BAB II MAKALAH Makalah 1 : Analisis penilaian kinerja karyawan menggunakan Fuzzy Linear Programming (FLP). Dipresentasikan dalam Seminar Nasional Penelitian, Pendidikan dan Penerapan MIPA 2013 yang diselenggarakan oleh Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam UNY pada tanggal 18 Mei 2013. Termuat dalam prosiding ISBN. 978-979-968880-7-1.
24
Embed
BAB II MAKALAH Makalah 1 - repository.uksw.edu€¦ · MAKALAH . Makalah 1 : Analisis penilaian kinerja karyawan menggunakan Fuzzy Linear Programming (FLP). Dip. resentasikan dalam
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
BAB II
MAKALAH
Makalah 1 :
Analisis penilaian kinerja karyawan menggunakan Fuzzy Linear Programming (FLP).
Dipresentasikan dalam Seminar Nasional Penelitian, Pendidikan dan Penerapan MIPA
2013 yang diselenggarakan oleh Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam UNY
pada tanggal 18 Mei 2013. Termuat dalam prosiding ISBN. 978-979-968880-7-1.
Prosiding Seminar Nasional Penelitian, Pendidikan dan Penerapan MIPA,
Fakultas MIPA, Universitas Negeri Yogyakarta, 18 Mei 2013
Fakultas Sains dan Matematika Universitas Kristen Satya Wacana
Jl. Diponegoro 52 – 60 Salatiga 50711
Abstrak Penilaian kinerja karyawan merupakan satu hal yang dilakukan secara
periodik dalam suatu perusahaan atau institusi. Penilaian kinerja karyawan
diukur dengan memperhatikan beberapa aspek seperti disiplin kerja, perilaku
kerja, kepribadian, kepemimpinan atau kemampuan lainnya yang masing-
masing dinyatakan sebagai baik, cukup, kurang atau buruk terhadap kinerja
seorang karyawan. Nilai-nilai tersebut belum memberikan pengukuran dan
gambaran yang jelas tentang kinerja/kemampuan karyawan secara utuh.
Penilaian kinerja bertujuan untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu
dan memberikan basis bagi keputusan-keputusan yang dapat mempengaruhi
gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, mutasi (pemindahan), dan kondisi-
kondisi kepegawaian lainnya. Dalam makalah ini akan dikaji hasil penilaian kinerja karyawan untuk menentukan posisi yang sesuai dengan
kinerja/kemampuan yang dituntut pada bagian/divisi tertentu. Hasil penilaian
dianalisis menggunakan metode FLP untuk mencari solusi pengukuran
kinerja karyawan berdasarkan suatu benchmark. Benchmark disusun
berdasarkan kumpulan aspek kompetensi yang disyaratkan oleh bagian/divisi
tertentu, dalam hal ini bagian front office atau back office. Untuk masing-
masing bagian ditetapkan tiga benchmark yang memuat sepuluh aspek
kompetensi yang dinilai, setiap aspek terdiri dari lima level penilaian. Solusi
model FLP memberikan suatu nilai optimum level-level pada tiap aspek,
sehingga dapat dihitung nilai untuk setiap benchmarknya. Mengacu pada
benchmark ini maka seorang karyawan dapat ditentukan lebih sesuai pada posisi/bagian yang mana.
Kata Kunci : Kinerja, Benchmark, Fuzzy Linear Programming.
