BAB II PEMIKIRAN Manajemen sumber daya manusia adalah ...

BAB II  

LANDASAN TEORI, PENELITIAN SEBELUMNYA, DAN KERANGKA

PEMIKIRAN

2.1 Landasan Teori  

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia  

1. Pengertian Sumber Daya Manusia  

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara

bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga

kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta

dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal)

bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.

Menurut Dessler (2015:3), manajemen sumber daya manusia

adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan

mengompensasi karyawan dan untuk mengurus relasi tenaga kerja,

kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal yang berhubungan

dengan keadilan.

Menurut Simamora dalam Sutrisno (2015:5), manajemen

sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan,

peniliaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota

organisasi atau kelompok pekerja.           

7 

8 

Menurut Handoko dalam Purnaya (2016:2) manajemen sumber

daya manusia merupakan suatu proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan

pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya

manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan

masyarakat.

Menurut Sutrisno (2017:3) sumber daya manusia merupakan

satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan,

keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa,

dan karsa).

Jadi, manajemen sumber daya manusia merupakan

perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan

pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas

jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja

dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia  

1. Fungsi Manajerial  

Menurut Flippo (2013:30) fungsi manajerial adalah sebagai

berikut :

9 

a. Perencanaan (Planning)  

Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program

tenaga kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan

yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

b. Pengorganisasian (Organizing)  

Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan

yang mengaitkan antara pekerjaan, karyawan, dan faktor-

faktor fisik sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan

yang lainnya.

c. Pengarahan (Directing)  

Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi

staffing adalah menempatkan orang-orang dalam struktur

organisasi, sedangkan fungsi leading dilakukan pengarahan

sumber daya manusia agar karyawan bekerja sesuai dengan

tujuan yang ditetapkan.

d. Pengawasan (Controling)  

Adanya fungsi manajerial yang mengatur aktifitas-aktifitas

agar sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan

organisasi sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, bila

terjadi penyimpangan dapat diketahui dan segera dilakukan

perbaikan.

10 

2. Fungsi Operasional  

Menurut Priansa (2014:27) fungsi operasional manajemen

sumber daya manusia adalah sebagai berikut :

a. Pengadaan Pegawai  

Fungsi ini berkaitan dengan penentuan kebutuhan pegawai,

penarikannya, seleksi dan penempatannya. Penentuan

kebutuhan pegawai berkaitan dengan mutu dan jumlah

pegawai. Sedangkan seleksi dan penempatan menyangkut

masalah memilih dan menarik pegawai, pembahasan pada

formulir di surat lamaran, dan tes psikologis.

b. Pengembangan  

Fungsi ini berkaitan dengan pegawai baru yang perlu

dibina dan dikembangkan. Tujuan dari pengembangan ini

adalah untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan

yang diperlukan untuk dapat menjalankan pekerjaan

dengan baik.

c. Kompensasi  

Kompensasi adalah sebagai pemberian penghargaan

kepada pegawai dengan sumbangan mereka untuk

mencapai tujuan organisasi. Kompensasi ini biasanya

diterima pegawai dalam bentuk uang dan tunjangan.

11 

d. Pengintegrasian  

Pengintegrasian adalah penyesuaian sikap-sikap, keinginan

pegawai, dengan keinginan organisasi masyarakat. Dalam

hal ini, pegawai diminta mengubah kebiasaan dan sikap-

sikap lainnya yang kurang menguntungkan bagi organisasi

sehingga ada niat dan kemauan untuk menyesuaikan

dengan keinginan serta tujuan organisasi.

e. Pemeliharaan  

Pemeliharaan adalah usaha untuk mempertahankan dan

meningkatkan kondisi yang telah ada. Apa yang sudah

diterima dan pernah dinikmati pegawai hendaknya tetap

dipertahankan.

f. Pensiun  

Pensiun adalah fungsi terakhir dari manajemen kepegawaian.

