BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran …eprints.ung.ac.id/3757/5/2013-1-61201-931409122-bab4-27072013032703.pdf · beban trafo dan pemulihan gangguan jaringan distribusi.

47

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Berdirinya PT. PLN (PERSERO) Indonesia – Limboto

Ketenagalistrikan di Indonesia dimulai pada akhir abad ke -19

ketika beberapa perusahaan Belanda medirikan pembangkit tenaga listrik

untuk keperluan sendiri. Keberadaan pembangkit tenaga listrik untuk

kepentingan umum baru dimulai sejak perusahaan swasta Belanda

NV.NIGM yang mencoba memperluas usahanya pada bidang tenaga

kelistrikan dimana sebelumnya perusahaan tersebut hanya dibigang

tegana gas, kemudian meluas dengan berdirinya perusahaan swasta

lainnya.

Setelah diproklamirkannya kemerdekaan Indonesia pada tanggal

17 Agustus 1945, perusahaan listrik yang dikuasai Jepang direbut oleh

pemuda-pemuda Indonesia pada Bulan September 1945, lalu diserahkan

pepada pemerintah Republik Indonesia. Pada tanggal 27 Oktober 1945

dibentuklah Jawatan Listrik dan Gas oleh Presiden Soekarno, dimana

pada saat itu kapasitas pembangkit tenaga listrik Indonesia hanya

sebesar 157.5 MW.

Pada tanggal 1 Januari 1961, dibentuk Badan Pimpinan Umum

Perusahaan Listrik Negara (BPU-PLN) yang bergerak dibidang Listrik,

Gas, dan Kokas. Tanggal 1 Januari 1965, BPU-PLN dibubarkan dan

dibentuk dua perusahaan Negara yakni Perusahaan Listrik Negara (PLN)

48

yang mengelola listrik, dan Perusahaan Gas Negara (PGN) yang

mengelola Gas Negara. Dan pada saat itu kapasitas mesin pembangkit

tenaga listrik PLN sebesar 300MW.

Tahun 1972, pemerintah Indonesia menetapkan status perusahaan

Listrik Negara sebagai Perusahaan umum (Perum) Listrik Negara. Tahun

1990 melalui peraturan pemerintah no. 17 PLN ditetapkan sebagai

pemegang kuasa ketenagalistrikan di Indonesia.

Pada tahun 1992 pemerintah memberikan kesempatan kepada

sektor swasta untuk bergerak dalam bisnis penyediaan ketenagalistrikan.

Sejalan dengan kebijakan diatas, pada bulan Juni 1994 status PLN

dialihkan dari Perusahaan umum menjadi Perusahaan perseroan.

PT. PLN Cabang Limboto berdiri pada tahun 1976 yang dilatar

belakangi oleh peningkatan jumlah penduduk Gorontalo yang signifikan

serta keinginan sebagian besar warga untuk mendapatkan Listrik, hal

teresbut ditambah dengan pada saat itu, Limboto merupakan ibukota Kota

madya Gorontalo. Sampai saat ini, jumlah karyawan yang bekerja

sebanyak 39 orang, dan teridentifikasi karyawan yang aktif sejumlah, 39

orang.

49

4.1.2 Visi dan Misi

Adapun visi Perusahaan Listrik Negara (PLN) Limboto adalah

sebagai berikut:

“Diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang,

unggul dan terpercaya dengan bertumbuh pada potensi insani”.

Selanjutnya untuk mewujudkan visi tersebut, dijabarkan ke dalam

misi Perusahaan Listrik Negara (PLN) yaitu sebagai berikut :

1) Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, dan

berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan,

dan pemegang saham.

2) Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan

kualitas kehidupan masyarakat.

3) Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan

ekonomi.

4) Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.

4.2.3 Tugas dan Fungsi Karyawan.

1. Manajer

URAIAN TUGAS

Melakukan pengelolaan dan melaksanakan kegiatan penjualan tenaga

listrik, pelayanan pelanggan, pengoperasian dan pemeliharaan

pembangkit dan jaringan distribusi tenaga listrik di wilayah kerjanya

50

secara efisien sesuai tata kelola yang baik berdasarkan kebijakan

kantor induk untuk menghasilkan pendapatan perusahaan yang

mendukung dengan pelayanan, mutu dan keandalan pasokan yang

memenuhi kebutuhan pelanggan, serta melakukan pembinaan dan

pemberdayaan unit asuhan dibawahnya.