PENDAHULUAN
Penilaian kinerja merupakan cara untuk melakukan pembinaan dan pengembangan karyawan baik dalam hal kemampuan, karakter atau perilaku. Penilaian
dilakukan untuk mendapatkan bahan-bahan pertimbangan yang didasarkan pada data atau
pengamatan yang cermat dan obyektif. Hasil penilaian yang diharapkan ini dapat diperoleh melalui proses penilaian kinerja berdasarkan pada standar-standar yang
ditentukan oleh lembaga dimana mereka bekerja. Pada umumnya hasil penilaian
Astuti, Lilik, dan Hanna / Analisis Penilaian Kinerja ISBN. 978-979-968880-7-1
M-16
dinyatakan sebagai baik, cukup, kurang atau buruk terhadap aspek-aspek yang dinilai
pada seorang karyawan. Nilai tersebut belum memberikan pengukuran dan gambaran
yang jelas tentang kinerja/kemampuan karyawan secara utuh. Oleh karena itu, perlu suatu cara atau metode analisis untuk menyatakan penilaian secara tegas atau kuantitatif dan
memberikan gambaran secara utuh tentang kinerja seseorang.
Kemampuan dan keterampilan seseorang dapat berkembang jika dia bekerja pada lingkungan/bagian tertentu. Penilaian terhadap aspek-aspek yang ditentukan, diharapkan
dapat digunakan untuk menentukan bahwa seorang karyawan sesuai pada bagian/divisi
tertentu. Dalam penelitian ini, FLP digunakan untuk menganalisis penilaian terhadap aspek-aspek kinerja agar dapat digunakan untuk menentukan posisi yang sesuai bagi
seorang karyawan, yaitu dibagian front office (FO) atau back office (BO). Karyawan
yang bertugas dan berinteraksi langsung dengan pelanggan adalah bagian FO, sementara
karyawan yang pekerjaannya tidak berinteraksi langsung dengan pelanggan atau bertugas dibagian administrasi adalah bagian BO. Sehingga, kemampuan kinerja karyawan yang
diperlukan untuk dua jenis karyawan ini bervariasi secara signifikan.
Penelitian mengenai penilaian kinerja karyawan menggunakan FLP sudah pernah dilakukan oleh Aminoto yaitu sistem penilaian kinerja karyawan untuk kenaikan jabatan
yang kemudian diimplementasikan menggunakan pemrograman Pascal [5]. Penelitian
senada juga dilakukan oleh Widodo yaitu penyempurnaan sistem penilaian prestasi kerja PNS berdasarkan analisis SWOT [6].
FUZZY LINEAR PROGRAMMING (FLP)
FLP adalah program linear yang diterapkan dalam lingkungan fuzzy, dimana akan dicari nilai dari fungsi objektif yang akan dioptimalkan sedemikian sehingga tunduk
pada kendala-kendala yang dimodelkan menggunakan himpunan fuzzy. Dalam model
FLP ini fungsi objektif dan pertidaksamaan kendala memiliki parameter fuzzy. Program linear adalah suatu metode yang digunakan untuk mencari hasil optimal (maks/min)
fungsi objektif yang memenuhi beberapa kendala dalam bentuk persamaan atau
pertidaksamaan linier,yang direpresentasikan dengan model berikut [2] :
Kasus minimisasi, menentukan sedemikian sehingga : Min :
Kendala :
Kasus maksimisasi, menentukan sedemikian sehingga : (1) Maks :
Kendala :
keterangan: vektor variabel keputusan;
vektor koefisien fungsi tujuan
matriks koefisien fungsi kendala; vektor nilai sebelah kanan pada kendala;
Model program linear (1) dalam FLP, menjadi sebagai berikut :
Kasus minimisasi, menentukan sedemikian sehingga : Min :
Kendala :
Kasus maksimisasi, menentukan sedemikian sehingga : (2) Maks :
Kendala :
Prosiding Seminar Nasional Penelitian, Pendidikan dan Penerapan MIPA,
Fakultas MIPA, Universitas Negeri Yogyakarta, 18 Mei 2013
M-17
Tanda merupakan bentuk fuzzy dari yang diinterpretasikan sebagai
pada dasarnya kurang dari atau sama dengan dan tanda merupakan bentuk fuzzy
dari yang diinterpretasikan sebagai pada dasarnya lebih dari atau sama dengan
[2].
