BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Rekrutmen Kualitas sumber daya manusia sebuah organisasi pada mulanya ditentukan oleh kualitas calon-calon pekerja atau pelamar. Upaya mendapatkan calon-calon pekerja itu dari rekrutmen sebuah proses untuk menemukan dan menarik pelamar- pelamar yang berkemampuan untuk bekerja pada sebuah organisasi. 2.1.1 Definisi Rekrutmen Kualitas sumber daya manusia sebuah organisasi pada mulanya ditentukan oleh kualitas calon-calon pekerja atau pelamar. Upaya mendapatkan calon pekerja itu diawali dari rekrutmen, sebuah proses untuk menemukan dan menarik pelamar-pelamar yang berkemampuan untuk bekerja pada sebuah organisasi. Definisi rekrutmen Yuniarsih dan Suwatno (2009:102) penarikan pegawai (recruitment) merupakan kegiatan untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja dari berbaagai sumber, sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan, sehingga mereka mampu menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan visi dan tujuannya. Siagian, (2010:101) rekrutmen merupakan kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabkan. Menurut Handoko (2008:69) penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai keryawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran (aplikasi) mereka diserahkan.
17
Embed
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Rekrutmen 2.1.1 Definisi Rekrutmen
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Rekrutmen
Kualitas sumber daya manusia sebuah organisasi pada mulanya ditentukan
oleh kualitas calon-calon pekerja atau pelamar. Upaya mendapatkan calon-calon
pekerja itu dari rekrutmen sebuah proses untuk menemukan dan menarik pelamar-
pelamar yang berkemampuan untuk bekerja pada sebuah organisasi.
2.1.1 Definisi Rekrutmen
Kualitas sumber daya manusia sebuah organisasi pada mulanya ditentukan
oleh kualitas calon-calon pekerja atau pelamar. Upaya mendapatkan calon pekerja
itu diawali dari rekrutmen, sebuah proses untuk menemukan dan menarik
pelamar-pelamar yang berkemampuan untuk bekerja pada sebuah organisasi.
Definisi rekrutmen Yuniarsih dan Suwatno (2009:102) penarikan pegawai
(recruitment) merupakan kegiatan untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja dari
berbaagai sumber, sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan, sehingga mereka
mampu menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan visi dan tujuannya.
Siagian, (2010:101) rekrutmen merupakan kenyataan bahwa dalam suatu
organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan
dengan aneka ragam penyebabkan.
Menurut Handoko (2008:69) penarikan (recruitment) adalah proses
pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk
melamar sebagai keryawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan
berakhir bila lamaran-lamaran (aplikasi) mereka diserahkan.
Menurut Marwansyah (2010:106) definisi dari rekrutmen adalah proses
menarik orang – orang atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi yang
tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu.
2.1.2 Proses Rekrutmen
Menurut Marwansyah (2010:108) gambar II.1. menunjukkan langkah-
langkah yang dilakukan dalam proses rekrutmen. Melalui perencanaan sumber
daya manusia, dapat diketahui kesenjangan antara kebutuhan atau permintaan
tenaga kerja dengan ketersediaan tenaga kerja, baik dari segi jumlah maupun
mutuatau kualifikasi. Bila diketahui bahwa pekerja yang tersedia lebih kecil dari
yang dibutuhkan, dilakukanlah rekrutmen. Setelah jabatan yang kosong
ditentukan, perlu ditetapkan persyaratan jabatan. Bila analisis jabatan sudah
pernah mengasilkan dokumen spesifikasi jabatan, langkah ini tidak perlu
dilakukan lagi.
Perencanaan SDM
Analisi Jabatan
Permintaan PermManajer
Sumber : Marwansyah, 2010
Gambar II.1
Penjelasan dari Gambar Proses Rekrutmen, sebagai berikut :
Sebelum memutuskan untuk merekrut karyawan tetap, organisasi perlu
mempertimbangkan sejumlah alternatif seperti disebutkan diatas, misalnya
Penentuan jabatan
yang kosong
Penentuan persyaratan
jabatan
Penentuan Sumber & Metode
Rekrutmen
Sumber &Metode INTERNAL
Sumber &Metode EXTERNAL
SEJUMLAH CALON
KARYAWAN
meminta pekerja yang ada untuk bekerja lebih lama dari waktu kerja normal.