Fungsi ini berhubungan dengan pegawai yang sudah lama

bekerja pada organisasi. Fungsi ini menjamin pegawai-

pegawai yang akan pensiun.

3. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia  

Menurut Larasati (2018:7) Manajemen seperti kita ketahui

adalah ilmu yang memberikan kita pengetahuan tentang cara-cara

menyelesaikan masalah dan pencapaian tujuan menggunakan orang

lain. Oleh karenanya pada pengetahui peranan manajemen

12 

sumber daya manusia sehingga dapat mengetahui pentingnya

sumber daya manusia, yang merupakan inti dari manajemen itu

sendiri.

1. Melakukan analisis jabatan (mendapatkan jumlah, kualitas

dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan

kebutuhan perusahaan berdasarkan Job Description, Job

Specification, Job Requirement, dan Job Evaluation.

2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan rekrutmen

(menempatkan penarikan, seleksi), dan penempatan

karyawan yang berdasarkan prinsip the right man in the right

place and the right job.

3. Menetapkan upah gaji dan cara memberikan kompetensi,

memberikan insentif.

4. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan,

promosi, mutasi, pensiun dan pemberhentian.

5. Mengatur program pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi

karyawan.

6. Membangun komitmen kerja.  

7. Mensosialisasikan, melaksanakan dan mengevaluasi

pelaksanaan K3.

8. Menyelesaikan perselisihan antar karyawan atau perselisihan

perburuhan.

9. Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan.

13 

10. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya

manusia pada masa yang akan dating.

11. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya.

12. Memonitor undang-undang perburuhan dan kebijakan balas

jasa perusahaan sejenis.

4. Tugas Pokok Sumber Daya Manusia  

Aktivitas manajer dalam perencanaan, pengorgnisasian,

pengarahan, mengingat peran pentingnya manajemen sumber daya

manusia pada sebuah perusahaan, selain 4 fungsi utama manajemen

sumber daya manusia yang sudah dijelaskan di atas ada pula tugas

pokok yang mesti diemban. Secara singkat, tugas pokok

manajemen sumber daya manusia bisa dijelaskan sebagai berikut:

1. Melakukan pengawasan terhadap proses perekrutan, seleksi,

wawancara, dan penempatan sejumlah tenaga kerja baru.

2. Mengkoordinasi tenaga kerja yang berbakat dan memiliki

keahlian sesuai yang diharapkan perusahaan.

3. Menghubungkan pihak manajemen dengan tenaga kerja.  

4. Memberi pelayanan kepada tenaga kerja.  

5. Memberikan masukan atas kebijakan-kebijakan perusahaan.  

6. Melakukan pengawasan terhadap kinerja tenaga kerja khusus

dan juga staf pendukung.

14 

7. Mengatasi permasalahan-permasahan mengenai

ketenagakerjaan.

5. Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia  

Agar perusahaan bisa berjalan dengan baik dan bahkan

mengalami perkembangan yang cukup signifikan, ada beberapa

tanggung jawab yang harus diselesaikan oleh tim manajemen sumber

daya manusia dengan baik, antara lain:

1. Mendesain Struktur dan Tugas dalam Organisasi  

Tugas ini dimulai dengan mengidentifikasi masing – masing

pekerjaan dalam perusahaan dan keterampilan serta kompetensi

masing – masing tenaga kerja, sehingga mereka dapat ditempatkan

di departemen dan pekejaan yang tepat.

2. Mengorganisasikan Sumber Daya  

Dalam tugas ini, tanggung jawab manajemen sumber daya

manusia adalah menganalisa kebutuhan akan tenaga kerja,

pengadaan karyawan baru (termasuk pemasangan pengumuman

lowongan kerja, wawancara, tes dan pengelolaan kontrak kerja)

dan juga mengembangkan kemampuan dan orientasi tenaga

kerja, pemberhentian, pensiun dan pengunduran diri.

3. Menilai Kinerja Karyawan  

Tugas ini termasuk melakukan monitor dan evaluasi sehingga

ditemukan apakah terdapat kemajuan atau justru kemunduran

15 

dalam organisasi karena kinerja tersebut.  

