BAB II ) merupakan kegiatan pengadaan sumber daya ) adalah ...a-research.upi.edu/operator/upload/s_pkr_0705606_chapter2(1).pdf · 2.1.1.1 Pengertian Penempatan ... berlaku pula bagi

14

BAB II

KERANGKA TEORITIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Konsep Penempatan Kerja

2.1.1.1 Pengertian Penempatan Kerja

Penempatan (placement) merupakan kegiatan pengadaan sumber daya

manusia, seperti yang dikemukakan oleh Malayu S.P. Hasibuan (2004:22) bahwa:

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,

dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan.

Setelah calon pegawai dinyatakan lulus seleksi/diterima, maka pegawai

tersebut akan ditempatkan pada jabatan atau posisi kerja yang sesuai dengan

kualifikasi yang dimilikinya (Bambang Wahyudi, 2002:95). Penempatan adalah

proses kegiatan dalam suatu perusahaan untuk menentukan lokasi dan posisi

seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan.

Menurut pendapat Veithzal Rivai (2009:198) bahwa :

Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain.

Hal ini senada dengan pendapat dari Sondang P. Siagian (2008:168-169)

bahwa: “Penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru, akan tetapi

berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi”.

15

Dikatakan demikian karena sebagaimana halnya dengan para pegawai

baru, pegawai lama pun perlu direkrut secara internal, perlu dipilih dan biasanya

juga menjalani program pengenalan sebelum mereka ditempatkan pada posisi

yang baru dan melakukan pekerjaan baru pula.

Kemudian menurut Gouzali Saydam (2000:218) yang dimaksud dengan

penempatan SDM adalah “proses kegiatan yang dilaksanakan Manager SDM

dalam suatu perusahaan untuk menentukan lokasi dan posisi seorang karyawan

dalam melakukan pekerjaan”.

Pendapat lain menurut Bedjo Siswanto (2002:162) menyatakan bahwa :

Penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan, kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai dengan lingkup yang telah ditetapkan serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawabnya.

Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:276) bahwa :

Penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya, berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, preferensi, dan kepribadian karyawan tersebut.

2.1.1.2 Faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam Penempatan kerja

Pegawai yang telah lulus seleksi kemudian akan ditempatkan oleh manajer

dimana manajer perlu memperhatikan beberapa faktor yang harus diperhatikan

dalam penempatan kerja pegawai demi kelangsungan perusahaan. Manajer yang

profesional biasanya selalu jeli terhadap karakteristik dan kualifikasi yang

dimiliki pegawai yang akan ditempatkan dalam satu tugas atau pekerjaan.

Menurut Bedjo Siswanto (2001:89-94) faktor-faktor yang perlu diperhatikan

dalam penempatan kerja pegawai adalah sebagai berikut:

16

1. Faktor Prestasi Akademis

Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti

pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan

tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban

wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan

tidak terbatas pada jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan

yang pernah dialaminya.

Tenaga kerja yang mempunyai prestasi akademis yang tinggi harus

ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang diperkirakan dia mampu

mengembannya, walaupun tugas dan pekerjaan tersebut dipandang berat yakni

memerlukan wewenang dan tanggung jawab yang besar. Sebaliknya bagi tenaga

kerja yang mempunyai latar belakang akademis yang pas di bawah standar harus

ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang ringan pula yaitu suatu tugas dan

pekerjaan yang hanya mempunyai wewenang dan tanggung jawab yang relatif

rendah. Latar belakang pendidikan yang pernah dialami sebelumnya harus pula

dijadikan pertimbangan dalam menempatkan dimana yang bersangkutan harus

bekerja.

2. Faktor Pengalaman

Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis, perlu mendapatkan

pertimbangan dalam penempatan tenaga kerja. Kenyataan menunjukkan makin

lama tenaga kerja bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki tenaga kerja

yang bersangkutan. Sebaliknya makin singkat masa kerja, makin sedikit

pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja banyak memberikan keahlian

17

dan keterampilan kerja. Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang kadang-

kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi.

Tenaga kerja berdasarkan pengalaman bisa langsung memegang suatu

tugas dan pekerjaan, mereka hanya memerlukan latihan dan petunjuk yang relatif

singkat, sebaliknya tenaga kerja yang hanya mengandalkan latar belakang

pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas

dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Mereka perlu diberikan latihan dan

petunjuk yang memakan alokasi waktu dan biaya yang tidak sedikit.

3. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental

Dalam menempatkan tenaga kerja, faktor kesehatan fisik dan mental

perlu dipertimbangkan untuk menghindari kerugian perusahaan. Selanjutnya perlu

dipertimbangkan tempat yang cocok bagi tenaga kerja yang bersangkutan sesuai

dengan kondisi fisiknya.

Tenaga kerja yang kondisi fisik dan mentalnya lemah/rendah

sebaiknya ditempatkan pada bagian-bagian yang tidak begitu memerlukan tenaga

yang kuat, jadi bukan pada bagian operasi mesin-mesin produksi. Sebaliknya

untuk dipekerjakan pada bagian yang berat, seharusnya dicari tenaga kerja yang

kuat dan benar-benar sehat jasmani dan rohaninya.

4. Faktor Status Perkawinan

Status perkawinan tenaga kerja juga merupakan hal penting untuk

diketahui. Status perkawinan dapat menjadi bahan pertimbangan, khususnya

menempatkan tenaga kerja yang bersangkutan. Seperti tenaga kerja wanita yang

memiliki suami dan anak perlu dipertimbangkan penempatannya. Jika telah

18

memiliki anak, tenaga kerja yang bersangkutan ditempatkan tidak pada

perusahaan yang jauh dari tempat tinggal suaminya, baik perusahaan maupun

kantor pusat perusahaan.

5. Faktor Usia

Dalam menempatkan tenaga kerja, faktor usia tenaga kerja yang lulus

seleksi perlu dipertimbangkan sepenuhnya. Hal ini untuk menghindarkan

rendahnya produktivitas yang dihasilkan tenaga kerja bersangkutan.

