BAB II LANDASAN TEORI - repository.bsi.ac.id filekerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang ... Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Penilaian Kinerja

2.1.1. Pengertian Penilaian Kinerja

(Mangkunegara, 2017) menyatakan bahwa “kinerja karyawan (prestasi

kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya”.

Menurut Mengginson dalam (Mangkunegara, 2017) menyatakan bahwa

“Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses yang digunakan

pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya

sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”.

Menurut Mathis dan Jackson dalam (Fahmi, 2016) menyatakan bahwa

“Penilaian kinerja merupakan proses mengevaluasi seberapa baik karyawan

mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan

kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut”.

2.1.2. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan penilaian atau evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau

meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari sumber daya

manusia organisasi. Secara spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana

dikemukakan Sunyoto dalam (Mangkunegara, 2017) adalah:

8

1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.

2. Mencatat dan mengakui hasil kerja karyawan, sehingga mereka termotivasi

untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama

dengan prestasi yang terdahulu.

3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan

aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap

pekerjaan yang diembannya sekarang.

4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga

karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan

kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui

rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

2.1.3. Manfaat Penilaian Kinerja

(Fahmi, 2016) Bagi pihak manajemen perusahaan ada banyak manfaat

dengan dilakukannya penilaian kinerja. Penilaian kinerja dimanfaatkan oleh

manajemen untuk:

1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian

karyawan secara maksimum.

2. Membantu penggambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan,

seperti: promosi, transfer, dan pemberhentian.

3. Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan

untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.

9

4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan

mereka menilai kinerja mereka.

5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

2.1.4. Sasaran Penilaian Kinerja

Sasaran-sasaran dan evaluasi kinerja karyawan yang dikemukakan

Sunyoto dalam (Mangkunegara, 2017) sebagai berikut:

1. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan

periodik, baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi.

2. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit

keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan

dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat menyelenggarakan

program pelatihan dengan tepat.

3. Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung

jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa

yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu dan baku yang harus dicapai,

sarana dan prasarana yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

4. Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi dan kalau

mendasarkan diskusi antara karyawan dengan pimpinanya itu untuk

menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system) dan sistem

promosi lainnya, seperti imbalan yaitu (reward system recommendation).

10

2.1.5. Prinsip Dasar Penilaian Kinerja

(Mangkunegara, 2017) secara singkat dapat disimpulkan bahwa prinsip

dasar evaluasi kinerja sebagai berikut:

1. Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap persoalan

yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja. Jadi bukan semata-mata

menyelesaikan persoalan itu sendiri, namun pimpinan dan karyawan mampu

menyelesaikan persoalannya dengan baik setiap saat, setiap ada persoalan

baru. Jadi yang penting adalah kemampuannya.

2. Selalu didasarkan atas sesuatu pertemuan pendapat, misalnya dari hasil

diskusi antara karyawan dengan penyelia langsung, suatu diskusi yang

kontruktif untuk mencari jalan yang terbaik dalam meningkatkan mutu dan

baku yang tinggi.

3. Suatu proses manajemen yang alami, jangan merasa dan menimbulkan kesan

terpaksa, namun dimasukkan secara sadar kedalam corporate planning,

dilakukan secara periodik, terarah dan terprogram, bukan kegiatan yang

hanya setahun sekali atau kegiatan yang dilakukan jika manajer ingat saja.

2.1.6. Metode Penilaian Kinerja

Untuk melakukan suatu penilaian kinerja dibutuhkan metode penilaian

yang memiliki tingkat dan analisa yang representative. Menurut Griffin dalam

(Fahmi, 2016) menyatakan bahwa, dua katagori dasar dari metode penilaian yang

sering digunakan dalam organisasi adalah metode objektif dan metode

pertimbangan.

11

1. Metode objektif (objective methods) menyangkut dengan sejauh mana

seseorang bisa yang dimilikinya. Bagi banyak pihak metode objektif bisa

memberikan hasil yang tidak begitu akurat atau mengandung bias karna bisa

saja seorang karyawan memiliki kesempatan yang bagus maka ia terlihat

mampu bekerja dengan sangat baik dan penuh semangat, sedangkan ada

karyawan yang tidak memiliki kesempatan dan ia tidak bisa menunjukkan

kemampuannya secara maksimal.