TUGAS POKOK

1. Merumuskan sasaran kerja cabang berdasarkan target

pengusahaan dengan berpedoman kepada ketentuan PLN Pusat,

petunjuk serta kebijakan pelaksanaan pekerjaan dari unit

pengusahaan Induk.

2. Menyusun konsep kebijakan teknis cabang berdasarkan program

kerja unit pengusahaan Induk sebagai bahan usulan.

3. Menyusun usulan Reancana Anggaran Operasi dan Investasi

Cabang untuk ditindak lanjutkan kepada General Manager PLN

Wilayah sebagai bahan rencana pelaksanaan tahun yang akan

datang.

4. Menganalisa dan mengevaluasi kinerja cabang dalam rangka

pencapaian target-target yang telah ditetapkan.

5. Mengarahkan dan mengendalikan pelaksanaan kegiatan

pendistribusian dan atau pembangkitan tenaga agar sesuai jadual

dan target pengusahaan.

51

6. Mengendalikan kegiatan pemeliharaan sesuai jadual dan

penanganan pencurian tenaga listrik secara terpadu sebagai upaya

mengurangi susut kWh teknis maupun non teknis.

7. Mengarahkan dan mengendalikan pelaksanaan perolehan dan

pembebasan tanah serta pembangunan sarana pendistribusian dan

pembangkitan tenaga listrik.

8. Mengkoordinasikan pelayanan dan pembangunan kelistrikan

dengan Pemda setempat atau instansi terkait.

9. Memeriksa dan menanda tangani bukti bukti pengesahan ,

penerimaan dan pengeluaran uang cabang, surat perintah kerja,

surat dinas resmi lainya yang menyangkut cabang sebagai upaya

untuk melaksanakan pengawasan dan penbgendalian.

10. Merencanakan system pengawasan pelaksanaan dan penyerahan

pekerjaan yang dilaksanakan oleh pihak ketiga untuk menghindari

penyimpangan penyimpangan.

11. Memerikasa secara uji petik dan mendadak terhadap bukti bukti

pengiriman uang penjualan rekening ke bank receipt PLN Pusat

serta mengecek hasil pencatatan stand meter konsumen besar

untuk mengecek kebenaran pelaksanaan sesuai dengan ketentuan

yang berlaku.

12. Mengarahkan dan membina rekanan cabang yang bergerak dalam

bidang kelistrikan agar dalam pelaksanaan pekerjaan

pembangunan dan pemeliharaan jaringan serta penangan

52

gangguan memenuhi standart mutu pekerjaan yang sudah

ditetapkan.

13. Membuat laporan berkala sesuai bidang tugasnya.

Melaksanakan tugas-tugas kedinasan lainya yang sesuai dengan

kewajiban dan tanggung jawab pokoknya.

2. Asisten Manajer

Asisten manajer pada PLN terbagi atas beberapa tugas

seperti:

1) Asisten Manajer Keuangan

URAIAN FUNGSI

Membuat rencana kerja, mengkoordinasikan dan mengendalikan

kegiatan bagian keuangan yang meliputi Anggaran dan Keuangan

serta Akuntansi untuk kelancaran dan ketertiban pelaksanaanya.

TUGAS POKOK

1. Membuat kajian laporan-laporan yang berkaitan dengan

pelaksanaan anggaran dan keuangan serta akuntansi untuk

mengetahui hambatan-hambatan dan usaha penyelesaiannya.

2. Pelaksanaan tata usaha Anggaran dan Keuangan.

3. Menyusun usulan Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (

RKAP ) Cabang dari masing-masing bagian untuk tahun

berikutnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

4. Mengendalikan pendapatan sesuai dengan mutasi yang terjadi.

5. Pelaksanaan Akuntansi Umum.

53

6. Pelaksanaan Persediaan, Aktiva Tetap dan PDP.

2) Asisten Manajer Distribusi

URAIAN FUNGSI

Melaksanakan perencanaan dan keandalan system yang berkaitan

dengan kontinuitas penyaluran tenaga listrik kepada pelanggan,

serta melakukan perencanaan dan pelaksanaan pemeliharaan

jaringan tetap terjaga.

