BAB II LANDASAN TEORI - Bina Sarana Informatika...Kebutuhan fisik/fisiologi s Upah minimum dan Bonus/insentif 1,2 Kebutuhan rasa aman Lingkungan kerja yang nyaman, Jaminan paska pensiun

8

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Motivasi

2.1.1 Pengertian Motivasi

Menurut Indiyanti (2018) dalam (Indiyati, Kurniawan, & Choirunnisa, 2018)

“Motivasi kerja adalah suatu dorongan yang dapat mempengaruhi karyawan daalam

pelaksanaan pekerjaan seperti membangkitkan dan menggerakkan agar bekerja

dengan baik sehingga dapat memenuhi harapan dan pencapaian tujuan untuk

mencapai kepuasan”.

Menurut Nawawi (2011) dalam (Rosento, n.d.) “Motivasi berarti suatu

kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan

atau kegiatan”.

Menurut Wan Josumidjo (1992) dalam (Hamid, 2014) “Motivasi merupakan

suatu proses psikologi yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan,

persepsi dan keputusan terjadi dalam diri seseorang”.

Menurut Sagala (2010) dalam (Eva & Lestari, 2018) “Motivasi adalah

serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal

yang spesifik yang sesuai dengan tujuan individu”.

Dari pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi berfungsi

sebagai suatu usaha atau penggerak seseorang untuk dapat mencapai tujuan tertentu.

Motivasi dapat menjadi pengatur tujuan dalam melakukan aktifitas.

9

2.1.2 Bentuk-bentuk Motivasi

Menurut H. Hadari Nawawi dalam (Rosento, n.d.), motivasi kerja dibedakan

dalam dua bentuk diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Motivasi Instrinsik

Motivasi instriksik adalah pendorong kerja yang bersumber dalam diri pekerja

sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat/makna

pekerjaan yang dilaksanakannya. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari

pekerjaan yang dikerjakan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan atau

menyenangkan atau memungkinkan mencapai suatu tujuan maupun karena

memberikan harapan tertentu yang positif dimasa yang akan datang.

2. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri

pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya

melaksanakan pekerjaan secara maksimal, misalnya berdedikasi yang tinggi

dalam bekerja karena upah/gaji yang tinggi, jabatan/posisi yang terhormat.

2.1.3 Prinsip-prinsip Motivasi

Menurut (Hamali, 2018) Prinsip-prinsip dalam memotivasi kerja karyawan,

yaitu:

1. Prinsip Partisipasi

Dalam memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan kesempatan ikut

berpartisipasi dalam menenyukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

10

2. Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan

usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, karyawan akan lebih

mudah dimotivasi kerjanya.

3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan

Pemimpin mengakui bawah bawahan (karyawan) mempunyai andil di dalam

usaha pencapaian tujuan. Karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya

dengan pengakuan tersebut.

4. Prinsip Pendelegasian Wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan

bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap

pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat karyawan yang bersangkutan

menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

5. Prinsip Memberi Perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan karyawan

bawahan, akan memotivasi karyawan bekerja apa yang diharapkan oleh

pemimpin.

2.1.4 Teknik Motivasi

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2017) dalam (Hamali, 2018)

mengemukakan teknik-teknik memotivasi kerja karyawan antara lain:

1. Teknik Pemenuhan Kebutuhan Karyawan

Pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan fundamen yang mendasari

perilaku kerja.

11

2. Teknik Komunikasi Persuasif

Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik memotivasi kerja

karyawan yang dilakukan dengan cara memengaruhi karyawan secara

ekstralogis. Teknik ini dirumuskan:

A : ATTENTION (Perhatian)

I : INTEREST (Minat)

D : DESIRE (Hasrat)

D : DECISION (Keputusan)

A : ACTION (Aksi/Tindakan)

S : SATISFACTION (Kepuasan)

Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian kepada

karyawan tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat

karyawan terhadap pelaksaan kerja, jika telah timbul minatnya maka

hasratnya menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan

kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Karyawan

akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.

2.1.5 Dimensi- dimensi Motivasi

Menurut Maslow dalam (Widiyanti & Fitriani, 2017), dimensi-dimensi

motivasi adalah sebagai berikut:

1. Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan seseorang yang paling utama untuk

hidup dan kehidupan, seperti kebutuhan akan makanan, minuman, pakaian,

dan tempat tinggal.

12

2. Kebutuhan Rasa Aman

Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan berkaitan dengan keamanan secara

ekonomi dan sosial, mereka memelurkan rasa aman terhadap ancaman

kehilangan pekerjaan dan penghasilan.

3. Kebutuhan Sosial

Kebutuhan sosial yaitu kebutuhan individu dalam komunikasi dan interaksi

kelompok dengan pergaulan yang menyenangkan, sehingga tercipta rasa kerja

sama, rasa hormat menghormati dan rasa kasih sayang dalam suatu

organisasi.

4. Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan penghargaan yaitu keinginan dan kebutuhan seseorang untuk

mendapat penghargaan atas prestasi kerja yang telah dicapainya.

