BAB II - rahmi55.files.wordpress.com file · Web viewUntuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Kemampuan terhadap kinerja Pegawai Dinas Pertanian Kabupaten Ogan Komering Ilir.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dalam era pembangunan dewasa ini, arti dan fungsi pertanian bagi

negara Indonesia tidak hanya menyangkut kepentingan ekonomi semata,

tetapi juga mencakup aspek sosial dan politik serta aspek pertahanan

keamanan. Kenyataan menunjukkan bahwa semakin meningkatnya

kebutuhan akan hasil pangan sebagai akibat semakin bertampahnya

penduduk, sangat membutuhkan kemampuan pertanian yang baik. Petani

harus dapat menyediakan hasil pertanian yang dapat mencukupi

kebutuhan masyarakat.

Untuk dapat meningkatkan kemampuan petani dalam bercocok

tanam maka pemerintah mempunyai tanggung jawab dalam membinanya,

sehingga petani dapat menghasilkan hasil pertanian yang baik. Untuk

dapat membina para petani pemerintah membutuhkan para pegawai yang

mengerti mengenai pertanian, dalam hal ini adalah pegawai.

Seorang pegawai atau pegawai dalam melakukan suatu

penyuluhan atau pekerjaan harus mempunyai kemampuan dalam

pelaksanaannya. Kemampuan adalah suatu kapasitas individu untuk

mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Seluruh kemampuan

seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor

yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan ini akan

sangat mempengaruhi kinerja kerja seseorang, sebab kinerja yang

mempengaruhinya salah satunya adalah kemampuan. Semakin baik atau

tinggi kemampuan seorang pegawai dalam bekerja maka hasil kerja juga

akan baik, yang pada akhirnya akan menghasilkan kinerja yang baik.

Faktor lain yang dapat menunjang kinerja seorang pegawai atau

pegawai adalah mengacu pada perilaku yang dapat mereka anggap

dapat membuat pegawai bekerja sesuai prosedur. Asumsi yang dibuat

apabila pegawai/pegawai berperilaku sebagaimana yang diharapkan

dalam ketentuan yaitu perilaku baik, akan memberikan hasil yang baik.

Asumsi ini berdasarkan pada analisis perilaku pegawai yang berkinerja

baik. Apabila demikian, pegawai lain yang berperilaku sama pun akan

berkinerja dengan baik. Sehingga semakin baik seorang pegawai maka

kinerja kerja juga akan semakin baik pula.

Selain kemampuan, lingkungan kerja juga menjadi penyebab rasa

puas atau tidak seorang pegawai atau pegawai yang akan berpengaruh

terhadap kinerja. Lingkungan kerja adalah suatu hal – hal yang

berhubungan atau ada dalam lingkungan pekerjaannya dan dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang diberikan. Sebagai

mahluk sosial, pekerja mempuyai dua kebutuhan sosial dan pokok, yaitu

rasa bersatu dan dukungan. Rasa bersatu akan didapat dengan

mengadakan komunikasi tentang apapun yang berhubungan dengan

pekerjaan dapat dikerjakan bersama-sama kondisi ini. Sedangkan

dukungan dapat diperoleh dari rekan kerja, atasan atau bahkan bawahan,

baik berupa penghargaan maupun berupa bantuan jika sedang

2

dibutuhkan, kondisi merupakan lingkungan kerja non fisik yang dapat

mempengaruhi seorang pegawai dalam bekerja. Kondisi lingkungan kerja

ini dapat menjadi suatu dorongan bagi pegawai dalam melaksanakan

tugasnya. Semakin nyaman kondisi atau lingkungan kerja maka secara

teoritis akan menyebabkan kinerja pegawai semakin tinggi pula.

Kondisi yang ada pada pegawai kantor Dinas Pertanian

Kabupaten Ogan Komering Ilir menunjukkan bahwa walaupun Pegawai

telah mendapatkan Kemampuan tetapi masih ada pegawai yang

mempunyai kinerja yang rendah. Selain itu kinerja yag rendah dapat juga

terlihat dari pekerjaan yang diberikan kepada pegawai yang tidak

mempunyai kompetensi pada bidang tersebut. Masalah lain menyangkut

masih banyaknya pegawai yang mempunyai kinerja yang rendah adalah

lingkungan kerja. Kondisi ini ditunjukkan masih banyaknya Pegawai yang

merasa lingkungan kerja mereka kurang nyaman sehingga menurunkan

kinerja mereka.

Kondisi diatas menarik minat penulis untuk melakukan penelitian

dengan judul PENGARUH KEMAMPUAN DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PERTANIAN KABUPATEN

OGAN KOMERING ILIR.