Tenaga kerja yang umurnya sudah agak tua sebaiknya ditempatkan

pada pekerjaan yang tidak begitu mempunyai resiko tenaga fisik dan tanggung

jawab yang berat, cukup diberikan pekerjaan yang seimbang dengan kondisi

fisiknya. Sebaliknya tenaga kerja yang masih muda dan masih energik sebaiknya

diberikan pekerjaan yang agak berat dibandingkan dengan tenaga kerja yang tua.

Sedangkan menurut Bambang Wahyudi (1991:32) yang mengemukakan

bahwa dalam melakukan penempatan pegawai hendaklah mempertimbangkan

faktor-faktor sebagai berikut:

1. Pendidikan, yaitu pendidikan minimum yang disyaratkan yaitu menyangkut:

a. Pendidikan yang seharusnya, artinya pendidikan yang harus dijalankan

dengan syarat

b. Pendidikan alternatif, yaitu pendidikan lain yang apabila terpaksa dengan

tambahan latihan tertentu dapat mengisi syarat pendidikan yang

seharusnya.

2. Pengetahuan, yaitu pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang tenaga

kerja agar dapat melakukan kerja dengan wajar, pengalaman kerja sebelum

19

ditempatkan dan yang harus diperoleh pada waktu ia bekerja dalam pekerjaan

tersebut.

3. Keterampilan, yaitu kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu

pekerjaan yang hanya diperoleh dalam praktek.

4. Pengalaman, yaitu pengalaman seorang tenaga kerja untuk melakukan

pekerjaan tertentu, pengalaman ini dinyatakan dalam:

a. Pekerjaan yang harus dilakukan.

b. Lamanya melakukan pekerjaan itu.

c. Senioritas jabatan.

Sementara itu, Schuler and Jackson (1997:276) mengemukakan faktor-

faktor yang perlu dipertimbangkan dalam penempatan pegawai adalah

keterampilan, kemampuan, preferensi dan kepribadian karyawan. Kepribadian

mengacu pada campuran unik sejumlah karakteristik yang mendefinisikan

seseorang dan menentukan pola interaksinya dengan lingkungan. Menurut Schuler

and Jackson (1997:300), kepribadian seseorang meliputi lima dimensi, yaitu:

1. Ekstraversi (social, talkactive, assertive)

2. Agreeableness (good-nature, kooperatif, dapat dipercaya)

3. Conscientiouness (tanggung jawab, mandiri, gigih, berorientasi pada

hasil)

4. Stabilitas atau instabilitas emosi (ketegangan, merasa kurang aman,

gugup)

5. Keterbukaan terhadap pengalaman (penuh imajinasi, perasaan seni,

intelektual)

20

Perlu disadari penempatan bukanlah masalah sederhana, sebab kesalahan

penempatan akan dapat dirasakan akibatnya tidak saja pada unit kerja yang

bersangkutan tetapi juga pada unit kerja yang lain, sehingga operasi perusahaan

akan terganggu tidak saja untuk saat ini tetapi juga pada masa yang akan datang.

Pada hakikatnya apa yang menjadi sasaran proses penempatan pegawai ini

menurut Gouzali Saydam (2000:219) adalah untuk :

a. Mengisi lowongan pekerjaan yang tersedia dalam perusahaan. b. Agar orang yang ditempatkan itu tidak terombang-ambing lagi dalam

menunggu tempat dan apa yang akan dikerjakan. c. Menempatkan orang yang tepat pada posisi dan tempat yang tepat.

Agar perusahaan dapat bertindak efisien dengan memanfaatkan sumber

daya manusia yang berhasil direkrut.

Akibat dari kesalahan penempatan menurut Bambang Wahyudi (1991:96)

diantaranya adalah:

1. Meningkatnya Labour Turn Over (LTO) 2. Timbulnya konflik 3. Timbul atau meningkatnya angka kecelakaan kerja

2.1.1.3 Sistem Penempatan Pegawai

Organisasi adalah suatu kebulatan yang utuh dan terpadu, untuk itu dalam

pelaksanaannya diperlukan suatu sistem yang utuh termasuk sistem dalam

penempatan pegawai, sehingga tercipta suatu efisiensi kerja dalam menempatkan

pegawainya dengan prinsip the right man in the right job. Sistem penempatan

pegawai dapat didefinisikan sebagai rangkaian komponen ketenagakerjaan

khususnya dalam menempatkan pegawai yang tepat pada posisi yang tepat dan

dirancang dapat mencapai daya guna yang sebesar-besarnya sesuai dengan

rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.

21

Berkaitan dengan sistem penempatan pegawai Bedjo Siswanto

Sastrohadiwiryo (2003:166) mengemukakan:

Pertama, haruslah terdapat suatu maksud atau tujuan, dalam merancang sistem penempatan karyawan. Kedua, haruslah terdapat pendekatan rancangan atau suatu susunan komponen ketenagakerjaan. Ketiga, masukkan informasi ketenagakerjaan yang tersedia harus disesuaikan dengan rencana yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

Berikut ini gambar rancangan suatu sistem penempatan pegawai sebagai

berikut :

Gambar 2. 1 Rancangan Suatu Sistem Penempatan Pegawai

Sumber: Bedjo Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:166)

Rancangan sistem penempatan ini dimaksudkan untuk mencapai daya

guna dan hasil guna sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Apabila tugas

dan pekerjaan tersebut dianggap ruwet maka sistem penempatan ini dapat

dimodifikasi sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

2.1.1.4 Prosedur Penempatan Pegawai

Prosedur penempatan pegawai yang diambil merupakan hasil dari

pengambilan keputusan dari manajer sumber daya manusia, khususnya bagian

penempatan pegawai, baik yang telah diambil berdasarkan pertimbangan rasional

maupun pertimbangan objektif ilmiah (didasarkan fakta keterangan dan data yang

dianggap representatif atau berdasarkan hasil dari seleksi yang telah dilakukan).

Rancangan Penempatan Pegawai Masukan Alat Transformasi

Keluaran

22

Menurut Bedjo Siswanto (2002:168-169) dalam setiap kegiatan diperlukan

tahapan yang harus dilalui dalam pelaksanaannya. Tahapan tersebut merupakan

urutan kronologis yang dilaksanakan tahap demi tahap (step by step) tanpa

meninggalkan prinsip dan asas yang berlaku. Prosedur penempatan tenaga kerja

merupakan urutan kronologis untuk menempatkan tenaga kerja yang tepat pada

posisi yang tepat pula. Secara sistematik mekanisme kerja bagian penempatan

kerja dan bagian seleksi kerja dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2. 2 Mekanisme Kerja Bagian Penempatan Tenaga Kerja

Keterangan :

1. Manager tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya (delegation of

authority) kepada bagian seleksi tenaga kerja untuk melaksanakan seleksi

tenaga kerja guna mengisi lowongan formasi yang telah tersedia

berdasarkan kualifikasi tertentu.

2. Atas pelaksanaan seleksi tenaga kerja, bagian seleksi tenaga kerja

melaporkan atau mempertanggung jawabkan segala kegiatan yang telah

dilaksanakan dalam rangka seleksi tenaga kerja, kepada manajer tenaga

kerja yang merupakan atasan langsung.

Manajemen Tenaga Kerja

Bagian Seleksi

Bagian Penempatan

Proses Fungsi

Sebelumnya

Proses Fungsi

Selanjutnya

23

3. Setelah menerima laporan seleksi (selection report), manajer tenaga kerja

mendelegasikan kekuasaannya kepada bagian penempatan tenaga kerja

untuk menempatkan tenaga kerja yang telah lulus seleksi berdasarkan

kondisi yang ada, dan berdasarkan laporan bagian seleksi tenaga kerja.

4. Bagian seleksi tenaga kerja atas dasar pelaksanaan fungsi horizontal

memberikan laporan hasil seleksi (calon tenaga kerja yang lulus seleksi)

kepada bagian penempatan tenaga kerja untuk menempatkan tenaga kerja

tersebut dalam posisi yang tepat.

5. Atas pelaksanaan fungsi dalam penempatan tenaga kerja, bagian

penempatan tenaga kerja melaporkan atau mempertanggung jawabkan

segala kegiatannya kepada manager tenaga kerja yang merupakan pihak

yang mendelegasikan kekuasaan atau atasan langsung kepada bagian

penempatan tenaga kerja.

Dalam mekanisme kerja tersebut, bagian seleksi tenaga kerja sangat

bergantung pada fungsi manager tenaga kerja sebelumnya. Demikian juga bagian

penempatan tenaga kerja sangat bergantung pada posisi manager tenaga kerja

selanjutnya.

2.1.2 Konsep Semangat Kerja

2.1.2.1 Pengertian Semangat Kerja

Istilah moral berbeda jauh dengan moril kerja, semangat kerja, serta gairah

kerja. Hal ini senada dengan pendapat Gouzali Saydam (2000:443) bahwa :

“Moril berasal dari kata morale (semangat juang). Jadi istilah moril berbeda jauh

dengan moral (akhlak; budi pekerti). Sedangkan kegairahan kerja berasal dari kata

24

anthusiasm (kegairahan atau kegembiraan yang besar)”. Semangat kerja dan

kegairahan kerja sulit untuk dipisahkan. Hal ini senada dengan pendapat Alex S.

Nitisemito (1991:160) yang menyatakan bahwa :

Meskipun semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh kegairahan kerja, tetapi kegairahan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja. Oleh karena itulah antara semangat kerja dan kegairahan kerja sulit untuk dipisah-pisahkan, sehingga orang lebih senang menggunakan istilah semangat dan kegairahan kerja. Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga

dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.

Sedang kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan

yang dilakukan. (Alex S. Nitisemito, 1991:160)

Semangat kerja merupakan hal yang sangat penting yang harus dimiliki

oleh setiap pegawai. Dengan demikian pekerjaan yang dikerjakan dapat

terselesaikan dengan baik. Biasanya semangat kerja pegawai tergantung pada

situasi atau kondisi pada diri bawahan, situasi lingkungannya, dan bisa juga

dipengaruhi oleh atasannya, situasi pribadinya, dan sebagainya. Hal ini selaras

dengan pendapat IG. Wursanto (1998) yang menyatakan bahwa “Semangat kerja

adalah sikap seseorang maupun kelompok terhadap pekerjaannya, lingkungan

kerjanya, teman kerjanya dalam melaksanakan pekerjaan secara lebih baik dalam

rangka pencapaian tujuan bersama”.

Menurut Sondang P. Siagian (2003:57) mengemukakan bahwa semangat

kerja karyawan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan

tugas dan tanggung jawabnya di dalam perusahaan.

25

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (1990:105) mengatakan bahwa semangat

kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya

dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.

Bedjo siswanto (2002:130), mengemukakan bahwa :

Semangat kerja adalah suatu kondisi rohaniah, perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja dan giat serta konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh pihak perusahaan. Moekijat (1999:30) berpendapat bahwa :

Semangat kerja menggambarkan suatu perasaan, agak berhubungan dengan tabiat, semangat kelompok, kegembiraan, untuk kelompok pekerja-pekerja, penggunaan yang sudah lazim bahwa semangat kerja menunjukkan iklim dan suasana pekerjaan. Adapun menurut Alfred R. Lateiner (1983:66) mengatakan bahwa :

Semangat kerja adalah sikap individu untuk bekerja sama dengan disiplin dan rasa tanggung jawab terhadap kegiatannya. Dari beberapa pendapat ilmuan di atas, maka penulis menyimpulkan

sendiri bahwa semangat kerja adalah kemauan dari setiap individu maupun

kelompok untuk saling bekerja sama dengan giat, disiplin, dan penuh rasa

tanggung jawab dalam melaksanakan tujuan yang telah ditetapkan oleh

perusahaan.