TUGAS POKOK

a. Merencanakan sistem jaringan dan penyediaan material.

b. Melaksanakan pengoperasian jaringan distribusi,pengukuran

beban trafo dan pemulihan gangguan jaringan distribusi.

c. Mengkoordinir pemeliharaan peralatan telekomunikasi.

d. Mengkoordinir pemetaan jaringan distribusi dan GIS termasuk

RBM.

e. Menyusun rencana teknis konstruksi,operasi dan pemeliharaan

sarana distribusi tenaga listrik dan bangunan sipil yang terkait

agar sesuai dengan kebutuhan.

f. Merencanakan pemakaian alat listrik dan usulan pembagian

beban pada penyulang serta pemeliharaan jaringan dan gardu.

g. Menyusun RAO & UAI

54

3) Asisten Manajer Komersial

URAIAN FUNGSI

Merencanakan dan melaksanakan penjualan tenaga listrik dan

mengendalikan saldo piutang untuk meningkatkan pendapatan serta

mengevaluasi potensi pasar.

TUGAS POKOK

1. Meningkatkan pelayanan kepada pelanggan untuk meningkatkan

pendapatan

2. Meningkatkan penjualan dan penagihan guna pencapaian kinerja

Unit Cabang

3. Mengendalikan Data Induk Langganan ( DIL ) dan Data Induk

Saldo (DIS) serta opname saldo piutang.

4. Mengembangkan dan mempelajari Teknologi Informasi serta

memelihara software.

5. Membuat kajian laporan – laporan pemasaran.

6. Merencanakan dan mengendalikan kegiatan promosi, pelayanan

pasang baru serta melaksanakan penyuluhan.

7. Melakukan survey dan evaluasi data potensi pemasaran.

8. Mengevaluasi kebutuhan tenaga listrik.

9. Menghitung pertumbuhan permintaan tenaga listrik.

10. Mengevaluasi peningkatan kemampuan pendistribusian tenaga

listrik.

11. Menyusun RAO dan UAI.

55

4) Asisten Manajer Sumberdaya Manusia

URAIAN FUNGSI

Melaksanakan kegiatan bagian sumberdaya manusia dan administrasi

yang meliputi, sekretariat, kekaryawanan, kesejahteraan karyawan,

hukum dan kehumasan.

TUGAS POKOK

1. Perencanaan sumberdaya manusia.

2. Pelaksanaan tata usaha kekaryawanan;.

3. Pelaksanaan tata usaha penggajian dan pengupahan.

4. Pelaksanaan pembinaan kesejahteraan karyawan.

5. Perencanaan kebutuhan sarana tenaga kerja

6. Pelaksanaan kesekretariatan dan rumah tangga kantor.

7. Pelaksanaan keamanan dan kesehatan lingkungan kerja.

8. Menyusun RAO dan UAI bagian SDM dan Administrasi

5) Asisten Manajer Pembangkitan

Merencanakan pengoperasian dan pelaksanaan pemeliharaan mesin

pembangkit serta menjaga agar Instalasi pembangkit dapat beroperasi

sesuai dengan rencana kerja yang telah ditentukan serta mengelola

perbekalan

TUGAS POKOK

1. Penyusunan rencana pengoperasian instalasi mesin pembangkit.

2. Penyusunan target operasi dan pendukungnya.

56

3. Penyusunan rencana kebutuhan material pengoperasian dan

pemeliharaan mesin pembangkit.

4. Pengevaluasian efektivitas dan efisiensi kinerja pembangkit.

5. Pelaksanaan dan pengendalian pengoperasian dan pemeliharaan

instalasi mesin pembangkit.

6. Pelaksanaan koordinasi dengan unit terkait dalam rangka

pengoperasian pembangkit.

7. Pelaksanaan pelaporan pengoperasian pembangkit.

8. Pelaksanaan pemeliharaan dan perbaikan kerusakan gangguan

instalasi pembangkit.

9. Pelaksanaan koordinasi dengan unit terkait dalam rangka

pemeliharaan pembangkit.

10. Pelaksanaan pelaporan pemeliharaan pembangkit.

11. Merencanakan kebutuhan bahan bakar dan biayanya untuk

menunjang operasi.

12. Melaksanakan kebijakan keselamatan ketenagalistrikan dan

lingkungannya.

13. Perencanaan kegiatan dan pelaksanaan pengadaan material dan

suku cadang.

14. Pelaksanaan tata usaha pergudangan

6) Asisten Manajer APP

URAIAN TUGAS

57

Melakukan tugas dan melaksanakan penyambungan baru KWh,

perubahan daya, penggantian APP yang rusak, peneraan /

pengujian APP, pencatatan KWh serta melakukan P2TL.

TUGAS POKOK

a. Menyusun rencana kerja bagian APP sebagai pedoman kerja.

b. Mengkoordinir dan memberi petunjuk supervisor dan ATMU

agar dapat melaksanakan tugasnya sesuai rencana dan

sasaran kerja.

c. Mengevaluasi konsep anggaran operasi dan investasi dibagian

APP sebagai usulan yang akan diajukan.

d. Melaksanakan koordinasi lintas bagian dalam rangka

pengoperasian dan pengamanan baik pemeliharaan APP dan

pelaksanaan P2TL.

e. Mengarahkan sasaran P2TL dan berkoordinasi dengan pihak

terkait guna pengamanan baik pelaksanaan P2TL maupun

pengujian APP akibat tindakan P2TL.

f. Mengevaluasi hasil kerja bawahan dibagian APP sebagai

bawahan pembinaan.

g. Membuat laporan berkala sesuai bidang tugasnya.

h. Melaksanakan tugas – tugas kedinasan lainya yang diberikan

oleh atasan.

58

59

4.2 Analisis Penelitian

4.2.1 Deskripsi Responden

Dalam penelitian ini, terdapat sebanyak 38 responden/pegawai

yang terlibat dalam pengukuran masalah penelitian dalam cakupan

Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor

PT. PLN (persero) Cabang Limboto, dimana seperti yang telah disajikan

pada tabel diatas mengenai karakteristik responden yang menjadi sampel

dalam penelitian ini, berdasarkan kategori Jenis Kelamin responden,

terdapat sebanyak 26 orang Laki-laki, dan sisanya sebanyak 12 orang

perempuan. Dari kategori Umur Pegawai, terdapat 12 orang Pegawai atau

31.6% dengan umur diantara 21-30 tahun, selanjutnya sebanya 13 orang

Variabel Deskripsi Jumlah Persentase

Jenis Kelamin Laki-laki 26 orang 68.4 %

Perempuan 12 orang 31.6 %

Umur

21-30 tahun 12 orang 31.6 %

31-40 tahun 13 orang 34.2 %

41-50 tahun 10 orang 26.3 %

50 tahun keatas

3 orang 7.9 %

Agama

Islam 35 orang 92.1 %

Kristen 2 orang 5.3 %

Hindu 1 orang 2.6 %

Pendidikan terakhir

SMP 2 orang 5.3 %

SMU 15 orang 39.5 %

Diploma 14 orang 36.8 %

Sarjana 6 orang 15.8 %

Lainnya 1 orang 2.6 %

Lama Bekerja

Kurang 5 tahun 18 orang 47.4 %

5-10 tahun 15 orang 39.5 %

10 tahun keatas

5 orang 13.2 %

60

Pegawai dengan umur 31-40 tahun , sedangkan terdapat sebanyak 10

orang pegawai atau 26.3% dengan umur 41-50 tahun, dan sisanya

sebanyak 3 orang Pegawai dengan umur 51 tahun keatas.

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian

4.3.1 Uji Validitas Variabel

Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana

kemampuan instrument penelitian mengukur hal-hal yang seharunya

diukur. Suatu instrument yang valid mempunyai validitas yang tinggi,

sebaliknya instrument yang kurang valid berarti memiliki validitas yang

rendah. Dimana uji validitas dalam penelitian ini menggunakan Uji

Confirmatory Factor Analysis Jika korelasinya lebih besar dari 0,3 maka

pertanyaan yang dibuat dikatakan valid, Setiaji (2004:59). Adapun untuk

pengujian validitas pada setiap pertanyaan untuk variable Disiplin kerja

itampilkan pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.2 Uji Validitas variable Kepemimpinan

Variabel Pertanyaan Nilai

r r-

kritis Kesimpulan

Kepemimpinan Transformasional

Teladan yang baik .440

0.3

Valid

Nasehat dan arahan untuk motivasi

.412 Valid

Memberikan hal baik agar pegawai tidak tertekan

.391 Valid

Pimpinan sebagai panutan kerja

.461 Valid

Segala hal yang di contohkan pimpinan adalah yg terbaik

.310 Valid

Pimpinan .612 Valid

61

berpartisipasi dalam kerja

Pegawai selalu mengerjakan arahan Pimpinan

.519 Valid

Pimpinan dan bawahan menjadi satu tim dlm organisasi

.402

Valid

Selalu dapat berkonsultasi dgn pimpinan

.470 Valid

Pimpinan memberikan contoh dlm berperilaku

.551 Valid

Kesempatan mengeksplor kemampuan Pegawai

.440 Valid

Kesempatan mengikuti Pendidikan dan Pelatihan

.412 Valid

Kantor selalu mengadakan pelatihan (workshop) kerja

.391

Valid

Memberikan kesempatan pd karyawan lain dlm tgas yg lbh rumit

.461

Valid

Pimpinan memberikan nasehat pd perselisihan karyawan

.410

Valid

Memberlakukan "rolling kerja"

.612 Valid

Mengetahui dan menyeiakan kebutuhan Pegawai

.519 Valid

Pimpinan memperhatikan segala keluhan karyawan

.551

Valid

Karyawan sebagai aset penting organisasi

.473 Valid

Memberikan .551 Valid

62

penghargaan thp prestasi kerjanya

Berdasarkan hasil pengolahan data diatas dengan menggunakan

program SPSS 16.0, dapat dijelaskan bahwa dalam pembagian angket

pada responden terdapat 20 item pertanyaan yang keseluruhannya

merepresentasikan variabel Kepemmpinan Transformasional yang

dijalankan pada PT. PLN Limboto, selanjutnya jawaban yang diperoleh

dari tiap responden diolah validitasnya, sehingga mendapatkan hasil yang

valid atau tidak. Berdasarkan penjelasan sebelumnya bahwa valid atau

tidaknya suatu instrumen penelitian diukur dengan membandingkan r-kritis

dari masing-masing instrument. Berdasarkan tabel diatas, dapat

disimpulkan bahwa keseluruhan (20) pertanyaan yang disajikan pada

responden (Karyawan) memiliki tingkat validitas diatas dari taraf

keberartiannya yakni 0.3, sehingga seluruh pertanyaan dinyatakan valid/

tepat dalam menguji masalah dalam penelitian ini.

Tabel 4.3 Uji Validitas variable Kinerja Pegawai

Variabel Pertanyaan Nilai r r-kritis Kesimpulan

Kinerja

Pegawai

Konseling dan bimbingan utk mengetasi kesulitan kerja

.631

0.3

Valid

Pekerjaan yg setara dgn kemampuan personal

.589 Valid

Dapat mengerti pekerjaan yang diberikan

.721 Valid

Menunjukkan kerjasama yang baik dgn Pegawai lain

.378 Valid

Menunjukkan inisiatif dan ide yang baik dalam bekerja

.766 Valid

Pekerjaan berorientasi pd tujuan organisasi

.377 Valid

63

Datang dan menyelesaikan tugas tepat waktu

.501 Valid

Hasil pekerjaan saya selalu baik

.722 Valid

Saya dpt mengevaluasi pekerjaan saya

.305 Valid

Menunjukkan perilaku yang baik

.593 Valid

Menuntaskan kerja sesuai kuantitas

.631 Valid

Menuntaskan kerja sesuai kualitas

.589 Valid

Mengerjakan tugas sesuai perintah pimpinan

.721 Valid

Mengandalkan rekan kerja u. membantu tugas

.378 Valid

Mengedepankan kepuasan masyarakat terkait hasil kerja

.766 Valid

Selalu dapat meyakinkan konsumen terkait hasil kerja saya

.377 Valid

Bekerja mengedepankan tujuan

.424 Valid

Karyawan lain dengan mudah bersinergi

.408 Valid

Karyawan lain selalu memberikan saran dan motivasi kerja

.631 Valid

Pimpinan puas dgn hasil kerja saya

.308

Berdasarkan tabel diatas, dapat dijelaskan bahwa dari 20 butir

pertanyaan yang diajukan pada responden, keseluruhan pertanyaan

dinyatakan valid/ tepat dimana diketahui bahwa nilai r dari tiap-tiap

instrumen/ pertanyaan yang diberikan menghasilkan nilai yang lebih besar

dari r-kritis, sehingga dapat disimpulkan bahwa insturmen yang mewakili

pertanyaan yang disampaikan untuk mewakili variabel Kinerja Pegawai

dalam penelitian ini adalah valid atau andal untuk dilakukan pengujian.

64

4.3.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah akurasi atau suatu perkiraan dalam mengukur

instrumen yang di olah melalui jawaban responden jika dikenakan

pertanyaan yang sama pada waktu yang sama pula. Untuk mengukur

reabilitas menggunakan nilai Cronbach’s Alpha. Menurut Sekaran (2000)

“Koefisien Reliabilitas yang terdekat atau yang dapat diterima adalah jika

mendapatkan nilai sampai 1.0. pada umumnya, jika nilai reliabilitas yang

di dapatkan dari Cronbach alpha kurang dari 0.6 akan sangat sulit untuk

mengukurnya, 0.6 keatas adalah dapat diterima, 0.7 baik, dan 0.8 adalah

bagus”. Adapun hasil Uji reliabilitas tiap variabel pada penelitian ini

digambarkan pada halaman selanjutnya.

Tabel 4.4 Reliabilitas variabel Kepemimpinan Transformasional

Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan bahwa jumlah

pertanyaan yang disajikan pada variabel Kepemimpinan Transformasional

adalah sebanyak 20 butir, dan setelah diolah dengan menggunakan

Software SPSS 16.0 mengahasilkan nilai Cronbach’ Alpha untuk variabel

Kepemimpinan Transformasional sebesar 0.844, dan distandarisasi

menjadi 0.853, dimana berdasarkan pernyataan sebelumnya bahwa jika

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardize

d Items N of

Items

.844 .853 20

65

Nilai Cronbach Alpha melebihi 0.6 maka pengujian reliabilitas variabel

panelitian dapat diterima, sehingga dapat dinyatakan bahwa tingkat

reliabilitas/ keandalan variabel Kepemimpinan Transformasional berarti

‘dapat diterima’ reliabilitasnya, sehingga dapat disimpulkan variabel

Kepemimpinan Transformasional pada Kantor PLN Limboto yang akan

diteliti adalah realibel atau andal.

Tabel 4.5 Reliabilitas variabel Kinerja Pegawai

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardize

d Items N of

Items

.894 .885 20

Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel diatas yang diolah

dengan menggunakan program SPSS versi 16.0 diketahui bahwa N atau

jumlah pertanyaan yang berhubungan dengan variabel Kinerja Pegawai

pada angket yang disebarkan sebanyak 20 buah, dengan nilai alpha

sebesar 0.894 dan telah distandarisasi menjadi 0.885. Hal tersebut

menjelaskan bahwa keandalan/ reliabilitas variabel Kinerja Pegawai pada

Kantor PLN Limboto dengan berisi pertanyaan-pertanyaan didalamnya

adalah sangat baik dan dapat diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa

reliabilitas untuk variabel Kinerja Pegawai Kantor PLN Limboto adalah

realibel sehingga dapat dilanjutkan ke pengujian berikutnya.

66

4.4 Hasil Uji Analisis Regresi

Tabel 4.6 Analisis regresi penelitian

Berdasarkan tabel diatas, dapat dijelaskan bahwa nilai konstan

untuk variabel dependen (Kinerja Pegawai) adalah sebesar 0.710, atau

menjelaskan bahwa jika seluruh model dalam variabel independen

(Kepemimpinan Transformasional) tidak berpengaruh atau konstan

terhadap variabel Kinerja Pegawi pada Kantor PLN Limboto, maka

diperoleh rata-rata nilai 0.710 satuan untuk setiap hal yang berhubungan

dengan Kinerja Pegawai pada Kantor PLN Limboto. Selanjutnya diketahui

nilai regresi untuk seluruh variabel yang diteliti pada penelitian ini adalah

sebesar 0.787, yang berarti setiap atau apabila terjadi penambahan 1 poin

bagi variabel Kepemimpinan Transformasional, maka akan diikuti sebesar

0.787 nilai bagi variabel Kinerja Pegawai pada Kantor PLN Limboto.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa secara umum, Kepemimpinan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .710 .405 1.754 .088

Kepemimpinan Transformasional

.797 .104 .787 7.660 .000

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

67

Transfomasional yang diterapkan pada Kantor PLN Limboto memiliki

pengaruh yang signifikan dalam skala 0.5 terhadap Kinerja Pegawai.

4.5 Uji Koefisien Analisis Regresi

4.5.1 Uji t (parsial)

Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel sebelumnya,

diperoleh nilai t hitung untuk variabel Kepemimpinan lebih besar dari nilai

signifikansinya atau 7.660>0.00, yang berarti dapat disimpulkan bahwa

variabel Kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap Budaya

Kerja pada Kantor PLN Cabang Gorontalo. Hal ini diperkuat apabila nilai t

hitung lebil besar dari t tabel dalam skala 38 (responden). Diketahui

bahwa t hitung= 7660, dan t tabel= 0.681, sehingga diketahui bahwa

7.660>0.681 atau t hitung lebh besar dari t tabel. Berdasarkan hal tersebut

dapat disimpulkan bahwa Kepemimpinan transformasiona yang

diterapkan pada Kantor PLN Cabang Limboto memiliki pengaruh secara

parsial/ satu-persatu terhadap Kinerja pegawainya.