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan yang berkaitan dengan keinginan

lebih. Keinginan maju maupun keinginan menjadi orang “ter”

2.2 Kinerja Karyawan

2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Gilbert dalamd Notoatmojo (2009) dalam (Rosento, n.d.),

mendefinisikan bahwa “kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang

sesuai dengan tugas dan fungsinya”.

Menurut Moeheriono (2010) dalam (Rosento, n.d.), pengertian “kinerja atau

performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi

organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi”.

13

Menurut Sagala (2010) dalam (Eva & Lestari, 2018), menyatakan bahwa

“kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi

kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

Menurut Rivai dan Sagala (2009) dalam (Priansa, 2017) mengatakan bahwa,

“Kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja

yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

Menurut Mangkunegara (2005) dalam (Eva & Lestari, 2018), menyatakan

bahwa “kinerja adalah hasil kerja severikutcara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan padanya”.

Dengan demikian bahwa kinerja adalah pelaksaan suatu program kegiatan

atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi sehingga

kinerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan

evaluasi seseorang secara periodik, sehingga kinerja dapat ditujukan untuk

pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi.

2.2.2 Faktor-faktor Kinerja Karyawan

Menurut Sedarmayanti dalam (Widayati, 2019), faktor-faktor yang

memengaruhi kinerja pegawai sebagai berikut:

1. Sikap Mental

Sikap mental yang dimiliki seorang pegawai akan memberikan pengaruh

terhadap kinerjanya. Sikap mental yang dapat memengaruhi kinerja pegawai

adalah motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja yang dimiliki seorang

pegawai.

14

2. Pendidikan

Pendidikan yang dimiliki seorang pegawai mempengaruhi kinerja pegawai.

Semakin tinggi pendidikan seorang pegawai maka kemungkinan kinerjanya juga

semakin tinggi.

3. Keterampilan

Pegawai yang memiliki keterampilan akan mempunyai kinerja yang lebih baik

dari pada pegawai yang tidak mempunyai keterampilan.

4. Kepemimpinan

Kepemimpinan manajer memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawainya.

Manajer yang mempunyai kepemimpinan yang baik akan dapat meningkatkan

kinerja bawahannya.

5. Tingkat Penghasilan

Tingkat penghasilan pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Pegawai

akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya apabila mempunyai

penghasilan yang sesuai.

6. Kedisiplinan

Kedisiplinan yang kondusif dan nyaman akan dapat meningkatkan kinerja

pegawai.

7. Komunikasi

Para pegawai dan manajer harus senantiasa menciptakan komunikasi yang

harmonis dan baik. Dengan adanya komunikasi yang baik maka akan

mempermudah dalam menjalankan tugas instansi.

15

8. Sarana Pra Sarana

Instansi harus memberikan fasilitas atau sarana dan prasarana yang dapat

mendukung kinerja pegawai

9. Kesempatan Berprestasi

Adanya kesempatan berprestasi dalam perusahaan dapat memberikan motivasi

kepada pegawai untuk selalu meningkatkan kinerjanya.

2.2.3 Dimensi Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara dalam (Sazly et al., 2019) ada tiga dimensi kinerja

adalah sebagai berikut:

1. Kuantitas hasil kerja

Yaitu meliputi produksi kegiatan yang dihasilkan

2. Kualitas hasil kerja

Yaitu meliputi kesesuaian produksi kegiatan dengan acuan ketentuan yang

berlaku sebagai standar proses pelaksanaan kegiatan maupun organisasi.

3. Tanggung jawab

Kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang

diberikan perusahaan.

2.3 Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan

2.3.1. Kisi-kisi Operasional Variabel

Kisi-kisi operasional variabel berisikan dimensi-dimensi dan indikator yang

diuraikan untuk dijadikan daftar pertanyaan kueisioner dalam penelitian tugas akhir.

16

Tabel II.1

Kisi-kisi operasional Variabel Motivasi (X)

Variabel Dimensi Indikator Butir Soal

Motivasi (X)

Kebutuhan

fisik/fisiologi

s

Upah minimum dan

Bonus/insentif 1,2

Kebutuhan

rasa aman

Lingkungan kerja yang

nyaman, Jaminan paska

pensiun

3,4

Kebutuhan

sosial

Interaksi rekan sekerja,

Komunikasi atasan dan

bawahan

5,6

Kebutuhan

penghargaan

Penghargaan untuk

karyawan 7,8

Kebutuhan

aktualisasi

diri

Pengembangan diri 9,10

Sumber:(Widiyanti & Fitriani, 2017)

Tabel II.2

Kisi-kisi operasional Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Variabel Dimensi Indikator Butir Soal Indikator Butir Soal

Kinerja

Karyawan (Y)