4. Mengembangkan Karyawan  

Tanggung jawab yang harus dipenuhi manajemen sumber daya

manusia dalam hal ini adalah mempersiapkan dan mengadakan

pelatihan, pembinaan dan bahkan pendidikan yang dapat

meningkatkan kemampuan karyawan dan mengembangkan

karirnya.

5. Mengatur Penghargaan untuk Karyawan  

Tanggung jawab yang diemban oleh Manajemen SDM dalam

hal ini adalah bagaimana departemen ini dapat membangun sistem

pemberian upah yang adil dan sesuai dengan apa yang telah

dikejakan karyawan.

2.1.2 Kepuasan Kerja Karyawan  

1. Pengertian Kepuasan Kerja  

Menurut Sinambela (2016:303) kepuasan kerja adalah perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya yang dihasilkan oleh usahanya

sendiri (internal) dan yang didukung oleh hal-hal yang dari luar

dirinya (eksternal), atas keadaan kerja, hasil kerja dan kerja itu

sendiri.

Menurut Bagia (2015:123) kepuasan kerja merupakan bagian

kepuasan hidup yang berhubungan dengan perasaan dan sikap

umum dari seorang pekerja terhadap pekerjaannya.

16 

Priansa (2014:291) kepuasan kerja merupakan perasaan

pegawai terhadap pekerjaannya, apakah senang / suka atau tidak

senang / tidak suka sebagai hasil interaksi pegawai dengan

lingkungan pekerjaannya atau sebagai presepsi sikap mental, juga

sebagai hasil penilaian pegawai terhadap pekerjaannya. Perasaan

pegawai terhadap pekerjaannya mencerminkan sikap dan

perilakunya dalam bekerja.

Dari definisi-definisi para ahli diatas dapat disimpulakan

bahwa kepuasan kerja merupakan tingkat perasaan seseorang

terhadap pekerjaannya dengan mempertimbangkan dan menilai

segala aspek yang ada didalam pekerjaan, sehingga timbul dalam

dirinya suatu perasaan bahagia atau tidak bahagia terhadap situasi

kerja, lingkungan kerja, dan rekan kerja. Apa yang dirasakan oleh

karyawan tersebut bisa positif atau negatif tergantung persepsi

terhadap pekerjaannya.

2. Teori Kepuasan Kerja  

Teori Perbandingan (Discrepancy Theory) Teori

perbandingan (discrepancy theory) pertama kali dikemukakan oleh

Porter yang berpendapat bahwa untuk mengukur kepuasan kerja

dapat dilakukan dengan cara membandingkan antara hal yang

seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.

17 

Menurut Porter dalam Bagia (2015:125) menjelaskan kelima

dimensi kepuasan kerja dalam teori discrepancy tersebut sebagai

berikut:

a. Pay merupakan sikap pekerja terhadap imbalan berupa gaji,

upah dan bonus yang diterimanya setelah ia

membandingkannya dengan rekan lain, baik yang ada

didalam maupun diluar organisasi tempat bekerja.

b. Work itself yaitu sikap pekerja terhadap karakteristik

pekerjaan, seperti variasi keterampilan, identitas tugas ,

signifikansi tugas, dan umpan balik kerja.

c. Promotion yaitu kesempatan untuk maju atau berprestasi

dalam jenjang karir.

d. Co-worker yaitu kesempatan yang dimiliki oleh pekerja yang

bekerja sama dengan pekerja lainnya, sehingga mereka dapat

bertukar pikiran dan mendiskusikan masalah-masalah yang

dihadapi dalam bekerja.

e. Worker condition yaitu mencangkup semua aspek fisik kerja,

psikologis kerja, dan peraturan kerja yang ada ditempat kerja.