4.6 Koefisien Determinasi (R)

Tabel 4.7 Uji R penelitian

Model Summaryb

Model R R

Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 .787a .620 .609 .63201

a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan Transformasional

b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

68

Berdasarkan hasil pengolahan data melalui tampilan output SPSS

16.0 diatas, dinyatakan bahwa nilai R adalah 0.787, dan disederhanakan

dengan R square sebesar 0.620. Hal tersebut menyatakan bahwa sebesar

62% dari variabel Kinerja Pegawai pada PT. PLN (persero) Cabang

Limboto dapat dijelaskan dengan menggunakan variabel Kepemimpinan

Transformasional yang diterapkan. Selanjutnya nilai Standard Error of the

Estimate adalah sebesar 0.632, dimana semakin kecil SEE akan

membuat penjelasan dengan menggunakan model regresi semakin tepat

dalam memprediksi atau menjelaskan variabel dependen (Kinerja

Pegawai) melihat nilai SEE dari uji R yang termasuk kecil maka dapat

disimpulkan bahwa Kepemimpinan Transformasional sebagai penjelas

Kinerja karyawan pada Kantor PLN Limboto sudah tepat. Adapun sebesar

38.% dari variabel Kinerja Pegawai pada PT. PLN (persero) Cabang

Limboto dapat dijelaskan melalui variabel/ faktor-faktor lainnya seperti

Disiplin kerja, Motivasi Kerja karyawan, Keterampilan karyawan, loyalitas

kerja karyawan, Pelatihan, Tingkat pendidikan karyawan, dan lain

sebagainya.

4.7 Pengujian Hipotesis

Hipotesis Beta Uji t R Sig.

Terdapat pengaruh yang signifikan antara

Kepemimpinan Transformasiona terhadap

Kinerja Pegawai pada PT. PLN (Persero)

Cabang Limboto.

0.787

7.660

62%

0.00

0.00

69

Berdasarkan hasil pengujian data yang dirangkum pada tabel

diatas, maka diperoleh kesimpulan akan hipotesis pada penelitian ini yakni

diterima, dimana Kepemimpinan Transformasional secara signifikan

berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Karyawan pada Kantor PT. PLN

Cabang Limboto.

4.8 Pembahasan Hasil Penelitian

Dalam mengukur suatu masalah yang berkaitan dengan

Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor

PLN Cabang Limboto, perlu diketahui bahwa peneliti harus menetapkan

indikator-indikator yang termasuk dalalm variabel yang diteliti. Untuk

Kepemimpinan Transformasional, digunakan indikator seperti: Idealized

influence (pengaruh ideal/ visi), Inspirational motivation (inspirasi),

Intellectual stimulation (Pengembangan Pengetahuan), Individualized

consideration (perhatian pribadi). Sedangkan dalam mengukur variabel

Kinerja Pegawai digunakan indikator seperti: kuantitas kerja, kualitas

kerja, kerjasama, serta inisiatif dan penyampaian ide-ide yang sehat.

Mengacu pada hasil penelitian yang disampaikan berdasarkan

pengujian inikator variabel penelitian yang ditunjukkan pada hasil jawaban

dari responden, diketahui bahwa keseluruhan responden telah paham

mengenai penerapan Kepemimpinan Transformasional pada Kantor PLN

Limboto. Seperti diketahui bahwa tujuan dari Kepemimpinan

Transformasionan mengarah pada pemahaman Pegawai dalam

70

membentuk konsep yang sama dengan pemimpinan mengenai visi kerja

yang dimiliki untuk mencapai tujuan organisasi.

Sebagaimana penelitian kuantitatif, data yang diolah untuk

memecahkan masalah pada penelitian ini menghasilkan angka-angka

yang kemudian dapat dinarasikan. Berdasarkan hasil penelitian diketahui

bahwa validitas dari variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

andal atau dengan kata lain variabel-variabel beserta indikator yang

didalamnya yang digunakan pada penelitian ini sudah pas untuk

digunakan untuk mengukur Kinerja Pegawai pada Kantor PLN Limboto.