Kuantitas

pekerjaan

Kecepatan dalam menyelesaikan

tugas, Kemampuan dalam

menyelesaikan proses pekerjaan,

Mampu menyelesaikan masalah

pekerjaan, dan Jumlah pekerjaan

1,2,3,4

1. Kemampuan dalam mengajar

2. Kerja Optimal

1,2

Kualitas

pekerjaan

Kerapihan dalam melaksanakan

tugas, Ketelitian dalam

melaksanakan tugas, dan Hasil

kerja yang diperoleh sesuai

dengan target

5,6,7

1. Penyelesaian Jumlah

pekerjaan

2. Target pelaksanaan pengajaran 3,4

Tanggung

jawab

Hasil kerja yang sesuai target,

Mengambil keputusan secara

musyawarah, dan Mampu

memperbaiki kesalahan yang

terjadi

8,9,10

1. Penyelesaian tugas dan

pekerjaan mengajar

2. Ketepatan waktu dalam target

penyelesaian pekerjaan

5,6

1. Ketepatan hadir dalam kelas

2. Perhatian pada kehadiran

siswa

7,8

Sumber:(Sazly et al., 2019)

17

2.3.2. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Menurut Juliansyah (2012) dalam (Safudin, 2018) “Validitas atau keabsahan

adalah suatu indeks yang menunjukan alat ukur tersebut benar-benar mengukur

apa yang diukur. Uji validitas ini digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kueisioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut. Kriteria penilaian uji validitas adalah:

a. Apabila Signifikansi variabel > Signifikansi 0,05, maka kuesioner tersebut

tidak valid.

b. Apabila Signifikansi variabel < Signifikansi 0,05, maka kuesioner tersebut

dikatakan valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas menurut (Priyatno, 2012) dalam (Widiyanti & Fitriani, 2017)

yaitu “uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui keajegan atau konsistensi alat

ukur yang biasanya menggunakan kuesioner”. Metode yang sering digunakan

dalam penelitian untuk mengukur skala rentangan adalah Cronbach Alpha. Uji

reliabilitas merupakan kelanjutan dari uji validitas dimana item yang masuk

pengujian adalah item yang valid saja.

Tabel II.3

Skala Alpha Croncbach’s

Nilai Alpha Keterangan

0.0-0.20 Kurang reliabel

0.21-0.40 Agak reliabel

0.41-0.60 Cukup reliabel

0.61-0.80 Reliabel

0.81-1.00 Sangat reliabel

Sumber: (Widiyanti & Fitriani, 2017)

18

2.3.3. Konsep Dasar Perhitungan

1. Populasi dan sampel

Menurut (Sugiyono, 2016), “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”

Menurut (Sugiyono, 2017), “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik

yang dimiliki oleh populasi tersebut”, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga

dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi

itu.

2. Teknik Sampling

Pada penelitian ini penulis menggunakan Sampling Jenuh. Menurut (Sugiyono,

2016) Sampling Jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota

populasi digunakan sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif

kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi

dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus,

dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.

3. Skala Likert

Menurut (Sugiyono, 2016) Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena

sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik

oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian.

Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukut dijabatkan menjadi

indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak

untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau

pertanyaan.

19

Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala Likert mempunya

gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang dapat berupa kata-kata

antara lain.

Tabel II.3

Skala Likert

Simbol Keterangan Skor

SS Sangat Setuju 5

ST Setuju 4

RG Ragu-ragu 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

Sumber: Sugiyono (2016)

4. Uji Koefisien Korelasi

Menurut (Sugiyono, 2017) “Korelasi merupakan angka yang menunjukkan arah

dan kuatnya hubungan antar dua variabel atau lebih. Arah dinyatakan dalam

bentuk hubungan positif atau negatif, sedangjan kuatnya hubungan dinyatakan

dalam besarnya koefisien korelasi”.

Teknik korelasi ini digunakan untuk mencari hubungan dan membuktika

hipotesis hubungan dua variabel bila data kedua variabel berbentuk interval atau

ratio, dan sumber data dari dua variabel atau lebih tersebut sama.

Keterangan :

r = Koefisien Korelasi

n = jumlah Responden

X = Variabel Motivasi

Y = Variabel Kinerja Karyawan

20

Tabel II.4

Pedoman untuk memberikan interprestasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 1,99 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat Kuat

Sumber : (Sugiyono, 2017)

5. Uji Determinasi

Menurut (Sugiyono, 2017) Dalam analisis korelasi terdapat suatu angka yang

disebut dengan Koefisien Determinasi, yang besarnya adalah kuadrat dari

koefisien korelasi (r2). Koefisien ini disebut koefisien penentu, karena varians

yang terjadi pada variabel dependen dapat dijelaskan melalui varians yang

terjadi pada independen.

6. Uji Regresi

Menurut (Sugiyono, 2017) persamaan regresi adalah, “Persamaan regresi dapat

digunakan untuk melakukan prediksi seberapa tinggi nilai variabel dependen bila

nilai variabel independen dimanipulasi (diubah)”.

Secara umum persamaan regresi sederhana (dengan satu prediktor) dirumuskan,

sebagai berikut:

1.

Keterangan :

Y = Nilai yang diprediksikan

a = Konstanta atau bila harga X = 0

b = Koefisien regresi

X = Nilai variabel independen

Y = a + b X

21

Dimana :

Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan

a = Harga Y ketika harga X = 0 (harga konstan)

b = Angka arah atau penurunan koefisien regresi yang menunjukkan angka

peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada

perubahan variabel independen. Bila (+) arah garis naik dan bila (-) maka arah

garis turun.

X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.

Untuk mencari nilai a dan b :