18 

3. Dimensi Kepuasan Kerja  

Menurut Porter dalam Bagia (2015:125), mengemukakan

adanya beberapa yaitu:

a. Gaji (Pay)  

Gaji merupakan salah satu bentuk dari kompensasi finansial

yang diterima karyawan pada periode waktu tertentu atas

kontribusinya terhadap pencapaian tujuan organisasi yang

dirancang dan dikelola dengan prinsip adil dan layak. Adil

diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan

dengan dapat memenuhi kebutuhan primer serta berpedoman

pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal

dan eksternal konsistensi. Sistem penggajian merupakan fungsi

kompensasi dari manajemen sumber daya manusiayang perlu

mendapat perhatian penting dari suatu organisasi baik yang

berorientasi pada profit maupun nonprofit.

b. Pekerjaan Itu Sendiri (Work Itself)  

Menurut porter dalam bagia, work itself adalah sikap pekerja

terhadap karakteristik pekerjaan, seperti variasi keterampilan,

identitas tugas, signifikansi, dan umpan balik kerja.

c. Promosi (Promotion)  

Promosi yaitu kesempatan untuk maju atau berprestasi dalam

jenjang karir. Hal ini juga dipertegas oleh Noe et al bahwa

19 

promosi merupakan proses pemindahan dan penempatan seorang

karyawan pada posisi jabatan yang lebih tinggi dari sebelumnya

yang memberikan tantangan, tanggungjawab, otoritas, status dan

imbalan yang lebih besar dari jabatan yang mereka duduki

sebelumnya.

d. Rekan Kerja (Coworkers)  

Coworkers adalah kesempatan yang dimiliki oleh pekerja

untuk bekerjasaman dengan pekerja yang lainnya, sehingga

mereka dapat bertukar pikiran dan mendiskusikan masalah-

masalah yang dihadapi dalam bekerja. Kelompok kerja (work

group) juga melayani sistem dukungan sosial untuk para pekerja.

e. Kondisi Kerja (Working Conditions)  

Working conditions itu mencangkup semua aspek fisik kerja,

psikologis kerja, dan peraturan kerja yang ada ditempat kerja.

Kondisi kerja menjadi faktor kepuasan kerja pegawai seperti

temperatur, kelembaban, ventilasi, penerangan dan kebisingan,

rencana pekerjaan, kebersihan tempat kerja, dan peralatan serta

perlengkapan yang memadai.

20 

4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan  

Menurut Gilmer dalam sinambela (2016:309), terdapat 10

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut :

a. Kesempatan untuk maju  

Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh

pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.

b. Keamanan kerja  

Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik

bagi pegawai pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat

mempengaruhi perasaan pegawai selama kerja.

c. Gaji  

Lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang

mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang

diperolehnya.

d. Perusahaan dan manajemen  

Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu

memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil, serta actor

ini yang menentukan kepuasan kerja pegawai.

e. Pengawasan (supervise)  

Bagi pegawai, supervisor dianggap sebagai figure ayah sekaligus

atasannya. Supervise yang buruk dapat berakibat absensi dan

turn over.

21 

f. Faktor interinsik dari pekerjaan  

Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan

tertentu. Sukar dan mudahnya, serta kebanggan akan tugas

akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

g. Kondisi kerja  

Termasuk disini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran,

kantin, dan tempat parker.

h. Aspek sosial dalam pekerjaan  

Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan, tetapi

dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas

dalam pekerjaan.

i. Komunikasi  

Komunikasi yang lancar antara pihak manajemen banyak

dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini,

adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar,

memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi pegawainya

sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap

pekerjaan.

j. Fasilitas  

Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan

merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi

akan menimbulkan rasa puas.

22 

5. Dampak kepuasan keja pada kinerja pegawai  

a. Kepuasan kerja dan kinerja  

Davis dan newstrom dalam sinambela (2016:312),

mengemukakan bahwa kepuasan kerja yang tinggi selamanya

akan menimbulkan prestasi yang tinggi, tetapi asumsi ini tidak

benar, bukti yang memberi kesan menjadi lebih akurat bahwa

produktivitas itu mungkin menimbulkan kepuasan.

b. Kepuasan kerja dan kemangkiran  

Stephen Robbins dalam sinabela mengemukakan bahwa

dijumpai suatu hubungan yang secara konsisten positif antara

kepuasan dan kemangkiran, tetapi korelasi itu sedang saja,

biasanya koefisiensinya kurang dari 0,40.

c. Kepuasan kerja dan keluar masuknya pegawai.  