1.2. Rumusan Masalah

Adapun masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

3

1. Apakah Kemampuan dan Lingkungan Kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja Pegawai Dinas Pertanian Kabupaten

Ogan Komering Ilir?

2. Apakah kemampuan berpengaruh terhadap kinerja Pegawai

Dinas Pertanian Kabupaten Ogan Komering Ilir?

3. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai

Dinas Pertanian Kabupaten Ogan Komering Ilir?

1.3. Tujuan dan Manfaat Hasil Penelitian

1. Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Kemampuan dan

Lingkungan kerja terhadap kinerja Pegawai Dinas Pertanian

Kabupaten Ogan Komering Ilir

b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Kemampuan

terhadap kinerja Pegawai Dinas Pertanian Kabupaten Ogan

Komering Ilir.

c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Lingkungan Kerja

terhadap kinerja Pegawai Dinas Pertanian Kabupaten Ogan

Komering Ilir.

2. Manfaat Hasil Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :

4

a. Memberi masukan bagi Pemerintahan Dinas

Pertanian Kabupaten Ogan Komering Ilir dalam rangka

mengembangkan sumber daya manusia yang dimilikinya agar

dapat meningkatkan kinerja pegawai yang memadai terutama

yang menyangkut kemampuan, dan lingkungan kerja.

b. Sebagai masukan bagi masyarakat umum, ataupun

akademis dalam mendalami ilmu manajemen Sumber Daya

Manusia

c. Berguna sebagai bahan penelitian lanjutan

dengan objek penelitian yang sama.

5

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kemampuan

Banyak definisi mengenai kemampuan diantaranya Robbins

(2006:46) yang mendefinisikan kemampuan sebagai suatu kapasitas

individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.

Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua

perangkat faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.

Sedangkan Davis (2002; 121) mendefinisikan kemampuan sebagai

karakteristik stabil yang berkaitan dengan kemampuan maksimum phisik

dan mental seseorang.

Lebih lanjut Stepen Robbins (2006 : 48), mengatakan bahwa

kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua

perangkat faktor : kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.

Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk

menjalankan kegiatan mental. Sedangkan kemampuan fisik adalah

kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas yang

menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan serupa.

Kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua

perangkat faktor : kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.

6

Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk

menjalankan kegiatan mental.

Lima dimensi kemampuan intelektual tersebut adalah sebagai

berikut (Robbins; 2006; 53):

a) Kecerdasan numerik (Kemampuan untuk berhitung dengan

cepat dan tepat).

b) Pemahaman Verbal (Kemampuan memahami apa yang dibaca

atau didengar serta hubungan kata satu sama lain).

c) Penalaran induktif (Kemampuan mengenali suatu urutan logis

dalam suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah itu)

d) Penalaran deduktif (Kemampuan mengenakan logika dan

menilai implikasi dari suatu argumen).

e) Ingatan (Kemampuan menahan dan mengenang kembali

pengalaman masa lalu).

Sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan

untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan,

kekuatan, dan keterampilan serupa. Lebih lanjut dikemukakan lima

kemampuan fisik utama yaitu (Robbins; 2006; 55):

a) Kekuatan dinamis. Kemampuan untuk menggunakan

kekuatan otot secara berulang ulang

b) Kekuatan tubuh. Kemampuan mengenakan kekuatan otot

dengan mengenakan otot - otot tubuh.

7

c) Keluwesan dinamis. Kemampuan melakukan gerakan cepat.

d) Keseimbangan. Kemampuan mempertahankan

keseimbangan meskipun ada kekuatan-kekuatan yang

mengganggu keseimbangan itu.

e) Stamina. Kemampuan melanjutkan kerja sepanjang suatu

kurun waktu.

Para pimpinan harus mencocokkan kemampuan dan keterampilan

seseorang dengan persyaratan pekerjaan. Kinerja pegawai dapat

ditingkatkan apabila ada kecocokan yang tinggi antara kemampuan dan

jabatan.

Menurut Miftah Thoha (2005 : 32), manusia berbeda perilakunya

karena berbeda kemampuannya, ada yang beranggapan perbedaan

kemampuan disebabkan sejak lahir, ada pula yang beranggapan bahwa

perbedaan menyerap informasi dari suatu gejala dan adapula yang

beranggan kerena kombinasi keduanya. oleh karenanya kecerdasan

merupakan salah satu perwujudan dari kemampuan seseorang. Lepas

dari setuju atau tidak setuju dari perbedaan perbedaan tersebut ternyata

bahwa kemampuan seseorang dapat membedakan perilakunya dan

karena perbedaan kemampuannya ini maka dapat kiranya

dipergunakan untuk memprediksi pelaksanaan dan hasil kerja

seseorang yang berkerja sama didalam suatu organisasi tertentu.