Persamaan (2) adalah bentuk umum dari FLP dengan nilai ruas kanan yang bernilai fuzzy. Tiap-tiap kendala akan direpresentasikan dengan sebuah himpunan fuzzy, dengan
fungsi keanggotaan pada himpunan ke- adalah . Fungsi keanggotaan untuk model
keputusan himpunan fuzzy dapat dinyatakan sebagai: = min{ } (3)
Tentu saja diharapkan akan didapat solusi terbaik, yaitu solusi dengan nilai keanggotaan yang paling besar. Dengan demikian solusi sebenarnya adalah :
max = max min{ } (4)
Dari sini terlihat bahwa jika kendala ke- benar-benar dilanggar.
Sebaliknya, jika kendala ke- benar-benar dipatuhi. Nilai akan turun
secara monoton pada selang [0,1], yaitu:
(5)
1
Gambar 1 Fungsi Keanggotaan
(6)
dengan adalah toleransi interval yang diperbolehkan untuk melakukan pelanggaran
baik pada fungi obyektif maupun kendala. Dengan mensubstitusikan (6) ke (4) akan diperoleh:
max = max min{ } (7)
Dari Gambar 1, terlihat bahwa semakin besar nilai domain, akan memiliki nilai
keanggotaan yang cenderung semakin kecil. Sehingga untuk mencari nilai dapat
dihitung sebagai , dengan = ruas kanan kendala ke- . Selanjutnya
diperoleh bentuk FLP baru sebagai berikut [1] :
0
Astuti, Lilik, dan Hanna / Analisis Penilaian Kinerja ISBN. 978-979-968880-7-1
M-18
Maksimumkan: λ (8)
Dengan kendala: λ +
FUZZY LINEAR PROGRAMMING PADA PENILAIAN KINERJA
Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Salah satu dampak penilaian kinerja adalah mutasi (pemindahan). Pemindahan pada umumnya
dimaksudkan menempatkan pada posisi yang paling tepat, dengan maksud agar karyawan
yang bersangkutan memberikan kontribusi kemampuan yang optimal dan dapat
menunjukkan prestasi yang lebih tinggi lagi [3]. Aspek-aspek penilaian yang disyaratkan umumnya berbeda antara FO dan BO, misalnya aspek kompetensi yang dibutuhkan oleh
FO yaitu kedisiplinan, kejujuran, kecakapan/keterampilan, sedangkan aspek kompetensi
yang dibutuhkan karyawan yang bekerja di BO dituntut memiliki kompetensi antara lain kedisiplinan, kecakapan/keterampilan, kemandirian, kreativitas, kerja sama dll [4].
Penilaian kinerja seorang karyawan dilakukan terhadap beberapa aspek
kompetensi yang disyaratkan pada bagian/divisi tertentu. Kumpulan aspek kompetensi ini digunakan sebagai basis untuk penilaian yang dikenal dengan nama benchmark.
Benchmark ini terdiri dari aspek-aspek kompensasi yang menjadi pertimbangan dalam
penilaian, aspek kompensasi ini bervariasi pada FO maupun BO. Masing-masing aspek
terdiri dari tingkat (level) penilaian yaitu nilai level terendah sampai nilai level tertinggi, dengan menetapkan batas bawah untuk jumlah level terendah dan batas atas untuk jumlah
level tertinggi. Selanjutnya, perlu ditetapkan batas bawah selisih antar level dalam setiap
aspek yang dinilai [2]. Dengan memperhatikan beberapa hal tersebut, maka dapat dirumuskan kendala-kendala sebagai berikut :
Tentukan :
Kendala : (9)
;
;
; ;
Dengan :
: Aspek ke dengan nilai level ke ;
: Kendala benchmark ke- ;
: Level terendah dalam aspek ke- ;
: Level tertinggi dalam suatu aspek;
: Kendala jumlah nilai level terendah;
: Kendala jumlah nilai level tertinggi;
: Kendala selisih nilai antara satu level dengan level sebelumnya.