Kadang-kadang, kondisi kurangnya jumlah tenaga kerja hanya berlangsung untuk
periode yang pendek. Pada musim tertentu, misalnya, terjadi lonjakan permintaan
barang yang menyebabkan munculnya kebutuhan untuk menambah pekerja.
Dalam keadaan seperti ini, pilihan yang mungkin paling baik adalah
memperkerjakan tenaga paruh-waktu atau memberlakukan kerja lembur.
Bila sebuah organisasi atau perusahaan akhirnya memutuskan untuk
melakukan rekrutmen, tersedia dua pilihan sumber rekrutmen, yakni dari dalam
organisasi itu sendiri atau dari luar organisasi. Masing – masing sumber ini
memiliki kelebihan dan kekurangan. Berbagai metode penarikan tenaga kerja
dengan menggunakan sumber internal dan eksternal akan dijelaskan pada bagian
berikut ini.
2.1.3 Pengaruh Lingkungan Eksternal dan Internal
Menurut Marwansyah (2010:109) Proses rekrutmen dipengaruhi oleh
sejumlah faktor eksternal. Salah satu faktor terpenting adalah penawaran dan
permintaan terhadap keterampilan tertentu dalam pasar tenaga kerja. Bila
permintaan terhadap keterampilan atat tenaga terampil tertentu jauh lebih tinggi
dibandingkan penawarannya, maka upaya rekrutmen menjadi sangat sukar.
Pertimbangan-pertimbangan hukum atau peraturan di bidang
ketenagakerjaan juga memainkan peran penting dalam proses rekrutmen.
Misalnya, aturan yang melarang tindakan diskriminasi dalam rekrutmen, batasan
usia pekerja, dan sebagainya.
Faktor lain yang mempengaruhi rekrutmen adalah citra perusahaan. Jika
para pekerja percaya bahwa perusahaan memperlakukan mereka secara ‘adil’,
dukungan yang mereka berikan lewat informasi dari mulut ke mulut (word-of-
mouth)akan sangat berati bagi perusahaan. Citra yang terbentuk lewat proses
seperti ini akan membantu menciptakan kredibilitas perusahaan di mata calon
pekerja atau pelamar. Reputasi yang diperoleh kemudian akan berujung pada
diperolehnya pelamar-pelamar dalam jumlah lebih banyak dan dengan kualifiksai
yang lebih baik.
Selain faktor-faktor eksterna, proses rekrutmen juga dipengaruhi oleh
praktik-praktik dan kebijakan organisasi itu sendiri. Faktor internal utama yang
dapat berperan besar dalam membantu proses rekrutmen adalah perencanaan
sumber daya manusia. Pada umumnya perusahaan tidak dapat menarik calon-
calon pelamar dalam jumlah yang cukup dan keterampilan yang dibutuhkan dalam
waktu singkat.
Pengkajian atas sumber-sumber alternatif pelamar dan penentuan metode
yang paling produktif untuk menarik mereka, membutuhkan banyak waktu.
Setelah mengidentifikasikan alternatif terbaik, manajer sumber daya manusia
dapat membuat rencana rekrutmen yang tepat.
2.1.4 Sumber dan Metode Rekrutmen
Menurut Marwansyah (2010:111) Sumber rekrutmen adalam beragam
tempat untuk mencari orang-orang yang memiliki kualifikasi sebagai calon
karyawan. Sementara itu, metode rekrutmen adalah cara-cara spesifik yang
digunakan untuk menarik para calon karyawan ke sebuah organisasi.
Secara umum, sumber rekrutmen dapat digolongkan ke dalam dua jenis,
yakni : sumber internal dan sumber eksternal.
1. Rekrutmen Internal
Rekrutmen dapat dilakukan dengan menggunakan sumber internal, atau
karyawan yang sudah ada dalam perusahaan. Ada beberapa metode rekrutmen
internal yang dapat digunakan, yakni : job posting, referensi pegawai dan rencana
sukses.
a. Job Posting dan Job Bidding.
Job posting adalah “publicizing an open job to employees (often by literally
posting it on bulletin boards) and listing its attributes, like qualifications,
supervisor, working schedule, and pay rate” (mempublikasikan sebuah lowongan
kepada para karyawa [seringkali dengan secara harfiah memposting atau
menempelkannya dipapan pengumuman] dan menyebutkan atribut pekerjaan,
seperti kualifikasi, atasan, jadwal kerja dan tarif gaji).
Job posting adalah “a list of joob openings that includes job specifications,
appearing on a bulletinboard or in company publications” (sebuah daftar
lowongan kerja yang menyebutkan juga spesifikasi jabatan, yang dimuat dalam
papan pengumuman atau media publikasi perusahaan).
Jadi dapat disimpulkan bahwa job posting adalah kegiatan pemberian
informasi kepada karyawan tentang adanya posisi yang lowong dalam organisasi/
perusahaan, yang biasanya dimuat dalam papan pengumuman atau media
publikasi perusahaan, dan biasannya menyebutkan juga persyaratan pekerjaan.
Job posting biasanya diikuti oleh job bidding. Job bidding adalah “a
technique thar permits individuals in an organization who believe that they
possess the required qualifications to apply for a posted job” (sebuah teknik atau
mekanisme yang memberikan kesempatan kepada para karyawan dalam sebuah
organisasi yang percaya bahwa mereka memiliki kualifikasi yang dibutuhkan
untuk melamar posisi yang lowong).
Prosedur job posting dan job bidding dapat membantu meminimalkan
keluhan yang sering kali muncul, yakni bahwa orang ‘dalam’ tidak pernah
mendengar adanya lowongan kerja sampai lowongan itu diisi. Prosedur ini
menggambarkan keterbukaan yang pada umumnya sangat dihargai oleh para
karyawan. Namun, meskipun dilakukan dengan sistem online, sistem job posting
dan job bidding memiliki sejumlah kelemahan. Sistem yang efektif memerlukan
waktu dan biaya. Kemudian, jika pelamar (bidders) tidak berhasil, harus ada pihak
yang menjelaskan kepada mereka, mengapa mereka tidak terpilih. Manajemen
harus memilih pelamaryang paling baik karena jika tidak, sistem ini akan
kehilangan kredabilitas. Mondy dan Noe menegaskan bahwa kunci keberhasilan
metode ini adalah tingkat kepercayaan para karyawan terhadap atasan dan
perusahaan mereka.
b. Referensi Pegawai
Seorang pegawai yang dipindahkan ke posisi lain, dapat dimintai referensi
tentang calon karyawan yang tepat untuk menggantikannya atau untuk mengisi
posisi lowong yang ia tinggalkan. Jika metode ini yang dipilih, perlu dipastikan
bahwa rekomendasi atau referensi yang diberikan bersifat obyektif. Referensi
dapat saja diberikan oleh lebih dari satu pegawai.
c. Rencana sukses/ penggantian
Perencanaan suksesi (succession planning) adalah sebuah proses untuk
menjamin bahwa orang-orang yang memiliki kualifikasi akan tersedia untuk
mengemban posisi manajerial kunci pada saat posisi ini lowong.
1. Rekrutmen Eksternal
Seringkali terjadi, karyawan-karyawan yang sudah ada dalam organisasi tidak
memenuhi kebutuhkan rekrutmen untuk kepentingan atau tujuan tertentu. Dalam
kondisi ini, perusahaan mencari calon-calon karyawan dari luar perusahaan, atau
menggunakan sumber eksternal.
a. Sumber Rekrutmen Eksternal
Sejumlah institusi menjadi sumber untuk menemukan calon-calon karyawan
yang dibutuhkan. Beberapa sumber berikut ini dapat menjadi alternatif bagi
organisasi yang ingin menarik pelamar potensial.
1) Sekolah
2) Perguruan tinggi
3) Perusahaan lain
4) Orang yang belum bekerja.
b. Metode Rekrutmen Eksternal
Ketika sebuah organisasi memutuskan untuk menggunakan sumber
rekrutmen eksternal, tersedia sejumlah metode yang bisa digunakan untuk
menajngkau sumber-sumber tersebut. Selain metode-metode ‘tradisional’ yang
telah dikenal dan lazim digunakan sejak lama, seiring dengan perkembangan
teknologi informasi, kini banyak pula organisasi yang menggunakan internet
sebagai metode untuk mencari calon karyawan.
1) Iklan-surat kabar, televisi, radio dan lain-lain (advertising).
2) Rekrutmen melalui internet (e-recuitment).
3) Agen tenaga kerja-pemerintah dan swasta (employment agency).
4) Perusahaan mencari eksekutif (executive search films/ headhunters).
5) Rekrutmen melalui cara khusus (special-events recruiting).
6) Rekrutmen di perguruan tinggi (college recruitment).