Kepuasan juga dihubungkan secara negative dengan keluar

masuknya pegawai. Meskipun demikian masih ada saja faktor-

faktor lain, seperti kondisi pasar, penghargaan mengenai,

kesempatan kerja alternative, dan panjangnya masa kerja

dalam organisasi itu merupakan kendala yang penting pada

keputusan untuk meninggalkan pekerjaan sekarang.

d. Kepuasan kerja dan pencurian  

Terjadinya gejala pencurian memang tidaklah hanya dipengaruhi

oleh ketidakpuasan pegawai, tetapi oleh banyak faktor lain yang

mendorong pegawai melakukan hal tersebut.

23 

2.2 Penelitian Terdahulu  

Penelitian terdahulu yang berkaitan dengan analisis faktor-faktor

kepuasan kerja karyawan dapat dilihat pada tabel 2.1 sebagai berikut :

a. Jurnal Penelitian tahun 2016 Aisha Tiara Permata Sari, Ella Jauvani

Sagala, S.Psi, M.Sc.Psikolog, jurusan Manajemen Bisnis Telekomunikasi

dan Informatika dengan judul “Analisis Faktor-faktor yang mempengaruhi

Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus : PT Wilmar Nabati Indonesia)”.

b. Jurnal Penelitia tahun 2015 Sandriani dan Moris Adidi Yogia, jurusan

Administrasi Bisnis dengan judul “Faktor-faktor yang Mempengaruhi

Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Perkebunan pada PT Perkebunan

Nusantara V Kebun Air Molek I Kab. Indragiri Hulu”.

c. Jurnal Penelitian tahun 2018 Nurfrida Pratomo Putri, Ayun Sriatmi, Eka

Yunila Fatmasari, jurusan Administrasi dan Kebijakan Kesehatan dengan

judul “Faktor-faktor yang berhubungan dengan Kepuasan Kerja Perawan

Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Tugurejo Semarang.”

d. Jurnal Penelitian tahun 2016 Fayakun Musahidin dan Suhartini, jurusan

Teknik Industri dengan judul “Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi

Kepuasan Kerja Karyawan di PT Sruyagita Nusaraya”.

Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu

No Statistik Jurnal Judul Hasil penelitian 1 Aisha Tiara

Permata Sari  ISSN : 2355-9357 Vol.3, No.3

Analisis Faktor-faktoryang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus: PT. Wilmar Nabati

a. Kepuasan Kerja Karyawan PT Wilmar Nabati Indonesia, menurut hasil analisis data diperoleh persentase kepuasan

24 

   December

2016 Indonesia) Analys Of Factor Influencing Job Satisfaction Of Employees (Case Study: PT. Wilmar Nabati Indonesia)

karyawan sebesar40,4%. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat kepuasan karyawan termasuk dalam kategori rendah.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan PT Wilmar Nabati Indonesia, berdasarkan hasil analisis faktor dari 31 item pernyataan yang dijadikan variabel dalam proses pengolahan data, terbentuk enam faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT Wilmar Nabati Indonesia. Selain itu diperoleh tingkat keragaman data sebesar 68,454%.

2 Sandriani dan Moris Adidi

Yogia ISSN : 2502-

1419 Jurnal Valuta Vol 1 No 2,

Oktober 2015, 233-249

Faktor-faktir yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Perkebunan pada PT Perkebunan Nusantara V Kebun Air Molek I Kab. Indragiri Hulu

Dari keseluruhantanggapan atau jawaban responden, mengenai faktor-faktor kepuasan kerja karyawan bagian perkebunan pada PTPN V Kebun Air Molek I Kab. Indargiri Hulu yang ditinjau dari penilaian Pekerjaan yang Menantang dikategorikan Cukup Memuaskan.