Adapun hasil análisis regresi pada pengujian t hitung lebih besar dari nilai

t tabel yang berarti bahwa variabel Kepemimpinan Transformasional

memiliki pengaruh secara parsial terhadap Kinerja Pegawai. Hal tersebut

sejalan dengan penjelasan diatas yakni pemahaman Pegawai Kantor PLN

Limboto terhadap penerapan Kepemimpinan Transformasional oleh

Pimpinan Kantor.

Sebagaimana hasil pengujian data tersebut, dapat disimpulkan

bahwa Kinerja Pegawai merupaka suatu hal yang menyengkut kualitas,

dan mutu kerja karyawan. Sebagai mana disampaiakan oleh Mariam

(2009:14), bahwa Kinerja karyawan yang merupakan hasil olah pikir dan

tenaga dari seorang karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya,

dapat berujud, dilihat, dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam banyak hal

hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung dan dilihat, seperti ide-

ide pemecahan suatu persoalan, inovasi baru suatu produk barang atau

71

jasa, bisa juga merupakan penemuan atas prosedur kerja yang lebih

efisien.

Faktor penting yang menentukan kinerja karyawan dan

kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan lingkungan adalah

kepemimpinan (leadership). Kepemimpinan menggambarkan hubungan

antara pemimpin (leader) dengan yang di pimpin (follower) dan

bagaimana seorang pemimpin mengarahkan follower akan menentukan

sejauh mana follower mencapai tujuan atau harapan pimpinan Pemimpin

mengembangkan dan mengarahkan potensi dan kemampuan bawahan

untuk mencapai bahkan melampaui tujuan organisasi. (Bass et al.,

2003:56).

Hal tersebut diatas sejalan dengan penjesalan mengenai

interpretasi pengolahan data yang disajikan dimana diketahui bahwa

Karyawan PT. PLN Limboto telah paham mengenai Tugas, Pokok, dan

Fungsi kerjanya, serta aturan-aturan kantor, sehingga pemahaman

tersebut terbawa pada peningkatan kinerjanya. Disamping itu,

pemahaman karyawan akan dampak kepemimpinan, serta perilaku

Kepemimpinan yang dilaksanakan oleh Pimpinan PT. PLN Limboto

diyakini dapat memberikan pengaruh yang signifikan terhadap perubahan

akan peningkatan kerja Karyawan, sebagaimana yang terangkum pada

pengolahan data dengan melihat hasil pengujian regresi yang

mendapatkan nilai 0.787 dalam batas signifikansi 0.5, sehingga dapat

disimpulkan bahwa pemahaman Karyawan akan Tugasnya serta

72

tanggapan mengenai perilaku Kepemimpinan yang dijalankan oleh

Pimpinan Kantor akan memberikan dampak perubahan dalam

peningkatan Kinerjanya.

Melihat keberpengaruhan antara variabel Kepemimpinan

Transformasional terhadap Kinerja Pegawai yang telah dijelaskan diatas,

tidak berarti bahwa seluruh instrumen yang digunakan dari Kepemimpinan

Transformasional yang diterapkan sudah pasti akan mendongkrak Kinerja

Pegawai Kantor PLN Limboto. Hal tersebut dapat dilihat dari pengujian

determinasi variabel yang memperoleh nilai 0.620 atau sebesar 62%, atau

menjelaskan bahwa sebesar 62% dari variabel Kinerja Pegawai yang

diterapkan dapat dijelaskan melalui Kepemimpinan Transformasional.

Dari hasil penjelasan tersebut diketahui bahwa masih ada faktor-

faktor lain yang memungkinkan untuk digunakan bagi Pimpinan PLN

Cabang Limboto untuk meningkatkan Kinerja Pegawai seperti yang

diharapkan. Adapan faktor-faktor lain yang dapat digunakan untuk

meningkatkan hal tersebut seperti Budaya kerja pegawai, Disiplin kerja,

tingkat pendidikan dan pelatihan pegawai, pengalaman kerja pegawai,

dan lain sebagainya.

73

Berdasarkan penjelasan diatas, pimpinan Kantor PLN cabang

Limboto kiranya dapat mempertimbangkan faktor-faktor lainnya yang

memungkinkan untuk digunakan sebagai hal yang dapat mempengaruhi

Kinerja Pegawai, sehingga dalam perjalanannya, Kantor PLN cabang

Limboto dapat lebih meningkatkan kinerja pegawai dalam rangka

pencapaian tujuan organisasi.