Dengan meningkatnya semangat kerja pegawai, maka kesalahan dan

kerusakan yang dilakukan oleh para pegawai akan dapat dikurangi, absensi akan

dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan pegawai ke perusahaan lain dapat

diperkecil seminimal mungkin dan sebagainya.

26

2.1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Semangat kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan

mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan

prestasi kerja. Banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja, diantaranya

sistem pengupahan, kondisi lingkungan kerja, penempatan posisi yang tepat,

penghargaan kerja dan sebagainya. Penempatan kerja yang tepat akan

menimbulkan semangat kerja yang dicapai lebih tinggi.

Menurut Alex S. Nitisemito (1991:170-181) faktor-faktor untuk

meningkatkan semangat kerja antara lain :

a. Gaji yang Cukup

Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup kepada

pegawainya. Pengertian “cukup” ini adalah sebenarnya sangat relatif sifatnya.

Cukup disini adalah jumlah yang mampu dibayarkan tanpa menimbulkan

kerugian bagi perusahaan tersebut. Dan dengan sejumlah gaji yang diberikan

tersebut akan mampu memberikan semangat dan kegairahan kerja pada para

pegawainya.

b. Memperhatikan Kebutuhan Rohani

Besarnya gaji yang diberikan pada para pegawai mempunyai pengaruh positif

terhadap kegairahan kerjanya. Walaupun demikian sebenarnya yang dapat

mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja bukanlah hanya besarnya gaji

yang mereka terima.

Selain kebutuhan materi yang berwujud gaji yang cukup, maka mereka juga

membutuhkan kebutuhan rohani. Kebutuhan rohani ini antara lain adalah

27

menyediakan tempat untuk menjalankan ibadah, rekreasi, partisipasi dan

sebagainya.

c. Sekali-sekali Perlu Menciptakan Suasana Santai

Suasana kerja yang rutin seringkali menimbulkan kebosanan dan ketegangan

kerja bagi para pegawai. Untuk menghindarkan hal-hal seperti itu maka

perusahaan perlu sekali kadang-kadang (dalam waktu tertentu) menciptakan

suasana santai.

d. Harga Diri Perlu Mendapatkan Perhatian

Pihak perusahaan perlu memperhatikan harga diri pegawai, yaitu dengan

memberikan penghargaan, baik berupa surat penghargaan maupun dalam

bentuk hadiah materi, bagi para pegawai yang memiliki prestasi kerja

menonjol.

e. Tempatkan Para Pegawai Pada Posisi yang Tepat

Setiap perusahaan harus mampu menempatkan para pegawainya pada posisi

yang tepat. Artinya tempatkan mereka dalam posisi yang sesuai dengan

keterampilan dan keahliannya masing-masing, apabila terjadi ketidaktepatan

dalam penempatan posisi dapat menurunkan prestasi kerja pegawai dan

semangat kerja pegawai karena tidak sesuai dengan kemampuan yang ia

miliki.

f. Berikan Kesempatan untuk Maju

Semangat dan kegairahan kerja pegawai akan timbul jika mereka mempunyai

harapan untuk dapat maju. Perusahaan hendaknya memberikan kesempatan

kepada para pegawainya. Berikan penghargaan kepada para pegawai yang

28

berprestasi. Penghargaan dapat berupa pengakuan yang kemudian disertai

hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat, pemindahan ke posisi yang lebih

sesuai dan sebagainya.

g. Perasaan Aman Menghadapi Masa Depan Perlu Diperhatikan

Semangat dan gairah kerja para pegawai akan terpupuk jika mereka

mempunyai perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka. Untuk

menciptakan rasa aman perusahaan melaksanakan program pensiun, mereka

memiliki alternatif lain yaitu mewajibkan pegawai untuk menyisihkan

sebagian penghasilannya untuk ditabung dalam bentuk polis asuransi.

h. Usahakan Agar Para Pegawai Mempunyai Loyalitas

Kesetiaan/Loyalitas para pegawai terhadap perusahaan akan dapat

menimbulkan rasa tanggung jawab. Tanggung jawab dapat menciptakan

kegairahan dan semangat kerja. Untuk dapat menimbulkan loyalitas para

pegawai terhadap perusahaan maka pihak pimpinan harus mengusahakan agar

para pegawai merasa senasib dengan perusahaan. Salah satu cara

menimbulkan sikap loyalitas para pegawai terhadap perusahaan yaitu

memberi gaji yang cukup dan memenuhi kebutuhan rohani mereka.

i. Sekali-sekali Para Pegawai Perlu Juga Diajak Berunding

Mengajak pegawai berunding dalam mengambil keputusan, mereka akan

memiliki rasa tanggung jawab dan semangat untuk mewujudkannya.

j. Pemberian Insentif yang Terarah

Perusahaan hendaknya memberikan insentif kepada para pegawai yang

menunjukkan kelebihan prestasi kerjanya, kesenangan dan loyalitas mereka.

29

Cara seperti ini sangat efektif untuk mendorong semangat kerja para pegawai.

Tentu saja cara seperti itu harus disertai dengan kebijaksanaan yang tepat.

k. Fasilitas yang Menyenangkan

Bilamana memungkinkan perusahaan hendaknya menyediakan fasilitas yang

menyenangkan bagi para pegawai. Fasilitas tersebut dapat berupa tempat

rekreasi cafetaria, tempat olah raga, balai pengobatan, tempat ibadah, kamar

kecil yang bersih, dan pendidikan untuk anak.

Adapun menurut Alfred R. Lateiner (dalam Alex S. Nitisemito, 1996:103)

faktor-faktor yang dapat meningkatkan semangat kerja pegawai diantaranya

adalah :

a. Memberikan kepada karyawan bagaimana kemampuannya.

b. Membicarakan dengan para karyawannya terlebih dahulu tentang perubahan-

perubahan yang akan terjadi.

c. Mempergunakan kemampuan tiap-tiap orang dengan sebaik-baiknya.

d. Membuat cara penempatan tenaga kerja dan melaksanakan aturan yang

berlaku.

e. Menjaga jangan sampai mempergunakan kekuasaan dengan sewenang-

wenangnya.