Menurut Ranftl (Mathis; 2006; 511) profil seorang pegawai yang

produktif menekankan pada mutu dan bukan pada kuantitas. Menambah

8

lebih banyak pegawai belum tentu berhasil meningkatkan produktifitas.

Dan sebelum mempekerjakan orang baru seharusnya dipastikan dahulu

bahwa yang ada sekarang sudah berkinerja menurut kemampuan.

Gambaran kualifikasi pegawai yang produktif adalah :

1). Cerdas dan dapat belajar dengan cepat

2). Kompeten secara profesional/ teknis – selalu memperdalam

pengetahuan dalam bidangnya.

3). Kreatif dan inovatif – memperlihatkan kecerdikan dan

keanekaragaman.

4). Memahami pekerjaan.

5). Bekerja dengan cerdik – menggunakan logika –

mengorganisasikan pekerjaan dengan efisien – tidak mudah

macet dalam pekerjaan. Selalu memperhatikan kinerja

rancangan, mutu, kehandalan, pemeliharaan, keamanan,

mudah dibuat, produktivitas, biaya dan jadwal.

6). Selalu mencari perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti

menyempurnakannya.

7). Dianggap bernilai oleh pengawasnya .

8). Memiliki catatan prestasi yang berhasil .

9). Selalu meningkatkan diri.

9

2.2. Lingkungan Kerja

Nitisemito (2000: 67) mendefinisikan bahwa lingkungan kerja

adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan

Selanjutnya Sedarmayanti (2001: 97) menyatakan bahwa secara garis

besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni (a) lingkungan kerja

fisik, dan (b) lingkungan keija non fisik Lingkungan kerja fisik diantaranya

adalah: penerangan/cahaya, temperatur/suhu udara, kelembaban,

sirkulasi udara, kebisingan, setaran inekanis, bau tidak sedap, tata warna,

dekorasi, musik dan keamanan di tempat kerja. Sedangkan lingkungan

kerja non fisik diantaranya adalah hubungan sosial di tempat kerja baik

antara atasan dengan bawahan atau hubungan antara bawahan

Sehingga lingkungan kerja dapat dsimpulkan sebagai hal – hal

yang berhubungan atau ada dalam lingkungan pekerjaannya dan dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang diberikan, baik itu

yang berhubungan dengan kebendaan atau fisik maupun yang

berhubungan dengan manusia, lingkungan kerja yang diharapkan adalah

yang aman, tentram, bersih, tidak bising, terang dan bebas dari segala

macam ancaman, dan gangguan yang menghambat kerja pekerja. Secara

fisik lingkungan dapat berupa lokasi tempat kerja, kondisi bangunan dan

fasilitas kerja. Sedangkan lingkungan non fisik/psikologis meliputi kean

dan kerja sama. Baik fisik dan non fisik/psikologis keberadaannya sangat

10

ditentukan oleh tindakan organisasi melalui cara-cara pengorganisasian,

yaitu proses penghimpunan sumber daya manusia, modal dan peralatan

dengan cara yang paling efisien untuk mencapai tujuan. Sama halnya

mengkoordinasikan atau mengintegrasikan berbagai macam sumber daya

yang dimiliki organisasi.

Sebagai mahluk sosial, pekerja mempuyai dua kebutuhan sosial

dan pokok, yaitu rasa bersatu dan dukungan. Rasa bersatu akan didapat

dengan mengadakan komunikasi tentang apapun yang berhubungan

dengan pekerjaan dapat dikerjakan bersama-sama. Sedangkan dukungan

dapat diperoleh dari rekan kerja, atasan atau bahkan bawahan, baik

berupa penghargaan maupun berupa bantuan jika sedang dibutuhkan.

Hal ini dapat menjadi suatu motivasi bagi pekerja dalam melaksanakan

tugasnya.

Dari uraian di atas terlihat bahwa lingkungan kerja yang khususnya

berupa hubungan kerja yang baik dapat menjadikan satu cara

pemenuhan kebutuhan pekerja untuk mencapai Kepuasan Kerja optimal.

Menurut Wexly (dalam Soehardi; 2003; 182) lingkungan kerja

adalah suatu lingkungan dimana karyawan bekerja, sedangkan kondisi

kerja merupakan kondisi dimana karyawan tersebut bekerja. Dengan

demikian sebenarnya kondisi kerja termasuk salah satu unsur lingkungan

kerja, dengan kata lain lingkungan kerja didalam suatu perusahaan bukan

hanya terdiri dari kondisi kerja saja melainkan kondisi kerja ditambah

dengan beberapa aspek lain yang membentuk lingkungan kerja.

11

Berdasarkan pembatasan diatas, dapat ditafsirkan lingkungan

kerja meliputi (dalam Soehardi; 2003; 182):

1. Kondisi bangunan dan ruang

2. Kondisi halaman dan kebun

3. Lokasi atau letak tempat kerja (Perusahaan)

4. Fasilitas kerja

5. Fasilitas kebersihan

6. Tata tertib bagi pekerja

7. Rekan Kerja

8. Keamanan Kerja

9. Kekeluargaan

Bangunan gedung permanen yang kokoh dengan penataan

jendela dan pintu yang menjamin kelancaran peredaran udara¸ dengan

lampu penerangan yang cukup serta penataan ruang yang baik dan

bersih akan memberikan pengaruh positif kepada penghuninya.

Sebaliknya gedung yang kurang terawat dengan kondisi ruang yang

kurang bersih dan tidak tertata rapi akan berpegaruh negatif.

Lokasi tempat kerja juga berpengaruh pada pekerjaannya. Lokasi

kerja yang mudah dijangkau oleh kendaraan umum lebih membantu

pekerja dari pada lokasi yang sukar dijangkau oleh kendaraan umum.

Fasilitas kerja sangat diperlukan untuk terlaksananya pekerjaan

dengan lancar dan tepat waktu. Makin lengkap fasilitas kerja yang

disediakan oleh perusahaan makin meningkat produk perusahaan itu

12

baik ditinjau dari segi kualitas maupun kuantitas memberikan Motivasi

tersendiri bagi pekerjanya.

Tersedianya tata tertib yang harus ditaati oleh semua pekerja,

merupakan suatu kebutuhan. Dengan tata tertib semua karyawan dapat

menempatkan diri dalam pelaksanaan tugasnya dan termotivasi untuk

bekerja lebih baik.

Kedisiplinan harus ditegakkan agar semua karyawan dapat

melaksanakan tugasnya masing-masing dengan tertib dan lancar, tidak

terganggu oleh pihak lain. Tanpa kean yang tinggi, maka ketidakhadiran

salah seorang karyawan yang lain. Kean memotivasi kekompakan kerja

yang menumbuhkan budaya yang positif dan kuat, sehingga seorang

yang tidak akan merasa terisolir dan rendah harga dirinya.

Keamanan memberikan ketenangan kepada semua karyawan

dalam melaksanakan tugasnya. Terciptanya keamanan dapat

memberikan semangat bekerja yang lebih baik tanpa kekhawatiran akan

adanya hambatan karir yang berkaitan ketidakadilan dari pimpinan. Tidak

terjadinya kehilangan barang milik perorangan maupun milik perusahaan

dapat meningkatkan rasa kebersamaan dan menghilangkan rasa

kecurigaan diantara sesama karyawan.

Kekeluargaan yang baik, dimana satu sama lain merasa dihargai

dapat meningkatkan persatuan dan kesatuan karyawan. Dengan

persatuan dan kesatuan yang makin kokoh dapat meningkatkan produksi

perusahaan karena semua karyawan memiliki rasa tanggung jawab yang

13

lebih tinggi. Keberadaan pemimpin harus mampu mengembangkan

kekeluargaan yang makin baik.

Lebih lanjut dimensi dari lingkungan kerja adalah sebagai berikut :

1). Lingkungan Kerja Fisik (Wexly dalam Soehardi; 2003; 182)

a). Tata Ruang Kerja

Tata ruang kerja yang sesuai metode atau cara kerja sangat

mendukung terciptanya hubungan kerjasama secara emosional antar

pekerja maupun pekerja dengan atasannya atau sebaliknya, serta

hubungan kerja sama dalam bentuk kemudahan mobilitas pekerja

untuk saling berinteraksi yang muaranya adalah optimalisasi

produktivitas kerja.

b). Kebersihan dan Kerapihan Ruang Kerja

Lingkungan kerja yang bersih, rapi, sehat dan aman akan

mempengaruhi kesehatan karyawan. Rasa senang karena lingkungan

kerja sehat dapat menciptakan gairah kerja pekerja lebih tinggi serta

dapat menciptakan konsentrasi kerja pekerja dalam menyelesaikan

pekerjaannya.

2). Lingkungan Kerja Non Fisik (dalam Soehardi; 2003; 183)

a). Lingkungan Sosial

Lingkungan sosial yang sangat berpengaruh terhadap kerja pekerja

adalah latar belakang keluarga pekerja. Pada pekerja perusahaan

jasa, faktor psikologis yang berupa beban sosial sangat berpengaruh

14

terhadap Kepuasan Kerjanya dan masuk dalam pertimbangan

perencanaan lingkungan kerja.

b). Status Sosial

Faktor status sosial obyek analisa lingkungan kerja diperlihatkan

secara signifikan dari jabatan structural seorang pekerja dalam

kantornya. Semakin tinggi jabatan structural pekerja semakin besar

pula kewenangan dan keleluasaan untuk mengambil keputusan di

lapangan. Dengan demikian dalam perencanaan lingkungan kerja gap

jabatan antar pekerja di suatu lingkungan kerja sangat perlu

dipertimbangkan terhadap akses psikologis bagi pekerja yang dapat

mempengaruhi Kepuasan Kerja.

c). Hubungan Kerja Dalam Kantor

Yaitu hubungan kerja antar pekerja dan pekerja dengan pemimpin

yang akan mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi untuk

meningkatkan Kepuasan Kerja. Hubungan ini patut untuk dipelajari

lebih teliti mengingat adanya perbedaan keinginan di semua pekerja

yang terlihat dalam jalannya perusahaan. Menurut Edwin Flippo

(Davis; 2002; 90) keinginan karyawan terdiri dari: (1) teman sekerja

yang menyenangkan, (2) penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan,

(3) kesempatan untuk berkembang, (4) Lingkungan Kerja yang

mampu dan adil, dan (5) perintah dan penghargaan yang masuk akal

keinginan ini dapat dipenuhi dari hubungan yang ada diantara rekan

sekerja dan dengan pimpinan yang ada di lingkungan pekerjaannya.

15

Seperti halnya pimpinan yang mempunyai keinginan yang bertujuan

agar pekerja mau melaksanakan apa yang menjadi tugasnya dengan

baik.

d). Sistem Informasi

Komunikasi adalah alat untuk meyampaikan ide, pesan, perintah,

berita dari seseorang kepada orang lain agar diantara mereka

terdapat interaksi. Untuk mengolah komunikasi kebentuk kebentuk

informasi dalam pengambilan keputusan yang pada akhirnya akan

berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja pekerja, dibutuhkan human

touch dan sistem informasi dengan teknologi informasi yang canggih.

e). Kesempatan

Pemberian kesempatan dan peluang untuk berkembang akan

mempunyai dampak positif terhadap Kepuasan Kerja pekerja. Dalam

menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, harus diciptakan kondisi

lingkungan yang mendorong lingkungan bahkan memberikan inspirasi

kreatifitas dan menumbuhkan karyawan yang inovatif.

2.3. Kinerja

Bernandin & Russell (Faustino: 2003: 136) memberi batasan

mengenai kinerja sebagai catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi

suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu

tertentu. Sedangkan penilaian kinerja suatu cara mengukur kontribusi-

kontribusi dari individu-individu anggota organisasi kepada organisasinya.

16

Jadi, penilaian kinerja ini diperlukan untuk menentukan tingkat kontribusi

individu, atau kinerja.

Sedangkan pendapat lain mengatakan kinerja merupakan suatu

fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau

pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat

kemampuan tertentu (Veithzal: 2005: 309). Kesediaan dan keterampilan

seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa

pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan

bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang

ditampilkan setiap orang sebagai kinerja kerja yang dihasilkan oleh

pegawai sesuai dengan perannya dalam lembaga. Kinerja pegawai

merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya lembaga untuk

mencapai tujuannya

Tujuan penilaian kinerja, secara umum, dapat dibedakan atas dua

macam, yakni: (1) Untuk mereward peformansi sebelumnya, dan (2) untuk

memotivasikan perbaikan peformansi pada waktu yang akan datang.

Informasi-informasi yang diperoleh dari penilaian peformansi itu dapat

dimanfaatkan untuk kepentingan pemberian gaji, kenaikan gaji, promosi,

dan penempatan-penempatan pada tugas-tugas tertentu.

Sistem penilaian kinerja akan bekerja baik ketika tujuan formal

organisasi menggunakan penilaian kinerja konsisten terhadap tujuan

penilaian, termasuk penilai dan yang dinilai.

Penilaian kinerja banyak digunakan untuk (Veithzal; 2006;50):

17

1) meningkatkan kinerja;

2) menetapkan tujuan organisasi;

3) mengidentifikasikan pelatihan dan kebutuhan

pengembangan.