Fungsi kendala dan fungsi objektif yang diwakili oleh fungsi keanggotaan
pada (5) yang menunjukkan batas bawah dan batas atas . Disamping itu,
dengan mempertimbangkan pertidaksamaan fuzzy serta menggunakan operator pada rumus (8) maka kendala benchmark dapat ditulis sebagai :
(10)
Prosiding Seminar Nasional Penelitian, Pendidikan dan Penerapan MIPA,
Fakultas MIPA, Universitas Negeri Yogyakarta, 18 Mei 2013
M-19
Dengan memperhatikan rumus (9) dan (10), maka mengacu pada rumus (8), disusun model FLP untuk penilaian kinerja berikut ini [2] :
Max
dengan kendala : (11)
;
;
;
;
Nilai yang diperoleh dari model (11) merupakan nilai benchmark maksimum yang dapat digunakan untuk menentukan nilai setiap aspek pada setiap level, yang
kemudian menentukan nilai benchmark. Selanjutnya, dihitung nilai standar untuk masing-masing bagian/divisi yaitu pada FO atau BO.
METODE PENELITIAN
Tahap1 : Data yang digunakan adalah data penilaian kinerja karyawan oleh Biro HRD suatu institusi pendidikan di Salatiga.
Tahap 2 : Membuat benchmark penilaian berdasarkan Tabel 1 dan Tabel 2.
Tahap 3 : Menyusun model FLP menggunakan model (11) Tahap 4 : Menyelesaikan model FLP menggunakan Solver
Tahap 5 : Hasil pada tahap 4 dinterpretasikan pada penilaian kinerja karyawan.
PENERAPAN FUZZY LINEAR PROGRAMMING PADA PENILAIAN KINERJA
Dalam penelitian ini, FLP diterapkan untuk menganalisis penilaian kinerja
karyawan untuk penentuan posisi yang tepat bagi seorang karyawan suatu institusi
pendidikan di Salatiga. Biro HRD institusi ini ingin menentukan/menilai karyawan mana yang sesuai menempati posisi FO atau BO. Penilaian didasarkan pada 10 aspek
kompetensi seperti tersaji pada Tabel 1. Nilai setiap aspek dinyatakan sebagai salah satu
dari 5 level penilaian pada Tabel 2.
Tabel 1 Aspek Kompetensi yang Dinilai
No. Aspek No. Aspek
1 Disiplin terhadap jam kerja 6 Peduli terhadap kesulitan orang lain
2 Menyelesaikan pekerjaan secara mandiri 7 Terbuka terhadap pendapat dan saran
3 Ucapan dan tindakan dapat dipercaya 8 Bersedia bekerja ekstra (lembur)
4 Ramah dan sopan dalam pelayanan 9 Mampu bekerjasama dengan rekan kerja
5 Menunjukkan keterampilan dan pengetahuan 10 Memberikan ide dan solusi untuk perbaikan
Tabel 2 Level Penilaian Pada Aspek Kompetensi
Level Ke- Tingkat Pencapaian Keterangan
1 Tidak Setuju Kinerja sangat buruk, tidak dapat diperbaiki
2 Kurang Setuju Kinerja buruk, namun masih dapat diperbaiki
3 Cukup Kinerja cukup, memenuhi persyaratan dasar
4 Setuju Kinerja bagus, lebih dari yang diharapkan
5 Sangat Setuju Kinerja sangat bagus, selalu lebih dari yang diharapkan
Astuti, Lilik, dan Hanna / Analisis Penilaian Kinerja ISBN. 978-979-968880-7-1
M-20
Untuk memodelkan FLP dimisalkan adalah aspek ke dengan nilai level ke
dengan dan . Ditetapkan benchmark penilaian ( ) dalam 3 peringkat yaitu :
dimana adalah benchmark penilaian peringkat tertinggi. Toleransi yang ditetapkan
untuk setiap benchmark dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3 Toleransi yang Ditetapkan pada 3 Benchmark
Jumlah nilai level terendah memiliki batasan lebih besar atau sama dengan 100
=100) dan jumlah nilai level tertinggi ditetapkan memiliki batasan lebih kecil atau sama
dengan 300 ( =300). Nilai selisih minimum antar satu level dengan level sebelumnya
adalah 2. Permasalahan ini dapat dimodelkan sebagai berikut :
Akan dicari yang memaksimumkan
dengan kendala :
; ;
; ;
; ;
; ;
; ;
; ;
; ; ; ;
; ;
; ;
Model diatas diselesaikan menggunakan aplikasi Solver pada Ms.Excel 2007 dan
didapat nilai , nilai-nilai setiap level pada setiap aspek seperti pada Tabel 4.