Bedjo Siswanto (2002:268) mengungkapkan cara yang biasa ditempuh

oleh perusahaan dalam rangka meningkatkan semangat kerja pegawai sebagai

berikut:

a. Memberikan kompensasi kepada pegawai dalam posisi yang wajar, akan

tetapi tidak memaksa kemauan perusahaan

30

b. Menciptakan iklim dan lingkungan kerja

c. Perlu saat penyegaran sebagai media pengurangan ketegangan kerja dengan

memperkokoh rasa kesetiakawanan antara pegawai maupun manajer

d. Memperhatikan kebutuhan yang berhubungan dengan spiritual pegawai

e. Penempatan pegawai pada posisi yang tepat

f. Peran serta pegawai untuk mengembangkan aspirasinya mendapatkan tempat

yang wajar

g. Memperhatikan masa depan pegawai

Berdasarkan kutipan di atas dapat diketahui bahwa cara-cara yang tepat

untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja pegawai. Dan banyak pula

pekerjaan yang gagal atau kurang memberikan hasil yang memuaskan karena

cara-cara tersebut di atas kurang diperhatikan pimpinan perusahaan.

Perlu diketahui, bahwa semangat kerja juga menentukan kualitas dan

kuantitas hasil pekerjaan. Disamping itu, untuk meningkatkan semangat kerja

pegawai, selain memenuhi kebutuhan material juga tidak kalah pentingnya

memenuhi kebutuhan nonmaterial.

2.1.2.3 Indikasi Semangat Kerja

1. Indikasi Semangat Kerja yang Rendah

Selain terdapat beberapa cara untuk meningkatkan semangat kerja

pegawai, adapula indikasi semangat kerja pegawai yang rendah. Semangat kerja

membutuhkan perhatian yang teratur, diagnosis, dan pengobatan yang layak

seperti halnya dengan kesehatan. Semangat kerja agak sukar diukur karena

sifatnya abstrak. Semangat kerja merupakan gabungan dari kondisi fisik, sikap,

31

perasaan, dan sentimen pegawai. Untuk mengetahui adanya semangat kerja yang

rendah dalam perusahaan dapat dilihat dari beberapa indikasi. Dengan demikian,

perusahaan dapat mengetahui faktor penyebabnya dan berusaha untuk mengambil

suatu tindakan yang lebih dini.

Alex S. Nitisemito (1991:161-166) menguraikan indikasi-indikasi

turunnya semangat dan kegairahan kerja antara lain adalah :

a. Turun/rendahnya produktivitas kerja Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya.

b. Tingkat absensi yang naik/tinggi Pada umumnya bila semangat dan kegairahan kerja turun, maka mereka akan malas untuk setiap hari datang bekerja.

c. Labour Turn Over (Tingkat perpindahan buruh) yang tinggi Tingkat keluar masuknya pegawai yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan.

d. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadinya kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya.

e. Kegelisahan dimana-mana Kegelisahan di mana-mana akan terjadi bilamana semangat dan kegairahan kerja turun. Sebagai seorang pemimpin harus mengetahui adanya kegelisahan-kegelisahan yang timbul. Kegelisahan-kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidaktenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal yang lain.

f. Tuntutan yang seringkali terjadi Sering terjadi tuntutan juga sebetulnya merupakan indikasi semangat dan kegairahan kerja yang turun. Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. Oleh karena itu, bilamana dalam suatu perusahaan sering terjadi tuntutan maka perusahaan tersebut harus waspada.

g. Pemogokan Pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan lain sebagainya. Bilamana hal ini telah memuncak dan tidak tertahan lagi, maka akan menimbulkan tuntutan dan apabila tidak berhasil pada umumnya berakhir dengan suatu pemogokan.

32

Tanda-tanda perubahan semangat kerja perlu diketahui oleh perusahaan.

Perusahaan dapat mengambil tindakan-tindakan perbaikan jika ternyata diketahui

bahwa dari tanda-tanda tersebut menunjukkan semangat kerja yang menurun,

sehingga perusahaan dapat terhindar dari kerugian. Alex. S. Nitisemito (1996:9)

mengemukakan bahwa menurunnya tingkat semangat kerja pegawai pada suatu

perusahaan dapat digambarkan sebagai berikut:

…perusahaan seperti itu jalannya akan sangat terhambat karena kemalasan para pegawainya. Mereka banyak yang absen, pekerjaan banyak salah, barang-barang banyak yang rusak karena kurang terurus. Para pegawai yang susah payah telah dididik berpindah ke perusahaan lain. Selain itu masih banyak kerugian-kerugian lain diakibatkan karena tidak ada semangat kerja pada diri pegawai.

Semangat kerja memiliki perilaku yang dapat diamati dan digambarkan

yang disebut indikasi semangat kerja. Menurut Moekijat (1999:130) bahwa:

Apabila mereka merasa baik, bahagia, optimis, kebanyakan orang menggambarkan orang-orang tersebut sebagai mempunyai moril yang tinggi. Apabila orang suka membantah, menyakitkan hati, kelihatan aneh, merasa dalam kesulitan, dan tidak tenang/tentram maka keadaan mereka dapat digambarkan sebagai mengandung moril yang rendah.

Adapun menurut Carlaw, Deming & Friedman (2003) semangat kerja

yang rendah sering ditunjukkan dengan perilaku sebagai berikut:

a. Menjadi sangat tenang karena tidak tertarik dengan pekerjaannya b. Tidak bersosialisasi dengan rekan kerja c. Selalu datang terlambat dan pulang lebih awal d. Kurangnya kinerja yang dimiliki pegawai e. Menjadi mudah terganggu dari pekerjaan yang mereka kerjakan

2. Indikasi Semangat Kerja yang Tinggi

Piet A. Suhertian dan Frans Mataheru (1991:276) mengemukakan bahwa :

Indikator semangat kerja yang tinggi ditandai dengan perilaku positif individu maupun kelompok dalam lingkungan kerjanya. Indikator moral kerja yang tinggi antara lain ditandai oleh sikap penuh kegembiraan,

33

ketetapan hati, antusiasme, rasa senasib dan sepenanggungan, ingin bekerja sama dan selalu mengambil inisiatif.

