8 BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kedisiplinan 2.1.1. Pengertian Disiplin Kerja Sikap disiplin kerja yang dimiliki oleh karyawan sangat penting bagi suatu instansi pemerintahan dalam rangka mewujudkan tujuan instansi pemerintahan. Tanpa disiplin kerja karyawan yang baik sulit bagi suatu instansi pemerintahan mencapai hasil yang optimal. Menurut (Simanjuntak & Hamali, 2016) “disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi. Menurut Hasibuan dalam Taryaman (2016:99) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut (Fisqy et al., 2017) mengemukakan bahwa disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Menurut Rivai’I dalam (Yuliantari & Ulfa, 2016) “Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan serta norma-norma sosial yang berlaku”. Sastrohadiwiryo dalam (Utari, 2015) disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-
24
Embed
BAB II LANDASAN TEORI...bentuk hukuman dan disebut sebagai tindakan pendisiplinan (disciplinary action), sebagai contoh bisa berupa peringatan atau skorsing. Sebagai berikut yang dapat
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
8
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Kedisiplinan
2.1.1. Pengertian Disiplin Kerja
Sikap disiplin kerja yang dimiliki oleh karyawan sangat penting bagi suatu
instansi pemerintahan dalam rangka mewujudkan tujuan instansi pemerintahan.
Tanpa disiplin kerja karyawan yang baik sulit bagi suatu instansi pemerintahan
mencapai hasil yang optimal.
Menurut (Simanjuntak & Hamali, 2016) “disiplin adalah kegiatan manajemen
untuk menjalankan standar-standar organisasi.
Menurut Hasibuan dalam Taryaman (2016:99) berpendapat bahwa
kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.
Menurut (Fisqy et al., 2017) mengemukakan bahwa disiplin merupakan
tindakan manajemen untuk mendorong anggota organisasi memenuhi tuntutan
berbagai ketentuan tersebut.
Menurut Rivai’I dalam (Yuliantari & Ulfa, 2016) “Disiplin kerja adalah suatu
alat yang digunakan manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan serta norma-norma sosial yang berlaku”.
Sastrohadiwiryo dalam (Utari, 2015) disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai
suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-
9
peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya
apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Menurut Sutrisno dalam (Udayanto et al., 2015) disiplin kerja adalah sikap
hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan,
yang menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan
ketetapan perusahaan.
Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi. Tanpa dukungan
disiplin karyawan yang baik, sulit organisasi untuk mewujudkan tujuannya. Jadi,
kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
2.1.2. Tujuan dan Manfaat Disiplin Kerja
Disiplin kerja sebenarnya dimaksudkan untuk memenuhi tujuan dan manfaat
dari disiplin kerja itu sendiri sehingga pelaksanaan kerja menjadi lebih efektif dan
efisien.
Disiplin kerja yang dilakukan secara terus-menerus oleh manajemen
dimaksudkan agar para karyawan memiliki motivasi unttuk mendisiplinkan diri,
bukan karena adanya sanksi tetapi timbul dari dalam dirinya sendiri.
Menurut (Hamali, 2016) bahwa yang menjadi tujuan utama dari disiplin
adalah untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi yang maksimal dengan cara
mencegah pemborosan waktu dan energi.
Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang begitu besar manfaatnya,
baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para karyawannya. Bagi organisasi
dengan adanya disiplin kerja, akan merasakan terpeliharanya tata tertib dan
10
kelancaran pelaksanaan tugas yang didapatkan, sehingga dapat diperoleh hasil yang
optimal. Adapun bagi karyawan yang akan memperoleh dalam suasana kerja yang
menyenangkan, sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan
pekerjaannya. Dengan demikian, karyawan dapat mengembangkan tenaga dan pikiran
dengan semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.
2.1.3. Indikator-Indikator Disiplin Kerja
Disiplin kerja menurut Handoko dalam Hamali (2016:216) mengemukakan
bahwa terdapat tiga tipe kegiatan pendisiplinan, yaitu :
1. Disiplin Preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para
karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga
penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah
untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan. Dengan cara ini, para
karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa
oleh pihak manajemen.
2. Disiplin Korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran-
pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari
pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu
bentuk hukuman dan disebut sebagai tindakan pendisiplinan (disciplinary
action), sebagai contoh bisa berupa peringatan atau skorsing. Sebagai berikut
yang dapat berguna dalam pendisiplinan korektif :
a. Peringatan pertama dengan mengkomunikasikan semua peraturan
terhadap karyawan.
11
b. Mendapatkan pendisiplinan yang ditetapkan supaya karyawan dapat
memahami hubungan peristiwa yang dialami oleh karyawan.
c. Konsisten yaitu para karyawan yang melakukan kesalahan yang sama
akan diberikan sanksi yang sesuai dengan kesalahan yang mereka buat.
d. Tidak bersifat pribadi dengan maksud dalam tindakan pendisiplinan ini
tidak memandang secara individual atau subjective, tetapi setiap
karyawan yang melanggar akan dikenakan sanksi yang berlaku bagi
perusahaan tersebut.
