icas3 lo 0ue indica 0ue

el tiempo de servicios sea una variable 0ue 'enera di1erencias al momento de reali$ar

una evaluacin de desempeo6

.. CUADRO DE DISTRIBUCION DE MEDIAS VARIABILIDAD VARIABLE

PRODUCTIVIDAD..1. CUADROS DE DISTRIBUCION DE MEDIAS VARIABILIDAD DE LA

PRODUCTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES SEGN TIEMPO DE SERVICIOSCUADRO N

Inter$reta!"n4

Como se observa en la distribucin de medias de los trabajadores3 en cuando al nivel

de Productividad 0ue presentan relacionado al tiempo de servicio3 podemos ver 0ue en

todos los ran'os de manera 'eneral3 se presentan un nivel de productividad medio3 es

decir 0ue hay una productividad constante? siendo los promedios m/s bajos los

presentados por los trabajadores 0ue tienen entre : a 8 aos de servicio6 -in embar'o3 e@iste una tendencia a 0ue estos niveles aumenten en cuanto a los

promedios relacionados a puntualidad3 e1iciencia y resultados en los trabajadores con

m/s de 8 aos de servicio6 Por el contrario3 el promedio tiende a disminuir en lo relacionado a la laboriosidad en

los trabajadores 0ue tienen entre 8 a m/s aos de servicio6


35/45

#s( mismo observamos 0ue este 'rupo de trabajadores presentan una variacin en

cuanto a los resultados3 hetero'2nea en el nivel de productividad3 tanto a nivel 'eneral

como en las diversas dimensiones3 presentando menor hetero'eneidad a nivel 'eneral

en los trabajadores con meses a : ao de servicio3 y a nivel de dimensiones mayor

hetero'eneidad en las relacionadas a los clientes en los trabajadores con : a 8aos deservicio6

#l observar la distribucin de medias de los niveles de productividad de los

trabajadores se'Fn su tiempo de servicio3 se re'istra una di1erencia de medias

constantes3 tanto a nivel 'eneral como en sus dimensiones espec(1icas3 lo 0ue indica

0ue el tiempo de servicios no es una variable 0ue 'enera di1erencias6 #s( mismo3 la

variabilidad es di1erente en cada 'rupo3 siendo m/s hetero'2nea en los trabajadores

con B a meses de servicio6.H. CUADRO DE DIFERENCIA DE MEDIAS

.H.1. CUADRO DE DIFERENCIA DE MEDIAS DE LA EVALUACION DE DESEMPE7O

DE LOS TRABAJADORES SEGN EL TIEMPO DE SERVICIOSCUADRO N 16


36/45

Inter$reta!"n4 -e observa en el cuadro + :9 0ue la di1erencia de medias presentada un nivel de

evaluacin de desempeo total por los trabajadores se'Fn el tiempo de servicio es

muy si'ni1icativa3 tanto a nivel 'eneral como por dimensiones? presentando las

di1erencia m/s si'ni1icativas en las dimensiones calidad de trabajo3 responsabilidad y

relaciones interpersonales3 en una probabilidad y si'ni1icacin de >6 Por otro lado

de acuerdo tambi2n a las dimensiones de conocimiento de trabajo y presencia no son

si'ni1icativas en la relacin a la evaluacin de desempeo6 %a implicancia laboral de este halla$'o es 0ue al tener en cuenta este 1actor para

obtener mayor aceptacin de la evaluacin de desempeo de los trabajadores3 se va

poder disear un pro'rama o evaluacin con el 1in de estandari$ar a su mayor(a6


37/45

.H.2. CUADRO DE DIFERENCIA DE MEDIAS DE PRODUCTIVIDAD DE LOS

TRABAJADORES SEGN EL TIEMPO DE SERVICIOS

CUADRO N 11

-i M*S M; T -e acepta *o M;T :6>>-i M* U M; T -e recha$a la *o

Inter$reta!"n4 -e observa en el cuadro + :9 0ue la di1erencia de medias presentada a nivel de

Productividad total por los trabajadores se'Fn el tiempo de servicio es muy

si'ni1icativa3 tanto a nivel 'eneral como por dimensiones? presentando las di1erencia

m/s si'ni1icativas en casi todas sus dimensiones de productividad en una probabilidad

y si'ni1icacin de >6

Este halla$'o re0uerir/ la elaboracin de un pro'rama de contrataciones paramantener a las personas con una mayor productividad se'Fn el tiempo de servicio6