Carlaw, Deming, dan Friedman (2003) menyatakan bahwa yang menjadi

indikasi semangat kerja yang tinggi adalah sebagai berikut:

a. Ceria. Senyum dan tertawa mencerminkan kebahagiaan individu dalam bekerja. Walaupun individu tidak memperlihatkan senyum dan tawanya, tetapi di dalam dirinya individu merasa tenang dan nyaman bekerja serta menikmati tugas yang dilaksanakan.

b. Memiliki Insiatif Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan memiliki kemauan diri untuk bekerja tanpa pengawasan dan tanpa perintah dari atasan.

c. Berfikir Kreatif dan Luas Individu mempunyai ide-ide baru dan tidak mempunyai hambatan untuk menyalurkan ide-idenya dalam menyelesaikan tugas.

d. Menyenangi apa yang sedang dilakukan Individu lebih fokus terhadap pekerjaan daripada memperlihatkan gangguan selama melakukan pekerjaan.

e. Tertarik dengan pekerjaannya Individu menaruh minat pada pekerjaan karena sesuai keahlian dan keinginannya.

f. Bertanggung jawab Individu bersungguh-sungguh dalam menjalankan pekerjaan.

g. Memiliki Kemauan Bekerja Sama Individu memiliki kesediaan untuk bekerja sama dengan individu yang lain untuk mempermudah atau mempertahankan kualitas kerja.

h. Berinteraksi dengan Atasan Adanya interaksi yang baik dengan atasan, sehingga pegawai merasa nyaman tanpa ada rasa takut dan tertekan.

2.1.2.4 Indikator untuk Mengukur Semangat Kerja

Ada beberapa indikator yang dapat dijadikan ukuran dalam menentukan

tinggi rendahnya semangat kerja. Adapun indikasi semangat kerja menurut I.G.

Wursanto (1998:150) :

1. Disiplin 2. Human Relation 3. Loyalitas 4. Antusias

34

Bedjo Siswanto (1989:264) indikator-indikator untuk mengukur semangat

kerja adalah :

1. Disiplin 2. Tanggung Jawab 3. Antusiasme 4. Loyalitas

Menurut Benge yang dikutip Yadi Purwanto (1995:22) ada tiga aspek

yang dapat dijadikan tolak ukur tinggi rendahnya semangat kerja pegawai yakni

sebagai berikut:

1) Aspek sikap terhadap pekerjaan, merupakan sikap pegawai secara umum terhadap aspek-aspek pekerjaan yang meliputi jenis pekerjaan, kemampuan melakukan pekerjaan, suasana fisik lingkungan kerja, hubungan dengan rekan sekerja, serta sikap terhadap imbalan yang diterima.

2) Aspek sikap terhadap atasan, sikap terhadap atasan dipengaruhi oleh bagaimana perlakuan atasan terhadap karyawan, cara menangani keluhan karyawan, cara penyampaian informasi, perencanaan tugas, tindakan pendisiplinan karyawan, dan bagaimana pandangan terhadap kemampuan atasannya dalam melaksanakan tugas.

3) Aspek sikap terhadap perusahaan, sikap terhadap perusahaan atau organisasi dipengaruhi oleh kebijakan yang berlaku, pemenuhan kebutuhan karyawan, pembanding dengan perusahaan lain, semangat kelompok, dan hubungan dengan pihak atasan.

Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa

aspek atau indikator untuk mengukur semangat kerja pegawai tidak hanya

berkisar kepada persoalan karakter individu terhadap pekerjaannya, melainkan

juga terhadap lingkungan kerjanya. Pegawai yang memiliki semangat kerja tinggi

akan menunjukkan perilaku yang baik yang akan berdampak positif pada hasil

kerja demi pencapaian tujuan perusahaan.

35

2.2 Kerangka Berpikir

Dasar pemikiran yang melandasi penelitian ini adalah untuk mengkaji

masalah semangat kerja pegawai ditinjau dari penempatan kerja pegawai. Asumsi

dasarnya bahwa penempatan kerja memiliki pengaruh terhadap semangat kerja

pegawai.

Berdasarkan hal tersebut terdapat dua konsep yang memerlukan penjelasan

dan akan diukur melalui variabel-variabel penelitian yang disandarkan kepada

teori yang melandasinya. Konsep tersebut adalah penempatan kerja dan semangat

kerja.

Pendekatan yang digunakan untuk memecahkan masalah penelitian ini

menggunakan pendekatan psikologi tentang perilaku, khususnya teori perilaku

organisasi. Luthans (1985) dan Gibson, et al. (1997) (dalam Sambas Ali Muhidin,

2007:61-62) mengungkapkan bahwa konsep dasar psikologi pada dasarnya

dilandasi oleh proses-proses psikis pada diri individu atau organisme di dalam

lingkungan tertentu. Kerangka konseptual psikologi tentang perilaku individu

dapat digambarkan sebagai berikut:

36

Sumber: Luthans (2006:198)

Gambar 2. 3 Kerangka Konseptual Model Analisis Perilaku S-O-B-C

Tampak dalam gambar di atas, bahwa Stimulus (S) dalam model di atas

merupakan rangsangan dan mewakili segala hal yang berada dalam lingkungan

organisasi sebagaimana dapat diamati, dihayati dan dialami, yang semuanya

merupakan stimulus bagi organisme atau individu (O). Individu akan berinteraksi

dengan stimulus, yang akan menimbulkan persepsi atau interpretasi tentang

stimulus (S). Hasil interpretasi tentang stimulus (S) akan melahirkan perilaku (B)

tertentu, yang pada gilirannya akan menentukan hasil perilaku atau konsekuensi-

konsekuensi (C) organisasi tertentu.

STIMULUS / SITUASI ORANG

Lingkungan Eksternal Stimulasi Sensual Lingkungan Fisik

Kantor Area Pabrik Laboratorium

Penelitian Toko Cuaca dll.

Lingkungan Sosial Budaya

Gaya manajemen Nilai Diskriminasi

Konfrontasi Stimulus khusus

(misalnya, penyelia atau

prosedur baru)

Registrasi Stimulus (misalnya

mekanisme sensor dan

saraf)

Interprestasi Stimulus (misalnya

motivasi, pembelajaran, dan

kepribadian)

Umpan balik Untuk klarifikasi

(misalnya, kinestetik/ psikologis)

Perilaku (misalnya, seperti terburu-buru atau menyembunyikan suatu perbuatan

sebagai suatu sikap)

Konsekuensi (misalnya,

penguatan respons stimulus/hukuman atau beberapa hasil

organisasi)

PERILAKU

KONSEKUENSI

37

Subproses yang ada dalam stimulus sebelum melahirkan suatu persepsi

adalah adanya registrasi, interpretasi, dan umpan balik (feedback). Dalam masa

registrasi suatu gejala yang nampak adalah mekanisme fisik yang berupa

penginderaan dan syaraf seseorang terpengaruh, kemampuan fisik untuk

mendengar dan melihat akan mempengaruhi persepsi. Dalam hal ini seseorang

mendengar atau melihat informasi terkirim pada individu. Mulailah semua

informasi yang terdengar dan terlihat itu terdaftar. Setelah terdaftarnya semua

informasi yang sampai kepada seseorang, subproses berikutnya adalah interpretasi

yang merupakan suatu aspek kognitif dari persepsi yang amat penting. Proses

interpretasi ini tergantung pada cara pendalaman, motivasi, dan kepribadian

seseorang. Pendalaman, motivasi, dan kepribadian seseorang akan berbeda

dengan orang lain. Oleh karena itu, interpretasi terhadap sesuatu informasi yang

sama, akan berbeda antara satu orang dengan orang lain. Disinilah letak sumber

perbedaan pertama dari persepsi, dan itulah sebabnya mengapa interpretasi

merupakan subproses yang penting. Subproses yang terakhir adalah umpan balik

yang dapat mempengaruhi persepsi seseorang. Hal ini seperti yang diungkapkan

Miftah Toha (2009:146).

Model di atas menunjukkan bahwa perilaku tergantung pada individu dan

lingkungan yang dihadapinya. Artinya, individu dan lingkungan akan selalu

berada dalam satu hubungan yang tidak terpisah. Stimulus merupakan rangsangan

dari situasi lingkungan, baik yang teramati maupun yang tidak, baik yang bersifat

fisik, sosio-kultural, maupun teknologi. Organisme erat kaitannya dengan proses

kognitif yang terjadi pada diri manusia. Behaviour mempunyai arti sebagai segala

38

sesuatu yang dilakukan oleh manusia, baik yang teramati maupun yang tidak

teramati. Consequence seperti halnya stimulus, merupakan konsekuensi-

konsekuensi yang berasal dari lingkungan organisasi, baik yang teramati maupun

tidak.

Dalam konteks penelitian ini, penempatan kerja mewakili situasi yang

menyediakan stimulus (S) yang dapat diamati, dihayati, dan dialami oleh

organisme (O) atau individu, melahirkan persepsi atau interpretasi terhadap

stimulus yang pada akhirnya melahirkan perilaku (B) tertentu. Selanjutnya

perilaku yang ditampilkan individu akan menimbulkan perubahan di

lingkungannya berupa hasil perilaku C (consequence). Dengan demikian

berdasarkan model teori SOBC ini, penempatan kerja dapat memberikan pengaruh

terhadap perilaku atau hasil perilaku pegawai dalam bekerja yang berbentuk

semangat kerja.

Berdasarkan uraian di atas, secara sederhana kerangka konseptual

psikologi tentang perilaku individu dalam organisasi dapat diragakan pada gambar

2.3:

Sumber: Sambas dan Uep, 2011 mengadaptasi Luthans (1985)

Gambar 2. 4 Perilaku Individu dalam Konteks Perilaku Organisasi

PenempatanKerja

STIMULUS

(S)

Anggota Organisasi

INDIVIDU (O)

Perilaku Individu

PERILAKU (B)

Semangat Kerja

HASIL PERILAKU (C)

39

Bertitik tolak dari kerangka konseptual sebagaimana diragakan di atas,

mengisyaratkan bahwa pertama, perilaku individu dalam organisasi tercipta dari

berbagai situasi yang dapat diamati, dihayati, dan dialami oleh individu, yang

kemudian melahirkan persepsi atau interpretasi dan akhirnya melahirkan perilaku

tertentu. Kedua, semangat kerja yang merupakan perwujudan perilaku individu

dalam organisasi ditentukan oleh sejumlah faktor. Artinya, tinggi rendahnya

semangat kerja tergantung pada seberapa besar faktor-faktor tersebut memberikan

tekanan pada perilaku individu. Semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu

kondisi rohaniah atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok

yang dapat menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk

bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan

perusahaan. (Bedjo siswanto, 2002:130)

Semangat kerja pegawai merupakan fokus kajian dalam penelitian ini.

Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan

demikian pekerjaan akan lebih cepat terselesaikan dan menjadi lebih baik. (Alex

S. Nitisemito, 1991:160). Lebih lanjut Alex S. Nitisemito (1991: 160) menyatakan

bahwa, dengan meningkatkan semangat kerja dan kegairahan kerja, maka

pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan dapat diperkecil seminim

mungkin.

Adapun untuk mengukur dan melihat tingkat semangat kerja pegawai,

menurut I.G. Wursanto (1998:150), dapat melalui :

1. Disiplin 2. Human Relation 3. Loyalitas 4. Antusias

40

Mengingat semangat kerja pegawai merupakan salah satu cara

meningkatkan kinerja pegawai sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai, maka

dari itu perlu adanya rangsangan untuk meningkatkan semangat kerja, salah

satunya adalah penempatan kerja pegawai.