Benchmark
ke- Nilai Tegas ( )
Toleransi Batas
atas bawah atas bawah
1 200 20 15 220 185
2 170 20 10 190 160
3 140 20 5 160 135
Prosiding Seminar Nasional Penelitian, Pendidikan dan Penerapan MIPA,
Fakultas MIPA, Universitas Negeri Yogyakarta, 18 Mei 2013
M-21
Tabel 4 Nilai Level pada Setiap Aspek
Aspek Level
1 2 3 4 5
1 100 102 104 106 108
2 0 2 4 6 8
3 0 2 4 6 8
4 0 2 4 6 8
5 0 2 4 6 8
6 0 2 4 6 8
7 0 2 4 6 8
8 0 2 4 6 8
9 0 2 4 6 8
10 0 2 4 6 8
Nilai , berarti hasil penilaian yang diperoleh FLP sempurna terhadap nilai benchmark yang ditetapkan, sehingga standar nilai yang baru setiap benchmark
dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5 Standar Nilai Benchmark yang Baru
Benchmark ke- Skor
1 180
2 162
3 144
Seorang karyawan yang sesuai untuk ditempatkan pada bagian FO, disyaratkan
mempunyai aspek dan level penilaian sebagai berikut : Disiplin terhadap jam kerja ( ; Menyelesaikan pekerjaan secara mandiri ( ); Ucapan dan tindakan dapat dipercaya
( ); Ramah dan sopan dalam pelayanan pelayanan ( ; Menunjukkan keterampilan
dan pengetahuan ( ); Peduli terhadap kesulitan orang lain ( ); Terbuka terhadap pendapat dan saran ( ); Bersedia bekerja ekstra (lembur) ( ); Mampu bekerja sama
dengan rekan kerja ( ); Memberikan ide dan solusi untuk perbaikan ( ). Sehingga,
nilai yang harus dimiliki oleh karyawan front office untuk semua aspek adalah = +
164. Jika nilai benchmark dinyatakan sebagai skor 100, maka nilai minimum untuk
karyawan FO dengan benchmark ke-1 adalah = . Jadi, seorang
karyawan pada FO harus memiliki nilai kinerja diatas .
Selanjutnya, seorang karyawan yang sesuai untuk ditempatkan pada bagian BO, disyaratkan mempunyai aspek dan level penilaian sebagai berikut :Disiplin terhadap jam
kerja ; Menyelesaikan pekerjaan secara mandiri ( ); Ucapan dan tindakan dapat
dipercaya ( ); Ramah dan sopan dalam pelayanan pelayanan ( ; Menunjukkan keterampilan dan pengetahuan ( ); Peduli terhadap kesulitan orang lain ( ); Terbuka
terhadap pendapat dan saran ( ); Bersedia bekerja ekstra (lembur) ( ); Mampu
bekerja sama dengan rekan kerja ( ); Memberikan ide dan solusi untuk perbaikan
( ). Sehingga, nilai yang harus dimiliki oleh karyawan BO untuk semua aspek adalah = + + + + + + + + + = 108 + 8 + 8 + 4 + 8 + 4 + 4 + 8
+ 8 + 8 = 168. Jika nilai benchmark dinyatakan sebagai skor 100, maka nilai minimum karyawan
BO dengan benchmark ke-1 adalah = . Jadi, seorang karyawan pada
BO harus memiliki nilai kinerja diatas . Pada Tabel 6 disajikan skor minimum sebagai syarat penilaian dibagian FO dan BO untuk masing-masing benchmark.