.. MEDIDAS DE CORRELACION


38/45

..1. CUADRO DE RELACION ENTRE EVALUACION DE DESEMPE7O

PRODUCTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES SEGN EL TIEMPO DE

SERVICIOS

CUADRO N 12

-in Relacin!K: S r S 9" R6 Despreciable!9 S r S 9689" R6


39/45

H. DISCUSION DE RESULTADOS

H.1. COMPROBACION DE LA IPOTESIS GENERAL

La E'al(a!"n &e &ese#$e)% !n;l(e en la $r%&(t!'!&a& &e l%s tra*a+a&%res en la

e#$resa ,CAN/ 0 rea %$erat!'a Resta(rantes.Esta hiptesis planteaba 0ue e

de desempeo !conocimiento de trabajo" presentado por los trabajadores y la

productividad en la Empresa Chany rea operativa !Restaurantes"3 se'Fn el cuadro +

:83 la correlacin encontrada entre ambas variables 1ue de K 96:N la cual resulta ser

ne9at!'a s!n rela!"n para este estudio6 Por tanto se considera n% %#$r%*a&a la-!$"tes!s es$e5;!a N 16 Es decir3 a medida 0ue aumenta o e@iste buena evaluacin de

desempeo por el conocimiento de trabajo3 dentro de la empresa3 la productividad de los

trabajadores no aumentara6 Esta hiptesis no concuerda con MCCLELLAND !:>:" y

WIC4-;EED !:>8N"6

COMPROBACION DE LA IPOTESIS ESPECIFICA N 2

La E'al(a!"n &e &ese#$e)% se9n la al!&a& &e tra*a+% !n;l(e en la $r%&(t!'!&a&

&e l%s tra*a+a&%res &e la E#$resa ,CAN/ 0 rea %$erat!'a Resta(rantes. Esta

hiptesis planteaba 0ue e

Chany rea operativa !Restaurantes"63 se'Fn el cuadro + :83 la correlacin

encontrada entre ambas variables 1ue de K968 la cual resulta ser ne9at!'a s!n

rela!"n para este estudio6 Por tanto se considera n% %#$r%*a&a la -!$"tes!s

es$e5;!a N 26 Es decir3 a medida 0ue aumenta o e@iste buena evaluacin de


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desempeo por la calidad de trabajo dentro de la empresa3 la productividad de los

trabajadores no aumentara6 Esta hiptesis no concuerda con MCCLELLAND !:>:" y

WIC4-;EED !:>8N"6

H.1.2. COMPROBACION DE LA IPOTESIS ESPECIFICA N 3

La E'al(a!"n &e &ese#$e)% se9n la res$%nsa*!l!&a& !n;l(e en la $r%&(t!'!&a&&e l%s tra*a+a&%res &e la E#$resa ,CAN/ 0 rea %$erat!'a Resta(rantes.

Esta hiptesis planteaba 0ue e

Chany rea operativa !Restaurantes"3 se'Fn el cuadro + :83 la correlacin

encontrada entre ambas variables 1ue de 969>: la cual resulta ser $%s!t!'a

&es$re!a*le para este estudio6 Por tanto se considera %#$r%*a&a la -!$"tes!s

es$e5;!a N 3. Es decir3 a medida 0ue aumenta o e@iste buena evaluacin de

desempeo por la responsabilidad dentro de la empresa3 la productividad de lostrabajadores aumenta6 Esta hiptesis esta corroborada por MCCLELLAND !:>:" y

WIC4-;EED !:>8N"6

COMPROBACION DE LA IPOTESIS ESPECIFICA N K

La E'al(a!"n &e &ese#$e)% se9n las rela!%nes !nter$ers%nales !n;l(e en la

$r%&(t!'!&a& &e l%s tra*a+a&%res &e la E#$resa ,CAN/ 0 rea %$erat!'a

Resta(rantes.