3. Disiplin Progresif adalah kegiatan yang dapat memberikan hukuman-
hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran yang berulang. Tujuannya
adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan
korektif sebelum hukuman yang lebih “serius” dapat dilaksanakan.
2.1.4. Pendekatan Dalam Disiplin Kerja
Menurut Mangkunegara dalam Sinambela (2018:339), dalam melakukan
pendekatan ini, disiplin kerja memiliki tiga bentuk pendekatan disiplin menurut,
yakni :
a. Disiplin modern, yaitu pendekatan yang mempertemukan sejumlah keperluan
atau kebutuhan baru di luar hukuman. Untuk itu, asumsi pendekatan ini adalah
(1) Disiplin modern merupakan sesuatu cara menghindarkan bentuk hukuman
secara fisik. (2) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses
hukum yang berlaku. (3) Keputusan-keputusan yang semuanya terhadap
kesalahan atau prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses
12
penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya. (4) Melakukan proses
terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap kasus disiplin.
b. Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan cara
memberikan hukuman. Untuk itu, asumsi pendekatan ini adalah (1) Disiplin
dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada peninjauan
kembali bila telah diputuskan. (2) Disiplin adalah hukuman untuk
pelanggaran, pelaksanaannya harus disesuaikan dengan tingkat
pelanggarannya. (3) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada
pelanggar maupun kepada pegawai lainnya agar tidak mengikuti pelanggaran
yang sama. (4) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang
lebih keras. (5) Pemberian hukuman terhadap karyawan yang melanggar
kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.
c. Pendekatan disiplin bertujuan, yaitu apabila diterapkan dengan harapan bukan
hanya memberikan hukuman, melainkan lebih bersifat pembinaan. Untuk itu,
asumsi pendekatan ini adalah (1) Disiplin kerja harus dapat diterima dan
dipahami oleh semua karyawan. (2) Disiplin bukanlah suatu hukuman,
melainkan lebih mengarah pada pembentukan perilaku positif. (3) Disiplin
ditujukan untuk perubahan pada perilaku yang lebih baik. (4) Disiplin
karyawan bertujuan agar karyawan bertanggung jawab terhadap perbuatannya.
2.1.5. Sanksi Terhadap Disiplin Kerja
Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang karyawan
yang melanggar peraturan disiplin yang melanggar peraturan disiplin yang telah
diatur oleh pimpinan organisasi. Sedangkan sanksi peanggaran adalah hukuman
13
disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada karyawan yang melanggar
peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi.
Menurut Rivai dalam Sinambela (2018:353) Pelanggaran kerja adalah setiap
ucapan, tulisan, perbuatan seorang pegawai yang melanggar peraturan disiplin kerja
yang telah diatur oleh pimpinan organisasi, sedangkan sanksi pelanggaran kerja
adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang
melanggar peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi. Selanjutnya,
dikemukakan bahwa terdapat beberapa tingkat dan jenis pelanggaran kerja yang
umumnya berlaku dalam suatu organisasi.
a. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis: teguran lisan, teguran tertulis, dan
pernyataan tidak puas secara tertulis.
b. Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis: penundaan kenaikan gaji,
penurunan gaji, dan penundaan kenaikan pangkat.
c. Sanksi pelanggaran berat, dengan jenis: penurunan pangkat, pembebasan dari
jabatan, dan pemberhentian, pemecatan.
2.2. Kinerja Pegawai
2.2.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja dalam bahasa Inggris disebut dengan job performance atau actual
performance atau level of performance, yang merupakan tingkat keberhasilan
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja bukan merupakan
karakteristik individu, seperti bakat atau kemampuan, melainkan perwujudan dari
bakat atau kemampuan itu sendiri. Kinerja merupakan perwujudan dari kemampuan
14
dalam bentuk karya nyata atau merupakan hasil kerja yang dicapai karyawan dalam
mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal dari perusahaan.
Menurut Gibson dalam (Nisyak & Trijonowati, 2016) kinerja karyawan
merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil
pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada periode
tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja
organisasi.
Menurut Nawawi dalam (Timbulang & Sumarauw, 2015) bahwa, kinerja
dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat
atau tidak melampaui batas waktu yang disediakan.
Menurut Mangkunegara dalam (Simanjuntak & Hamali, 2016) bahwa kinerja
(prestasi kerja) didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Hasibuan dalam (Taryaman, 2016) bahwa, prestasi kerja merupakan
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta
waktu.