Setiap perusahaan mengharapkan pegawainya dapat bekerja dengan baik

dan dengan semangat yang tinggi untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah

ditetapkan, karena semangat kerja merupakan kunci sukses dari sebuah

perusahaan. Oleh sebab itu, agar pegawai dapat bekerja dengan semangat yang

tinggi dan hasil kerjanya optimal maka perusahaan harus menempatkan posisi

pegawai dengan tepat. Hal ini seperti dikemukakan oleh Malayu S.P. Hasibuan

(2002:64) bahwa :

Penempatan yang tepat merupakan motivasi yang menimbulkan antusias dan moral kerja yang tinggi bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Jadi, dengan penempatan yang tepat merupakan kunci sukses untuk memperoleh hasil kerja optimal dari setiap karyawan selain moral kerja, kreativitas, dan prakarsanya juga akan berkembang. Apabila kebijakan dalam penempatan pegawai kurang memperhatikan

jabatan dan kualifikasi individu, serta kebutuhan pribadi pegawai dikhawatirkan

akan menimbulkan gejolak intern yang menjurus kepada terjadinya konflik yang

nantinya akan menimbulkan ketidakpuasan dan menurunnya semangat dalam diri

pegawai yang secara tidak langsung akan mengakibatkan kerugian yang cukup

besar dalam upaya mencapai tujuan perusahaan.

Untuk dapat melaksanakan semboyan “the right man in the right place”,

maka ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan. Dalam hal ini Bambang

41

Wahyudi (1991:32) mengemukakan bahwa : Faktor yang harus dipertimbangkan

dalam penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat antara lain :

a. Pendidikan b. Pengetahuan c. Keterampilan d. Pengalaman

Adapun menurut Schuler and Jackson (1997:276), mengemukakan faktor-

faktor yang perlu dipertimbangkan dalam penempatan pegawai adalah

keterampilan, kemampuan, preferensi, dan kepribadian karyawan. Kepribadian

mengacu pada campuran unik sejumlah karakteristik yang mendefinisikan

seseorang dan menentukan pola interaksinya dengan lingkungan.

Dari pendapat mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi penempatan

pegawai di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa pada umumnya faktor-faktor

yang perlu diperhatikan dalam melaksanakan proses penempatan pegawai antara

lain : pendidikan, pengetahuan, keterampilan, pengalaman, dan karakteristik

kepribadian.

Dengan penempatan yang tepat, diharapkan semangat dan gairah kerja,

mental kerja, serta prestasi kerja akan mencapai hasil yang optimal. Namun

permasalahannya tidaklah sesederhana itu, karena justru keberhasilan dari

keseluruhan program pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam

penempatan tenaga kerja yang bersangkutan. Pada kenyataannya menunjukan

bahwa tidak jarang seseorang yang lulus seleksi secara langsung dapat

ditempatkan sesuai pada jabatan yang tepat.

Kesalahan penempatan akan dapat dirasakan akibatnya tidak saja pada unit

kerja yang bersangkutan tetapi juga kepada unit kerja yang lainnya, sehingga

42

kinerja dan produktivitas organisasi/perusahaan kurang optimal. Hal ini seperti

dikemukakan oleh Alex S. Nitisemito (1991:12) bahwa :

Dengan penempatan yang keliru dapat menimbulkan beberapa akibat, antara lain keresahan, turunnya semangat dan kegairahan kerja, produktivitas yang menurun, tanggung jawab yang kurang, kekeliruan dalam melaksanakan tugas dan sebagainya. Adapun akibat lain dari kesalahan penempatan di antaranya :

a. Meningkatnya labour turnover (LTO) b. Timbulnya konflik c. Timbul/meningkatnya angka kecelakaan kerja

Secara teoritis terlihat bahwa penempatan kerja dapat berpengaruh

terhadap semangat kerja pegawai, dimana apabila semangat kerja menurun dapat

mengakibatkan meningkatnya absensi, turnover, angka kecelakaan kerja, angka

pelanggaran kerja, dan sebagainya. Hal tersebut bisa saja terjadi dalam hal

penempatan yang tidak sesuai atau tidak tepat. Berangkat dari permasalahan

tersebut, dalam rangka mencapai tujuan dan manfaat penelitian ini, disajikan

dalam kerangka pemikiran yang termuat dalam model penelitian dan digambarkan

sebagai berikut :

43

Gambar 2. 5 Pola Model Kerangka Berpikir

Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Semangat Kerja Pegawai

2.3 Hipotesis

Hipotesis merupakan acuan bagi peneliti untuk memperoleh jawaban

sementara yang akan dibuktikan kebenarannya dalam penelitian, sebagaimana

yang dikemukakan oleh Uep dan Sambas (2011:78) ”Hipotesis merupakan

pernyataan (jawaban) sementara yang masih perlu diuji kebenarannya”. Hal yang

sama juga diungkapkan oleh Suharsimi Arikunto (2006:71) bahwa ”Hipotesis

dapat diartikan sebagai jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan

penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul”. Dikatakan sementara

Indikator

1. Pendidikan 2. Pengetahuan 3. Keterampilan 4. Pengalaman 5. Karakteristik

kepribadian

Sumber : Bambang Wahyudi, 1991:32 dan Schuler and Jackson, 1997:276

Indikator

1. Disiplin 2. Human Relation 3. Loyalitas 4. Antusias

Sumber : I.G. Wursanto, 1998:150

Variabel X

Penempatan Kerja

Variabel Y

Semangat Kerja

44

karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum

didasarkan fakta-fakta empiris yang diperoleh dari pengumpul data.

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, maka penulis mengajukan

hipotesis penelitian bahwa : “Penempatan kerja berpengaruh secara positif

terhadap semangat kerja pegawai Bagian Operasi pada Perum DAMRI Unit

Angkutan Bus Kota Bandung”.