2. Metode pertimbangan (judgemental methods) adalah metode penilaian

berdasarkan nilai rangking yang dimiliki oleh seorang karyawan, jika ia

memiliki nilai rangking yang tinggi maka artinya ia memiliki kualitas kinerja

yang bagus, dan begitu pula sebaliknya. Sistem penilaian rangking ini

dianggap memiliki kelemahan jika seorang karyawan ditempatkan dalam

kelompok kerja yang memiliki rangking yang bagus maka penilaiannya akan

mempengaruhi posisinya sebagai salah satu karyawan yang dianggap baik,

begitu pula sebaliknya jika seorang ditempatkan dalam kelompok dengan

rangking buruk maka otomatis rangkingnya juga tidak bagus.

2.1.7. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapain Kinerja

Menurut Simamora dalam (Mangkunegara, 2017) kinerja (performance)

dipengaruhi oleh 3 (tiga) faktor yaitu:

1. Faktor individual yang terdiri dari:

a. Kemampuan dan keahlian

b. Latar belakang

c. Demografi

12

2. Faktor psikologis yang terdiri dari:

a. Persepsi

b. Attitude

c. Personality

d. Pembelajaran

e. Motivasi

3. Faktor organisasi yang terdiri dari:

a. Sumber daya

b. Kepemimpinan

c. Penghargaan

d. Struktur

e. Job design

2.2. Motivasi Kerja

2.2.1. Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan

yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.

Munurut Stokes dalam (Kadarisman, 2013) dalam konsepnya

mengemukakan “Motivasi kerja adalah sebagai pendorong bagi seseorang

untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik, juga merupakan faktor

yang membuat perbedaan antara sukses dan gagalnya dalam banyak hal

dan merupakan tenaga emosional yang sangat penting untuk sesuatu

pekerjaan baru”.

Menurut Robbins dalam (Sutrisno, 2015) mengemukakan “motivasi

sebagai suatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan

13

organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa

kebutuhan individu”.

2.2.2. Tujuan Motivasi Kerja

Tujuan motivasi menurut Hasibuan dalam (Hartatik, 2014) adalah sebagai

berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4. Meningkatkan kedisiplinan Karyawan.

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6. Menciptakan suasa dan hubungan kerja yang baik.

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

10. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.2.3. Prinsip-Prinsip dalam Memotivasi Kerja

Menurut Mangkunegara dalam (Hartatik, 2014) terdapat beberapa prinsip

dalam memotivasi kerja karyawan, yaitu:

1. Prisip Partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut

berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

14

2. Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan

usaha pencapaian tugas. Dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih

mudah dimotivasi kerjanya.

3. Prinsip Pengakuan Andil Bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam

usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih

mudah dimotivasi kerjanya.

4. Prinsip Pendelegasian Wewenang

Pemimpin memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai untuk

sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang

dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi

termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan pemimpin.

5. Prinsip Memberi Perhatian

Pemimpin yang membrikan perhatian terhadap apa yang diiginkan pegawai,

akan memotivasi pegawai tersebut dalam bekerja sesuai dengan harapan

pemimpin.

2.2.4. Bentuk-Bentuk Motivasi

(Fahmi, 2016) motivasi muncul dalam dua bentuk dasar, yaitu:

1. Motivasi ekstrinsik (dari luar)

Motivasi ekstrinsik muncul dari luar diri seseorang, kemudian selanjutnya

mendorong orang tersebut untuk membangun dan menumbuhkan semangat

15

motivasi pada diri orang tersebut untuk merubah seluruh sikap yang dimiliki

olehnya saat ini kearah yang lebih baik.

2. Motivasi Intrinsic (dari dalam diri seseorang atau kelompok)

Motivasi Intrinsic adalah motivasi yang muncul dan tumbuh serta

berkembang dalam diri orang tersebut, yang selanjutnya kemudian

mempengaruhi dia dalam melakukan sesuatu secara bernilai dan berarti.

2.2.5. Teori - Teori Motivasi

(Mangkunegara, 2017), teori-teori motivasi dapat dikategorikan menjadi 3

(tiga) kelompok yaitu:

1. Teori motivasi dengan pendekatan isi (Content Theory)

Teori motivasi pendekatan dengan isi lebih banyak menekankan pada faktor

yang membuat karyawan melakukan suatu tindakan tertentu.

2. Teori motivasi dengan pendekatan proses (Process Theory)

Teori motivasi dengan pendekatan proses tidak hanya menekankan pada

faktor apa yang membuat karyawan bertindak, tetapi juga bagaimana

karyawan tersebut termotivasi.

3. Teori motivasi dengan pendekatan penguat (Reinforcement Theory)

Teori motivasi dengan pendekatan penguat lebih menekankan pada faktor-

faktor yang dapat meningkatkan suatu tindakan dilakukan atau yang dapat

mengurangi suatu tindakan.

16

2.2.6. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Motivasi

Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi

oleh beberapa faktor. (Sutrisno, 2015) faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas

faktor internal dan eksternal yaitu sebagai berikut:

1. Faktor Intern

Faktor internal yang dapat memengaruhi pemberian motivasi pada seseorang

antara lain:

a. Keinginan untuk dapat hidup

b. Keinginan untuk memperoleh penghargaan

c. Keinginan untuk memperoleh pengakuan

d. Keinginan untuk berkuasa

2. Faktor Ekstern

Faktor-faktor ekstern itu antara lain:

a. Kondisi lingkungan kerja

b. Kompensasi yang memadai

c. Supervisi yang baik

d. Adanya jaminan pekerjaan

e. Status dan tanggung

f. Peraturan yang fleksibel

2.3. Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan

2.3.1. Kisi-kisi Operasional Variabel

(Siregar, 2015) “variabel adalah konstruk yang sifat-sifatnya telah diberi

angka (kuantitatif) atau juga dapat diartikan variabel adalah konsep yang

17

mempunyai bermacam-macam nilai berupa kuantitatif maupun kualitatif yang

dapat berubah-ubah nilainya”. Kisi-kisi operasional variabel Penilaian Kinerja dan

Motivasi Kerja yang penulis gunakan adalah, sebagai berikut:

1. Variabel Bebas/X (Penilaian Kinerja)

Variabel bebas (independent) adalah variabel yang menjadi sebab atau

merubah atau memengaruhi variabel lain (variabel dependent). Berikut ini

adalah indikator yang penulis paparkan dalam variabel Penilaian Kinerja

menurut Hasibuan dalam (Hartatik, 2014).

Tabel II.1

Tabel Dimensi dan Indikator Variabel X (Penilaian Kinerja)

Variabel X Dimensi Indikator

Penilaian Kinerja Kesetiaan Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan

karyawan menjaga dan membela organisasi

di dalam maupun luar pekerjaan

Prestasi Kualitas maupun kuantitas yang dapat

dihasilkan oleh karyawan dari uraian

pekerjaannya

Kejujuran Melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi

perjanjian, baik bagi dirinya maupun

terhadap orang lain

Kedisiplinan Karyawan dalam mematuhi peraturan-

peraturan yang ada dan mengerjakan

pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang

diberikan kepadanya

Kreativitas Kemampuan karyawan dalam

mengembangkan kreativitasnya untuk

menyelesaikan pekerjaan, sehingga bekerja

lebih berdaya dan berhasil

Kerjasama Partisipasi dan kerja sama seorang

karyawan, baik vertikal maupun horizontal

di dalam maupun luar pekerjaan

Kepemimpinan Kemampuan karyawan untuk memimpin,

mempengaruhi, dan mempunyai pribadi

yang kuat, di hormati, berwibawa dan dapat

memotivasi orang lain

18

Kepribadian Sikap, perilaku, kesopanan, periang,

disukai, memberi kesan menyenangkan,

memperhatikan sikap yang baik dan

penampilan yang simpatik serta wajar dari

karyawan tersebut

Prakarsa Kemampuan berpikir seorang karyawan

dengan didasarkan pada inisiatif untuk

menganalisis, menilai, menciptakan,

memberikan alasan, mendapatkan

kesimpulan dan membuat keputusan

masalah yang dihadapi

Tanggung

Jawab

Kesediaan karyawan dalam

mempertanggung jawabkan kebijaksanaan,

pekerjaan, hasil kerja, sarana dan prasarana

yang digunakan Sumber : (Hartatik, 2014)

2. Variabel Terikat/Y (Kinerja Karyawan)

Variabel dependent merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat

karena adanya variabel lain (variabel bebas). Berikut adalah indikator yang

penulis paparkan dalam variabel Motivasi Kerja menurut Hasibuan dalam

(Hartatik, 2014).

Tabel II.2

Tabel Dimensi dan Indikator Variabel Y (Motivasi Kerja)

Variabel Y Dimensi Indikator

Motivasi Kerja Tujuan Menetapkan terlebih dahulu

tujuan organisasi

Mengetahui Kepentingan Hal yang penting dalam proses

motivasi adalah mengetahui

keinginan karyawan

Dalam proses motivasi tidak

hanya melihat dari sudut

kepentingan pimpinan atau

perusahaan

19

Komunikasi Efektif Dalam proses motivasi harus

dilakukan komunikasi yang baik

dengan bawahan

Bawahan harus mengetahui apa

yang diperoleh dan syarat yang

harus dipenuhinya supaya insentif

tersebut dapat diperoleh

Integrasi Tujuan Proses motivasi diperlukan untuk

menyatukan tujuan organisasi dan

kepentingan karyawan

Tujuan organisasi dan tujuan

karyawan harus disatukan, karena

itu penting adanya penyesuaian

motivasi

Fasilitas Memberikan bantuan fasilitas

kepada organisasi dan individu

karyawan yang akan mendukung

kelancaran pelaksanaan pekerjaan

Team Work Membentuk team work yang

terkoordinasi dengan baik

sehingga bisa mencapai tujuan

perusahaan

Sumber : (Hartatik, 2014)

2.3.2. Uji Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah suatu alat yang dapat digunakan untuk

memperoleh, mengolah dan menginterpresentasikan informasi yang diperoleh dari

para responden yang dilakukan dengan menggunakan pola ukur yang sama.

1. Uji Validitas

(Siregar, 2015) menunjukan sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur

apa yang ingin diukur (a valid measure if it successfully measure the

phenomenon). Dalam suatu penelitian baik yang bersifat deskriptif, maupun

20

yang eksplanatif yang melibatkan variabel atau konsep yang tidak bisa diukur

secara langsung, masalah validitas tidak sederhana, didalamnya juga

menyangkut penjabaran konsep dari tingkat teoretis sampai empiris

(indikator), namun bagaimana tidak suatu instrumen penelitian harus valid

agar hasilnya dapat dipercaya.

2. Uji Reliabilitas

(Siregar, 2015) adalah untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap

konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala

yang sama dengan menggunakan alat pengukur yang sama pula. Uji

reliabilitas alat ukur dapat dilakukan secara eksternal maupun internal.

Secara eksternal, pengunjian dapat dilakukan test-retest, equivalent dan

gabungan keduanya. Secara internal, reliabilitas alat ukur dapat diuji dengan

menganalisis konsistensi butir-butir yang ada pada instrument dengan teknik

tertentu.

2.3.3. Konsep Dasar Perhitungan

Konsep dasar perhitungan yang digunakan dalam penyusunan penelitian

ini adalah, sebagai berikut:

1. Populasi dan Sampel

(Sugiyono, 2016) “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

diterapkan peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

21

(Sugiyono, 2016) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi”.

Menurut Gay dalam (Umar, 2013) menyatakan bahwa “ukuran minimal

sampel yang dapat diterima berdasarkan pada desain penelitian yang

digunakan, yaitu sebagai berikut : Metode deskriptif, minimal 10 % populasi,

untuk populasi relative kecil minimal 20 % populasi, metode deskriptif-

korelasional minimal 30 subjek, metode ex post facto minimal 15 subjek

perkelompok, metode eksperimental minimal 15 subjek perkelompok.

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah 100 karyawan yang

bekerja di PT Lotte Mart Indonesia Jakarta. Populasi ini bersifat heterogen

(keadaan berbagai unsur yang berbeda sifat atau berlainan jenis) yang dapat

dilihat dari beragamnya usia, jenis kelamin, pendidikan, dan lama bekerja.

Teknik pengambilan sempel, penulis menggunakan teknik sempel random

sampling. Adapun untuk menghitung jumlah sempel menggunakan rumus

slovin dalam (Siregar, 2015). Rumus yang digunakan adalah, sebagai berikut:

Rumus:

Keterangan:

n : jumlah sampel

N : jumlah populasi

e : perkiraan tingkat kesalahan

2. Skala Likert

(Siregar, 2015) “Skala likert adalah skala yang dapat digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang tentang suatu objek atau

fenomena tertentu”. Dengan menggunakan skala likert, maka variabel yang

akan diukur dijabarkan dari variabel menjadi dimensi, dari dimensi

𝑛 = 𝑁

1 + 𝑁𝑒2

22

dijabarkan menjadi indikator, dan dari indikator dijabarkan menjadi sub-

indikator yang dapat diukur. Akhirnya sub-indikator dapat dijadikan tolak

ukur untuk membuat suatu pertanyaan/pernyataan yang perlu dijawab oleh

responden. Skala likert mempunyai gradasi sebagai berikut:

Tabel II.3

Skala Likert

Jawaban Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (ST) 4

Ragu-Ragu (RG) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: (Siregar, 2015)

3. Uji Koefisien Korelasi

(Siregar, 2015) “Koefisien korelasi adalah bilangan yang menyatakan

kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih atau juga dapat menentukan

arah dari kedua variabel”. Berikut adalah rumus perhitungan uji koefisien

korelasi yaitu:

Rumus:

Keterangan:

n : Responden

r : Koefisien korelasi

X : Jumlah variabel bebas (Penilaian Kinerja)

Y : Jumlah variabel terikat (Motivasi Kerja)

𝑟 = 𝑛 ( 𝑋𝑌) − ( 𝑋)( 𝑌)

[𝑛( 𝑋2) − ( 𝑋)2] [𝑛( 𝑌2) − ( 𝑌)2]

23

Tabel II.4

Tingkat Korelasi dan Kekuatan Hubungan

Nilai Korelasi (r) Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Lemah

0,20 – 0,399 Lemah

0,40 – 0,599 Cukup

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 0,100 Sangat Kuat

Sumber: (Siregar, 2015)

4. Uji Koefisien Determinasi

(Siregar, 2015) “Koefisien determinasi (KD) adalah angka yang menyatakan

atau digunakan untuk mengetahui kontribusi atau sumbangan yang diberikan

oleh sebuah variabel atau lebih X (bebas) terhadap variabel Y (terikat)”.

Adapun rumus uji koefisien determinasi adalah, sebagai berikut:

Rumus :

Keterangan:

KD : Koefisien Determinasi

r : Koefisien Korelasi

5. Uji Persamaan Regresi

(Siregar, 2015) mengemukakan “Regresi linier dibagi kedalam dua kategori,

yaitu regresi linier sederhana dan regresi linier berganda. Regresi linier

sederhana digunakan hanya untuk satu variabel bebas (independent) dan satu

variabel tak bebas (dependent), sedangkan regresi linier berganda digunakan

untuk satu variabel tak bebas (dependent) dan dua atau lebih variabel bebas

𝐾𝐷 = (𝑟)2 X 100 %

24

(independent). Tujuan penerapan kedua metode ini adalah untuk meramalkan

atau memprediksi besaran nilai variabel tak bebas (dependent) yang

dipengaruhi oleh variabel bebas (independent). Rumus regresi linier

sederhana adalah sebagai berikut:

Rumus:

Keterangan:

Y : Subyek dalam variabel dependent yang diprediksikan

a : Harga Y bila X = 0 (harga konstanta)

b : Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan

ataupun penurunan variabel dependent yang didasarkan pada variabel

independent. Bila b (+) maka naik, dan bila b (-) maka terjadi penurunan.

X : Subyek pada variabel independent yang mempunyai nilai tertentu

6. Kerangka Pemikiran

Salah satu tujuan penilaian kinerja (Hartatik, 2014) adalah untuk

meningkatkan motivasi kerja, yang berpegaruh pada prestasi kerja karyawan

dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

Untuk indikator dari variabel x (penilaian kinerja) bersumber dari

(Hartatik, 2014) dan untuk indikator dari variabel y (motivasi kerja)

bersumber dari (Hartatik, 2014).

𝑌 = 𝑎 + 𝑏.𝑋

25

Sumber: dalam (Hartatik, 2014) Sumber: dalam (Hartatik, 2014)

Gambar II.1 Kerangka Pemikiran

Pada gambar diatas menjelaskan bahwa kerangka pemikiran. Pengaruh

penilaian kinerja terhadap motivasi kerja bersumber (Hartatik, 2014) yang berupa

salah satu tujuan penilaian kinerja adalah untuk meningkatkan motivasi kerja yang

berpengaruh pada prestasi kerja karyawan. Indikator yang menjadi dasar

kuesoiner untuk variabel penilaian kinerja bersumber (Hartatik, 2014) sedangkan

indikator yang menjadi dasar kuesioner untuk variabel motivasi kerja menurut

(Hartatik, 2014).

Variabel X

(Penilaian Kinerja)

Indikator:

1. Kesetiaan

2. Prestasi

3. Kejujuran

4. Kedisiplinan

5. Kreativitas

6. Kerja Sama

7. Kepemimpinan

8. Kepribadian

9. Prakarsa

10. Tanggung Jawab

Variabel Y

(Motivasi Kerja)

Indikator:

1. Tujuan

2. Mengetahui

Kepentingan

3. Komunikasi Efektif

4. Integrasi Tujuan

5. Fasilitas

6. Team Work

Kerangka Pemikiran

(Hartatik, 2014)