Secara umum, penilaian kinerja banyak digunakan untuk:

1) kriteria studi validasi;

2) menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan organisasi;

3) menekankan kembali struktur kekuasaan;

4) perencanaan sumber daya manusia.

Sementara itu, item khusus dalam faktor dokumentasi adalah:

1) kriteria validasi penelitian;

2) dokumen keputusan personil;

3) pemenuhan keperluan-keperluan resmi.

Meskipun akhir-akhir ini ada kesadaran yang meningkat di antara

para peneliti dan para praktisi bahwa penilaian dapat efektif digunakan

untuk berbagai tujuan, tetapi suatu penilaian kinerja dapat tidak efektif

untuk semua tujuan yang sama dengan baik. Dalam mendiskusikan

kegunaan penilaian kinerja, sangat penting untuk membedakan antara

tujuan organisasi, tujuan penilai, dan yang dinilai serta tujuan peneliti

penilaian kinerja.

Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna

melakukan penilaian kinerja yang efektif, yakni: (1) adanya kriteria kinerja

18

yang dapat diukur secara obyektif, dan (2) adanya obyektivitas dalam

proses evaluasi.

Kriteria kinerja yang dapat diukur secara obyektif untuk

pengembangannya diperlukan kualifikasi-kualifikasi tertentu. Ada tiga

kualifikasi penting bagi pengembangan kriteria kinerja yang dapat diukur

secara obyektif ini, yang meliputi: (a) relevansi, (b) reliabilitas, dan (c)

diskriminasi.

Ada empat pendekatan dalam penilaian kinerja (1) pendekatan

watak, (2) pendekatan perilaku, (3) pendekatan hasil, dan (4) pendekatan

kontijensi.

1. Pendekatan watak menilai watak atau karakter pribadi. Unsur-

unsur yang biasanya dinilai ialah inisiatif, pengambilan keputusan,

kerajinan, loyalitas, dan ketergantungan. Meskipun pendekatan ini

yang paling banyak digunakan demikian juga di kalangan pegawai

negeri di Indonesia, tetapi oleh para ekspert pada umumnya

pendekatan ini dipandang yang paling lemah, karena diragukan

berkaitan dengan kinerja.

2. Pendekatan perilaku menilai perilaku dalam kerja, bagaimana

bekerja sendirian, bagaimana bekerja bersama orang lain,

bagaimana ia melaksanakan tugasnya, dan lainnya yang berkaitan

dengan perilaku dalam kerja. Pendekatan ini juga tidak ada

kaitannya dengan hasil kerjanya, atau dengan kinerjanya. Maka,

19

pendekatan ini juga masih lemah, karena tidak mengaitkan dengan

kinerja.

3. Pendekatan hasil menilai apa yang telah dihasilkan dari kerja, atau

apa yang telah dicapai dari kerja. Pendekatan ini mirip dengan apa

yang menjadi sasaran management by objectives.

Menurut Buyung (2007: 23) dimensi-dimensi kinerja tergantung

pada pengertian kinerja itu sendiri. Sebagai contoh, jika kinerja itu adalah

hasil kerja yang berupa fisik (hard product) maka dimensinya dapat

ditentukan sebagai berikut:

1) Kualitas hasil kerja : dimaksudkan untuk kepuasan konsumen

2) Kuantitas hasil kerja : dimaksudkan untuk mengukur tingkat

produktivitas.

3) Kemampuan bekerja sendiri : dimaksudkan untuk dapat

diandalkan.

4) Pengetahuan dan ketrampilan kerja : dimaksudkan untuk

mendapatkan hasil kerja yang berkualitas

5) Tanggung Jawab : dimaksudkan tanggung jawab seorang

karyawan terhadap peralatan dan proses, material dan

keselamatan kerja bagi orang lain

Sedangkan menurut buku pedoman peningkatan kinerja pegawai

Petanian maka dimensi-dimensinya adalah sebagai berikut :

20

1) Aspek wawasan : setiap penyuluh lapangan pertanian perlu

mempunyai wawasan tentang visi, misi dan program-program

pertanian nasional.

2) Aspek Manajerial : mampu menjalankan fungsi-fungsi

manajerial.

3) Motivasi Kerja : kesungguhan petugas dalam melaksanakan

tuga-tugas yang di dorong oleh adanya cita-cita atau keinginan

akan keberhasilan terhadap sesuatu yang telah direncanakan.

4) Kemampuan operasional : kemampuan menjalankan kegiatan

yang sistematis, dilaksanakan secara periodik dan

berkelanjutan serta melibatkan berbagai potensi masyarakat.

2.4. Kerangka Pemikiran

Kinerja dapat ditingkatkan melalui perubahan dalam peningkatan

kemampuan dan penerapan serta perubahan lingkungan kerja menjadi

lebih baik. Kegiatan peningkatan kemampuan ini akan meningkatkan skill

seorang pegawai yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja pegawai

tersebut, kemampuan ini dapat ditingkatkan melalui peningkatan

kemampuan secara intelektual maupun fisiknya sehingga seorang

pegawai yang mempunyai kemampuan baik intelektual maupun fisik akan

mempunyai kemampuan bekerja yang baik. Kemampuan kerja yang baik

in akan memberikan kinerja kerja yang baik pula. Faktor lain yang

berhubungan dengan kinerja adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja

21

yang baik yang diciptakan oleh suatu organisasi akan memacu pegawai-

pegawainya untuk bekerja dengan baik yang pada akhirnya akan

menghasilkan kinerja yang baik bagi pegawai tersebut maupun

organisasinya. Secara rinci kerangka pemikiran penelitian dapat dilihat

pada gambar 2.1 dibawah ini :

Gambar 2.1.Kerangka Pemikiran

2.5. Hipotesis

1. Diduga Kemampuan dan Lingkungan Kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja Pegawai Dinas Pertanian Kabupaten

Ogan Komering Ilir

2. Diduga Kemampuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

Pegawai Dinas Pertanian Kabupaten Ogan Komering Ilir

3. Diduga Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

Pegawai Dinas Pertanian Kabupaten Ogan Komering Ilir

22

Linkungan Kerja(Y)

Kemampuan(X)

Kinerja(Z)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kausal, yang dirancang untuk

mengetahui pengaruh variabel independen yaitu kemampuan (X1) dan

lingkungan kerja(X2) terhadap variabel dependen yaitu kinerja pegawai

(Y). Penelitian ini menguji hipotesis yang mengacu kepada pengaruh

antara dua variabel yaitu variabel independen terhadap dependen

tersebut. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan metode

survei dan penelitian ini dimaksudkan untuk menguji hipotesis. Menurut

Istijanto (2005: 76) mengemukakan bahwa penelitian survey adalah

penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil.

3.2. Metode Penarikan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri alas;

obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Supranto: 2003: 76). Populasi dalam penelitian ini adalah

semua Pegawai Dinas Pertanian Kabupaten Ogan Komering Ilir dengan

jumlah 67 orang. Jumlah populasi yang kurang dari 200 responden maka

23

keseluruhannya akan diambil sebagai responden (Istijanto; 2005; 114),

metode ini disebut dengan metode sampel jenuh.

3.3. Variabel Penelitian dan Operasional Variabel

Operasionalisasi dari masing-masing variabel penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Variabel Independen

Secara lengkap, operasionalisasi variabel kemampuan dan

lingkungan kerja seperti tertera pada tabel di bawah ini :

Tabel 3.1. Operasionalisasi variabel Kemampuan

Variabel Elemen Kompetensi

Kriteria Unjuk Kerja Kuesioner

Kemampuan (X1)

Intelektual Kecerdasan numerik, pemahamam verbal, kecepatan perseptual, penalaran induktif dan deduktif, visualisasi, ingatan

1 - 10

Fisik Kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan statis, keluwesan exten, keluwesan dinamis, kesimbangan, stamina

11 - 20

Tabel 3.2. Operasionalisasi variabel Lingkungan Kerja

Variabel Elemen Kompetensi

Kriteria Unjuk Kerja Kuesioner

Lingkungan Kerja (X3)

Fisik Tata ruang, warna, kebersihan & kerapian

1 – 10

Non Fisik Lingkungan sosial, status sosial, Hubungan kerja, system informasi

11 - 20

2. Variabel Dependen

Secara lengkap, operasionalisasi variabel kinerja seperti tertera

pada tabel di bawah ini

24

Tabel 3.3. Operasionalisasi Variabel Kinerja

Variabel Elemen Kompetensi

Kriteria Unjuk Kerja Kuesioner

Kinerja Kualitas Kerja

Tingkat kualitas pekerjaan

1-3

Kuantitas Kerja

Tingkat kuantitas penyelesaian pekerjaan

4-7

Ketepatan Waktu

Tingkat ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan

8-10

Efektivitas Tingkat penggunaan sumber daya organsasi

11-13

Kemandirian tingkat dimana seseorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dan pengawasan

14-16

Hubungan Interpersonal

tingkat dimana pegawai mengemukakan perasaan, harga diri, jasa baik, dan kerja sama antara rekan kerja dalam unit kerjanya