Astuti, Lilik, dan Hanna / Analisis Penilaian Kinerja ISBN. 978-979-968880-7-1
M-22
Tabel 6 Syarat FO dan BO Setiap Benchmark
Benchmark ke- Front Office Back Office
Nilai Skor Nilai Skor
1 164 91,11 168 93,33
2 154 95.06 156 96,29
3 134 93.05 138 95,83
Sebagai contoh penerapan, diambil penilaian kinerja karyawan “Y” yaitu
5,4,3,3,4,3,3,3,4,4, dan akan digunakan benchmark-1. Hasil penilaian kinerja karyawan
tersebut untuk semua aspek adalah 152. Skor penilaian untuk persyaratan FO adalah
dan skor penilaian untuk persyaratan BO adalah .
Karena nilai skor yang diperoleh lebih besar dari syarat minimum bagi FO dan lebih kecil
dari syarat minimum BO, maka disimpulkan bahwa karyawan “Y” lebih tepat menduduki
posisi di FO.
KESIMPULAN
Berdasarkan kajian diatas maka FLP dapat digunakan sebagai alat analisis untuk menentukan nilai minimum berdasarkan benchmark yang ditetapkan dalam penilaian
kinerja karyawan, untuk kemudian dapat ditentukan posisi kerja yang sesuai bagi seorang
karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
[1]. Klir George J, dan Yuan Bo. 1995. Fuzzy Sets and Fuzzy Logic Theory and
[2]. Kusumadewi, Sri, dan Purnomo, Hari. 2004. Aplikasi Logika Fuzzy untuk pendukungkeputusan. Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu.
[3]. Martoyo Susilo S.E., Kolonel Kal.(Purn.), 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia
Edisi 4. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta. [4]. Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi, dan
Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
[5]. Web 1 : Jurnal Evaluasi Kinerja Karyawan Menggunakan Metode Fuzzy Linear Programming oleh Toto Aminoto
http://www.geocities.ws/gatot_prabantoro/kinerja_dg_fuzzy.pdf Diakses tanggal 20
Oktober 2012
[6]. Web 2 : Jurnal Evaluasi Terhadap Sistem Penilaian Prestasi Kerja Menurut Sistem DP3 oleh Tri Widodo W Utomo http://www.geocities.ws/mas_tri/SistemDP3.pdf
Diakses tanggal 24 Januari 2013
Makalah 2 :
Fuzzy Linear Programming (FLP) dengan fungsi keanggotaan kurva-S untuk penilaian
kinerja karyawan. Dipresentasikan dalam Seminar Nasional Sains dan Pendidikan Sains
VIII 2013 yang diselenggarakan oleh Fakultas Sains dan Matematika UKSW 15 Juni
2013. Termuat dalam prosiding ISSN 2087-0922 Vol.4 No.1 Tahun 2013.
PROSIDING SEMINAR NASIONAL SAINS DAN PENDIDIKAN SAINS VIII UKSW
431
FUZZY LINEAR PROGRAMMING DENGAN FUNGSI
KEANGGOTAAN KURVA-S UNTUK PENILAIAN KINERJA
KARYAWAN
Astuti Irma Suryani
1), Lilik Linawati
2) dan Hanna A. Parhusip
2) 1) Mahasiswa Program Studi Matematika FSM UKSW
2) Dosen Pembimbing Program Studi Matematika Fakultas Sains dan Matematika Universitas Kristen Satya Wacana