WIC4-;EED !:>8N"6

COMPROBACION DE LA IPOTESIS ESPECIFICA N La E'al(a!"n &e &ese#$e)% se9n la $resen!a !n;l(e en la $r%&(t!'!&a& &e l%s

tra*a+a&%res &e la E#$resa ,CAN/ 0 rea %$erat!'a Resta(rantes.


rea operativa !Restaurantes"3 se'Fn el cuadro + :83 la correlacin encontrada entre


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ambas variables 1ue de 96:9: la cual resulta ser $%s!t!'a &es$re!a*le para este

estudio6 Por tanto se considera %#$r%*a&a la -!$"tes!s es$e5;!a N . Es decir3 a

medida 0ue aumenta o e@iste buena evaluacin de desempeo por la presencia dentro de

la empresa3 la productividad de los trabajadores aumenta6 Esta hiptesis esta corroborada

por MCCLELLAND!:>:" y WIC4-;EED !:>8N"6


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. APRECIACION CRITICA RECOMENDACIONES

A$re!a!"n Cr5t!a

En de1initiva la evaluacin del desempeo y la productividad van de la mano3 ya 0ue a trav2s de laevaluacin3 se cali1ica la productividad del empleado6 #l mejorar el desempeo laboral3 el

trabajador incrementar/ su productividad3 lo 0ue se ver/ re1lejado en la evaluacin del desempeo6# trav2s de la evaluacin del desempeo3 se puede detectar las necesidades de capacitacin y as(contribuir a la or'ani$acin3 aportando ideas para dar esa capacitacin necesitada en el empleadoy de esta 1orma elevar el desempeo y la productividad del trabajador6 %a evaluacin deldesempeo es est(mulo para una mayor productividad6 %a evaluacin es un sistema 1ormal 0ueproporciona la revisin y evaluacin peridica del desempeo de un puesto individual o de un'rupo de puestos y su propsito principal es mejorar la e1ectividad de la or'ani$acin6 %a utili$acinde un sistema de administracin del desempeo3 si se emplea adecuadamente3 brinda variosbene1icios a la or'ani$acin6 El sistema de administracin del desempeo3 cuando se utili$a demanera inapropiada puede a1ectar la motivacin y la productividad de los empleados6 -on mayoreslos bene1icios 0ue brinda el sistema 0ue las 1allas 0ue puede tener6 El sistema es una herramienta0ue ayuda a la comunicacin entre je1es y empleados6 %a administracin del desempeo proveeuna 'u(a pr/ctica para establecer metas y objetivos y lo'rar alinearlos con los objetivos y metas del

empleado6 -irve de base e1ectiva para la toma de decisiones6

Re%#en&a!%nes

Evaluar como m(nimo cada meses a los trabajadores3 es importante sobre todo laretroalimentacin3 lo 0ue ayudar/ a incrementar la productividad del empleado6 Debe de d/rsele unse'uimiento constante a la evaluacin del desempeo3 ya 0ue 2sta sirve para mejorar el nivel deproductividad de la empresa3 si esto no se hace3 la evaluacin del desempeo no cumplir/ con el1in esperado6 Es importante 0ue los evaluadores sean objetivos en el momento de reali$ar laevaluacin3 haciendo a un lado el sentimentalismo3 pre1erencia y subjetivismo3 para 0ue losresultados sean ver(dicos y certeros6 %a evaluacin del desempeo debe de ser una herramientapara lo'rar una mejor productividad en el empleado y no como un instrumento para despedir 'ente6

#l momento de la entrevista de retroalimentacin3 se deben de hacer ver los aspectos positivos de

la persona y no solamente los ne'ativos6


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. REFERENCIA BIBLIOGRAFICA

Mern/nde$ R6 !89:9" %a productividad y el ries'o psicosocial o derivado de la or'ani$acindel trabajo6 Editorial Club Aniversitario httpJboo&s6'oo'le6com6peboo&s.idTEplLlc=PnmLo*%''-'HID'DXOvedT9COd0TevaluaciCB


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.nfluencia de la cultura organi"acional en el desempe$o laboral y la productiidad de

los trabajadores 3mar Ernesto Tern 4arela, /os5 Loren"o .rlanda administratios eninstituciones de educacin superior 3mnia, ol! *6, n7m! *, enero8abril, 1&**, pp! %98**&, niersidad del ;ulia 4ene"uela

!89:83 9H"6 Productividad Relacionada con Evaluacin del Desempeo6


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. ANEOS

Bases Teoricas Chany

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