Menurut Harsuko dalam Priansa (2017:49) menyatakan bahwa kinerja adalah
sejauh mana seseorang telah melaksanakan strategi perusahaan, baik dalam mencapai
sasaran khusus yang berkaitan dengan peran perseorangan dan/ atau dengan
memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi perusahaan. Kinerja adalah
15
konsep multidimensional yang mencakup tiga aspek, yaitu sikap (attitude),
kemampuan (ability), dan prestasi (accomplishment).
Berdasarkan uraian tersebut, kinerja merupakan perwujudan atas pekerjaan
yang telah dihasilkan atau diemban karyawan. Hasil tersebut tercatat dengan baik
sehingga tingkat ketercapaian kinerja yang seharusnya dan hal-hal yang terjadi dapat
dievakuasi dengan baik.
2.2.2. Kriteria-kriteria Kinerja Karyawan
Dalam menetapkan kriteria kinerja, hasil dari tugas individu sulit untuk
ditentukan organisasi dapat mengevaluasi perilaku seseorang yang terkait dengan
tugas atau kompetensi.
Menurut Schuler dan Jackson dalam Priansa (2017:49) menyebutkan tiga
kriteria yang berhubungan dengan kinerja sebagaimana dijelaskan, sebagai berikut.
Tabel II.1.
Kriteria Kinerja Pegawai
No. Kriteria Penjelasan
1. Sifat Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri
pada karakteristik pada seseorang
karyawan. Loyalitas, keandalan,
kemampuan berkomunikasi, dan
keterampilan memimpin merupakan sifat-
sifat yang sering dinilai selama proses
penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri
pada cara kerja seseorang, bukan pada yang
dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam
pekerjaannya.
16
2. Perilaku Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada
cara pekerjaan dilaksanakan. Kriteria ini
penting sekali bagi pekerjaan yang
membutuhkan hubungan antarpersonal
karyawan. Sebagai contoh, apakah
karyawannya ramah atau menyenangkan.
3. Hasil Kriteria berkenaan dengan hasil semakin
populer dengan semakin ditekannya
produktivitas dan daya saing internasional.
Kriteria ini berfokus pada apa yang telah
dicapai atau dihasilkan daripada bagaimana
sesuatu dicapai atau dihasilkan.
Sumber: Priansa (2017)
2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adaah menjadi tugas
manajemen agar karyawan memiliki semangat kerja dan moril yang tingggi serta ulet
dalam bekerja. Biasanya karyawan yang puas dengn apa hang diperolehnya dari
instansi pemerintahan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan
terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Untuk itu merupakan keharusan bagi bagi
instansi pemerintahan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat
karyawan puas bekerja di instansi pemerintahan.
Menurut Ivancevich dan Donnely dalam Priansa (2017:50) menyatakan
bahwa faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan adalah variabel individu,
variabel psikologis, dan variabel organisasional. Variabel individu meliputi
kemampuan dan keterampilan fisik ataupun mental; latar belakang, seperti keluarga,
17
tingkat sosial dan pengalaman; demografi, menyangkut umur, asal-usul, dan jenis
kelamin. Variabel psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan
motivasi. Variabel organisasional meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan,
struktur, dan desain pekerjaan.
Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan menurut Mathis dan
Jackson dalam Priansa (2017:50), sebagai berikut.
1. Kemampuan individu
Mencakup bakat, minat, dan faktor kepribadian. Tingkat keterampilan
merupakan bahan mentah yang dimiliki oleh seseorang berupa pengetahuan,
pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal, dan kecakapan teknis.
Dengan demikian, kemungkinan seorang karyawan mempunyai kinerja yang
baik, jika kinerja karyawan tersebut memiliki tingkat keterampilan baik,
karyawan tersebut akan menghasilkan yang baik pula.
2. Usaha yang dicurahkan
Usaha yang dicurahkan bagi karyawan adalah ketika kerja, kehadiran, dan
motivasinya. Tingkat usahanya merupakan gambaran motivasi yang
diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Oleh
karena itu, jika karyawan memiliki tingkat keterampilan untuk mengerjakan
pekerjaan, ia tidak akan bekerja dengan baik jika hanya sedikit upaya. Hal ini
berkaitan dengan perbedaan antara tingkat keterampilan dan tingkat upaya.
Tingkat keterampilan merupakan cerminan dari kemampuan yang dilakukan,
sedangkan tingkat upaya merupakan cermin dari sesuatu yang dilakukan.
18
3. Lingkungan organisasi
Di lingkungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas bagi
karyawan yang meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan, teknologi,
dan manajemen.
Menurut Mikovich dan Boudreau dalam Priansa (2017:51) menyatakan bahwa
kinerja karyawan merupakan fungsi dari interaksi tiga dimensi, sebagai berikut :
1. Kemampuan (ability), artinya kapasitas seorang individu untuk mengerjakan
berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan keseluruhan seorang
individu pada dasarnya tersusun dari dua perangkat faktor :
a. Kemampuan fisik, yaitu kemampuan yang diperlukan untuk melakukan
tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan
keterampilan, berupa faktor kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan