BAB II TELAAH PUSTAKA Pendahuluan - repository.uksw.edurepository.uksw.edu/bitstream/123456789/6112/2/T2_912012015_BAB II.pdf · Karena itu dalam kajian teoritis ini penulis mencoba

BAB II

TELAAH PUSTAKA

Pendahuluan

Berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai

tujuannya sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya

manusia (SDM) yang dimiliki. Sebagai pelaksana dalam

kegiatan sebuah organisasi, karyawan dituntut untuk

memiliki sikap mental yang baik, berdedikasi, disiplin, dan

memiliki kinerja yang tinggi. Kinerja karyawan merupakan

unsur penting yang dapat memberikan pengaruh yang besar

terhadap keberhasilan sebuah organisasi. Tapi bukan hanya

kinerja karyawan melainkan juga dan terutama kinerja dari

pemimpinnya. Namun kinerja pemmipin ditentukan oleh

banyak faktor, dan salah satu yang sangat penting adalah

karakternya. Karena itu dalam kajian teoritis ini penulis

mencoba mengulas berbagai konsep penting yakni kinerja dan

karakternya serta kaitannya.

Salah satu cara untuk dapat mengetahui baik atau

tidak kinerja karyawan dalam suatu organisasi dapat

dilakukan dengan penilaian kinerja terhadap karyawan

maupun pemimpinnya. Namun dalam penelitian ini, penulis

belum menggunakan penilaian kinerja pemimpin, melainkan

persepsi warga saja, karena bagaimanapun anggota atau

warga organisasi itu mempunyai kepentingan untuk menilai

kinerja pemimpinnnya, apalagi dalam organisasi keagamaan

yang non-profit oriented.

Pada bab ini, penulis akan menguraikan tentang

konsep-konsep yang berhubungan dengan kinerja dan

karakter. Hal ini penting untuk menjawab persoalan

penelitian.

2.1 Kinerja (Performance)

2.1.1Definisi Kinerja

Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan

bukan hanya pada sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki

tetapi juga tergantung pada bagaimana para personel dalam

melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan

tanggung jawabnya masing-masing. Setiap individu yang

diberi tugas dan tanggung jawab untuk bekerja pada suatu

organisasi tertentu diharapkan mampu menunjukkan kinerja

yang memuaskan dan memberikan konstribusi yang maksimal

terhadap pencapaian tujuan organisasi tersebut.

Kinerja dapat digambarkan dalam cara yang berbeda.

Benardin dan Russel (1993) mendefinisikan kinerja adalah

catatan hasil yang dihasilkan dari fungsi pekerjaan atau suatu

kegiatan tertentu selama suatu periode waktu tertentu.

Hasibuan (2001) mengemukakan kinerja adalah suatu hasil

kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-

tugas yang di bebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Kinerja juga merupakan salah satu ukuran dari perilaku

yang aktual di tempat kerja yang bersifat multidimensional,

dalam hal ini meliputi kualitas kerja, kuantitas kerja, waktu

kerja dan kerja sama dengan rekan kerja (Mathis dan

Jackson, 2002). Lebih lanjut Menurut Mangkunegara (2001)

kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja dibedakan menjadi dua yaitu kinerja individu dan

kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja individu

baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar

kerja yang telah di tentukan, sedangkan kinerja organisasi

adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja

kelompok.

Robbins (2001) mengemukakan bahwa tingkat kinerja

pegawai sangat tergantung oleh kemampuan pegawai itu

sendiri. Tingkatan yang dimaksudkan terdiri dari tingkat

pendidikan, pengetahuan dan pengalaman, serta motivasi

kerja pegawai yaitu dorongan dari dalam diri pegawai untuk

melakukan suatu pekerjaan. Sedangkan menurut Dessler

(2000), kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan

antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja

yang ditetapkan.

Bastian (2001) menjelaskan bahwa kinerja adalah

gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas

dalam suatu organisasi, dalam upaya mewujudkan sasaran,

tujuan, misi, dan visi organisasi tersebut. Menurut Wibowo

(2007) Pengertian performance sering diartikan sebagai

kinerja, hasil kerja/prestasi kerja. Mangkunegara (2000)

mengemukakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job

performance atau actual performance (prestasi kerja atau

prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang), yaitu hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Para teoritikus

mendefinisikan kinerja sebagai “Kinerja adalah hasil kerja

yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang

dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya

mencapai tujuan organisasi, visi, misi secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”

(Prawirosentono, 1999)

Berdasarkan pengertian diatas maka kinerja adalah

hasil kerja seorang individu dalam hal ini pendeta dalam

melakukan tugasnya yang sesuai dengan visi misi organisasi

gereja.

2.1.2. Aspek-Aspek Kinerja

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau

tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang

mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi

kepada organisasi.Perbaikan kinerja baik untuk individu

maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya

meningkatkan kinerja organisasi (Mathis & Jackson, 2002).

Aspek-aspek yang terkait di dalamnya yaitu quantity of work

yang ditentukan: kuantitas kerja; kesesuaian dan kesiapannya,

pengetahuan akan pekerjaan, kreativitas, tanggung jawab,

inisiatif, kualitas personal.

Hasibuan (2006) mengemukakan bahwa aspek-aspek

yang dinilai sebagai kinerja mencakup: Kesetiaan, Hasil kerja,

Kejujuran, Kedisiplinan, Kreativitas, Kerjasama,

Kepemimpinan, Kepribadian, Prakarsa, Kecakapan, Tanggung

jawab. Sedangkan Menurut Gomes (2001) aspek-aspeknya

adalah: 1) Quantity of work: Jumlah kerja yang dilakukan

dalam satu periode yang telah di tentukan. 2) Quality of work:

kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat

kesesuaian dan kesiapannya. 3) Job Knowledge: Luasnya

pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya. 4)

Creativeness: Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan

dari tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-

persoalan yang timbul. 5) Cooperation: kesediaan untuk

bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).

6) Dependability: Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal

kehadiran dan penyelesaian kerja tepat pada waktunya. 7)

Initiative: Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru

dan dalam memperbesar tanggung jawabnya. 8) Personal

Qualities: Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-

tamahan,dan integritas pribadi.

Selanjutnya menurut Sariyathi, (2003) pengukuran

kinerja dapat dilakukan melalui aspek-aspek sebagai berikut:

a) Kualitas kerja, yakni berkaitan dengan ketrampilan,

ketelitian, kerapian dan kesesuaian hasil pekerjaan yang

dihasilkan dalam kurun waktu tertentu. b) Kuantitas kerja

yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan dalam kurun waktu

tertentu yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas regular

dan tugas tambahan. c) Sikap berkaitan dengan ketaatan

mengikuti perintah kebiasaan mengikuti peraturan,

keslamatan, inisiatif, ketepatan waktu kehadiran dan dapat

menunjukan seberapa jauh tanggung jwab terhadap

pelaksanaan tugas, serta bagaimana tingkat kerja sama rekan

kerja dan atasan dalam menyelesaikan pekerjaan. d)

Ketepatan waktu yakni ketepatan waktu menyelesaikan tugas

berdasarkan standar kerja yang ditetapkan.

Adapun aspek-aspek/format penilaian pelaksanaan

pekerjaan pegawai/pelayan organik Gereja Protestan Maluku

(GPM) Bab 2 pasal 3 tentang dp3 (daftar penilaian,

pelaksanaan pekerjaan ayat 2. sebagai berikut:

1. Kesetiaan

Berarti apapun yang dikatakan akan dilakukan

dalam tugas dan tanggung jawab sebagai seorang

pemimpin di Gereja. Tuhan memanggil orang-orang

untuk berkomitmen untuk iman kita dan saat

berjalan bersamanya. Ketika kita berkomitmen

kepada-Nya maka apapun tugasnya kita akan setia

dalam perjalanan kita sebagai seorang Kristen.

2. Pretasi Kerja

Hasil kerja maksimal yang ditunjukkan pendeta GPM

secara Stuktural dan fungsional. Yang dimaksud

dengan Stuktural yaitu mampu untuk melaksanakan

tugas-tugas yang dilegasikan sebagaimana yang

diamanatkan oleh persidangan jemaat klasis, sinode

dan kebijakan-kebijakan stuktural lainnya yang

berkaitan dengan pengembangan misi gereja,

sedangkan fungsional yaitu mampu menyelesaiakn

kasus pastoral, menjaga keutuhan umat, menjaga

hubungan antara gereja-gereja Oikumene dan

dominasi lainnya.

3. Tanggung Jawab

Pendeta bertugas untuk pelayanan kependetaan

mengatur, memberikan instruksi rohani kepada

jemaat, melaksanakan ordinasi-ordinansi, mengetuai

semua pertemuan-pertemuan gereja, dan untuk

mengawasi pengalaman pribadi dan kehidupan

anggota jemaat-menasihati, memperingatkan,

mereka yang dipercayakan dengan sikap yang

peduli. sebagaimana di tuntut oleh profesi dan

organisasi

4. Kedekatan & Kerjasama

Terkait dengan dua aspek ini, pendeta harus bisa

menjalin hubungan kerjasama di gereja dan jemaat

lainnya dalam ha-hal tertentu sebagai perwujudan

dari semua warga keluarga Allah dan anggota dari

satu tubuh kristus. Pendeta juga bekerjasama

dengan masyarakat dan instansi pemerintah sebagai

mitra demi kepentingan kesejahteraan

5. Kejujuran

Terkait dengan kejujuran menentukan kesuksesan

hidup seseorang dalam bekerja. Pengertian kejujuran

yang paling sederhana adalah tidak berbohong. Tapi

tidak hanya itu saja, arti atau makna kejujuran

adalahkata-kata yang mengandung tiga unsur

berikut: kebenaran, kebaikan dan kegunaan.

6. Prakarsa

Kemampuan inisiatif terkait dengan pelaksanaan

tugas-tugas kependetaan dan bagaimana seorang

pendeta mampu menatalayanan dengan Ide-ide yang

baru dalam pelayanan dalam konteks gereja dan

masyarakat.

7. Kehidupan Moral

Terkait dengan aspek kehidupan Sikap, Perbuatan

dan gaya hidup pendeta biasa menjadi contoh yang

baik dan menjadi panutan bagi jemaat dan anggota

masyarakat.

8. Kepemimpinan

Tugas pimpinan gereja "bukan untuk dilayani,

melainkan untuk melayani" dan menjadi gembala

yang tidak "memerintah atas mereka yang

dipercayakan" kepadanya, melainkan yang "menjadi

teladan" (bdk Mat 20:25-28, Mrk 10:45; Yoh 13:5-15

dll), dan tidak menggunakan paksaan melainkan

kesukarelaan (bdk 1 Petr 5:2-4). Disini gereja harus

menjadi teladan untuk dunia tentang kepemimpinan

yang sebenarnya, dan bukan sebaliknya.seorang

pemimpin gereja terutama dipahami sebagai

pelayanan kepada Tuhan. Namun dimensi vertikal ini

tidak pernah terlepas dari dimensi horisontal, karena

tidak ada jalan lain untuk melayani Allah kecuali

melalui melayani sesama manusia.

Dari ke delapan aspek di atas penulis mengunakan

semua aspek yaitu kedekatan dan kerjasama, prakarsa,

kehidupan moral, kepemimpinan. Prestasi kerja kejujuran,

kesetiaan dan tanggung jawab. Alasan pengambilan aspek-

aspek yang dipakai Oleh Gereja Protestan Maluku (GPM)

Untuk mengukur, kinerja yang selama ini dilakukan oleh

Pendeta dalam melakukan pelayanan dalam satu periode.

Kalau dicermati, maka dari ke delapan unsur penilaian kinerja

tersebut sangatlah berat bobot karakternya. Itulah yang

mendorong penulis meneliti masalah kinerja dan karakter

pemimpin dalam organisasi gereja.

2.1.3. Kriteria Penilaian Kinerja

Menurut Bernardin dan Rusell (1993) bahwa terdapat 6

kriteria penilaian kinerja yaitu:

1. Kualitas (Quality) Yaitu merupakan tingkatan sejauh

mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan

mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan

yang diharapkan

2. Kuantitas (Quantity) Yaitu merupakan jumlah yang

dihasilkan, misalnya nilai mata uang, unit, dan

siklus kegiatan yang dilakukan

3. Ketepatan waktu (Timeliness) Yaitu merupakan

sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu

yang dikehendkaki dengan memperhatikan kordinasi

output lain

4. Efektivitas (cost effectiviness) Yaitu tingkatan dimana

penggunaan sumber daya organisasi berupa

manusia, teknologi, keuangan dimaksimalkan untuk

mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan

kerugian tiap unit.

5. Kemandirian (Need for Supervision) Tingkatan dimana

seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya

tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan

dari atasannya.

6. Komitmen kerja (Interperssonal Impact) Tingkatan

dimana seseorang merasa percaya diri, punya

keinginan yang baik dan bekerja sama antara rekan

kerja.

Dari ke-6 kriteria penilaian kinerja penulis mengambil 3

kriteria yaitu Kualitas, kuantitas dan Komitmen kerja, dengan

menyadari kriteria ini maka bisa melakukan tugas dan

tanggunng jawab dalam bekerja untuk mencapai visi dan misi

dalam organisasi.

Penilaian kinerja bersifat obyektif dan subyektif

menurut Siagian (1995) yaitu sebagai berikut: Obyektif:

Kinerja dapat juga diterima, diukur, oleh pihak lain, selain

yang melakukan penilaian dan bersifat kuantitatif. Sedangkan

Subyektif: pengukuran yang berdasarkan pendapat pribadi

atas standar pribadi orang yang melakukan penilaian dan

sulit untuk diverivikasi oleh orang lain. Menurut penulis

pengertian penilaian kinerja merupakan suatu sistem

penilaian secara berkala terhadap kinerja karyawan yang

mendukung kesuksesan lembaga atau organisasi yang terkait

dengan pelaksanaan tugasnya, dan untuk penelitian ini,

penulis menggunakan penilaian subyektif, alasannya karena

mereka secara langsung melihat bagaimana kinerja pendeta

tersebut dan merasakan kedekatan mereka selaku jemaat

dengan pendeta.

2.2. Karakter

1.2.1. Definisi karakter

Sastrapradja (1978) mengatakan bahwa karakter

merupakan sebuah kata yang artinya watak, ciri khas

seseorang sehingga ia berbeda dari orang lain. Suyanto dalam

wardani 2010 karakter adalah cara berpikir dan berperilaku

yang menjadi cirri khas tiap individu untuk hidup bekerja

sama, baik dalam lingkungan keluarga, masyarakat, bangsa

dan Negara. Individu yang berkarakter baik adalah individu

yang bisa membuat keputusan dan siap mempertanggung

jawabkan tiap akibat dari keputusan yang ia buat.

Klann (2007) mendefinisikan karakter sebagai kualitas

yang secara internal dipahatkan dalam diri individu menjadi

sebuah bagian integral (terpadu) dalam diri mereka. dalam

Semua kualitas ini kemudian direflesikan dalam pola perilaku

seseorang.Dengan demikian, perilaku pemimpin merefleksikan

apa yang menjadi sudut pendirian mereka dan sifat

alami/sifat dasar yang mereka miliki

Klann melanjutkan, karakter kepemimpinan

didefinisikan sebagai perilaku yang memiliki pengaruh positif

terhadap orang lain. Perilaku kepemimpinan mengacu

terutama pada perilaku yang dilakukan ketika orang lain

hadir: Tindakan, komentar, sinyal/tanda non verbal dan

perangai personal, sebagaimana juga sikap umum, laku dan

pembawaan diri. Karakter kepemimpinan tidak hanya dilihat

dalam perilaku pemimpin terkait dengan krisis, tekanan atau

dalam situasi yang meliputi sebuah dilema etis, namun

karakter ini terlihat dalam semua perilaku pemimpin dan

dalam segala hal yang berhasil ataupun gagal mereka

lakukan. Perilaku sehari-hari dan umum lebih memberikan

banyak informasi mengenai karakter seorang pemimpin.

Karakter seseorang adalah sesuatu yang konsisten yang

dimiliki untuk berperilaku dalam konteks apapun. Perilaku

merefleksikan karakter pemimpin tak peduli apapun

konteksnya. Dalam setiap konteks, karakter seseorang akan

diperhatikan dan di nilai.

Penulis tertarik dengan deksripsi dan penjelasan Tom

Hill pendiri dari Character First (FC), suatu organisasi yang

melatih karakter untuk para pegawai perusahaan. Tom Hill

(2010: 33) mulai dengan mengatakan apa yang tidak

dimaksudkan dengan karakter. Pertama, karakter bukanlah

reputasi. Dia mengutip Thomas Paine yang mengatakan

bahwa “ reputasi adalah apa yang dipikirkan oleh orang-orang

lain terhadap kita; karakter adalah apa yang Allah dan

malaikat ketahui tentang siapa kita.” Maksudnya adalah

bahwa reputasi adalah sesuatu yang berdasarkan pandangan

yang subyektif dari pihak lain yang bisa saja apalagi kalau

kita kurang dekat atau mengenal seseorang, sedangkan

karakter adalah siapa anda sesungguhnya dan mungkin

hanya Tuhan dan malaikat yang tahu persis siapa kita. Yang

kedua adalah, bahwa karakter bukanlah kepribadian

(personality). Kepribadian lebih berkaitan dengan cirri

natural/alami dari perilaku manusia, misalnya apakah

seseorang itu pendiam, menarik dari atau suka bicara dan

suka bertemu orang lain. Ciri kepribadian apapun dapat

memunculkan karakter apapun, misalnya seorang pemalu

atau sebaliknya bisa saja berkarakter peduli kepada sesama,

jujur dll.

Kemudian Tom Hill( 2010: 35) mendefinisikan karakter

sebagai “ an inner sense of right and wrong with a commitment

to do what is right regardless of the cost.”Jadi bilamana,

seorang dihadapkan dengan pilihan-pilihan yang mempunyai

konsekwensi-konsekwensi, maka karakter yang baiklah yang

menununtun seseorang membuat keputusan yang benar.

Betapa pentingnya karakter dalam hidup manusia, sehingga

Henry Clay( Tom Hill: 2010, 35). mengatakan “ dari semua

milik yang dipunyai seseorang yang terhormat, tak ada

satupun yang lebih dihargai daripada karakter itu sendiri.”

2.2.2. Atribut (traits) Karakter Pemimpin

Gene Klann dalam bukunya Building Character:

Strengthening the Heart of Good Leadership ( Klann: 2007,

21),mengatakan ada 5 atribut karakter pemimpin yang

menentukan keberhasilan/kinerja seorang pemimpin dalam

organisasi, yaitu keberanian, kepedulian, optimisme, kontrol

diri, dan komunikasi.Pemimpin yang mengembangkan

perilaku kepemimpinan profesional berdasarkan kelima

atribut ini akan meningkatkan efektivitas pengaruh dan

produktivitas mereka sebagai pemimpin. Maka seorang

pendeta yang adalah pemimpin juga perlu memiliki karakter

seperti ini dalam kepemimpinannya.

1. Keberanian.

Tipe keberanian yang perlu dikembangkan dalam

karakter kepemimpinan adalah keberanian moral atau

keberanian manajerial.Keberanian moral berarti

berpegang teguh pada nilai-nilai tertentu dan berani

mengambil risiko dikritisi. Keberanian ini juga dapat

berarti suatu keinginan untuk menerima risiko

kehilangan kekuatan, posisi, kepemilikan, atau

reputasi. Di luar tekanan-tekanan internal maupun

eksternal yang ada, pemimpin yang berani tetap

melakukan apa yang diyakininya benar. Hasil dari

tindakan keberanian moral umumnya tidak hanya bagi

diri sendiri namun bagi orang lain, kelompok,

organisasi, komunitas, atau masyarakat secara umum.

Pengaruh Positif Keberanian, Sebuah momen keberanian

moral dapat membuat seorang pemimpin memperoleh

rasa hormat yang instan dan bertahan lama.

Sebaliknya, seorang pemimpin dapat kehilangan rasa

hormat selamanya ketika gagal berperilaku secara

berani ketika situasi menuntut keberanian tersebut.

2. Kepedulian.

Kepedulian berarti rasa tertarik yang tulus untuk

memperhatikan orang lain. Konsep kepedulian meliputi

hal-hal seperti pertimbangan, empati, pemeliharaan,

dan cinta.Kepedulian bukan berarti memberikan

toleransi dan tidak memperhatikan hal-hal negatif yang

dilakukan organisasi, sikap-sikap yang buruk, dan

ketidakjujuran. Menciptakan kebudayaan dan

lingkungan yang berkepedulian juga tidak berarti

membiarkan semua orang melakukan apa saja yang

membuat mereka senang. Kepedulian berarti

memandang manusia sebagai sumber daya yang paling

penting dalam sebuah organisasi. Pengaruh Positif

Kepedulian, Apabila pemimpin memperlakukan pengikut

mereka dengan perilaku kepedulian seperti

penghargaan, pengertian, perhatian, kesetiaan,

penguatan, maka sebaliknya si pemimpin akan

memperoleh perilaku mau bekerja sama dan suportif

dari pengikutnya.

3. Optimisme

Optimisme adalah kecenderungan untuk melihat

sesuatu dari sudut pandang yang berpengharapan dan

menyenangkan serta berharap hasil yang

terbaik.Menjadi orang yang optimis adalah kebalikan

dari menjadi orang yang negatif, pesimistis, suram,

sinis, dan skeptis. Optimisme berarti ketiadaan rasa

putus asa dan hilang harapan.Orang-orang yang optimis

mencari kesempatan dan kemungkinan-kemungkinan

dalam setiap situasi. Mereka memelihara harapan dan

rasa percaya diri terhadap situasi mereka saat ini

maupun di masa depan. Pengaruh Positif Optimisme,

Optimisme menciptakan sebuah hubungan emosional

yang signifikan antara pemimpin dan yang dipimpinnya.

Orang akan secara alami tertarik pada pemimpin yang

positif dan menyenangkan.

4. Kontrol Diri

Kontrol diri berarti mengendalikan emosi, tindakan,

keinginan, dan hasrat pribadi.Ini tentang bagaimana

mengendalikan tindakan, kebiasaan, kekuatan, dan

keinginan kita. Kontrol diri mencakup kedisiplinan diri

dalam perilaku dan gaya hidup. Bagi pemimpin, kontrol

diri juga berarti melakukan hal-hal yang secara normal

memiliki pengaruh positif yang besar terhadap orang

lain dan menghindari hal-hal yang memiliki pengaruh

negatif. Kontrol dirijuga berarti suatu kemampuan

untuk beradaptasi dan fleksibel ketika situasi berubah.

Pengaruh Positif Kontrol Diri, Kontrol diri merupakan

fondasi dari pencapaian pribadi dalam jangka

panjang.Kontrol diri membantu seseorang untuk terus

termotivasi dan fokus pada tujuan.

5. Komunikasi

Komunikasi berarti sikap dan keahlian yang mendasari

interaksi langsung antar pribadi yang efektif. Secara

lebih mendasar, komunikasi merupakan transmisi

makna antara pengirim dan penerima. Terdapat

beberapa metode komunikasi interpersonal: tertulis,

verbal, tanda-tanda non verbal, sikap, dan bahasa

tubuh, seperti juga komunikasi melalui tindakan dan

tampilan. Perlu diingat bahwa mendengarkan juga tidak

kalah penting dalam komunikasi. Ada tiga hal penting

yang perlu diperhatikan dalam komunikasi, yaitu

mengkomunikasikan informasi, mendengarkan, dan

berkomunikasi dengan tindakan dan sikap. Pengaruh

Positif Komunikasi, Semakin efektif komunikasi maka

akan semakin kuat ikatan dalam organisasi.

Terdapat hubungan yang kuat di antara keberanian,

kepedulian, optimisme, kontrol diri, dan komunikasi.Suatu

sinergi terbentuk ketika seorang pemimpin mampu

mengembangkan kelimanya secara bersama-sama.Hal inipun

yang dimiliki kepribadian seorang pendeta sebagai pemimpin

yang memiliki kepribadian dengan karakter tersebut.

2.2.3. Aspek-aspek Karakter Pemimpin (Pendeta)

Menzies dan Horton (2003) mengatakan bahwa,

Karakter hamba dan pimpinan yang baik akan menampakkan

diri pada sikap dan perilaku yang terikat kepada kebenaran,

kebajikan, kejujuran, kesetiaan, dan ketahanan dalam

pengabdian. Demikian juga karakter yang baik membuahkan

kebaikan moral, relasi social dengan orang lain, sehingga

menjamin keberhasilan dalam pelayanan. Dengan demikian,

beberapa aspek dalam karakter pemimpin adalah:

1. Kesadaran Diri sebagai pelayan: sejumlah perilaku

yang secara sadar dilakukan seorang pimpinan

menunjukkan konsep dirinya (menjadi seorang

pelayan) juga sikap intensinya (melakukan tindakan

pelayanan) dalam menempatkan orang lain lebih

dahulu sebelum dirinya.

2. Diri yang otentik: perilaku pimpinan yang

mengindikasikan posisi dirinya yang otentik dalam

huhbungannya dengan orang lain, dikarakteristikkan

melalui: kerendahan hati, integritas, akuntabilitas.

3. Spiritualitas transenden: perilaku para pimpinan

yang memanifestsikan suatu keyakinan yang

mendasar bahwa ia seseorang yang mampu

mengatasi diri, eksis dan membuat kehidupan ini

penuh makna.

4. Moralitas: perilaku para pimpinan yang mengankat

perilaku moral atau etis pimpinan, dan anggota yang

dipimpin (jemaat).

5. Hubungan persekutuan: perilaku para pimpinan yang

memupuk keikhlasan, kedalaman dan hubungan

yang langgeng melalui kasih yang tanpa syarat,

penerimaan, keseimbangan, kebergunaan, kolaborasi.

2.3. Hubungan Karakter dan Kinerja

Kinerja dapat dipahami dan dibagi dalam dua bagian

yakni kinerja yang baik atau positif dan kinerja yang buruk

atau negatif.Kinerja yang positif terkait dengan pengukuran

secara kontekstual dan tindakan pendeta itu sendiri, dilihat

dari tercapainya tujuan-tujuan, fungsi dan peran

pendeta.Artinya dalam menjalankan tugas dan tanggung

jawabnya; 1) seorang pendeta adalah juga seorang “teolog”.

Karena itu ia harus dapat memberikan suatu

pertanggungjawaban teologis tentang pekerjaannya.

Pertanggung jawaban ini bukan hanya dari segi teoritis, tetapi

dari segi-segi eksistensial maupun karakternya. Sebagai

pendeta ia hidup dalam satu tradisi tertentu. Kalau ia tidak

menghiraukan tradisi itu ia dapat “tumbang”. Karena dengan

tradisi keagamaannya harus terdapat “perdamaian”. 2)

Penataan gereja secara institusional atau stuktural; dan 3)

Penata layanan Kehidupan bergereja dan berjemaat secara

fungsional (Abineno, 2006).

Organisasi atau lembaga gereja membutuhkan figur

seorang pemimpin dalam hal ini pendeta untuk membimbing

warga jemaat dalam melaksanakan tugasnya masing-masing.

Jika seorang pendeta memiliki karakter yang baik selaku

seorang hamba Tuhan dan mampu mencerminkan kirerja

yang baik selaku seorang pemimpin dalam melaksanakan

tugas dan fungsi-fungsinya,makasangat mungkin organisasi

atau lembaga gereja yang dipimpinnya dapat mencapai

sasarannya. Kinerja dan karakter pendeta yang baik

mengarah pada presepsi yang positif dari warga jemaat.

Sehingga tidak terdapat kerenggangan antara warga jemaat

dengan pendeta dalam kehidupan berjemaat.