17-20

3.4. Metode Analisis

Instrumen yang digunakan adalah kuesioner tertutup model likert

dengan interval 1 sampai 5. hasil kuesioner selanjutnya dilakukan uji

validitas dan reliabilitas dengan teknik Cronbach's Alpha melalui

program SPSS versi 12,0

Selanjutnya dari kuesioner-kuesioner tersebut akan dilakukan uji

validasi dan realibilitas :

1. Uji Validitas

25

Validitas menunjukkan sejauh mana alat dapat mengukur

sesuatu yang ingin diukur, Jika peneliti menggunakan kuesioner

dalam pengumpulan data, kuesioner yang telah disusun harus

dapat mengukur apa yang ingin diukur. Setelah kuesioner

tersebut disusun dan diuji validitasnya, didalam prakteknya belum

tentu data yang dikumpulkan adalah data yang valid.

2. Uji Realibilitas

Bila alat ukur valid selanjutnya reabilitas alat ukur tersebut diuji

reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu

alat pengukur dalam mengukur gejala yang sama.

Makin kecil kesalahan pengukuran makin reliable alat pengukur

dan sebaliknya. Makin kecil kesalahan pengukuran makin reliable

alat pengukur dan sebaliknya. Berapa kesalahan pengukuran

dapat diketahui dan nilai korelasi antara hasil pengukuran

pertama, kedua dan ketiga. Bila nilai korelasi ( r ) dikuadratkan

maka Hasilnya disebut koefisien determinasi (Coefficient of

determination) yang menampakkan petunjuk besar kecil hasil

pengukuran yang sebenarnya. Semakin tinggi angka korelasi

maka semakin besar nilai koefisien determinasi dan semakin

rendah kesalahan pengukuran. Selanjutnya teknik pengukuran

realitas yang dipakai adalah teknik Cronbach.

Untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan antara variabel

independen secara bersamaan dan variabel dependen maka digunakan

26

alat ukur korelasi berganda (R), sedangkan untuk mengetahui seberapa

besar pengaruh variabel independen secara bersamaan terhadap

variabel dependen akan dilihat dari R2. Kemudian untuk melihat keeratan

hubungan secara individu antara variabel independen dan variabel

dependen digunakan alat ukur korelasi parsial (r).

Dalam menjelaskan hubungan antara variabel independen

dengan dependen, model yang digunakan adalah model regresi

berganda, yang dapat dinyatakan sebagai berikut :

Ŷ = a + b1X1+ b2X2 + e

Dimana:

Ŷ = Kinerja

a = Konstanta

b1,b2 = koefisien regresi

X1 = Kemampuan

X2 = Lingkungan Kerja

e = error term

Selanjutnya diadakan pengujian untuk koefisien regresi. Pengujian

koefisien regresi bertujuan untuk menguji signifikan pengaruh antara

variabel-variabel X dan Y baik secara individu maupun secara bersama-

sama, Pengujian variabel X secara individu (parsial) pengujian dilakukan

dengan uji t dan F dengan prosedur :

1. Membuat Hipotesis, dimana hipotesis statistik pada

penelitian ini adalah sebagai berikut :

27

Ho . b = 0, tidak ada pengaruh antara variabel

kemampuan, dan lingkungan kerja terhadap variabel

kinerja.

Ha : b ≠ 0, ada pengaruh antara variabel kemampuan,

dan lingkungan kerja terhadap variabel kinerja.

Tingkat signifikan regresi uji dengan = 0,05

2. Uji t dan F

a. Secara parsial digunakan uji t

Uji t digunakan untuk menguji pengaruh variabel

kemampuan, dan lingkungan kerja secara parsial

terhadap variabel kinerja. Adapun rumus dari t hitung

adalah:

t = X’ √(n-2) / √ (1-rXn2).

Jika nilai t hitung > t tabel maka ada Ho ditolak.

Jika nilai t hitung < t tabel maka ada Ho diterima

b. Secara bersama-sama simultan digunakan uji F

Uji ini merupakan pengujian terhadap koefisien regresi

secara bersama-sama, yakni untuk melihat pengaruh

dari variabel kemampuan, dan lingkungan kerja

terhadap variabel kinerja secara simultan dengan

rumus:

F = (R2 K) / (1-R)

Jika nilai F hitung > F tabel maka ada Ho ditolak.

28

Jika nilai F hitung < F tabel maka ada Ho diterima

Pengujian variabel ini menggunakan alat bantu berupa

program komputer SPSS for windows versi 14,0.

c. Untuk mengetahui variasi variabel independent

terhadap variabel dependen, digunakan koefisien

determinasi (R) dengan bantuan program komputer

SPSS for windows versi 14,0+

29