3 Nurfrida Faktor-faktor yang Hasil penelitian

25 

   Pratomo Putri,

dkk (2018)

ISSN: 2356- 3346

JURNAL KESEHATAN MASYARAK AT (e-Journal)

Volume 6, Nomor 4,

Agustus 2018

berhubungan denganKepuasan Kerja Perawat Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Tugurejo Semarang

menunjukkan respondenmemiliki pengakuan yang baik (55%), memiliki tanggung jawab yang baik (55%), memiliki pengembangan potensi yang baik (60%), memiliki kesempatan promosi yang baik (51,3%), memiliki penghasilan baik (66,3%), memiliki kondisi kerja baik (60%), mendapat kebijakan dan administrasi rumah sakit baik (82,5%), memiliki interaksi antar individu (90%), dan memiliki supervisi yang baik (93,86%).

4 Fayakun Musahidin

Vol. 2 No. 1 Juni 2016

P-ISSN No. 2460 – 5972 E-ISSN No. 2477 – 6165

Analisis Faktor yangMempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan di PT Suryagita Nusaraya Dengan Metode Regresi Linear Berganda

Faktor yang palingberpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Suryagita Nusaraya adalah faktor status pekerjaan dengan nilai koefisien regresi sebesar1,095. Hal ini menunjukkan apabila pendapat responden terhadap status akan mengalami kenaikansebesar satu satuan, maka akan menaikkan kepuasan karyawan sebesar 1,095.

Sumber : dikembangkan untuk penelitian ini, 2019

26 

2.3 Kerangka Pemikiran Penelitian  

Kerangka pemikiran yang penulis gunakan dalam meneliti analisis

faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dijelaskan pada

gambar 2.1 sebagai berikut.

Analisis Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Shimabu Mitra Perkasa Makmur

Rumusan Masalah 1. Apa saja Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan

Pada PT. Shimabu Mitra Perkasa Makmur ? 2. Apakah faktor-faktor tersebut secara signifikan berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan PT. Shimabu Mitra Perkasa Makmur?  

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan 1. Kesempatan untuk maju 2. Keamanan kerja 3. Gaji 4. Perusahaan dan manajemen 5. Pengawasan (supervise) 6. Faktor interinsik dari pekerjaan 7. Kondisi kerja 8. Aspek sosial dalam pekerjaan 9. Komunikasi 10. Fasilitas

Dimensi Kepuasan Kerja (Y)  

1. Gaji 2. Pekerjaan itu sendiri 3. Promosi 4. Rekan kerja (Team Work) 5. Kondisi Kerja

 Analisis Faktor (Factor Analysis)

1. Kompensasi 2. Keamanan Kerja

Regresi Linear Berganda  

 Kesimpulan & Saran

Sumber: Data diolah oleh Penulis tahun 2019 Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

27 

2.4 Hipotesis Penelitian  

Menurut Sugiyono (2017:63), hipotesis adalah jawaban sementara terhadap

rumusan penelitian dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk

kalimat pernyataan, penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung dari

hasil penelitian terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan, kemudian diambil satu

kesimpulan.

Sehubungan dengan permasalahan yang telah dikemukakan dan kemudian

memperhatikan teori-teori yang ada, maka penulis dapat mengemukakan hipotesis

sebagai jawaban sementara dari penelitian ini adalah:

1. Diduga faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada PT Shimabu

Mitra Perkasa Makmur adalah kesempatan untuk maju, keamanan bekerja, gaji,

perusahaan dan manajemen, pengawasan dan atasan, intrinsik dari pekerjaan,

kondisi kerja, aspek sosial dalam bekerja, komunikasi, fasilitas.

2. Apakah Kompensasi (X1) dan Keamanan Kerja (X2) berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan (Y).

Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi (X1) dan

keamanan kerja (X2) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).

Ha: Terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi (X1) dan

keamanan kerja (X2) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).